Opkvalificering i et samarbejde den usikre sikkerhed TUP 11, en sikker kommunikation!

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Opkvalificering i et samarbejde den usikre sikkerhed TUP 11, en sikker kommunikation!"

Trine Fischer
7 år siden
Visninger:

1 Opkvalificering i et samarbejde den usikre sikkerhed TUP 11, en sikker kommunikation! Simon Schulin, 2013, Adjunkt, Udvikling og Forskning ved Videncenter for Ledelse og Organisationsudvikling

2 Forandring og motivation Som leder er det væsentligt at kunne reflektere over værdier på et meget højt plan, fordi det er med til at give overskud af mening og få mennesker til at tage ansvar. Ledelse handler meget om grundholdninger: Det er dem, man leder igennem. (Jens Chr. Birch, Kommunaldirektør i Ny Næstved Kommune)

3 Protreptik Forhold af stor betydning bør håndteres med let hånd og forhold af ringe betydning bør tages alvorligt. Forstår man de basale værdier som relateres til ens praksis, har man oparbejdet et beredskab som gør, at man kan tage stilling på forhånd! Det synlige solide fundament! Kyndighed om egen handlekraft og beredskab til at tage stilling på forhånd. Når de basale værdier er erfaret og forankret bliver handling simpel, handlekraft selvfølgelig og begivenheder behersket med let hånd! (Kirkeby, 2008)

4 Motivationssamtalen i praksis Hvad er motivationssamtalen da for en størrelse? Der er tale om en samtalestil- eller teknik eller måske snarere en lytteteknik, for det handler meget om at lære at høre efter, hvad den anden rent faktisk siger. (Søgaard, mfl. 2004, MI) Der er tale om en forfinet kommunikationsform, hvor man ved at lytte, kan formidle sit budskab, så det skaber mindst mulig modstand, altså, at man som konsulent lægger en plan

5 En kommunikationsplan bør indeholde: Kort rids af baggrund Overordnede budskaber Mål for kommunikationen Analyse og prioritering af interessenterne Beskriv valg af målgruppe delbudskaber Medier/værktøjer Tidsplan Budget Succeskriterier, som kan evalueres og måles (Lederweb, 2013)

Kommunikationsstrategi - for både virksomheder og individer Beskriv de overordnede budskaber måske er de mere eller mindre identiske med målene for kommunikationen.

6 Kommunikationsstrategi - for både virksomheder og individer Beskriv de overordnede budskaber måske er de mere eller mindre identiske med målene for kommunikationen. Men velbeskrevne, centrale budskaber bør formuleres, så I kan måle på, om I faktisk trængte igennem med dem. Beskriv og prioriter de væsentligste interessenter for kommunikationen. Der forskel på hvor godt I faktisk kender grupper af interessenter og for de mindre kendte kan det være en god ide, at undersøge deres behov og forventninger nøjere. (Lederweb, 2013)

7 Kompetenceafdækning, læringsbehov og rammesætning A B = C A: Klientens/virksomhedens nuværende tilstand, vi lytter og opsumerer B: Ønskelig tilstand/mål, hvad er det overordnede mål? Vi rammesætter processen og samtalerne omkring dette C: Er selve processen, hvorved der er så meget læring, at forbeholdne fordufter. Det er her overblikket fremstår hos virksomheden, kan se det rigtige i at opkvalificere sine medarbejderes kompetencer. C er det egentlige mål for konsulenten.

8 Motivationssamtalen - kompetenceafdækning Definition af Motivationssamtalen: en klientcentreret, styrende metode til at fremme indre motivation for forandring ved at udforske og afklare ambivalens (Miller & Rollnick, 2004) At aktivt fremme forandringsudsagn den styrende samtale

9 Motivationssamtalen - kompetenceafdækning At arbejde klientcentreret vil sige: At tage udgangspunkt i klientens/virksomhedens perspektiv og situation At arbejde ud fra en forståelse af klientens/virksomhedens forandringsparathed At arbejde med en samarbejdende relation, hvor man respekterer klientens/virksomhedens valg og autonomi

10 Ambivalens er et menneskeligt eksistensvilkår Men det bliver problematisk når man er fanget i sin ambivalens, og ambivalensen bliver en undskyldning for manglende handling. Der er ikke noget galt i at besøge stedet Ambivalens, men det er et dårligt sted at slå sig ned Uden afklaring af et dilemma, vi vil gerne, men vil ikke alligevel, er lig med meget ringe grundlag forandring! Derfor udforsk virksomhedens/klientens eventuelle begrundelser til ikke at ville modtage f.eks. kompetencegivende kurser. En del af kommunikationsplanen! Kort sagt: Hvad skyldes virksomhedens forbehold, dens fortælling?

status quo Jeg vil ikke blive ved sådan her, jeg må nok hellere komme i gang Nej,

11 Virksomhedens konkurrerende værdier: Omkostninger ved status quo i forhold til udbytte ved forandring Omkostninger ved forandring i forhold til udbytte ved status quo Jeg vil ikke blive ved sådan her, jeg må nok hellere komme i gang Nej, det er nok bedst at blive hvor jeg er, det andet kan jeg slet ikke overskue!

12 Opbyggelse af forandringsparatheden, med afsæt i virksomhedens fortælling 1.Udtryk empati: Accept af ambivalensen medfører forandring og ikke mindst: Ambivalens er normalt. 1.Tydeliggør diskrepansen: Målet er ikke en accept af den nuværende tilstand, men hvordan man præsenterer eventuelle ubehageligheder knyttet til ambivalensen! 1.Gå med modstanden: Undgå diskussion men benyt JUDO! Opfattelsen kommer da i bevægelse. Ambivalens er ikke forhindringer, men fuldt forståelige. 1.Understøt klientens/virksomhedens mestringsforventning: Medvirke til tro på egne evner i forandring, og på evnen til at gennemføre dem. Fokuser på sprækken hvor lyset kommer ind.

13 DER ER EN SPRÆKKE I ALTING DET ER DER LYSET KOMMER IND. Fem konkrete metoder til motivationsfremme og modstandsminimering: 1.Åbne spørgsmål: Jeg vil gerne forstå din opfattelse, hvorfor ser du jer i den position? osv. 1.Reflekterende lytning: At give et bud på hvad klienten/virksomheden mener uden at gå i papegøje mode! 3.Bekræftelse: Evt. bekræft eller komplimentér direkte men pas på at det ikke bliver svulstigt! 4.Opsummering: Er hensigtsmæssigt i udforskningen; benyttes tidligt og vedvarende i processen fokus resurserne! 5. Fremkaldelse af forandringsudsagn (den væsentligste præmis): Er bevidst styrende!

14 Og hvordan fremmer man så en selvoplevet opfattelse i ønsket om forandring? Ledende spørgsmål: Hvad støtter Jer i, at I kan ændre det hvis I vil? Vigtighedsskalaen: Man lægger sig konsekvent under Klientens/virksomheden for at fremme resursegivende forandringsudsagn Udforskning i motivationsbalancen: Fordele først! Uddybning: Hav tålmodighed og få en så udførlig uddybning som muligt af det første forandringsudsagn Ekstreme konsekvenser: Hvis I ikke opkvalificerer, hvad er så konsekvensen? Tilbageblik: Hvornår gik tingene godt? Fremtidsforestillinger: Hvordan vil det se ud hvis ikke der sker en ændring?

15 Modstand og forandring: En balance Modstandsadfærd: Indsigelse Afbrydelse Benægtelse Ignorering Forandringsudsagn: Ulemper ved status quo Fordele ved forandring Optimisme overfor forandring Hensigt om forandring

3 grundlæggende teknikker i Motivationssamtalen Hvad Hvordan Hvilke Hvorledes Osv Åbne spørgsmål: Spørgsmål man ikke kan svare JA, eller NEJ til.

16 3 grundlæggende teknikker i Motivationssamtalen Hvad Hvordan Hvilke Hvorledes Osv Åbne spørgsmål: Spørgsmål man ikke kan svare JA, eller NEJ til. Udsagn og refleksioner: Simple refleksioner: Benytte samme ord og vendinger som klienten Komplekse refleksioner: Givet et kvalificeret bud på hvad klienten mener, men med egne /nye ord Opsummeringer: Den samlede opsamling Den sammenknyttende skaber forbindelsen til tidligere emner. Den overgangsopsummerende - angiver fokusskift, eller samtalen er slut. BEMÆRK her bestemmer vi, hvad der skal fremhæves/nedtones

17 Forandringsudsagn Vi benytter bl.a. Åbne spørgsmål for at fremkalde forandringsudsagn. Forandring kan fremmes : Ulemper ved status quo: Hvad tror du vil ske, hvis du ikke ændrer noget? Fordele ved forandring: Hvad kunne du godt tænke dig var anderledes? Optimisme overfor forandring: Hvad støtter dig i at tænke, at du kan ændre dig, hvis du vil? Hensigt om forandring: Hvad ville du være parat til at forsøge? FØLG ALTID OP MED EN KOMPLEKS REFLEKSION! (Miller & Rollnick, 113, 2004)

18 En model for samtalen med klienten/aftageren Diskrepans Ambivalens Vigtighed Evner Åbent spørgsmål: Hvordan hænger det sammen, at du fortæller, at I/du ikke har behov for opkvalificering af jeres medarbejdere, samtidig med, at I rent faktisk har tilegnet jer viden tidligere, som I nu anvender? Refleksion: Ahh, så I tænker det bliver svært, men kunne faktisk godt tænke jer, at vi prøver af afdække jeres kompetencer, mhb. på opkvalificering i din virksomhed? Åbent Spørgsmål: Fordele og ulemper ved? Åbent spørgsmål: På en skala fra 0 10, hvor 10 er det vigtigste, hvor vigtigt er det for jer at få styr på jeres kompetencer og evt. virksomhedsmatch af kurser? Refleksion: Så grundene til at få styr på det er fremtid og økonomi? Åbent spørgsmål: På en skala fra 0 10 hvor stor er troen på jeres evner? Opsummering: I ligger samlet på et 4 tal, I tænker det p.t. bliver vanskeligt, men omvendt ved I også, at I har gjort det før! Opsummering: - Af diskrepans - Af ambivalens - Af vigtighed - Af evner

Relaterede dokumenter

Den motiverende samtale MI

Den motiverende samtale MI støtte til forandring Gitte Bergenhagen medlem af MINT(Motivational Interviewing Network of Trainers) gittebergenhagen@gmail.com om. Motivation Forandringsudsagn At lytte efter