Orientering. Sidste punktum for overenskomstforhandlingerne mellem FA og DFL blev sat den 25. januar. Ny overenskomst mellem FA og DFL 3

Transkript

1 Orientering Finanssektorens Arbejdsgiverforening Sidste punktum for overenskomstforhandlingerne mellem FA og DFL blev sat den 25. januar. Særnummer OK05 Ny overenskomst mellem FA og DFL 3 Den 25. januar 2005 indgik FA og DFL forlig. Den nye overenskomst løber over en toårig periode inden for en økonomisk ramme på 6,13 pct. Enighed om at indføre sundhedsforsikring 4 Obligatorisk sundhedsforsikring skal sikre medarbejderne behandling på privathospitaler. Højere pension med valgfrihed 4 Pensionen stiger og medarbejdere under 35 får valgfrihed i forhold til fem pct. Reglerne om seniordeltid udvidet 5 Medarbejdere, der er fyldt 58, 60 og 62 år, får ret til deltidsansættelse med henholdsvis 80, 70 og 60 pct. af arbejdstiden med samme pensionsbidrag som hidtil. FA Orientering særnr

2 Indhold 3 DFL slutter først - som sædvanligt FA og DFL blev den 25. januar enige om en ny overenskomst for ca medarbejdere i landets forsikringsselskaber. 4 Sundhedsforsikring sikrer behandling Der indføres obligatorisk sundhedsforsikring i FA s medlemsvirksomheder på forsikringsområdet. 7 Bedre muligheder for lønpakker Nu bliver det nemmere at få løn i form af ADSL, sommerhus, parkeringsplads eller hvad hjertet ellers måtte begære. 7 Aftaler om arbejdstid ved projekter Det bliver lettere at fravige overenskomstens krav om arbejdstid ved projektarbejde. 5 Reglerne om seniordeltid udvidet Medarbejdere på 58, 60 og 62 år får ret til deltidsansættelse på mellem 60 og 100 pct. af fuld tid. 8 FA og DFL etablerer barselsudligning FA og DFL er blevet enige om at oprette en ordning om barselsudligning. 5 Højere pension med valgfrihed Alle pensionsbidrag stiger og medarbejdere op til 35 får valgfrihed i forhold til fem pct. af bidraget. 6 Mere tid til familierne Familierne får bedre forhold med den nye overenskomst. 8 Aldersdirektiv ind i overenskomsten FA og DFL har indarbejdet EU s aldersdirektiv i overenskomsten. Ifølge det er det ikke længere tilladt at gøre forskel på grund af alder på arbejdsmarkedet. 6 DFL og FA ser på teamuddannelsen Parterne ser i den nye overenskomstperiode nærmere på tidsforbruget på den IT-baserede teamuddannelse. FA Orientering, 13. årgang, særnr. 16. februar 2005 I redaktion: Steen A. Rasmussen, ansv. red.,lene Rosenmeier, red., Jette Hartø, red. sekr., layout, Edwin Johansen Oplag: ISSN Trykning, ekspedition og udgiver: Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Store Kongensgade 81C, Postboks 9010, 1022 Kbh. K. Telefon , Fax , fa@fanet.dk, 2 FA Orientering særnr. 2005

3 OK05 forsikring DFL slutter først - som sædvanligt Overenskomstforhandlingerne på DFL-området er slut for 2005, mens der endnu ikke er opnået et forhandlingsresultat med Finansforbundet. At der er indgået forlig på forsikringsområdet, mens forhandlinger er uafsluttede på finansområdet er ikke usædvanligt. I perioden fra 1989 til 2005 har finanssektoren haft otte overenskomstfornyelser, når OK2005 regnes med. De syv gange er der først aftalt nye overenskomster på DFLområdet. Kun i 1997 var billedet omvendt. Sammenligner man overenskomstresultaterne over årene viser det sig, at den økonomiske ramme har været stort set den samme på DFL-området og på Finansforbundets område. Resultatet af forhandlingerne med DFL her i 2005 blev bl.a. en økonomisk ramme på 6,13 over en periode på to år. Heri indgår en generel lønstigning med 2 pct. pr. 1. juli 2005 og 2 pct. pr. 1. juli Der er desuden aftalt en pulje på 1,25 pct. til ny løn, der skal fordeles efter lokal aftale senest 1. januar Hvis det ikke sker inden, indgår beløbet som generel lønforbedring. Det lykkedes ikke at forhandle kvalifikationsløn færdig samtidig med resten af overenskomstforhandlingerne. Men da kvalifikationsløn først kan indføres lokalt i selskaberne fra 1. april 2006 har FA og DFL besluttet at forlænge forhandlingerne på det område indtil sommeren Udover løn forhandlede parterne bl.a. en obligatorisk sundhedsforsikring i hus. Ordningen vil give medarbejderne mulighed for at blive behandlet på privathospitaler. Under de sidste forhandlinger indførte DFL og FA mulighed for, at seniorer kan gå på deltid og bevare den samme pensionsindbetaling, som de hele tiden har haft. Denne gang blev ordningen udvidet, så muligheden for at trappe arbejdslivet ned og seniortilværelsen op gradvist blev endnu mere fleksible. Alle medarbejdere får en pensionsstigning i den nye overenskomstperioden. For dem under 35 år er der endnu en nyhed på pensionsområdet. De får nemlig mulighed for at vælge at få fem % af pensionen udbetalt som løn og fx i stedet bruge pengene på boligmarkedet. Undersøgelser har vist, at netop denne form for valgfrihed er efterspurgt blandt de yngre generationer. I dette særnummer af FA Orientering sætter vi fokus på de overenskomstaftaler der er nævnt her samt andre af de ting DFL og FA blev enige om under forhandlingsrunden. DFL's repræsentantskab har enstemmigt godkendt overenskomstresultatet mellem DFL og Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Resultatet er nu sendt ud til urafstemning blandt medlemmerne. På finansområdet er der endnu ingen overenskomst i hus. Det skyldes om bekendt, at Finansforbundet har valgt at varsle arbejdsstandsning og har opsagt overenskomsterne pr. udgangen af marts FA har derfor indkaldt til nye medlemsmøder for at gennemgå konfliktvejledningen. FA Orientering særnr

4 DFL slutter først - fortsat fra side 3 Hvis man sammenligner overenskomstresultaterne over årene viser det sig, at den økonomiske ramme har været stort set den samme på DFL-området og på Finansforbundets område. Tabellen her viser samtlige de rammer, FA har aftalt med henholdsvis DFL og Finansforbundet i perioden År Finansforbundet ramme DFL ramme ,25 6, ,40 7, ,50 6, ,65 6, ,40 5, ,00 3, ,05 5,08 Sundhedsforsikring sikrer privat behandling Med den nye overenskomst indføres der en obligatorisk sundhedsforsikring på forsikringsområdet. DFL og FA er blevet enige om at indføre en ordning om obligatorisk sundhedsforsikring. Det betyder, at medarbejderne i forsikringsselskaberne nu får mulighed for at blive behandlet på privathospitaler. Efterbehandling ved sygdom og tilskadekomst er også omfattet af ordningen. De selskaber, der allerede har en tilsvarende arbejdsgiverbetalt sundhedsforsikring, skal i stedet bruge de 0,2164 pct. af lønrammen, som ellers går til at gennemføre aftalen, til andre formål. Sundhedsforsikringen gælder fra begyndelsen af ansættelsen til medarbejderen forlader sin stilling, dog senest ved det fyldte 65. år. Selve indholdet af forsikringen aftales lokalt mellem selskabet og personaleforeningen. Som supplement til en obligatorisk ordning kan parterne aftale en individuel tillægsforsikring, som kan finansieres af selskabet og/eller ved løntræk. Præmien for den obligatoriske sundhedsforsikring betales af selskabet. Den obligatoriske ordning skal træde i kraft senest 1. juli Ordningen skal som minimum indeholde: Dækning såvel undersøgelse som operationer/ behandlinger, der udføres ambulant/under indlæggelse Dækning behandling af psykiske lidelser (herunder akut krisehjælp - også ved private hændelser) Behandling hos fysioterapeut eller kiropraktor Ingen karenstid for nye sygdomme/ulykkestilfælde Højest 2 års karenstid for dækning af bestående lidelser Der må ikke være begrænsning (antal behandlinger eller måneder) på dækning for behandling af psykiske lidelser. Dækning fortsætter ved udstationering for virksomheden Frit sygehusvalg i de nordiske lande, og mindst ét andet land Mulighed for at tegne fortsættelsesforsikring ved fratrædelse/pensionering Udløbsalder for individuelle forsikringer bør ikke være under 65 år Der bør ydes de forsikrede mulighed for rådgivning ved valg af undersøgelses-/behandlingssted Der bør som hensigtserklæring tilstræbes undersøgelse/behandling inden for maks. 2 uger. 4 FA Orientering særnr. 2005

5 Reglerne om seniorer på deltid udvidet Medarbejdere, der er fyldt 58, 60 og 62 år, får nu ret til deltidsansættelse på mellem 60 og 100 pct. af fuld tid. Medarbejdere, der er fyldt 58, 60 og 62 år, får ret til deltidsansættelse med henholdsvis 80, 70 og 60 pct. arbejdstid og med pensionsbidrag som fuldtidsbeskæftigede. Det er en udvidelse af den aftale, parterne indgik for to år siden. Formålet er at gøre det mere attraktivt for seniorer at blive på arbejdsmarkedet. Da parterne under sidste overenskomstrunde indførte retten til deltid for seniorer, var der kun mulighed for at aftale deltid ned til 80 pct. af fuld tid. De årige har nu fået mulighed for at gå helt ned til 60 pct. De nye regler for seniordeltid ser sådan ud: Medarbejdere, der er fyldt: - 58 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 80 og 100 af fuld beskæftigelse, - 60 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 70 og 100 af fuld beskæftigelse, - 62 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 60 og 100 af fuld beskæftigelse. Højere pension med valgfrihed Alle pensionsbidrag stiger og medarbejdere op til 35 år får mulighed for at vælge at få en del af bidraget udbetalt som løn. Pensionbidraget stiger med 0,5 pct. den 1. juli Medarbejdere, der hidtil har haft et pensinsbidrag på under 13,5 pct., vil dog modtage en stigning på 1 pct. Samtidig har DFL og FA aftalt, at det skal være muligt for yngre medarbejdere under 35 år at vælge at få op til fem pct. af pensionen udbetalt som løn. Selskabet skal altid betale minimum 10 pct. i pensionsbidrag. Et arbejdsgiverudvalg så i 2004 nærmere på pensionsordningerne i finanssektorens overenskomster. Konklusionen var, at der er plads til større valgfrihed i sektorens pensionsordninger, og det er altså nu en realitet efter overenskomstforhandlingerne med DFL. Før en medarbejder under 35 år vælger at få udbetalt en del af pensionsbidraget som løn, skal vedkommende rådgives om konsekvenserne af valget. Behov for at ændre pensionssystemet Med inførelsen af valgfrihed i pensionsopsparingen følger FA og DFL den udvikling, som brancheforeningen Forsikring & Pension forudså i sin rapport Forsikring i velfærdssamfundet fra I følge den er der opstået et behov for at ændre pensionssystemet bl.a. i forhold til sammensætningen mellem løn, fritid og pensionsbidrag. Forsikring & Pension pegede specifikt på muligheden for, at pensionsopsparingen mindskes i de yngre år, så der bliver bedre plads til at afvikle boliggæld hurtigere. Forhandlerne fra FA var fra venstre Mariane Dissing, Steen A. Rasmussen, Jørn Kr. Jensen og Stig Ellkier-Pedersen FA Orientering særnr

6 Mere tid til familierne Bedre forhold for børnefamilierne præger flere af de overenskomstændringer, FA og DFL er blevet enige om. Mere fleksibel fædreorlov Virksomheden og medarbejderen kan nu placere de fire ugers fædreorlov og de 10 uger forældreorlov - begge med fuld løn - mere fleksibelt end tidligere. Fædreorlov skal dog være holdt senest 14 uger efter barnets fødsel. Pension under barsel Arbejdsgiveren betaler nu fuldt pensionsbidrag under barsel i op til 60 uger efter fødslen, hvis medarbejderen udnytter sin ret til at holde orlov uden løn efter ligebehandlingsloven. Bedre vilkår for adoptivforældre Overenskomsten er ændret, så der nu er mulighed for at holde orlov med løn i samme periode, som der er dagpengeret under en adoption. Perioden varer dog højst otte uger før barnet modtages. DFL og FA ser på tidsforbrug på teamuddannelsen FA og DFL vil nu se nærmere på, hvordan man forholder sig til medarbejderes tidsforbrug under den nye IT-baserede teamuddannelse på Forsikringsakademiet. Måden at lave kompetencegivende uddannelse på er i stærk udvikling i disse år. Det skyldes ikke mindst de mange nye muligheder for at basere uddannelse på IT. Det kan bl.a. give den fordel, at den enkelte kan uddanne sig i ro og mag over internettet, når det passer bedst rent tidsmæssigt. Det har ført til, at Forsikringsakademiet har indført den nye teamuddannelse, som er tilrettelagt, så en stor del af forløbet netop foregår over internettet. Teamuddannelsen bygger samtidig på et effektivt samarbejde i lærende teams på 3-5 personer, deraf navnet. Teamet kommunikerer og planlægger sit arbejde ved hjælp af et Internet-baseret system, og står via systemet i forbindelse med andre teams og med en "facilitator" på Forsikringsakademiet. Individuelt tidsforbrug Før man udviklede teamuddannelsen foregik den indholdsmæssigt tilsvarende moduluddannelse på Forsikringsakademiet, hvor eleverne boede på stedet i en uge og havde undervisning samt eksamen. På den nye IT-baserede uddannelse er eleverne til stede på akademiet meget kortere tid, og i stedet er der en del arbejde, der kan foregå derhjemme eller på arbejdspladsen via en leder som coach eller via teamet, alt sammen bundet op på en it-platform. Det har ikke været hensigten, at den IT-baserede teamuddannelse skulle give hverken mere eller mindre forbrug af arbejdstid, end det er tilfældet for moduluddannelsen. Teamuddannelsen ændrer da heller ikke principielt ved fordelingen af tidsforbrug mellem arbejde og fritid. Men både DFL og FA anerkender, at det vil være meget individuelt, hvor stort den enkelte kursists tidsforbrug vil være for at kunne nå de uddannelsesmæssige krav. Ser nærmere på udviklingen indtil 2006 DFL og FA vil nu følge udviklingen på teamuddannelsen i relation til overenskomstbestemmelserne i overenskomstperioden. Parterne evaluerer forløbet og udviklingen 1. juli FA Orientering særnr. 2005

7 Bedre muligheder for lønpakker Virksomheden og den Faglige repræsentant kan nu indgå aftaler om lønpakker, som bl.a. kan indholde parkeringsplads, pc, aktier, obligationer, ADSL m.m. Muligheden for at lave aftaler om lønpakker blev indført i FA s overenskomst med DFL under forhandlingerne i 2003, men på grund af skattetekniske problemer vandt ordningen aldrig rigtig udbredelse. Nu er der imidlertidigt skattemæssigt åbnet op for brugen af lønpakker. En arbejdsgiver og en medarbejder kan ifølge det såkaldte bruttolønsprincip aftale, at medarbejderen går ned i løn, for til gengæld at modtage et andet gode fra arbejdsgiveren. Årsagen til, at sådanne aftaler er interessante, er, at nogle goder skatteteknisk værdisættes anderledes end løn. Det er de goder, hvor den skattemæssige værdiansættelse er under markedsværdien og positivt fritaget for beskatning, der umiddelbart er attraktive i relation til lønpakker. Som eksempler på goder, der behandles anderledes, kan nævnes avis, befordring, bolig, sommerbolig, kost og logi, lystbåd, parkeringsplads, pc, rejser, sundhedsydelser, tele- og datakommunikation, uddannelse og aktier/obligationer. FAKTA om aftaler om lønpakker: - En aftale om lønpakker kan dreje sig om parkeringsplads, PC, aktier, obligationer, ADSL m.m. - Goderne i en lønpakke skal tilbydes alle medarbejdere eller grupper af medarbejdere til samme pris. - Medarbejderen betaler for et lønpakkegode enten ved træk i lønnen efter skat (nettoløns-princip), eller ved, at der aftales en lønnedsættelse (bruttolønsprincip). - Den enkelte medarbejder må ikke, ud fra en samlet bruttolønsbetratning, blive stillet ringere på grund af en aftale om lønpakkegode end før en sådan aftale. - Den pris, som medarbejderen betaler for et gode, skal dog indeholde en kompensation, som mindst svarer til nedsættelsen af arbejdsgiverpensionsbidraget og ferietillægget, der skyldes den reducerede bruttoløn. - Medarbejderen har pligt til at øge sin andel af pensionsbidraget med et beløb, der mindst svarer til den samlede nedsættelse (medarbejder- og virksomhedsbidrag) i pensionbidraget. Aftaler om arbejdstid ved projekter Nu behøver hele arbejdsdagen ikke at bestå af projektarbejde, for at man kan aftale at fravige overenskomstens regler om arbejdstid mv. En medarbejder kan fritages helt eller delvist fra sit almindelige arbejde for at deltage i et projekt. I sådanne tilfælde kan medarbejder og virksomhed aftale, at de vil fravige overenskomstens regler om arbejdstid. Men hvor der før skulle være tale om, at det daglige arbejde udelukkende bestod af projektarbejde, så er reglerne nu ændret, så det er nok, hvis der er tale om projektarbejde i overvejende grad. I sådanne tilfælde kan det aftales, at man fraviger overenskomstens bestemmelser om arbejdstid, overarbejde mv. Det kræver dog, at der i stedet, før projektet starter, laves en aftale om projektets varighed. Der skal også aftales honorering ud over den faste aflønning. FA Orientering særnr

8 Finanssektoren etablerer egen barselsudligning Som led i overenskomstforhandlingerne er DFL og FA blevet enige om at oprette finanssektorens egen barselsudligningsordning. Ordningen venter nu på Finansforbundets tilslutning. DFL og FA er blevet enige om at etablere en barselsudligningsordning. Det er meningen, at ordningen skal omfatte hele finanssektoren. Derfor kan ordningen først etableres, når Finansforbundet er med. Formålet er at fremme et finansielt arbejdsmarked med lige muligheder for kvinder og mænd. Ordningen skal samtidig øge incitamentet til at ansætte og fastholde kvinder i den finansielle sektor. Målet skal nås ved at omfordele finansielle virksomheders omkostninger til medarbejdere, der holder barselsorlov med løn. Det er medlemmer af FA med ekstraordinært store omkostninger til barselsløn, der vil kunne modtage udligning. Gunstigere ordning end på DA/LOområdet Udligningsberettigede virksomheder er de virksomheder, som er medlem af FA, og som har mindst 60 pct. kvinder blandt virksomhedens medarbejdere. I finanssektorens udligningsordning gælder der ikke, som på DA/LO-området, et loft for udligningsbeløbenes størrelse. På samme måde er udligningsbeløbet heller ikke begrænset til de perioder, der gælder på DA/LO-området. Her får mødre løn under barsel i 21 uger og fædre i fem uger. I finanssektoren er perioderne med ret til fuld løn og dermed barselsudligning til virksomhederne 28 uger for mødre og 14 uger for fædre. Det er planen, at udligningsordningen etableres med virkning fra den 1. juli Aldersdirektiv indarbejdet i overenskomsten Parterne har indarbejdet EU- direktivet om forbud mod aldersbestemmelser. Ifølge en ny lov er det nu generelt forbudt at diskriminere på grund af alder og handicap på arbejdsmarkedet. Loven bestemmer dog, at aldersgrænser kan bevares, hvis de er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende mål er hensigtsmæssige og nødvendige". FA og DFL har derfor set næmere på de bestemmelser i overenskomsten, der indeholder alderskriterier. Resultatet er nu, at aldersgrænsen på 18 år for at opnå godtgørelse ved afskedigelse afskaffes. Parterne er enige om, at de bestemmelser i overenskomstender, der herefter indeholder alderskriterier, ikke udgør en forskelsbehandling. De er derimod udtryk for et objektivt og rimeligt begrundet legitimt formål, bl.a. beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og at midlerne hertil er hensigtsmæssige og nødvendige. Forhandlerne fra DFL Mette Bergmann, Henrik Frimand-Meier og Søren Thorsen. 8 FA Orientering særnr. 2005