Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Transkript

1 ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft lederskab gennemslagskraft udviklings r eksibilitet robusthed samtalen prioriterin helhedssyn kvalitetsfokus fag resultatfokus faglighed handlek ne faglighed effektiv ledelse an

2 2 udviklingssamtalen og kompetencerne Om udviklingssamtalen og kompetencerne anklagemyndigheden skal vi blive bedre til at udvikle medarbejderne og have fokus på vores kompetencer. Det skal I den udviklingssamtale, som alle medarbejdere i anklagemyndigheden en gang om året skal have med deres nærmeste leder, hjælpe med til. Samtalen er en formaliseret dialog mellem medarbejder og leder om arbejdsindsats, trivsel og udvikling. Under samtalen får medarbejderen feedback fra lederen og en åben og ærlig snak om kompetencer og udviklingsmuligheder. Medarbejdernes evner og udviklingsbehov inden for de centrale kompetencer indgår derfor som et vigtigt element i udviklingssamtalen. Denne vejledning er skrevet til dig, som står for at skulle gennemføre en udviklingssamtale uanset om du er leder eller medarbejder. Her kan du få inspiration og input til de overvejelser, som du med fordel kan gøre dig i forbindelse med forberedelsen og gennemførelsen af samtalen. Vejledningen handler også om, hvordan du følger op på samtalen. Anklagemyndigheden har fastlagt en række centrale kompetencer, som tilsammen udgør vores fælles identitet, og som gør os i stand til at løse vores opgaver rigtigt, nå vores overordnede målsætning og holde fokus på kvalitet, effektivitet og legalitet. Kompetencerne skal findes hos den enkelte medarbejder, men kompetencerne er også dem, som anklagemyndigheden som organisation skal besidde og styrke for sammen med politiet at være et af de vigtigste samfundsredskaber i bekæmpelsen af kriminalitet og en af samfundets vigtigste garantier for retssikkerheden. Vejledningen og skemaerne, der hører til, er en hjælp til at få samlet op på al den dialog, som foregår mellem leder og medarbejder i løbet af året, og som hverken skemaer eller vejledningen kan eller skal erstatte, da det er i den daglige samtale, at de bedste forudsætninger for personlig og faglig udvikling bliver opnået.

3 udviklingssamtalen og kompetencerne 3 Anklager kontorfunktionær Effektiv ledelse Fleksibilitet Ansvarlighed Kvalitetsfokus Prioriteringsevne Samarbejdsevne Handlekraft Faglighed Udviklingsfokus Kompetencer Blandt mange mulige har medarbejdere og ledere i anklagemyndigheden fundet frem til netop de kompetencer, som medarbejderne skal have for at kunne løse vores opgaver rigtigt. Nogle kompetencer er helt nødvendige for os alle at have, mens andre i højere grad er nødvendige i bestemte jobfunktioner eller på forskellige karrieretrin. Nogle kompetencer har fokus på de opgaver, man løser som anklager eller jurist i politiet og anklagemyndigheden, mens andre har fokus på de administrative opgaver, der løses i kontorsektoren. Nogle af kompetencerne er navnlig relevante at have, når man er nået et vist niveau i sin karriere.

4 4 samtalematerialet om Samtalematerialet S amtalematerialet består af tre skemaer. Der er et sæt skemaer til brug for kontorfunktionærer og et for anklagere. Skemaerne er - bortset fra beskrivelsen af kompetencerne - stort set ens. KOMPETENCESKEMA (kontorfunktionær) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter KOMPETENCESKEMA 1/6 hertil. KOMPETENCESKEMA (anklager) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil. KOMPETENCESKEMA 1/5 Kompetencekortlægning af: (i forhold til nuværende stilling) Styrker i forhold til kompetencen Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Udfyldt af: 1 KVALITETSFOKUS At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Eksempler på konkret adfærd: Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers. (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes. Udfyldt af: rbejder A grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden. Har overblik over sagsforløbet fra start til slut. 1 INTEGRITET Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige forsinkelser. At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Eksempler på konkret adfærd: Objektiv i alle forhold. Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager. Behandler de involverede parter med respekt. ager T hensyn til ofre og pårørende. onstant K fokus på at sikre legaliteten. Mod til at stå fast. Har høje etiske standarder også privat. Løber ikke fra ansvar. Et kompetenceskema som medarbejderen og lederen inden samtalen hver især skal bruge til at kortlægge medarbejderens kompetencer. Under samtalen skal I sammen finde frem til to til tre kompetencer, der er særligt behov for at styrke og udvikle i det kommende år.

5 samtalematerialet 5 SAMTALESKEMA (kontorfunktionær) UDVIKLINGSAFTALE (kontorfunktionær) SAMTA LESKEMA 1/4 UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 Medarbejder: SAMTA LESKEMA 1/4 SAMTALESKEMA (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Leder: Dato for samtale: Medarbejder: UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 UDVIKLINGSAFTALE UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE (anklager) 1 OM TRIVSLEN Dato for aftale: Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager. UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen udvikles? udvikles? (rokering, opgaver, kursus mv.) Hvad er målet med udviklingsaktiviteten? Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for aktiviteten? Hvad kræver det af tid/ penge? No ter: Leder: Dato for aftale: Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? Medarbejder: opgaver, kursus mv.) Leder: Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for aktiviteten? Hvad kræver det af tid/ penge? 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): No ter: Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Et samtaleskema som er til brug for lederens strukturering af udviklingssamtalen. I samtaleskemaet indgår et fælles skema, som leder og medarbejder kan bruge under samtalen til at notere fælles overvejelser og bemærkninger om kompetencerne samt forslag til udviklingsaktiviteter. En udviklingsaftale som leder og medarbejder i fællesskab udarbejder som afslutning på samtalen, og som angiver de områder, hvor medarbejderen særligt skal udvikle sig i det kommende år.

6 edarbejderen me 6 medarbejderen MEDARBEJDEREN Du kan forvente, at din leder kender rammerne for, hvilke aftaler om kurser eller andre udviklingsaktiviteter, der kan indgås aftale med dig om under samtalen udleverer kompetence-, samtale- og udviklingsaftaleskema til dig 1-2 uger inden samtalen er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog under samtalen, og at der sættes realistiske mål for din kompetenceudvikling løbende drøfter dine behov for kompetenceudvikling med dig og tilskynder dig til at udvikle dine kompetencer afholder en opfølgningssamtale efter ca. ½ år Gennemførelse af udviklingssamtalen er både dit og din leders ansvar, og I har en fælles interesse i, at det bliver en god og udbytterig samtale. Det er din opgave at deltage åbent og realistisk i samtalen og arbejde aktivt for at nå de udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen. Du har også ansvaret for løbende at have fokus på og tage initiativ til din egen kompetenceudvikling. Det er derfor vigtigt, at du forbereder dig grundigt på udviklingssamtalen.

7 medarbejderen forberedelsen 7 DIN FORBEREDELSE Udfyld kompetenceskemaet og noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov. Udvælg to til tre kompetencer, som du finder, at du med fordel kan udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter. Du kan læse mere om forberedelsen på side Overvej herudover følgende temaer. Du kan i den forbindelse bruge samtaleskemaet. Trivsel Hvordan trives du i afdelingen/advokaturen og med dine kollegaer, og hvordan er forholdet mellem arbejdsliv og privatliv. Overvej også, om der er noget din leder kan gøre anderledes i forhold til dig eller til afdelingen/advokaturen? Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter Opgaver Hvilke opgaver bruger du mest tid på og hvilke motiverer dig mest/mindst? Hvordan oplever du arbejdsopgavernes indhold og belastning? Hvilke opgaver bringer dine kompetencer bedst i spil? Kan din leder gøre noget anderledes i forhold til dig og dine opgaver? darbejderen med

8 edarbejderen me 8 medarbejderen samtalen SAMTALESKEMA (kontorfunktionær) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: SAMTALESKEMA (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager. No ter: 1 OM TRIVSLEN Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen? Hvordan trives du med kollegaerne? Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv? Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen? No ter: SAMTA LESKEMA 1/4 SAMTA LESKEMA 1/4 Udvikling i det forløbne år Hvad har navnlig udviklet dig fagligt og personligt i det forløbne år? Hvilke mål blev sat ved sidste års samtale, hvilke blev nået, og hvilke blev ikke? Hvad var udbyttet af eventuelle udviklingsaktiviteter i det forløbne år? Kunne din leder have gjort noget anderledes i forhold til din udvikling? Ønsker til karriere, rokering mv. Overvej også hvilke ønsker du har til rokering og til din fremtidige karriere. Tænk over hvilke udviklingsaktiviteter, der kan understøtte dine ønsker på længere sigt. En udbytterig samtale For at samtalen kan blive god og udbytterig, er det op til dig at fokusere på det væsentlige og overveje, hvad der er vigtigst for dig at få talt med din leder om. Du kan læse mere om samtalens forløb på side Efter samtalen skal du skrive udviklingsaftalen ren og finde et tidspunkt for opfølgningssamtalen.

9 medarbejderen opfølgning på samtalen 9 OPFØLGNING PÅ SAMTALEN Det er både dit og din leders ansvar løbende at følge op på den indgåede udviklingsaftale. Efter ca. ½ år holdes en kort opfølgningssamtale for at sikre, at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er behov for justeringer. Inden samtalen bør du overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift, virker de efter hensigten, og er der behov for justeringer? Du bør endvidere overveje, om der er særlige forhold vedrørende din trivsel, dine opgaver eller andet, som ligger dig på sinde, og som bør drøftes under opfølgningssamtalen. Om opfølgningen på udviklingssamtalen kan du læse nærmere på side 17. Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter darbejderen med

10 10 lederen LEDEREN Udviklingsaktiviteter Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklings aktiviteter Målrettet opbakning og interesse fra ledelsen spiller en stor rolle for den enkeltes personlige og faglige udvikling. Det er en del af dit ansvar som leder løbende at have fokus på kompetenceudvikling af dine medarbejdere. Du skal have øje for styrker hos medarbejderne og arbejde aktivt for at fastholde og videreudvikle disse, og hvor der er særlige behov for udvikling, skal du opmuntre og tilskynde medarbejderen til at udvikle sig. Det gælder både de medarbejdere, der kan og vil, men også de, der måske ikke selv er opmærksomme på udviklingsmuligheder og behov. En anden vigtig opgave for dig som leder er at afstemme medarbejdernes forventninger med mulighederne for videreudvikling og på den måde være med til at sætte realistiske mål for medarbejderens udvikling. deren lederen le

11 deren lederen led lederen forberedelsen 11 Din FORBEREDELSE En grundig forberedelse af samtalen er forudsætningen for en levende, ligeværdig dialog, der kan understøtte de rigtige valg. Inden samtalerunden går i gang, bør du afstemme afdelingens/advokaturens behov med embedets overordnede planer og behov for kompetenceudvikling i det kommende år og på længere sigt. Du bør også afklare eventuelle økonomiske eller ressourcemæssige rammer for medarbejdernes deltagelse i kurser eller andre udviklingsaktiviteter. Med andre ord er det vigtigt at kende mandatet, som samtalen udspiller sig i. For at sikre kontinuitet i medarbejderens udvikling bør du kende indholdet af den seneste udviklingsaftale. Som inspiration til samtalen kan du eventuelt spørge kollegaer, dommere og andre samarbejdsparter om medarbejderens kompetencer. Brug også dine notater fra sidste gang, du var i retten med medarbejderen eller overværede møder, oplæg mv. afholdt af medarbejderen. Den gode ramme for samtalen Hold samtalen i et neutralt mødelokale, som er booket i forvejen Bestil kaffe, vand mv. afsæt 1½ time til samtalen undgå forstyrrelser under samtalen

12 12 lederen forberedelsen KOMPETENCESKEMA (kontorfunktionær) Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter KOMPETENCESKEMA 1/6 hertil. KOMPETENCESKEMA (anklager) KOMPETENCESKEMA 1/5 Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil. Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Udviklingsbehov i forhold Konkrete forslag til (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen til kompetencen udviklingsaktivitet(er) Udfyldt af: 1 KVALITETSFOKUS At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Det er vigtigt, at medarbejderen også kan forberede sig til samtalen. Derfor bør du udlevere skemaerne til medarbejderen i god tid inden samtalen (1-2 uger) og kort forklare, hvordan materialet skal bruges. Understreg at det ikke forventes, at medarbejderen besidder samtlige kompetencer, samt at nogle navnlig er relevante at have, når man har nået et vist niveau i sin karriere. Eksempler på konkret adfærd: Kompetencekortlægning af: Styrker i forhold Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers. (i forhold til nuværende stilling) til kompetencen Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes. Udfyldt af: rbejder A grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden. Har overblik over sagsforløbet fra start til slut. 1 INTEGRITET Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige forsinkelser. At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden. Eksempler på konkret adfærd: Objektiv i alle forhold. Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager. Behandler de involverede parter med respekt. ager T hensyn til ofre og pårørende. onstant K fokus på at sikre legaliteten. Mod til at stå fast. Har høje etiske standarder også privat. Løber ikke fra ansvar. Udviklingsbehov i forhold til kompetencen Konkrete forslag til udviklingsaktivitet(er) Udfyld selv kompetenceskemaet. Gennemgå kompetencerne og noter dine overvejelser om medarbejderens styrker og udviklingsbehov ud for hver kompetence. Du skal herefter udvælge to til tre kompetencer, som du finder, der er et særligt behov for, at medarbejderen styrker og udvikler i det kommende år. Også kompetencer, som medarbejderen allerede er rigtig god til, kan være kompetencer, det kan give mening at styrke yderligere. Overvej forslag til relevante udviklingsaktiviteter for hver af de to til tre kompetencer, som du har udvalgt. Begrund dine overvejelser og forslag med konkrete eksempler fra dagligdagen. Husk at udviklingsaktiviteter ikke kun er kurser, men også nye opgaver, rokering mv. deren lederen le

13 lederen forberedelsen 13 Mange typer af udviklingsaktiviteter udviklingsforløb (kombination af kurser og træning i jobbet) andre eller nye opgaver eller ansvarsområder rokering til en anden afdeling/advokatur/embede som turnus at afprøve ledelsesmæssige opgaver kurser at modtage aktiv og struktureret feedback fra kollegaer eller leder at være med på en stor sag jobbytte eller indstationering i en kortere periode Du bør også overveje følgende temaer: medarbejderens trivsel. medarbejderens opgaver og udvikling i det forløbne år, herunder medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteter. medarbejderens udvikling på længere sigt, herunder i forhold til fremtidigt karriereforløb, rokering mv. Hvilke udviklingsaktiviteter du er i stand til at tilbyde din medarbejder. Du kan i den forbindelse hente inspiration i anklagemyndighedens kursuskatalog. Gør dig klart hvilke områder, det er vigtigst for dig at tale med din medarbejder om. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Udviklingsaktiviteter deren lederen led Udviklings aktiviteter

14 14 lederen samtalen En god start sørg for at stemningen er god og rolig og deltag åbent i samtalen fokuser på de ting, du finder væsentlige vær positiv og oprigtig overfor medarbejderen fortæl om forløbet af samtalen, og om hvad der kommer først og sidst den gode samtale Om trivsel og det forløbne år Samtaleskemaet er en hjælp til den indledende snak om trivsel, opgaver og året, der gik. Disse temaer er tænkt som en blød start på udviklingssamtalen og for at få samtalen i gang. Vær ikke bundet af skemaet. Det vigtigste er, at samtalen flyder naturligt. Om kompetencerne Tag udgangspunkt i de udfyldte kompetenceskemaer. Begynd med at fortælle om dit overordnede billede af medarbejderens styrker, og lad medarbejderen kommentere dette. Lad herefter medarbejderen fortælle, hvilke to til tre kompetencer denne har udvalgt og bed medarbejderen begrunde hvorfor og gerne med eksempler. Følg op med dit valg af kompetencer, begrundelser og eksempler. Udvælg i fællesskab hvilke kompetencer, der skal udvikles. Brug kompetenceoversigten i samtaleskemaet til at notere jeres fælles overvejelser og bemærkninger. deren lederen le

15 deren lederen led lederen samtalen 15 Jeres overvejelser om medarbejderens ønsker til karriereforløb, rokering mv. bør inddrages i samtalen om kompetencerne, da det kan give et godt grundlag for at drøfte, hvilke eventuelle kompetencer og udviklingsaktiviteter dette vil kræve på længere sigt. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale En god måde at slutte samtalen på er at spørge, om der er noget, som I har glemt at berøre. Om udviklingsaftalen Samtalen slutter med en aftale mellem dig og medarbejderen om mål for medarbejderens udvikling i det kommende år. Ved aftalen forpligter I jer begge til aktivt at arbejde for, at målene bliver nået. I selve aftalen anføres hvilke to til tre kompetencer, som skal udvikles, og hvordan dette kan ske, målet med udviklingsaktiviteten, en angivelse af, hvornår målet skal være nået, hvem der er ansvarlig for aktiviteten, og hvad den valgte aktivitet kræver af tid, penge og andre ressourcer. Udviklingsaktiviteter Udviklings aktiviteter

16 16 lederen samtalen UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 UDVIKLINGSAFTALE (kontorfunktionær) Medarbejder: UDVIKLINGSA F TA LE 1/2 Leder: Dato for aftale: UDVIKLINGSAFTALE UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE (anklager) Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for Hvad kræver det af udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? aktiviteten? tid/ penge? Medarbejder: opgaver, kursus mv.) Leder: Dato for aftale: UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE Hvilken kompetence skal Hvordan skal kompetencen Hvad er målet med Hvornår opnås målet? Hvem er ansvarlig for Hvad kræver det af udvikles? udvikles? (rokering, udviklingsaktiviteten? aktiviteten? tid/ penge? opgaver, kursus mv.) Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Det er vigtigt, at aftalen og udviklingsmål er realistiske og kan nås inden for det angivne tidsrum. Det er også en forudsætning, at der bliver afsat de fornødne ressourcer til medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteterne, og at du reelt har mulighed for at støtte op om og følge op på de aftalte udviklingsaktiviteter. Efter samtalen skriver medarbejderen udviklingsaftalen ren og finder et tidspunkt for opfølgningssamtalen. Aftalen underskrives af både dig og din medarbejder. Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år): Underskrift medarbejder: Underskrift leder: Det eneste, der bliver gemt fra samtalen, er udviklingsaftalen. Du sender udviklingsaftalen til den lokale HR-afdeling/personalefunktion, der samler alle aftaler fra samtalerunden sammen og indsender dem til Rigsadvokaten, hvor de bl.a. indgår i Rigsadvokatens overordnede koordinering af rokeringer og den mere langsigtede planlægning af karriere- og kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden. deren lederen le

17 deren lederen led lederen opfølgning på samtalen 17 OPFØLGNING på samtalen Det er både medarbejderens og dit ansvar løbende at følge op på den indgåede udviklingsaftale, så tilmelding til kurser sker, nye arbejdsopgaver overdrages osv. Opfølgningssamtale Udviklingssamtale Efter cirka ½ år holdes en kort opfølgningssamtale med medarbejderen. Dette sker for at sikre, at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er behov for justeringer. Bed i god tid (1-2 uger) inden opfølgningsamtalen medarbejderen overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift, virker de efter hensigten, og er der behov for justeringer? Overvej også din egen holdning til status på udviklingsaftalen. Under opfølgningssamtalen gennemgås udviklingsaftalen og status herpå, ligesom behov for eventuelle justeringer drøftes og tilføjes. Hvis der er tid og behov herfor, kan også medarbejderens trivsel, opgaver mv. drøftes. Udviklingsaktiviteter Udviklings aktiviteter Den gode ramme for opfølgningssamtalen Book et neutralt mødelokale Bestil kaffe, vand mv. afsæt ½ time til samtalen undgå forstyrrelser under samtalen

18 18 Rollefordeling og ansvar Rollefordeling og ansvar Medarbejderen tager initiativ til og holder fokus på egen kompetenceudvikling forbereder sig til og deltager åbent i udviklingssamtalen arbejder aktivt på at nå de udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen Nærmeste leder opmuntrer og støtter medarbejderen til at udvikle sine kompetencer overvejer og afklarer løbende medarbejderens og afdelingen/advokaturens kompetencebehov forbereder sig, gennemfører og følger op på udviklingssamtalen er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog under udviklingssamtalen, og at der sættes realistiske mål for medarbejderens kompetenceudvikling Embedet har det overordnede ansvar for kompetenceudvikling af medarbejderne sikrer overensstemmelse mellem embedets opgaver og medarbejdernes kompetencer prioriterer uddannelse og udvikling af medarbejderne som en del af arbejdet fastlægger økonomiske og tidsmæssige rammer for uddannelse og anden kompetenceudvikling og formidler dette til lederne koordinerer og prioriterer mellem ansøgninger formidler embedets samlede behov for uddannelse til Rigsadvokaten Rigsadvokaten har ansvar for og skaber rammer og retning for strategisk og systematisk karriere- og kompetenceudvikling i anklagemyndigheden opsamler uddannelsesbehov, rokeringsønsker mv. fra alle embeder udbyder uddannelsesaktiviteter og synliggør andre muligheder for kompetenceudvikling skaber muligheder for læring og udvikling

19 praktiske oplysninger 19 praktiske oplysninger Denne vejledning og samtaleskemaer findes elektronisk på AnklagerNet under Uddannelse og udvikling, Udviklingssamtalen. Når samtalerunden er afsluttet, sender embedet samtlige udviklingsaftaler og en opgørelse over embedets samlede uddannelsesbehov for det kommende år til Rigsadvokaten, Administrations- og personaleafdelingen, Frederiksholms Kanal 16, 1220 København K eller elektronisk til uddannelse@ankl.dk. Hvad sker der med udviklingsaftalen? Udviklingsaftalen bliver lagt på din personalesag ved embedet og hos Rigsadvokaten. Oplysningerne i aftalen bliver bl.a. brugt til Rigsadvokatens overordnede koordinering af rokeringer og planlægning af karriereog kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden. Har du spørgsmål til samtalematerialet eller vejledningen, kan du kontakte uddannelses- og udviklingschef Ida Sørensen på eller iks@ankl.dk eller personalefuldmægtig Kristian Braad Jensen på eller kbj@ankl.dk

20 20 Xxxxxx redaktør: mikkel thastum Design og produktion: Karen Christensen Design tryk: Rigspolitiets trykkeri Rigsadvokaten Frederiksholms Kanal København K