LP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

Transkript

1 LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING

2 LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring #1: 1:1 mellem strategi og ledelse Erfaring #2: Klar forventning til hvert ledelsesniveau Erfaring #3: Lederevaluering: Måling med udvikling for øje Spørgsmål?

3 FOKUS PÅ KERNEFORRETNINGEN VEJDIREKTORATET SOM VIRKSOMHED Vi er en del af Transportministeriet og den danske vejsektor. Vi har ansvar for at planlægge, projektere, anlægge, drive og vedligeholde statsvejnettet i Danmark. Statsvejnettet udgør ca. 5 % af det samlede offentlige vejnet i Danmark, men ca. 45 % af vejtrafikken bliver afviklet på statens veje. Vi er ca. 900 medarbejdere med tjenestesteder seks steder i landet. Ca. en tredjedel af vores medarbejdere er ingeniører. Ledergruppen består af 5 direktører, 17 chefer og 36 afdelingsledere.

4 ERFARING #1 1:1 MELLEM STRATEGI OG LEDELSE

5 HVORFOR? LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET Vejdirektoratet er og vil fremover være i kontinuerlig organisationsudvikling, og vi skal som ledelse kunne møde udfordringen om at udvikle og afvikle på samme tid. Nøglekompetencen hos Vejdirektoratets ledere er derfor at kunne sætte, motivere og udvikle det rette hold - både når vi ekspanderer og når vi reducerer. Per Jacobsen, Vejdirektør

6 FOKUS PÅ KERNEFORRETNINGEN VEJDIREKTORATET SOM VIRKSOMHED

7 ERFARING #2 KLAR FORVENTNING TIL LEDELSE

8 DIFFERENTIERING AF LEDELSE LEDELSESNIVEAUER I VD God og effektiv ledelse afhænger af det niveau du agerer på

9 LP SOM FORSTÅELSESRAMME FOR UDVIKLING AF VD S LEDELSE MÅL MED VD S LEDELSESUDVIKLING at styrke VDs strategiske ledelsespraksis og skabe tydelighed og synlighed om, hvad der er god og effektiv ledelse på alle niveauer i VD. Ledelsesudviklingsprogrammet skal bidrage til: at skabe en ledelsespraksis, der indebærer, at ledere på alle niveauer er både strategisk og konkret agerende. at udvikle effektivitet i ledelse ledelsesopgaver skal konsekvent udføres på rette niveau. at nedbryde siloer og styrke samarbejdet på tværs af VD. at skabe et fælles sprog og forståelsesramme omkring ledelse. Succeskriterium: Effektiv strategieksekvering

10 LP SOM RAMME FOR VD S LEDERUDVIKLINGSPROGRAM BYGGESTEN TIL EN STYRKET PIPELINE PROFILER EVALUERING UDVIKLING individuelt Talentudvikling Passage -skift Intro til nye Træning UDVIKLING fora GRUS Træning REKRUTTERING & FASTHOLDELSE

11 PARADOKSER FORDI GOD PRAKSIS ER EN BALANCE AF BÅDE OG GOD LEDELSESPRAKSIS

12 FORVENTNING OG UDVIKLING AF DE ENKELTE NIVEAU VD-PROFILER

13 ERFARING #3 MÅLING MED UDVIKLING FOR ØJE

14 3 TRIN MÅLING MED UDVIKLING FOR ØJE LEDEREVALUERING TRIN 1: Måling 360 graders måling af alle ledere op i mod profilerne TRIN 2: Vurderingsdialog Fælles dialog i direktionen omkring udviklingsretning for alle ledere i Vejdirektorat TRIN 3: Udviklingssamtaler Træning i ny tilgang til udviklingssamtaler med afsæt i måling og det strategiske landskab

15 5 PROFILER = 5 MÅLINGER LEDEREVALUERING TRIN 1

16 LEDEREN I CENTRUM, LP-PERFORMANCE LEDEREVALUERING TRIN 1 Niveauet over Niveauet til siden Selvevaluering Niveauet under

17 LP-SCORE - FÆRDIGHEDER, TIDSPRIORITETER OG ARBEJDSVÆRDIER LEDEREVALUERING TRIN 1

18 VURDERINGSDIALOG I DIREKTIONEN LEDEREVALUERING TRIN HP - SAMLET %-OPFYLDELSE LP - SAMLET %-OPFYLDELSE

19 VURDERINGSDIALOG I DIREKTIONEN LEDEREVALUERING TRIN 2 LP-score indgår direkte i udmøntning af resultatløn FRA: 70% Resultatmål (HP samlet opgørelse) 30% Vurdering (niveauet over) TIL: 50% Resultatmål (HP samlet opgørelse) 30% Måling af ledelsespraksis (LP individuel score) 20% Vurderingsdialog (niveauet over fælles dialog)

20 MÅLING OG VURDERING MED UDVIKLING FOR ØJE LEDEREVALUERING TRIN 3 Udviklingssamtaler LUS og MUS i fast kadence Træning i afholdelse af udviklingssamtaler

21 HVEM HAR BOLDEN? FRA EVALUERING TIL UDVIKLING CENTRALT: Igangsættelse af fælles initiativer LOKALT og INDIVIDUELT: 70/20/10 modellen 70% af alle kompetenceudviklingsinitiativer er on-the-job-training (prøve ny læring af i praksis, sidemandsoplæring, erfaringsudveksling, jobrotation m.m.) 20% er knyttet til mentoring, coaching eller sparring fra leder, kollega eller netværk 10% er kurser eller anden form for træning (videreuddannelse, interne såvel som eksterne kurser, seminarer og temamøder)

22 SPØRGMÅL MED AFSÆT I ET PAR REFLEKSIONER

23 LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET DET SAGTE OG DET USAGTE Det kræver jo en større personlig indsats af dig som leder, når du selv skal være med til at definere fundamentet for ledergruppens samlede udvikling. Men det er en god og givende investering, som både tilfører energi og engagement til de daglige ledelsesudfordringer og til ledergruppen som helhed. Fagchef Forventningsafstemningen er blevet gennemsigtig, og det tror jeg på giver både den bedste performance og den største arbejdsglæde. Driftsdirektør Kræver også udvikling af HR Vi står overfor en skillelinje, hvor vores fundament for god ledelse skal til at leve. Vi er kommet godt på vej, men det får afgørende betydning, at vi fortsat tager det seriøst også når det er svært, når vi har travlt osv. Det skal blive en del af hverdagen, før det virkelig flytter noget. Vejdirektør