Evaluering af lønforhandling i Dansk Psykolog Forening

Transkript

1 Evaluering af lønforhandling i Dansk Psykolog Forening

2 Indholdsfortegnelse Kort fortalt... 2 Tak til... 2 Etik... 2 Udarbejdet af... 2 For yderligere information... 2 Resume & hovedkonklusioner... 3 Metode & tilgang til evaluering af lønforhandling Medlemmets vurdering af tilfredshed med deres lønforhandling... 4 Målgruppe & relevans... 5 Opbygning af evalueringsskema... 5 Evalueringens datasæt & resultater... 7 Lønforhandlingen udspringer typisk af en nyansættelse... 7 Flest medlemmer tager selv kontakt til Dansk Psykolog Forening... 8 Lønforhandling er ofte et kort forløb med mails og telefonsamtaler... 9 Medlemmer søger ofte information på forud for lønforhandling... 1 Medlemmernes tilfredshed Procesrelaterede spørgsmål Medlemmernes tilfredshed med deres lønforhandling måden er også vigtig Tilfredshed med medlemskab fordelt på tilfredshed med lønforhandling Konklusion Bilag Bilag 1: Spørgeskema

3 Kort fortalt Denne rapport viser resultaterne fra en evaluering af lønforhandling i Dansk Psykolog Forening. Evalueringen forløb over fire uger og fandt sted fra den 1. juni til den 3. juni 216. I alt 57 medlemmer fik tilsendt et evalueringsskema, da deres lønforhandling var afsluttet. 25 medlemmer valgte at besvare spørgsmålene. Det svarer til en evalueringsprocent på 44 procent. Evalueringen centrerer sig om den lønforhandling, som varetages centralt i Dansk Psykolog Forening, altså af en medarbejder i sekretariatet. Den vedrører medlemmer på offentlige arbejdspladser uden tillidsrepræsentant, som har fået forhandlet løn i perioden 1. juni til den 3.juni 216. Lønforhandlinger som varetages af lokale tillidsrepræsentanter er ikke omfattet af denne undersøgelse. Intentionen med at evaluere lønforhandling fra et medlemsperspektiv er at få viden, som kan anvendes fremadrettet. Undersøgelser fra 215 viste, at medlemstilfredsheden ikke var så god som ønsket. Det førte til en række initiativer med fokus på at højne tilfredsheden. Bestyrelsen besluttede flere evalueringstiltag, som skal gøre os klogere på specifikke medlemsydelser. Den netop afsluttede evaluering giver indblik i medlemmernes tilfredshed med netop serviceydelsen lønforhandling i perioden 1. juni til den 3.juni 216. Tak til Tak til alle medlemmer, som tog sig tid til at medvirke i evalueringen. Også en stor tak til de medlemmer, som prototypeteste spørgeskemaet og dermed var med til at sikre dets brugervenlighed. Etik Besvarelserne er behandlet fortroligt. Vi har ønsket at give medlemmet mulighed for at blive kontaktet. Der hvor udsagn fra medlemmer er citeret i rapporten fremgår ingen navne. Den enkelte medarbejder har haft fuld adgang til egne evalueringer. Formålet har været at give mulighed for at zoome ind på de enkelte kontaktpunkter i den proces, som serviceydelsen lønforhandling er. Herigennem har medarbejderen haft mulighed for refleksion og egen læring på baggrund af konkrete evalueringer. Samtidig har evalueringerne givet mulighed for at samle data på tværs, hvilket sikrer et fælles læringsperspektiv på tværs af organisationen. Udarbejdet af Dansk Psykolog Forening For yderligere information Kontakt udviklingskonsulent Monica L. Pugholm mlp@dp.dk eller forhandlingschef Lis Ethelberg le@dp.dk 2

4 Resume & hovedkonklusioner Foreningens medlemmer har evalueret den service, som sekretariatet yder i forbindelse med lønforhandling. Evalueringen forløb over fire uger og fandt sted fra den 1. juni til den 3. juni 216. I alt 57 medlemmer fik tilsendt et evalueringsskema efter at deres lønforhandling var afsluttet. I alt 25 medlemmer valgte at besvare spørgsmålene. Det svarer til en svarprocent på 44 procent. Evalueringen viser, at 84 procent svarende til 21 medlemmer er enten meget tilfredse eller tilfredse med deres konkrete lønforhandling. Tilfredsheden med den konkrete forhandling er højere end den generelle tilfredshed med foreningen. Tilfredshed Lønforhandling Medlemskabet Meget tilfreds 4 % 16 % Tilfreds 44 % 44 % Hverken tilfreds eller utilfreds 16 % 28 % Utilfreds % 12 % Meget utilfreds % % Note: Den kumulerede tilfredshed med hhv. telefonrådgivningen og medlemskabet af DP er begge 11 %, da de angivne tal er afrundede. I alt 4 procent svarende til 1 medlemmer angiver, at de er meget tilfredse med deres lønforhandling. 44 procent svarende til 11 medlemmer angiver, at de er tilfredse med deres lønforhandling. 16 procent svarende til 4 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse med lønforhandlingen. Ud af de 25 medlemmer, som har valgt at evaluere deres lønforhandling, har ingen angivet, at de er utilfredse eller meget utilfredse med lønforhandlingen. Anderledes ser det ud med tilfredsheden omkring medlemskabet. Her viser evalueringen, at 64 procent svarende til 15 medlemmer er enten meget tilfredse eller tilfredse med deres medlemskab af foreningen. 16 % svarende til 4 medlemmer angiver i denne undersøgelse at være meget tilfredse med deres medlemskab. 44 procent svarende til 11 medlemmer er tilfredse. 28 procent svarende til 7 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse med deres medlemskab, mens 12 procent svarende til 3 medlemmer er utilfredse med deres medlemskab af foreningen. Overordnet set er medlemmerne i denne undersøgelse altså mere tilfredse med den konkrete lønforhandling, som de har evalueret på, end med deres generelle medlemskab af Dansk Psykolog Forening. 3

5 Metode & tilgang til evaluering af lønforhandling - Medlemmets vurdering af tilfredshed med deres lønforhandling Med denne undersøgelse har vi sat os for at evaluere serviceydelsen lønforhandling. Evalueringen centrerer sig om den lønforhandling, som varetages centralt i Dansk Psykolog Forening, altså af en medarbejder i sekretariatet. Lønforhandlinger som varetages af lokale tillidsrepræsentanter er ikke omfattet af denne undersøgelse. Vi er interesseret i at få viden, om hvad medlemmer på offentlige arbejdspladser uden tillidsrepræsentant, som har fået forhandlet løn i perioden 1. juni til den 3.juni 216, tænker om deres lønforhandling. Hvor tilfredse er de egentlige med deres konkrete lønforhandling? Serviceydelsen lønforhandling er en aktivitet, som er sammensat af flere komponenter. På den ene side foregår lønforhandling i den offentlige sektor altid indenfor nogle kontekstuelle og formelle rammer, som ikke er til forhandling. En fælles AC overenskomst og en række regler for forhandling, gør sig gældende for alle akademikere, og dermed også for alle psykologer. Forhandlingsprocessen er altså rammesat, og med lønforhandling i den offentlige sektor har vi derfor at gøre med en hel masse, som slet ikke er til forhandling. Der er altså en række grundvilkår, som den sekretariatsansatte medarbejder navigerer ud fra, når han forhandler løn for medlemmet. På den anden side ser vi, at lønforhandling er en aktiv, interpersonel og dynamisk størrelse. Forhandleren i Dansk Psykolog Forening indgår med aktiviteten lønforhandling i en relation med arbejdsgiver og medlem. Forhandleren kommunikerer med arbejdsgiver, og forhandleren kommunikerer med medlemmet. Der udveksles ønsker til løn, der behovsafdækkes og der deles erfaringer og forventningsafstemmes i den proces, som en lønforhandling er. Kontaktpunktet, lønforhandlingen, foregår altså indenfor nogle kontekstuelle rammer, og indebærer derfor noget fast, som ikke er til forhandling, men samtidig er der noget mere processuelt og flydende, som kan påvirke medlemstilfredsheden. Selvom lønforhandling i den offentlige sektor er rammesat og følger faste regler, har vi altså ikke at gøre med en isoleret målbar størrelse, når det kommer til at evaluere medlemstilfredshed. Når vi evaluerer serviceydelsen lønforhandling i foreningens sekretariat, er vores fokus på det, vi reelt kan evaluere på. Nemlig medlemmets oplevede kvalitet eller subjektive tilfredshed med sin lønforhandling. Denne evaluering handler således ikke om, hvorvidt man som medlem er glad eller ked af fx faste AC overenskomster, men til gengæld om hvorvidt medlemmet - med de kontekstuelle rammer, som nu engang er til stede er tilfreds med sin lønforhandling. Undersøgelsen peger på, at det ikke alene er lønnen, som slutresultat af en forhandling, der afgør medlemmets tilfredshed. Det er også måden, lønforhandlingen foregår på, som er med til at påvirke den endelige evaluering af tilfredshed med den konkrete lønforhandling, som medlemmet tilkendegiver i evalueringen 1. Det skal vi se foldet ud i afsnittet: Evalueringens resultater. 1 Jurist og ph.d. Lin Adrian skriver i artiklen Procesretfærdighed det er også måden der tæller, at forskning viser, at den måde, afgørelser træffes på, tillægges stor betydning ved modtagerens subjektive oplevelser af, om udfaldet er retfærdigt. Lins fokus er på oplevelsen af procesretfærdighed i den offentlige forvaltning og ved domstoles behandling af civile sager, men pointen om, at menneskers oplevelse af at være blevet fair behandlet gennem de processer, som udfolder sig i forhandlingssituationer og at disse 4

6 Målgruppe & relevans Vi har ønsket at undersøge alle mulige lønforhandlinger, som varetages centralt af foreningens sekretariatsansatte, og som har fundet sted i en periode på fire uger. Målgruppen af respondenter er derfor alle medlemmer, der har fået forhandlet løn af en af foreningens konsulenter igennem fire uger. De medlemmer, som fik afsluttet en lønforhandling, og som har registreret en gældende mailadresse i foreningens medlemssystem fik tilsendt en mail med et link til et spørgeskema, efter at lønforhandlingen var afsluttet. Matchingen er altså foregået via medlemmets angivne mailadresse. Der er evalueret på alle afsluttede lønforhandlinger. Når vi har evalueret alle lønforhandlinger i perioden, skyldes det et ønske om, at alle medlemmer, som har haft en konkret lønforhandling, skal have mulighed for at evaluere på netop denne. Vi har således at gøre med en evaluering, som er meget nærværende for det enkelte medlem og den enkelte medarbejder. Nærværende - rent tidsmæssigt- fordi medlemmet bliver bedt om at evaluere umiddelbart efter lønforhandlingen har fundet sted, og medlemmet fx har underskrevet ansættelseskontrakten. Og også nærværende, fordi vi lader medlemmet forholde sig til en konkret person, medarbejderen, som har serviceret medlemmet og varetaget forhandlingen af medlemmets løn. På den måde adskiller denne evaluering af lønforhandling sig fra medlemsundersøgelser, hvor medlemmet bliver bedt om at tilkendegive holdninger til foreningen, som ikke nødvendigvis knytter sig til nærværende praksis. Vi kan sige, at denne evaluering af medlemmets tilfredshed med sin lønforhandling alt andet lige er mere vedkommende for såvel medlemmet som medarbejderen, fordi vi har at gøre med en evaluering baseret på netop afsluttede handlinger. Opbygning af evalueringsskema Evalueringsskemaet benytter et batteri af spørgsmål og udsagn, som er udarbejdet på baggrund af en række værdier, som er fælles for alle medarbejdere i sekretariatet. Det er værdier, som den enkelte medarbejder tilstræber at have i spil i ethvert kontaktpunkt med medlemmet, og således også i enhver lønforhandling. Værdierne er: God kommunikation Respekt Forventningsafstemning Rummelighed Professionalisme Evalueringsskemaet og dets spørgsmål har i sin opbygning søgt at afdække, hvad den enkelte medarbejder gør i den proces, som er en del af lønforhandlingen. Dette er forsøgt ved at stille spørgsmål og komme med udsagn, som kan afdække medarbejderens kompetencer såvel faglige som personlige - til i samspil med medlemmet at skabe oplevelsen af tilfredshed. erfaringer påvirker menneskers vurdering af et givent resultat, er generelt anvendelige. I den netop afsluttede juni evaluering af lønforhandling ser vi i hvert fald en central pointe udfoldet: Måden, hvorpå en lønforhandling foregår, har betydning for oplevet kvalitet med serviceydelsen lønforhandling. 5

7 Som sekretariatsansat medarbejder har forhandleren en antagelse om at organisationens fem værdier; god kommunikation, respekt, forventningsafstemning, rummelighed og professionalisme vil øge sandsynligheden for medlemstilfredshed. Derfor tilstræber han at udfolde disse i det kontaktpunkt, som den konkrete lønforhandling er. Men medlemstilfredsheden udløses ikke per automatik, når blot medarbejderens kompetencer er i top. For det første er det ikke givet, at medlemmet oplever, at medarbejderen formår at udfolde de fem værdier gennem lønforhandlingsprocessen. Dernæst er der i hele lønforhandlingsfeltet indlejret en række kontekstuelle faktorer, som er mere eller mindre faste, og som medarbejdere i sekretariatet enten har ingen eller meget lidt indflydelse på. AC overenskomsten fx og dermed faste forhandlingsregler er eksempler på faste kontekstuelle faktorer, som rammesætter enhver given lønforhandling i den offentlige sektor, og som medarbejderen ikke har indflydelse på. Vi kan sige at de er et grundvilkår i enhver lønforhandling. Andre faktorer, som rammesætter den konkrete lønforhandling, er arbejdsgiverens holdning og mandat til at imødekomme det lønforslag, som medarbejderen i Dansk Psykolog Forening stiller på vegne af medlemmet. Medarbejderen kan være nok så dygtig en forhandler. Men hvis arbejdsgiveren ikke har beføjelser til at imødekomme lønforslaget, har forhandleren ringe eller meget svære vilkår for at få aftalt en løn, som medlemmet bliver tilfreds med. Ydermere er der alle de forudgående erfaringer og holdninger, som det enkelte medlem møder sin forening med, og som også kan påvirke den relation, som den enkelte medarbejder formår at opbygge med medlemmet. Alle de forskellige kontekstuelle faktorer kan påvirke oplevelsen af tilfredshed med den konkrete lønforhandling. Serviceydelsen lønforhandling foregår således i et kontaktpunkt, hvor vi ikke kan stille et simpelt regnestykke op for hvordan medlemstilfredshed udløses. Alligevel kan vi ud fra vores netop afsluttede evaluering sige, at både måden hvorpå lønforhandlingen er forgået på (processen), samt medlemmets holdning til de kontekstuelle faktorer omkring lønforhandlingen påvirker det enkelte medlems tilfredshed. Medarbejderen kan ikke ændre ved de faste forhandlingsregler ej heller en overenskomst. Det kan også være umuligt at ændre ved en offentlig leders manglende beføjelser til lønstigning. Men til gengæld kan den sekretariatsansatte forhandler altid bestræbe sig på at formidle de givne kontekstuelle rammer, på en sådan måde, at medlemmet måske alligevel ender med at blive tilfreds med det endelige resultat. Tilfreds, givet de rammer som nu engang var for den konkrete lønforhandling. Det, som medlemmet står tilbage med efter lønforhandlingen, bliver således en blanding af noget konkret, nemlig den løn, som er et resultat af forhandlingen, og en oplevelse af den måde, som lønforhandlingen er foregået på. Det hele har betydning for medlemmets tilfredshed. Figur 1: Det er ikke kun løn som slutresultat, som udløser oplevelsen af medlemstilfredshed. I kontaktpunktet lønforhandling indgår medarbejder og medlem i en interpersonel relation, hvor både holdninger, kompetencer og faste forhandlingsregler påvirker medlemstilfredsheden. 6

8 Antal Evalueringens datasæt & resultater I det følgende afsnit gennemgås resultaterne af evalueringen. I beskrivelsen af resultaterne forholder vi os indledningsvis til medlemmets indgang til evalueringen. Indgangen er for eksempel hvilken type lønforhandling, der er tale om, og hvordan lønforhandlingen startede. Vi ser dernæst på en række udsagn, som vi har bedt medlemmet om at tilkendegive sin grad af enighed i. Målet er at afdække, hvordan proces, eller den måde som medarbejderen varetager lønforhandlingen på, påvirker medlemstilfredsheden. Vi har dernæst bedt medlemmet evaluerer på output, qua spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling. Det er vigtigt at slå fast, at den samlede oplevelse af tilfredshed med lønforhandling udspringer af både proces og output, og at de to ting ikke kan adskilles. Til sidst sammenholder vi tilfredsheden med den specifikke lønforhandling og tilfredsheden med medlemskab af foreningen, som medlemmerne angiver i denne evaluering. Lønforhandlingen udspringer typisk af en nyansættelse Evalueringen viser, at lønforhandling i denne undersøgelsesperiode oftest udspringer af en nyansættelse 72 procent svarende til 18 medlemmers lønforhandling var i forbindelse med en nyansættelse. De to nedenstående tabeller viser, at størstedelen af medlemmerne får lavet en lønforhandling i forbindelse med nyansættelse. Hele 72 procent af medlemmerne svarende til 18 medlemmer har angivet denne type lønforhandling. Dernæst kommer lønforhandling i forbindelse med en ny funktion i nuværende job, hvilket 12 procent svarende til 3 medlemmer har svaret. 8 procent svarende til 2 medlemmer har angivet, at deres lønforhandling udspringer af opnåelsen af en ny kvalifikation som eks. autorisation eller specialist. Kun et enkelt medlem har angivet, at det er en årlig lønforhandling, og et andet enkelt medlem har angivet, at lønforhandlingen er af en anden form end de mulige svarkategorier. Tabel 1.1: Hvilken type lønforhandling har du haft? Antal medlemmer Lønforhandling i forbindelse med nyansættelse 1 Årlig lønforhandling 3 Lønforhandling i forbindelse med ny funktion i nuværende job 2 Lønforhandling i forbindelse med opnåelse af en ny kvalifikation (f.eks. autorisation, specialist) 1 Anden form for lønforhandling 7

9 Antal Tabel 1.2: Hvilken type lønforhandling har du haft? Procentvis fordeling af medlemmer % Lønforhandling i forbindelse med nyansættelse 4% Årlig lønforhandling 12% 8% 4% Lønforhandling i forbindelse med ny funktion i nuværende job Lønforhandling i forbindelse med opnåelse af en ny kvalifikation (f.eks. autorisation, specialist) Anden form for lønforhandling Flest medlemmer tager selv kontakt til Dansk Psykolog Forening De to nedenstående figurer viser, at lønforhandlingen for størsteparten af medlemmerne starter med, at medlemmet selv enten ringer eller skriver ind til sekretariatet. Tabel 2.1: Hvordan startede din lønforhandling? Antal medlemmer Jeg sendte en mail til Dansk Psykolog Forening 11 Jeg ringede til Dansk Psykolog Forening 5 Min arbejdsgiver kontaktede Dansk Psykolog Forening 3 Jeg blev kontaktet af en medarbejder i Dansk Psykolog Forening Andet Tabel 2.2: Hvordan startede din lønforhandling? Procentvis fordeling af medlemmer. 5 44% % Jeg sendte en mail til Dansk Psykolog Forening Jeg ringede til Dansk Psykolog Forening 2 Min arbejdsgiver kontaktede Dansk Psykolog Forening 12% Jeg blev kontaktet af en medarbejder i Dansk Psykolog Forening Andet 8

10 Antal Figurerne viser, at 44 procent svarende til 11 medlemmer selv har taget telefonisk kontakt til sekretariatet som opstart på lønforhandlingen. 24 procent svarende til 6 medlemmer har sendt en mail til foreningen, mens det for 2 procent svarende til 5 medlemmer har været medlemmets arbejdsgiver, der har kontaktet foreningen. Kun 12 procent svarende til 3 medlemmer blev kontaktet af en medarbejder i foreningen. Der tegner sig altså et billede af, at over to tredjedele af de medlemmer, som har besvaret spørgeskemaet, selv har kontaktet foreningens sekretariat på telefon eller via mail i forbindelse med igangsættelse af en lønforhandling. I undersøgelsens periode ser vi således at medlemmer har været meget proaktive i forhold til deres lønforhandling. Lønforhandling er ofte et kort forløb med mails og telefonsamtaler De to nedenstående figurer viser, at alle de medlemmer, som har besvaret spørgeskemaet, har haft en eller flere telefonsamtaler med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening i forbindelse med deres lønforhandling. Derudover har 8 procent svarende til 2 medlemmer haft en mailkorrespondance med en medarbejder. Et enkelt medlems lønforhandling er også bestået af et fysisk møde mellem arbejdsgiver og en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening, og et enkelt medlem har også haft en anden kontakt i forbindelse med lønforhandlingen, som ikke er omfattet af svarkategorierne. Tabel 3.1: Lønforhandlingens form - telefonsamtale, mailkorrespondance eller møde. Antal medlemmer En eller flere telefonsamtale(r) med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 2 Mailkorrespondance med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 1 1 Et fysisk møde mellem arbejdsgiver og en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening Andet Obs. Svarkategorierne er ikke gensidigt udelukkende, og medlemmet kunne derfor vælge at krydse flere svarmuligheder af. Tabel 3.2: Lønforhandlingens form - telefonsamtale, mailkorrespondance eller møde. Procentvis fordeling af medlemmer En eller flere telefonsamtale(r) med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 8 Mailkorrespondance med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 4% 4% Et fysisk møde mellem arbejdsgiver og en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening Andet OBS. Svarkategorierne er ikke gensidigt udelukkende, og medlemmet kunne derfor vælge at krydse flere svarmuligheder af. 9

11 Antal Procent Antal Som det fremgår af nedenstående figurer har størstedelen af medlemmerne haft et korterevarende lønforhandlingsforløb med få samtaler og/eller mails med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening. Det gør sig gældende for 76 procent svarende til 19 medlemmer. En femtedel svarende til 5 medlemmer har haft et længere forløb med flere samtaler og/eller mails med en medarbejder i Dansk Psykolog Forening. Et enkelt medlem har svaret ved ikke på spørgsmålet. Tabel 4.1: Lønforhandlingens varighed. Antal medlemmer Et kort forløb med få samtaler og/eller mails med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 5 Et længere forløb med flere samtaler og/eller mails med en DP medarbejder 1 Ved ikke Andet Tabel 4.2: Lønforhandlingens varighed. Procentvis fordeling af medlemmer % Et kort forløb med få samtaler og/eller mails med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening 2 Et længere forløb med flere samtaler og/eller mails med en DP medarbejder 4% Ved ikke Andet Medlemmer søger ofte information på forud for lønforhandling Tre femtedele af medlemmerne svarende til 15 medlemmer har søgt information på foreningens hjemmeside forud for lønforhandlingen, mens to femtedelen svarende til 1 medlemmer ikke har gjort det. Tabel 5.1: Antallet af medlemmer som har søgt information på foreningens hjemmeside forud for lønforhandlingen Ja 1 Nej 1

12 Antal Tabel 5.2: Procentvis fordeling af medlemmer som har søgt information på foreningens hjemmeside forud for lønforhandlingen Ja 4 Nej Tre femtedele af medlemmerne svarende til 15 medlemmer har søgt information på Foreningens hjemmeside forud for lønforhandlingen, mens to femtedelen svarende til 1 medlemmer ikke har gjort det. Medlemmernes tilfredshed - Procesrelaterede spørgsmål Vi skal nu se på en række procesrelaterede udsagn, som knytter sig til den konkrete lønforhandling. Alle udsagn knytter an til den måde hvorpå sekretariatets forhandlere tilstræber at praktisere lønforhandling. Den enkelte forhandler i Dansk Psykolog Forenings sekretariat lønforhandler indenfor faste og givne kontekstuelle rammer, som han ikke er herre over. Men samtidig har forhandleren mulighed for at præge de processer, som foregår i en lønforhandling. Det bestræber han sig på at gøre i overensstemmelse med sekretariatets værdier; respekt, rummelighed, forventningsafstemning, professionalisme og god kommunikation. Som medarbejder i forhandlingsgruppen har han fx en antagelse om, at måden hvorpå han kommunikerer med medlemmet er vigtigt, samt at forventningsafstemning om hvilken løn som kan forventes, er centralt for medlemstilfredsheden. Medlemmets svar angiver altså også, hvorvidt medlemmet er enig i, at medarbejderen formår at handle ud fra antagelserne om, hvad der fremmer medlemstilfredsheden. Tabel 6.1: Medarbejderen formulerede sig klart og forståeligt. Antal medlemmer Helt enig 5 Overvejende enig 1 Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 6.2: Medarbejderen formulerede sig klart og forståeligt. Procentvis fordeling af medlemmer % 2 4% Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 11

13 Antal Antal 76 procent svarende til 19 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen formulerede sig klart og forståeligt. 2 procent svarende til 5 medlemmer er overvejende enige og et medlem er overvejende. Tabel 7.1: Medarbejderen fik mig til at føle mig velkommen i Foreningen. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 7.2: Medarbejderen fik mig til at føle mig velkommen i Foreningen. Procentvis fordeling af medlemmer % 24% Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Alle medlemmer er enten helt enige eller overvejende enige i, at medarbejderen fik dem til at føle sig velkomne i foreningen. 76 procent svarende til 19 medlemmer er helt enige, og 24 procent svarende til 6 medlemmer er overvejende enige. Tabel 8.1: Medarbejderen hjalp mig med at få overblik og forstå nuancerne i forhandlingssituationen. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 8.2: Medarbejderen hjalp mig med at få overblik og forstå nuancerne i forhandlingssituationen. Procentvis fordeling af medlemmer % 12% 4% 8% Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 12

14 Antal Antal 6 procent svarende til 15 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen hjalp dem med at få overblik og forstå nuancerne i forhandlingssituationen. 16 procent svarende til 4 medlemmer er overvejende enige, 12 procent svarende til 3 medlemmer er uovervejende enige, og et enkelt medlem er helt. 2 medlemmer har svaret, at udsagnet ikke er relevant for deres henvendelse. Tabel 9.1: Medarbejderen gav mig vejledning i forhold til, hvad jeg kunne forvente i min situation. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 1 Tabel 9.2: Medarbejderen gav mig vejledning i forhold til, hvad jeg kunne forvente i min situation. Procentvis fordeling af medlemmer % 24% 16% 4% Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 56 procent svarende til 14 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen gav dem vejledning i forhold til, hvad de kunne forvente i deres situation. 24 procent svarende til 6 medlemmer er overvejende enige, og 16 procent svarende til 4 medlemmer er overvejende. Et enkelt medlem har angivet, at udsagnet ikke er relevant for henvendelsen. Tabel 1.1: Medarbejderen hjalp mig med at se, hvordan jeg selv kan bidrage i den proces, som en lønforhandling er. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 1.2: Medarbejderen hjalp mig med at se, hvordan jeg selv kan bidrage i den proces, som en lønforhandling er. Procentvis fordeling af medlemmer % 16% 16% 4% 8% 4% Helt enig Overvejende enig Overvejende helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 13

15 Antal Antal 52 procent svarende til 13 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen hjalp dem til at se, hvordan de selv kunne bidrage i den proces, som en lønforhandling er. 16 procent svarende til 4 medlemmer er overvejende enige, og det samme antal er overvejende e. Et medlem er helt, og et medlem har angivet, at udsagnet ikke er relevant for henvendelsen. To medlemmer har svaret ved ikke på spørgsmålet. Tabel 11.1: Medarbejderen holdt mig tilstrækkeligt opdateret omkring status i min lønforhandling. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende 2 1 helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 11.2: Medarbejderen holdt mig tilstrækkeligt opdateret omkring status i min lønforhandling. Procentvis fordeling af medlemmer % Helt enig Overvejende enig Overvejende 8% 4% helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 6 procent svarende til 15 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen har holdt dem tilstrækkeligt opdateret omkring status i deres lønforhandling. 28 procent svarende til 7 medlemmer er overvejende enige, og to medlemmer er overvejende e i udsagnet. Adspurgt om medlemmet selv forgæves har forsøgt at få indblik i deres sag, svarer begge dog, at det har de ikke. Et medlem mener ikke, at udsagnet er relevant for henvendelsen. Tabel 12.1: Medarbejderen gav mig information som matchede mit behov. Antal medlemmer Helt enig Overvejende enig Overvejende 1 1 helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse Tabel 12.2: Medarbejderen gav mig information som matchede mit behov. Procentvis fordeling af medlemmer. 14

16 % Helt enig Overvejende enig Overvejende 4% 4% helt ved ikke ikke relevant for min henvendelse 6 procent svarende til 15 medlemmer er helt enige i, at medarbejderen gav dem den information, som matchede deres behov. 32 procent svarende til 8 medlemmer er overvejende enige, og et medlem er overvejende. Et medlem har svaret ved ikke på spørgsmålet. Vi har nu set medlemmernes svar på en række procesrelaterede spørgsmål. Vi har samlet svarene i figurer, som viste, at medarbejderen set med det enkelte medlems øjne- et godt stykke hen ad vejen formår at praktisere lønforhandling i overensstemmelse med netop de værdier, som medarbejderen har en antagelse om vil føre til medlemstilfredshed. Vi vil nu zoome ind på, hvorvidt medlemmets tilfredshed med lønforhandlingen er påvirket af de forudgående oplevelser med processen altså måden lønforhandlingen er foregået på. 15

17 Antal Medlemmernes tilfredshed med deres lønforhandling måden er også vigtig Jeg følte mig hørt og respekteret samtidig med at vi havde en afslappet og humoristisk samtaleform. Medarbejderen fik hevet et super resultat hjem, og jeg er MEGET tilfreds med indsatsen (respondent). Jeg savnede bedre overblik over handlemuligheder, forventede resultater, veje at gå, mulige udspil, hvad der tidligere har været gode erfaringer mv. i stedet følte jeg, at jeg selv skulle spørge ind og få afdækket feltet fra medarbejderen (respondent). Vi har bedt medlemmerne svare på spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? Resultatet viser, at den samlede tilfredshed med lønforhandling ikke alene handler om løn som et Jeg slutresultat, synes, at men det er at rigtig den vigtigt, proces, at som der skabes har ført godt frem overblik til slutresultatet over de veje, også som er man vigtigt. kan gå, Det mulige ses også ting der kan tydeligt spilles i de på kvalitative og proaktiv udsagn tilgang til som at informere medlemmerne og støtte knytter psykologen til deres i selv evalueringer, at være med og til at som træffe vi har valg om egen indledt lønforhandling dette afsnit med (respondent). (se bilag for den udtømmende række kvalitative udsagn, som knytter sig til evalueringen). Jeg fik ikke højere løn, men det er ikke DP medarbejderens skyld (respondent). Hvad svarer medlemmerne, når de får stillet spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? Vores antagelse forud for undersøgelsen har været, at medlemmets tilfredshed med lønforhandlingen ikke kun er påvirket af de lønkroner, som er et resultat af lønforhandlingen, men også af oplevelsen med processen. Vi vil nu se på, om vores evaluering rent faktisk kan sige noget om sammenhængen mellem oplevelse af en god proces og den angivne tilfredshed med lønforhandlingen. Først en figur over medlemmets svar på spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? Tabel 13.1: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? Antal medlemmer Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds 4 Utilfreds Meget utilfreds Tabel 13.2: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? Procentvis fordeling af medlemmer % 16% Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Meget utilfreds 16

18 Det fremgår af ovenstående tabeller, at 84 procent svarende til i alt 21 medlemmer er enten meget tilfredse eller tilfredse med deres lønforhandling. I alt 4 procent svarende til 1 medlemmer har angivet at være meget tilfredse, og 44 procent svarende til 11 medlemmer har angivet at være tilfredse med deres lønforhandling. 16 procent svarende til 4 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse med lønforhandlingen. Ud af de i alt 25 medlemmer, der har valgt at evaluere på deres lønforhandling er ingen utilfredse med deres lønforhandling. Vi har krydset medlemmernes tilfredshed med lønforhandlingen med deres svar på evalueringens procesrelaterede spørgsmål. Hvordan ser det ud med processen for de 4 procent svarende til 1 medlemmer, som har angivet at være meget tilfredse med deres lønforhandling? Vores krydsning viser, at alle medlemmer, som har angivet at være meget tilfredse med deres lønforhandling også har været fuldt ud tilfredse med processen. De har enten været meget enige eller enige i de angivne udsagn. Fx svarer 1 procent af de meget tilfredse medlemmer, at de er helt enige i, at medarbejderen formulerede sig klart og tydeligt. På samme måde angiver 1 procent af de meget tilfredse medlemmer, at de er helt enige i at medarbejderen fik dem til at føle sig velkommen i deres forening. 9 procent af de meget tilfredse oplever at have fået information som matchede deres behov, og 8 procent er helt enige i, at medarbejderen hjalp med at få overblik og forstå nuancerne i forhandlingssituationen. Der er ingen af de meget tilfredse medlemmer, som ikke har været enten helt enige eller enige i de procesrelaterede udsagn, som evalueringen beder medlemmerne tage stilling til. Vores evaluering har således bekræftet os i vores antagelse: Måden, altså processen, er vigtig. Den høje tilfredshed med måden, hvorpå forhandleren indgår i relation med medlemmet, har stor betydning for medlemmets endelige tilfredshed, som kommer til udtryk med svaret på spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med din lønforhandling?. Dog ser vi også et enkelt eksempel på et medlem, som har tilkendegivet stor tilfredshed med processen hele vejen igennem, men som alligevel ender med at være hverken eller tilfreds med lønforhandlingen. Eksemplet tvinger os til at anerkende feltets kompleksitet. Der er tilfælde, hvor en medarbejder kan have haft en nok så god dialog og proces med medlemmet. Men hvor den løn, som medlemmet står tilbage med bare ikke er god nok for medlemmet. I vores materiale ser vi også eksempler på en delvis utilfredshed med proces, men som ikke har haft betydning for medlemstilfredsheden med lønforhandlingen. Således ser vi, at de to medlemmer, som havde angivet, at de ikke oplevede at være blevet tilstrækkeligt opdateret omkring status i lønforhandlingen (men som heller ikke forgæves havde forsøgt at få indsigt) angiver at være tilfredse med lønforhandlingen. Vi kan ikke konkludere en statistisk sammenhæng mellem proces og tilfredshed. Det er vores materiale ikke stort nok til. Men går vi kvalitativt til værks og zoomer ind på de enkelte evalueringer, samt de udsagn, som medlemmerne knytter til deres besvarelser ser vi et sammenfald mellem høj tilfredshed med proces og tilfredshed med lønforhandling. Det umiddelbare simple regnestykke: God proces er lig med høj medlemstilfredshed bliver imidlertid forstyrret af undtagelsen, som er et medlem, der angiver stor tilfredshed med proces, men hverken eller tilfreds med lønforhandlingen. Undtagelsen er vigtig - den tvinger os nemlig til at gøre op med simple anskuelser om medlemstilfredshed. I et kommentarfelt knytter medlemmet følgende til svaret hverken eller tilfreds med lønforhandlingen: Jeg fik ikke højere løn, men det er ikke DP medarbejderens skyld. 17

19 En vigtig pointe er således, at medlemstilfredshed ikke lader sig udregne ved hjælp af simpel matematik. Men vi kan til gengæld udlede, at når vi har at gøre med serviceydelsen lønforhandling i Dansk Psykolog Forening, så udspringer medlemmernes tilfredshed af både proces, altså måden, der forhandles på og output forstået som den konkrete løn, som forhandlingen munder ud i. De to ting kan ikke adskilles i en tilfredshedsmåling af serviceydelsen lønforhandling. En vigtig pointe og hovedkonklusion for vores evaluering bliver derfor, at medlemstilfredshed med lønforhandling afhænger af flere faktorer, hvoraf både proces og lønresultatet lader til at have stor betydning. Dette fund understøttes ydermere af undersøgelser om procesretfærdighed i forhandlingssituationer, som understreger, at det også er måden, der tæller. 2 2 Se Lin Adrians artikel: Procesretfærdighed det er også måden der tæller. Juristen nr. 3,

20 Antal Antal Tilfredshed med medlemskab fordelt på tilfredshed med lønforhandling Vi har afslutningsvist bedt medlemmerne om at angive deres tilfredshed med medlemskabet af Dansk Psykolog Forening. Tabel 14.1: Hvor tilfreds er du med dit medlemskab af DP? Antal medlemmer meget tilfreds tilfreds hverken tilfreds eller utilfreds 7 3 utilfreds meget utilfreds Tabel 14.2: Hvor tilfreds er du med dit medlemskab af DP? Procentvis fordeling af medlemmer. 5 16% 44% 28% meget tilfreds tilfreds hverken tilfreds eller utilfreds 12% utilfreds meget utilfreds Det fremgår af ovenstående tabel, at medlemmerne, som har valgt at besvare denne evaluering, overordnet set angiver at være mindre tilfredshed med deres medlemskab af Dansk Psykolog Forening end deres tilfredshed med lønforhandlingen. Tre femtedele svarende til 15 medlemmer er enten meget tilfredse eller tilfredse med medlemskabet. 16 procent svarende til 4 medlemmer er meget tilfredse, og 44 procent svarende til 11 procent er tilfredse med medlemskabet. 28 procent svarende til 7 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse. 12 procent svarende til 3 medlemmer er utilfredse med deres medlemskab. Ingen er meget utilfredse med deres medlemskab. I det følgende fordeles medlemmerne ud fra deres tilfredshed med medlemskabet af Dansk Psykolog Forening og deres tilfredshed med lønforhandlingen. Krydsningen af de to angivne tilfredsheder med henholdsvis medlemskabet og lønforhandlingen laves for at se, om der kan findes en sammenhæng mellem de to. Tabel 15.1: Tilfredshed med medlemskab fordelt på tilfredshed med lønforhandling. Antal medlemmer. Tilfredshed med medlemskab meget tilfreds med medlemskab tilfreds med medlemskab hverken tilfreds eller utilfreds med medlemskab utilfreds med medlemskab meget utilfreds med medlemskab Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds 2 Utilfreds Tilfredshed med lønforhandling Meget utilfreds 19

21 Antal Tabel 15.2: Tilfredshed med medlemskab fordelt på tilfredshed med lønforhandling. Procentvis fordeling af medlemmer. Tilfredshed med medlemskab meget tilfreds med medlemskab tilfreds med medlemskab hverken tilfreds eller utilfreds med medlemskab utilfreds med medlemskab meget utilfreds med medlemskab % 27% 1 9% 9% 25% 5 25% Meget tilfreds Tilfreds Hverken tilfreds eller utilfreds Utilfreds Tilfredshed med lønforhandling Meget utilfreds Ud af de 4 procent svarende til 1 medlemmer, der er meget tilfredse med lønforhandlingen, er kun 2 procent svarende til 2 medlemmer meget tilfredse med medlemskabet, 5 procent svarende til 5 medlemmer er tilfredse med medlemskabet, 2 procent svarende til 2 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse med medlemskabet og 1 procent svarende til et enkelt medlem er utilfredse med medlemskabet af Dansk Psykolog Forening. Ud af de 44 procent svarende til 11 medlemmer, der er tilfredse med lønforhandlingen, er et enkelt medlem meget tilfreds med medlemskabet, hele 55 procent svarende til 6 medlemmer er tilfredse med medlemskabet, 27 procent svarende til 3 medlemmer er hverken tilfredse eller utilfredse og et enkelt medlem er utilfreds med medlemskabet. Ud af de 16 procent svarende til 4 medlemmer, der hverken er tilfredse eller utilfredse med lønforhandlingen, er et enkelt medlem meget tilfreds med medlemskabet, to medlemmer er hverken tilfreds eller utilfreds med medlemskabet og et enkelt medlem er utilfreds med medlemskabet. Alt i alt tegner der sig altså et billede af, at medlemmerne angiver en relativt højere tilfredshed med lønforhandlingen end de angiver med medlemskabet. Tabel 16.1: Vil du henvende dig igen, hvis du skal have forhandlet løn? Antal medlemmer Ja Nej Ved ikke 2

22 Antal Tabel 16.2: Vil du henvende dig igen, hvis du skal have forhandlet løn? Procentvis fordeling af medlemmer. 1 92% 5 Ja Nej Ved ikke 8% De to ovenstående figurer viser, at næsten alle medlemmer vil henvende sig til Dansk Psykolog Forening igen, hvis de skal have forhandlet løn. Dansk psykolog Forening har den formelle forhandlingsret. Det vil sige, at foreningen skal forhandle medlemmets løn, med mindre medlemmet aftaler andet med forhandleren i Dansk Psykolog Forening. Givet foreningens forhandlingsret er serviceydelsen lønforhandling således givet på forhånd. Men medlemmernes tilkendegivelse af, at de vil henvende sig for at få forhandlet løn er alligevel brugbar og positiv i en evaluering som denne, fordi medlemmets tilfredshed med og ønske til lønforhandling er med til at understøtte en positiv fortælling om serviceydelsen lønforhandling i Dansk Psykolog Forening. Det positive resultat gør sig gældende for i alt 92 procent svarende til 23 medlemmer. Ingen har svaret, at de ikke vil henvende sig igen. To medlemmer har svaret ved ikke på spørgsmålet. Det ene medlem har angivet at være tilfreds med lønforhandlingen, og det andet medlem er hverken tilfreds eller utilfreds. De to sidste figurer viser, at i alt 88 procent svarende 22 medlemmer vil anbefale andre at henvende sig til Dansk Psykolog Forening, hvis de skal forhandle løn. Tre medlemmer har svaret ved ikke på spørgsmålet, hvoraf det ene medlem er tilfreds med lønforhandlingen, og de to andre hverken er tilfreds eller utilfreds med lønforhandlingen. Tabel 17.1: Vil du anbefale andre at henvende sig, hvis de skal lønforhandle? Antal medlemmer Ja Nej Ved ikke Tabel 17.2: Vil du anbefale andre at henvende sig, hvis de skal lønforhandle? Procentvis fordeling af medlemmer % 12% Ja Nej Ved ikke 21

23 Konklusion Den netop afsluttede evaluering viser stor tilfredshed med de konkrete lønforhandlinger, som varetages centralt i sekretariatet. Medlemmets tilfredshed med dets konkrete lønforhandling er relativt høj i forhold til det samme medlems tilfredshed med medlemskabet af DP i denne undersøgelse. Mens 4 procent angiver at være meget tilfredse med den konkrete lønforhandling, viser den netop afsluttede evaluering, at blot 16 procent er meget tilfredse med deres medlemskab af foreningen. Vi har i denne undersøgelse zoomet ind og været nysgerrige på lønforhandling. Vi har set, at lønforhandling er en serviceydelse, som både indebærer faste rammer og mere flydende komponenter. På den ene side foregår lønforhandling i den offentlige sektor altid indenfor givne kontekstuelle og formelle rammer, som ikke er til forhandling. På den anden side er lønforhandling en aktiv, interpersonel og dynamisk størrelse. Forhandleren er aktiv i relationen med arbejdsgiver og medlem. Han gør noget sammen med medlemmet. Derfor ser vi også, at det ikke alene er lønnen som slutresultat, der afgør medlemmets tilfredshed. Det er også processen, og altså måden, lønforhandlingen foregår på, som er med til at påvirke medlemmets tilfredshed med den konkrete lønforhandling. Vores evaluering viser, at alle de medlemmer, som har angivet at være meget tilfredse med deres lønforhandling også har været enten meget tilfredse eller tilfredse i processen. Dog kan der ikke stilles noget simpelt regnestykke op for medlemstilfredsheden. Evalueringen viser nemlig også, at man som medlem kan være fuldt ud tilfreds med processen, men alligevel ende med at være hverken tilfreds eller utilfreds med lønforhandlingen per se. Medlemstilfredshed med lønforhandling er et komplekst felt. Tilfredsheden udspringer af både proces og output. Når det kommer til medlemmets perspektiv på og evaluering af dets lønforhandling, kan de to ting ikke adskilles fra hinanden. For Dansk Psykolog Forening som faglig organisation samt for den enkelte medarbejder i sekretariatet, som varetager lønforhandling, ser billedet noget anderledes ud. Arbejdet for at varetage medlemmets optimale løn foregår på flere planer: Qua to- eller treårige forhandlinger af overenskomster arbejdes der med at optimere de kontekstuelle rammer, som lønforhandlingen udspiller sig indenfor. Jo bedre resultater Dansk Psykolog Forening kommer igennem med sammen med de øvrige AC organisationer, jo bedre udgangspunkt får den enkelte lønforhandling. Her arbejder foreningen altså for, at de kontekstuelle rammer, som lønforhandlingen foregår indenfor, bliver de mest optimale. Hertil kommer sekretariatets vedholdende og kontinuerlige dialog med arbejdsgivere. Forhandleren ved, at han skal pleje relationen til arbejdsgiver for at have et gunstigt forhandlingsklima. En god dialog med arbejdsgiveren er nemlig et godt udgangspunkt, når den enkelte lønforhandling melder sig. Set fra den sekretariatsansattes perspektiv forhandleren i DP som varetager medlemmets interesser foregår lønforhandling derfor langt fra alene i det kontaktpunkt, som er synligt for det enkelte medlem. Forhandleren i DP søger løbende dialogen med arbejdsgiver for at pleje den relation, som er nødvendig for at skabe de bedst mulige rammer for fremtidige lønforhandlinger. Der er altså en masse arbejde bagved scenen, som medlemmet ikke ser. På den anden side er der den korte bane - det direkte og daglige kontaktpunkt med medlemmet. Her handler det først og fremmest om at få den bedst mulige proces sammen med medlemmet. Vores undersøgelse peger på, at bestræbelsen her fortsat skal være på at få organisationens fem værdier; forventningsafstemning, professionalisme, rummelighed, respekt og god kommunikation i spil på bedst 22

24 mulige vis. For som evalueringen så tydeligt viser, er det også måden, der tæller, når det kommer til tilfredshed med lønforhandling. Derfor skal fokus i sekretariatet også kontinuerligt være på en opmærksomhed og nysgerrighed omkring praksisudøvelse af organisationens værdier. Etablering af læringsrum med fokus på medarbejders erfaringsudveksling og kompetencer er helt centralt i en forsat stræben efter den højest mulige medlemstilfredshed i foreningen. Medlemstilfredshed kan nemlig aldrig fastfryses. Den er altid i spil i de kontaktpunkter, hvor medarbejder og medlem mødes. Medlemstilfredshed og tilfredsheden med lønforhandlingen påvirkes altså af kontekstuelle faktorer, som medarbejderen ikke har indflydelse på. Men tilfredsheden påvirkes altså i ligeså høj grad af de måder, hvorpå vi som ansatte er i samspil med vores medlemmer. 23

25 Bilag Bilag 1: Spørgeskema Hjælp os med at styrke vores service på forhandlingssporet Kære medlem I Dansk Psykolog Forening vil vi levere den bedst mulige service til vores medlemmer. Vi er optaget af løbende at udvikle vores kompetencer, og er blandt andet i fuld gang med en række tiltag, som skal styrke vores service på forhandlingsområdet. Vi har brug for din hjælp til at sikre, at vi er på rette vej. I det følgende spørger vi derfor ind til din netop afsluttede lønforhandling, hvor du har været i kontakt med en sekretariatsansat medarbejder i Dansk Psykolog Forening. Besvarelserne er ikke anonyme, men vi behandler naturligvis alle oplysninger fortroligt. Til sidst i undersøgelsen vil du også få mulighed for at tilkendegive, om vi evt. må kontakte dig som opfølgning på din evaluering. Nærværende undersøgelse centrerer sig om oplevelser med lønforhandlinger, som varetages centralt i Dansk Psykolog Forening, altså af en medarbejder i sekretariatet. Lønforhandlinger som varetages af lokale tillidsrepræsentanter er således ikke omfattet af denne undersøgelse. Vi håber på din hjælp, og takker på forhånd. Venlig hilsen Dansk Psykolog Forening Hvilken type lønforhandling har du haft? (1) Lønforhandling i forbindelse med nyansættelse (2) Årlig lønforhandling (3) Lønforhandling i forbindelse med ny funktion i nuværende job (12) Lønforhandling i forbindelse med opnåelse af en ny kvalifikation (f.eks. autorisation, specialist) (13) Anden form for lønforhandling Hvad var det for en lønforhandling? 24

26 Hvordan startede din lønforhandling? (1) Jeg sendte en mail til Dansk Psykolog Forening (3) Jeg ringede til Dansk Psykolog Forening (2) Min arbejdsgiver kontaktede Dansk Psykolog Forening (6) Jeg blev kontaktet af en medarbejder i Dansk Psykolog Forening (7) Andet Uddyb venligst hvordan din lønforhandling startede: Min lønforhandling bestod af (sæt gerne flere krydser) (1) En eller flere telefonsamtale(r) med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening (2) Mailkorrespondance med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening (3) Et fysisk møde mellem arbejdsgiver og en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening (4) Andet Beskriv hvad din lønforhandling bestod af Min lønforhandling var... (1) Et kort forløb med få samtaler og/eller mails med en medarbejder fra Dansk Psykolog Forening (2) Et længere forløb med flere samtaler og/eller mails med en DP medarbejder (4) Ved ikke (5) Andet Beskriv venligst hvad dette andet bestod af: 25

27 Hvor tilfreds er du med din lønforhandling? I det følgende spørger vi ind til dine oplevelser i forbindelse med din lønforhandling. Du bedes svare på en række spørgsmål og tage stilling til en række udsagn, som knytter sig til medarbejderen og forhandlingen. Du bedes angive din grad af enighed. Har du forud for din kontakt med foreningen søgt information om lønforhandlingen på foreningens hjemmeside? (1) Ja (2) Nej Medarbejderen: - formulerede sig klart og forståeligt - fik mig til at føle mig velkommen i min forening Helt enig Overveje nde enig Overveje nde helt ved ikke ikke relevant for min henvend else (2) (3) (7) (4) (5) (6) (2) (3) (7) (4) (5) (6) - hjalp mig med at få overblik og forstå nuancerne (2) (3) (7) (4) (5) (6) i forhandlingssituationen - gav mig vejledning i forhold til, hvad jeg kunne forvente i min situation (2) (3) (7) (4) (5) (6) - hjalp mig med at se, hvordan jeg selv kan bidrage (2) i den proces som en (3) (7) (4) (5) (6) lønforhandling er? - holdt mig tilstrækkeligt opdateret omkring status i min lønforhandling - gav mig information som matchede mit behov (2) (3) (7) (4) (5) (6) (2) (3) (7) (4) (5) (6) 26