Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi

Transkript

1 STRATEGI Økonomi og Digitaliseringscenter 22. januar 2010 Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi Økonomi- og Digitaliseringscenterets (ØDC) mangfoldighedsarbejde er funderet i en grundlæggende værdi om respekt og ligeværd. Vi har således en grundholdning til, at alle mennesker er lige meget værd uanset køn, etnisk oprindelse, religion, alder, seksuel orientering, handicap samt andre forskelle. Derfor skal alle behandles med respekt og have lige rettigheder og muligheder for job, karriere og udviklingsmuligheder i øvrigt. Det afgørende i denne sammenhæng er de faglige og personlige kompetencer medarbejderen besidder i forhold til arbejdsopgaverne. For ØDC betyder mangfoldighed således, at alle har lige muligheder og at alles ressourcer udnyttes til gavn for både den enkelte, ØDC og Høje-Taastrup Kommune samlet set. 1. Formål med mangfoldighedsarbejde Med ØDCs tilgang til mangfoldighed trækkes der på de tre forskellige indfaldsvinkler til mangfoldighedsarbejde: Den rettighedsbaserede tilgang Den værdibaserede tilgang Den resultatbaserede tilgang til mangfoldighed I det følgende præciseres definitionen og beskrives formålet med ØDC s mangfoldighedsarbejde med udgangspunkt i disse tre tilgange. Afslutningsvist i dette afsnit sammenfattes ØDC s formål med mangfoldighedsarbejdet. Udgangspunkt i den rettighedsbaserede tilgang Den rettighedsbaserede tilgang tager sit afsæt i menneskerettighederne og består i fraværet af diskrimination på baggrund af køn, etnicitet, religion, alder, handicap eller seksualitet. Dette er den helt grundlæggende forudsætning for sameksistens og samspil i ØDC, og således grundsøjlen i centrets tilgang til Høje-Taastrup Kommunes værdi: menneskelighed. Vi mener, det er en afgørende forudsætning for mangfoldighedsarbejdet, at der ikke foregår en sådan diskrimination. Elementer fra den værdibaserede tilgang og tilknytning til værdibaseret personalepolitik Den værdibaserede tilgang (også kaldet CSR tilgangen) er kendetegnet ved, at man ønsker at gå længere end man er forpligtiget til. Dette gælder også for ØDC s mangfoldighedsarbejde, hvor vi ønsker at gå videre end blot at leve op til lovgivningen om fravær af diskrimination ud fra de klassiske minoritetskategorier. Det vigtigste for os er ikke alene, hvor stor en andel af medarbejderne, der har anden etnisk baggrund, handicap eller andet, men derimod, at alle oplever, at de bliver behandlet med respekt, og at deres faglige og menneskelige ressourcer kommer i spil på den bedste måde. Vi vil således gøre mere end bare at inkludere folk med forskellige minoritetsforhold på arbejdspladsen. Vi mener mangfoldigheden først for alvor udleves, når alle har lige muligheder for karriere og udvikling. Vi vil således udøve en mangfoldighedsledelse, der hjælper den enkelte til udvikling Sagsbehandler Doknr. Journalnr. TILDEMO

2 af sine ressourcer og sin karriere og bane vejen ved at nedbryde fordomme om det idealtypiske karrieremenneske. Vi arbejder ikke bare med mangfoldighed, fordi det er et lovkrav, men derimod fordi vi mener, det er en vigtig værdi, der er tæt forbundet med de fire værdier, der udgør kernen i kommunens værdibaserede personalepolitik; Menneskelighed og et positivt livssyn, Engagement, Professionalisme og Helhed. I ØDC skal alle ikke blot have lige ret til arbejde og karriere, men at der også skal være en høj grad af trivsel på arbejdspladsen. Ressource-tilgangen I ressource tilgangen ses mangfoldighed som et middel til værdiskabelse. Mangfoldigheden giver i sig selv en bedre opgaveløsning. I ressourcetilgangen kan der ligge et motiv om økonomisk gevinst ud fra reklameværdien ved at påtage sig et socialt ansvar eller direkte ved lavere produktionsomkostninger. Her adskiller ØDC s tilgang sig, idet ØDC ikke har eksterne kunder, direkte borgerkontakt eller er en profitskabende virksomhed. Det er derfor ikke i sig selv en økonomisk ressource for ØDC at være mangfoldig. Vi sælger ikke en vare, hvor ekstra etisk værdi kan omsættes til økonomisk værdi ved, at vi kan reklamere med mangfoldighed, og vi har ikke konkurrenter, som vi får en konkurrencefordel i forhold til i kraft af vores mangfoldighedsarbejde. Vi mener dog, at mangfoldighed i ØDC bidrager til et godt arbejdsmiljø og en høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Dette bidrager til fastholdelse af medarbejderne, et lavere sygefravær og et større rekrutteringsgrundlag. Rekrutteringsgrundlaget bliver større dels ved, at ØDC får et ry som en god arbejdsplads dels ved at der bliver flere ansøgere (og dermed flere faglige kompetencer) at vælge imellem, når man ikke foretager en (til tider ubevidst) frasortering på grund af, at ansøgeren ikke ligner en selv (fraværd af rip, rap og rup - effekten). Endvidere øges kvaliteten af den samlede opgaveløsning ved også at være opmærksom på disse frasorteringsmekanismer i forhold til karrieremuligheder og udvikling af den enkeltes ressourcer. Vi går således efter de bedste kompetencer menneskeligt og fagligt set og lader ikke hudfarve eller andet stå i vejen for det. Hermed kan vi få den størst mulige kvalitet i opgaveløsningen. 2. Mangfoldighedstilgang: Respekt, ligeværd, trivsel og den enkeltes ressourcer Som beskrevet ovenfor trækker ØDC s tilgang til mangfoldighed på de tre etablerede og anerkendte mangfoldighedstilgange, men har samtidig også sine egne kendetegn. ØDC s mangfoldighedsarbejde er mere end et fokus på snævre minoritetskategorier, konkurrencefordele og økonomisk udbytte. Vi tager tillige udgangspunkt i en grundlæggende værdi om gensidig respekt og ligeværd og fokuserer på den enkeltes faglige og menneskelige ressourcer. Vi møder medarbejderne som de personer de er, og med den faglighed de har, og vi taler åbent om forskellene og om, hvordan og hvornår, der skal tages hensyn til dem, så arbejdet kan tilrettelægges på den bedste måde for såvel den enkelte som for ØDC som helhed. Samtidig er der respekt for, hvis medarbejderne ønsker at være private med forhold, der ikke direkte berører arbejdet, som fx medarbejderens seksualitet. Hermed tages der både højde for de klassiske minoritetsforskelle og for de øvrige forskelle, der kan virke ekskluderende på en arbejdsplads, som fx forskellig uddannelsesbaggrund og kultur. Mangfoldighedsarbejdet er således ikke bare til gavn for de, der er omfattet af de klassiske minoritetskategorier, men for alle medarbejdere i og med mangfoldighedstiltagene skal sikre, at der generelt er god trivsel på arbejdspladsen, at der tages hånd om mulige konflikter og at ingen føler sig ekskluderet eller dårligt behandlet af kollegaer og ledelse samt, at der er respekt for den enkeltes forskelligheder og at den enkeltes faglige og menneskelige ressourcer sættes i spil og udvikles. Denne form for mangfoldighedsarbejde mener vi, bidrager generelt til et godt arbejdsmiljø og en høj trivsel, hvilket er til gavn for såvel den enkelte medarbejder som for arbejdspladsen/arbejdsgiveren. 2

3 ØDC er en arbejdsplads med høje krav til faglighed og professionalisme. Vores funktion som centralt stabscenter for økonomi, analyse, regnskab, digitalisering og indkøb gør, at de medarbejdere vi ansætter, skal have et højt fagligt niveau og ofte bestemte uddannelsesmæssige kompetencer. Det kan være en udfordring i forhold til mangfoldig rekruttering, da rekrutteringsgrundlaget desværre som hovedregel bliver mere homogent jo højere krav der er til faglige kompetencer og uddannelse. Denne grundlæggende udfordring har dog ikke forhindret ØDC i at have en mangfoldig medarbejdergruppe, der fungerer på et højt fagligt niveau. Det udfordrende udgangspunkt er også med til at understrege, at mangfoldighed hos os ikke bare betyder, at man bliver rummet på arbejdspladsen, men at man i kraft af sine kompetencer får en karrierevej. Det er centralt for ØDC s mangfoldighedstilgang, at de medarbejdere, der tilhører forskellige former for minoriteter, ikke bare bliver tålt og accepteret, men tillige får samme muligheder, som de øvrige medarbejdere, for udvikling og anerkendelse og spændende arbejdsopgaver. I forlængelse heraf er det vigtigt for ØDC, at karrieremuligheder i form af faglig udvikling, forfremmelse og lønudvikling ikke påvirkes af køn, etnicitet, alder, religion, seksualitet eller handicap. Hertil kommer, at de samlede faglige ressourcer og kompetencer bliver større og bedre, når man netop tager udgangspunkt i at fremme og bruge den enkeltes faglige ressourcer og ikke lader fordomme og øvrige begrænsninger være styrende. Dette betyder også, at man nogle gange skal behandle medarbejdere forskelligt for at behandle dem lige. Aftaler om arbejdets tilrettelæggelse og form kan med fordel laves individuelt under hensyn til bl.a. funktionsnedsættelser, religiøse helligdage, familieliv og arbejdsform, med det for øje, at medarbejderens ressourcer skal udnyttes på den bedst mulige måde. Dette giver arbejdspladsen flere og bedre ressourcer at råde over og giver gladere og mere loyale medarbejdere. Sammenfatning af formål Sammenfattende er formålet med mangfoldighedsarbejde for ØDC, at ØDC er et sted, hvor respekt og ligeværd er en grundlæggende værdi, hvor der er plads til forskellighed og individuelle hensyn og hvor den enkeltes faglige og menneskelige ressourcer bringes i spil på den bedste måde i forhold til centerets opgaveløsning og den enkeltes karriere. Dette mener vi giver et godt arbejdsmiljø, høj trivsel og høj kvalitet i opgaveløsningen. Godt arbejdsmiljø, høj trivsel og høj faglig kvalitet i opgaveløsningen er et mål i sig selv og samtidig har det den afledte men vigtige - gevinst, at det bidrager til fastholdelse af medarbejdere samt giver et større rekrutteringsgrundlag. 3. Værdier og adfærd Mangfoldighed i ØDC handler i bund og grund om værdier - værdier om mennesker og kompetencer. Hos os er værdier et spørgsmål om handling, ikke kun noget, man nævner ved festlige lejligheder. Værdier skal udleves i dagligdagen. Både ledere og medarbejdere. Hos os har vi fokus på det menneskelige stof. Det den enkelte er gjort af frem for at tænke i kategorier. Og vi gør det, fordi vi vil og kan og fordi vi får en bedre arbejdsplads og virksomhed, der leverer varen. Leveregel I ØDC er alle lige og alle forskellige I ØDC taler vi åbent og nysgerrigt om vores forskelle I ØDC har ledere og medarbejdere et fælles ansvar for at sikre en god arbejdspladskultur og trivsel I ØDC har vi altid en åben og respektfuld tilgang I ØDC løser vi konflikter i øjenhøjde I ØDC tænker vi utraditionelt i opgaveløsningen og er bevidste omkring mulighederne 3

4 4. Vision for ØDC s mangfoldighedsarbejde Ovenstående beskrivelse af ØDC s formål med mangfoldighedsarbejdet udmønter sig til følgende vision for mangfoldighed i ØDC: Visionen for ØDC s mangfoldighedsarbejde er, at vi med udgangspunkt i værdierne om respekt, ligeværd og professionalisme har en mangfoldig arbejdsplads med høj trivsel, gode muligheder for rekruttering og fastholdelse samt høj kvalitet i opgaveløsningen. 5. Målsætninger for ØDC s mangfoldighedsarbejde Der er tre overordnede mål for ØDC s mangfoldighedsarbejde: 1) Høj trivsel blandt medarbejderne 2) Godt rekrutteringsgrundlag og høj grad af fastholdelse 3) Høj kvalitet i opgaveløsningen For at opnå disse overordnede mål er der opstillet en række delmål med tilknyttede aktiviteter og målemetoder. De overordnede mål ses således som en effekt af de resultater, der skal opnås for nedenstående mål. Målene er systematiseret efter de tre mangfoldighedstilgange ØDC s mangfoldighedstilgang trækker på. Mål Aktivitet Måling Mangfoldighed som en rettighed 1. Ingen må føle sig diskrimineret - Direkte dialog og konflikthåndtering i de konkrete tilfælde - såfremt en eller flere oplever diskrimination (ikke kun i ØDC som den helt nære arbejdsplads, men i Høje-Taastrup Kommune, som samlet koncern). Måles i APV 2. Medarbejderes ret til at være forskellige skal være sikret gennem nedskrevede planer for handling ved eventuel diskrimination. - Der udarbejdes plan for handling ved oplevet diskrimination eller forskelsbehandling Er udarbejdet Mangfoldighed som værdi 3. Alle medarbejdere skal opleve at respekt og ligeværd er en grundlæggende værdi, hvor der er plads til forskellighed og individuelle hensyn. 4. Arbejdets tilrettelæggelse og form skal planlægges individuelt og tage hensyn til bl.a. funktionsnedsættel- - Mangfoldighed, respekt og ligeværd skal italesættes løbende i ØDC og konkret ved større arrangementer - Indgår som element i de årlige individuelle MUS-samtaler (konkret i forhold til egen oplevelse og i form af dialog om værdier). - Helligdage fejres - Mangfoldigt decemberarrangement. Udsmykning med symboler for de forskellige religioner. - Fælles morgenmøder er flyttet af hensyn til forældre, der skal aflevere børn. - Der udøves værdibaseret personalepolitik med hensyn tagen til forskellighed ex fleksibel ar- Måling af personalets oplevelse af at ledelse, kollegaer og de selv udviser respekt og tolerance. Evaluering via medarbejderundersøgelse af om medarbejderne oplever at arbejdet tilrettelæggelse og form 4

5 ser, religiøse helligdage, familieliv og arbejdsform bejdstid, hjemmearbejdsdage, religiøse helligdage, fredagsbøn osv. - Der er oprettet forskellige stillinger, der tager hensyn til medarbejderes forskelle i livssituation; fleksjob, seniorordning, løntilskudjob, deltidsansættelser, praktikantpladser, elvevpladser og studentermedhjælperjob. - Der er oprettet hjemmearbejdspladser, der øger muligheden for fleksibel arbejdsform og arbejdstidspunkt. laves individuelt under hensyn til bl.a. funktionsnedsættelser, religiøse helligdage, familieliv og arbejdsform. ØDC s gode ry og rekrutteringsgrundlag beskrives gennem cases Høj grad af fastholdelse dokumenteres Opgørelse af forskellige ansættelsesformer og evaluering af, hvordan medarbejderne oplever dette via cases og medarbejderundersøgelse. Mangfoldighed som ressource 5. Der ansættes en mangfoldigt sammensat medarbejdergruppe, der besidder en bred vifte af forskellige kompetencer, perspektiver og personligheder. - Jobopslag lægger særlig vægt på dette - Ansættelser er udtryk for dette - Forventninger om respekt for forskelligheder kommunikeres til kommende/nye medarbejdere. - Oprettelse af forskellige stillingstyper (se pkt. 4) - Arbejdet er organiseret i teams, hvilket både betyder, at medarbejderne kan tage over for hinanden ved sygdom mv. og at medarbejdernes forskellige kompetencer kommer i spil ved opgaveløsningen. Optælling Opgørelse af forskellige ansættelsesformer og evaluering af, hvordan medarbejderne oplever dette via cases og medarbejderundersøgelse. Evaluering af teamorganisering via cases, medarbejderundersøgelse og KVIK. 6. Ledelsen skal udøve mangfoldighedsledelse: Medarbejdergruppens forskelle, herunder forskellige kompetencer, perspektiver og personligheder, skal sættes i spil i opgaveløsningen til virksomhedens fordel. - Indtænkes i MUS - Udnyttelse af den enkeltes kompetencer ved kompetenceprofiler og intern kompetenceudveksling - Oprettelse af forskellige stillingstyper (se pkt. 4) - Teamorganisering (se pkt. 5) - Regelmæssig afholdelse af individuelle statussamtaler, teamudviklingssamtaler og medarbejderudviklingssamtaler. - Faglig sparring på tværs af teams via. møder for henholdsvis udviklingskonsulenter og økonomikonsulenter. Gennemgang af MUS-aftaler Måling af den enkeltes viden om kollegaers kompetencer. Samt graden af brug af intern kompetence udveksling. God opgaveløsning beskrives i cases. Ex med pointer om anerkendelse. Høj grad af fastholdelse dokumenteres. Evaluering af teamorganisering (se pkt. 5). 5