Fremtidens arbejdsmiljø

Transkript

1 Fremtidens arbejdsmiljø Oplæg på FOAs arbejdsmiljøseminar d Peter Hasle Arbejdsmiljøinstituttet

2 We cannot keep it a secret anymore. We are all interested in the future, because that is where you and I are going to spend the rest of our lives." Charles F. Kettering: Indledningsreplikken til DR s program Harddisken

3 Fremtiden et bud fra Institut for fremtidsforskning I fremtiden får vi tid til familie, tid til fritid. Fritidssamfundet vil omsider blive en realitet. Det bliver et liv i nydelse, ligesom vi forestiller os, at Europas adel levede i gamle dage. Vi kan tjene penge uden at arbejde. De elektroniske og mekaniske slaver robotterne arbejder i døgndrift for os. Rolf Jensen: The Dream Society. Institut for fremtidsforskning

4 Globaliseringens nye udfordringer Et gigantisk containerskib er netop sejlet forbi og har efterladt store bølger og voldsom turbulens i vandet. Vi sidder alle i hver vore små både og joller, som bliver trukket i nye og uforudsigelige retninger. De som er faldet i havet, må anstrenge sig voldsomt for at holde sig oven vande og redde sig i sikkerhed. Kan man ikke svømme, risikerer man at drukne. Først når vandet atter er faldet lidt til ro, kan vi kaste et nærmere blik på skibet, som forårsagede den megen uro og forvirring. Endnu er skibet dog så tæt på og fremstår så overvældende, at det kan være vanskeligt at danne sig et overblik Polsk-engelsk sociolog: Zygmunt Bauman (2003): Frihed

5 Dagens ret Hvordan går det i Danmark Udfordringer for arbejdsmiljøet Udvikling af nye strategier

6 Økonomi i EU Hvem lider færrest afsavn? 1. Danmark 2. Luxembourg 3. Tyskland 4. Sverige 5. Holland 6. Østrig 7. Finland 8. Italien 9. Belgien 10.Spanien EQLS, 2003.

7 Lykke og tilfredshed med livet 1. Danmark 2. Finland 3. Irland 4. Sverige 5. Østrig 6. Luxembourg 7. Spanien 8. Holland 9. Malta 10. Belgien EU ,7 16,2 15,8 15,7 15,7 15,7 15,3 15,2 15,2 15,2 14,6 Point EQLS, 2003.

8 Social ulighed (Gini koefficient 1997) Danmark Sverige Holland Tyskland Frankrig EU Storbritanien Spanien Portugal 0,21 0,23 0,28 0,29 0,3 0,31 0,34 0,35 0,38 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 0,30 0,35 0,40 Campbell et al, 2006

9 Danmarks konkurrenceevne Finland ,94 Points 2. USA 5,81 3. Sverige 4. DANMARK 5. Taiwan 6. Singapore 15. Tyskland 30. Frankrig 5,65 5,65 5,58 5,48 5,10 4, Italien 4, Tyrkiet 75. Rusland 83. Pakistan 3,68 3,53 3, Zimbabwe 2, Chad 2,37 World Economic Forum, 2006.

10 Danskerne er positive overfor globalisering EU Barometer 2006

11 Hvorfor flyver humlebien? Den konventionelle økonomi siger dårlig konkurrenceevne: Højt skattetryk Stor offentlig sektor Høje velfærdsydelser Stærke fagforeninger Nye forskningsresultater siger konkurrenceevne pga: Stor social sammenhængskraft Høj tillid til andre mennesker Høj tillid til offentlige institutioner Lav social ulighed Stor tryghed

12 Hvis det går så godt - hvad er så problemet? Problemer knyttet til det psykiske arbejdsmiljø ser ud til at vokse Fx stress, udbrændthed, mobning og psykiske lidelser Stigende krav medfører særlige problemer for den offentlige sektor Samfundets evne til at håndtere arbejdsmiljøproblemerne kan blive alvorligt svækket i fremtiden

13 Udfordringer for arbejdsmiljøet Konkurrence Arbejdsmarkedet Organisationsformer Arbejdsmiljø Politik Teknologi

14 Konkurrence Reduktion af omkostninger Produktivitetsstigning Konstant innovation Den offentlig sektor må ikke optage for meget af samfundsøkonomien Arbejdsmiljøkonsekvenser: Intensivering af arbejdet Forandringstvang

15 Teknologi Informations- og kommunikationsteknologi Automatik Nano Arbejdsmiljøkonsekvenser: Opløsning af tid og rum Overvågning Fysisk passivitet

16 Arbejdsmarkedet Demografiske ændringer: flere ældre færre unge flere nydanskere Færre jobs i industrien Flere servicejobs mere vidensarbejde mere lavt betalt ufaglært servicearbejde Flere vikarer og frie agenter

17 Mere arbejdsmarked Større lønmodtager forventninger til: stadig indtægsfremgang social sikkerhed et spændende arbejde selv at kunne bestemme Større forskel mellem eliten og de mindre privilegerede: spændende godt betalt arbejde hvor man gerne arbejder så meget som muligt arbejde med hårdt arbejdspres, få udviklingsmuligheder og lav betaling som man vil have mindst muligt af

18 Træk af den politiske dagsorden Individualisering af velfærdssamfundet med stadig vægt på forbrug og rettigheder Effektivisering og nedskæring af den offentlige sektor bl.a. gennem kontrol og udlicitering Voksende behov for samfundsmæssig regulering mødt af et stadig større krav om deregulering Krav fra eliten om fornyelse og internationalisering mødt af krav fra underklassen om sikring mod det udefra kommende og beskyttelse af rettigheder

19 Nye organisationsformer Udlicitering Netværk og supply chain Nye ejerformer Midlertidige organisationer Løse ansættelser Frie agenter Lean New public management Andre management koncepter

20 Det nye arbejdsmiljø er ustyrligt Problemer: Stress Udbrændthed Arbejdspres Utilstrækkelighed og angst Mobning og sexchikane Vold og trusler Fravær Udstødning Lang arbejdstider EGA på nye områder Usikre ansættelser Fremkaldt af forhold som: Forstærket konkurrence Øget effektivitet og produktivitet Krav om kontrol Udlicitering/outsourcing Nedskæringer/downsizing Konstante forandringer Krav om engagement, motivation og empati Ønsker om en karriere Fuldtidsarbejde for forældre

21 Hvordan oplever I udfordringerne for arbejdsmiljøet? Konkurrence Arbejdsmarkedet Organisationsformer Arbejdsmiljø Politik Teknologi

22 Hvad kan vi gøre ved udfordringerne for arbejdsmiljøet?

23 Forebyggelsesstrategier Politikker Procedurer Indkapsling Helbredssortering Teknologi Ejerskab Ledelse Eksponering Konsekvens Substitution Hjælpemidler Værnemidler

24 Dilemmaet for forebyggelse Stigende forebyggelsespotentiale Teknologi Ejerskab Ledelse Eksponering Konsekvens Stigende synlighed og accept af forebyggelse

25 Fokus for arbejdsmiljøindsatsen monokausalt Før specifikke eksponeringer eksponering på arbejde fysiske målbare eksponering den enkeltes arbejdsplads arbejdsmiljøloven og arbejdstilsynet ens vilkår multikausalt Fremtiden uspecifikke eksponeringer inddragelse af privatliv umålbare psykiske, sociale og organisatoriske forhold den globale virksomhed overenskomster, individuelle aftaler og internationale regler individuelle fleksible vilkår

26 Arbejdsmiljøbegrebet under opløsning Rygepolitik 1870 Børnearbejde 1950 Ulykker Kemiske signaleksponering 1975 Fysiske faktorer Kemiske faktorer Tunge løft EGA Psykisk arbejdsmiljø Vold & trusler Fysisk inaktivitet Arbejds/ familieliv Alkoholpolitik Hjemmearbejde

27 Statslig regulering kommer til kort Forudsætningen: Dosis-response Konstaterbare standarder Lighed for loven Ejendomsretten og den individuelle frihed Hvordan reguleres: Intensivering af arbejdet Organisationsforandringer Dårlig ledelse Hjemmearbejde

28 Det psykiske arbejdsmiljø sprænger rammerne både for lidt og for meget er et problem forskelligt fra individ til individ har ingen vedvarende løsninger er svært at måle grænseværdier vanskelige overskrider grænserne til privatlivet trænger ind i hjertet af virksomhedens drift og strategi

29 Arbejdsmiljøet som en blindtarm SiO deltager ikke i centrale beslutninger af betydning for arbejdsmiljøet Udtrykket sikkerhed fastholder arbejdsmiljø i en forældet perifer position Arbejdstilsynet fokuserer primært på fysisk/kemiske problemer Arbejdsmiljøovervejelser indgår ikke i det generelle lovgivningsarbejde I fagbevægelsen har arbejdsmiljø en svag kobling til de centrale kerneaktiviteter Arbejdsmiljøforskerne har sit eget univers med isolerede resultater og ressourcer

30 Konklusion: Arbejdsmiljøindsatsen af i dag vil i fremtiden få mindre og mindre betydning for de forhold som har størst betydning for de arbejdendes helbred og velbefindende

31 Udvikling af nye strategier Et muligt udgangspunkt: Danmark kan noget særligt med mennesker Det første eksempel - Virksomhedskultur : Lav magtdistance Lav undvigelse af usikkerhed Feminint Høj individualisme Hofstede 1980

32 I det danske samfund og i virksomhederne er der høj social kapital Social kapital Samarbejdskompetence Tillid og troværdighed Retfærdighed og anerkendelse

33 Tillid i hvor høj grad stoler folk på hinanden? Danmark Norge Sverige 64,5 63,9 62,3 Finland Holland 56,4 53,9 USA Japan Indien UK Tyskland 42, ,3 36,9 36,1 Rusland 31,2 Pakistan 25,7 Portugal 15,7 Tyrkiet 10,4 Brasilien 4, Index GT Svendsen. Økonomi & Politik 2006;42-55.

34 Generel tillid Tillid til hinanden og til samfundets institutioner Danmark New Zealand Australien Island Indonesien Rusland Litauen Estland Japan Hong Kong Thailand Singapore 20 Uruguay Polen Letland Chile 10 Ecuador Costa Rica Philippinerne Malaysia Institutionel tillid GT Svendsen.Økonomi & Politik 2006;42-55.

35 Spændinger mellem ansatte og arbejdsgivere? Andelen der rapporterer: Mange spændinger Danmark 6% 2. Sverige 3. Finland 4. Cypern 5. Estland 16% 17% 18% 20% EU 25 36% 24. Slovenien 25. Rumænien 26. Frankrig 49% 49% 49% 27. Litauen 28. Polen 53% 53% EQLS, 2003.

36 Udviklende arbejde* i Europa 1. Sverige ,15 Score 2. Danmark 2,14 3. Finland 1,84 HELE EU 15 1, Italien 1, Spanien 1, Portugal 1,38 * Variation, læring og indflydelse. Gallie. Eur Sociol Review 2003;19:61-79.

37 Oplevet mulighed for indflydelse Danmark Holland Norge Schweitz Portugal Rumænien Sverige Slovenien Tyskland Gennemsnitsværdier på skala 0-10 J. G. Andersen, 2004

38 Gjort noget for at påvirke forhold på arbejdet Danmark Norge Sverige Schweitz Holland Slovenien Rumænien Portugal Tyskland Spanien % J. G. Andersen, 2004

39 Nye strategier: Medarbejderne som drivkraft Danmarks trumfkort: den store sociale kapital Kontrol, mening, retfærdighed og anerkendelse Medarbejderdrevet innovation og effektivisering Forbedring af arbejdsmiljøet integreres i virksomhedsudviklingen

40 Arbejdsmiljø og økonomisk resultat Økonomisk resultat (Gennemsnitlig placering) Ledelseskvalitet (points) Under (3) (10) (20) (14) Antal centre Resultat fra en finansiel virksomhed med 47 centre

41 Stress blandt sygeplejersker og utilsigtede hændelser Utilsigtede hændelser (fald, medicineringsfejl, andre fejl) 3,0 % En undersøgelse af 293 sygeplejersker over 3 måneder , , , Gennemsnitlig stress score i 48 enheder Dugan et al. J Nurs Care Qual 1996;10:46-58

42 Hvordan fremmer vi den medarbejderdrevne udvikling?

43 Retfærdighed Retfærdighed på arbejdspladsen - et overset begreb i arbejdsmiljødebatten Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel retfærdighed: Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om processen? Cohen-Charash & Spector, 2001.

44 Retfærdighed på arbejdspladsen og stress Stress score (gennemsnit) Meget lav Lav Høj Meget høj Retfærdighed (kvartiler) Tre-dækker undersøgelsen Begge skalaer går fra 0 til 100

45 Retfærdighed og fravær Resultater fra en finsk undersøgelse af offentligt ansatte Relativ risiko for fravær (mindst 3 dage) 2 Mænd 1,57 Kvinder 1 1,00 1,00 1,23 0 Høj Lav Høj Lav Elovainio et al. Soc Sci Med 2005;61:

46 Retfærdighed og psykisk helbred En undersøgelse af britiske funktionærer fulgt over 6 år. RR Risiko for dårligt psykisk helbred blandt raske ved undersøgelsens start Kvinder 1,55 Mænd 1,60 1,5 1,0 1,00 1,12 1,0 1,18 0,5 Høj Middel Lav Høj Middel Lav Retfærdighed (proces) Ferrie et al. Occup Environ Med 2006; 63:

47 Hvordan skabes en retfærdig proces Konsistens: Samme behandling af alle Involvering: De berørte skal høres Respekt: Synspunkter behandles seriøst Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig Forklaring: Hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilken konsekvenser den får Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutningen kan omgøres Peter. Hasle, 2006

48 Oplevelse af retfærdighed på danske arbejdspladser I meget høj grad/i høj grad (%) Alle behandles som ligeværdige mennesker 66 De ansatte behandles med respekt af ledelsen 61 De ansatte behandles retfærdigt 57 Ledelsen anerkender at alle kan tage fejl 56 Man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde 48 Arbejdsopgaverne fordeles på en retfærdig måde 45 Konflikter løses på en retfærdig måde 43 Alle forslag fra de ansatte behandles seriøst af ledelsen 42 Ledelsen favoriserer ikke nogle frem for andre 39 AMI: Tredækkerundersøgelsen 2005

49 Opbygning af tillid Troværdig adfærd: Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst Whitener et al, 1998

50 Elementer i samarbejdskompetence Anerkendelse af den andens legitimitet og motiver Perspektivbytte Accept af både fælles og forskellige interesser Lydhørhed Helhedsforståelse Pragmatisme Kompromisvillighed

51 Opbygning af social kapital er nøglen Social kapital Samarbejdskompetence Tillid og troværdighed Retfærdighed og anerkendelse Produktivitet Kvalitet Arbejdsmiljø

52 Hvordan sættes udviklingen i gang? Ledelsen har et stort ansvar Mens medarbejderne venter på ledelsen: tag initiativ til forbedring af produktivitet og kvalitet vis tillid til ledelsen accepter ledelsens motiver og legitimitet anerkend når ledelsen foretager sig noget fornuftigt Det er lettere at styre med foden på speederen