Dorte Hartvig Kvalitets- og arbejdsmiljøchef

Transkript

1 Dorte Hartvig Kvalitets- og arbejdsmiljøchef Jørgen Friis Poulsen a/s Merkonom i arbejdsmiljø Koordinatoruddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsen Diverse kurser i arbejdsmiljø p/b

2 » Elsebet Hyldsberg, organisationspsykolog Arbejdet med udsatte unge i forskellige forløb Lederuddannelsesforløb i FDB (nu Coop) Samarbejdsprojekter i Vejle amt mellem arbejdsmarkedets parter Arbejdsmiljørådgivning psykosocialt arbejdsmiljø Alectia Kolding afdeling Samarbejde og kommunikation, stress, forandringsledelse, social kapital, trivsel og arbejdsglæde, mobning m.m.

3 Hvorfor? Kontakt fra Alectia om et samarbejde God struktur og godt grundlag, men ikke rigtig over scenekanten. Ønske om PL på banen

4 Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik Jørgen Friis Poulsen a/s vil være én af byggeriets foretrukne hoved- og totalentreprenører og har derfor stor fokus på alle aspekter i byggeriets faser ikke mindst arbejdsmiljø og herunder sikkerhed, trivsel og sundhed for medarbejdere og samarbejdspartnere under JFP s ledelsesret. Jørgen Friis Poulsen a/s forpligter sig til: At overholde gældende love og regler på arbejdsmiljøområdet At forebygge arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser At løbende forbedre arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøsystemet At stille de nødvendige ressourcer til rådighed Hos Jørgen Friis Poulsen a/s forventer vi: At alle medarbejdere overholder JFP s arbejdsmiljøpolitik At alle bidrager til at skabe sunde og sikre arbejdspladser At alle stræber efter en høj standard for arbejdsmiljø At ledere er engagerede i arbejdsmiljøarbejdet At medarbejdere og ledere til enhver tid har de rette arbejdsmiljøkompetencer At der er åben dialog mellem medarbejdere og ledere

5 Politikker og mål Holdninger i ledelsen Opbakning og opfølgning Regler og konsekvens Ulykker Tilløb Risiko Ansvar Opgaver Ressourcer Fuldtids-AmR Medhjælpere Rekruttering/aflønning Grundviden om arbejdsmiljø for Arbejdsmiljøorganisation Mellemledere Medarbejdere Auditøruddannelse Uddannelse i ulykkesanalyse Udannelse i sikkerhedsgennemgang Information fra ledelse Information fra AMO Information på tværs i organisationen Åben dialog BASELINE Status i ledelsen og SiO Gennemgang af ulykkes- og tilløbsdata Kulturanalyse Belønningssystemer Bingo andre spil Mikrokampagner Motivationsvirkemidler Synliggørelse Beredskabsplan Analyse efter ulykker Analysehold intern/ekstern Læring af ulykker internt Opfølgningssamtaler Særlige job Tilløb kampagner og mål CE-mærkning Lovpligtige eftersyn Risikoobservationer Indrapportering Opsøgning Audit/sikkerhedsgennemgang Risikovurdering Arbejdsopgaver Maskinindkøb/procesanlæg/kemi m.v. Ombygning mv. Intern færdsel Orden og ryddelighed 5S Fremmed arbejdskraft/håndværkere Nye arbejdsopgaver Nyansatte Unge

6 Risiko Tilløb - Ulykke 1 Ulykke 10 Tilløb til ulykke 100 Nærved- hændelse hos JFP Risici

7 Definition på en risiko Definition på en nærved-ulykke En nærved-ulykke er en hændelse, der kunne have udviklet sig til en arbejdsulykke, men hvor der ikke sker noget med medarbejderen. Nærved-ulykker er kendetegnet ved, at det ofte er held, der gør, at der ikke sker en arbejdsulykke. Eksempler på nærved-ulykker Glatte gulve Noget, der stikker ud eller op, hvor man normalt færdes Materialer, der ikke er opstakket hensigtsmæssigt (fare for nedstyrtning) Teknisk udstyr, der ikke er ok Afdækning, der ikke er fastgjort Indhegning ikke intakt, så uvedkommende kan komme på pladsen

8

9 Billeder 1 2 3

10 »Rollemodeller

11 » Sikkerhedskultur Viden holdning adfærd Viden: Regler, retningslinjer, procedurer, osv. Holdninger: Gode eller dårlige, dannes på baggrund af viden Adfærd afhænger af holdninger Gode holdninger = god adfærd Dårlige holdninger = dårlig adfærd AMG / ledelse: Har stor betydning for påvirkning ift. viden, holdninger og adfærd. AMG / ledelse er rollemodeller Adfærd Holdning KULTUR Viden

12 Rollerne hos ledere, am-ledere, amir Hvad forstås ved det at være rollemodel?

13 Rollemodeller Formidle klare holdninger om sammenhængen mellem produktivitet og arbejdsmiljø, hvordan en ændring af kulturen omkring sikkerhed har stor værdi for virksomheden Anerkende den rette adfærd Gøre opmærksom på uhensigtsmæssig adfærd Håndhævelse af de indgåede aftaler i praksis Sætte arbejdsmiljø på dagsordenen hver dag! Fungere som fastholdere, udviklere, inspiratorer kulturskabere Gør, som I siger, og sig, hvad I gør!

14 Sikkerhedskultur rollemodeller! Leder, der går forbi en medarbejder, der har glemt sikkerhedsudstyret Leder, der går på byggepladsen uden det påbudte sikkerhedsudstyr Leder, der beder medarbejdere om at udføre et stykke arbejde, der tilsidesætter sikkerheden O.s.v.

15 2013

16 »Virkemidler (og nudging)

17 » Forslag til virkemidler Hvad virker når indsatser skal slå igennem i det daglige Type af indsats Adfærdsændringer (information om sikkerhed, træning i korrekt adfærd med efterfølgende feedback) Vurderet effekt % Sikkerhedsklima og ulykkesintervention (bl.a. sikkerhedskurser, analyse af ulykker og opfølgning og forebyggelse) 52 % Ændringer i teknologi (automatisering og re-design) 29 % Poster kampagner 14 % Reference: Det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø

18 »Påvirkning Værdier Anerkendelse Hvad virker hos jer? Kommunikation Belønning Pisk Sanktions- muligheder Gulerod Bøder Advarsler Regler

19 »Regler til regulering af adfærd? Påbud om brug af cykelhjelm i 2003 Marco Pantani Andy Schleck

20 »Et kærligt puf Et nudge er et forsøg på at påvirke menneskers valg og adfærd i en forudsigelig retning uden at begrænse deres valgmuligheder eller ændre afgørende ved handlingsalternativernes omkostninger, hvor omkostninger forstås som økonomi, tid, besvær, sociale sanktioner, o.lign. En blid påvirkning for at få nogen til automatisk at gøre noget, som er godt for dem selv og andre, men som de af forskellige grunde ikke lige får gjort uden at henvise til regler, belønning eller straf

21 »Vaner og rutiner Almindelig antagelse: De er meget svære at ændre det kan næsten ikke lade sig gøre. Påstand: De er ikke så svære at ændre de ændrer bare ikke sig selv. Nudging hvordan puffer vi medarbejderne i den rigtige retning?

22

23 »Typer af nudges 1. Opmærkninger 2. Sanseindtryk 3. Rækkefølge og tingængelighed 4. Appel til flokdyret 5. Nye standardinstillinger 6. Selvvalgt selvregulering 7. Umiddelbar adværdsevaluering

24 Opmærkninger

25 Opmærkninger Intern færdsel

26 Auditive indtryk Klavertrappe I

27

28 Rækkefølge og tilgængelighed Værnemiddelautomat

29 Nye standardindstillinger

30 »Nye standardindstillinger

31 Selvvalgt selvregulering

32 Umiddelbar adfærdsevaluering

33 »Hvad skal der så til? Fokus på adfærd hvad er det konkret vi vil have. Vi skal tæt på de situationer, hvor vi vil ændre adfærden. Vi skal gøre det tydeligt i situationen hvad medarbejderen skal gøre. Vi skal forsøge at gøre det let at udføre den ønskede adfærd. Vi skal give hyppig og løbende feedback og belønning.

34 »Er det nudging? En tjek-liste 1.Et forsøg på at påvirke adfærd 2.Virker automatisk 3.Valgmuligheder begrænses ikke 4.Besværligheder er minimale 5.Stort flertal bliver hjulpet 6.Gennemskueligt

35 Konkrete tiltag PL og PC opdeles i hold Skal arbejde med konkrete eksempler og finde løsninger Personlige værnemidler Oprydning Rækværk Samlet fremlæggelse hvorefter den enkelte projektleder afgør hvilke tiltag, der er skal afprøves på hans/hendes byggeplads Ølkassemøder Decibelmåler Mere klare aftaler omkring oprydning og affaldshåndtering til opstartsmøder Små affaldsstationer Formandsmøder Mere fokus på arbejdsmiljøet i projekteringsfasen Ansvarsskema Overdragelsesskema Port

36

37 Ansvarsskema for oprydning 2013/14 Sorte sække tømmes. Husk at disse kun må benyttes til støv og småaffald. Rengøringsartikler sættes på plads i rengøringsstationerne. Oprydning fra dag til dag samt støvsuge én gang den pågældende uge. Støvsugeren tømmes efter behov. HUSK AT TJEKKE OM DEN ER FYLDT! Uge Område Plan 01, øst WK TØ TØ MA Plan 01, vest TØ WK WK WK Plan 02, øst TØ WK WK WK Plan 02, vest TØ TØ TØ TØ

38 Overdragelsesskema

39 »Anerkendende dialog

40 Anerkendende dialog Baggrund og fokus Fokus på det, der allerede fungerer Hvorfor? Bag ethvert problem gemmer der sig altid en drøm/et ønske/et behov om noget bedre så derfor giver det god mening at bruge tiden på at undersøge drømmen/ ønsket/behovet, og det vi gerne vil have, der skal ske, frem for at bruge kræfter på det, der ikke virker. Peter Lang

41 God huske-sætning: Forsøg først at forstå den anden! Forsøg derefter selv at blive forstået!! Citat fra bogen af Stephen R. Covey De syv gode vaner

42 Anerkendende tilgang grundlæggende antagelser Det, vi fokuserer på, bliver en større del af vores virkelighed, så det er mere fremmende for en positiv udvikling at fokusere på det, vi ønsker, der skal ske (frem for det, vi ikke ønsker, der skal ske) Der er altid noget, der virker fokuser på dette! Problemforståelser rummer et ønske om noget bedre Alle har gode grunde til at gøre det, de gør undersøg disse! Enhver har noget vigtigt og værdifuldt at bidrage med, og er kompetente i forhold til noget så forsøg at få disse bidrag frem!

43 Åbne spørgsmål gå bevidst efter at få et længere svar fra modtageren få modtageren til at tænke og reflektere få svar frem, der fortæller om modtagerens meninger og følelser De åbne spørgsmål begyndes typisk med: Hvad? Hvorfor? Hvordan? Beskriv Fortæl om

44 Projektafslutning Der er lavet en samlet liste over tiltag Der plukkes fra liste ved opstart af ny byggesag Alle projektledere har comittet deres byggeplads til at arbejde med mindst ét af tiltagene

45 Hvorfor er det lykkedes Klarhed fra ledelse ALLE var med Opfølgning Vi skulle selv afprøve egne løsninger Fælles reference Vedholdenhed

46 Hvad så nu? Arbejdet med at videreudvikle fortsætter 47 % af alle registrerede risici omhandler rækværker/afspærringer/adgangsveje Fokus har siden før sommerferien været på disse områder og på at finde de rigtige løsninger, så vi ikke skal registrere det samme igen og igen. Vejen hertil er årsagsanalyser og korrigerende handlinger

47

48 Ekstra materiale

49 »Nudging bygger på viden om de automatiske skævheder, som præger menneskers beslutningsprocesser, fx: Overoptimisme Synsbedrag Flokmentalitet At vi giver efter for fristelser At vi helst holder fast i det, vi har

50 »Overoptimisme Statistisk sandsynlighed for skilsmisse: Nygiftes vurdering af egen sandsynlighed for skilsmisse: >40 % 0 %

51 »Synsbedrag

52 »Flokmentalitet Vi vil gerne være en accepteret del af flokken. Typisk selvvurdering: Jeg foretager mine valg uafhængigt af, hvad de andre siger og gør Veldokumenteret kendsgerning: Nej, det gør du ikke

53 »Vi giver efter for fristelser vi tager den hurtige gevinst

54 »Vi giver efter for fristelser

55 »Vi knytter værdi til de ting vi kender