Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst INDHOLD Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst Derfor en delpolitik Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling Hvad er kompetence Hvad er kompetenceudvikling 3 4 5 5 6 Vi er udfordret af En befolkningsudvikling, der er for nedadgående En stagnerende vækst At for få unge gennemfører en uddannelse Sundhedsniveauet blandt borgerne En stram økonomi, der nødvendiggør en opgaveløsning med færre ressourcer En større efterspørgsel på og højere forventninger til den kommunale service. Citeret fra Assens Kommunes innovationsstrategi KOMPETENCEUDVIKLING - EN FORUDSÆTNING FOR VÆKST Det er vigtigt at udvikle sine kompetencer. Det er vigtigt for arbejdspladsen, fordi kravene og forventningerne til opgaveløsningen hele tiden ændrer sig. Viden er ikke som tidligere langtidsholdbar, og en grundlæggende uddannelse er ikke længere et tilstrækkeligt grundlag for en livslang beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Det er altså også vigtigt for os som medarbejdere, at vi udvikler os og dermed bevarer eller øger egne muligheder på arbejdsmarkedet. VISION 2018 - er båret af Vilje til vækst Visionen lægger vægt på tre udvalgte parametre - Vækst og udvikling - Flere vil bo her - Uddannelse til alle Hvordan sætter vi retning på kompetenceudvikling Lokal dialog Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling 7 8 10 11 12 Vision 2018 er ledestjernen for vores handlinger. I visionen er uddannelse og kompetenceudvikling fremhævet som et vigtigt tema. Det gælder i forhold til kommunens borgere, men i høj grad også i forhold til os selv som arbejdsplads. Vi forventes fortsat at levere en effektiv opgaveløsning med en høj kvalitet og service overfor vores borgere og brugere. Og vores viden og faglighed skal bringes i spil på nye måder til gavn for helheden. Forudsætningen for at vi lykkes er, at vi arbejder professionelt med kompetenceudvikling. Samtidig er kompetenceudvikling vigtig for vores muligheder for ikke blot at følge med, men for også selv være med til at sætte retning på den faglige og personlige udvikling. I temaet uddannelse til alle er der fokus på at højne uddannelsesniveauet blandt borgerne generelt og i arbejdsstyrken. Assens Kommune er den største arbejdsplads i kommunen, og har derfor en særlig forpligtigelse til at gå forrest i forhold til kompetenceudvikling for medarbejderne. medarbejder har de sociale og faglige forudsætninger og færdigheder for at leve op til arbejdspladsens krav VILJE TIL VÆKST VÆKST OG UDVIKLING FLERE VIL BO HER ALLE FÅR UDDANNELSE
Derfor en delpolitk Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? DERFOR EN DELPOLITIK HVAD FORSTÅR VED KOMPETENCEUDVIKLING? Delpolitikken skal: Skærpe dit eget, dine kollegaer og din leders blik for hvilke kompetencer, som I har behov for at udvikle for fortsat at kunne løse jeres opgaver Målrette kompetenceudviklingen på de enkelte arbejdspladser til både de nuværende og fremadrettede kompetencebehov Sikre en tilbagevendende dialog om og igangsætning af fælles indsatsområder i vores organisation Skabe en større effekt af de midler, som vi anvender på kompetenceudvikling Øge vores viden om- samt brug af de mange muligheder for kompetenceudvikling og læring, som allerede er til rådighed på vores arbejdspladser. Kompetenceudvikling er ikke ubekendt i vores organisation. Temaet indgår i vores personalepolitik under overskriften Læring og Udvikling, men det suppleres nu med en egentlig delpolitik for kompetenceudvikling. Vi vil blive endnu bedre til kompetenceudvikling! Du kommer til at mærke den nye delpolitik i måden kompetenceudvikling bliver sat på dagsordenen i din MUS-samtale, i dialogen på din arbejdsplads og i de fælles initiativer indenfor - og på tværs af fagområderne i kommunen. Ved at gøre brug af metoderne i delpolitikken skaber vi sammenhæng mellem de overordnede mål for vores arbejdspladser, de mål og opgaver vi hver især skal løse og vores forudsætninger herfor. medarbejder ved, når han eller hun har brug for at lære nyt for at løse nye opgaver eller anvende nye metoder eller redskaber i sit arbejde. Hvad er kompetenceudvikling for dig? Hvad er kompetenceudvikling for din kollega? Vi kender alle til kompetenceudvikling, men det er slet ikke sikkert, at vi har samme opfattelse af hvad kompetence og kompetenceudvikling betyder. Så lad os starte med det første udtryk: Hvad er kompetence? Kompetence er mere end kvalifikationer. Hvor kvalifikationer er viden, færdigheder eller holdninger, handler Kompetencer om måden, man bruger sine kvalifikationer på i praksis. Kompetencer er altså evnen til at løse en opgave. I Assens Kommune lægger vi særlig vægt på de faglige kompetencer, de sociale kompetencer og på forandringskompetencer. Den faglige kompetence er den viden, de færdigheder og den praktiske kunnen, vi bruger i vores job. Den sociale kompetence er vores evne til at håndtere relationer. Vi indgår hver dag i relationer og i et samspil med brugere, borgere og kolleger. Her er indsigt og forståelse for de kulturelle spilleregler, empati og evnen til at involvere sig centrale faktorer. Forandringskompetencen er vores evne til at udvikle os, så vi både er parate til - og på forkant med nye udfordringer. Åbenhed overfor læring samt evnen til at skifte synspunkt i en proces, hvor viden udveksles og forandres med det formål at opnå ny indsigt og perspektivering, er her centrale faktorer.
Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? have en tværgående dialog om fælles indsatsområder i HovedMED og Fælles MEDudvalgene Kompetence- UDVIKLING betyderny viden Hvad er kompetenceudvikling Kompetenceudvikling betyder, at du tilegner dig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger, og du anvender det lærte i din dagligdag på din arbejdsplads. Vi udvikler os hver gang, vi prøver noget nyt/løser nye opgaver. Det gælder eksempelvis det tværfaglige samarbejde. Her bringer vi forskellige fagligheder og viden i spil om et fælles formål, og udvikler både opgaveløsningen og egne kompetencer. Først og fremmest handler kompetenceudvikling om at finde frem til dit og din arbejdsplads behov for at få tilført ny viden, så I fortsat kan udvikle jer og dermed løse jeres opgaver godt. Herefter skal I finde frem til, hvordan I får tilegnet jer den nye viden - og ikke mindst forholde jer til, hvordan I får omsat den nye viden til færdigheder og ny praksis på jeres arbejdsplads. medarbejder har et fagligt overblik, der gør det muligt at tilpasse praksis og udvikle nye metoder og rutiner. På den måde er den kompetente medarbejder med til at kvalitetsudvikle sin arbejdsplads og den kerneopgave, der leveres i forhold til borgerne. HVORDAN SÆTTER VI RETNING PÅ KOMPETENCEUDVIKLING? Vi skaber en fælles retning på kompetenceudviklingen ved systematisk og tilbagevendende at drøfte vores udviklingsbehov. Det gælder for os som organisation, arbejdsplads og individ. Udviklingsbehovene skal ses i sammenhæng med visionen for Assens Kommune og de overordnede mål og opgaver for vores organisation og arbejdsplads. Vi sætter fælles retning på kompetenceudviklingen på alle niveauer i vores organisation ved at: have en årlig medarbejderudviklingssamtale mellem leder og medarbejder om kompetenceudviklingsbehovene have en dialog på den enkelte arbejdsplads om de samlede behov for kompetenceudvikling og herunder hvordan vi bedst muligt gennemfører kompetenceudviklingen Vi vil over tid opleve sammenhæng og fælles retning mellem aktiviteterne på de tre niveauer, da dialogen om kompetenceudviklingsbehovene bliver bundet sammen i en tilbagevendende dialogproces. medarbejder evner at arbejde tværfagligt og tænker i den gode opgaveløsning på tværs af vante strukturer og rammer. Tværgående dialog - hvert 2. år Direktion, fag- og stabschefer, HovedMED og Fælles MED-udvalgene Årlig dialog Fælles på arbejdspladsen Årlig dialog Medarbejderudviklingssamtale Figur 1: Illustration af dialogprocesser om kompetenceudviklingsbehovene
Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Lokal dialog Din arbejdsplads har årligt en dialog om de samlede kompetenceudviklingsbehov. Dialogen foregår mellem ledelsen og medarbejderne på din arbejdsplads. Opgaven er forankret i det lokale MED-udvalg eller på personalemøder, men kan sagtens involvere alle medarbejdere på din arbejdsplads. Din arbejdsplads vælger selv tidspunktet for dialogen. I vælger også selv, hvordan dialogen skal gennemføres. Det afgørende er, at dialogen forholder sig til de langsigtede mål og visioner for Assens Kommune samt for din arbejdsplads. Strategier for fagområdet, jeres virksomhedsplan og/eller kvalitetsaftale samt en opsamling på hovedlinjerne i MUSsamtalerne kan være relevante input til dialogen. Det væsentlige ved dialogen på din arbejdsplads er, at I finder frem til og får et fælles billede af, hvor I er på vej hen og hvor I gerne vil hen. Det vil sige: Hvilke overordnede mål arbejder I hen imod? Hvad skal I lære for at udvikle jeres praksis og måde at løse opgaverne på for at skabe mere værdi for jeres brugere/borgere/kunder/etc.? Hvordan kan I styrke læringen på arbejdspladsen og få mere effekt af kompetenceudviklingen? I kan få inspiration til jeres proces, og til at brede viften af kompetenceudviklingsaktiviteter ud i kataloget af metoder (indsæt link til Aksen). Kataloget vil jævnligt blive suppleret og opdateret. medarbejder er ikke mindst en god kollega, der lærer og lærer fra sig i arbejdsfællesskabet. Tværfagligt samarbejde er et samarbejde mellem forskellige fag- og stabsområder/ institutioner /teams/ faggrupper, hvor formålet er at etablere en koordineret og helhedsorienteret indsats i opgaveløsningen DE FREMTIDIGE KOMPETENCEBEHOV - hvordan får vi øje på dem? I kan blive klogere på de fremtidige kompetencebehov gennem en drøftelse af følgende faktorer: Omgivelser Hvilke vigtige påvirkninger kan I forvente fra jeres omgivelser? Opgave Sker der væsentlige ændringer i jeres kerneopgave? Teknologi Skal I til at indføre ny teknologi? Struktur Skal der ske omorganisering? Skal I arbejde sammen på nye måder? Kultur Skal I arbejde med jeres kultur og værdier? Mennesker Hvordan er jeres medarbejdersammensætning? Har I udfordringer omkring aldersfordeling eller lignende? Besvarelsen af spørgsmålene vil give jer en god viden om, hvor I er stærke, og hvad I har behov for at udvikle. Hvor er I på vej hen? Teknologi Opgave Kultur Mennesker Struktur Omgivelser Figur 2: De fremtidige kompetencebehov - hvordan får vi øje på dem?
Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Det tilbagevendende fokus i dialogen med din leder vil være: Hvad har du brug for af kompetenceudvikling for at bidrage til at videreudvikle dig selv og din arbejdsplads til gavn for jeres borgere, brugere etc.? Hvilken form for kompetenceudvikling vil føre til en ændret og bedre praksis og opgaveløsning for dig? Din årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) er det primære afsæt for dialogen med din leder om dine behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Din udviklingssamtale er som udgangspunkt en individuel samtale (MUS). Det kan aftales på din arbejdsplads, at den individuelle samtale erstattes af en gruppeudviklingssamtale (GRUS) eller teamudviklingssamtale (TUS). Din udviklingssamtale skal give dig og din leder en fælles forståelse af dit behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Dette skal ses i sammenhæng med de samlede behov og mål for din arbejdsplads. Din udviklingsplan vil derfor blive aftalt ud fra en afvejning mellem dine behov og behovene for hele din arbejdsplads. Vi lærer alle forskelligt og bliver motiveret til kompetenceudvikling på forskellig vis. For at lære og udvikle nye kompetencer er det afgørende, at vi er motiveret for at lære. Det indbefatter, at vi kan se en mening med kompetenceudviklingen, har lyst til den og er forholdsvis tryg ved nye udfordringer. Ved du, hvad der motiverer dig til udvikling, og hvordan du bedst lærer nyt? Motivation og behov ændrer sig ofte igennem vores arbejdsliv, så det er vigtigt at bruge tid på at overveje dine behov og ønsker forud for din MUS-samtale. De overordnede rammer for MUS-samtaler på din arbejdsplads aftales fra år til år i dit lokale MED-udvalg. Ligesom der årligt vil blive sat retning på kompetenceudviklingen for dig selv og din arbejdsplads, gælder det også for de tværgående initiativer i Assens Kommune. Det sker i en dialog mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter. Den tværgående dialog har fokus på de fælles behov for kompetenceudvikling. Dialogen tager udgangspunkt i vores vision for Assens Kommune, andre væsentlige strategier samt kendskabet til, hvordan vores kerneopgaver udvikler sig. Dialogen skal sikre en fælles retning og skabe grundlag for en prioritering og optimering af fælles ressourcer. Processen understøttes af HR. Dialogen vil føre frem til en kompetenceudviklingsplan med særlige indsatser for de kommende to år. Dialogen finder sted hvert 2. år (i ulige år). Parterne i dialogen er direktionen, fag- og stabschefer samt medarbejderrepræsentanterne i HovedMED og Fælles MED-udvalgene. Hvis din arbejdsplads eller andre arbejdspladser har behov for fælles kompetenceudvikling, eksempelvis i form af kurser eller efteruddannelse, vil de blive videregivet ved drøftelser i ledergrupperne inden for de respektive fagområder. Den tværgående dialog gennemføres i foråret. Tidspunktet for dialogen gør det muligt at indarbejde behov for fælles indsatser i budgetlægningen for de kommende år. Der kan både være tale om indsatser på overordnet niveau, og indsatsområder der er decentralt forpligtende. De tilbagevendende spørgsmål for dialogen er: Hvor skal vi hen som kommune? Er der særlige udfordringer og/eller opmærksomhedspunkter i forhold til at nå derhen? Hvad skal der til for, at vi kan imødekomme vores udfordringer?
Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Kompetence- UDVIKLING der betaler sig HVORDAN FÅR VI STØRRE UDBYTTE AF KOMPETENCEUDVIKLING? Et levende læringsmiljø er den hurtigste og billigste vej til at udvikle brugbare kompetencer på jeres arbejdsplads. Gode rammer for læring på arbejdspladsen kan blandt andet: komme flest mulige medarbejdere til gode i hverdagen gøre det muligt at lære, mens vi løser vores arbejdsopgaver gøre det muligt at udvikle kompetencer, som kan anvendes direkte i arbejdsopgaverne og ikke går tabt på turen hjem fra kursuslokalet styrke organisationens vedvarende udvikling og innovation fremme tværfaglighed i opgaveløsningen gøre arbejdspladsen attraktiv for medarbejdere og omverdenen Ved at benytte nogle simple redskaber i hverdagen, kan vi sørge for, at vi lærer mest muligt, mens vi løser vores opgaver. Det kan være igennem metoder som sidemandsoplæring, mentorordninger, kollegial feedback, brugerrejser m.m. Et godt læringsmiljø fremmer både læringen for den enkelte medarbejder og styrker samtidig arbejdspladsens løbende udvikling og fornyelse. Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern læring Kurser Uddannelse Efterudddanelse Praktikophold Turnus- og rotationsordninger Netværk E-learning Interne kurser med eksterne undervisere Intern læring Netværk Coaching Sidemandsoplæring Teamorganisering Mentorordning Følordninger Rotation Projektarbejde Feedback Figur 4: Illustration af forskellige muligheder for læring Et læringsmiljø udgøres både af de arbejdsopgaver, man har, og af ens samspil med kollegaer, ledere og eksterne omgivelser. medarbejder ikke bare kompetent i forhold til ét eneste job sit nuværende men er også en attraktiv medarbejder i andre sammenhænge og på et større arbejdsmarked. Øget ansvar og selvstændighed Feedback Nye arbejdsopgaver Læringsmiljø Organisering af arbejdet Vidensdeling Fysiske rammer Figur 3: Illustration af faktorer, der indgår i et godt læringsmiljø Videndeling og innovation går hånd i hånd Viden er organisationens fundament og er midlet til at skabe vækst. Videndeling er vigtigt i det daglige samarbejde på tværs af alle hierarkier og organisationsstrukturer. Videndeling udvikler den enkeltes potentiale. Videndeling er grundlaget for at skabe nye innovative løsninger.
Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Uanset hvilken form for kompetenceudvikling I benytter på jeres arbejdsplads, kan I sikre jer et større udbytte ved på forhånd at drøfte den ønskede forventede effekt af kompetenceudviklingen. Det handler om på forhånd at drøfte hele forløbet igennem, så Før uddannelsen 35-40% Undervisningen 20 % Efter uddannelse - anvendelsen i kontekst 40-45 % I har gjort jer klart, at den nye viden nu også er den, som I har behov for at få tilført Den nye viden bliver omsat til en ændret praksis i jeres dagligdag Den ændrede praksis giver merværdi for jeres borgere/brugere etc. eksempelvis i form af bedre opgaveløsning Den ændrede praksis omfatter alle relevante medarbejdere og ikke kun de måske ganske få personer, som har været på kursus Forventninger Motivation Forpligtigelse Undervisning Underviseren Træning i anvendelse Kobling til egen praksis Opfølgning Opfølgning og forankring: Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Figur 5 viser, hvordan du sikrer dig en større relevans af din kompetenceudvikling og samtidig får kompetenceudviklingen omsat til en ny praksis i din opgaveløsning Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, som jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den aftalte kompetenceudvikling? Og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis? Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i af-delingen eller strategien) Modellen er tilsvarende god at benytte i hele personalegruppen. Den giver et godt afsæt for dialogen om, hvordan I får integreret ny viden efter kurser og anden kompetenceudvikling. Effekten af jeres kompetenceudvikling kan også øges ved, at I sætter fokus på tiden inden- og efter et kursus- eller uddannelsesforløb. I kan hente meget mere inspiration til forskellige former for kompetenceudvikling i metodeafsnittet. Der er også mere inspiration om, hvordan I højner effekten af jeres aktiviteter. Kompas et Assens Kommune fik i marts 2012 et nyt center for kompetenceudvikling. Centret ligger i Assens og har fået navnet Kompas et. Kompas et har seks undervisningslokaler og et stort plenumlokale, gruppefaciliteter og mulighed for fælles bespisning. Det er gode og fleksible rammer for kompetenceudviklingsaktiviteterne i kommunen. Centret drives som social virksomhed, hvor medarbejdere fra Værkstedet Pilevej varetager alle de praktiske opgaver med et stort overskud.
Assens Kommune Rådhus Allé 5 5610 Assens www.assens.dk assens@assens.dk Tlf. 64 74 74 74