Notat vedrørende Leadership Pipeline i Børne- og Undervisningsforvaltningen, december 2017

Transkript

1 Hjørring Kommune Internt notat Børne- og Undervisningsforvaltningen Sag nr A Side 1. Notat vedrørende Leadership Pipeline i Børne- og Undervisningsforvaltningen, december 2017 Leadership Pipeline et historisk rids fra 2011 til nu Børne- og Undervisningsforvaltningen har siden 2011 arbejdet med Leadership Pipeline (fremadrettet betegnet LP) som vores fælles forståelse af ledelse og definition af ledelsesniveauerne og forventningerne til ledelse på de forskellige niveauer i BU. LP blev introduceret i BU i 2011 i forbindelse med den ny ledelsesstruktur, hvor der blev indført områdeledelse i dagtilbud og distriktsledelse i skoleområdet samt implementeringen af Fælles Ansvars Strategien. I 2011 oplevede BU store udfordringer med at rekruttere kompetente ledere til ledige lederstillinger. Denne udfordring sammen med de organisatoriske ændringer i 2011 resulterede i et 3-årigt projekt med det formål at: - Udvikle koncept, rammer og praksis for Leadership Pipeline - Skabe klarhed og synlighed omkring opgaven på alle niveauer - Skabe en gennemsigtig og anvendelig struktur for systematisk rekrutteringsog talentudvikling Projektet resulterede i udviklingen af LP profilbeskrivelser på alle fem niveauer i organisationen først på skoleområdet og i 2012 også på dagtilbuds- og børnefamilieområdet. I en inddragende proces i 2013 blev alle profilbeskrivelser samlet i en fælles BU Leadership Pipeline, som siden har været visualiseret via LP plakaten (se bilag 1) og den dertil udviklede app Ledelseslinjer. Som en del af projektet blev der i 2012 udviklet og opstartet et 2-årigt ledertalentudviklingsforløb i BU på tværs af de tre sektorer og administrationen. 20 ledertalenter deltog i forløbet. 11 af dem er i dag ansat som ledere i BU, 5 har søgt jobs uden for kommunen og 4 er fortsat i samme stilling som medarbejder. Siden afslutningen af talentforløbet har de andre forvaltninger i Hjørring Kommune vist interesse for udviklingen af ledelsestalenter. Derfor blev resultaterne fra BU

2 Side 2 talentforløbet brugt som ramme for at udvikle et tværgående ledertalentforløb, som blev igangsat i 2016 og løber frem til I implementeringen af LP i Hjørring Kommune har BU helt fra start gået forrest, men alle kommunens forvaltninger er fælles om at arbejde med LP som ledelsessyn og ledelsesstruktur. Forvaltningerne har dog arbejdet med LP i forskelligt tempo alt efter størrelse og behov. Leadership Pipeline i praksis I tabellen er lavet en opgørelse af antal af ansatte på hvert niveau i BU Leadership Pipeline: BU samlet Direktør 1 Skoleområdet Dagtilbud Børne- Familieområdet Administration og Udvikling Chef 3 1 (delt) 1 (delt) 1* 1* Leder af Leder Leder af Medarbejder Medarbejder Antal ansatte i alt * Chefgruppen er i tabellen kun talt med i BU samlet LP profilbeskrivelserne anvendes i praksis dels i de enkelte decentrale enheder som fælles forståelse for, hvad ledelse er på de forskellige niveauer, og hvilke opgaver og ansvar lederne har på de forskellige niveauer. Profilbeskrivelserne er en fast del af stillingsopslag på lederstillinger i BU, og der er udviklet en ansættelsesprocedure, der indarbejder LP profilbeskrivelsen som ramme (se bilag 2). LP plakaten er vores fælles referenceramme og symbolet på den fælles faglige forståelse af ledelse i BU. Men bare fordi den hænger rundt i afdelingerne centralt og decentralt er vi jo ikke sikret, at den giver værdi i praksis. Siden 2015 og frem til nu har vi derfor arbejdet på at gøre LP profilbeskrivelserne aktive ind i relevante HRsammenhænge, som eksempelvis ansættelsesproceduren, som beskrevet ovenfor.

3 Side 3 Et andet eksempel er udviklingen af materiale til lederudviklingssamtaler (LUS) på alle ledelsesniveauer (se bilag 3 for eksempel), som sikrer, at organisationen bruger den fælles faglige forståelse i profilbeskrivelserne som ramme for at tale udvikling af de enkelte ledere. Der er ligeledes udarbejdet et materiale til medarbejderudviklingssamtalen som sikrer, at medarbejderprofilbeskrivelsen indgår i medarbejdernes udviklingssamtaler. LP profilbeskrivelserne er udviklet for seks år siden, og i disse måneder sidder forskerne bag den danske udgave af Den Offentlige Leadership Pipeline netop og færdiggør version 2.0 af teorien bag Den Offentlige Leadership Pipeline. For at imødekomme de nye tiltag, der kommer både fra praksis og fra teorien, har vi senest inddraget LP profilbeskrivelserne som et konkret element på lederinternatet i september 2017 for alle ledere og ledelsestalenter i BU. Har arbejdede to tværgående grupper af ledere i et døgn dedikeret med at udvikle ideer til, hvor vi skal tage vores LP profilbeskrivelse hen i fremtiden for at den følger med og matcher de behov, vi har i praksis i at arbejde efter den. Ideerne fra lederinternatet bliver i december behandlet af Strategisk Lederforum, som træffer beslutning omkring det videre arbejde med LP profilen ud fra ledernes konkrete forslag. Resultater og udfordringer Som opsummering har vi i arbejdet med LP i BU opnået følgende resultater: Udviklet og implementeret fælles rammer og praksis for Leadership Pipeline i BU Udviklet og gennemført et BU ledertalentudviklingsforløb og et tværgående kommunalt ledertalentudviklingsforløb Skabt en systematik for rekruttering af intern ledere Udviklet og gennemført LP Lederudviklingssamtaler Udviklet ansættelsesprocedure med inddragelse af LP Gennem årene vist sig nogle udfordringer i arbejdet med LP, der er oplistet nedenfor.

4 Side 4 Med baggrund i de udfordringer, der var udgangspunktet for at BU implementerede LP i 2011, har der igennem årene været et stort fokus på ledelsesniveauerne i profilen frem for medarbejderprofilen. Af praksiseksemplerne ovenfor kan ligeledes ses dette fokus på ledelse. Vi har derfor fortsat en opgave i at implementere medarbejderprofilen rundt i organisationen. Der har igennem årene vist sig en generel udfordring i at skabe er reelt ledelsesrum omkring de enkelte niveauer, da ikke alle afdelinger er store nok til, at profilbeskrivelserne helt giver mening i sin rene form. Med den nye struktur på skole og dagtilbud i 2015, hvor områdelederne blev reduceret fra 7 til 4 ledere, og skoledistriktslederne blev reduceret fra 10 til de nuværende 7 ledere, og de enkelte dagtilbudsområder og skoledistrikter blev større (eller ledelsesopgaver inden for flere distrikter blev sået sammen som i Tårs og Vrå samt Hjørring ungdomscenter og HjørringSkolen) har der vist sig bedre mulighed for at skabe ledelsesrum på leder af leder niveau. Dermed kan siges, at vi nu har en organisering af ledelse i BU, der fordrer at flest mulige ledere befinder sig rent på deres niveau i pipelinen og ikke løser opgaver på tværs af niveauer. LP plakaten beskriver i sin form og sit indhold en lineær tilgang til ledelse og forståelsen af, hvordan lederen løser sine opgaver. Dette lineære billede er dog ikke retvisende for ledelse i praksis, hvor lederne og medarbejderne i høj grad lykkes i opgaveløsningen via tæt samarbejde i teams og på tværs af afdelinger og sektorer. Denne opmærksomhed arbejdes der videre med i den videre udvikling af LP plakaten fremadrettet. Bilag: Bilag 1: Leadership Pipeline Plakat i BU Bilag 2: Ansættelsesprocedure i BU Bilag 3: Materiale til forberedelse af lederudviklingssamtale for leder af medarbejder på dagtilbudsområdet.

5 Side 5