Adecco Institute Hvidbog december Undersøgelse af demografisk egnethed: Danmark 2008

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Adecco Institute Hvidbog december 2008. Undersøgelse af demografisk egnethed: Danmark 2008"

Transkript

1 december 2008 Undersøgelse af demografisk egnethed: Danmark 2008

2 Om Adecco Institute Adecco Institute har forpligtet sig til at fremme drøftelser mellem alle interessenter, fra politikere og teoretikere til arbejdsgivere, fagforeninger og ansatte, omkring arbejde i bred forstand, og hvordan arbejde indvirker på samfundet. Via primær og sekundær forskning samt tankeoplæg, konferencer og arrangementer leverer instituttet et fremsynet og faktabaseret perspektiv i innovative tilgange til at hjælpe organisationer og regioner med at øge beskæftigelsesudbud, produktivitet og de ansattes jobtilfredshed. Adeccos globale rækkevidde giver mange fordele i forbindelse med instituttets synspunkter. Med over kontorer i mere end 70 lande og territorier og med en arbejdsstyrke på over fire millioner personer om året står ansatte hos Adecco dagligt over for samfundsøkonomiske og demografiske realiteter, der udfordrer såvel som støtter klienternes erhvervsmæssige mål. 2

3 Indhold Overordnet sammendrag 4 Demografiske ændringer fakta og tal 6 Det demografiske egnethedsindeks (DEX) Metoder 8 Den danske undersøgelse af demografisk egnethed Hovedtendenser i dansk HR-ledelse 11 Danske virksomheders egnethed Resultater af DEX-analysen 13 Mangel på faglig dygtighed og erfaring med den ældre arbejdsstyrke 21 Konklusioner og anbefalinger 24 3

4 Overordnet sammendrag Langsigtet demografisk ændring er en magtfuld kraft, der ikke kan holdes nede. Om mindre end et årti vil folk over 40 for første gang i historien udgøre det demografiske flertal i alle lande i Skandinavien. Selvom dramatiske ændringer i befolkning og en betydelig aldring af arbejdsstyrken i de næste årtier allerede er udbredte og accepterede kendsgerninger, forventes det ikke i samme udstrækning, at denne udvikling i væsentligt omfang vil ændre alle aspekter i vores liv og dermed i vore virksomheder, arbejdspladser, sundheds- og uddannelsessystemer på en måde, vi kun lige er begyndt at fatte. Virksomhederne skal takle disse ændringer, og de virksomheder, der proaktivt handler, har en fordel frem for dem, der blot reagerer. På denne baggrund vil vi i nærværende hvidbog, der er baseret på undersøgelsen af den demografiske egnethed i danske virksomheder, fortsætte vores undersøgelse af den aldrende arbejdsstyrke i Europa med fokus på, hvordan virksomhederne takler ændringerne i arbejdsstyrkens aldersstruktur. Undersøgelsen af demografisk egnethed er en årlig undersøgelse, der foretages af Adecco Institute for at vurdere, om og hvordan virksomhederne er forberedt på virkningen af demografiske ændringer. Vi begyndte denne undersøgelse i 2006 ved at spørge virksomheder i de fem stærkeste økonomier i Europa (de 5 store EU: Frankrig, Tyskland, Italien, Spanien og Storbritannien) og udvidede det til virksomheder fra 11 europæiske lande. Det vigtigste resultat af undersøgelsen over demografisk egnethed er det demografiske egnethedsindeks (DEX), der tildeler hver virksomhed en score på et indeks på point baseret på deres præstation på fem områder inden for HR-aktivitet og en samlet landsdækkende score. Denne rapport om danske virksomheder er en del af vores undersøgelse af de skandinaviske lande inklusive Sverige og Norge. Der blev udført interviews med HR-beslutningstagere i virksomheder for at identificere deres praksis på fem områder inden for karrierestyring, livslang læring, vidensstyring, helbredskontrol og styring af aldersspredning. Gennemsnitligt har danske virksomheder i 2008-undersøgelsen af demografisk egnethed opnået et demografisk egnethedsindeks (DEX) på 183 point ud af en mulig score på 400 og er således gået tilbage i forhold til året før (185 point). Danmark halter derfor betydeligt efter virksomhederne i de andre skandinaviske lande og indtager en midterstilling inden for de 11 analyserede lande i Europa sammen med Holland. De lande er således efter Tyskland og Storbritannien (begge 186) på 5. pladsen. I en regional sammenligning indtager de skandinaviske lande en førende stilling med et gennemsnit på 192 sammenlignet med de 5 store EU (183) og Benelux (182). Vore hidtidige resultater viser, at selvom virksomhederne i stigende grad bliver nødt til at tiltrække, udvikle og fastholde ansatte, er de fleste ikke parat på fem kerneområder inden for livslang læring, kar- 4

5 rierestyring, helbredskontrol, vidensstyring og aldersspredning. Men hvordan klarer Danmark sig på disse områder? Sammenlignet med deres skandinaviske naboer er danske virksomheder samlet set mindre opmærksomme i forhold til behovet for en aktiv styring af arbejdsstyrken på disse områder: Danske virksomheder ligger over det europæiske gennemsnit i anvendelsen af karrierestyring og næsten på linje med de skandinaviske virksomheder. Men de udskilte resultater viser, at selvom de store virksomheder er blevet bedre, har de mellemstore virksomheder klaret sig dårligere sammenlignet med Danske virksomheder har erkendt nødvendigheden af livslang læring og kan allerede vise positive resulter, især inden for individuel udvikling af kvalifikationer. Men der er stort behov for forbedring i realisering og implementering. Her er tallene også lidt lavere sammenlignet med sidste år. Danske virksomheder er ikke løbende opmærksomme på vigtigheden af detaljerede analyser og dokumentation af kritisk virksomhedsviden. Udover den generelt ringe opmærksomhed er behovet for fortsat indsats på dette område åbenlyst. Danske virksomheder takler helbredskontrol på et temmelig lavt niveau. Hverken regelmæssige helbredsundersøgelser eller anden kontrol har nogen synderlig relevans i danske virksomheder. Men inden for aktiverende tiltag som firmasport står danske virksomheder bedre. Danske virksomheder indtager kun en middelplacering i aldersspredning og er bagefter de andre skandinaviske lande. Samlet set viser danske virksomheder ikke tilfredsstillende resultater inden for deres demografiske egnethed. Når man tænker på, at det danske arbejdsmarked betragtes som landet med den bedste praksis i Europa, er dette resultat lidt overraskende. Men selvom virksomhederne er opmærksomme på problemer med mangel på faglig dygtighed, og selvom der er en positiv erfaring med ældre ansatte, går HR-praksis klart i den modsatte retning. Dette er et alarmerende signal. Strategisk HR-styring er ikke blot et nice-to-have aktiv for gode økonomiske tider. I lyset af langsigtede udviklinger i demografien mod en ældre arbejdsstyrke er dette endnu mere vigtigt, når tiderne bliver hårdere. Danske virksomheder er åbenbart ikke bedre egnet til at takle de fremtidige behov for demografisk udfordring end gennemsnittet i Europa. De ligger klart bagefter præstationerne i de andre to skandinaviske lande i vores undersøgelse Sverige og Norge. Især i lyset af den store sandsynlighed for en økonomisk tilbagegang inden for det næste år, understreger vi, at de givne aktiviteter skal bevares og endog udvides uafhængigt af konjunkturændringerne. Demografisk ændring og udfordringerne herved er ikke emner, der har med konjunkturændringer at gøre. Det er langsigtede strategiske investeringer for virksomhederne. Kun de virksomheder, der holder sig dette for øje og fastholder deres aktiviteter, vil være rustede til det næste opsving. 5

6 Demografiske ændringer fakta og tal I denne hvidbog viser vi, at demografiske tendenser, der er observeret blandt de 5 store europæiske økonomier 1 stort set er ens i retning og virkning i de skandinaviske lande og specifikt i Danmark. Som det anførtes i detaljer i vores allerførste rapport (2006), er en aldrende arbejdsstyrke en udfordring af samme størrelse som globalisering og teknologisk ændring. Over de næste 50 år vil hvert eneste industrialiseret land i verden se ikke blot en kraftig stigning i folk, der trækker sig tilbage, men også et kraftigt fald i andelen af mennesker i deres bedste arbejdsalder. Befolkningsprognose for ældre ansatte (60+) i udvalgte EU-lande, ] Europe Danmark Norway Sweden Kilde: FN Befolkningsprognoser for verden; udførlige tal i tillægget. Som De Forenede Nationers langsigtede befolkningsprognoser antyder, viser alle de skandinaviske lande mindre dramatiske tal i antallet af personer i den aldrende arbejdsstyrke sammenlignet med Europa. Alle tre lande står imidlertid over for væsentligt højere andele af ældre mennesker. Den langsigtede befolkningsprognose for Europa viser, at inden for de næste 20 år vil andelen af mennesker over 60 stige dramatisk. Mens andelen af denne gruppe i 2000 kun var 20,3 %, vil dette tal være 25,6% i 2020 og vil nå over en tredjedel (34,5 %) af den samlede befolkning i Målt efter størrelsen af befolkningen er Danmark et lille land. I 2005 var befolkningen 5,35 millioner indbyggere, og der forventes en langsom stigning til 5,60 millioner efterfulgt af stabile tal med ca. 5,52 millioner i Denne udvikling er på linje med de fleste andre lande i Europa. Men alderssammensætningen vil ændre sig 1 De 5 store EU er de fem største økonomier i Europa: Frankrig, Tyskland, Italien, Spanien og Storbritannien. 6

7 dramatisk inden for de næste årtier. Andelen af personer over 60 år vil stige fra under 20 % omkring årtusindskiftet til et maksimum på 30,4 % om lidt mere end 25 år. Herefter ventes der en stabilisering af aldersstrukturen. Andelen af unge mennesker mellem 15 og 24 år vil være stabil med ca. 11 %, mens den arbejdende del af befolkningen vil falde kraftigt fra 60,0 % i 2005 til 54,6 % i Denne observation sammen med den stigende andel af voksne personer, der lever af overførselsindkomst har selvfølgelig givet anledning til opmærksomhed omkring den stigende byrde, der lægges på den økonomisk aktive del af befolkningen. De største reaktioner indtil nu har været opfordring til større privat opsparing for at finansiere alderspensioner i fremtiden, kombineret med forsøg på at øge pensionsalderen fra arbejdsmarkedet og at skabe flere muligheder på arbejdsmarkedet for de personer, der er vanskelige at indplacere og som nu bliver marginaliseret for at blive modtagere af overførselsindkomst. 2 Som det også er tilfældet i de andre lande i Skandinavien, antyder de åbenlyse tal og mellemsigtede perspektiver i Danmark en udvikling, der går i samme retning som alle andre europæiske naboer. Ti år er en relevant tidshorisont for strategiske virksomhedsbeslutninger, og inden for denne periode vil folk over 40 udgøre et flertal over hele Europa. Denne tidshorisont betyder, at virksomhederne må forberede sig på en aldrende arbejdsstyrke for at nå deres virksomheds behov. De danske tal antyder, at aldringen af vores samfund ikke udelukkende er bestemt af naturen. Mens den kraftige stigning af ældre mennesker i mellemperspektivet er uigenkaldelig, kan der ventes et maksimum i de næste årtier. Dette viser endnu mere, at virksomheder, der er forberedt på en opadgående ændring af gennemsnitsalderen hos deres ansatte, kan opnå væsentlige konkurrencefordele. For at bekæmpe virkningen af en faldende arbejdsstyrke skal virksomhederne proaktivt angribe problemet med at fastholde arbejdsstyrken. Proaktive virksomheder anerkender denne trussel og handler i dag for at sætte politik og praksis på plads for at holde på medarbejderne og opmuntre dem til at fortsætte med at være med igennem og, hvor det er muligt, ud over den officielle pensionsalder. 2 FN Befolkningsprognoser for verden; udførlige tal i tillægget. 7

8 Det demografiske egnethedsindeks (DEX) Metoder I september 2006 udgav Adecco Institute undersøgelsen af demografisk egnethed den første kvantitative analyse nogensinde af det omfang, hvori europæiske virksomheder forbereder sig på realiteterne ved en voksende aldrende arbejdsstyrke. Det demografiske egnethedsindeks (DEX) der er baseret på fem faktorer, måler en virksomheds evne til at indrette sig på en aldrende arbejdsstyrke: Karrierestyring Livslang læring Vidensstyring Helbredskontrol Styring af forskellighed. Firmaernes score ligger på en skala fra 100 til 400 point. Der blev gennemført interviews i september og oktober 2008 af TNS Intratest ved anvendelse af computer-assisterede telefoninterviews (CATI). TNS vurderede den underliggende struktur i dansk økonomi udtrykt i virksomhedernes størrelse (mellemstore over for store), og sektor (industri, handel eller service) for at etablere et repræsentativt eksempel på alle danske virksomheder. Den danske undersøgelse af demografisk egnethed er en del af den skandinaviske undersøgelse, der trækker på svar fra virksomheder: 565 mellemstore (årlig omsætning på 10 til 50 millioner euro) og 485 store (årlig omsætning på over 50 millioner euro). Eksemplet omfatter 359 virksomheder, der er beskæftiget i handelssektoren, 384 beskæftiget i industri og 308 beskæftiget i servicesektoren. Eksemplerne fra samtalerne blev vægtet ved hjælp af en repræsentativ europæisk struktur for den endelige totale analyse og for beregning af DEX. Det har ikke traditionelt været virksomhedens anliggende at foretage langsigtet planlægning vedrørende demografisk ændring. Men der er ved at dukke en tendens op omkring hvilke arbejdsgivere, der har en hidtil ukendt grad af kontrol. Virksomheder, der aktivt forbereder sig på en aldrende arbejdsstyrke, vil være bedre forberedt til at engagere deres nuværende ansatte i deres karriereveje, tiltrække ældre medarbejdere og præstere i forhold til deres forretningsplaner, selv når de ansatte bliver ældre, og der kommer færre unge mennesker for at erstatte dem. Som omtalt har vi identificeret fem områder, hvor virksomheder kan udvikle fremgangsmåder, der vil øge produktivitet og loyalitet hos alle ansatte og opmuntre ældre ansatte til at forblive ansatte, engagerede og fokuserede, efterhånden som de bliver ældre. 8

9 Vi tager kort hver enkelt efter tur: Karrierestyring henvender sig til behovene hos både arbejdsgiver og ansatte igennem begges livsforløb. Når en arbejdsgiver er villig til at gøre plads til de ansattes livscyklusbehov (f.eks. ændringer i faglige interesser, at få børn, at passe ældre forældre), udvikler de ansatte et loyalitetsniveau over for virksomheden, der ikke kan fostres med traditionelle frynsegoder som lønforhøjelser. Virksomheder, der er villige til at reagere over for de ansattes individuelle behov, mens de samtidig styrer deres egen arbejdsstyrkes behov (f.eks. med værktøjer som faglig karriereplanlægning og realistisk planlægning omkring afløsere), vil opleve en idealistisk arbejdsstyrke med et ægte engagement i virksomheden. Ansatte som på den anden side føler, at deres arbejdsgiver ikke forstår eller giver plads til deres behov eller simpelthen er ligeglad, vil se efter muligheder andre steder og tage deres ekspertise med sig. Livslang laering er i stigende grad vigtig på dagens arbejdsplads, et miljø der karakteriseres af konstant ændring i arbejdsprocesser, i konkurrence, i kundernes smag og krav og i, hvordan vi arbejder. Både arbejdsgivere og ansatte skal være engageret i livslang læring for at holde sig på forkant med og i visse tilfælde løbende orienteret om erhvervslivets krav. Livslang læring betyder at gøre læring til noget, vi gør hver dag hvad enten det er gennem uformelle processer, der holder de ansatte opdaterede, eller via struktureret læring. Ved at gøre læring relevant og overbevisende vil de ansatte holde deres faglige dygtighed opdateret, mens arbejdsgiverne drager fordel af en aktiv og tilpasset arbejdsstyrke. Vidensstyring Efterhånden som det ældre personale holder op, mister virksomhederne ofte vital ekspertise, kunderelationer og interne netværk alt sammen med til at påvirke deres mulighed for at producere, forny og konkurrere. Virksomhederne kan forny og fastholde sådanne kritiske immaterielle aktiver gennem en systematisk indgang til vidensstyring og en bedre kulturel påskønnelse af folks knowhow og erfaring. Vidensstyring dækker over væsentlige værktøjer, der sætter virksomhederne i stand til at forstå den rolle, de ansatte spiller ved at holde virksomheden gående og de risici virksomhederne løber, når nøglepersoner rejser. Helbredskontrol Virksomhederne pådrager sig omkostninger ved de ansattes fravær, lavere produktivitet og dårligere motivation. Disse omkostninger kan reduceres med en bedre analyse af folks stresstærskel, fysiske og psykiske helbred og ved at indføre ergonomiske tiltag, regelmæssige helbredstjek og sundere livsstil. Sundhedspleje har ikke været et ledelsesmæssigt emne i Europa indtil dato, men emnet helbred er hurtigtvoksende, og dermed vil virksomheder, der er bedre til at håndtere dette, få en konkurrencemæssig fordel til at klare de demografiske ændringer. Styring af forskellighed anerkender nødvendigheden af at skabe et arbejdsmiljø, der værdsætter hver enkelt individs bidrag uden hen- 9

10 syn til alder eller rang. Det sikrer, at arbejdsgrupper består af såvel ældre som yngre ansatte, og at projekter er bemandet, så medlemmer fra alle aldersgrupper bidrager aktivt og på den måde opbygger selvværd og gensidig anerkendelse og nedbringer barrierer over for ansatte, som kan føle sig fejlplaceret i en gruppe, der er sammensat primært af ældre og yngre ansatte. Virksomhederne kan ikke kun forbedre deres evne til at konkurrere, forny og producere ved hjælp af korrekt anvendelse af juridiske standarder for forskellighed, men også via effektiv indbyrdes kontakt mellem yngre og ældre ansatte på arbejdspladsen, f.eks. via mentorer og blandede arbejdshold. 10

11

12 Analysen, der er udskilt efter industri, viser, at denne afslappede holdning over for demografisk ændring kan observeres i næsten alle virksomhedsstørrelser og handelsområder, og man kan se et ændret fokus i den industrielle sektor. Såvel teknologisk fremskridt som socio-politiske forhold er dog her blevet en større trussel. Demografisk ændring har i danske virksomheder indtaget bagsædet, mens andre udviklinger og deres allerede synlige virkninger betragtes at være af større vigtighed. Den nærmere analyse af danske virksomheder opdelt i industri understreger denne udvikling i alle sektorer. Danske virksomheder ser ikke en intensiv intern virksomhedsanalyse af aldersstrukturen som et vigtigt emne. Kun en ud af fem virksomheder har fuldt ud analyseret den aktuelle aldersstruktur blandt deres nuværende personale. Næsten halvdelen af alle virksomheder angiver, at de overhovedet ikke analyserer disse strukturer. Sammenlignet med de 5 store EU betyder dette, at væsentligt færre virksomheder har omfattende og troværdige oplysninger om aldersstrukturen i deres arbejdsstyrke. I særdeleshed har service- og industrisektorerne stillet færre ressourcer til rådighed for aldersstrukturanalyse i år, og mere end halvdelen af de mellemstore virksomheder er slet ikke informeret om deres aktuelle og fremtidige situation omkring aldersstruktur. Vurdering af virksomheder i Danmark: Fremtidige problemer og udfordringer Danmark Sector Handel Industri Service Globalisering Demografisk ændring 25 35% % 26 37% Teknologisk fremskridt 40 35% % 38 Ændringer generelt (politiske/sociale) forhold % 31 21% Share in % Ø verste to på skala fra 1 til 6 (1 = meget større udfordring. 6 = slet ikke en udfordring) Danske virksomheder planlægger kun deres personalebehov for en kort tidshorisont og udgør ikke nogen undtagelse med en gennemsnitlig planlægningshorisont på lidt over et år. Men alle skandinaviske lande ligger lidt over andre europæiske lande i planlægningshorisont, og Danmark ligger i den lavere ende af de skandinaviske lande med 1,1 år, sammenlignet med 1,3 i Norge og 1,2 i Sverige. Planlægningsperioder i Danmark er relativt mere omfattende for faglært personale (1,4 år) og kortest for industriansatte med under 1 år (0,9 år, så under 11 måneder). Mens en kortsigtet indstilling måske er forståelig, når man tænker på de kortsigtede perspektiver i det moderne erhvervsliv, er det alarmerende med de demografiske ændringer og mangel på faglig dygtighed, vi står overfor. 12

13 Store virksomheder tillader sig en noget længere udviklingstid med at ansætte bedre kvalificeret personale end de mellemstore virksomheder. Den industrielle sektor viser den bedste planlægningssikkerhed, mens servicesektoren skal ansætte folk med det korteste varsel en mulig grund til større opmærksomhed på demografiske ændringer og deres konsekvenser for HR-politikken i denne sektor. Sammenlignet med 2007, udfylder virksomhederne stillinger for højere kvalificerede ansatte med mindre udviklingstid, mens servicesektoren arbejder på en mere struktureret måde og med bredere planlægningshorisonter på dette område. Personalebehov og HR-planlægningshorisont Danmark Skandinavien 5 store EU Hele personalet ansat af virksomheden Ledende medarbejdere Handels- og kontorpersonale Industrimedarbejdere Gennemsnit (i år) Danske virksomheders egnethed Resultater af DEX-analysen 1. Det danske demografiske egnethedsindeks DEX-scoren er en samlet sum, der opsummerer, om og hvordan danske virksomheder er forberedt på de demografiske ændringer, der er baseret på de fem søjler af strategisk HR-ledelse, som tidligere er defineret. Danske virksomheder har i 2008-undersøgelsen af demografisk egnethed opnået en DEX-score på 183 point ud af en mulig score på 400 og er således gået tilbage i forhold til året før (185 point). Derfor ligger Danmark efter virksomhederne i de andre skandinaviske lande, idet landet indtager en midterposition blandt de 11 analyserede lande i Europa, sammen med Holland og efter Tyskland og Storbritannien (begge 186) på 5. pladsen. I en regional sammenligning indtager de skandinaviske lande en førende position med et gennemsnit på 192 sammenlignet med de 5 store EU (183) og Benelux (182). 13

14 Det demografiske egnethedsindeks (DEX): Medicore Denmark Skandinavien 5 store EU Benelux SWE: 196 NOR: 194 DEN: 183 GER: 186 UK: 186 ITA: 182 ESP: 180 BEL: 182 NL: 183 Gennemsnitlig score FRA: En analyse efter industrisektor og virksomhedskategori viser, at store virksomheder var i stand til at fastholde det niveau, de nåede i 2007, mens de mellemstore virksomheder mistede 3 indekspoint. De største tab kan findes i handels- og industrisektoren med en lidt svagere position og et tab på henholdsvis -5 og -3 indekspoint. Kun servicesektoren klarede at forbedre det niveau, den nåede sidste år, og en DEX score på 190 giver den føringen i Danmark. I øjeblikket ser HR-lederne ikke behovet for at tage seriøse skridt til at forbedre deres demografiske egnethed. Det lave niveau af offentlig og erhvervsmæssig interesse i demografisk ændring og dens konsekvenser er derfor afspejlet i de danske virksomheders rekrutteringspraksis. Udvikling af den demografiske egnethed hos danske virksomheder Indeks I alt mellemstore store Handel Industri Service Gennemsnitlig score Gennemsnitlig score 2007 Tendens Karrierestyring Ved at vise øget opmærksomhed på karriereudvikling, vil virksomhederne med større sandsynlighed være i stand til at fastholde nøgleressourcer og undgå tabet af talent. Ud af de 9 hovedværktøjer i karrierestyring, der er omtalt i vores undersøgelse, tilbyder danske virksomheder i gennemsnit kun 4,9. Dette er klart over EUs gennemsnit på 4,1, og den europæiske sammenligning viser også, at næsten alle ordninger for karrierestyring introduceres oftere i hele Skandinavien. Danmark indtager en mellemposition med 4.9, mens Sveriges gennemsnit er 4,7, og med 5,0 indtager Norge derfor fører- 14

15 pladsen. Når vi går i detaljer, lægger danske virksomheder generelt højere vægt på individuelle karriereprogrammer. 70 % af virksomhederne tilbyder dette værktøj, som er det højeste tal blandt de skandinaviske lande. Karrierestyring: Antal værktøjer og udnyttelsen af dem Danmark Skandinavien 5 store EU Gennemsnitligt antal tilbudte værktøjer: 4,9 (of 9) 4,9 (of 9) 4,1 (of 9) Planer for arbejdsliv Ændring af profession/ karrierevej Oprettelse af helt nye stillinger Programmer for high potentials Mentor-programmer Coaching-programmer Intern karriererådgivning Ekstern karriererådgivning Individuelle karriereprogrammer % 34% 36% Andel i % Udnyttelsesgrad af tilbudte værktøjer Mens den samlede analyse næppe viser nogen væsentlig ændring i forhold til 2007, afslører analysen udskilt efter sektorer og virksomhedsstørrelser betydelige ændringer. For det første introducerede store virksomheder flere ordninger i sammenligning med sidste år. For det andet kan der ses en væsentlig nedskæring blandt mellemstore virksomheder i tilbuddet af karrierestyring, og det samme gælder for servicesektoren. Derfor antyder den udskilte synsvinkel allerede en ændring, selvom den samlede relevans af karrierestyring i danske virksomheder stort set er uændret, for mens de store (globalt arbejdende) virksomheder udviklede deres ordninger yderligere, har de mindre virksomheder reduceret dem. Det er muligt, at dette allerede er en tidlig indikator for den økonomiske tilbagegang. Hvis det er tilfældet, ville dette være forkert: strategiske HR-aktiviteter som karrierestyring skal have 15

16 en kontinuerlig base for at have en væsentlig positiv virkning på virksomhedernes ansatte. Virksomheder, der skærer ned på alle ikkemonetære incitamenter, bliver taberne i det demografiske spil. 3. Livslang laering Kontinuerlig opdatering og erhvervelse af nye faglige egenskaber igennem hele forløbet af et arbejdsliv er en anden nøgledeterminant for både individuelle ansættelsesmuligheder og virksomhedens vækst. Livslang læring er af stigende betydning på dagens arbejdsmarked, et miljø der er karakteriseret af konstant ændring. Aktiviteter til livslang læring er også til en vis grad accepteret i danske virksomheder. Der er implementeret et samlet gennemsnit på 5,2 ud af 8 værktøjer, hvilket ikke er væsentligt forskelligt fra virksomheder i de 5 store EU eller fra virksomheder i Danmarks skandinaviske naboer (5,3 ud af 8 implementerede værktøjer). Blandt de forskellige ordninger er arbejdspladsbaseret undervisning mindre accepteret i Danmark med 76 % sammenlignet med 87 % i de 5 store EU, mens det skandinaviske gennemsnit er lavere (72 %). På den anden side er individuel rådgivning meget oftere anvendt i Danmark sammenlignet med de 5 kontinentale europæiske konkurrenter (71 % mod 56 %), men det er stadig under det skandinaviske gennemsnit (75 %). Mest anvendte værktøjer i livslang læring Danmark Skandinavien 5 store EU Gennemsnitligt antal værktøjer tilbudt: 5.2 (af 8) 5.3 (af 8) 5.1 (af 8) Analyse af individuelle uddannelseskrav/ regelmæssige samtaler Arbejdspladsbaserede undervisningsinitiativer Interne uddannelsesinitiativer uden for arbejdspladsen Videregående uddannelsesinitiativer fra eksterne leverandører Opmuntring via individuel opmærksomhed/rådgivning Ordninger for videregivelse af tekniske færdigheder Ordninger for videregivelse af metodiske færdigheder Ordninger for videregivelse af sociale færdigheder Andel i % En sammenligning efter sektorer viser, at handelssektoren generelt introducerer de færreste efteruddannelsesprogrammer, hvilket er 16

17 samme tendens som sidste år. Med et gennemsnit på 6,9 arbejdsdage pr. ansat har danske virksomheder i år afsat mindre tid til erhvervsuddannelse sammenlignet med 2007 (8,3 dage). Tendensen er den samme for karrierestyringsværktøjer: de fleste nedskæringer kan ses i mellemstore virksomheder og i servicesektoren. Trods denne tendens kan vi også se et positivt signal: Efteruddannelsesprogrammer er ikke længere kun beregnet på at fastholde eksisterende kvalifikationer eller kvalifikationsniveauer, men virksomhederne investerer i stigende grad i tiltag, der fremmer bedre og højere kvalifikationer, hvilket betyder tiltag, der tillader en personlig udvikling af faglig dygtighed og viden for hver ansat i hele dennes livsforløb. Specielt de små og mellemstore virksomheder er opmærksomme på nødvendigheden heraf men de er allerede bagud i implementeringen. Samlet set er livslange læringsprogrammer i Danmark mest beregnet til at fremme udviklingen af individuelle kvalifikationer, der giver hver enkelt ansat mulighed for virkelig at udvikle sig på linje med dennes personlige interesser og kompetencer, og de er ikke kun baseret på rene arbejdspladsrelaterede færdigheder. Der er imidlertid et stort behov for at forbedre realisering og implementering i praksis og de første signaler om en nedskæring i mellemstore virksomheder og virksomheder i servicesektoren peger tydeligt i den forkerte retning. 4. Vidensstyring Vidensstyring dækker over væsentlige værktøjer, der sætter virksomhederne i stand til at forstå den rolle, de ansatte spiller i at holde virksomheden gående og de risici virksomhederne løber, når nøglepersoner rejser. Ved implementeringen af vidensstyringsværktøjer kan vi stort set se de samme tendenser, der blev observeret på de to forrige områder: Danmark ligger efter dets skandinaviske naboer, men er bedre end dets konkurrenter fra de 5 største europæiske lande. I den samlede implementering af vidensstyringsværktøjer opnår Danmark et gennemsnit på 5,8 ud af 12, mens det skandinaviske gennemsnit er betydeligt højere med 6,2 ud af 12; norske virksomheder implementerer allerede et gennemsnit på 6,7 ud af 12 værktøjer. Men de 5 store EUs gennemsnit ligger klart under alle disse tal med 5,8 ud af 12 implementerede værktøjer. 17

18 Vidensstyring Antal værktøjer og udnyttelsen af dem Danmark Skandinavien 5 store EU Gennemsnitligt antal tilbudte værktøjer 5,8 (af 12) 6,2 (af 12) 5,6 (af 12) Ledelse Informationssystemer Kundeforhold Ledelsessystemer Interne online regler Publicering af videnspersoner i en intern Gule Sider Opbygning af hold med blandet alder Standardiserede registre over virksomhedskritisk viden Målrettet videregående uddannelsesprogram til vidensfornyelse Brug af eksterne rådgivere Samarbejde med andre virksomheder Samarbejde med universiteter og andre institutioner Etablere egne tænketanke Kontakt med eksterne tænketanke % 45% 43% Andel i % Grad af udnyttelse af tilbudte værktøjer Men sammenlignet med 2007-undersøgelsen kan vi se en tydelig ændring: Implementeringen af disse værktøjer er generelt gået ned. Dette antyder, at virksomhederne fortsætter med at undervurdere relevansen af vidensstyringstiltag som en vigtig del af strategisk HRledelse og at imødese relevante ændringer i lyset af den samlede aldring i arbejdsstyrken. Virksomhederne analyserer og dokumenterer ikke i tilstrækkelig grad de relevante parametre i vidensstyring. Kun ca. 20 % af alle virksomheder angiver, at de fuldt ud har identificeret videnskarrierer inden for virksomheden. Derfor er fire ud af fem danske virksomheder ikke klare over risikoen og relevansen af specifikt tab af viden gennem tabet af ansatte. Teknisk viden har også været dokumenteret af kun 28 % af de danske virksomheder. Dette er en betydelig tilbagegang på 10 procentpoint sammenlignet med 2007 og viser igen en udvikling i den forkerte retning. 18

19 Analyse af struktur og viden i danske virksomheder efter sektor Danmark Sektor Handel Industri Service Indehavere af virksomhedskritisk viden Risiko for videnstab når individuelle ansatte holder op Arbejdspladsspecifik teknisk viden Virksomhedsspecifik teknisk viden Andel i % fuld og omfattende analyse slet ingen analyse Danske virksomheder er i øjeblikket ikke opmærksomme på betydningen af detaljerede analyser og dokumentation af den kritiske virksomhedsviden, som deres ansatte ejer. Ud over denne generelle lave opmærksomhed af behovet for en grundig analyse og dokumentation, er behovet for løbende arbejde på dette område heller ikke erkendt. En sammenligning med forrige år viser tydeligt, at en løbende medarbejderudvikling ikke er erkendt. Dette er alarmerende. Strategisk HR-styring er ikke blot et nice-to-have aktiv for gode økonomiske tider. I lyset af mellemsigtede udviklinger i demografien hen imod en ældre arbejdsstyrke er dette endnu mere vigtigt, når tiderne bliver hårdere. 5. Helbredskontrol Sundhedspleje har ikke været et ledelsesmæssigt emne i Europa indtil nu, men sundhedsproblemerne vokser stærkt, og derfor vil de virksomheder, der er bedre til at håndtere sundhedsproblemer og har mere erfaring i et løbende udbud af sådanne værktøjer, nyde godt af en konkurrencemæssig fordel til at klare demografisk ændring. De fleste danske virksomheder takler problemet med helbredskontrol med et gennemsnitligt antal værktøjer på 3,2 ud af 9. Dette tal er langt under det førende land på dette område nemlig Sverige (5,0 ud af 9) og danske virksomheder når ikke engang gennemsnittet hos de 5 store EU på 3,4 implementerede værktøjer. Hverken regelmæssige helbredsundersøgelser eller lægeundersøgelse før ansættelse har nogen betydelig relevans hos danske virksomheder sammenlignet med alle andre lande. Ved aktivering af tiltag som firmasportsfaciliteter og nedsættelse af belastninger af ryggen, står danske virksomheder meget bedre end deres konkurrenter blandt de 5 store EU-lande, men de ligger langt efter de andre skandinaviske lande. For eksempel er sportsfaciliteter (30 %) næsten to gange så hyppigt implementeret i Sverige (58 %) og Norge (57 %). Den enkelte måling, hvor Danmark ligger bedre end andre er sund mad, hvilket er rigtig godt, men langt fra nok. 19

20 Grad af implementering af værktøjer til helbredskontrol Danmark Skandinavien 5 store EU Gennemsnitligt antal værktøjer tilbudt: 3.2 (af 9) 4.3 (af 9) 3.4 (af 9) Virksomhedens sportsfaciliteter Forebyggelse mod rygbelastning Afspændingsprogrammer Sund mad Kostvejledning Helbredsundersøge på arbejde Helbredsundersøgelse før ansættelse Regelmæssige helbredsundersøgelser Sundhedsrådgivning / lægekonsultationer Andel i % 6. Styring af forskellighed. Styring af forskellighed erkender nødvendigheden af at skabe et arbejdsmiljø, der værdsætter hver enkelt individs bidrag uden hensyn til alder eller rang. I den samlede sammenligning viser danske virksomheder det samme niveau af styring af aldersspredning som virksomheder i de 5 store EU implementeringen er 5,1 ud af 11 værktøjer. Derfor ligger Danmark igen efter de andre skandinaviske lande, hvor gennemsnittet er 5,7 (Norge 5,9 og Sverige 6,1). I modsætning til de tidligere målinger er der ikke nogen væsentlig forskel sammenlignet med resultaterne fra Aldersforskellige arbejdsgrupper er åbenbart af mindre betydning i danske virksomheder. På den anden side er ligestilling meget mere accepteret i Danmark som i de andre skandinaviske lande. Det samme kan observeres for teambuilding seminarer. Mens disse spiller en mindre rolle i de 5 store EU med kun 28 %, implementerer 70 % af alle danske virksomheder denne form for værktøj så de ligger kun lidt under det skandinaviske gennemsnit på 74 %. 20

21 Grad af implementering af værktøjer for forskellighed Danmark Skandinavien 5 store EU Gennemsnitligt antal værktøjer tilbudt: 5.1 (af 11) 5.7 (af 11) 5.1 (af 11) Aldersneutrale jobannoncer Aldersneutrale ansættelser Lige rettigheder for alle aldersgrupper Præstationsorienteret betalingssystem Junior-/Senior Round Table Aldersforskellige arbejdsgrupper Aldersensartede arbejdsgrupper Teambuilding seminarer Platforme til udveksling mellem ansatte Mentor-programmer Erkendelsesøgende workshops for ledere om emnet aldersspredning Andel i % Mangel på faglig dygtighed og erfaring med den ældre arbejdsstyrke Mangel på faglig dygtighed Inden for mangel på faglig dygtighed står danske virksomheder over for de samme problemer, som opstår i de 5 store EU: En tredjedel af alle virksomheder klager over en mangel på teknisk kvalificeret personale, efterfulgt af en mangel på erhvervsviden og mangler i specifikke jobrelaterede færdigheder. Uanset virksomhedens størrelse indikerer disse mangler, at manglen på tilstrækkeligt kvalificeret personale i Danmark ikke kun er et spørgsmål om manglende ressourcer. Den industrielle sektor er i øjeblikket meget betydeligt påvirket. Her klager 40 % af alle virksomheder over mangel på teknisk knowhow. Når HR-ledere bliver spurgt om effektive strategier og tiltag for at bekæmpe manglen på faglig dygtighed, nævner de en lang række strategier, der også omfatter bedre overgang fra skole til arbejde samt brugen af eksterne engageringsbureauer. 21

22 Derfor er danske virksomheder opmærksomme på problemerne ved manglen på faglig dygtighed, og de er også klare over, at den eneste vej til at bekæmpe dette er en mere professionel HR-udvikling i virksomhederne. Fasthold den ældre arbejdsstyrke længere tid i jobbet er en af de dominerende problemløsende strategier, som virksomhederne nævner. Denne holdning sætter danske virksomheder op i en førerposition. For mere end 70 % af virksomhederne er immigration af udenlandske faguddannede en anden succesrig strategi til at modvirke manglen på faglig dygtighed. Spørgsmålet er, hvor langt denne strategi (alene) vil være tilstrækkelig, hvis andre (nord-) europæiske lande også går på jagt efter kvalificeret og fagligt dygtigt personale. Virksomhederne ved selvfølgelig, hvad de skal gøre, og de ser naturligvis en stor ressource i ældre ansatte til at dække deres nuværende og fremtidige behov, omend manglen på faglig dygtighed er et relevant emne. Mangel på faglig dygtighed: Områder med største alvorlige mangel Danmark Skandinavien 5 store EU IT færdigheder Virksomhedsviden Faglige/Tekniske færdigheder Sprogfærdigheder Specifikke jobrelaterede færdigheder Andre færdigheder Andel i % Erfaring med ¾ldre ansatte Beredvilligheden til at ansætte ældre ansatte (50+), er mere udbredt i Danmark end i de 5 store EU: 20 % af danske virksomheder angiver, at de ansatte flere ældre ansatte (50+) i 2007 end i året før (5 store EU: 10 %). Og 16 % af virksomhederne agter at ansætte flere ældre ansatte næste år. Men dette betyder ikke, at danske virksomheder tror, at de har det samme præstationsniveau: Vedrørende produktivitet og effektivitet er danske virksomheder ikke så optimistiske sammenlignet med deres europæiske naboer 70 % af alle besvarelser mener, at begge aldersgrupper er af lige god kvalitet. Vedrørende bløde færdigheder mener over et gennemsnit på 46 % af alle virksomheder sammenlignet med de 5 store EU at motivation og engagement er bedre hos de ældre ansatte (50+) end hos de yngre ansatte. 22

23 Ansatte personer 50+ (Status Quo og perspektiv) Danmark Skandinavien 5 store EU Ansat sidste år 30% 7% 20% 35% 6% 19% 42% 4% 10% 43% 40% 45% Flere personer over 50 Lige mange personer over 50 Færre personer over 50 Intet svar/ved ikke Forventning for næste år 32% 6% 16% 39% 5% 14% 34% 11% 9% 47% 43% 46% 23

24 Konklusioner og anbefalinger Danmark viser et relativt positivt langsigtet perspektiv for demografisk udvikling, på linje med de andre skandinaviske lande. Dette antyder, at alternative udfald af det dramatiske scenarie i de fleste andre industrialiserede lande er muligt. Det er imidlertid allerede for sent at stoppe eller endog vende den eksisterende aldring gennem større nationale og EU-politiske tiltag. Virksomhederne bliver nødt til at håndtere dette problem. De må reagere, og de må være forberedt på at arbejde med en ældre arbejdsstyrke. Vi anbefaler implementering af en strategisk indgangsvinkel i HR-ledelse, der fokuserer på de fem søjler i karrierestyring: livslang læring, vidensstyring, helbredskontrol og styring af aldersspredning. Vores skandinaviske undersøgelse viser, at virksomheder i den nordlige del af Europa er langt bedre forberedt end det europæiske gennemsnit, med Sverige i førerpositionen. Danmark er imidlertid det land, der er fokuseret på i denne rapport, og det ligger kun gennemsnitligt sammenlignet med de 11 analyserede europæiske lande, og falder også bagefter Tyskland og Storbritannien. Danske virksomheder opnår en DEX score på 183 point i 2008-undersøgelsen af demografisk egnethed og har dermed også tabt terræn sammenlignet med sidste år (185 point). Resultaterne af den demografiske egnethed i danske virksomheder kan opsummeres i følgende punkter: Danske virksomheder ligger over det europæiske gennemsnit i anvendelsen af karrierestyring og næsten på linje med de skandinaviske virksomheder. Men de udskilte resultater viser, at selvom de store virksomheder er blevet bedre, har de mellemstore virksomheder klaret sig dårligere i sammenligning med Danske virksomheder har erkendt nødvendigheden af livslang læring og kan allerede vise positive resulter, især inden for individuel udvikling af kvalifikationer. Men der er stadig et stort behov for forbedring i realisering og implementering i praksis. Her er tallene også lidt lavere sammenlignet med sidste år. Danske virksomheder er ikke løbende klar over vigtigheden af en detaljeret analyse og dokumentation af kritisk virksomhedsviden. Ud over den generelt ringe opmærksomhed er behovet for fortsat indsats på dette område ikke erkendt. Danske virksomheder takler helbredskontrol på et temmelig lavt niveau. Hverken regelmæssige helbredsundersøgelser eller anden kontrol har nogen synderlig relevans i danske virksomheder. Men inden for aktiverende tiltag som firmasport står danske virksomheder bedre. Danske virksomheder indtager kun en middelplacering i styring af aldersspredning og er bagefter de andre skandinaviske lande. Samlet set viser de danske virksomheder ikke tilfredsstillende resultater inden for deres demografiske egnethed. Sammenlignet med deres skandinaviske naboer, klarer de sig dårligere, og inden for Europa indtager de en middelplacering. Trods det, at det danske 24

25 arbejdsmarked betragtes som landet med den bedste praksis i Europa, er dette resultat lidt overraskende. Selvom virksomhederne er opmærksomme på problemer med mangel på faglig dygtighed, og selvom der er en positiv erfaring med ældre ansatte, går HR-praksis klart i den modsatte retning. Strategisk HR-ledelse er ikke blot et nice-to-have aktiv for gode økonomiske tider. I lyset af langsigtede udviklinger i demografien mod en ældre arbejdsstyrke er dette endnu mere vigtigt, når tiderne bliver hårdere. Danske virksomheder er åbenbart ikke bedre egnet til at takle de fremtidige behov for demografisk udfordring end gennemsnittet i Europa. De ligger klart bagefter præstationerne i de andre to skandinaviske lande i vores undersøgelse, Sverige og Norge. De høje scorer på DEX-indekset sammenlignet med andre skandinaviske lande antyder, at danske virksomheder ikke er parate til de fremtidige demografiske tendenser. Især i lyset af den store sandsynlighed for en økonomisk tilbagegang inden for det næste år, understreger vi, at de eksisterende aktiviteter skal bevares og endog udvides uafhængigt af konjunkturændringerne. Demografisk ændring og udfordringerne ved denne er ikke emner, der har noget med konjunkturændringer at gøre. Det er langsigtede strategiske investeringer for virksomhederne. Kun de virksomheder, der holder sig dette for øje og fastholder deres aktiviteter, vil være rustede til det næste opsving. 25

26 Tillæg Befolkningsprognose: alder 60+, EU DK N S UK I E F D B NL CH Kilde: FN Befolkningsprognoser for verden Opdeling af befolkningen efter forskellige aldersgrupper i Danmark År Kilde: FN Befolkningsprognoser for verden 26

27 Hoveddimensioner i det demografiske egnethedsindeks (DEX) Byggeklodser på de fem DEX områder (listen er ikke fuldstændig) Karrierestyring Livslang læring Vidensstyring Helbredskontrol Styring af forskellighed Fleksible, livscyklus-orienterede arbejdsmodeller f.eks. familievenlig, deltid, udfasning Afbalanceret aldersstruktur og pensioneringsprocesser (at fastholde medarbejdere/ undgå masseudvandring) Korrekt struktureret karriere- og efterfølgerplanlægning i tråd med virksomhedens behov Muligheder for alternative karrierer f.eks. vandrette skift med henblik på professionel vækst Tilskyndelse til at øge effektiv deltagelse i læringsaktiviteter i alle aldersgrupper Processer til at holde ældre medarbejderes viden opdateret (over for snigende fald i knowhow) Cyklus-orienteret læring i tilknytning til alder, præstation og evner for læring Individualiseret formel og uformel læring for at fremme professionelle, sociale, personlige kvalifikationer Værktøjer og processer til fastholdelse af viden, med effektiv IT support Strategier til foryngelse af viden, og platforme til uformel deling af viden Aktiv styring af erfarne medarbejdere for at sikre adgang til ekspertviden efter pensionering Kultur af kreativitet, inspiration og innovation ("organisation af læring") Aldersbevidst design og ergonomi på arbejdspladsen Balance i arbejdsliv og programmer til alle ansatte til reduktion af stress/spændinger Fuldt omfang af sundhedspleje, lægetjek og konsultationer inklusive forebyggende/langsigtet Bedre selverkendelse blandt ansatte i spørgsmål om helbredskontrol Bedre samarbejde og videnudveksling mellem generationerne Personaleansættelse af alle aldersgrupper i henhold til deres individuelle styrker Kultur af høj værdi for arbejdserfaring Indsats for at øge arbejdsglæde, loyalitet, præstation, selvom gennemsnitsalderen for personalet stiger Analyse af struktur og vidensniveau i danske virksomheder efter virksomhedens størrelse Danmark Indtægt mellemstore store Indehavere af virksomhedskritisk viden Risiko for videnstab når individuelle ansatte holder op Arbejdspladsspecifik teknisk viden Virksomhedsspecifik teknisk viden Andel i % Komplet analyse Slet ingen analyse 27

28 Erfaringer med ældre personale Danmark Skandinavien 5 store EU Effektivitet og produktivitet 69% 13% 2% 17% 68% 10% 3% 19% 62% 9% 5% 24% Bedre end yngre personale Lige så gode som yngre personale Dårligere end yngre personale Intet svar/ved ikke 45% 8% 1% 46% 10% 2% 46% 11% 5% Motivation og engagement 46% 42% 35% 28

SAMLET DANSK KONKURRENCE EVNE TABER TERRÆN I OECD

SAMLET DANSK KONKURRENCE EVNE TABER TERRÆN I OECD Marts 2014 SAMLET DANSK KONKURRENCE EVNE TABER TERRÆN I OECD AF KONSULENT KATHRINE KLITSKOV, KAKJ@DI.DK Danmark tilhører ikke længere den mest konkurrencedygtige tredjedel af OECD -landene. Danmark opnår

Læs mere

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri Januar 2014 Et åbent Europa skal styrke europæisk industri AF chefkonsulent Andreas Brunsgaard, anbu@di.dk Industrien står for 57 pct. af europæisk eksport og for to tredjedele af investeringer i forskning

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Eksport skaber optimisme

Eksport skaber optimisme Januar 2013 Eksport skaber optimisme Af chefkonsulent Marie Gad, MSh@di.dk De mindre og mellemstore virksomheder, der er på eksport markederne, tror på fremgang i 2013. Men hvis flere virksomheder skal

Læs mere

Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage

Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage Allan Sørensen, chefanalytiker als@di.dk, 2990 6323 MAJ 2017 Høje omkostninger og mangel på medarbejdere holder Danmark tilbage Danmark rykker en plads tilbage og indtager nu syvendepladsen på IMD s liste

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

HK HANDELs målprogram

HK HANDELs målprogram HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet

Læs mere

11 millioner europæere har været ledige i mere end et år

11 millioner europæere har været ledige i mere end et år millioner ledige i EU 11 millioner europæere har været ledige i mere end et år Arbejdsløsheden i EU-7 stiger fortsat og nærmer sig hastigt mio. personer. Samtidig bliver der flere langtidsledige. Der er

Læs mere

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed 16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

ANALYSENOTAT Forandringstempoet i erhvervslivet er intenst højt

ANALYSENOTAT Forandringstempoet i erhvervslivet er intenst højt ANALYSENOTAT Forandringstempoet i erhvervslivet er intenst højt AF CHEFKONSULENT MALTHE MUNKØE Forandringstempoet er højt Erhvervslivet ændrer sig i disse år, og forandringstempoet er højt. Digitalisering

Læs mere

Boks 1 Digital vækst i Danmark. Muligheder. Udfordringer

Boks 1 Digital vækst i Danmark. Muligheder. Udfordringer MAJ 2017 Digitalisering og ny teknologi giver virksomhederne nye muligheder for at effektivisere produktion og arbejdsprocesser og skaber samtidig grobund for nye forretningsmodeller, innovation og nye

Læs mere

NATIONAL RAPPORT DANMARK. Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011

NATIONAL RAPPORT DANMARK. Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011 Standard Eurobarometer 70 MENINGSMÅLING I EU EFTERÅR 2011 NATIONAL RAPPORT DANMARK Europa-Kommissionens Repræsentation i Danmark Standard Eurobarometer 70 / Efterår 2011 TNS Opinion & Social EU s initiativer

Læs mere

Eksport af høj kvalitet er nøglen til Danmarks

Eksport af høj kvalitet er nøglen til Danmarks Organisation for erhvervslivet September 2009 Eksport af høj kvalitet er nøglen til Danmarks velstand Danmark ligger helt fremme i feltet af europæiske lande, når det kommer til eksport af varer der indbringer

Læs mere

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland 31. maj 2008 Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland Ledelsesudvikling. Lidt under halvdelen af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland arbejder bevidst med ledelsesudvikling. 8

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI Hill & Knowlton for Ekokem Rapport August 2016 SUMMARY Lavt kendskab, men stor interesse Det uhjulpede kendskab det vil sige andelen der kender til cirkulær økonomi uden

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Vækstbarometer. Internationale medarbejdere. Region Hovedstaden

Vækstbarometer. Internationale medarbejdere. Region Hovedstaden Vækstbarometer Region Hovedstaden Internationale medarbejdere Region Hovedstadens Vækstbarometer er et repræsentativt panel af mere end 800 direktører for virksomheder i Region Hovedstaden. Region Hovedstaden

Læs mere

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land,

Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand. 14 mio. europæiske borgere bor fast i et andet EU-land, Det indre marked og den fri bevægelighed i Europa bidrager til den danske velstand Udfordring Et velfungerende indre marked i Europa er en forudsætning for dansk velstand og danske arbejdspladser. 2/3

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Viden og uddannelse i EU 2020 strategien

Viden og uddannelse i EU 2020 strategien 09-1411 - ersc - 21.04.2010 Kontakt: - ersc@ftf.dk@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Viden og uddannelse i EU 2020 strategien Uddannelse, videnudvikling og innovation spiller en afgørende rolle i Kommissionens

Læs mere

Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 30 år

Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 30 år Over 9 millioner arbejdsløse europæere er under 3 år Arbejdsløsheden blandt de 1-29-årige i Europa vokser fortsat og er nu på 1 pct. Det svarer til, at 9,2 mio. arbejdsløse i EU-27 er under 3 år. Arbejdsløsheden

Læs mere

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Beskæftigelse & Den Europæiske Socialfond Beskæftigelse sociale anliggender Europa-Kommissionen 1 Eures et netværk til hjælp for arbejdstagere,

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING

DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING 13. april 2005/MW af Martin Windelin direkte tlf. 33557720 Resumé: DANMARKS FORSKNINGSUDGIFTER I INTERNATIONAL SAMMENLIGNING Danmark er på en niendeplads globalt, en fjerdeplads i Norden og på en tredjeplads

Læs mere

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ********************************

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** Sagsnr. 07-01-00-173 Ref. RNØ/jtj Den 10. januar 2001 Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** I

Læs mere

Topledernes forventninger til 2018

Topledernes forventninger til 2018 Topledernes forventninger til 20 Januar 20 Resume Topledernes forventningerne til 20 er positive. 72 pct. forventer øget salg mod kun 4 pct., der forventer reduceret salg. To tredjedele forventer medarbejdervækst,

Læs mere

VÆKST BAROMETER. Vækstoptimisme og udsigt til flere job i januar 2011

VÆKST BAROMETER. Vækstoptimisme og udsigt til flere job i januar 2011 VÆKST BAROMETER 20. januar 2011 Vækstoptimisme og udsigt til flere job i 2011 Når virksomhederne på tærsklen til 2011 kigger et år frem, er det for manges vedkommende med fornyet optimisme. Det gælder

Læs mere

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Taletid Tid og sted Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet 22. maj til Folketingets Europaudvalg Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet

Læs mere

Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år

Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år Benchmarkanalyse Danske virksomheders syn på it og telekommunikation i de kommende år 73 % af alle danske virksomheder er kunder hos TDC Erhverv fordi de har en forretning, der skal køre Gennemført af

Læs mere

Vækstudfordringer og muligheder. v. Mogens Pedersen Direktør i Ringkøbing-Skjern Kommune

Vækstudfordringer og muligheder. v. Mogens Pedersen Direktør i Ringkøbing-Skjern Kommune Vækstudfordringer og muligheder v. Mogens Pedersen Direktør i Ringkøbing-Skjern Kommune Vækstudfordringer i et overordnet perspektiv Danmark er præget af følgende udfordringer: Arbejdslivet Demografisk

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Brug for flere digitale investeringer

Brug for flere digitale investeringer Michael Meineche, økonomisk konsulent mime@di.dk, 3377 3454 FEBRUAR 2017 Brug for flere digitale investeringer Danmark er ved at veksle en plads forrest i det digitale felt til en plads i midterfeltet.

Læs mere

Digitalt salg skaber flere arbejdspladser

Digitalt salg skaber flere arbejdspladser Januar 2013 Digitalt salg skaber flere arbejdspladser AF KONSULENT JES LERCHE RATZER, JELR@DI.DK Mindre og mellemstore virksomheder, der anvender digitale salgskanaler skaber flere job. Alligevel udnytter

Læs mere

2015 KONJUNKTUR ANALYSE

2015 KONJUNKTUR ANALYSE 2015 KONJUNKTUR ANALYSE Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 HOVEDKONKLUSIONER... 3 KONJUNKTURSITUATIONEN... 4 KONJUNKTURINDEKS... 4 KONJUNKTURKORT... 7 KONJUNKTURSITUATIONEN I DETALJER... 8 NUVÆRENDE KONJUNKTURSITUATION...

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Økonomi og Valutaspørgsmål

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Økonomi og Valutaspørgsmål EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Økonomi og Valutaspørgsmål 25. juni 2003 PE 323.186/1-17 ÆNDRINGSFORSLAG 1-17 Udkast til udtalelse (PE 323.186) Miquel Mayol i Raynal om Kommissionens meddelelse

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender ARBEJDSDOKUMENT

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender ARBEJDSDOKUMENT EUROPA-PARLAMENTET 2004 ««««««««««««2009 Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender 11.1.2005 ARBEJDSDOKUMENT om Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggenders bidrag til Lissabonstrategien Udvalget

Læs mere

Til kamp for øget produktivitet

Til kamp for øget produktivitet 14. marts 2012 Til kamp for øget produktivitet Produktivitet. 83 procent af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland har fokus på, at forbedret produktivitet kan øge deres indtjening. I

Læs mere

Nu kommer væksten fra hjemmemarkedet

Nu kommer væksten fra hjemmemarkedet Anders Goul Møller, Økonomisk konsulent angm@di.dk SEPTEMBER 2016 Nu kommer væksten fra hjemmemarkedet DI s medlemsvirksomheder forventer et positivt 4.kvartal 2016, med rekordhøje forventninger for hjemmemarkedsvirksomhederne.

Læs mere

Aktivitetsbeskrivelse:

Aktivitetsbeskrivelse: Aktivitetsbeskrivelse: Praksisnær undervisning - Videregående uddannelser 1. Aktivitetens sammenhæng til Kompetenceparat 2020 målsætninger Veluddannet arbejdskraft til fremtidens vækstsektorer. Sammenhængen

Læs mere

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema 1. Introduktion Dette spørgeskema kan hjælpe dig til at tænke over din virksomheds indsats hen mod ansvarlig iværksætterkultur ved at spørge til mulige måder hvorpå

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Peter Birch Sørensen Formand for Produktivitetskommissionen. Præsentation på Kommunernes Landsforenings

Peter Birch Sørensen Formand for Produktivitetskommissionen. Præsentation på Kommunernes Landsforenings Det danske produktivitetsproblem Peter Birch Sørensen Formand for Produktivitetskommissionen Præsentation på Kommunernes Landsforenings Erhvervskonference i Bella Centret d. 8. februar 2013 Dagsorden Produktiviteten

Læs mere

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer

Forbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer Forbered din fremtid Poul-Erik Tindbæk Senior konsulent, Aarhus kommune Efteråret 2010 Dansk Magisterforening 12. oktober 2010 Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer over 64 år Seniorpolitik

Læs mere

Høj kundetilfredshed i forsikringsbranchen - men også høj mobilitet

Høj kundetilfredshed i forsikringsbranchen - men også høj mobilitet EPSI Rating EPSI Forsikring 2017 Dato: 2017-11-13 For yderligere information besøg vores hjemmeside (www.epsi-denmark.org) eller kontakt Direktør, Helene Söderberg. Telefon: 31 75 40 38 E-mail: helene.soderberg@epsi-rating.com

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Salgsmål % 24% 39% 14% Hvor tæt kommer I på jeres salgsmål i 2016 / antal sælgere i salgsafdeling

Salgsmål % 24% 39% 14% Hvor tæt kommer I på jeres salgsmål i 2016 / antal sælgere i salgsafdeling Salgstrends 2017 Hvor tæt kommer I på jeres salgsmål i 2016 / antal sælgere i salgsafdeling Salgsmål 2016 Over 110% 101-110% 100% 7% 16% 24% 47% når salgsbudgettet for 2016. 47% af sælgerne mener, at deres

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

Notat. Udviklingen i de kreative brancher i Danmark

Notat. Udviklingen i de kreative brancher i Danmark Notat Udviklingen i de kreative brancher i Danmark Den overordnede udvikling i de kreative erhverv siden 2003 De kreative erhverv er en bred betegnelse, der dækker over meget forskelligartede brancher;

Læs mere

DET HANDLER OM VELSTAND OG VELFÆRD

DET HANDLER OM VELSTAND OG VELFÆRD DET HANDLER OM VELSTAND OG VELFÆRD Præsentation af hovedkonklusioner i Produktivitetskommissionens slutrapport på pressemøde den 31. marts 2014 Peter Birch Sørensen Formand for Produktivitetskommissionen

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge Indhold: Ugens tema 6. grænsearbejdere i 3. kvartal 11 Ugens analyse Ugens tendenser Internationalt Tal om konjunktur og arbejdsmarked Stigende aktiveringsgrad for dagpengemodtagere

Læs mere

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU)

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Oplæg på VEU Konferencen 2010 i workshoppen Lederuddannelse målrettet kortuddannede mandag den 6. december 2010 ved evalueringskonsulent

Læs mere

DEN FORSVUNDNE PRODUKTIVITET. Indlæg på Dansk Erhvervs årsdag den 15. maj 2012 af Professor Peter Birch Sørensen Københavns Universitet

DEN FORSVUNDNE PRODUKTIVITET. Indlæg på Dansk Erhvervs årsdag den 15. maj 2012 af Professor Peter Birch Sørensen Københavns Universitet DEN FORSVUNDNE PRODUKTIVITET Indlæg på Dansk Erhvervs årsdag den 15. maj 2012 af Professor Peter Birch Sørensen Københavns Universitet Agenda Produktivitetsudviklingen: Hvor står vi? Produktivitetsmysteriet:

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Udlandet trækker i danske fødevarevirksomheder

Udlandet trækker i danske fødevarevirksomheder Organisation for erhvervslivet November 1 Udlandet trækker i danske fødevarevirksomheder AF CHEFKONSULENT LARS ZØFTING-LARSEN, LZL@DI.DK Danske fødevarevirksomheder vil vælge udlandet frem for Danmark

Læs mere

Øjebliksbillede 3. kvartal 2014

Øjebliksbillede 3. kvartal 2014 Øjebliksbillede 3. kvartal 2014 DB Øjebliksbillede for 3. kvartal 2014 Introduktion 3. kvartal har ligesom de foregående kvartaler været præget af ekstrem lav vækst i alle dele af økonomien. BNP-væksten

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet

Læs mere

Redegørelse til Danmarks Vækstråd i forbindelse med høring af Region Hovedstadens og Vækstforum Hovedstadens regionale vækst- og udviklingsstrategi

Redegørelse til Danmarks Vækstråd i forbindelse med høring af Region Hovedstadens og Vækstforum Hovedstadens regionale vækst- og udviklingsstrategi Center for Regional Udvikling Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Att. Danmarks Vækstråd Telefon 38 66 50 00 Direkte 38665566 Fax 38 66 58 50 Web www.regionh.dk Ref.: 15002338 Dato: 22. april 2015 Redegørelse

Læs mere

Hvis vækst i de private serviceerhverv havde været som USA

Hvis vækst i de private serviceerhverv havde været som USA pct. 8. april 2013 Faktaark til Produktivitetskommissionens rapport Danmarks Produktivitet Hvor er problemerne? Servicesektoren halter bagefter Produktivitetsudviklingen har gennem de seneste mange år

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del EU Note 23 Offentligt

Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del EU Note 23 Offentligt Europaudvalget 2011-12 EUU Alm.del EU Note 23 Offentligt Europaudvalget og Klima-, Energi- og Bygningsudvalget EU-konsulenten EU-note Til: Dato: Udvalgenes medlemmer 8. februar 2015 Grønbog om innovative

Læs mere

Dansk Jobindex Vending på det private arbejdsmarked

Dansk Jobindex Vending på det private arbejdsmarked Investment Research General Market Conditions 28. april 1 Dansk Jobindex Vending på det private arbejdsmarked Dansk Jobindex er svagt stigende fra det meget lave niveau, som antallet af nye jobannoncer

Læs mere

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde 6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde Af Thobias Laustsen Det er almindeligt kendt, at mindre organisationer ikke altid har de samme økonomiske muligheder

Læs mere

BERNERS KERNEVÆRDIER

BERNERS KERNEVÆRDIER BERNERS KERNEVÆRDIER BERNERS VÆRDIGRUNDLAG...... er vores grundlag for alle beslutninger og handlinger, som træffes og udføres i vores virksomhed. Det tjener til orientering for medarbejderne. Vores værdigrundlag

Læs mere

Teams 7 bevidsthedsniveauer

Teams 7 bevidsthedsniveauer Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PRES PÅ ARBEJDSMARKEDET I EUROPA

PRES PÅ ARBEJDSMARKEDET I EUROPA PRES PÅ ARBEJDSMARKEDET I EUROPA Pres på arbejdsmarkedet i Europa ØKONOMISK ANALYSE Op til finanskrisen opstod der flaskehalse på det danske arbejdsmarked, og det førte til, at arbejdskraft fra andre særligt

Læs mere

MANGEL PÅ MEDARBEJDERE I HELE LANDET

MANGEL PÅ MEDARBEJDERE I HELE LANDET September 2015 MANGEL PÅ MEDARBEJDERE I HELE LANDET Tre ud af ti virksomheder har inden for det seneste år ledt forgæves efter medarbejdere. Tendensen er forstærket siden 2014, og det sker på et tidspunkt,

Læs mere

STRATEGI FOR MUDP

STRATEGI FOR MUDP STRATEGI FOR MUDP 2016-2019 INTRO Et enigt Folketing vedtog i februar 2015 lov nr. 130 om Miljøteknologisk Udviklings- og Demonstrationsprogram (MUDP). Med loven og den tilhørende bekendtgørelse overtog

Læs mere

Kendskabsmåling af Væksthusene

Kendskabsmåling af Væksthusene Kendskabsmåling af Væksthusene Epinion for Erhvervsstyrelsen Runde 9, juni 2011 Juni 2012 Hovedkonklusioner & Anbefalinger Kendskab og brug 3 6 Brugeroplevelsen 9 Ikke-brugernes opfattelse 17 Væksthusets

Læs mere

Standard Eurobarometer 80. MENINGSMÅLING I EU Efterår 2013 NATIONAL RAPPORT DANMARK

Standard Eurobarometer 80. MENINGSMÅLING I EU Efterår 2013 NATIONAL RAPPORT DANMARK Standard Eurobarometer 80 MENINGSMÅLING I EU Efterår 2013 NATIONAL RAPPORT DANMARK Undersøgelsen er blevet bestilt og koordineret af den Europa Kommissionen, Generaldirektoratet for Kommunikation. Denne

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Yngre Lægers DNA og visioner

Yngre Lægers DNA og visioner Yngre Lægers DNA og visioner FAKTA OM YNGRE LÆGER Yngre Læger er fagforening for alle læger ansat i underordnede stillinger Yngre Læger har ca. 13.000 medlemmer. Gennemsnitsalderen er ca. 37 år. 62 pct.

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Temaer for kommende drøftelser

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Temaer for kommende drøftelser Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid Temaer for kommende drøftelser Overordnede temaer, som partnerskabet skal drøfte 1. Nye teknologier og forretningsmodeller 2. Fremtidens kompetencer 3.

Læs mere

16. november 2017 Pres på arbejdsmarkedet i Europa

16. november 2017 Pres på arbejdsmarkedet i Europa ØKONOMISK ANALYSE 16. november 017 Pres på arbejdsmarkedet i Europa Op til finanskrisen opstod der flaskehalse på det danske arbejdsmarked, og det førte til, at arbejdskraft fra andre særligt østeuropæiske

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet

Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Organisation for erhvervslivet Juni 2010 Hver fjerde virksomhed ansætter i udlandet Af konsulent Maria Hove Pedersen, mhd@di.dk og konsulent Claus Andersen, csa@di.dk Når danske virksomheder frem til krisen

Læs mere

Kommunenotat. Hedensted Kommune

Kommunenotat. Hedensted Kommune Kommunenotat Hedensted Kommune 2015 Befolkning og arbejdsmarked Hedensted Kommune blev, som det også var tilfældet i resten af landet, hårdt ramt af den økonomiske krise i 2008. Følgelig faldt beskæftigelsen,

Læs mere

Med andre ord er der hverken defensive nedskæringer på dagsorden i virksomhederne eller offensive ansættelser. Jobmarkedet står i stampe.

Med andre ord er der hverken defensive nedskæringer på dagsorden i virksomhederne eller offensive ansættelser. Jobmarkedet står i stampe. JOBBAROMETERET Ingen nye job i sigte Virksomhederne har slået bremsen i ansættelserne. Der kommer kun få nye private job det næste halve år. Til gengæld skærer den offentlige sektor hårdt i beskæftigelsen.

Læs mere

Fra klasselokale til bestyrelseslokale. De 5 bedste måder til at forberede de studerende på morgendagens arbejdsplads

Fra klasselokale til bestyrelseslokale. De 5 bedste måder til at forberede de studerende på morgendagens arbejdsplads Fra klasselokale til bestyrelseslokale De 5 bedste måder til at forberede de studerende på morgendagens arbejdsplads Implementering af samarbejdsbaseret og innovativ teknologi Globalt er uddannelsesmarkedet

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Oplæg til RBR-konference den 27. april 2009

Oplæg til RBR-konference den 27. april 2009 Oplæg til RBR-konference den 27. april 2009 Efter en meget spændende formiddag, hvor vi - både politisk og teoretisk og praktisk - har fået sat ting på plads og bundet ender sammen, skal vi nu ud i cafeér

Læs mere

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Seniorforsker Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø November 2014, 1.udgave I denne vejledning

Læs mere

Vækst og Forretningsudvikling

Vækst og Forretningsudvikling Vækst og Forretningsudvikling Uddrag af artikel trykt i Vækst og Forretningsudvikling. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

ENERGI- TEKNOLOGIEKSPORTEN 2012

ENERGI- TEKNOLOGIEKSPORTEN 2012 ENERGI- TEKNOLOGIEKSPORTEN I var den danske eksport af energiteknologi 61,1 mia. kr., hvilket er en stigning på 1,2 pct. i forhold til året før. Eksporten af energiteknologi udgør 10 pct. af den samlede

Læs mere

Notat om undersøgelse af sundhedsfremmeordninger på danske arbejdspladser (virksomheder med mindst 10 ansatte)

Notat om undersøgelse af sundhedsfremmeordninger på danske arbejdspladser (virksomheder med mindst 10 ansatte) Notat om undersøgelse af sundhedsfremmeordninger på danske arbejdspladser 2005. (virksomheder med mindst 10 ansatte) 1 Hovedresultater vedrørende sundhedsfremmeordninger generelt Næsten alle virksomheder

Læs mere