KOMPETENCE. kompetenceudvikling. i fysioterapi på sygehuse. Fysioterapifaglig kompetence. Social- og samarbejdskompetence

Transkript

1 Omslag/kompetence :28 Side 2 Fysioterapifaglig kompetence Social- og samarbejdskompetence FYSIO DANSKE TERAP Organisatorisk og administrativ kompetence EUTER Personlig kompetence Pædagogisk kompetence KOMPETENCE og DANSKE FYSIOTERAPEUTER Marts 2003 Nørre Voldgade København K Grafisk Design: Kirsten Sonne/baghus Læringskompetence Udarbejdet af: Dorrit Holten Pind Else Møller Nielsen Henriette Karbo Annelene Jalving kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse Tryk: Elbo Grafisk Marts 2003

2 Dok/kompetence 210x :45 Side 1 Kompetence og kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse Udarbejdet af : Dorrit Holten Pind, Else Møller Nielsen, Henriette Karbo, Annelene Jalving Marts 2003

3 Dok/kompetence 210x :45 Side 2 Fysioterapifaglig kompetence Organisatorisk og administrativ kompetence Læringskompetence Personlig kompetence Pædagogisk kompetence Social- og samarbejdskompetence

4 Dok/kompetence 210x :45 Side 3 Indholdsfortegnelse Præsentation 5 1. Formålet med arbejdet 8 2. Fysioterapi som vidensfelt og sundhedsfaglig profession Fysioterapi som vidensfelt Fysioterapi som sundhedsfaglig profession Formålet med fysioterapi Fysioterapi som læringsproces og kunsthåndværk Ændring i karriereopfattelser og karriereudvikling Kompetence Kompetenceudvikling Forslag til en generel kompetencemodel i fysioterapi Afgrænsning og valg af kompetenceområder Afgrænsning og valg af kompetenceniveauer 22 Den fysioterapeutiske kompetencemodel Beskrivelse af de 6 kompetenceområder Fysioterapifaglig kompetence Læringskompetence Social- og samarbejdskompetence Pædagogisk kompetence Organisatorisk og administrativ kompetence Personlig kompetence Afslutning Litteraturliste Bilag 41 Bilag 1. Arbejdsgruppen og dens opgaver 41 Bilag 2. Eksempler på kompetenceudviklingsmodeller 42 Bilag 3. Funktionsbeskrivelse for specialeansvarlig 46 ergoterapeut og fysioterapeut, ÅKH

5 Dok/kompetence 210x :45 Side 4

6 Dok/kompetence 210x :45 Side 5 Præsentation af rapportens indhold Hvorfor skrive om kompetenceudvikling Det skrift, du har i hænderne, har fokus på kompetenceudvikling af det fysioterapifaglige arbejde på sygehuse. Det er et bidrag til det omfattende arbejde, der er igangsat om kompetenceudvikling på mange niveauer, fra OECD over Det Nationale Kompetenceråd til arbejdspladser og faggrupper. Kompetenceudvikling er en udvikling af både personale og arbejdsplads. I vores arbejdsliv er det et krav, at vi lærer og udvikler os gennem hele arbejdslivet. Ny viden skal skabes og bruges, nye samarbejdsmåder skal indføres. Vi skal kunne motivere og lede os selv i arbejdet, og være positive over for stadige forandringer. Kravene til os nu omfatter mere end at være fagligt dygtige. Derfor er kompetenceudvikling kommet på dagsordenen overalt. Senest er der som led i KTO-forliget 2002 indgået ny aftale om kompetenceudvikling, der gælder for alle ansatte i amter og kommuner. Samtidig har Danske Fysioterapeuter indgået aftale med de centrale arbejdsgivere om indførelsen af en ny højere grundløn i basisoverenskomsterne for stillinger med et anderledes og særligt fagligt indhold. Den nye stillingskategori hedder Særlige avancementsstillinger. Hvem skriver vi til Vores arbejde er rettet mod sygehuse. Også her arbejder man med målsætninger, visioner, strategier og med at udvikle de ansattes kompetencer. Vores mål er at skabe en fælles overordnet ramme for fysioterapiers arbejde med at beskrive og niveausætte de kompetencer, som fysioterapeuter anvender i deres arbejde. Vores målgrupper er fysioterapeuter, tillidsrepræsentanter, deres ledere og samarbejdspartnere på sygehuse. Vi håber, at primærsektoren, institutioner og praksissektoren også kan inspireres af dette arbejde. Da kompetenceudvikling også kan relateres til løn, er målgruppen også sygehusledelser og Danske Fysioterapeuter. Overblik over indholdet i rapporten I afsnit 1 kan du læse mere om formålet med kompetenceudviklingsarbejdet. Fysioterapi som både vidensområde og profession I afsnit 2 præsenteres disse to områder. Vi beskriver fysioterapiens udgangspunkt i det enkelte menneskes handlekapacitet og ressourcer, og ser på bevægelse og funktion som nøglebegreber. Fysioterapi er også læreprocesser, hvor patient og fysioterapeut har hver deres rolle. Der er forskel på at styre sit arbejde ud fra systematiske data og dokumentation, eller styre ud fra kropsoplevelser og improvisation. Begge tilgange foregår side om side i det kliniske arbejde og udfordrer forskellige kompetencer hos fysioterapeuten. Kompetenceudvikling må derfor for at være dækkende rumme begge træk ved arbejdet. 5

7 Dok/kompetence 210x :45 Side 6 Karriereudvikling Opfattelser af arbejde og karriere har ændret sig meget. Karriereudvikling er ikke bare at stige i graderne, den er også fordybelse og specialisering. For fysioterapeuter på sygehuse ses udviklingen bl.a. i en øget specialisering, i nye stillingstyper og i ændringer i arbejdsopgaver mellem faggrupper. Afsnit 3 giver et overblik over denne udvikling og ser på arbejdspladsen også som et sted for udvikling og læring. Hvad er kompetence? I afsnit 4 præsenterer vi nogle forskellige beskrivelser af kompetencebegrebet. Den forståelse, der ligger bag rapportens kompetencemodel er: Kompetence udfoldes på baggrund af: viden, forståelse, teoretisk og praktisk indsigt knyttet til kvalifikationer færdigheder, som opnås ved at træne og praktisere erfaringer, som opnås ved at reflektere over det, der lykkes og det, der går galt værdier, som vurderinger af, hvad der er rigtigt og forkert Kompetence udfoldes altså på baggrund af viden, færdigheder, erfaringer og værdier. Kompetence er ressourcer og handleevner, som vi bruger, når vi løser vores arbejdsopgaver. Vores kompetencer skal hele tiden holdes ved lige og udvikles. Derved kan vi på den ene side sikre såvel kvalitet som produktion, og på den anden side sikre den enkelte fysioterapeuts lyst og behov for udvikling og udfordringer. Kompetenceudvikling I afsnit 5 uddybes begrebet kompetenceudvikling. Formålet med kompetenceudvikling er at udvikle kvalitet i arbejdsopgaver, at imødekomme ændrede jobkrav, at øge fleksibilitet og effektivitet, og fremme trivsel og tilfredshed, hos den enkelte og i personalegruppen. I fysioterapi er behovet for kompetenceudvikling bl.a. begrundet i, at der hele tiden udvikles ny faglig viden og nye metoder, som skal implementeres i arbejdet. Korte indlæggelsesforløb, ændringer i sygdomsbilleder og dokumentationskrav er andre eksempler på, at kompetenceudvikling er påkrævet. Kompetencemodel Afsnit 6 er rapportens centrale afsnit. En kompetencemodel er en operationalisering af fænomenet kompetence i en række kompetenceområder og kompetenceniveauer. Her beskrives en kompetencemodel, der rummer 6 kompetenceområder, der hver er delt i 3 kompetenceniveauer. 6

8 Dok/kompetence 210x :45 Side 7 De 6 kompetenceområder er: fysioterapifaglig kompetence læringskompetence pædagogisk kompetence organisatorisk og administrativ kompetence social- og samarbejdskompetence personlig kompetence. De seks kompetenceområder beskrives med hver sin kompetenceprofil, der kan ses som et redskab til at afdække kompetence og kompetenceudvikling. Profilen kan være et billede af ønskede eller faktiske kompetencer. De 6 områder er valgt, fordi de indgår i fysioterapifaglige kerneydelser på tværs af kliniske specialer og i samspil dækker kompetencerne hos den klinisk arbejdende fysioterapeut. De overlapper hinanden, når de er i spil, men vi beskriver dem hver især, for at skabe overblik og for bedre at kunne vurdere behovet for udvikling og uddannelse hos en medarbejder eller gruppe. Hver beskrivelse eller kompetenceprofil er en samling af indikatorer på den pågældende kompetence. Profilerne er delt i 3 kompetenceniveauer, undtagen den personlige kompetence. Vi har valgt 3 kompetenceniveauer for at give plads til udvikling både for den nye medarbejder, for den medarbejder, der har været ansat længe, og for den, der har specialiseret sig. De 3 niveauer beskriver kompetencerne hos: 1. den nyansatte 2. den rutinerede/kompetente 3. den faglige ressourceperson. En model er en forenkling af det, den viser, uden nuancer, uden undtagelser. Modellen for kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse er et redskab til inspiration, ikke en facitliste. Den enkelte arbejdsplads udarbejder sine egne kompetenceprofiler og beskriver de kompetenceniveauer, man har brug for. Det er vigtigt, at ens egen kompetencemodel afspejler de fagområder, samarbejdsrelationer, værdier og strukturer, som er gældende på arbejdspladsen. Det er også vigtigt, at lærings- og udviklingsaftaler afspejler de reelle muligheder, der er til rådighed for medarbejderen. Vi giver ikke bud på, hvordan vurderingen af en medarbejder skal foregå. Vurderingsskalaer, interviews, observation og drøftelse eller fremlæggelse af konkrete kliniske problemstillinger kan være redskaber. Man må vælge i forhold til, hvad vurderingen skal bruges til. Vi forestiller os, at medarbejderudviklingssamtalen gennem dialog leder frem til en enighed om vurderingen af den enkeltes kompetenceniveau og uddannelsesbehov. Vi anbefaler, at denne samtale adskilles fra en lønsamtale for at udviklingsaspektet og udviklingsaftalerne kan blive ordentligt prioriterede. 7

9 Dok/kompetence 210x :45 Side 8 1 Formålet med arbejdet Mange faggrupper inden for sundhedssektoren, herunder også fysioterapeuter, arbejder med kompetenceudvikling. Området har meget stor opmærksomhed lige nu, fordi udviklingen af alle personalegruppers kompetencer er nødvendig for at kunne opfylde de mangeartede krav, der stilles til sundhedsvæsenet, og fordi der er sket en omlægning af løndannelsen sådan, at kvalifikationer og funktioner nu i højere grad kan honoreres. Vi vil med dette arbejde gå nærmere ind i emnet kompetenceudvikling teoretisk og metodisk og bidrage til, at kompetenceudvikling kan foregå mere systematisk på den enkelte arbejdsplads. Vi vil med dette arbejde beskrive en generel kompetencemodel til brug for igangsættelse af kompetenceudvikling i det kliniske fysioterapiarbejde. Vores målgrupper er fysioterapeuter, tillidsrepræsentanter, deres ledere og samarbejdspartnere på sygehuse. Vi håber, at primærsektoren, institutioner og praksissektoren også kan inspireres af dette arbejde. Kompetencemodellen skal bruges som redskab til, at den enkelte fysioterapeut og arbejdsteams sikres en målrettet kompetenceudvikling, og derved opnår en høj arbejdstilfredshed i det konkrete job og i arbejdslivet. Kompetencemodellen skal endvidere kunne bruges, når en fysioterapi arbejder med at realisere faglige og organisatoriske målsætninger. Den er således et arbejdsredskab for både medarbejdere og ledere. Formålet med arbejdet er derfor: At skabe en fælles forståelsesramme hos fysioterapeuter og arbejdsgivere der beskæftiger sig med kompetenceudvikling At udarbejde en generel model for udvikling af kompetence i fysioterapi. Modellen kan bruges som idékatalog på det enkelte sygehus i arbejdet med stabsstruktur i en fysioterapi i arbejdet med at få overblik over hvilke kompetencer der findes i en fysioterapi og hvilke kompetencer man har brug for at udvikle i forbindelse med udarbejdelse af måleredskaber til brug for kompetencevurdering og -udvikling som redskab for den enkelte fysioterapeut i forbindelse med egen kompetenceudvikling som redskab for ledelsen i forbindelse med personaleudvikling og forhandling af løn som redskab for sygehuset i forbindelse med løndannelse og lønforhandlinger som redskab for Danske Fysioterapeuter i forhandlinger om løndannelse m.m. 8

10 Dok/kompetence 210x :45 Side 9 Vores udgangspunkt er den kompetence, der forudsættes for at løse de givne kliniske arbejdsopgaver med fokus på patientens behov for relevans, kvalitet, kommunikation og samarbejde i fysioterapiforløbet. Vi forholder os overvejende til den systematisk planlagte kompetenceudvikling, den der erhverves gennem uddannelse, kurser, strukturerede læringsforløb på arbejdspladsen, udviklingsprojekter m.m., vel vidende, at kompetenceudvikling også er mere uformel, som den erfaring, man får ved at udføre sit arbejde. Forskellige faktorer påvirker mulighederne for, at kompetenceudvikling kan realiseres i praksis. Hér tænker vi på faktorer som tilrettelæggelse af arbejdsopgaver, normer, adfærd og læringsmuligheder på en arbejdsplads. Sådanne forhold er ikke beskrevet i dette skrift.

11 Dok/kompetence 210x :45 Side 10 2 Fysioterapi som vidensfelt og sundhedsfaglig profession I det følgende gives en grundlæggende karakteristik af fysioterapi. 2.1 Fysioterapi som vidensfelt Faget fysioterapi har et selvstændigt vidensfelt. Det omfatter viden om og studier af menneskets bevægelser og funktionsevne, med særligt fokus på menneskets evne til at forstå og bruge sin krop målrettet og hensigtsmæssigt i forhold til de krav, som den enkelte stiller til sig selv og de krav, som stilles i forbindelse med arbejde og fritid. Det videnskabelige grundlag for fysioterapi er primært sundhedsvidenskab og det tværdisciplinære område bevægelsesvidenskab, samt social- og samfundsvidenskab og humaniora. 2.2 Fysioterapi som sundhedsfaglig profession Fysioterapi som sundhedsfaglig profession er orienteret mod menneskets krop, dets bevægelser og funktioner i forbindelse med forebyggelse og sundhedsfremme og i forbindelse med behandling og rehabilitering. Fysioterapeuter arbejder med det enkelte menneskes funktionskapacitet og ressourcer i forhold til bevægelse og funktion, og i sammenhæng med de konkrete omgivelser, hvori bevægelse og funktion foregår. Det kliniske arbejde bygger på teoretisk viden og erfaring. Desuden indgår refleksion i og over kliniske forløb. De praktiske færdigheder i arbejdet er at undersøge, analysere, vurdere, diagnosticere, målsætte, vælge, anvende og evaluere behandlingsmetoder, som er meningsfulde, og som kan give en effekt i forhold til patientens problem. Og endelig rummer det kliniske arbejde et værdigrundlag der indebærer, at fysioterapeuten har patientens interesser i fokus, yder sit bedste, stiller sin viden til rådighed og fortsætter med at lære gennem hele sit arbejdsliv. Idégrundlag og kropssyn Fysioterapi tager udgangspunkt i det enkelte menneskes handlekapacitet og ressourcer, forstået i sammenhæng med den enkeltes daglige opgaver og mål de sociale og kulturelle omgivelser, hvori den enkelte lever. Mennesket forstås som en dynamisk helhed, hvor motorisk funktion er en del af en optimal psykosocial funktion. Biomekaniske, neuromuskulære, arbejdsfysiologiske, psykomotoriske og kognitive funktioner er 10

12 Dok/kompetence 210x :45 Side 11 sammen med betydningen af det omgivende miljø alle led i denne dynamiske helhed. Kroppen forstås både som subjekt og objekt: Bevægelse er kommunikation, idet mennesket gennem sin krop formidler indsigt til og er i samspil med sine omgivelser. Bevægelse er også en målrettet løsning af funktionelle opgaver. Derfor bliver bevægelse en forudsætning for at skabe og vedligeholde et socialt liv. Fysioterapeuter arbejder med bevægelse og funktion som problem og som mulighed. Pædagogisk indsigt har en afgørende betydning for udøvelsen af fysioterapi, idet fysioterapiforløb er læreprocesser, hvor læring eller genlæring af bevægelse/funktion er det centrale. Koncentration, berøring, rytme, udfordring, feedforward og feedback mekanismer og kommunikation er omdrejningspunkt i ethvert fysioterapiforløb. 2.3 Formålet med fysioterapi Formålet med fysioterapi er : At fremme menneskers sundhed og fremme et miljø, der tilgodeser menneskers behov for kropslig udfoldelse og udvikling, og dermed bidrage til at øge det enkelte menneskes og gruppers livskvalitet. At bedre eller kompensere for bevægelses- og funktionsproblemer som følge af sygdom, alder, traumer og overbelastninger, eller forebygge at disse tilstande kan opstå. At fremme læring, udvikling og kontrol af bevægelser ved at arbejde med bevægelsesopgaver og - udtryk, der stiller relevante og varierede krav til den enkelte. Hensigten er at nå en relativt permanent forandring i bevægelseskvaliteten. At arbejde bevidst med kropsoplevelsen som en del af menneskets identitetsoplevelse At arbejde bevidst med sammenhængen mellem psyke og soma. At medvirke til at der etableres nødvendige ændringer i den enkeltes omgivelser for at afhjælpe, understøtte og fremme bevægelse og funktion. 2.4 Fysioterapi som læringsproces og kunsthåndværk Fysioterapi bliver til i et samspil mellem patient og fysioterapeut i konkrete kliniske situationer. Både patient og fysioterapeut er aktører. Fysioterapeuten bidrager med sin faglighed til en hjælp-til-selvhjælpsproces for patienten. Fysioterapeuten er underviser, vejleder, støtter, udfordrer og sætter rammer for patientens læring. Fysioterapeuten er processtyrer og veksler mellem aktivt at gå med i bevægelseslæringen og at lade patienten selv arbejde. Fysioterapeuten skaber plads for at patienten finder ud af sit behov for hjælp og understøtter at patienten kan nå sit mål for træningen på egne vilkår. Patientens aktivitet indebærer både gentagelse af bevægelser, variationer i og eksperimentering med bevægelser. Patienten træner i varierede omgivelser der dels kan understøtte og dels udfordre læringen. 11

13 Dok/kompetence 210x :45 Side 12 Patienten opnår derigennem en større bevægelseskompetence og en større opmærksomhed over for sine egne bevægelser. Det kliniske arbejde indeholder forskningsfeltets systematiske og analytiske tilgang med vægt på et sikkert datagrundlag, dokumentation og effektvurdering. Kompetencekravene til fysioterapeuten i det kliniske arbejde er bl.a. testning, diagnostik, specifik og systematisk træning. Det kliniske arbejde indeholder også læringsfeltets tilgang. Her lægges vægt på eksperiment, kreativitet, improvisation, kropsoplevelse, variation og udfordring. Kompetencekravene til fysioterapeuten er bl.a. at kunne tilrettelægge og progrediere undervisning, at kunne veksle mellem forskellige roller, at have et stort bevægelsesrepertoire, bevægelsesfantasi, og kunne understøtte udviklingsprocesser. Dette forudsætter empati, intuition, kliniske skøn og valg mellem forskellige handlingsalternativer, sans for rytme og timing. Med denne beskrivelse af fysioterapi vil vi vise, at det at være en kompetent fysioterapeut indebærer kompetencer såvel inden for det positivistiske som det hermeneutiske og det fænomenolgiske felt. Dette kan synes modsætningsfyldt, men er et grundvilkår i moderne fysioterapi. Vel vidende, at praksis som beskrevet ovenfor er kompleks og situationsbundet, har vi valgt at udskille den fysioterapeutiske kompetence i en række afgrænsede områder og beskrive dem hver for sig, opdelt i niveauer. Det har vi gjort for at kunne præcisere, hvad fysioterapeutkompetence er, og for at få et redskab til medarbejderudvikling.

14 Dok/kompetence 210x :45 Side 13 3 Ændringer i karriereopfattelser og karriereudvikling Traditionelt set er karriereudvikling at bevæge sig vertikalt i en organisation til funktioner med større ansvar, større udfordringer, større løn, højere status. En organisation har bestemte karriereveje, man følger og støtter med systematisk karriereudvikling som kurser, træningsforløb, mentorordninger m.v. Men karriereudvikling kan også foregå horisontalt mod større og bredere faglig kompetence. På den måde bliver karriereudvikling at nyttiggøre medarbejderens stærke sider i en faglig specialisering. Det kan bl.a. gøres som læring-på-jobbet, hvor medarbejderen løser svære og udfordrende arbejdsopgaver. Karriereudvikling bliver også at bevæge sig mellem arbejdsfunktioner og arbejdspladser. Skellene mellem personlig og faglig udvikling, jobudvikling og organisationsudvikling udviskes, når man forstår karriereudvikling på denne måde. (Brandi og Hildebrandt, 2000). Peter Drucker beskriver (Drucker, 2000) udviklingen af arbejdsidentitet og nye loyalitetsstrukturer på vidensbaserede arbejdspladser. Arbejdsidentitet er ikke længere en fast given størrelse, men et produkt af samarbejde og fælles resultater fra mange forskellige lokale aktiviteter og skiftende relationer. Loyaliteten mod arbejdet, arbejdspladsen og karrieren hænger sammen, og de støtter gensidigt hinanden. De ændringer, dette indebærer for den enkelte i måden at udføre sit arbejde på, beskriver Kjeld Fredens (Brandi og Hildebrandt, 2000) således: fra at udføre en ordre til selv at tænke-i-handling, og herudfra foretage generaliseringer så det lærte fra én situation kan overføres til nye situationer fra at gøre det vi sættes til, til selv at tage nye initiativer, afprøve nye måder, anvende nye synsvinkler fra at spørge til hvor meget tid, man får til en opgave, til at bruge den tid, der er, bedst muligt fra at beholde faglig læring i eget hus, til anvendelse på tværs af faggrænser for at øge læringen på nye områder. Den beskrevne ændring af karriereopfattelse påvirker også fysioterapeuter ansat i sygehussektoren. Vi ser i dag en række ændringer i fysioterapeuternes karriereforløb, f.eks. specialisering som et naturligt element i karriereudviklingen, i modsætning til tidligere, hvor man ønskede at fastholde generalistniveauet af frygt for en opdeling i A og B fysioterapeuter et stigende antal fysioterapeuter, der er projektansatte eller arbejder med projekter i afgrænsede tidsrum. Også ansættelser som projektledere eller - medarbejdere vil stige i fremtiden jobrotation enten i egen organisation, på andre sygehuse eller på tværs af primær og sekundær sund- 13

15 Dok/kompetence 210x :45 Side 14 hedssektor har i flere år været et ønske hos både ledere og medarbejdere. Vi forventer at jobrotation fremover vil indgå som et naturligt led i den enkelte fysioterapeuts karriereudvikling. For arbejdspladsen giver jobrotation mulighed for øget samarbejde, indsigt og forståelse mellem sygehuse og mellem sektorer grænsefladerne mellem fagene i de tværfaglige teams er til debat både på arbejdspladserne og i Danske Fysioterapeuter, og der eksperimenteres med forskellige typer af ansættelser med ændret opgavefordeling mellem faggrupperne. Området er aktualiseret af problemerne med at bemande læge- og sygeplejerskestillinger, men er også et udtryk for, at fysioterapeuter ønsker at opprioritere helheden i patientforløb og sikre, at fysioterapeutbehandlingen bliver bedre integreret i de samlede tilbud til den enkelte patient.

16 Dok/kompetence 210x :45 Side 15 4 Kompetence Begrebet kompetence kommer fra latin, competentia, og betyder overensstemmelse. Kompetence ses således i forhold til noget, nemlig i forholdet mellem job, person og organisation. Kompetence opstår i spændingsfeltet mellem en kvalificeret og engageret medarbejder og arbejdsopgaverne på en arbejdsplads. Kompetence er kontekstbundet og udtrykkes i handling, som man anvender ved løsning af sine arbejdsopgaver. Kompetencebegrebet har flere betydninger. Det bruges også som et udtryk for beføjelser eller myndighed til at handle. Kompetence bruges endvidere ofte synonymt med begrebet kvalifikationer. Kvalifikationer er viden, færdigheder, uddannelse, erfaringer, egenskaber og værdier, som man har som et personligt potentiale og beredskab. Da kompetence har forskellige betydninger, er det nødvendigt, når man beskæftiger sig med kompetencebegrebet, at have en fælles forståelse af, hvad kompetence og kompetenceudvikling betyder. Udvalgte definitioner og beskrivelser af kompetence I den læste litteratur har vi fundet følgende definitioner af kompetence. De har det til fælles, at de fokuserer både på medarbejderen, på situationen og organisationen og at kompetence træder frem i samspillet mellem den enkelte medarbejder og en konkret praksis. Kompetence er et videre begreb end viden, færdigheder og holdninger; kompetence er både et begreb relateret til individet og til organisationen (Lundmark og Söderström, 1988) Kompetence er relationen mellem mennesket og dets arbejdsopgaver, hvor menneskets egenskaber og forudsætninger stilles op mod organisationens krav (Ohlson og Targama, 1986) Kompetence er individets evner til at udføre et job i en bestemt situation, begrebet integrerer individets evner og jobopgaven i eet, og må defineres i forhold til en bestemt opgave i en bestemt situation (Sandberg, 1989) Kompetence er den ansattes evne til at bruge sine kvalifikationer i den totalsituation, hun indgår i (Steen Hildebrandt) 15

17 Dok/kompetence 210x :45 Side 16 Patricia Benner beskriver kompetencedomæner i sygeplejepraksis, og anvender Dreyfus og Dreyfus model med 5 udviklingstrin for læring: novice / avanceret nybegynder / kompetent / kyndig og ekspert. Kompetenceudviklingen bevæger sig i de 5 trin fra et regelbaseret, kontekstuafhængigt observatørniveau til et involveret kontekstbundet deltagerniveau. (Benner, 1989) Kompetencerådet har udpeget 4 kernekompetencer på nationalt niveau for alle borgere: læringskompetence relationskompetence forandringskompetence meningskompetence Kompetencerådet beskriver at: kompetence forudsætter handling kompetence udfoldes og udvikles i samspillet mellem person, gruppe, organisation, og det miljø, man handler i kompetence er dermed noget relationelt, et samspil mellem den handlende og miljøet individer har kompetencer, men det har grupper, organisationer og nationer også kompetencer vurderes ud fra, om de er i overensstemmelse med normer og krav i det omgivende miljø, man opfattes derfor som kompetent, når ens handlingers værdi anerkendes, og bidrager til målopfyldelse, dvs. når personens handlinger er hensigtsmæssige, ønskede og brugbare. (Kompetencerådet, 2000) Konkluderende om kompetence Ud fra denne indkredsning vælger vi at beskrive kompetence på følgende måde: Kompetence udfoldes på baggrund af viden, forståelse, teoretisk og praktisk indsigt knyttet til kvalifikationer færdigheder, som opnås ved at træne og praktisere erfaringer, som opnås ved at reflektere over det, der lykkes og det, der går galt værdier, som vurderinger af, hvad der er rigtigt og forkert. 16 Kompetence er ressourcer og handleevner, der udfoldes i konkrete situationer. Kompetence er derfor ikke noget statisk, men altid under forandring.

18 Dok/kompetence 210x :45 Side 17 5 Kompetenceudvikling Den eksplosive teknologiske udvikling og globaliseringen har bl.a. medført, at viden og færdigheder hurtigt forældes. Det stiller store krav til fremtidens ledere og medarbejdere om tilpasning til nye situationer. Det at lære bliver vigtigere end det at vide. Den stigende kompleksitet i hverdagsliv og arbejdsliv betyder også, at ledere og medarbejdere bliver udfordret på andre områder end de traditionelle kvalifikationsområder. Det er nødvendigt også at læreat- være, at forholde sig til værdier, holdninger, samarbejdspartnere og strukturer. Målet er at sikre høj kvalitet i det daglige arbejde og sikre, at den enkelte arbejdsplads til stadighed udvikler sig og har innovationskompetence. Unge i dag ønsker et arbejde med udvikling og udfordringer. Da antallet af erhvervsaktive er dalende, og de små årgange samtidig kommer ud på arbejdspladserne, må arbejdspladserne for at tiltrække og fastholde medarbejdere kunne tilbyde attraktive stillinger, hvor der er mulighed for at anvende innovative kompetencer. Denne udvikling gælder også for sundhedssektoren. Kompetenceudvikling beskrives således af Lundmark og Söderström: kompetenceudvikling er både personaleudvikling og organisationsudvikling den er systematisk tilrettelagte processer, der fremmer læring den er en stadig stræben efter at få overensstemmelse mellem den ansattes kompetencer og jobkravene den forudsætter, at man har beskrevet den kompetence, der er nødvendig i et job, og analyseret dette i forhold til den givne kompetence hos medarbejderen. Formålet med kompetenceudvikling er: at udvikle kvalitet i arbejdsopgaver gennem forøgelse, supplering eller forandring af eksisterende kompetencer at imødekomme ændrede jobkrav, øget faglig og teknologisk udvikling, øget ressourcestyring, øget brugerindflydelse og ændringer i den demografiske sammensætning af befolkningen at øge personalegruppers fleksibilitet, og øge effektiviteten ved en bedre udnyttelse af ressourcer at fremme trivsel og arbejdsmotivation, og dermed kvalitet og tilfredshed i arbejdet. Kompetenceudvikling bygger på eksisterende kompetencer. Den enkelte udvikler og udfolder forskellige kompetencer og overfører viden og færdigheder fra et område til et andet. Et vigtigt led i dette er at kunne aflære. 17

19 Dok/kompetence 210x :45 Side 18 Kompetenceudvikling forudsætter ansvarsfølelse, selvtillid, at kunne sætte mål, prioritere og beslutte, og at kunne håndtere usikkerhed og omskiftelighed. Vi er i det ovenstående inspireret af Krøll, 1995, Digmann, 2000, Kompetencerådet, 2000, og Hildebrandt Fysioterapeuter og kompetenceudvikling De ændrede krav og forventninger til kompetenceudvikling i det moderne samfund betyder for fysioterapeuter ansat på sygehuse tilsvarende ændrede krav og forventninger til såvel målet med kompetenceudvikling som til måden, hvorpå denne udvikling finder sted. I det følgende er nogle af dem beskrevet. Den teknologiske udvikling slår igennem især inden for operationsteknikker, avancerede computerbaserede undersøgelses- og behandlingsmetoder og generelt i brugen af informationsteknologi. For fysioterapeuter indebærer dette krav om øget specialviden, når de lægefaglige diagnostiserings- og behandlingsmetoder forfines. Flere af de nye operationsteknikker medfører for patienten mere skånsomme indgreb, der kan foregå i f.eks. dagkirurgisk regi eller under meget korte indlæggelser. Det stiller krav til fysioterapeuten om inden for meget kort tid at kunne afdække patientens aktuelle behov for fysioterapeutisk indsats, og afdække behov for kontakt til andre sektorer med henblik på eventuel efterbehandling. Den hastighed, hvormed den teknologiske udvikling sker, betyder at fysioterapeuten hurtigt skal have indsigt i nye operationsteknikker og nye undersøgelsesmetoder og skal tilegne sig den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at kunne beherske den IKT teknologi, der anvendes på arbejdsstedet. Telemedicinen er stærkt på vej frem i sundhedsvæsenet med patientdemonstrationer, konferencer, undervisning m.m. via netforbindelser, og med tilsvarende krav om at kunne beherske IKT teknologi. Internationaliseringen bl.a. i kraft af IKT netværk og globale databaser betyder, at ny viden hurtigt formidles. Det stiller krav til fysioterapeuten om lige så hurtigt at kunne orientere sig om sidste nyt inden for faget, og kunne tilegne sig viden på flere fremmedsprog. Samfundets øgede forventninger om kvalitetssikring i sygehussektoren og dokumentation af behandlingseffekt betyder at fysioterapeuter må tilstræbe at benytte kliniske metoder, der er baseret på evidens. Fysioterapeuter må derfor tilegne sig viden og færdigheder, der gør dette muligt. Kompleksiteten i arbejdslivet, både i indhold og i organiseringen af arbejdet, udfordrer andre kompetenceområder end de specifikt fysioterapifaglige. Der stilles krav til den enkelte om omstillingsberedskab, evne til egenorganisering og veludviklede samarbejdskompetencer, både i relation til egen organisation og samarbejdende organisationer og sektorer. Kompleksitet karakteriserer også patientgruppen i det danske sundhedssystem. Gruppen er i større grad multietnisk og har meget forskellige forudsætninger og ressourcer. Den ressourcestærke gruppe er ofte velorienteret om egen sygdom, bl.a. gennem internettet, og stiller krav om indsigt og indflydelse på eget behandlingsforløb. 18

20 Dok/kompetence 210x :45 Side 19 Sygdomsbillederne ændrer sig i kompleksitet og i fremtrædelsesform, og udfordrer hele tiden fysioterapeuters viden. For at kunne agere i denne udvikling er det nødvendigt, at medarbejdere og dermed også fysioterapeuter er motiverede for udvikling og besidder et højt læringspotentiale. Det er krav som på en anden måde end tidligere udfordrer den enkelte, og forudsætter ikke kun fysioterapifaglig udvikling, men også personlig udvikling og involvering. Ledelser skal på den anden side skabe mulighed for en sådan udvikling og ikke mindst give tid til refleksion, videndeling og eksperimentering. De beskrevne ændringer forudsætter en udvidet og mere nuanceret opfattelse af kompetencebegrebet og måden, hvorpå kompetenceudvikling finder sted.

21 Dok/kompetence 210x :45 Side 20 6 Forslag til en generel kompetencemodel i klinisk fysioterapi Teoretisk grundlag for kompetencemodellen For at kvalificere anvendelsen af vores arbejde og skabe en fælles referenceramme, har vi taget udgangspunkt i nogle allerede velbeskrevne teorier. Vi bruger Blooms kognitive taksonomi, som den er gengivet i Jan Brødslev Olsens bog Kreativ voksenindlæring (Olsen, 1993), fordi denne taksonomi anvender afgrænsede begreber, der orienterer sig mod adfærd. Begreberne kan illustrere en udvikling i læring, de kan adskilles fra hinanden, og vi kan ud fra begreberne beskrive målbare indikatorer, der vil gøre det muligt at vurdere de forskellige niveauer. Desuden er vi inspireret af Dreyfus og Dreyfus udviklingstrin fra bogen Fra novice til ekspert (Dreyfus 1991), af Batesons læringstrin, af Argyris begreber single loop og double loop læring og EVU gruppens beskrivelser af personlige kvalifikationer (Andersen, 1993). En model er en forenkling af det, den viser, uden nuancer, uden undtagelser. Modellen for kompetenceudvikling i fysioterapi på sygehuse er et redskab til inspiration, ikke en facitliste. Mange forskellige arbejdsformer kan anvendes i forbindelse med kompetenceudvikling. Den enkelte arbejdsplads må vælge sine egne udviklingsstrategier og den måde, de skal realiseres på. Arbejdspladsen udarbejder sine egne kompetenceprofiler og beskriver de kompetenceniveauer, man har brug for. Det er vigtigt, at ens egen kompetencemodel afspejler de fagområder, samarbejdsrelationer, værdier og strukturer, som er gældende på arbejdspladsen. Det er også vigtigt, at lærings- og udviklingsaftaler afspejler de reelle muligheder, der er til rådighed for medarbejderen. Vi giver ikke bud på, hvordan vurderingen af en medarbejder skal foregå. Vurderingsskalaer, interviews, observation og drøftelse eller fremlæggelse af konkrete kliniske problemstillinger kan være redskaber. Man må vælge i forhold til, hvad vurderingen skal bruges til. 6.1 Afgrænsning og valg af kompetenceområder En kompetencemodel er en operationalisering af fænomenet kompetence i en række kompetenceområder og kompetenceniveauer. I bilagsmaterialet er samlet forskellige aktuelle modeller. Modellerne er udarbejdet til brug på sygehuse, en enkelt er udarbejdet af fysioterapeuter, resten af sygeplejersker, se bilag og litteraturlisten. Modellerne har mange ligheder, da de har flere fælles kilder. De varierer i antallet af kompetenceområder. Vi er blevet inspireret af disse modeller i vores valg af kompetenceområder. Herudover har kilderne i afsnit 3 og 4 haft indflydelse på valget, samt ikke mindst vores egen forståelse af fysioterapifagets mål og opgaver. I modellerne går nogle bestemte kompetenceområder hyppigt igen: 20

22 Dok/kompetence 210x :45 Side 21 organisatorisk kompetence faglig kompetence social- og samarbejdskompetence personlig kompetence pædagogisk kompetence lærings kompetence Andre kompetenceområder bruges kun i nogle enkelte af beskrivelserne: forandringskompetence etisk kompetence analytisk kompetence kommunikativ kompetence kognitiv kompetence emotionel kompetence. Vi har valgt at anvende følgende 6 kompetenceområder: fysioterapifaglig kompetence læringskompetence pædagogisk kompetence organisatorisk og administrativ kompetence social- og samarbejdskompetence personlig kompetence Vi mener, at de valgte kompetenceområder karakteriserer fysioterapifaglige kerneydelser på tværs af kliniske specialer og i sammenhæng dækker kompetencerne hos den klinisk arbejdende fysioterapeut. I det kliniske arbejde er kompetenceområderne ikke adskilte. De fungerer i et indbyrdes samspil og i samspillet mellem patient og fysioterapeut, og sikrer relevans, kvalitet og effekt af de faglige ydelser. De 6 kompetenceområder overlapper derfor hinanden. Men der er brug for at kunne adskille dem, når man skal vurdere konkrete behov for udvikling og uddannelse hos en medarbejder eller en gruppe og planlægge et udviklingsforløb. På nogle arbejdspladser er der desuden brug for en sådan adskillelse i forbindelse med lønforhandlinger. De seks kompetenceområder beskrives med hver sin kompetenceprofil, der kan ses som et redskab til at afdække kompetence og kompetenceudvikling. Profilen kan være et billede af ønskede eller faktiske kompetencer. De enkelte beskrivelser er indikatorer på kompetence. Kompetenceområderne kan være vanskelige at 21

23 Dok/kompetence 210x :45 Side 22 beskrive éntydigt målbart. Arbejdet med at vælge metoder til at vurdere kompetence må som nævnt foregå på den enkelte arbejdsplads. Der er mange muligheder lige fra selvevaluering til brug af test og vurderingsskalaer. På den måde sikres, at målingerne er tilpasset lokale muligheder og evalueringsrutiner. 6.2 Afgrænsning og valg af kompetenceniveauer De modeller, vi refererer til, har alle sammen 3 kompetenceniveauer. Vi har fundet, at 3 niveauer er velegnede til at niveaudele det enkelte kompetenceområde for basisstillinger, fordi det kan sikre tilstrækkelig plads til udvikling for både den medarbejder, der har været ansat længe inden for et eller flere faglige områder, og den medarbejder, der har fordybet sig i et fagligt speciale. Vi vil understrege, at man ikke kan fastlægge en medarbejders kompetenceprofil ved blot at bruge vores beskrivelser som en facitliste. Medarbejderen kan være på forskellige niveauer inden for forskellige kompetenceområder, og faktorer som arbejdets organisering, samarbejdsrelationer og adgang til information har betydning for den enkeltes kompetenceniveau. Kompetencer er ikke statiske, de er altid under forandring. Den enkelte arbejdsplads må ved behov gå videre med yderligere differentiering af niveauerne. Kompetenceniveau 1 På dette kompetenceniveau er den nyansatte medarbejder der evt. også er nyuddannet, eller er ny i forhold til et arbejdsområde. Medarbejderen har gennemgået den generelle introduktion på arbejdspladsen og til arbejdsområdet. Niveauet præges herudover af en konsolidering af medarbejderens kompetencer. Medarbejderen opnår efterhånden en øget grad af erfaring og rutine. Hvor længe man er på dette niveau afhænger af arbejdskravene, udviklingsmulighederne og udbyttet af tidligere erfaringer. Den ansatte modtager vejledning og supervision efter behov. Kompetencebeskrivelse: løser ikke-komplekse opgaver følger nøje metodebeskrivelser og retningslinier, arbejder regelbundet etablerer og indgår i samarbejdsrelationer organiserer eget arbejde opsøger information og viden etablerer kommunikationsveje 22

24 Dok/kompetence 210x :45 Side 23 Kompetenceniveau 2 På dette kompetenceniveau er den rutinerede / kompetente medarbejder der har erhvervet erfaring inden for arbejdsområdet. Man kan være på dette niveau resten af sit arbejdsliv. Hér kan også placeres forskellige særlige jobfunktioner som f.eks. at være hjælpemiddelansvarlig eller ressourceperson inden for udvalgte jobområder. Kompetencebeskrivelse: løser opgaver, der er sammensatte og komplekse fordyber sig inden for et eller flere faglige områder introducerer nye kolleger til et fagligt område vejleder kolleger har beskrivende og formidlende opgaver deltager i udviklingsopgaver Kompetenceniveau 3 På dette kompetenceniveau er den faglige ressourceperson/den specialeansvarlige, der gennem videreuddannelse, projekter, kvalitetsudvikling o.a. har opnået særlige kompetencer inden for et fagligt speciale. Kompetencebeskrivelse: løser opgaver, der er sammensatte og komplekse inden for et speciale har en analyserende og vurderende tilgang til eget arbejde anvender ny viden og nye kliniske metoder opsøger ny viden, herunder evidenssøgning initierer og gennemfører forskning er projektleder, projektvejleder underviser, vejleder, superviserer evaluerer og reviderer kliniske procedurer og retningslinier kan dokumentere og evidensbasere specialeområdet løser konsulent og formidlingsopgaver publicerer artikler, holder konferenceindlæg Specialist Danske Fysioterapeuter gik i 2002 i gang med at etablere en specialistordning. Specialistordningen skal medvirke til en systematisk udvikling af klinisk kompetence i fysioterapi og integrere praktisk og teoretisk kundskab. En fysioterapeut med specialistkompetence anvender, formidler, udvikler og fornyer kundskab. 23

25 Dok/kompetence 210x :45 Side 24 Det teoretiske uddannelsesniveau for specialisten vil være på master- eller kandidatniveau og ligger dermed ud over kompetenceniveau 3. Yderligere beskrivelse af specialistens kompetence findes i Danske Fysioterapeuters Specialistordning. Den fysioterapeutiske kompetencemodel Kompetenceområde Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Den nyansatte/ nyuddannede medarbejder Den rutinerede/ kompetente praktiker Den faglige ressourceperson/ den specialeansvarlige Fysioterapeuten Fysioterapeuten Fysioterapeuten 1. Fysioterapifaglig kompetence 2. Læringskompetence 3. Social- og samarbejdskompetence 4. Pædagogisk kompetence 5. Organisatorisk og administrativ kompetence 6. Personlig kompetence løser ikke-komplekse opgaver følger nøje metodebeskrivelser og retningslinjer arbejder regelbundet etablerer og indgår i samarbejdsrelationer organiserer eget arbejde opsøger information og viden etablerer kommunikationsveje løser opgaver, der er sammensatte og komplekse fordyber sig inden for et eller flere faglige områder introducerer nye kolleger til et fagligt område vejleder kolleger har beskrivende og formidlende opgaver. deltager i udviklingsopgaver løser opgaver, der er sammensatte og komplekse inden for et speciale har en analyserende og vurderende tilgang til eget arbejde. Anvender ny viden og nye kliniske metoder opsøger ny viden, herunder evidenssøgning. Initierer og gennemfører forskning er projektleder, projektvejleder underviser, vejleder, superviserer evaluerer og reviderer kliniske procedurer og retningslinier kan dokumentere og evidensbasere specialeområdet løser konsulent- og formidlingsopgaver publicerer artikler, holder konferenceindlæg 24

26 Dok/kompetence 210x :45 Side Beskrivelse af de 6 kompetenceområder Først gives en definition af de 6 kompetenceområder : Fysioterapifaglig kompetence Fysioterapifaglig kompetence består af teoretisk og praktisk klinisk kompetence. Den rummer 1) viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsvidenskabelige og humanistiske fagområder 2) færdigheder i og 3) erfaringer med at udøve fysioterapi 4) og tager udgangspunkt i fysioterapifagets etiske og værdimæssige grundlag. Læringskompetence Læringskompetence er evnen til at tilegne sig, reflektere over og handle i forhold til viden, færdigheder, erfaringer og værdigrundlag. Læringskompetence indebærer også, at personen er i stand til om nødvendigt at aflære tidligere indlært viden, færdigheder, erfaringer og værdigrundlag. Læringskompetence rummer: 1) viden om egne læringsstrategier, læringsstil og betydningen af egen læring 2) handlepotentiale i forhold hertil 3) erfaringer med egne læringsstrategier og læringsstil 4) respekt for og inddragelse af de værdier og normer, der er forbundet med egen og andres læring. Social og samarbejdskompetence Social- og samarbejdskompetence rummer: 1) viden om samarbejdsformer og -mønstre, viden om samfundsgrupper og levevilkår 2) færdigheder i at omgås andre, skabe relationer og kunne skabe en åben og præcis kommunikation, evne og vilje til at påtage sig ansvar for at etablere og fastholde et konstruktivt samarbejde med patienter, pårørende, kolleger og øvrige samarbejdspartnere 3) erfaringer i samarbejde med patienter og pårørende med forskellig social, religiøs og kulturel baggrund, erfaringer med mono- og tværfagligt samarbejde 4) respekt for og fleksibilitet i forhold til forskellige samarbejdsformer og kulturer, andres funktioner, opgaver og holdninger. Pædagogisk kompetence Pædagogisk kompetence rummer: 1) viden om pædagogiske teorier og metoder 2) færdigheder i og 3) erfaringer med at formidle fysioterapeutisk og sundhedsfaglig viden til andre med vægt på målret- 25

27 Dok/kompetence 210x :45 Side 26 tethed, meningsfuldhed og overføringsværdi til deltagernes dagligdag 4) indsigt i og forståelse for kommunikationens og motivationens indflydelse på formidling og læring, samt respekt for deltagernes egen viden og ønsker om læring. Organisatorisk og administrativ kompetence Organisatorisk og administrativ kompetence rummer: 1) viden om egen organisations struktur, overordnede værdigrundlag, opgaver og økonomiske betingelser, og hvordan organisationen påvirkes strukturelt, økonomisk og politisk 2) evne til at handle i overensstemmelse med sin viden om organisationen 3) erfaringer med at kunne agere hensigtsmæssigt i organisationen 4) forståelse for og forholden sig til den kultur, der ligger til grund for organisationens struktur, og opgaver. Personlig kompetence Personlig kompetence er et udtryk for, hvordan de personlige evner, karakteregenskaber, identitet, holdninger og erfaringer udfolder sig i konkrete situationer. I det følgende beskrives hvert kompetenceområde med tilhørende kompetenceniveauer: Fysioterapifaglig kompetence Fysioterapifaglig kompetence består af teoretisk og praktisk kompetence. Den er sammensat af viden om fagets teorier, de naturvidenskabelige, sundhedsvidenskabelige, samfundsvidenskabelige og humanistiske fagområder færdigheder i og erfaringer med at udøve fysioterapi tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag. Viden om fagets teorier Den fysioterapifaglige videnskompetence er udtryk for at fysioterapeuten har viden om: fysioterapiens teorier og metoder (f.eks. bevægelseslære, undersøgelse, analyse og funktionsdiagnostik, behandling/intervention, sundhedsfremme), naturvidenskab (f.eks. anatomi, fysiologi, biomekanik), samfundsvidenskab (f.eks. social-, sundheds-, og arbejdsmiljølovgivning, forvaltningsret) og de humanistiske videnskaber (f.eks. psykologi, pædagogik, etik) informationsteknologi på brugerniveau. 26

28 Dok/kompetence 210x :45 Side 27 Færdigheder i og erfaringer med at udøve fysioterapi Den fysioterapifaglige praksiskompetence er udtryk for, at fysioterapeuten har færdigheder og erfaring inden for de allerede nævnte områder: Fysioterapeuten kan: planlægge og gennemføre et struktureret undersøgelsesforløb på baggrund af indhentede oplysninger om patienten og ved brug af fysioterapeutiske undersøgelsesmetoder opstille en fysioterapeutisk diagnose i samarbejde med patient og evt. andre samarbejdspartnere opstille mål for behandlingen planlægge og gennemføre en behandling med udgangspunkt i den fysioterapeutiske undersøgelse. gennemføre behandlingen i forhold til evt. praksisbeskrivelser og standarder. planlægge og gennemføre behandlingen i overensstemmelse med stedets økonomiske og fysiske rammer etablere kontakt til andre samarbejdspartnere og instanser mhp. information, sammenhæng og opfølgning evaluere og tilpasse behandlingen løbende gennemføre eller tage initiativ til evt. forebyggende tiltag benytte arbejdspladsens sædvanlige IKT-udstyr. Fagets etiske og værdimæssige grundlag Fysioterapeuten tager udgangspunkt i fagets etiske og værdimæssige grundlag. Det betyder at fysioterapeuten: handler i overensstemmelse med fagets og arbejdspladsens normer, værdigrundlag og etiske retningslinier. handler med empati og respekt for den enkelte patients og evt. pårørendes kulturelle værdier og normer. Beskrivelse af de tre niveauer for den fysioterapifaglige kompetence: Kompetenceniveau 1 Fysioterapeuten: har faktuel og almen viden inden for de beskrevne områder svarende til minimum grunduddannelsesniveau og svarende til den information, der er indeholdt i stedets introduktion (f.eks. praksisbeskrivelser, standarder og guidelines) kan forstå og anvende basale undersøgelsesteknikker og behandlingsmetoder kan forstå stedets almindelige arbejdsrutiner, praksisbeskrivelser, standarder, guidelines, osv. og kan handle selvstændigt i overensstemmelse med disse kan selvstændigt undersøge, diagnosticere, opstille mål og behandle patienter med velkendte sygdomsbilleder af ikke kompleks karakter 27

29 Dok/kompetence 210x :45 Side 28 kan analysere åbenbare identificerbare elementer i en undersøgelse eller i en behandlingssituation kan overføre viden og færdigheder til nye men umiddelbart genkendelige situationer kan anvende den på arbejdsstedets almindelige IKT- procedure (tekstbehandling, e-post, elektronisk patientjournal osv.) har viden om, forstår og kan instruere i brugen af de hjælpemidler der findes på arbejdspladsen kan beskrive, begrunde og videregive såvel mundtligt som skriftligt data vedrørende egne kliniske undersøgelser, behandlingsforløb og resultater til kolleger og øvrige samarbejdspartnere kan dokumentere eget arbejde ved anvendelse af de dokumentationsformer som benyttes i fysioterapien har viden om fagets og arbejdspladsens værdigrundlag og etiske retningslinier og kan handle i overensstemmelse med disse. Kompetenceniveau 2 Fysioterapeuten: har viden, ikke kun om fakta, men også om teorier der uddyber eller supplerer grunduddannelsesniveauet (f.eks. systemisk teori, teori i relation til specialiserede undersøgelses- og behandlingsmetoder, videnskabelige metoder, kritisk litteraturlæsning) har færdigheder i forhold til komplekse og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan på rutineret vis anvende disse arbejder rutineret og forholder sig til konkrete situationer som dele af mere komplekse systemer. kan analysere sammenhænge og relationer mellem enkeltdele i en undersøgelse eller i en behandling. kan på baggrund af analysen kombinere delelementer så der skabes nye sammenhænge, dvs. kan udarbejde en syntese kan overføre viden og færdigheder til nye, men umiddelbart ikke-genkendelige situationer vurderer kritisk arbejdspladsens værdigrundlag og kan handle analyserende og fleksibelt i forholde til dette udvikler dokumentationsformer vedrørende fysioterapifagligt arbejde kan handle etisk forsvarligt i forhold til komplicerede etiske problemstillinger. Kompetenceniveau 3 Fysioterapeuten: har viden om komplekse teorier og strukturer og orienterer sig rutinemæssigt om teorier, der er tilgængelige på dansk og på andre sprog kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede undersøgelsesmetoder og kan på baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge kan anvende og kombinere komplicerede og specialiserede behandlingsmetoder og kan på baggrund af analyse og syntese integrere disse i nye sammenhænge 28