Aftale For Job og Aktiv

Transkript

1 Aftale 2010 For Job og Aktiv 1

2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE AFTALENS PARTER, LØBETID OG SPILLEREGLER KERNEYDELSEN OG LOVGIVNING POLITIKKER, SERVICESTANDARDER OG KVALITETSSTANDARDER DIREKTIONENS GENERELLE FORVENTNINGER OVERSIGT OVER DRIFTSMÅL FOR AFTALEOMRÅDET OVERSIGT OVER UDVIKLINGSINDSATSER DEN ØKONOMISKE RAMME... 4 BILAG 1 DRIFTSMÅL BILAG 2A ORGANISERING OG TILRETTELÆGGELSE AF SAMVÆRS- OG AKTIVITETSTILBUD... 7 BILAG 2B - ÆNDRET ANSVAR FOR CSV... 8 BILAG 3A ORGANISERING OG TILRETTELÆGGELSE AF SAMVÆRSTILBUD... 9 BILAG 3B UDPLACERING PÅ JOB OG AKTIV BILAG 3C UDVIKLING AF KONCEPT BILAG 3D UDVIKLING AF PERSONALETS FAGLIGE KOMPETENCER BILAG 5A - TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN BILAG 5B - STYRKE SAMSPILLET I ORGANISATIONEN Aftalens parter, løbetid og spilleregler 1.1 Aftalens parter og løbetid Aftaleparter for aftale 2010, fra til Godkendt den Sten Dokkedahl Fagchef Institutionsleder: Michael Lundsgaard Institutionens navn: Job og Aktiv 2

3 1.2 Aftale indgåelse og udmøntning Aftaleholderen har ansvaret for udarbejdelse af aftalen og forpligter sig ved aftaleindgåelsen til målrettet at arbejde for at opfylde aftalens indhold. Aftaleholderen er ansvarlig for at levere det aftalte serviceindhold, samt at opfylde de vedtagne målsætninger og indsatsområder. Aftaleholderen er ansvarlig for, at indgå en aftale mellem aftaleholder og fagchefen eller, i de tilfælde hvor aftaleholderen er fagchefen, med det politiske fagudvalg. Aftalen er udarbejdet på baggrund af og i samarbejde med fagchef eller fagudvalg. Aftalen indgås i slutningen af året før aftalen skal træde i kraft. Aftalen skal godkendes i det relevante politiske udvalg og er gældende i ét år. Aftalen beskriver hvilke mål aftaleholderen har for det kommende år i forhold til: Driftsmål Politiske udviklingsindsatser Faglige udviklingsindsatser Egne udviklingsindsatser Koncernens udviklingsindsatser Den enkelte aftaleholder er ansvarlig for at aftalen overholdes. Reglerne omkring aftalestyring er nærmere beskrevet i dokumentet Spilleregler for decentral ledelse og central styring, som findes på intranettet under Fælles Viden. 2.0 Kerneydelsen og lovgivning 2.1 Aftaleområdets kerneydelse Vi tilbyder beskyttet beskæftigelse og aktivitets- og samværstilbud Vi henvender os til personer med betydelig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer. Over 100 personer bruger dagligt Job og Aktiv. Vi er ca. 20 personaler. Dagtilbud: Afklaring, uddannelse og udplacering, Erhverv, kultur og samfund, Idræt, Sundhed og Kultur samt Servicehold. Aftentilbud: Klub 2.2 Lovgivning Tilbuddene udbydes efter 103 og 104 i serviceloven. 3.0 Politikker, servicestandarder og kvalitetsstandarder 3.1 Politikker Handicappolitikken i Faaborg-Midtfyn Kommune 3.2 Servicestandarder og kvalitetsstandarder Servicedeklaration kan ses på Job og Aktivs hjemmeside 3

4 4.0 Direktionens generelle forventninger 4.1 Direktionens generelle forventninger Direktionens generelle forventninger handler om: At fremme dialogen og samspillet i organisationen Sikker drift At der i aftaleområderne arbejdes aktivt med koncernens udviklingsindsatser Retningslinjer for opfølgning og årsberetning Mv. Direktionen har ligeledes forventning om, at aftaleholderne lever op til de 4 ledelsesmæssige værdier: o o o o Vi tager lederskabet på os Dialog er en forudsætning for at vi lykkes Det skal være sjovt og meningsfyldt at gå på arbejde Vi forenkler det komplicerede 5.0 Oversigt over driftsmål for aftaleområdet 5.1 Driftmål for aftaleområdet Ventelister, bruger/pårørenderåd, medarbejdertilfredshedsundersøgelse, sygefravær, kompetenceudvikling, ansatte med særlige behov, antal studerende og elever i praktik, opfølgning på sager i pressen, budgetoverholdelse, ressourceudnyttelse, servicedeklarationer, tilsyn på institutioner på det specialiserede område. 6.0 Oversigt over udviklingsindsatser 6.1 Oversigt over politiske udviklingsindsatser 1. Organisering og tilrettelæggelse af samværs- og beskæftigelsestilbud (SL 103 og 104) med konkretisering af målgrupper. 2. CSV 6.2 Oversigt over faglige udviklingsindsatser Ingen 7.0 Den økonomiske ramme 7.1 Driftsbudget for aftaleholderen Det samlede driftsbudget i 2010 er budgetlagt med netto kr. Der kan foretages regulering af budgetrammen i forhold til en eventuel mer- eller mindreindskrivning jfr. Vedlagte bilag vedrørende principper for regulering mellem Fagsekretariat og Institutioner. 4

5 Det er op til den enkelte aftaleholder at holde sig ajour med eventuelle yderligere korrektioner af budgetrammen. Budgetforudsætninger for Budget 2010 er yderligere beskrevet i budgetbemærkningerne. De generelle aftaleforhold er præciseret i de generelle spilleregler vedrørende aftalestyring samt Faaborg-Midtfyn Kommunes kasse og regnskabsregulativ med tilhørende bilag. 5

6 Bilag 1 Driftsmål 2010 Driftsresultaterne er opdelt i forskellige typer af resultater: Bruger- og borgerresultater Medarbejderresultater Samfundsresultater Resultater i forhold til produktivitet og kvalitet Resultater af økonomi og interne arbejdsgange Type resultat Skriv de driftsmål, der er valgt inden for fagområdet (hent hjælp i bruttolisten) Beskriv den konkrete praksis for dokumentation og målinger, hvormed der bliver fulgt på det valgte driftsmål Bruger- og Ventelister Opfølgning om udbud svarer til efterspørgsel. borgerresultater Bruger/pårørenderåd Antal møder i bruger-pårørenderåd evt. suppleret med udtalelser fra disse. Medarbejderresultater Medarbejdertilfredshedsu ndersøgelse Trivselsundersøgelse fra centralt hold. I løbet af Personaleudskiftning og om MUS samtaler afholdes. Sygefravær Opgøres kvartalsvis dagsordensættes på MED-møde og offentliggøres på Intranet. Kompetenceudvikling Jf. uddannelsepolitik i afdelingen Samfundsresultater Ansatte med særlige Medarbejdere i flexjob og skånestillinger behov Antal studerende og elever i praktik. Løbende optælling. Opfølgning på sager i Løbende opfølgning på omtale. Resultater af økonomi og interne arbejdsgange pressen Budgetoverholdelse Månedlig opfølgning kvartalsvis afrapportering til ØK-udvalg. Resultater i forhold til produktivitet og kvalitet Ressourceudnyttelse. Servicedeklarationer Tilsyn på institutioner på det specialiserede socialområde. Belægningsprocenter Løbende opfølgning på servicedeklarationer og årlig revidering af servicedeklarationer Der er tegnet konkrakt med ekstern virksomhed som fører de årlige tilsyn. Opfølgning på tilsyn. 6

7 Bilag 2a organisering og tilrettelæggelse af samværsog aktivitetstilbud Politisk udvalg Fagsekretariat Aftaleholderen Politisk udviklingsindsats 2010 Organisering og tilrettelæggelse af samværs- og beskæftigelsestilbud (SL 103 og 104) med konkretisering af målgrupper. Socialudvalget Sundhed og Handicap Sundhed og Handicap og Job og Aktiv. Sundhed og Handicap og Job og Aktiv. Hvem modtager ydelse Borgere med nedsat psykisk funktionsevne. Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? A) Udarbejdelse af kommissorium for arbejdsgruppe som skal komme med forslag til reorganisering af samværs- og beskæftigelsestilbud herunder varetagelsen af CSV - oktober 2009 og tilbud for borgere med erhvervet senhjerneskade. B) Forslag til ændret organisering udarbejdes til politisk behandling i maj C) Forslag til ændret organisering medtages eventuelt til budgetbehandlingen Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Effektiv organisering af samværs- og beskæftigelsestilbud. B) Effektive patientforløb under hensyntagen til Rammeaftale og entreprenøraftale med CSV. C) Synlig organisering og let indgang for relevante samarbejdspartnere. A) Optimal opgavevaretagelse 7

8 Bilag 2b - Ændret ansvar for CSV Politisk udviklingsindsats 2010 CSV Politisk udvalg Socialudvalget Fagsekretariat Sundhed og Handicap Aftaleholderen Sundhed og Handicap og Job og Aktiv Sundhed og Handicap Hvem modtager ydelse Specialundervisning for voksne med nedsat funktionsevne. Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? A) 4. Kvartal 2009 afleveringsforretning fra Undervisning til Sundhed og Handicap. B) 4. Kvartal 2009 ændres procedurer og instrukser med nye aftaler til Job og Aktiv. C) 1. januar 2010 overgår CSV til sekretariatet for Sundhed og Handicap som en del af Job og Aktivs aftale. Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Når ændringen er implementeret B) Sikker drift. A) Bevillinger ydes efter LEON princippet. A) Optimal opgavevaretagelse 8

9 Bilag 3a Organisering og tilrettelæggelse af samværstilbud Fagsekretariat Aftaleholderen Egne udviklingsindsatser 2010 Organisering og tilrettelæggelse af samværs- beskæftigelsestilbud, herunder oprettelse af specialundervisning for voksne (CSV) (SL 103 og 104) med konkretisering af målgrupper Sundhed og Handicap Job og Aktiv Job og Aktiv Hvem modtager ydelse Borgere med nedsat psykisk funktionsevne På kort sigt: Socialudvalget På lang sigt: Borgere med nedsat psykisk funktionsevne Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? A)Vi beskriver Job og Aktiv, herunder økonomi, organisation, tilbud, klub, målgruppe, målgruppens bopæl, personale, bygninger, beliggenhed, biler, maskiner, transport til og fra stedet m.v. inden udgangen af marts B) Vi beskriver senhjerneskadeområdet og CSV ud fra de parametre vi kan få kendskab til inden inden udgangen af marts C) Vi udarbejder senest i april, forslag til ændret organisering af dagbeskæftigelsesområdet, til politisk behandling i maj D) Vi planlægger den nye organisering og de nye opgaver, så vi kan løse opgaverne på senhjerneskadeområdet i takt med visitering og opgaverne fra CSV fra 1. januar D) Det skal beskrives, hvordan personalet, herunder med-udvalget inddrages. Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Der foreligger et gennembearbejdet materiale, der kan danne baggrund for politisk beslutning. B) Do. C) Der foreligger en plan for fremtidig organisering af dagbeskæftigelsesområdet, der sikrer stor gennemsigtighed for borgeren, og at der kun er en indgang til området. E) Vi løser opgaverne til borgernes fulde tilfredshed. F) At alle personaler har været aktive hørt om. Der bliver fulgt op på resultaterne i takt med deadlines. Michael Lundsgaard sender løbende alt færdigt materiale til Sten dokkedahl. 9

10 Bilag 3b Udplacering på Job og Aktiv Egne udviklingsindsatser 2010 Fagsekretariat Aftaleholderen Udviklingsprojekt om arbejdet med udplacering på Job og Aktiv Sundhed og Handicap Job og Aktiv Job og Aktiv Hvem modtager ydelse Brugerne Projektet skal skabe dialog i de involverede afdelinger om arbejdet med udplacering. I personalegruppen skal der sikres fælles ejerskab for opgaven. Jobkonsulenten vil få et sæt fælles forventninger til arbejdet og tydeligere rammer for opgaven. Det vil sikre resultater med brugere/medarbejdere og at ydelsen udvikles og kvalificeres i afdelingerne. Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? A) En projektgruppe nedsættes med repræsentanter fra de involverede afdelinger, ledelsen og jobkonsulenten. Jobkonsulenten fungerer som tovholder for projektet. B) Projektgruppen formulerer fælles mål for gruppens arbejde i overensstemmelse med de ovenstående ønskede resultater. C) Projektgruppens medlemmer formidler gruppens arbejde videre til afdelingerne og sikrer at de involveres i projektet. D) Initiativer på baggrund af projektgruppens arbejde igangsættes i afdelingerne. E) Jobkonsulenten beskriver rammerne og konceptet for arbejdet med udplacering ud fra projektgruppens arbejde. Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Når projektgruppen har afholdt sit første møde. B) Når der foreligger skriftlige mål for projektgruppens arbejde. C) Når projektgruppens medlemmer bringer gruppens arbejde op til møder i afdelingerne og kommer med tilbagemeldinger fra afdelingerne til gruppens møder. D) Når der i afdelingerne er gennemført nye forløb eller arbejdsrutiner med brugerne/medarbejderne som udspringer af projektgruppens arbejde. E) Når den skriftlige metodebeskrivelse for arbejdet med udplacering er rettet og præciseret i forhold til projektgruppens arbejde. På møder i projektgruppen skal projektets mål og resultater løbende evalueres. Ultimo 2010 laver gruppen en opsamling på året. 10

11 Bilag 3c Udvikling af koncept Egne udviklingsindsatser 2010 Udvikle koncept og gøre det endnu skarpere Fagsekretariat Sundhed og Handicap Aftaleholderen Job og Aktiv Job og Aktiv Hvem modtager ydelse Brugerne Brugerne får gavn af indsatsen, idet der bliver højere kvalitet i kerneydelsen. Personalet får gavn af indsatsen, idet det giver større kvalitet i det daglige arbejde Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? Vi holder to temadage og gennemfører en proces i foråret i afdelingerne A) Konsulent uddanner/repeterer koncept og konceptets teorigrundlag for personalet B) Personalet opdaterer for brugerindflydelse C) Personalet tydeliggør mål i forhold til (den enkelte, gruppen og kulturelt) i alle tilbud D) Personalet beskriver de kompetencer brugerne kan udvikle i de enkelte tilbud E) Personalet opdaterer skabelon for jobsamtaler F) Personalet opdaterer skabelon for jobbutik Ovenstående skal gennemføres, så der er sammenhæng med afklaring, uddannelse og udplacering Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Alle personaler vil kunne redegøre for Job og Aktivs koncept (pædagogik) B) At brugerne individuelt og som gruppe bliver involveret og får konkret indflydelse C) Der skal foreligge opdaterede beskrivelser for mål D) Der skal foreligge opdaterede beskrivelser for kompetencer E) Der skal foreligge opdaterede skabelon for jobsamtaler F) Personalet opdaterer skabelon for jobbutik Alt samme skal være gennemført i 1. halvår af 2010 Dokumentation og måling foregår løbende i takt med gennemførelse, og vi foretager en status på med-udvalgsmøde og fælles personalemøde i efteråret

12 Bilag 3d Udvikling af personalets faglige kompetencer Egne udviklingsindsatser 2010 Fagsekretariat Aftaleholderen Udvikling af personalets faglige kompetencer Sundhed og Handicap Job og Aktiv Job og Aktiv Hvem modtager ydelse Personalet Personalet udvikler deres pædagogiske redskaber så de derved er bedre klædt på til at yde kerneydelsen til brugerne. Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? Kursusgruppen FUT vil undersøge hvilke muligheder der er for samarbejde og midler til personalets efter- og videreuddannelse. A) Undersøge muligheder for samarbejde med andre bosteder og værksteder omkring et rotationsprojekt. B) Undersøge hvilke midler der evt. er til rådighed til kompetenceudvikling fra aftale mellem Kl og de faglige organisationer C) Søge midler fra FMK`s kompetenceudviklingspulje i forhold til personalets specifikke ønsker ved afholdte MUSsamtaler sidste halvår D) Undersøge muligheder, prioritere og planlægge: fagspecifikke kurser i forhold til tilbudenes behov og ønsker. Eks. uddannelse af stedets egne konsulenter i forhold til neuropædagogik, seksualvejledning, terapeuter/coach osv. Succeskriterier hvordan kan man konstatere udefra, når resultatet er opnået? A) Kursusgruppen Fut får lavet en køreplan for fremtidig faglig udvikling på Job og Aktiv frem til Planen præsenteres for personalegruppen senest efteråret Dokumentation og måling foregår løbende i kursusgruppen FUT, MEDudvalg og personalegruppen. 12

13 Bilag 5a - Trivsel på arbejdspladsen Koncern udviklingsindsatser 2010 Trivsel på arbejdspladsen Fagudvalg Kommunalbestyrelsen Aftaleholderen Alle aftaleholdere Hele organisationen Hvem modtager ydelse Hele organisationen Koncernens mål er, at der på alle kommunens arbejdspladser arbejdes bevidst på at forbedre medarbejder trivslen på arbejdspladsen. Det er koncernens målsætning at Faaborg-Midtfyn Kommune som arbejdsplads skal blive en endnu bedre arbejdsplads for alle medarbejdere. Medarbejderne skal trives med deres arbejde og på deres arbejdsplads. Ordet trivsel dækker både den psykiske samt den fysiske trivsel. Det er derfor vigtigt, at medarbejderen for det første er fysisk rask og i stand til at gå på arbejde og ikke lider overlast i form af arbejdsskader men også, at medarbejderen psykisk har det godt og at arbejdspladsen gør sit til, at medarbejderen trives på sin arbejdsplads. Midlet til at nå koncernmålet er fuld implementering af Faaborg-Midtfyn Kommunes personalepolitik med udgangspunkt i ledelses og personaleværdierne: Ledelsesværdier o Vi tager lederskabet på os o Dialog er en forudsætning for at vi lykkes o Det skal være sjovt og meningsfyldt at gå på arbejde o Vi forenkler det komplicerede Mulighed for medarbejderen for at efterleve det Personalepolitiske Værdisæt o Vi tager ansvaret på os o Dialog er en forudsætning for at vi lykkes o Det skal være sjovt og meningsfyldt at gå på arbejde o Vi forenkler det komplicerede Fokusområder og handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? Aftaleholderen er ansvarlig for at gennemføre nedenstående tiltag og sikre efterlevelse på alle områder. Aftaleholderens handleplan: Dialog om Personalepolitikken, med det formål at politikken får liv og giver mening på den enkelte arbejdsplads. Leder- og medarbejderudvikling. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS/GRUS). Kompetenceudvikling af medarbejderne. Der udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder, der skal sikre: en generel kompetenceudvikling af medarbejderne, at de overenskomstmæssige krav overholdes og at der sker en prioritering på baggrund af de økonomiske midler der er afsat til dette. Arbejdsmiljø - forebyggende indsats - arbejdspladsvurdering (APV) - trivselsundersøgelse Håndtering af sygefravær - tæt opfølgning på sygemeldte medarbejdere - løbende fokus på udviklingen af sygefravær via Ledelsesinformationssystemet (Targit net) Formidling af sundhedstilbud. 13

14 Anvendelse af sundhedsfremmende tiltag i samarbejde med sundhedskonsulenterne, arbejdsmiljøkonsulenten samt det mobile sundhedscenter og arbejdspladsen. HRs understøttelse af aftaleholderen omkring opfyldelsen af koncernmålene tager udgangspunkt i, at forenkle det komplicerede og have fokus på aftaleholderens behov i forhold til muligheden for at efterleve koncernmålet. HR har fokus på, at der sker en kobling mellem initiativerne og målinger til forbedring af trivslen i kommunen, herunder åbningsbalancen i forbindelse med lederuddannelsen, trivselsmålinger og APV. Det er ledelsens ansvar at skabe rammerne for arbejdspladsens arbejde med trivsel men det er lederen og medarbejdernes fælles ansvar at arbejde for at skabe godt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøregnskab for 2010 (udarbejdes foråret 2011): - Målet er at antallet af anmeldte ulykker nedbringes med 10%, målt i forhold til antallet af anmeldte ulykker i Målet er at min. 90% af Arbejdstilsynets tilsynsbesøg i 2010 (screeningsbesøg) udløser en grøn smiley. - Målet er, at ingen arbejdspladser har en APV-kortlægning, der er ældre end 3 år. Trivselsundersøgelse ultimo 2010: I trivselsundersøgelsen ultimo 2010 bliver indarbejdet spørgsmål, der tager udgangspunkt i ledelses- og personaleværdierne. Spørgsmålene omhandler ledelse, anerkendelse, mening i arbejdet, jobtilfredshed og motivation. - Målet er, at 60% af medarbejderne angiver høj grad af tilfredshed eller meget høj grad af tilfredshed. Undersøgelsens resultat er et dialogredskab for de enkelte aftaleholdere. HR-staben iværksætter en differentieret indsats, i forhold til undersøgelsens resultater. Sygefravær: - Løbende fokus på udviklingen af sygefravær: - Særligt fokus og en differentieret indsats, i forhold til aftaleområder med et sygefravær højere end gennemsnittet for kommunen. - Intern benchmarking via Ledelsesinformationssystemet (Targit net). - Benchmarking med sammenlignelige kommuner. Personaleomsætning(indarbejdes i HR-regnskabet for 2010 udarbejdes i 2011): - Målet er, at Faaborg-Midtfyn Kommune reducerer personaleomsætningen (afgang) til gennemsnittet for de fynske kommuner, fra 20,7% til 19,4% (målt fra ). (Personaleomsætningsstatistik/FLD) Sundhedstilbud: - Målet er, at 10% flere medarbejdere deltager i de åbne sundhedstilbud - Målet er, at min. 50% af mulige medarbejdere deltager i sundhedsprojekter for udvalgte grupper 14

15 Bilag 5b - Styrke samspillet i organisationen Koncern udviklingsindsatser 2010 Styrke samspillet i organisationen Fagudvalg Kommunalbestyrelsen Aftaleholderen Alle aftaleholdere Hele organisationen Hvem modtager ydelse Hele organisationen På baggrund af evalueringen af organisationen og de udmeldinger der i den forbindelse kom frem omkring samspillet i organisationen og den heraf afledte kommunalbestyrelses beslutning fra den 12. maj 2009, ønskes der med dette koncernmål, at igangsætte initiativer, der styrker samspillet i hele organisationen samt sikre en fælles forståelse af de forskellige opgaver, roller og relationer i organisationen. Målet skal gavne hele organisationen og være med til at skabe et forbedret samarbejdsgrundlag på tværs af niveauer i organisationen både horisontalt og vertikalt. Opgaven med at styrke forståelsen og samspillet i organisationen påhviler samtlige aftaleholdere. Handleplanen er overordnet forankret i koncernledelsen hvilket indebærer en løbende dialog om udvikling og evaluering af denne handleplan i de forskellige lederfora. Målene er: At skabe klarhed omkring rolle- og opgavefordelingen mellem politiker og administration, med udgangspunkt i styrelsesvedtægt og kompetencefordelingsplan. At administrationen i højere grad arbejder tværfagligt og understøtter projekter fra andre områder. At skabe ejerskab til vedtagne politikker og strategier både blandt politikere og i hele den kommunale organisation. Handleplan hvordan gør vi, og hvem gør hvad? Primo 2010 aftales (afklares) i møde mellem udvalgsformand, implicerede fagchefer og udvalgssekretær gensidige forventninger til samarbejdet om udvalgsarbejdet. Efterfølgende dagsordenssættes dette i udvalget. Der skal ske en evaluering af samarbejdet halvårligt. Der arbejdes med at kvalificere temaer til dialogmøder mellem politikere (udvalget), stabe og aftaleholdere. Vægt på dialog i forbindelse med aftaleindgåelse og evaluering af aftalerne. Direktionen igangsætter et arbejde med udviklingen af aftale og evalueringssystemet. Der igangsættes lederuddannelse og lederudvikling. Der etableres netværk og igangsættes projektarbejde på tværs i organisationen. Med henblik på at skabe ejerskab og forankring af politikker og strategier temasættes disse i koncernledelsen og i lederfora samt på temadrøftelser i kommunalbestyrelsen og i udvalg. Fortsat markedsføring af kommunen både internt og eksternt via den gode historie. 15