Frisættende Ledelse og Fair Proces

Transkript

1 Frisættende Ledelse og Fair Proces Temadag for arbejdsmiljøgrupperne i Område Øst for Grenåvej v/timo Klindt Bohni og Lykke mose Perspektivgruppen ApS

2 Udvikling af samarbejde, fx kollegial sparring og feedbacktræning Ledercoaching og supervision Udvikling af Frisættende Ledelse og ledelsesmiljøer Anerkendende APV processer Konflikter og samarbejdsbøvl Udvikling af tillidsrepræsentanter Omorganisering med afsæt i Frisættende Ledelsestræning, fx skolereform

3 Hovedbudskaber God ledelse er godt! den gør os dygtigere, gladere og mere effektive Ledelse udøves i en gensidig relation som både ledere og medarbejdere har ansvar for lykkes Al for meget energi, lyst og idérigdom tabes i spændingsfeltet mellem ledere og medarbejdere Frisættende Ledelse handler om at frisætte disse potentialer

4 Grundantagelser i Frisættende Ledelse Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger Medarbejder- Integration frem for involvering

5 Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Nulsumsspil/ magtkamp Forsvar og angreb Ideal: det forhandlede kompromis Samskabelseskraft Åbenhed og undersøgelse Ideal: den klogeste beslutning

6 Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger ikke modsætninger Klassisk forståelse Lederen planlægger og regner den ud. Visioner, strategier og planer sælges til medarbejderne. Lederen er alvidende/almægtig Ledelse er produktet af lederens arbejde Logik: Ledelse er 100 % lederens domæne Medarbejdere og ledere er modsætninger Ledelse er et møde subjekt til objekt og vice versa

7 Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger ikke modsætninger Frisættende forståelse Ledelsen sætter rammen og stiller opgaven Vision og strategi skabes sammen Ledere og medarbejdere ved noget forskelligt og er gensidigt afhængige Ledelse er produktet af mødet mellem opgaven, lederen og medarbejderen Logik: Ledelse er et fælles anliggende Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger Ledelse er et møde subjekt til subjekt

8 Fra involvering til integration Involveringstænkning Bygger på et magtdelings- eller trivselsprincip Integrationstænkning Bygger på erkendelsen af, at kloge beslutninger samskabes Hensigten er relationsorienteret Hensigten er opgaveorienteret

9 Fra involvering til integration Involveringstænkning Bygger på et magtdelings- eller trivselsprincip Hensigten er relationsorienteret Vi vil involveres, fordi det er vores ret Vi involverer for at få ro på bagsmækken Integrationstænkning Bygger på erkendelsen Vi integrerer for af, at at træffe de bedst kloge beslutninger samskabes Hensigten er opgaveorienteret Vi vil bidrage, fordi vi skal få det til at virke i dagligdagen mulige beslutninger

10 Grundantagelser i Frisættende Ledelse Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Hovedopgaven er enhver organisations livsnerve Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger Medarbejder- Integration frem for involvering

11 Hovedopgaven er organisationens livsnerve Alt hvad vi foretager os skal (også) øge vores kapacitet til at løse hovedopgaven Derfor beskæftiger vi os aldrig med relationer og trivsel dekoblet fra opgaven. Vi siger aldrig: Lad os tale om, hvordan vi får mere tillid til hinanden Derimod spørger vi: Hvordan er den ringe tillid en hindring i jeres opgaveløsning? Og hvilke skridt kan I tage for at overkomme disse hindringer?

12 Ingredienserne i fair proces Der er tre nødvendige og tilstrækkelige ingredienser i fair proces: Klare forventning Forpligtende samtaler (integration) Begrundede beslutninger Kilde: Kim & Mauborgne, 1997

13 Hvorfor virker det Proces Holdning Adfærd Opleves fair Klare forventninger Forpligtende samtaler Begrundede beslutninger Tillid til ledelsen og til kvaliteten af ledelsens beslutninger Deler viden og tager ejerskab i implementering af beslutninger Opleves unfair Overtrædelse af en eller flere af principperne ovenfor Mistillid til ledelsen og til kvaliteten af ledelsens beslutninger Tilbageholder viden og modarbejder implementering af beslutninger Kilde: Inspireret af Vestergaard, 2009 på baggrund af Kim & Mauborgne, 1998

14 Frisættende ledelse af fair proces 1. Lederen definerer en vigtig problemstilling gerne en som tidligere har vist sig uløseligt 2. Lederen iscenesætter forpligtende samtaler, hvor medarbejderne sættes i gang med at undersøge og finde løsninger på problemet 3. Undervejs stopper man op og reflekterer over den fælles ledelseskraft, som skabes her-og-nu. 4. Lederen justerer om nødvendigt processen 5. Lederen træffer en beslutning og begrunder til- og fravalg

15 Frisættende skæringspunkt Det ændrede mindset hos både ledere ( tør vi ) og medarbejdere ( vil vi ) er et kardinal-punkt. Forudsætningen for at (gen)vinde passionen og troen på det, vi er sammen om, kræver et opgør med medarbejderne som genstand for ledelse. Frisættende ledelsespraksis handler netop om at øve sig i denne bevægelse.

16 Bevægelsens inderside Som leder Angsten for at miste kontrollen Frygten for at fremstå inkompetent At blive kraftfuld ved at omfavne sin egen magtesløshed Som medarbejder Angsten for medansvaret Det bliver brugt imod os At få indflydelse og blive taget seriøst, fordi man har noget at byde på

17 FAQ Frisættende Ledelse er ikke et opgør med ledelsesretten faktisk er anerkendelsen af ledelsesretten en forudsætning Frisættende Ledelse er altså ikke en frisættelse fra ledelse men måde at lede på, der frisætter organisatoriske potentialer

18 Frisættende ledelse styrker arbejdsmiljøet - Frisættende ledelse i arbejdet med APV

19 Hvordan hænger arbejdsmiljøet sammen med hovedopgaven? En organisation (Åben systemteori) Input Hovedopgaven Rammer, procedure, opgaver, roller osv. Arbejdsmiljøet Trivsel, gruppedynamik personligheder m.m. Output

20 Frisættende ledelse producerer godt arbejdsmiljø Leder træffer kloge beslutninger Frisættende Ledelsesproces: Medarbejdere hjælper leder til at træffe kloge beslutninger Faglig udvikling Klarhed om rammer, roller og procedure Oplevelse af ledelsesstøtte Mening i arbejdet Forudsigelighed Retfærdighed Bedre løsning af hovedopgaven SPIN OFF: Bedre arbejdsmiljø

21 Men hvad så når den primære opgave er at styrke trivslen? Der er grupperinger blandt medarbejderne Konflikter med lederen og ingen tillid Vores APV er blodrød! 79 % oplever forudsigeligheden som meget lav

22 Men hvad så når den primære opgave er at styrke trivslen? Frisættende ledelses vurdering (FLV) Fokus på hovedopgaven, gensidig afhængighed og samskabelseskraft, forudsætninger for fair proces FLV skaber klarhed over, hvordan opgaveløsningen giver anledning til trivselsproblemer, fx lav tillid/grupperinger. Traditionel APV Kvantitativ & problemfokuseret Vanskelige at udlede løsninger og entydige svar Formen inviterer medarbejdere og ledelse til at se hinanden som modparter. Forhandlingsrum eller samarbejdsrum?

23 Men hvad så når den primære opgave er at styrke trivslen? Frisættende ledelsesproces med fokus på hovedopgaven (Formål at fremme trivsel) Drøftelse med leder: Når de/i siger, at samarbejdet i teams ikke fungerer, hvad er så vigtigst for dig at blive klogere på, for at kunne få det til at fungere? Hvordan skal vi fordele roller i teamsamarbejdet?

24 Sigtepunkter for Frisættende ledelsesprocesser 1. Er konteksten klar? Fx: Er opgave, roller, tid, handlemuligheder/vilkår, mål/succeskriterier og beslutningsprocedurer kendt for alle? Er det klart hvornår en beslutning er truffet? 2. Arbejdes der forpligtende med opgaven? Fx: Løses den aftalte opgave, eller er vi på afveje? Realitetstester vi? 3. Er der nysgerrighed? Undersøges og efterspørges divergerende viden, perspektiver og erfaringer? Fører forskellighed til undersøgelse? 4. Er der gennemsigtighed? Deles viden & uvidenhed, hensigter, og begrundelser for beslutninger & forslag? Taler vi om det, der foregår her og nu? SIGTEPUNKTER BRUGES I PROCESSTOP

25 Effekten ved processtop med sigtepunkter Vi taler om - og reflekterer over det der sker, mens det sker. Vi skaber nye erfaringer og stærke forbindelser, nu og her. Vi arbejder på to planer: Med hovedopgaven Med at skabe stærke forbindelser

26 Frisættende ledelse styrker opgaveløsning og arbejdsmiljø Vi arbejder på to planer: Bedre løsning af hovedopgaven Stærkere forbindelser Hvordan kan vi løse hovedopgaven, så det skaber et godt arbejdsmiljø?

27 Telefon: