IVA Personaledag. Arbejdsmiljø & Moderne Arbejdsliv

Transkript

1 IVA Personaledag Arbejdsmiljø & Moderne Arbejdsliv

2 Program for dagen Introduktion Oplæg om det moderne arbejdsliv og trivselsudfordringer/pb Undersøgelse Oplæg om funktioner og dysfunktioner/rk Første ben Frokost Andet ben Tredje ben Interview og formidling Afrunding

3 Hvem er vi? Pia Bramming, Lektor, Ph.d. Århus Universitet Fortid på CBS, Institut for Organisation og Arbejdssociologi NFA Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Rudolf Kjeldsen, Cand. psyk. Aut, HR7

4 Forskningsprojektet TRIPS Et studie af selvledelses betydning for trivsel og produktivitet i det moderne arbejdsliv Et samarbejde mellem NFA/AU, DTU og CBS Et 3-årigt projekt, finansieret af AMFF Projektet undersøgte udviklinger i det moderne arbejdsliv med henblik på at skabe en rammeforståelse og nye begreber, der er i stand til at gribe de udfordringer og problematikker, der gør sig gældende i dag.

5 Formålet med de næste timer At tilbyde begreber til udfordringer i det moderne arbejdsliv At åbne et refleksionsrum for at arbejde med udfordringer i det moderne arbejdsliv i en universitetskontekst at identificere aktuelle problematikker At påbegynde refleksioner over mulige handlinger ift at øge trivsel

6 IVA-medarbejderen Er passioneret men lidenskaben slår for nogen over i lidelse Brænder for arbejdet men er ved at brænde ud Har helt styr på sine egne ansvarsområder, men er ret uklar på konteksten Ser stor mening med og kvalitet i arbejdet, men måske ikke lige her Har gode muligheder for selv at planlægge og placere arbejdet (WLB), men ligger vågen om natten

7 you are all individuals

8 Når trivsel bliver eksistentielt Moderne arbejdsliv er præget af en øget udbredelse af problemer med trivslen. Traditionelle reguleringsformer spiller fallit. Kravkontrol-modellen kan ikke fange eller løse problemerne. Den kontrol, der udføres i arbejdet kommer ofte fra den enkelte. Ligesom kravene. Grænserne mellem arbejde, fritid, liv, nice-to-do og need-to-do er flydende og udsættes for løbende fortolkning.

9 Det dobbelte produktivitetskrav Moderne arbejdsliv indebærer, at medarbejderen både er ansvarlig over for produktionen, men også for at vedligeholde sig selv som potentiel ressource. Man skal trives for at være en potentiel ressource

10 Det dobbelte produktivitetskrav På den ene side Engagement er et krav Du får frihed til at skønne og beslutte På den anden side Engagement er et privilegium Hvis du skønner forkert, er det dit ansvar Du skal passe på produktionsressource n (du skal langtidstrives) Hvis du får stress er det fordi du ikke kunne finde ud af det.

11 Moderne arbejdsliv Organisationen er for medarbejderne, men organisationen kommer kun til udtryk i medarbejderne. Det moderne arbejdsliv udgør en verden, hvor særlige udtryk for god arbejdsadfærd bliver efterstræbelsesværdig e. Hvad er det så for en verden?

12 Forandrings- og nydelsesimperativet

13 Forandringsimperativet

14 Forandringsimperativet Verden forandrer sig, og det betyder, at vi alle altid må forandre os med verden

15 Foranderlighed & kontinuitet Organisationer skal på én gang forny sig OG sikre en pålidelig, genkendelig og sikker hverdag. Medarbejderne skal arbejde ud fra vedtagne standarder og regler OG hele tiden skal tænke nyt, bagom og forfra.

16 Foranderlighed og forudsigelighed Traditionelle begreber ændrer karakter (fx arbejdsdeling) Fokus flytter sig fra at forudsige eksisterende opgaver og strukturer til at handle om, hvordan man kan lave regler og strukturer for, hvordan man kan komme til at forudsige. Udfordringen er, finde ud af, hvordan man kan komme til at kontrollere og forudsige en foranderlig og dynamisk verden. Arbejdsdeling handler i den optik om de muligheder, den enkelte har for at udfolde sig, og dermed hvordan den enkelte bidrager til organisationen. Det betyder, at delingen af arbejdet bliver en

17 Værdipluralisme

18 Organisationer er åbne enheder, der fungerer i afhængighed med omverdenen.

19 Værdipluralisme Åbne organisationer trækker på mange forskellige logikker, der flyder over i hinanden Arbejdet i det daglige er en ekspressionistisk sammenfletning af forskellige logikker.

20 Værdipluralisme Forskellige værdiopfattelser eksisterer samtidig og parallelt De forskellige opfattelser indebærer forskellige måder at tolke arbejdet på Derfor skifter de måder arbejdet organiseres og ledes på både fokus og indhold alt efter hvilken

21 Værdipluralisme Udfordringen er at håndtere, hvordan man må forpligte sig på at løse opgaven, når man ikke rigtig ved, hvad den går ud på, og man hen ad vejen må opfinde den.

22 Forandringskravets udtryk Den permanente undtagelsestilstand Forandring kan ikke undgås Forandring kommer ikke udefra det bliver en ressource Vi er ikke forandringsramte men forandringsparate Det er i forandringen, at man skal vise sig som en del af organisationen Det er i udviklingen, at medarbejderen skal udtrykke sit engagement Medarbejderen skal ikke kun gøre det af strategiske årsager, dvs. en prædefineret måde at forholde sig til sit arbejde men skal ville, føle og nyde det

23 Nydelsesimperativet

24 Nydelsesimperativet Betyder at det stadige krav om aktivitet medfører et krav om at nyde aktiviteten vi udfolder os som mennesker, når vi ændres

25 Produktionsform: Arbejde til liv Nødvendigt arbejde Livsudfoldende arbejde Ressource Knaphed Forandring og udvikling Værdi Slid og slæb Subjektivitet Organisering Begrænset endelighed Ubegrænset endelighed

26 Hvad er konsekvenserne? Individet som ressource er ikke givet Engagement, kompetence, talent, stress og balance afhænger af individets mulige relation til organisationen Organisationens genstand er ikke givet Hvad er privat og offentligt? Hvad er arbejdsliv og familieliv? Værdi er ikke givet Værdi af værdi bliver grundlag for konstituering af relation mellem individ og organisation

27 Individet kommer i centrum

28 Individualisering Værdi skabes, når medarbejderne tager stilling og vægter, hvad der skal gøres hvordan de forskellige værdier skal balanceres. Medarbejderen bruger sit selv, sin viden og skønner, hvad der er muligt og gør noget. Om medarbejderne gør det rigtige afgøres ift forskellige værdier (fagligt forsvarligt, personligt tilfredsstillende, rigtige ressourcer) Medarbejderen skal være motiveret, interesseret i organisationens ve og vel og passe på ikke at få stress.

29 Det dobbelte produktivitetskrav - igen I det moderne arbejdsliv er medarbejderen både ansvarlig over for produktionen, men også for at vedligeholde sig selv som potentiel ressource. Man skal trives for at være en potentiel ressource

30 Passion, Kunnen, Resultat Tre logikker i det moderne arbejdsliv

31 Tre begreber Passion koordinerer arbejdet gennem den engagerede involvering passion - som gennemsyrer medarbejdernes (individuelt og i grupper) forhold til arbejdet Kunnen koordinerer arbejdet gennem den viden og anvendelse af faglige skøn, der er nødvendig i løsningen af arbejdet til en særlig kvalitet Resultat koordinerer arbejdet gennem arbejdets kobling til virksomhedens målsætninger og strategier.

32 Passion, Kunnen og Resultat arbejde koordineres gennem: medarbejderes engagerede involvering (passion) anvendelse af viden og faglige skøn (kunnen) i udfoldelsen af organisationens strategier og målsætninger (resultat). Resultat Passion arbejde Kunnen

33 Dysfunktioner

34 Dysfunktioner i det moderne arbejdsliv Passion Selvgørelse Arbejde Resultat Kunnen

35 Selvgørelse Når selv-realisering og arbejdet som eksistentielt projekt bliver for påtrængende kan det resultere i udbrændthed og stress eller at det man laver opleves som irrelevant af andre

36 Dysfunktioner ved selvledende organisering Fremmedgørelse Passion arbejde Resultat Kunnen

37 Fremmedgørelse Når regel- og resultatstyring bliver for påtrængende kan arbejdet miste betydning som eksistentiel kategori for medarbejderen og mening med arbejdet som en kvalitet i sig selv kan forsvinde

38 Dysfunktioner ved selvledende organisering Passion Autonomi arbejds udtryk Resultat Kunnen

39 Autonomi Når selvbestemmelse bliver for påtrængende mister arbejdet relevans for organisationen

40 Nydelse Forandring Ydelse Kontinuitet