NOV Netsamstarv fyri Organisatiónssálafrøði í Verki/ Netværkssamarbejde om anvendelsesorienteret organisationspsykologi inviterer til

Transkript

1 NOV Netsamstarv fyri Organisatiónssálafrøði í Verki/ Netværkssamarbejde om anvendelsesorienteret organisationspsykologi inviterer til Skandinavisk arbejdskonference Ledelse og innovation om ledelse, samarbejde og udvikling i organisationer og samfund Onsdag den 8. februar kl. 13 til Lørdag den 11. februar kl i idylliske Gjógv, Færøerne. Everybody starts by imitating their heroes... First off you just copy, then eventually you start to find out if you can add your own thing to it. Keith Richard Konferencen henvender sig til ledere, HR-ansvarlige, konsulenter og andre, der er interesseret i at udvikle deres personlige kompetencer og evne til at forstå og bruge de mange forskellige - bevidste og ubevidste - psykologiske processer i organisationer. På denne konference er der særlig opmærksomhed på ledelse og innovation i organisationer. Begrebet innovation har i adskillige år ikke bare været på alles læber. Innovation er da også vigtigt. Det er på højeste sted udnævnt til at være det, der skal redde virksomhederne og nationen og os alle sammen fra at blive hægtet helt af i den globale konkurrence. Man kan dele innovationsprocessen op i tre faser: 1) undfangelsen af ideerne, 2) omsorg og beskyttelse - testning og udvikling, og 3) virkeliggørelse.

2 Den første fase: Undfangelse Arbejdet med at undfange ideer, svarer til kunstnernes inspirationsproces. I nogen tilfælde kommer ideerne uopfordret flyvende. I andre tilfælde kan man gå rundt om sig selv i måneder, uden at der sker noget. Det svarer lidt til dette at blive gravid. Undertiden bliver man gravid uden at have ønsket det eller på nogen måde at have anstrengt sig. Sætter man sig derimod for, at nu vil man være gravid, så kan der gå år uden at undfangelsen indtræffer. Man kan kort sagt ikke tvinge gode ideer frem. Kreative ideer er kombinationer af ting, der ikke har været sat sammen før. Udfordringen er at kombinere respekt for traditionen med modet til at udfordre den. For at forny noget er det nødvendigt at kende til det eksisterende, da man jo ellers ikke kan vurdere, om man bare går og opfinder noget, der allerede er opfundet eller måske endda forveksler fremskridt med tilbageskridt. På denne led er kreativiteten knyttet til ødipuskomplekset. At være kreativ er at udfordre forældrene - tilmed i konkurrence med en flok søskende. Dvs. at der både er konkurrence i og mellem generationerne. I denne fase af innovationsprocessen er fokus for lederen at skabe en atmosfære, der kombinerer det legende, erotiske, undersøgende og eksperimenterende med seriøs udfordring i og mellem generationer. Lederen skal give og skabe plads, ikke lade sig forføre i andet end kortere øjeblikke, og evne negative capability (French & Simpson 2003), dvs. kunne tåle at være i en situation uden løsninger og svar, uden at give efter for løsningspresset før der er en reel løsning, og altså turde sige og selv se i øjnene, at en pude på maven ikke kan gøre det ud for en graviditet. At opildne til udfordring og samtidig være opmærksom på, at det er opgaveløsningen og ikke politiske alliancer, charme eller evne til at gå uden om konflikter, der er det centrale. I kreative processer er det vigtigt, at den nødvendige beslutningsautoritet er tilstede eller i det mindste kommer på banen på et aftalt tidspunkt. Man afslører ikke sine bedste ideer før det er alvor og man har chancen for at vinde. Der er noget aggressivt i konkurrence og rivalisering og i misundelse er der noget ligefremt destruktivt. Det modsatte af misundelse er taknemmelighed. Den følelse kan man mærke gennemstrømmer Keith Richards forhold til sine forgængere (helte). I heldige tilfælde kan taknemmelighed blive motor i kreativiteten: Lysten til at give modtaget godhed videre. Den nye generation kan føle taknemmelighed i forhold til det, deres forgængere har givet dem, og den gamle generation kan føle stolthed og taknemmelighed over deres afkoms præstationer. Uden konkurrence ingen udvikling, men udviklingen kommer både af det, der er givet videre, og det der er blevet gjort ved det. Så der er også en grund til fælles stolthed. Den anden fase: Omsorg og beskyttelse - testning og udvikling Når ideerne er der, så er det en meget vigtig ledelsesopgave, at beskytte de små nye ideer mod misundelige angreb fra dem, der ikke selv har fået dem, at gennemskue pervers kreativitet og at afvise ideer, der ikke kan holde. Det er da også tydeligt, at der er noget på spil, når det drejer sig om at komme med ideer. Brainstormingsteknikken, der indskærper, at deltagerne ikke skal vurdere de enkelte ideer i første omgang, men bare komme med alt, hvad der falder dem ind, er tydeligvis udviklet for at dæmme op for vores spontane tendens til at nedgøre hinandens ideer. De Bonos 6 tænkehatte (de Bono 1985) er ligeledes en teknik, hvormed man forsøger at komme uden om de vanskeligheder, der følger af forskelle og rivalisering i grupper. Men så lette er vi ikke at narre. Ideernes ophavsmænd og -kvinder synes som regel godt om deres egne og kan have svært ved at få øje på deres svagheder. 2

3 Misundelse optræder sjældent direkte og åbenlyst, men har mange snedige måder at forklæde sig på. Angreb på små kreative ideer forklædes ofte som ros, hvortil der knytter sig et tilsyneladende helt ubetydeligt forbehold, der dog hurtigt pustes op til proportioner, der kan tage livet af en hvilken som helst ide. Ledelse her drejer sig ikke om at hænge de misundelige angribere ud, men om at redde de gode ideer. Det kan være en god ide at gøre misundelse til et begreb om en følelse, som det er almindeligt at have. Lederens opgave i denne fase er at skelne mellem fornuftsbaseret og misundelsesbaseret idekritik og at containe og afgifte den misundelse de sejrende ideer aktiverer. Containing består i at give oplevelser og følelser mening og proportion. Den tredje fase: Virkeliggørelse I mange tilfælde vil virkeliggørelsesfasen være der, hvor ideen skal ud i en større kreds og demonstrere sin værdi. Det er vigtigt at engagere organisationen i den nye vision, at mobilisere et følelsesmæssigt forhold til det nye. Man skal imidlertid være forberedt på, at det, der for ledelsen og det kreative team nu er løsningen på alle problemer og vejen til guld og grønne skove, for de andre i første omfang er a catastrophic change (Bion 1988). Virkeliggørelsen støder på modstand af flere grunde. Dels aktiverer andres kreativitet umiddelbart misundelse. Dels er nye ideer en kritik af det, der er, som de skal erstatte. De er et angreb og på sin vis en devaluering af det eksisterende og de kan true medarbejdere og andre, hvis kompetencer bliver overflødige eller hvis jobs, privilegier eller positioner forsvinder. Forandringer er tab for nogen og gevinst for andre og lidt af hvert for de fleste. Hvis organisationen skal tage godt imod den nye ide skal der enten være en brændende platform, et sanseligt fatteligt og livstruende problem for organisationen, som forandringen kan frelse den fra. Eller også skal der iværksættes containing og sorgarbejde. Når medarbejdere præsenteres for forandringer eller bare for rygter om forandring stiger angstniveauet betragteligt og fantasien går i gang med at forestille sig alle mulige skrækscenarier. Det er vigtigt at lederen lytter til disse fantasier og tager dem alvorligt så deres dæmoniske indhold langsomt kan demonteres. Når dæmonerne er talt ud af hovederne bliver der plads til information og dermed mulighed for at forholde sig realistisk til forandringen. Her er det vigtigt at give plads til sorgen over de med forandringen forbundne tab for dermed at gøre følelserne fri til at engagere sig i det nye. Hvis man ikke får taget afsked med det gamle vil det vende tilbage som guldalderfantasier om hvordan alting var bedre i gamle dage - hvilket også er en måde at undergrave kreativitet og innovation (Visholm 2004d). På denne arbejdskonference bliver der lejlighed til at arbejde med mange af disse aspekter af temaet Innovation og ledelse. På konferencen er det muligt at undersøge nærmere, hvordan ens personlighed og aktuelle psykologiske tilstand er bestemmende for, hvilke data man hæfter sig ved og hvilke man overser. Konferencen byder ligeledes på muligheder for at undersøge og lære om komplekse samarbejds- og ledelsesprocesser 'in action'. Konferencen er tilrettelagt i Tavistock/Leicester traditionen og arbejder med oplevelsesbaseret læring. Der er ikke nogen facitliste for konferencens læreprocesser. Den enkelte afgør selv, hvad der er brugbart og hvad man må lade ligge. Note: Den psykodynamiske model, der her præsenteres, kan læses i sin helhed i Børsens Ledelseshåndbøger, hvor den offentliggøres i løbet af efteråret Steen Visholm: Ledelse af kreative og innovative medarbejdere i det offentlige. 3

4 Litteratur: Bion, W.R. (1988): Attention and Interpretation. London: Karnac. de Bono, E. (1985): Six Thinking Hats. London: Penguin Books. Michael Paulsen (2011): Innovationsbegrebets dialektik i en uddannelseskontekst en strid mellem forskellige innovationsforståelser. Upubl. paper. Visholm, S. (2004d): Modstand mod forandring - psykodynamiske perspektiver. In: Heinskou, T. & Visholm, S. (eds.): Psykodynamisk organisationspsykologi. Hans Reitzels Forlag Pg West, J.P.: What would Keith Richards do? London: Bloomsbury KONFERENCENS HOVEDOPGAVE En arbejdskonference er en speciel organisation, der er designet til at muliggøre studier og undersøgelser af adfærd og oplevelser i grupper og organisationer - og dermed til organisatorisk og personlig læring. Deltagere og stab bringer erfaringer fra en mangfoldighed af grupper og organisationer med sig ind i arbejdskonferencen og efter konferencen tager de nye oplevelser og forståelser med sig ud i de grupper og organisationer, hvor de arbejder og færdes. I løbet af konferencen kan nye ideer og forståelser opstå og disse kan måske testes allerede i selve konferencen. Konferencen giver mulighed for at undersøge og lære om - hvordan roller fordeles i grupper og organisationer - hvilke roller man selv tiltrækkes af og hvilke man undgår - at udøve autoritet på vegne af andre - at finde eller ikke finde sin egen autoritet - gruppe- og organisationsprocesser, der tilsyneladende opstår uafhængigt af de involverede personer - hvordan følelser, indtryk, forventninger, tanker, angst, lidenskab, begær, sym- og antipatier er helt centrale data for forståelse af relationer og forhold mellem individer, grupper og organisationer Konferencens hovedopgave er at undersøge udøvelsen af autoritet og ledelse - med særlig henblik på ledelse og innovation i ledelses- og samarbejdsprocesser - i de forskellige systemer og relationer, der udvikler sig i løbet af konferencen. MEDLEMSKABET Konferencen henvender sig til ledere og konsulenter fra private, offentlige, frivillige etc. organisationer i Skandinavien, der er interesseret i at udvikle sig i deres organisatoriske roller gennem oplevelsesorienteret læring. Konferencekonceptet tilbyder muligheder for både personlig udvikling og udvikling af organisationspsykologisk forståelse. Medlemskabet vil sandsynligvis bestå af deltagere fra flere forskellige skandinaviske lande med forskellige arbejdskonferenceerfaring. Vi vil, hvis det eller passer med det faktiske medlemskab, etablere to undergrupper - én for begyndere og én for mere erfarne. KONFERENCESTABEN Konferencestaben har forskellige roller i konferencen - undertiden lederroller andre gange konsulentroller. Konferenceledelsen, der består af en direktør, en associeret direktør og en administrator, leder såvel staben som konferencen, men agerer sammen med resten af staben også kollektivt som ledelse. Den kollektive ledelse tager ansvar og autoritet for at stille grænsebetingelser - opgave, tid og 4

5 territorium - til rådighed for medlemskabet, således at dette kan engagere sig i konferencens hovedopgave. Konferencestaben er sammensat af konferencens direktør, der opererer på autorisation fra NOV: Netsamstarv fyri Organisatiónssálarfrøði í Verki / Netværkssamarbejde om anvendelsesorienteret organisationspsykologi. Konferencestaben er aktivt involveret i konferencen. Derfor er stabens medlemmer så eksplicitte som muligt om deres opgaver og roller under konferencen. Den måde staben involverer sig i konferencen er altid åben for undersøgelse. KONFERENCENS ELEMENTER Åbnings- og afslutningsplenum Konferencen indledes med et plenum, hvis opgave det er at påbegynde konferencen og at undersøge de processer der foregår, når et samarbejde skal begynde. Konferencen afsluttes ligeledes med et plenum, hvor opgaven er, dels at dele oplevelser og erfaringer fra konferencen som helhed og i fællesskab reflektere over disse, og dels at afslutte de arbejdsrelationer, der er udviklet under konferencen. Lille processtudiegruppe (PSG) Den lille processtudiegruppe er sammensat af konferenceledelsen og består af mellem 5 og 8 deltagere. Gruppens opgave er at undersøge hvilke processer, der foregår mellem den enkelte og gruppen, og i gruppen som helhed - mens de foregår. Metoden er at dele tanker, følelser og fantasier og i fællesskab reflektere herover. 1 stabsmedlem er tilstede som konsulent. Stor processtudiegruppe (S-PSG) Storgruppen består af samtlige deltagere. Storgruppens opgave er at undersøge hvilke processer, der foregår mellem den enkelte og gruppen og i gruppen som helhed - mens de foregår. Metoden er at dele tanker, følelser og fantasier og i fællesskab reflektere herover. 3 stabsmedlemmer er tilstede som konsulenter. Rolleanalyse-grupper (RAG) Rolleanalysegruppen er sammensat af konferenceledelsen og består af 5-6 deltagere. Opgaven er for hver enkelt deltager at fokusere på oplevelser og erfaringer i de roller, som han eller hun har fået og taget i løbet af konferencen. For at uddybe forståelsen sammenlignes disse konferenceroller med roller i familien og i hjemorganisationen. En konsulent bistår gruppen i dens arbejde. Organisationsøvelsen (OØ) I organisationsøvelsen arbejder samtlige deltagere. Hovedopgaven er at etablere en midlertidig organisation, der skaber muligheder for læring om de organisationspsykologiske processer - med særlig henblik på udforskning og læring om ledelse og innovation. Opgaven beskrives nærmere ved øvelsens start. I øvelsen optræder stabsmedlemmer dels i ledelsesroller og dels som konsulenter. Organisationsøvelse-review (OØ-review) I organisationsøvelse-review arbejder både deltagere og stab. Alle opfordres til at kigge tilbage på øvelsen, dele iagttagelser, tanker og følelser i relation til øvelsen og i fællesskab at reflektere derover. 5

6 KONFERENCESTABEN: Steen Visholm, konferencedirektør Professor MSO, cand.psych., ph.d., Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning, RUC. Specialist- og supervisorgodkendt af Dansk Psykologforening i psykoterapi og Arbejds- og organisationspsykologi. Stabsmedlem i OPU/IGA. Uddannelsesleder for MPO/RUC. Bestyrelsesformand for NAPSO. Free lance organisationskonsulent. Medlem af ISPSO og OPUS. Medlem af redaktionen af Organisational and Social Dynamics. Maria Fitger, associeret konferencedirektør Leg psykolog, leg psykoterapeut, supervisor, psykoanalytiker. Arbetar i privat praxis vid PsykologCentrum, Malmö. Medlem i International Psychoanalytic Association och Dansk Psykoanalytisk Selskab. Formand i Institut for Psykoanalytisk Psykoterapi (IPP), Köpenhamn. Sekreterare i Dansk Psykoanalytisk Selskab. Stiftelseråd i AGSLO. Har medverkat som stabsmedlem i ett flertal arbetskonferencer. Den øvrige stab udvælges blandt følgende: Renate Grønvold Bugge cand.psychol fra Universitetet i Oslo, spesialist i klinisk psykologi og arbeids og organisasjonspsykologi, godkjent av Norsk Psykologforening. Daglig leder i firmaet Krise/Organisasjon/Ledelse, KOL AS, medarbeider ved Senter for krisepsykologi, Bergen. Medlem i OPUS, styremedlem og Director of Professional Development i ISPSO Annika W. Joensen HR-og udviklingsleder, Færøernes Landssygehus, MPO-studerende 2. år, cand. negot. i engelsk fra Odense Universitet. Birthe Johansen Organisationskonsulent. Uddannet ergoterapeut og gruppeanalytiker, Organisationspsykologisk Uddannelse, OPU og Master i Organisationspsykologi, MPO. Godkendt vejleder og supervisor af Dansk Psykiatrisk Selskab og Dansk Psykologforening. Lærer på Institut for Gruppeanalyse i Århus og Norge på linien Gruppeanalyse, Organisation og Ledelse. Arbejder med erhvervspsykologi i egen virksomhed. Magnus Larsson Lektor, ph.d. Institut for Organisation, Copenhagen Business School. Autorisert psykolog i Sverige, Bestyrrelsemedlem i den svenske grupprelationsorganisation AGSLO. Arnold Hjelm Nielsen BSc (ee), konsulent på jagt efter nye udfordringer. Han har en varieret baggrund og har arbejdet i et internationalt koncern i 15 år. Lang erfaring som projektleder for store internationale projekter og har været adm. direktør for TAKS (Færøernes Told & Skat). Arnold har deltaget i Tavistock s Leaders konference, og to Tavistock Leicester konferenser. Han er styremedlem i NOV og var en af initiativtagerne til OPUS lyttepostene 2010 & 2011 på Færøerne. Niels Chr. Nolsøe Adm. direktør, Elektron. Civilingeniør. Bestyrelsesformand for NOV. Har deltaget i NAPSO, Tavistock, Grubb og AKRI konferencer ADMINISTRATOR: Jan Willemoes wille@olivant.fo 6

7 PRAKTISK: Deltagergebyr: Deltagelse koster kroner inklusive forplejning og indkvartering. Nedsat gebyr: Det er muligt at ansøge om et begrænset antal stipendiater (reduceret pris). En begrundet stipendiatansøgning medsendes tilmeldingen til konferencen. Særlige stipendiater kan søges af tilrejsende for at fremme det skandinaviske islæt og fundament. Betaling: Deltagergebyret overføres til konto i BankNordik reg.nr kontonr Såfremt der er udfordringer med overførslen, kan konferenceadministrator være behjælpelig. Tilmelding: inden 6/ på kuponen på sidste side. Indkvartering: Deltagerne indkvarteres i huse og sommerhuse i bygden med 2-4 deltagere i hvert hus. Alle deltagere har eget værelse. Flyforbindelser: Oplysninger om flyafgange, priser mv. på NOV: formand Niels Christian Nolsøe på ncn@elektron.fo Links til organisationer, der arbejder med arbejdskonferencemetoden: The Tavistock Institute (UK), London. AGSLO (Sverige) - Arbetsgruppen för studium av ledarskap och organisation. AKRI (USA) - The A.K. Rice Institute for the study of Social Systems NAPSO (DK) - Netværk for Anvendt Psykodynamisk og Systemteoretisk Organisationspsykologi MPO/RUC (DK) - Masteruddannelse i organisationspsykologi. OPU (DK) - Organisationspsykologisk uddannelse ved Inst. for Gruppeanalyse, Kbh. NOV (FO) Netsamstarv fyri Organisatiónspsykologi í Verki. Yderligere information om arbejdskonferencer (grupperelationskonferencer) kan ses/læses her: I) (download dokumentet What is a Group Relation Conference? ) II) III) Man kan rekvirere pjecen: Tavistock Primer. (Charla Hayden & René J. Molenkamp: The AK Rice Institute - for the study of social systems - Tavistock Primer II.) - ved henvendelse til konferenceadministrator. 7

8 NOV Arbejdskonferencen Ledelse og innovation om ledelse og samarbejde i organisationer og samfund Onsdag den 8. februar kl. 13 til lørdag den 11. februar kl , Gjógv, Færøerne 2012 TILMELDINGSBLANKET: Navn: Stilling: Arbejdssted: Uddannelse: Adresse: Hvilke arbejdsroller har du tidligere varetaget? Hvilke særlige udfordringer oplever du i din nuværende arbejdsrolle? Har du erafring med denne type arbejdskonferencer fra tidligere?... TILMELDING Konferenceadministrator Jan Willemoes på wille@olivant.fo Tilmeldingsfristen er fredag den 6. januar Der er plads til 42 deltagere. 8