Personalepleje gør en forskel

Transkript

1 Fastholdelse og rekruttering P E R S O N A L E P L E J E G Ø R E N F O R S K E L Personalepleje gør en forskel ideer til, hvordan man fastholder social- og sundhedspersonalet

2 Personalepleje gør en forskel ideer til, hvordan man fastholder social- og sundhedspersonalet er udgivet af KL og Forbundet af Offentligt Ansatte Maj 2004 Redaktion: Joanna Rønn, FOA Birthe Bak Andersen, KL Tekst: Marianne Schjøtt Rohweder Grafik/illustrationer: Linda Weiss Drescher Layout: Joe Anderson Tryk: FOAs trykkeri Oplag: 1500, maj 2004 ISBN: og pdf Idekataloget kan hentes på: og 2

3 Indhold Den vigtige medarbejderomsorg Om fastholdelsesprojektet Gode råd til projektmagere Om metoderne Arbejdsglæde og indflydelse Inspiration fra projektet i Hørning Kommune Sundhed sammen Inspiration fra projekterne i Fjerritslev og Rosenholm Kommuner Kommunikation og samarbejde Inspiration fra projekterne i Rødekro, Purhus og Rønnede Kommuner Jobudvikling for social- og sundhedsassistenter Inspiration fra projektet i Høje-Taastrup Kommune Mentorordninger og makkerskaber Inspiration fra projekterne i Frederikshavn og Gentofte Kommuner TUS og GRUS Inspiration fra projekterne i Silkeborg og Broby Kommuner Konflikthåndtering Inspiration fra projekterne i Skævinge og Pandrup Kommuner Interne vikarkorps Inspiration fra projekterne i Skive og Odder Kommuner Oversigt over materiale, der kan hentes på personaleweb Læs mere

4 Den vigtige medarbejderomsorg ansatte i landets kommuner yder hver dag en kæmpe indsats for at give over borgere praktisk hjælp, omsorg og pleje. Der skal tænkes nyt og kreativt, hvis vi skal bevare en velfungerende ældrepleje med tilfredse medarbejdere, der har det godt i det daglige, som trives med kolleger, ledelse og det job, de udfører, og som har engagement og overskud også når arbejdstiden er slut. Udgangspunktet skal tages i de mennesker, det hele drejer sig om. Målet må være en arbejdsplads, hvor der er mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt, at være medtænkende og medbestemmende, og hvor den enkelte medarbejder har medansvar for sit eget arbejdsliv. Visionen er en arbejdsdag, hvor udfordringer og følelsen af eget værd er det naturlige fundament, hvor der i arbejdsmiljøet tages hensyn til den enkelte medarbejder, hvor sygdom forebygges og sundhed fremmes. Denne omtanke for medarbejderne er en vigtig faktor, hvis man vil fastholde de erfarne, dygtige og stabile medarbejdere. Det er også udgangspunktet, hvis ældreplejen fortsat skal være attraktiv for den nødvendige nye arbejdskraft, som omsorgen og plejen ikke kan være foruden. Behovet for en god personalepleje er baggrunden for, at KTO/FOA og KL har bevilget penge til de 15 kommunale projekter, I kan læse om i denne kogebog. Pluk fra bogen, brug den til inspiration gør omsorgen for jer selv og hinanden til en naturlig del af planlægningen på jeres arbejdsplads. 4

5 5

6 Om fastholdelsesprojektet I 2000 gennemførte KL og KTO projektet Et attraktivt kommunalt arbejdsmarked. Med de gode resultater herfra i bagagen blev der i 2003 afsat overenskomstmidler til at gennemføre et nyt projekt, der med ideer og metoder kunne bidrage til at skabe attraktive arbejdspladser for at fastholde social- og sundhedspersonale. Filosofien bag projektet Fastholdelse af social- og sundhedspersonale er, at man ved at satse på de dygtige medarbejdere, man allerede har, også øger sandsynligheden for, at nye får lyst til at arbejde i ældreplejen. Projektet er blevet gennemført fra april 2003 til april 2004 i et samarbejde mellem FOA og KL. Den attraktive arbejdsplads For at få mere viden om, hvad der efter medarbejdernes og ledelsens mening karakteriserer en attraktiv arbejdsplads, og hvad der skal til for at fastholde de medarbejdere, der allerede er ansat, gennemførte projektledelsen interview i en række kommuner. Kommunerne var udvalgt, så kommuner med både et stort og et meget lille gennemtræk af personale var repræsenteret. I interviewene peger medarbejdere og ledelse på følgende faktorer, som har betydning for at fastholde medarbejdere: gode kolleger indflydelse på eget arbejde udviklingsmuligheder i jobbet et fysisk og psykisk godt arbejdsmiljø kroner til lokale forsøg I alt blev der afsat kroner af projektmidlerne til lokale forsøg. Kommunerne kunne søge fra kroner til at afprøve nye ideer og metoder. På baggrund af interviewundersøgelsen blev det besluttet, at initiativerne skulle fokusere på følgende fire emner: personalepleje samarbejde og fleksibilitet kommunikation og information jobudvikling og læring. Der blev udsendt en folder, hvorefter alle kommuner kunne søge projektmidler. Der viste sig at være stor interesse for at deltage. 63 kommuner søgte projektmidler, og 15 kommuner fik støtte på mellem og kroner. Ved udvælgelsen af projektkommuner blev der lagt vægt på: at projektets primære formål var at fastholde social- og sundhedspersonalet at flere fokusemner blev tilgodeset eller kombineret 6

7 at de metoder, værktøjer og samarbejdsformer, der blev afprøvet, kunne inspirere andre kommuner at både små og store kommuner over hele landet blev tilgodeset. Kontakten til de lokale projekter De lokale projekter blev gennemført i samarbejde mellem ledelse, tillidsrepræsentant og medarbejdere, og projekterne blev godkendt i det lokale samarbejds- eller MED-udvalg. Projektlederne fra KL og FOA har i projektperioden aflagt et besøg i alle projektkommuner for at drøfte forløb, arbejdsmetoder og evalueringsform. I november 2003 blev der afholdt en inspirationsdag, hvor alle projektkommunerne fik lejlighed til at præsentere deres projekter. Formålet med at samles midtvejs var at give projektkommunerne inspiration fra eksterne oplægsholdere samt ikke mindst lejlighed til at udveksle ideer, erfaringer og danne netværk på tværs af kommunegrænser. Nyhedsbrevet Til inspiration fra inspirationsdagen i Purhus kan hentes på Små midler stor forskel Det har været utroligt at opleve så mange og så varierede aktiviteter se dagens lys. Alle projekterne har været præget af stort engagement og smittende iværksætterglæde. Projektet har også vist, at man kan nå rigtig langt for meget små midler. Et beløb på kroner til en temadag eller et fyraftensmøde for personalet kan være med til at understøtte personalepolitikken og gøre underværker. Projektforløbene i Hørning og Rosenholm Kommuner er gode eksempler på, at det ikke altid er beløbets størrelse, der gør udslaget kr. på personalepleje er givet godt ud og kommer tifold igen i form af mere tilfredse medarbejdere og udsigt til færre sygedage og bedre muligheder for at fastholde og tiltrække medarbejdere. Evaluering Projekterne fik tilsagn om støtte i september De fleste projekter blev afsluttet i januar, februar eller marts Umiddelbart viser evalueringerne fra projektkommunerne, at der er kommet meget ud af alle projekter. Det umiddelbare udbytte af indholdsrige temadage, kurser, motion og sociale arrangementer har været imponerende. 7

8 Mange steder har projektet været et vigtigt bidrag i en større proces. Og fx indførelse af vikarkorps eller etablering af mentorordninger har et længere perspektiv. Det er dog for tidligt at sætte tal på effekten i form af mindre sygefravær eller bedre muligheder for at fastholde medarbejderne. I hovedparten af projekterne er der peget på, at det er vigtigt for udbyttet, at processen forankres tidligt med medinddragelse af både ledelse og medarbejdere. Også tiden nævnes generelt som en vigtig faktor. Involvering af medarbejdere og gennemførelse af aktiviteter kræver en lokal projektperiode på minimum et halvt år. Gode råd til projektmagere Fra alle 15 kommuner, der har deltaget i projektet, er der høstet mange nyttige erfaringer, som kan være gode at have i baghovedet, inden man går i gang med et projekt. Listen nedenfor er en sammenskrevet essens af de mange gode råd, der er kommet fra projekterne. Sæt tid af til at beskrive projektet Et godt og grundigt forarbejde kan opfange og forebygge mange unødvendige forhindringer. God planlægning skaber troværdighed og tillid. Sørg for at inddrage alle Allerede inden starten af projektet er det vigtigt at sikre sig, at både medarbejdere og ledelse er med på ideen. Bring projektet op i MED-udvalget. Bakker medarbejdere eller ledelse ikke op om projektet, går det ud over effekten. Et projekt, der ikke overlever på grund af manglende opbakning, kan desuden blive en utilsigtet barriere i forhold til nye initiativer. Formuler tydelige mål og hensigter Opstil allerede før projektstart de mål, projektet skal opfylde. Perspektiv er et vigtigt pejlemærke ikke mindst fordi det tager tid, inden et projekt har bidt sig fast, og kaos er næsten altid forløber for orden. Afklar økonomi og menneskelige ressourcer Før projektstart skal det økonomiske grundlag, de menneskelige ressourcer og eventuelle fysiske rammer være på plads. 8

9 Definer målgrupper Det er vigtigt at afgrænse, hvem projektet retter sig imod både på kort og lang sigt. Afklar behov og ønsker Udgangspunktet for et projekt er altid de mennesker, projektet handler om deres behov og ønsker. På den måde skabes ejerskab, engagement og det bedste resultat. Sørg for grundig information Grundig information både før og i løbet af projektet sikrer engagementet, ejerskabet til projektet og forebygger misforståelser. Afklar forventningerne Vær sikker på, at alle involverede og ansvarlige er indforstået med, hvad projektet indebærer, og hvilke resultater man kan forvente. Afsæt god tid Processer tager tid ofte længere tid, end man tror. Sæt pris på ildsjæle Ildsjæle, tovholdere og andre særligt engagerede medarbejdere eller ledere er vigtige lokomotiver for et projekt. De kan tænde op under engagementet og sikre, at projektet holdes på sporet. Men ildsjæle lever ikke af deres eget brændstof alene, de skal værdsættes, bakkes op og coaches af ledelse og kolleger. Tænk på forankring Fra starten skal forankring og implementering af projektets erfaringer og resultater være medtænkt, hvis man skal få det fulde og langsigtede udbytte. Tænk på evalueringen Evalueringen af et projekt skal medtænkes allerede fra starten. Dokumentation af de opnåede resultater bringer projektet videre og kan skabe grobund for nye initiativer. Husk roserne At rose sig selv og hinanden er ikke nogen særlig anerkendt disciplin inden for omsorgs- og plejesektoren. Men husk at rose hinanden. Det er også OK selv at bede om et fortjent klap på skulderen. Dialog Gå i dialog, vær ikke bange for modstand eller konflikter og tro på det umulige. Mulighederne er uanede. 9

10 Om metoderne I de følgende afsnit beskrives de mange erfaringer, der er høstet i de 15 projektkommuner. Metoderne er samlet i temaer, tegnet af erfaringer på tværs af de forskellige kommuner. Intentionen med opskrifterne i kogebogen er at inspirere andre kommuner, der ønsker at arbejde med fastholdelse af social- og sundhedspersonalet til selv at gå i gang. Der er tale om en vifte af muligheder, der hver for sig kan bidrage til at fastholde social- og sundhedspersonalet. Og der er nok at tage af fra både større og mindre projekter, der har den fællesnævner, at de er spækket med iderigdom. De 15 kommuner har på mangfoldige måder fostret værdifulde erfaringer for små penge. Erfaringerne kan bruges på mange forskellige måder både lokalt og som udgangspunkt for samarbejde på tværs af faggrupper og kommuner. I forbindelse med projekterne er der produceret en masse spændende og anvendeligt materiale, som der ikke er plads til i denne publikation. Meget af det kan hentes på Mere detaljeret information om de enkelte projekter kan desuden fås ved at kontakte de projektansvarlige i de deltagende kommuner. Telefonnumrene og adresserne findes ved hvert afsnit. 10

11 11

12 Arbejdsglæde og indflydelse Inspiration fra projektet i Hørning Kommune Værdier som arbejdsglæde og indflydelse er vigtige for en arbejdsplads, der er attraktiv i forhold til de nuværende medarbejdere, og som kan tiltrække nye. I arbejdet med at synliggøre omsorgs- og plejearbejdet er det også vigtigt at fokusere på og fremhæve de værdier, der eksisterer både i opgaverne, i arbejdet med at løse dem og i samarbejdet med andre. Både medarbejdere og brugere kan opleve større tilfredshed og indflydelse, hvis arbejdet planlægges, så det er hverdagsbehovene frem for skemaer og stopure, der sætter betingelserne. Formålet med projektet om større arbejdsglæde og indflydelse er: at afprøve nye måder at tilrettelægge arbejdet på at få legen ind i arbejdslivet som en vej til refleksion og jobudvikling at få synliggjort sammenhænge mellem brugernes og medarbejdernes livsglæde at blive inspireret og udveksle erfaringer med kollegaer fra andre arbejdspladser. Planlægning Omsorgsafdelingen i Hørning Kommune valgte at sætte ekstra fokus på Livsglæde som energikilde og inspiration i arbejdslivet. Projektet er en udløber af en større samlet proces inden for hele omsorgsområdet, hvor livsglæde er en af de værdier, der er fremhævet, og visionen er Livsglæde år Erfaringer fra Hørning viser, at information er nødvendig for at opnå accept hos samarbejdsparter og medarbejdere uden for projektet. Dette gælder både i starten og undervejs i et projekt. Særlig vigtig er information, når projektet indebærer nye arbejdstider og en anden arbejdstilrettelæggelse, end den traditionelle. Arbejdsglæde i Hørning Kommune Projektet i Hørning blev gennemført for syv ansatte, der i 2003 skulle i gang med at etablere et leve-bo-miljø i to tæt beliggende boenheder med seks boliger i hver og 12 beboere i alt. 12

13 De emner, der har været i fokus i projektet, er: personalepleje jobudvikling og læring samarbejde og fleksibilitet. For at nå målet har man valgt at satse på mange forskellige aktiviteter. Blandt dem var etablering af en ny arbejdstidsplan, hvor medarbejderne fordelte sig mere over beboernes vågne timer. Projektet har omfattet: ændret arbejdstidsplanlægning med stor grad af ansvar og medbestemmelse blandt medarbejderne studiebesøg i nabokommunen for at se, hvad der virker andre steder og hente ny inspiration eksterne foredragsholdere med bl.a. emnet værdier løsning af aktuel problematik/udfordring via den anerkendende metode (Appreciative Inquiry) ved ekstern konsulent løsning af udfordring i forhold til implementering af nye arbejdsgange via konsultationsmetoden ved ekstern konsulent filmen Fish til dialog og refleksion anvendelse af digitalkamera til at fastholde oplevelser til glæde for de ældre og medarbejderne. Beskrivelser af den anerkendende metode og konsultationsmetoden kan hentes på Nye arbejdstider nye muligheder De anvendte metoder har haft tydelig effekt både hos beboerne, de syv ansatte og i projektgruppen. Projektgruppen er blevet tiltagende selvkørende og genererer stadigvæk mange nye ideer. Alle projektdeltagere er gået til udfordringen med forandringsvillighed, fleksibilitet, selvstændighed, og alle har udvist stor evne til at klare konflikter både i forhold til kolleger og beboere. Åbenheden i medarbejdergruppen er vokset. Der er kommet større accept af forskellighederne og fastere grund under en mere team-orienteret arbejdsform. Selvom forandringerne ikke er sket uden sværdslag og konflikter, har de også medført både personlig og faglig vækst i medarbejdergruppen. Forandringen har krævet mod til at være forskellige. Evnen til at indgå kompromisser samtidig med, at man også står fast ved sit, har styrket dialogen noget som hele gruppen kan høste af i det fremtidige samarbejde, hvor mange andre nye udfordringer venter. 13

14 Den ændrede arbejdstidsplan, hvor medarbejderne selv har fordelt arbejdstiderne mere over brugerens vågne timer mellem klokken 8.00 og 22.00, har haft synlige og store konsekvenser for både brugere og personale. Høj grad af medarbejderindflydelse ved udarbejdelsen af arbejdstidsplanen, hvor man i en vis udstrækning har kunnet vælge arbejdstider efter ønske, har betydet, at der er udviklet et stort ejerskab for planen. Personalet har bevidst arbejdet på at bruge de nye arbejdstider til aktiviteter, samvær og oplevelser for beboerne. Større spredning af de daglige opgaver inden for praktisk hjælp og pleje har øget muligheden for at være fleksible i forhold til brugernes ønsker og behov og i forhold til planlægning af opgaver. Et af de konkrete resultater er, at brugerne i dag benytter kaldeanlægget mindre og er langt mere aktive i fællesskabet og samvær end tidligere. Hørning Kommunes decentrale personalepolitik for omsorgsområdet kan hentes på Sunde spørgsmålstegn Foredrag om blandt andet livsglæde har virket provokerende, fordi der er blevet sat spørgsmålstegn ved det vedtagne. De har dog også sat gang i nye tanker og muligheder. Mens filmen Fish var et sjovt og godt diskussionsgrundlag, har de mange hverdags- og festbilleder, taget med det digitale kamera, givet stof til eftertanke, gødet kreativiteten og øget nærheden mellem medarbejdere og beboere. Effekten på sygefraværet er ikke blevet vurderet. Men fraværsstatistikkerne vil være et af de fremtidige parametre for medarbejdernes trivsel, hvilket også bliver aktuelt, når succeserne fra projektet skal overføres til de øvrige grupper i døgnplejen. Barrierer Hos medarbejderne Tid har været en vigtig barriere for fordybelse. Selvom projektets metoder har støttet medarbejderne i etableringen af det nye leve-bo miljø og kan bruges direkte i omstillingsprocessen, er det tids- og energikrævede at arbejde med nye processer og løbende at følge op på dem. En anden barriere i projektet er opstået hos andre medarbejdere i huset, som fx har skullet arbejde i projektgruppen ved fravær. De har ikke været de ønskede medspillere, fordi de har haft svært ved at acceptere de nye ideer. Denne udfordring er der dog taget hul på. Og når ideen skal udbredes til andre medarbejdergrupper, vil man blandt andet bruge de kommunikationsmetoder, som medarbejdere i leve-bo-miljøet undervejs har haft glæde af at arbejde med. Problemerne har desuden sat fokus på, hvor vigtigt det er løbende at informere om projektets hensigter og tanker om arbejdsgange. 14

15 Hos brugerne Ting tager tid, og det er endnu ikke alle brugere, der er absolut positive over for forandringerne. De beboere, der gerne vil bevare patientrollen, skal vænne sig til det mere aktive hverdagsliv. Det er de svageste ældre, der umiddelbart høster fordelene, fordi de i større grad støttes og medinddrages. Det betyder, at de få ældre, der faktisk er selvhjulpne, kan føle, at deres råderum i fællesarealet er blevet indskrænket. Hørning Kommune: Livsglæden som energikilde og inspiration i arbejdslivet Bevilget beløb: kroner. Formål: at skabe livsglæde hos medarbejdere og de svækkede ældre i et leve-bo-miljø at undersøge hvordan medarbejderne bevidst kan arbejde med værdien: at have livsglæde og vurdere, hvad det betyder for den ansattes oplevelse af egen sundhed. Aktiviteter: kortlægning af gode arbejdssituationer ved hjælp af fotos fællesmøder og foredrag supervision studietur til nabokommune. Kontaktperson: Uddannelses- og udviklingsansvarlig Rie Bengtsen. Telefon: emb@hoerningkom.dk 15

16 16

17 Sundhed sammen Inspiration fra projekterne i Fjerritslev og Rosenholm Kommuner Medarbejdere i social- og sundhedssektoren har helt naturligt et stort fagligt kendskab til sundhedsfremme og forebyggelse. Det betyder desværre ikke, at social- og sundhedspersonalet derfor er sundere end andre faggrupper. Tværtimod viser erfaringerne, at det kan være vanskeligt at omsætte den faglige viden og indsigt til egen sundhed. Når det gælder vægt, rygning og motion er der dokumentation for, at social- og sundhedspersonalet halter bagefter andre befolkningsgrupper. Når det drejer sig om at fastholde medarbejderne i beskæftigelse, spiller sundhedsproblemer bredt en stor rolle. Både i forhold til sygefravær, almindelig trivsel og arbejdsglæde har den fysiske og psykiske sundhedstilstand væsentlig betydning. Et godt arbejdsmiljø giver arbejdsglæde og er desuden med til at gøre arbejdspladsen attraktiv for nye medarbejdere. Hovedformålet med sundhedsfremmende projekter på arbejdspladsen er at undgå nedslidning. Et andet formål er via kollegahjælp og sundhedsfremme i netværk at øge medarbejdernes interesse for og handlekraft i forhold til at forbedre deres egen sundhed. Mange steder arbejdes der med trivsel og sundhedsfremme enten i forbindelse med det psykiske og fysiske arbejdsmiljø eller i selvstændige projekter, der fokuserer på det enkelte menneske. Generelt er der dog mindre og mindre tid i ældresektoren til denne slags initiativer, og undersøgelser viser, at muligheden for at beskæftige sig med sundhedsfremme sammen med kollegerne stadigvæk står højt på ønskelisten. Formålet med sundhedsfremmende projekter er: at fremme den enkelte medarbejders sundhed at styrke følelsen af fællesskab på arbejdspladsen og dermed øge arbejdsglæden og tiltrække nye medarbejdere at styrke medarbejderne som rollemodeller for brugerne. 17

18 Planlægning Skal en sundhedsfremmende indsats have effekt, skal den tage udgangspunkt i de behov og ønsker, medarbejderne reelt har. Behovsundersøgelser kan foretages på mange måder fx i forbindelse med en arbejdspladsvurdering (APV), eller som man har gjort i Fjerritslev med en spørgeskemaundersøgelse. Det anvendte spørgeskema kan ses og hentes på Spørgsmålene skal dels relatere sig til de tilbud, man har påtænkt, dels til hvordan medarbejderne selv opfatter deres egen sundhed og hvilke tilbud, de kunne ønske sig. Ved at tage udgangspunk i medarbejdernes egne ønsker, opnår man det største engagement. Når man har afklaret, hvilke aktiviteter man vil tilbyde, er det vigtigt at inddrage samarbejds- eller MED-udvalg samt sikre, at de fysiske rammer er på plads. Den praktiske forberedelse kan fx omfatte: hvilke aktiviteter, der skal tilbydes og hvordan hvor aktiviteterne skal foregå om kommunens ansatte fx fysioterapeuten kan være instruktører, eller om der er behov for at ansætte eksterne instruktører om de nødvendige fysiske rammer og redskaber er tilgængelige hvilke omkostninger, der er forbundet med fx at ansætte eksterne instruktører eller leje træningslokaler. Træning til alle i Fjerritslev Kommune Projekt Sundhed sammen i Fjerritslev indeholdt som udgangspunkt en indsats på følgende sundhedsfremmende områder: kost, rygestop, sund livsstil og træning. Spørgeskemaundersøgelsen viste bl.a.: at en stor del af personalet har problemer med bevægeapparatet, og der er tale om lidelser, der er årsag til mange sygemeldinger at der er en sammenhæng mellem manglende motion og problemer med bevægeapparatet at hovedparten af personalet gerne vil dyrke motion sammen med kollegerne, og at der især er ønsker om styrke- og rygtræning at en relativt stor del af personalet ryger meget, og at ca. en tredjedel ønsker at holde op. 18

19 Træningstilbud stod øverst på medarbejdernes ønskeseddel. For at få den maksimale effekt af projektmidlerne valgte projektgruppen derfor først og fremmest at satse på tilbud om træning af høj kvalitet i stedet for at sprede sig over flere ønsker om sundhedsfremme. Træningen blev varetaget af kommunens fysioterapeut, der talte med og testede hver enkelt medarbejder. Med udgangspunkt i de individuelle problemområder blev træningsplanen efterfølgende udformet. Medarbejderne kunne vælge mellem tre forskellige ugentlige træningstidspunkter. Hvor mange gange, man ønskede at deltage, og hvor lang tid træningen skulle vare hver gang, var frivilligt. Desuden fik medarbejderne tilbud om fysioterapeutisk rådgivning. Efter medarbejdernes ønske var der i træningen fælles for alle fokus på: bækkenbundstræning rygtræning udspænding arbejdsstillinger og -rytmer. Kostvejledning på forårsprogrammet I forlængelse af projektet er der efterfølgende blevet etableret tilbud om rygestop i januar 2004, kostvejledning i foråret 2004 og tilbud om information om sund livsstil er planlagt til efteråret Kostvejledningen vil bestå af et oplæg ved en diætist og fysioterapeut. Temaerne er bl.a. sund kost, sammenhæng mellem kost og motion, fedtfattig mad, hjertevenlig kost, kostbehov i relation til knogleskørhed, diabeteskost og ernæringsterapi. Hensigten er at øge den enkelte medarbejders viden på området, men også at styrke følelsen af kunne mestre varetagelsen af de særlige behov, beboerne kan have. Efterfølgende vil personalet få mulighed for yderligere input fra diætisten på de områder, de måtte ønske. Information om, hvilke behov der er i medarbejdergruppen indsamles på personalemøder. Et sundt grundlag er skabt Målet med fysisk træning er langsigtet, men i Fjerritslev oplever man allerede nu, at projektet har skabt et vigtigt grundlag for en fremtidig indsats. Projektet har desuden bekræftet, at sundhedsaktiviteter i arbejdsregi generelt har stor tilslutning. Medarbejderne vil gerne have et fællesskab med kollegerne, der også rækker ud over arbejdspladsen. Ca. 30 medarbejdere har hver uge benyttet sig af tilbudet om træning, og langt størstedelen har deltaget mere end en gang om ugen. I gennemsnit trænede alle halvanden time om ugen. Efter tre måneder oplyste alle, at de 19

20 kunne mærke, at deres kondition var blevet forbedret, og at de havde fået fysisk overskud. Kollegakontakt Deltagerne oplevede også, at den kollegiale kontakt ikke mindst på tværs af afdelinger og vagthold blev styrket. Det sociale element, hvor der var afsat tid til og skabt mulighed for at diskutere såvel arbejdsmæssige som private forhold blev betegnet som meget vigtigt og har styrket følelsen af fællesskab i medarbejdergruppen. Spørgeskemaet og det faktum, at fysioterapeuten var en kendt person i deltagergruppen, har fået en stor del af æren for projektets succes. At tilbudet desuden var i overensstemmelse med medarbejdernes egne ønsker er grunden til, at projektet har haft så stor opbakning, og indsatsen har været så entusiastisk. Fjerritslev Kommune: Sundhed sammen Bevilget beløb: kroner. Formål: at begrænse udstødningen som følge af fysisk og psykisk nedslidning at styrke den enkeltes handlinger i forhold til egen sundhed at danne netværk om sundhedsfremme på arbejdspladsen. Aktiviteter: at kortlægge den enkelte medarbejders behov ved hjælp af spørgeskema temamøde om sund livsstil fælles undervisning i kost. Afhængigt af svarene tilbud om: træning kostvejledning rygestop fysioterapeutisk rådgivning om kropspleje. Kontaktperson: Sundhedskoordinator Kimma Vingaard Thomsen. Telefon: kvt@fjkom.dk 20

21 Videns- og vandrelav i Rosenholm Kommune Projektet i Rosenholm Kommune havde mange formål. Med tre arrangementer ønskede man at forbinde viden om sundere livsstil med konkrete aktiviteter og samtidig styrke det sociale fællesskab. Som opsamling på aktiviteterne oprettede man personaleforeningen VIDENS- OG VANDRELAVET AF Optakten til selve stiftelsen var følgende tre aktiviteter: Fælles vandretur. Kommunens egen fysioterapeut indledte en seks kilometer lang vandretur med opvarmning. Der blev uddelt drikkedunke og kasketter med det nye lavs logo på for at styrke den fælles identitet Fælles film. Det andet arrangement var en særforestilling af filmen About Smith i den lokale biograf. Filmen var optakt til debat om relationer mellem arbejds- og familieliv og om seniorordninger Fyraftensmøde. Tredje arrangement var et foredrag med overskriften Arbejdsglæde og entusiasme hvor kommer det fra? På dette møde blev lavet formelt stiftet, og man afsluttede med fælles spisning. Forslag til indkaldelse til første arrangement kan ses og hentes på Over 90 medlemmer af lavet Succeskriteriet for arrangementerne i Rosenholm Kommune var, at mindst 50 skulle deltage hver gang. Det er rigeligt blevet opfyldt, da hvert arrangement i gennemsnit har haft ca. 60 deltagere. Projektet lever i dag videre med masser af nye tilbud og arrangementer, og VIDENS- OG VANDRELAVET AF 2003 kan allerede mønstre over 90 medlemmer. Det er blevet tydeligt, at man kan nå langt ved at have det sjovt sammen. Medarbejderne er blevet bestyrket i, at man kan bruge hinanden på kryds og tværs, og at alle har ressourcer at byde på. Det gælder ikke blot forflytningsvejledere, terapeuter, ledere og sikkerhedsrepræsentanter, men alle, der arbejder i Ældre- og Sundhedsfremme i Rosenholm Kommune. Initiativerne pibler frem Projektet har sat fokus på sundhed og trivsel, kollegerne imellem er åbenheden vokset markant, og nye initiativer pibler hele tiden frem: Ved årets nytårskur for medarbejderne var den sædvanlige spisning inspireret af projektet udvidet med livlig squaredance, hvor alle tykke som tynde morede sig sammen på livet løs. Herudover er følgende aktiviteter i støbeskeen: en gruppe har indgået en aftale med en massør og zoneterapeut, der tilbyder ydelser til favorable priser 21

22 kommunens ergo- og fysioterapeuter tilbyder i samarbejde med en afspændingspædagog, der er i praktik, to sundhedsforløb af otte ugers varighed. Her mødes deltagerne en gang om ugen til forskellige spændende sundhedsfremmetilbud. På tværs af faggrupper er der lige nu gang i planlægning af et åbent hus arrangement. Formålet er at synliggøre de mange forskellige tilbud på ældreområdet og den dertil knyttede opgaveløsning. Ved at profilere ældreområdet er målet at skabe positiv omtale og øget kendskab blandt Rosenholm Kommunes borgere og dermed bl.a. skabe bedre betingelser for at rekruttere nye medarbejdere. Rosenholm Kommune: Videns- og vandrelavet 2003 Bevilget beløb: kroner. Formål: at få opbygget et godt kammeratskab og få dækket et socialt behov på arbejdspladsen at inspirere til at danne netværk uden for arbejdstid at tiltrække og fastholde medarbejdere. Aktiviteter: vandreture, der sætter fokus på den sunde livsstil og de gode vaner arrangement af en kulturel begivenhed seminar om arbejdsglæde og entusiasme dannelse af videns- og vandrelav. Kontaktpersoner: Områdeleder Birthe Moe. Telefon: bmo@rosenholm.dk Ledende ergoterapeut Jette Skriver. Telefon: jsm@rosenholm.dk 22

23 23

24 Kommunikation og samarbejde Inspiration fra projekterne i Rødekro, Purhus og Rønnede Kommuner Personalet i ældreplejen består af mange forskellige faggrupper og personligheder med vidt forskellig baggrund. Denne mangfoldighed har store potentialer og kan være grobund for kreativitet og samarbejde, hvis man giver dialogen mellem forskellighederne gode betingelser. Trivselsprojekter og medarbejderundersøgelser peger ofte på, at tid til kommunikation er et vigtigt udgangspunkt for arbejdsglæde, trivsel og godt kollegaskab. En velfungerende kommunikation kan både fremme læring i jobbet, åbne for vigtig vidensdeling og bidrage til såvel individuel som fælles udvikling. Som medarbejder i ældreplejen står man ofte i arbejdssituationer, hvor man er alene om at træffe vigtige beslutninger. Og netop fordi man ofte mangler sparring, er der risiko for, at den dominerende følelse bliver, at opgaven aldrig kan løses godt nok. Medinddragelse af medarbejderne i drøftelser af mål for og metoder i det arbejde, de dagligt har ansvaret for at udføre, er også med til at styrke sikkerheden og tilfredsheden i jobbet. Arbejdet inden for omsorg og pleje betragtes som et lavstatusjob. Men det er også et job, der er præget af høje krav til opgaveløsningen krav der ikke altid følges af de nødvendige organisatoriske, sociale og personlige ressourcer. Skal man fastholde erfarne medarbejdere og tiltrække nye, er det vigtigt, at der skabes solide netværk under den enkelte medarbejder. Kommunikationen med kolleger og opbakningen fra ledelsen styrker den nødvendige følelse af sikkerhed. Formål med at sætte fokus på kommunikationsværktøjer kan være: at blive mere bevidst om omgangsformer og kultur at skabe god kommunikation i medarbejdergrupperne og dermed styrke glæden i og tilfredsheden med det daglige arbejde og øge følelsen af ejerskab til beslutninger at forvandle ældreplejens lavstatusstempel til anerkendelse af det arbejde, der udføres at opnå en fordomsfri og saglig kommunikation i hele hjemmeplejen at styrke den enkelte medarbejders evne til at træffe beslutninger at styrke den enkelte medarbejders evne til at håndtere konflikter i forhold til brugere og pårørende at øge den enkelte medarbejders bevidsthed om egne og andres verbale og nonverbale sprog og bruge denne viden aktivt i kontakten med andre. 24

25 Planlægning Både før projektet startes og under hele processen er det vigtigt at tage udgangspunkt i de medarbejdere, det handler om. Inddragelse af såvel ledelse som medarbejdere er forudsætningen for, at et kommunikationsprojekt kan slå rødder. I Purhus har det lokale MED-udvalg både været med til at igangsætte og følge op på processen. Det har vist sig at være en stor fordel, at både tillidsvalgte og ledelse er blevet taget i ed, fordi deres samarbejde og information om projektet giver det troværdighed. Når medarbejderne oplever, at tillidsvalgte og ledelse har et godt samarbejde og sender samme signaler, giver det tryghed og en større parathed hos den enkelte medarbejder til også selv at risikere noget. Man kan, som i Purhus desuden vælge at supplere den fælles information med hyppigere og grundigere information til udvalgte nøglepersoner. Erfaringen har været, at personer på arbejdspladsen med et højt informationsniveau har kunnet bidrage med at afgrænse eller udvide snakken i medarbejdergruppen. Kommunikation i Rødekro Kommune I Rødekro har man valgt at sætte fokus på kommunikationen for at styrke det interne sammenhold og den personlige udvikling. Målet er en attraktiv arbejdsplads, hvor god omgangstone er med til at fastholde medarbejderne. Kommunens 60 medarbejdere i hjemmeplejen har været på to dages internatkursus, hvor kommunikationsværktøjer efter NLP-metoden er blevet introduceret. Forud for afholdelse af kurset gik en del planlægning. Dels skulle indholdet og afholdelse af kurset være på plads, men også manøvren med at få vagtplanen på en døgninstitution til at hænge sammen var en udfordring. NLP-redskaber: Kommunikationsværktøj 1: at forstå og respektere andres foretrukne sansesystem Kommunikationsværktøj 2: hvis noget ikke virker, så prøv noget andet Kommunikationsværktøj 3: at skelne mellem observationen og egne tolkninger Kommunikationsværktøj 4: spørgeteknikker hvordan får vi mere information om andres tanker og følelser. 25

26 En manual, hvor kommunikationsværktøjerne er nærmere beskrevet, kan hentes på Stort udbytte Resultatet af kommunikationsindsatsen har været meget positivt. 80% af deltagerne på kommunikationskurset beskrev udbyttet som tilfredsstillende. Mange medarbejdere meldte ud, at det havde været positivt at mødes på tværs af organisationen og faggrupper. Flere pegede desuden på, at de følte, at kurset havde sat gang i den personlige udvikling. To uger efter kurset blev der gennemført en spørgeskemaundersøgelse. Målet var at finde ud af, hvor meget medarbejderne anvendte den nyerhvervede viden i hverdagen. Det viste sig, at hovedparten af deltagerne brugte kommunikationsværktøjerne dagligt. Forventninger om fastholdelse Hvilken effekt kurset får på muligheden for at fastholde medarbejderne, er det endnu for tidligt at sige noget om. Men både deltagernes tilfredshed med kurset, den positive holdning til samarbejdet i hjemmeplejen og den bevidste anvendelse af kommunikationsværktøjerne efter kurset vidner om en generel lyst til at engagere sig. Det styrker også forventningen om, at medarbejderne får lyst til at blive på arbejdspladsen. To af kommunes plejehjem har efterfølgende udvist interesse for at gennemføre lignende forløb. Man har derfor drøftet, hvordan man fremover kan samarbejde på tværs af institutioner om at tilbyde internatkurser. Emnet kommunikation vil desuden fremover blive en fast del af introduktionen af nye medarbejdere. 26

27 Rødekro Kommune: Kommunikation i hjemmeplejen (NLP) Bevilget beløb: kroner. Formål: at skabe attraktive arbejdspladser, der styrker det interne sammenhold og den personlige udvikling at fremme en fordomsfri og saglig kommunikation. Aktiviteter: oplæg om kommunikationsværktøjer (NLP) diskussionsøvelser og gruppeopgaver kursusdage, hvor forskellige værktøjer til mere fleksibel kommunikation afprøves. Kontaktperson: Ledende hjemmesygeplejerske Aase Koch. Telefon: soak@roedekro.dk Kommunikation i Purhus Kommune I Purhus kommune havde man valgt at se omgangstonen efter i sømmene. Erkendelsen af, at fremtidens arbejdspladser er baseret på teamkultur med gode kollegarelationer og personalepleje er i højsædet. Det er mere fordelagtigt at gøde de marker man har, end at købe nye er titlen på og filosofien bag projektet i Purhus. Projektet havde følgende indhold: to eksterne konsulenter har observeret omgangsformerne i det daglige og desuden givet supervision, når det har været nødvendigt uddannelse af stemningssmittere, forandringsagenter eller tovflettere i plejeteamet. Deres rolle er at coache teamet og sætte de sociale færdigheder på programmet. En funktionsbeskrivelse for tovflettere i Purhus kan hentes på I projektet blev der sat fokus på vanetænkning og vanehandling. Målet var at frigøre gemte ressourcer og bruge dem til problemløsning, nytænkning og læring. 27

28 Spørgsmålene, der blev rejst, var: hvordan man hilser på hinanden, når man mødes hvad man siger til hinanden og hvordan hvordan man tackler nye og uventede opgaver hvem, der påtager sig opgaverne eller får dem tildelt. Bedre omgangstone større engagement Projektet har haft en mærkbar indflydelse på omgangsform og engagement i det daglige samarbejde. Der er kommet større åbenhed, og det opfattes som mere legalt og naturligt at sige til eller fra. Medarbejdernes overblik og evne til at fordele opgaverne i pressede situationer er blevet mærkbart bedre og anderledes end tidligere. De to temadage, der er gennemført med konsulenter, har desuden givet en fælles platform at arbejde ud fra. Purhus Kommune: Mere fordelagtigt at gøde de marker, man har, end at købe nye Bevilget beløb: kroner. Formål: at blive mere bevidst om omgangsformer og kultur at skabe god kommunikation i teamet og styrke kvaliteten i arbejdet at blive bedre til at hilse og sige det, vi skal sige at blive bedre til at fordele opgaverne at forberede sig på forandringer i organisationen. Aktiviteter: Fokus på teamarbejde gennem observationer og supervisioner ved eksterne konsulenter. Kontaktperson: Gruppeleder Hanne Virkman. Telefon: hav@purhus.dk 28

29 Kommunikation i Rønnede Kommune I Rønnede Kommune besluttede man at gøre en indsats for at vende den negative spiral, som mange medarbejdere i social- og sundhedssektoren oplever. Den såkaldte offentlige serviceklemme er et udtryk for medarbejdernes oplevelse af stigende tidspres og dalende service på den ene side og oplevelsen af manglende frihed og indflydelse på egen arbejdssituation på den anden side. Målet med projektet På job med kost, spand og smil på var at fremme arbejdsglæden og jobstoltheden samt skabe et arbejdsmiljø, hvor både ledere og medarbejdere tager ansvar for et godt psykisk arbejdsmiljø. En arbejdsplads, der både kan fastholde og tiltrække medarbejdere. Forud for projektet blev både ledelse og MED-udvalg forberedt på at påtage sig denne opgave. Især MED-udvalget har været en vigtig medspiller, fordi udvalget også har udgjort projektgruppen, der fremover skal sikre, at arbejdsmiljøet forbliver på dagsordenen, når projektet er slut. Der blev afholdt et todages seminar for medarbejderne, som bestod af en blanding af diskussioner, teori og praktiske øvelser. Indholdet tog udgangspunkt i deltagernes egne erfaringer og oplevelser fra hverdagen. Program for todages seminaret i Rønnede kan ses og hentes på Nye redskaber Langt de fleste medarbejdere har været positive og glade for projektforløbet. Det har været med til at tydeliggøre arbejdsrollerne og arbejdsmiljøets betydning for at kunne håndtere dagligdagens udfordringer. Det fælles erfaringsgrundlag, der med projektets diskussioner er blevet skabt, og de personlige værktøjer, der er blevet introduceret, er anvendelige, når medarbejderne i det daglige arbejde står over for udfordringerne. Problemstillingerne og udfordringerne er blevet sat på dagsordenen i alle grupperne, og efter projektets afslutning arbejder man nu videre med erfaringerne i projektet Den attraktive arbejdsplads. 29

30 Rønnede Kommune: På job med kost, spand og smil på Bevilget beløb: kroner. Formål: at sætte fokus på værdien af plejepersonalets arbejde at skabe anerkendelse af plejejobbet at fremme arbejdsglæden og stoltheden ved jobbet som social- og sundhedshjælper at forankre projektet i MED-udvalget og inddrage alle 70 ansatte. Aktiviteter: 6 temadage/kurser om holdnings-adfærdsdiskussioner ved ekstern og intern konsulent. Kontaktperson: Områdeleder Anne Mette Jørgensen. Telefon: annemettej@roennede.dk Barrierer Ingen af de omtalte tre projekter løb ind i deciderede forhindringer. Men undervejs opstod der småbarrierer, som blev tacklet, når de viste sig. Undervisningen var i Rødekro rettet mod en bredt sammensat målgruppe, der bestod af hjemmehjælpere, social- og sundhedshjælpere, terapeuter, sygeplejersker, administrativt personale og ufaglærte. At målgruppen spændte over så mange faggrupper kunne have været en mulig barriere for den ønskede effekt. Evalueringen viste dog, at der var stor forståelse for, at personalet havde forskellig baggrund, og at det var vigtigt at arbejde tværfagligt netop med kommunikationen. Da hjemmeplejen er en døgninstitution, var det problematisk, hvis hele personalet i Rødekro skulle af sted på det samme internatkursus. Det viste sig nødvendigt at gennemføre kurset ad to gange. Til gengæld betød god planlægning, at det blev muligt at udføre de daglige opgaver til brugernes tilfredshed. Brugerne havde desuden stor forståelse for, at de fik hjælp af andre end de sædvanlige i forbindelse med kurset. I Purhus var den største barriere for projektet, at ikke alle medarbejderne var på arbejde på de tidspunkter, hvor konsulenterne foretog deres observationer. Desuden betød forskellige mødetider, at formidlingen ofte måtte gå gennem flere led. 30

31 31

32 Jobudvikling for social- og sundhedsassistenter Inspiration fra projektet i Høje-Taastrup Kommune Selvom uddannelsen af social- og sundhedsassistenter efterhånden har eksisteret i ti år, er gruppen stadigvæk en relativ ny gruppe i hjemmeplejen, og arbejdsområderne og -vilkårene kan være vidt forskellige inden for den samme kommune. Der kan derfor være brug for at profilere social- og sundhedsassistenternes faglige identitet, synliggøre deres kompetencer og give dem en værdi som en selvstændig gruppe. Denne profilering opfatter social- og sundhedsassistenterne selv som vanskelig. En spørgeskemaundersøgelse, der blev gennemført i Høje-Taastrup Kommune i viser, at det er de medarbejdere i hjemmeplejen, der oplever, at deres kvalifikationer udnyttes mindst. Formålet med at sætte fokus på jobudvikling kan være: at give nogle bud på social- og sundhedsassistenternes centrale kvalifikationer at øge bevidstheden om deres vilkår og muligheder i faget. Planlægning Jobudvikling vil altid være en proces, der forudsætter åben dialog, og debatten skal tage udgangspunkt i social- og sundhedsassistenternes: uddannelse job og funktionsbeskrivelse tillærte kompetencer personlige kompetencer muligheder for jobudvikling samt de eksisterende muligheder for uddelegering og opgaveglidning. Ved nedsættelse af arbejdsgrupper viste det sig at være en god ide at have medarbejderrepræsentanter fra forskellige områder af kommunen samt ledelsesrepræsentant og eventuelt repræsentanter fra andre faggrupper med i arbejdet. Erfaringen er desuden, at små lokalgrupper inden for de forskellige arbejdsområder kan være med til at sikre, at de ideer, der kommer fra den centrale arbejdsgruppe eller som udvikles på inspirations- og temadage, drøftes og senere implementeres i alle områder. 32

33 Temadage i Høje-Taastrup Kommune I Høje-Taastrup Kommune har man på baggrund af den omtalte spørgeskemaundersøgelse i længere tid arbejdet med at sætte ord på social- og sundhedsassistenters kvalifikationer og funktioner. Som en opfølgning på dette arbejde, blev der i første omgang afholdt en temadag, hvor kommunens 90 social- og sundhedsassistenter, daglige ledere og områdeledere var indbudt. Målet var på kryds og tværs at sætte ord på og skabe perspektiv for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde. Under overskriften handlekompetence vekslede temadagens indhold mellem oplæg, gruppearbejde og debat. Gruppearbejdets centrale emner var: hvordan indplacerer man social- og sundhedsassistenterne som en selvstændig faggruppe, der ikke fungerer i stedet for, men på en ny måde sammen med de øvrige faggrupper? hvordan kan man i højere grad ensarte vilkårene for social- og sundhedsassistenternes funktioner inden for forskellige arbejdsområder i kommunen? Arbejdsmetoden OPERA var udgangspunktet for drøftelserne. (Se faktaboksen). Ideerne blev præciseret og beskrevet i en værktøjspjece sammen med en række konkrete anvisninger på, hvordan det gøres. Værktøjspjecen sendes ud i alle kollektiverne og danner grundlag for det videre arbejde i Høje-Taastrup Kommune. Værktøjspjecen kan hentes på 33

34 Definition af OPERA-metoden Opera er en metode, der kombinerer en systematisk arbejdsproces med en kreativ proces. Own suggestions (egne forslag). Deltagerne reflekterer hver for sig over rejste spørgsmål og noterer tanker, ideer, perspektiver og forslag ned. Pair suggestions (parvise forslag). Deltagerne diskuterer parvis de tanker, de har skrevet ned, og prioriterer hvilke ideer, de vil præsentere for de øvrige deltagere. Explanations (forklaringer). Parrende forklarer kortfattet for de øvrige gruppedeltagere, hvilke tanker, der ligger bag deres forslag. Ranking (Værdibestemmelse, afstemning). Parrene udvælger efter at have forhandlet om udvælgelseskriterierne de bedste forslag. Arrangering (arrangering). Lederen af arbejdsmetoden arrangerer de ophængte forslag efter anvisning fra deltagerne. Ideer fra temamødet Debatterne på temamødet udkrystalliserede sig i fem indsatsområder. De fem indsatser, der fremover skal spille sammen, er: at revidere funktionsbeskrivelser. Både den enkelte social- og sundhedsassistent, kolleger og ledelse skal arbejde mere præcist med at definere assistentens rolle på arbejdspladsen og få afklaret kvalifikationer og kompetence at udarbejde ensartede kørelister for social- og sundhedsassistenter. Socialog sundhedsassistenterne har manglet én samlet køreliste med deres opgaver. Det har givet en uheldig spredning i arbejdsfunktionerne for den enkelte assistent at nedsætte en arbejdsgruppe, der dokumenterer assistentopgaverne i kommunen og løbende sikrer arbejdet med at profilere, synliggøre og kompetence- og jobudvikle assistenterne i kommunen. Arbejdsgruppen skal være garant for, at resultaterne fra temadagene og andet udviklingsarbejde i denne sammenhæng implementeres og forankres i hjemmeplejen og det daglige arbejde at bruge proceduremappen i forhold til assistentopgaver. Proceduremappen, der er udarbejdet i forbindelse med et tidligere projekt i kommunen, indeholder generelle retningslinier for en række forskellige procedurer med præcisering af ansvar og kompetence ved fx dødsfald, iltgivning o.s.v. at afholde temadage for assistenter. 34

35 Netværksdannelse Temadagen har vist sig at være et godt forum for at danne netværk og udveksle ideer, inspiration og erfaring på tværs af områderne i kommunen. Ved at sætte fokus på social- og sundhedsassistenternes faglige profil er det lykkedes at styrke både den enkeltes selvopfattelse og den generelle opmærksomhed på denne faggruppe. Læring på jobbet Et andet resultat fra temamøderne i Høje-Taastrup er brugen af ansatte som interne undervisere. Tre medarbejdere med særlig faglig viden har indtil videre meldt sig som oplægsholdere på en temadag. De har fået hjælp til undervisningen blandt andet fra en ekstern konsulent, der har givet tips til tilrettelæggelsen. Virkelighedens teater Som opfølgning på temamødet blev der i marts 2004 afholdt yderligere to temadage for alle social- og sundhedsassistenter, daglige ledere og områdeledere i kommunen. Her blev værktøjspjecens konkrete aktiviteter diskuteret med henblik på at udvikle en handleplan. Der blev afholdt to identiske temadage for at sikre, at så mange som muligt fik mulighed for at deltage. Dialog Teatret, som er kommunernes debatteater, deltog desuden på temadagene med én konsulent og tre skuespillere. Målet med at inddrage Dialog Teatret var: at få skabt en dialog om social- og sundhedsassistenternes arbejdsopgaver ud fra funktionsbeskrivelsen at bytte perspektiv se sagen fra flere sider at skabe en bevidstgørelse om, hvorfor der er ansat assistenter i kollektiverne 35

36 at bidrage til beslutninger og handling at starte en faglig og organisatorisk udvikling om assistentopgaver og kørelister på en ny og sjov måde. Dialog Teatret varmede op for at skabe en god fælles stemning og opførte derefter nogle situationsspil, der afdækkede deltagernes bud på typiske situationer fra hverdagen, der afspejlede manglen på en klar faglig profil for assistenterne, dilemmaerne samt de mulige løsninger. Barrierer Hjemmeplejen er et samarbejde mellem mange faggrupper, hvilket betyder, at de visionære tanker og udviklingsaktiviteter hele tiden skal gå hånd i hånd med praktiske overvejelser og ses i forhold til de mange daglige konkrete problemstillinger. Ændringer skal foregå i en dialog mellem parterne, med forankring hos ledelsen og politikerne. Kommunens værdigrundlag skal indtænkes samtidig med, at der sættes fokus på de borgere, der skal betjenes. Gennem en vedvarende dialog nedbrydes eller elimineres de barrierer, der uundgåeligt opstår undervejs. Høje-Taastrup Kommune: Jobudvikling for social- og sundhedsassistenter Bevilget beløb: kroner. Formål: - at synliggøre social- og sundhedsassistenterne - at bruge social- og sundhedsassistenternes kompetencer - at udarbejde et idekatalog som inspiration for det videre arbejde. Aktiviteter: - temadag med fokus på jobudvikling og læring - udarbejdelse af katalog til alle ansatte i hjemmeplejen. Kontaktperson: Konsulent Marianne Andersson. Telefon: mariannean@htk.dk 36