Den danske professionelle fundraiser og de mange roller

Den danske professionelle fundraiser og de mange roller Indholdsfortegnelse Dansk resume... 2 English summary... 2 Indledning... 3 Problemformulering... 4 Teoretiske og metodiske indgangsvinkler... 4 Afgrænsning... 5 Hvad er en fundraiser?... 5 Den professionelle fundraiser på danske universiteter... 6 Metode og dataindsamling... 10 Kvantitativ metode... 13 Kvalitativ metode... 13 Respondentkarakteristik... 13 Hvordan opfatter fundraiseren sig selv?... 15 Hvordan er man blevet fundraiser?... 16 Fundraising som professionen?... 19 Fundraiserens sociale identitet, karriere og kompetencer... 22 Fundraisere i prejektfasen systematiseret kreativitet... 27 Hvilke roller spiller fundraiseren?... 30 Darsøs roller... 30 Andre roller... 32 Rollerne og gruppen... 37 Organisering... 39 Organisationsdesign... 39 Rammebetingelser... 41 De danske universiteters organisering... 44 Konklusion & anbefalinger... 45 Perspektivering... 47 Referencer... 50 Forkortelsesliste... 52 1

Dansk resume Udforskningen af den professionelle fundraiser på de danske universiteter er et forskningsfelt, hvor der endnu kun er meget lidt viden. Organiseringen af fundraisere på de danske universiteter er forskellige med både centrale enheder, decentrale enheder og forskellige kombinationer af disse. Diskussioner af hvad en fundraisers arbejdsområde, motivation og roller i det hele taget er, danner udgangspunkt for kvantitative og kvalitative analyser. Data er indsamlet via et online spørgeskema sendt til så vidt muligt alle fundraisere på de 8 danske universiteter. Der er undersøgt for statistisk signifikante forskelle mellem opfattelsen af roller, såvel som lavet forskellige visuelle displays over de sproglige udsagn sat op i forhold til fundraiserens organisatoriske placering. Forskellen mellem de centralt placerede og de decentralt placerede fundraisere er analyseret i forhold til typen og vægtningen af de forskellige roller, samt hvorfor man blev fundraiser, og hvad der motiverer en i arbejdet. Det er en grundlæggende eksplorativ analyse, af nogle af de elementer, der er med til at influere valget og organiseringen af arbejdet med professionel fundraising samt ledelsen af de professionelle fundraisere. English summary The exploration of the professional fundraiser at Danish universities is a research field that is still only very little knowledge about. The organization of fundraisers at Danish universities is different with both central units, decentralized units and various combinations of these. Discussions of what a fundraisers work, motivation and roles are in general forms the basis for quantitative and qualitative analyzes. Data are collected through an online questionnaire sent to all fundraisers on the eight Danish universities as far as possible. Statistically significant tests are run on the differences between the perception of roles, as well as made various visual displays of the written statements set up in relation to the fundraiser s organizational position. The difference between the centrally located and the decentralized placed fundraisers are analyzed in relation to the type and grading of their different roles, why they became a fundraiser and what motivates them in their work life. It is a basic explorative analysis of some of the elements that helps to influence the choice of career and organization and management of professional fundraisers. 2

Indledning Fundraisere og fundraising er et relativt nyt begreb i den danske forskningsverden. Så nyt et begreb, at det stadig ikke helt har fået rodfæste, selv ikke blandt de, der selv arbejder med fundraising. For fundraising lyder forkert i mange ører det opleves ikke kun som et job, der handler om at skaffe penge, men også om at motivere, støtte og hjælpe forskerne med at få ført de gode forskningsideer ud i livet. Danske universiteters øgede fokus på eksterne forskningsmidler har været stigende de sidste årtier, som følge af de offentlige puljers ændring på forholdet mellem universiteternes basismidler og de konkurrenceudsatte midler. En større del af universiteternes midler skal nu hentes hjem i fri konkurrence med andre forskere, og det har øget fokus på støtten til de forskere, der løfter denne udfordring. Men det er ikke kun de offentlige puljer, der er interessante, selvom de godt 5,2 mia. kr. (2014) afsat på finansloven til forskningsrådene, andre større indsatspuljer og internationale aktiviteter, udgør en stor andel af de tilgængelige midler (Styrelsen for Forskning og Innovation, 2014). I Danmark er antallet af almennyttige fonde i løbet af de sidste 20 år vokset fra ca. 10.000 til omkring 14.000. På internationalt plan ses samme tendens (Mandag Morgen, 2012). I Danmark uddeler de private fonde i gennemsnit omkring 2 % af deres formue årligt, svarende til ca. 8 mia. kroner i 2010. Danske almennyttige fonde vurderes at have en formue, der ligger langt over 400 milliarder kroner, og de ti største uddeler hvert år for knap 6 milliarder kr. (Hørmann & Munch, 2013). Det er således ikke småpenge, der er tale om. Dette arbejde med at øge hjemtaget af midler til forskningsprojekter har betydet en professionalisering af den administrative støtte til forskernes arbejde med forskningsansøgninger. Ansættelse af administrative medarbejdere på universiteterne med fokus på netop at øge hjemtaget af de konkurrenceudsatte midler, er en del af forsøget på at imødegå denne udfordring. Fundraisere ansættes ofte ud fra et ønske om en direkte effekt på universiteternes formåen i forhold til hjemtag af en større mængde forskningsmidler. DARMA (Danish Association of Research Managers and Administrators) blev etableret i 2008, og har siden da været toneangivende i Danmark i forhold til etablering og udvikling af organisatoriske enheder, der understøtter forskning særligt i forhold til hjemtagning af eksterne forskningsmidler. Foreningen er gået fra få medlemmer til 239 medlemmer (maj 2015) siden dets start. Brugen, forståelsen og organiseringen af fundraisere har stor bevågenhed blandt relevante organisationer, interessefællesskaber og i høj grad også på de enkelte universiteter, ikke bare på nationalt plan, men også internationalt, ud fra en antagelse om, at effektivt organiserede fundraisere giver bedre succesrater og dermed større hjemtagne af forskningsmidler. Derfor er det vigtigt at se på nogle af de grundlæggende antagelser og forventninger indenfor dette nye 3

felt, særligt i forhold til at give input til de ledelsesmæssige og organisatoriske rammer, der kan optimere arbejdet med fundraising. Problemformulering De væsentligste problemformuleringer for dette masterprojekt er derfor: Hvilke væsentlige roller har fundraisere på danske universiteter; hvordan er de placeret organisatorisk og har det nogen betydning for deres roller? En kvantitativ undersøgelse af de danske professionelle fundraiseres forståelse af deres roller sammenholdt med deres organisatoriske placering, samt en kvalitativ undersøgelse af fundraiserne og deres roller og motivation. En hypotese for undersøgelsen er, at decentralt ansatte fundraisere har en bredere forståelse af deres rolle, modsat de centralt placerede fundraiser, der er langt mere specialiserede, og derfor mere snæver i deres rolleforståelse. Prejekt modellen (Darsø, 2001; Herlau & Tetszchner, 2006) bruges til at hjælpe til at give struktur til denne analyse. I mindmap figuren til højre ses de væsentligste elementer i projektet. Figur 1 Mindmap over projektets væsentligste elementer I en masteropgave som denne, hvor undersøgelsesfeltet er relativt nyt, er en eksplorativ undersøgelse af de danske professionelle fundraiseres forhold til roller, motivation og identitet det indledende skridt til en mere tilbundsgående undersøgelse, der kan bringe feltet videre, og være med til at løfte den samlede effekt af arbejdet med fundraising. Teoretiske og metodiske indgangsvinkler Der er kun meget lidt tilgængeligt dansk materiale om fundraising for forskningsprojekter i Danmark, og kun sparsom udenlandsk litteratur, der direkte kan overføres til danske forhold. Så med udgangspunkt i generelle teorier fra organisations, motivations og ledelsesteori mm., sammenholdes dette med indsamlet data fra fundraisere på alle 8 danske universiteter gennem en stor online spørgeskemaundersøgelse. Med udgangspunkt i den enkelte fundraisers organisatoriske placering undersøges evt. forskelle i bl.a. rolleforståelse og motivation. 4

Afgrænsning Der er flere forskellige elementer, der er relevante kort at berøre i forhold til afgræsningen af denne masteropgave. Geografisk og funktionel afgrænsning Der vil udelukkende være fokus på danske universiteter. Udenlandske universiteter og bevillingsgivere er organiseret anderledes, så selvom nogle af konklusionerne måske kan udbredes til at gælde professionelle fundraisere generelt, så vil der ikke være entydige universelle konklusioner. Ligeså gælder undersøgelsen heller ikke fundraisere ansat andre steder end på universiteterne. Der er fundraisere ansat i bl.a. kommunalt regi, men også på statslige institutioner og i privat regi. Disse dækkes ikke af denne undersøgelse. Der er ingen klare definitioner af professionelle fundraisere i den danske forskning og litteratur, ligesom der ikke er nogle enkelt uddannelse, kursus, certificering eller lignende at læne sig op ad. Derfor vil jeg tillade mig at forstå professionelle fundraisere i den bredest mulige forstand, og se på om deres forskellige roller og selvforståelse kan være med til at udbygge dette billede. At undersøge egen organisation og roller Undersøgelsesfeltet for denne masteropgave er for en vis del mit eget arbejdsområde, hvilket har visse fordele og begrænsninger for undersøgelsen. Jeg har været ansat som fundraiser i Forskningsstøtteenheden på AU siden 2008, og har før det siddet i stillinger med fundraising som et væsentligt element, men på decentralt niveau i hhv. sektorforskningen og på SDU. Jeg er derfor bekendt med udfordringerne set fra forskellige organisationsstrukturer, og har ikke en entydig tilgang til hvilken organisationsstruktur, der fungerer mest optimalt. Selvom jeg har en tæt tilknytning til feltet på AU og kender de fleste ansatte indenfor fundraising i denne organisation, så har jeg ikke tæt kendskab til de andre 7 universiteter og deres medarbejder, udover de personlige bekendtskaber jeg måtte have med enkelte medarbejdere. Det burde derfor være muligt, at ved at bredde undersøgelsesfeltet ud til ikke kun at fokusere på AU, at sikre, at de konklusioner, der kommer frem ikke er unødvendigt farvede af mit nuværende ansættelsesforhold. Hvad er en fundraiser? Der findes ingen egentlig dansk oversættelse af jobbetegnelsen fundraiser. Iflg. Wikipedia: A fundraiser a staff person whose main responsibility is fund raising; the process of gathering voluntary contributions of money or other, by requesting donations from individuals, businesses, charitable foundations, or governmental agencies 1. En dansk definition kunne være en person, som bidrager med at skaffe midler til et bestemt formål (Hørmann & Munch, 2013 s. 21). 1 http://en.wikipedia.org/wiki/fundraising 5

Mens betegnelsen fundraising primært i Danmark har været brugt på indsamlingen af bidrag til velgørende organisationer som Ungdommens Røde Kors og Mødrehjælpen, er den i stigende grad brugt om professionel fundraising indenfor den danske forskningsverden. Professionel, som en modsætning til de frivillige, eller ofte deltidsansatte eller provisionslønnede medarbejdere indenfor de velgørende organisationer. Der findes dog pt. i Danmark eller for den sags skyld nordisk eller europæisk regi ingen egentlig uddannelse indenfor professionel fundraising. Der findes enkelte kurser eller kursusforløb rundt omkring (primært målrettet fundraiser for velgørenheds og kulturorganisationer). Der er dog spredte tilløb til dette fra blandt andet ARMA (the professional Association of Research Managers and Administrators in the UK) og EARMA (European Association of Research Managers and Administrators)0F2. Den amerikanske forståelse af fundraising er bredere end den forståelse vi i Danmark i dag som udgangspunkt ligger i begrebet. Her er en stor del af fundraising begrebet knyttet op på donationer, og en fundraisers arbejde bliver således en del mere udadvendt og opsøgende end det har tradition for i dansk regi. Der er dog overalt i verden, også i Danmark, en stærk udvikling i retning af en katalytisk filantropisk model, hvor fondene indgår som en langt mere aktiv part i arbejdet mod at opnå de opstillede mål, og ikke bare bidrager, men aktivt tager medansvar (Mandag Morgen, 2012, 2013). Da den amerikanske tradition for fundraising er langt mere veletableret, stammer en stort del af terminologien også her fra, blandt andet differentieringen mellem pre award og post award (arbejdet hhv. før og efter en given bevilling) (Spina, 2000). Fundraising hører her primært til pre award, og de amerikanske universiteter og organisationer har en relativt skarp opdeling mellem de to områder, mens en dansk forening som DARMA forsøger at favne hele spektret. Den professionelle fundraiser på danske universiteter Ansættelsen af professionelle fundraisere i den danske forskningssektor er en relativt ny udvikling i Danmark. De professionelle fundraisere på danske universiteter er ofte ansat som AC fuldmægtige, special eller chefkonsulenter og har mange og varierende jobtitler fra videnskabelig koordinator, til projektkonsulent eller rådgiver, til de få der omtaler sig selv med titlen fundraiser i en eller anden form (knap 15 % af de adspurgte, 11 ud af 77, Bilag 2). Deres arbejdsopgaver består typisk af assistance i forbindelse med ansøgning og hjemtagning af eksterne forskningsmidler; det være sig danske offentlige puljer, private fonde eller EU og internationale fonde, afhængig af det givne forskningsområde. Involveringen går fra overordnet tjek af formalia, input til budget til mere aktiv deltagelse i strategisk påvirkning af og screening af muligheder for fonde og deltagelse i de efterfølgende projekter. 2 se eksempelvis http://www.earma.org/page 1861620 og https://www.arma.ac.uk/professionaldevelopment/pdf 6

Adspurgt kommer fundraiserne med mange forskellige forklaringer på, hvad en fundraiser laver. Forklaringer der rangerer fra simple en der får penge for at skaffe penge til mere komplekse forklaringer som at være bindeled mellem forsker (ideen) og de eksterne midler til den person, der tager forskeren i hånden og guider vedkommende gennem bevillingslandskabet og opslags/vejledningsjunglen samt yder professionel sparring på en ansøgningsstrategi (Bilag 2). Se yderligere i afsnittet Hvordan er man blevet fundraiser? s. 15. Ud fra ovenstående bredde i definitionerne og beskrivelse af en fundraiser tegner sig et billede af en medarbejder, der hjælper forskere med at definere og strukturer deres forskningsideer, så de er i en form, hvor de kan søges af eksterne fonde, og dermed er med til at øge succesraten på ansøgningerne og sikre at gode forskningsideer bliver til succesfulde projekter. En fundraiser arbejder altså primært i området før et projekt bliver til et rigtigt projekt. Arbejdet i denne fase er markant forskellige fra selve projektfasen og er af danske forskere (Herlau, Darsø m.fl.) kaldt for prejektfasen (se afsnit Fundraiser i prejekt fasen s. 25). Der er i Danmark 8 universiteter, og de har valgt at organisere deres forskerstøtte og fundraising på meget forskellig vis. En af de største samlede fundraiserenhed (pre award) i Danmark er Forskningsstøtteenheden ved Aarhus Universitet (AU), hvor undertegnede er ansat. Forskningsstøtteenheden ved Aarhus Universitet blev oprettet på Århus Sygehus i 2002 og blev udvidet til at omfatte Aarhus Universitet i 2006. Over en kort årrække er enheden steget fra 3 til 28 medarbejdere, heraf en dedikeret fundraiserdel med 16 fundraisere ansat, der yder support til alle forskere på AU, Aarhus Universitetshospital (AUH) og dele af Region Midt (RM) i forbindelse med ansøgninger til eksterne forskningsprojekter. Denne udvikling er et godt eksempel på den udvikling, der er sket på alle danske universiteter. AUs Forskningsstøtteenhed servicerer godt 5000 forskere og har årligt ca. 2000+ ansøgninger gennem hænderne (I 2013 var der 1800 ansøgninger, og i 2014 steg dette til 2300 ansøgninger, en stigning på mere end 20%, upubl. tal fra interne AU registreringer). Ud fra danske universiteters statistik beredskab, universiteternes hjemmesider og kendskab til fundraisere i nogle af de centrale kontorer er jeg kommet frem til nedenstående tabel, der opsummerer nogle af hovedpunkterne ved deres arbejde med eksterne forskningsmidler og forskningsstøtte. Tabel 1 Oversigt over de danske universiteter organisering af fundraiser, samt nøgletal for ekstern finansiering KU AU DTU SDU AAU CBS RUC ITU Fakulteter 6 4 1 5 4 1 3 1 Antal VIP 4823 3957 3124 1903 1919 671 532 131 Eksterne forsknings midler i 2.171.406 1.595.337 1.477.679 579.921 537.028 93.341 86.705 24.742 7

1000 kr Central forskerstøtte Decentral forskerstøtte Ja. 13 på EU kontoret http://eu. ku.dk/ Ja. 45 i preaward netværket. Men dette er frivilligt at deltage i, så det vurderes, at tallet er lavt sat. Og listen inkluderer ikke medarbej dere, der kun sidder med ikke EU fonde. Ja. 16 fundraiser e i Forsknings støtteenh eden www.au.d k/fse Ja. Varierend e ift. institut og fakultet. 37 på intern liste. Heraf 17 fra AU erfa for videnskab elige koordinat orer. Ja. 10 medarbej dere på Forsknings kontoret. Heraf 5 fundraiser http://ww w.dtu.dk/ Om DTU/Orga nisation/a dministrat ion/afr Ja. Størstedel en der er ca. 90 medlemm er af det Forsknings Administr ative Netværk. Dette dækker forsknings støtte bredt og ikke kun fundraisin g. Nej http://ww w.sdu.dk/f orskning/f orskerstoe tte Ja, størstedel en på fakulteter ne. 5 forskellige enheder. I alt 21 personer. Meget varierend e organiseri ng. Ja. I praksis 9 fundraiser på kontoret Fundraisi ng & Project managem ent. Men disse er dog ansat decentralt, hvorfor de tæller som 0 i besvarelse n over centrale. http://ww w.funding. aau.dk/ Ja. Der er 32 i AAU fundraisin g netværk, men dette er lavt sat, da det kun er dem, der aktivt har tilmeldt sig listen. Ja. 9 medarbej dere i Research Support Office http://ww w.cbs.dk/c bs/organis ation/adm inistrativeenheder/d ekansekre tariatetforskning/ researchsupport Ja. 1 enkelt fuldtidsan sat på et institut, mens andre institutter ne, har medarbej dere, der yder en lignende support både preog postaward Ja. 2 i Fundraisin g, forsknings service og sekretaria t for RUCs Forsknings udvalg http://ww w.ruc.dk/ omuniversitet et/organis ation/adm inistration /jura phdogforsknings servicejupf/ Ja. 8 decentrale Ja. 6 medarbej dere, der arbejder med fundraisin g som en del af deres job i Research & Learning Support https://res earchlearn ing.wikit.it u.dk/cont act Input til ovenstående tabel er fra danske universiteters statistikberedskab http://www.dkuni.dk/statistik/universiteternes statistiske beredskab, samt universiteternes hjemmesider. VIP er angivet inkl. PhD. og som antal årsværk. Antal VIP samt eksterne forskningsbevillinger er 2013 tal for at kunne sammenligne på tværs af universiteter, da ikke alle 2014 tal er frigivet endnu. I tabellen er angivet antal personer, der arbejder med forskerstøtte, ikke antal årsværk, da omfanget af fundraiserrelaterede opgaver sjældent er 100 %. Der er stor forskel på de 8 danske universiteter og på den måde, de har valgt at organisere deres forskerstøtte på. Nogle, som eksempelvis ITU, har kun en centralt placeret enhed, mens SDU har deres fundraisere primært placeret på fakultetsniveau og DTU deres på institutniveau, dog med Nej. 8

en lille central enhed. Universiteter som AU, KU og AAU har en relativt blandet tilgang med både centrale og decentrale enheder, nogle med klart opdelte funktionsområder som eksempelvis på KU, hvor der er en central enhed, der tager sig af EU ERC ansøgninger, mens dette primært gøres af fakultetsenhederne for f.eks. EU Marie Sklodowska Curie ansøgninger. Dette afspejler i nogen grad den ledelsesmæssige bevågenhed i forhold til det enkelte bevillingsområde, hvor ERC har stor værdi i forhold til både den enkelte forsker, men også i forhold til universitets image. For alle universiteter gælder dog, er der sjældent er noget godt overblik over personer, der arbejder med fundraising på decentralt niveau. Der er oftest nogle mailinglister, men disse er for en stor del frivillige og kræver aktiv til og framelding, hvorfor den bliver meget snæver, mens de meget brede mailinglister, der dækker alle former for forskningsadministration, betyder en meget bred målgruppe. Der er også forskel mellem de 8 danske universiteters størrelse (målt i antal VIP) og omfanget af ekstern finansiering. Disse to tal er holdt op imod hinanden i figur 2, hvor tilskudsfinansieret virksomhed pr VIP årsværk er opgjort på baggrund af data fra universiteternes statistikberedskab (se bilag 3 for bearbejdet talmateriale). I figuren kan man ikke blot se udviklingen i årene fra 2007 til 2013 for det enkelte universitet, men også på tværs af universiteterne, hvilket giver et godt billede af universiteternes forskellighed. Nogen universiteter oplever en generel øget andel eksterne forskningsmidler, mens andre oplever stagnerende eller faldende tendenser, på trods af, at alle oplever en stigende udvikling i antal VIP årsværk. Dette dækker selvfølgelig også over forskelle i strategiske satsningsområder, men reelt set viser figuren, hvor forskellige forhold universiteterne arbejder under. Nogle har relativt snævre forskningsområder, eller områder, hvor der kun er begrænsede tilskudsfinansierede midler at søge. Nogle universiteter har således helt ned under 200.000 dkk/vip i tilskudsfinansieret forskningsvirksomhed pr. år, mens andre har tæt på 500.000 dkk/vip/år. Hvor nogen fundraisere derfor arbejder med strategisk udvikling af allerede veletablerede områder, så arbejder andre mere med basal oplæring af forskerne og tilvænning til overhovedet 600 500 400 at søge eksterne forskningsmidler. Hvilket universitet og det specifikke forskningsområde, 300 200 som fundraiseren arbejder indenfor, er derfor væsentligt 100 0 i forhold til hvilke rammer man har og KU AU SDU RUC AAU DTU CBS ITU opererer indenfor, 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 og hvordan ens succes bedst måles. Figur 2 Udviklingen i tilskudsfinansieret forskningsvirksomhed (faste priser) i 1000 kr pr. VIP årsværk for de 8 danske universiteter (2007 2013). 9

Det er ikke en umiddelbar følge, at man kan måle ens succes som fundraiser direkte i forhold til øget hjemtag af forskningsmidler (Blohm, 2015: research income is rarely directly attributable to the work of support staff ). Lige så vigtigt er forskernes oplevelse af støtte og den læring der finder sted, men det er mere svært at måle, særligt på den korte bane. Dette flersidige succeskriterie er dog vigtigt at være sig bevidst i dette arbejde, og har også betydning for masterprojektet, og det vil blive diskuteret yderligere, særligt i forhold til de tekniske og institutionelle omgivelser. Metode og dataindsamling For at indsamle relevante informationer om de professionelle fundraisere på danske universiteter, deres organisering, roller og selvforståelse, blev det valgt at lave et online spørgeskema. Spørgeskemaet blevet lavet i Google Survey Form, der er en rimelig enkel, overskuelig og gratis tjeneste. Desuden var det muligt her at lave en online form, der gjorde arbejde med at udbrede og indsamle data lettere. Målgruppen var centrale og decentrale fundraisere på danske universiteter. Der er dog ingen samlet oversigt over disse på nationalt plan, og heller ikke nødvendigvis på de enkelte universiteter. Derfor var den første store udfordring at skabe et overblik over organisering og antal af fundraiserne på de enkelte universiteter. Undertegnedes personlige kontakter på de forskellige danske universiteter er rimelig dækkende, og fra hvert enkelt universitet er enten direkte indsamlet de relevante navne og mailadresser, eller der er givet adgang til mailinglister, der så vidt muligt dækker målgruppen. Men der er meget store forskelle på, hvad disse dækker, hvilket gør det svært at lave en fuldstændig kortlægning af målgruppen, særligt når vi har at gøre med de decentrale enheder, hvor kendskabet er mest ufuldstændigt. På AU er der eksempelvis 15 centrale fundraisere ansat (eksklusiv undertegnede). Derudover er der kortlagt de decentrale fundraisere siddende på de fire forskellige fakulteter på AU. En del af disse er organiseret i det interne AU erfa netværk af videnskabelige koordinatorer, men derudover sidder en del institutsekretærer, sekretariatsledere, strategimedarbejdere, ACfuldmægtige m.fl. og arbejder med fundraising. De decentrale fundraisere har ikke nødvendigvis titel af fundraiser, men har fundraising som et væsentligt element i deres daglige arbejde. På AU niveau er der ingen fælles overblik, hvilket er meget typisk for alle de danske universiteter. Jeg indsamlede informationer fra de forskellige fakulteter via den centrale enheds netværk, og det gav mig en liste på 37 decentrale fundraisere på AU. Dette kortlægningsarbejde er gjort mest grundigt ift. AU, da det er det universitet, jeg kender bedst, hvor jeg for de resterende universiteter har måttet forlade mig på de oplysninger om navne og mailadresser eller mailinglister, jeg har kunnet skaffe via mine kontakter. I nogle tilfælde har listerne været relativt bredde (f.eks. forskningsadministratorer på DTU eller videnskabelige koordinatorer på AU), men dette er gjort for at sikre inddragelse af særligt alle 10

decentrale fundraisere, for hvem arbejdet med fundraising måske ikke fylder 100 % af deres arbejdsopgaver. For andre f.eks. KU, AAU og SDU har listerne været for snævre, i det der ikke har været samlet overblik over medarbejdere med fundraisere på disse steder. Se yderligere noter i tabel 1. Det var en mulighed at udsende spørgeskemaet gennem DARMA, men her rammes kun den snævre gruppe, der allerede aktivt ser sig selv som fundraiser. Her er også en del medlemmer, der ikke er universitetsansatte, hvorfor der ville have været yderligere en manuel frasortering, og stadig ville jeg primært have ramt de centralt ansatte fundraisere, der udgør en overvægt at DARMA. Dette blev bekræftet af besvarelserne, hvor der til spørgsmålet om medlemskab af DARMA, som illustreret i figur 3, kun blev svaret bekræftende af 54 % af respondenterne, mens op mod 11 % slet ikke er klar over, hvad DARMA er eller om de i det hele taget er medlem. Går man ind i datamaterialet (bilag 2), så er alle de 6 respondenter, der aldrig har hørt om DARMA, ansat decentralt, bortset fra en, der er helt nyansat. Antal spørgsmål er holdt i en relativt overskuelig form, og kun opdelt i 2 sektioner (Del 1 Personlige oplysninger & organisation samt Del 2 Roller & fundraising), for ikke at virke for overvældende, og dermed sikre en større svarprocent. I alt er opstillet 40 spørgsmål. Heraf 8 kvalitative og 27 kvantitative, samt 5 indledende med navn, mailadresse etc. Se bilag 1 for spørgeskema, samt bilag 2 for svardata. Spørgeskemaerne blev udsendt medio marts 2015 til fundraisere på alle 8 danske universiteter. Enten direkte (AU, RUC, DTU) eller via en kontaktperson, der videresendte internt. Der var sat frist på svar af spørgeskemaet til medio april 3. Den gennemsnitlige svarprocent på 28,1 % er svær at brug ukritisk, da den dækker over en meget varieret målgruppe uden skarp afgrænsning. En svag tendens kan anes (for de universiteter, der har både centrale og decentrale fundraisere) til, at svarprocenten er højere for de centralt placerede fundraisere, med KU som eneste og relativt markante undtagelse. Generelt set er svarprocenten ikke høj, og mange må have vurderet, at den ikke var relevant for dem, eller tiden blev ikke prioriteret. Figur 3 Besvarelse fra spørgeskemaet på medlemskab af DARMA (bilag 2) 3 For at øge svarprocenten blev der lovet udtrækning blandt besvarelserne (trukket vha. randomnumbergenerator.com), der ville blive præmieret med en plade chokolade fra Chokolade Fabrikken i Skanderborg. Der blev udtrukket 8 tilfældige besvarelser blandt de i alt 77 indkomne respons, som blev kontaktet pr. mail mhp. postadresse til forsendelsen af præmien 11

Tabel 2 Oversigt over svarprocenter fordelt på organisation og organisatorisk indplacering Universitet Placering N antal besvarelser svarprocent gns. svarprocent AU Central 15 14 93,3 Decentral 30 9 30,0 51,1 ITU Central 5 3 60,0 Decentral 0 0 DTU Central 5 1 20,0 Decentral 96 15 15,6 60,0 15,8 CBS Central 9 3 33,3 Decentral 0 0 33,3 RUC Central 2 2 100,0 Decentral 10 0 0,0 16,7 SDU Central 0 0 Decentrale 21 8 38,1 38,1 AAU Central 0 0 Decentral 41 7 17,1 17,1 KU Central 13 2 15,4 Decentral 24 12 50,0 37,8 267 77 28,1 Spørgeskemaet er primært af kvantitativ karakter ift. organisering og roller, men med en kvalitativ tilgang til oplevelsen og elementerne i arbejdet som fundraiser. Dette er gjort, både så der er mulighed for at lave statistiske analyser, men også fordi det for mange mennesker er lettere at sætte nogle markeringer end at skulle skrive noget frit. Der er som indledning til 2. del i spørgeskemaet gjort visse metodemæssige overvejelser og det er valgt som indledning at spørge kvalitativt til 3 væsentlige roller, der udfyldelse som en del af arbejdet med fundraising. Først derefter er de kvantitative spørgsmål med omfanget af forskellige roller spurgt ind til, for ikke på forhånd at låse respondenten til disse allerede angivne roller. Jeg vil ikke afvise, at nogen har ladet sig inspirere af de efterfølgende spørgsmål, men for at sikre overskueligheden for respondenterne, når man gik ind på spørgeskemaet, valgte jeg ikke at lave yderligere 12

opdelinger, så de efterfølgende spørgsmål ikke kunne ses, før man havde svaret på de forudgående (se bilag 1 for spørgeskemaet i sin helhed). Kvantitativ metode De indkomne data fra spørgeskemaet blev udgivet som en Google Form Report (bilag 2) og derefter eksporteret til en excel fil, renset og behandlet statistisk via denne samt statistikprogrammet STATA. Respondenternes karakteristika er beskrevet med gennemsnit og standardafvigelser (SD) for kontinuerte data. Kategoriske data beskrives med antal (n) og procentvise andele (%). Forskelle i udfaldene fundraisings betydning, roller og omfang mellem grupperne for placering (central, decentral (institut), decentral (fakultet) og decentral (center) er testet for statistisk signifikans ved hjælp af chi2 test for flere grupper. Almindelig chi2 test anvendes til beskrivelse af forskelle mellem grupperne central og decentral. Sidstnævnte udgør en sammenlægning af decentral (fakultet), decentral (institut) og decentral (center). Yderligere er det undersøgt om der er forskelle mellem ovenstående grupper for placering, når udfaldene beskrives kontinuerte. Dette er undersøgt ved hjælp af t test for placering inddelt i to grupper og ANOVA analyse for forskelle mellem flere grupper for placering. Statistiske forskelle er udtrykt ved hjælp af p værdier med signifikansniveauet p 0.05. Statistikprogrammet STATA version 13 er anvendt til databehandlingen. Kvalitativ metode De kvalitative besvarelser i spørgeskemaet er analyseret via displays (Dahler Larsen, 2008). Displayet er valgt for at sikre, at data gengives systematisk og struktureret, og ikke blot er de opportunt udvalgte data, der understøtter de givne hypoteser. Displayet er fremstillet som en liste over temaer, der falder indenfor bestemte kategorier. Jeg har valgt at fremstille dem opdelt i de fire kategorier svarende til de kvantitative analyser: central, decentral (institut), decentral (fakultet) og decentral (center). Dette giver en matrice indenfor hvert kvalitativt spørgsmål, som jeg har kædet sammen med de væsentligste elementer, der er fremkommet blandt svarene. Elementerne er forsøgt kædet sammen, for at minimere antallet af kategorier, og det er holdt på 4 5 indenfor hvert display. I bilagene (bilag 7 11) er gengivet de skriftlige analyser i farvekoder for de forskellige elementer. Derudover er for et enkelt display valgt en grafisk fremstilling for at styrke det visuelle overblik. For alle displays er reglerne for transparens, autenticitet og inklusion (Dahler Larsen, 2008, s. 43 49) så vidt muligt efterlevet. Respondentkarakteristik Nedenstående tabel viser de vigtigste karakteristika for respondenterne i spørgeskemaundersøgelsen. Disse kan desuden findes i bilag 4. Der er ikke på respondentkarakteristikken vist nogle signifikante statistiske forskelle mellem de organisatoriske placeringer, så p værdien er udeladt i tabellen nedenfor, men de statistiske værdier kan findes i sin helhed i bilagene. 13

Tabel 3 Respondentkarakteristik (fra bilag 4) Placering Placering Total Central Decentral (fakultet) Decentral (institut) Decentral (center) Central Decentra l Grundlæggende karakteristika Køn N = 76 n = 24 n = 11 n = 35 n = 6 n = 24 n = 52 n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) Kvinde 53 (70) 15 (63) 8 (73) 26 (74) 4 (67) 15 (62) 38 (73) Mand 23 (30) 9 (38) 3 (27) 9 (26) 2 (33) 9 (38) 14 (27) Alder [år], gennemsnit (sd) 40 (9) 40 (9) 42 (7) 42 (10) 38 (6) 40 (9) 42 (9) Ansættelsestid [år], gennemsnit (sd) 3,3 (3) 3,3 (3) 2,7 (2) 3,4 (3) 2,9 (2) 3,3 (3) 3,2 (3) Antal forskningsprojekter <10 10 (13) 2 (8) 1 (9) 5 (14) 2 (33) 2 (8) 8 (15) 2 10 24 16 (21) 3 (13) 2 (18) 9 (26) 2 (33) 3 (13) 13 (25) 25 49 23 (30) 6 (25) 4 (37) 13 (37) 0 () 6 (25) 17 (33) 50 99 13 (17) 3 (13) 3 (27) 7 (20) 0 () 3 (13) 10 (19) 100 200 14 (19) 10 (41) 1 (9) 1 (3) 2 (33) 10 (41) 4 (8) >200 0 () 0 () 0 () 0 () 0 () 0 () 0 () Første stilling som fundraiser Ja 46 (61) 14 (58) 7 (64) 21 (60) 4 (67) 14 (58) 32 (62) Nej 30 (39) 10 (42) 4 (36) 14 (40) 2 (33) 10 (42) 20 (38) 14

% (40) (30) (20) (10) () <10 10 24 25 49 50 99 100 200 Antal forskningsprojekter pr. fundraiser pr. år Decentrale fundraisere Centrale fundraisere Figur 4 Oversigt over den enkelte fundraisers estimerede antal forskningsprojekter pr. år, de er involveret i, opdelt på hhv. central og decentral placering (ud fra data i bilag 2 og 4) Der kan således iagttages, at størstedelen af de undersøgte fundraisere er kvinder (70 %), og at den gennemsnitlige alder er 40 år. Således udgør kvinder en relativt stor andel, hvilket muligvis kan forventes at have indflydelse på de roller, de indgår i som fundraisere, men det kønsmæssige aspekt er ikke undersøgt yderligere i dette projekt. Den gennemsnitlige ansættelsestid er 3,3 år, men med et relativt stort spænd fra nyansat og op til 14 års ansættelse. For 61 % er det den første ansættelse som fundraiser, mens 39 % tidligere har haft ansættelse som fundraisere. For dem, der har skiftet stilling, kan man observere (bilag 2), at de centralt placeret primært kommer fra decentrale stillinger, eller har haft flere forskellige kombinationer af ansættelser, mens de decentralt placerede kommer nogenlunde ligelig fordelt fra enten andre decentrale eller centrale placeringer. Der sker således en vis udveksling mellem medarbejdere placeret centralt og decentralt, og det ser ikke ud til at være to markant forskellige populationer af medarbejdere, men der er dog forskelle mellem eksempelvis antallet af forskningsprojekter, de er involveret i (figur 4). Omfanget af ens involvering i antal forskningsprojekter kan ses som et udtryk for, hvor høj en grad af specialisering man har. Hvis man er involveret i et stort antal forskningsprojekter kan man af gode grunde ikke investere lige så meget tid i det enkelte, som hvis man kun var involveret i et mindre antal projekter. Der ses en tydelig forskydning mellem de centrale og decentrale fundraisere, illustreret ved figur 4, hvor 41 % af de centrale fundraisere har mellem 100 200 projekter pr år, mens det for de decentralt placerede kun er 8 %, dog med visse forbehold for gruppen af fundraisere placeret decentralt på centre, hvor der er 2 respondenter, der trækker gennemsnittet i retning af et højt antal forskningsprojekter/år. Hvordan opfatter fundraiseren sig selv? Hvordan man er blevet fundraiser, og om man ser fundraising som en profession, hænger tæt sammen med en forståelse af fundraisingens karakter, og den sociale identitet arbejdet som fundraiser spiller ind i. Dette er med til at danne rammerne om den rolleforståelse fundraiserne har af sig selv og deres arbejdsfunktioner. 15

Hvordan er man blevet fundraiser? I 2012 blev der foretaget en DARMA spørgeskemaundersøgelse1f4 samt ti semistrukturerede enkeltinterviews, for at kortlægge karakteristika og baggrund for DARMA medlemmer, der arbejdede med forskningsadministration (Research Administration as a Choice of Career?). Denne undersøgelse blev fremlagt ved DARMA årsmødet i juni 2013 (Korsgaard & Jensen, 2013), 5 og et uddrag af deres konklusioner er gengivet nedenfor2f Er forskningsadministration en karriere? 97 % svarende bekræftende; det er i allerhøjeste grad en karriere, det er i høj grad en karriere, eller det er i nogen grad en karriere. 66 % af de adspurgte havde aldrig planlagt at blive forskningsadministratorer. Ved spørgsmålet om, hvad de havde fundet mest hjælpsomt til at lære nyt i forbindelse med arbejdet, svarede 97 % learning by doing efterfulgt af 81 % erfa grupper og netværk. DARMA medlemmer er i bevægelse. 87 % har arbejdet mindre end 6 år i deres nuværende position. Det typiske DARMA medlem er en kvinde mellem 40 49 år, der har en lang videregående uddannelse (kandidatgrad). Alle vil gerne gøre et godt stykke arbejde og alle søger potentiale for udvikling (interviews) Personlige kompetencer og netværk er nødvendigt for succes (interviews) Spørgeskemaundersøgelsen i dette masterprojekt bekræfter i et vist omfang denne undersøgelse fra 2012, men fokus for masterprojektet har været væsentligt bredere end kun medlemmer af DARMA (og det er specifikt fravalgt at udsende spørgeskemaet i regi af DARMA se metodeafsnittet). Kun 54 % af respondenterne i denne spørgeskemaundersøgelse er således medlem af DARMA, hvor det er 100 % i undersøgelsen fra 2012. Samtidig var fokus i DARMAundersøgelsen bevidst målrettet forskningsadministratorer og ikke fundraisere. Der er dog antageligvis et vist overlap i grupperne, selvom den korte gennemsnitlige ansættelsesperiode i begge undersøgelser, der tyder på en relativt mobil medarbejdergruppe, gør, at der kan være sket en del udskiftning allerede. Et af de interessante elementer at se på er, med hvilken baggrund man kommer ind i en stilling som fundraiser. 14 % kommer med en PhD uddannelse som senest afsluttede uddannelse. Disse 14 % (n=11) er ansat på DTU (45 %) og KU (45 %), samt en enkelt på SDU (9 %), og alle er ansat decentralt. DARMA undersøgelsen fra 2012 giver desværre ikke mulighed for at se på udviklingen over tid ift. dette, men udenlandske erfaringer fra bl.a. INORMS, viser, at det er en 4 Udsendt til 182 DARMA medlemmer, og med 125 besvarelser. 5 I denne forbindelse er det vigtigt at følge deres skelnen mellem pre award og post award. Denne amerikanske terminologi er meget lig forståelsen i Herlau & Darsøs prejekt/projektmodel. Her er grænsen før og efter tildelingen af en award (bevilling). En fundraiser arbejder i denne skelnen derfor pre award, men mange medlemmer, også i DARMA, arbejder både pre og post award. Se også afsnittet Hvad er en Fundraiser? 16

relevant diskussion, og det kunne være spændende at se på om udviklingen i retning af flere ansatte med en baggrund som PhD, også er på vej i Danmark. Dette vil have betydning for identiteten af fundraiserne, der måske vil indgå med en højere grad af ekspertroller og mere faglige indsigt i og sparring på projektideerne. Nedenstående display i tabel 4 udarbejdet efter data i bilag 7 viser tydeligt, hvilke elementer, der anses for væsentlige, i hvorfor man er blevet fundraiser. Tilfældigheder spiller væsentligt ind, særligt for de centrale fundraisere, mens fundraisere ansat ved institutter ofte argumenterer ud fra personlige og karrieremæssige udviklingshensyn f.eks. ønsket om karriereskift fra forsker til administrativ medarbejder ( Fordi jeg ikke ville fortsætte med at arbejde som forsker, men gerne ville blive i en forskningsrelateret funktion, bilag 7 s. 60). Her er det nok naturligt, at der er flere, der i første omgang bevæger sig denne vej fra forsker til fundraiser på decentralt niveau, da man så stadig har en vis tilknytning til sit faglige miljø. En del har lært området at kende fra arbejdet på nationale og europæiske store projekter, og er den vej blevet bekendt med, hvad et godt projekt kræver, og er derfra blevet ledt over i arbejdet med fundraising. Tabel 4 Display over elementer i 'Hvorfor man blev fundraiser?' sat op i forhold til ens organisatoriske placering baseret på data fra bilag 7. Væsentlige elementer\placering Central Fakultet Institut Center Tilfældighed 11 2 3 1 Udvikling (personligt, karrieremæssigt) 5 4 12 0 Spændende opgaver, fagligheden 8 3 4 2 Af nød (personligt eller fagligt) 1 1 4 1 Qua erfaring 5 1 5 1 Da der ingen klar definition er, af hvad en fundraiser er, blev der i spørgeskemaet spurt ind til, hvad de med egne ord forstod ved en professionel fundraiser. Dette kom der mange gode svar ud af (se bilag 2 & 9), og i nedenstående grafiske display i figur 5, har jeg samlet og struktureret 17

de forskellige udsagn med fokus på særligt de mange udsagnsord i svarene. Figur 5 Grafisk display Beskriv med egne ord, hvad en professionel fundraiser er? (baseret på data fra bilag 9, med udgangspunkt i fundraiserens position). Dette display er ikke rubriceret i forhold til de forskellige organisatoriske placeringer, men mere med fokus på den overordnede definition. Hovedvægten ligger logisk nok på arbejdet med ansøgningen og de mange forskellige støttefunktioner overfor forskeren, men der er elementer hele vejen rundt i projektcyklus fra kendskabet til bevillingslandskabet til matching, målretning og optimering af ansøgningerne. Det er her tydeligt, at fundraiseren arbejder mange steder i et projektforløb, men hvor hovedparten er på arbejdet inden projektet er etableret altså i preaward fase. Der er mange roller at jonglere imellem, og fundraiseren agerer som en støtte, der med udgangspunkt i forskernes forskellige behov optimerer en forskningsides chance for at opnå bevilling. Men succesraten er ikke det eneste målkriterie. Det grafiske display viser tydeligt, at det primært er ift. forskerens oplevelse af støtte og ikke så meget selve det øgede hjemtag af forskningsmidler, der er omdrejningspunktet. For universiteterne er det ikke kun bundlinjen, der er den afgørende, men i lige så høj grad kvalitetssikringen af projektansøgninger, så de ofte omfattende oprydninger af juridiske og budgetmæssige udfordringer efterfølgende undgås. Her kan blot tænkes på de mange diskussioner, der er oppe i tiden om regler for og etikken med brug af forskningsmidler på de danske hospitaler. 18

Displayet i tabel 5 er en oversigt over hovedelementerne ved spørgsmålene om, hvad respondenterne har fundet mest henholdsvis mindst spændende ved arbejdet med fundraising. Tabel 5 Display over 'Hvad er mest henholdsvis mindst spændende ved arbejdet med fundraising? baseret på data fra bilag 11 Elementer Positivt Negativt Relationelle/sociale aspekter Relationerne 29 Arbejds og tidpresset/for mange roller/work life balance Fagligheden Informationer & Viden Udviklingsopgaver og karriereperspektiv Resultaterne Succes med projekt/ideen. At få lov at arbejde med ansøgningselementer i dybden. Viden og indsigt. Formidlingselementet Udviklingsopgaver, strategiarbejdet At få bevillingerne hjem 27 Driftsopgaver særligt administration og budgetter. 26 Møder og erfa overkill 4 13 Strategiske hensyn og manglende karriereveje 11 Afslag. Lave succesrater 7 og håbløse ansøgninger Derudover: Manglende ledelsesprioriteringer, manglende feedback 15 46 5 De mest spændende elementer i arbejdet med fundraising ligger primært i det sociale og relationelle i forhold til gode kollegaer og det spændende med at arbejde med forskere. Der er således næsten tre gange så mange udsagn ift. dette aspekt, som det positive i at skabe resultater i form af succesfulde bevillinger, hvilket er en vigtig konklusion at notere sig. Lige så vigtigt som det relationelle er dog fagligheden og den store viden arbejdet giver. Fundraisere er nysgerrige mennesker, der ikke trives med mange driftsopgaver. Dette er afspejlet i det klart mest fremtrædende negative aspekt ved arbejdet nemlig driftsopgaverne; hvor fagligheden forsvinder i baggrunden, og det bliver rutineopgaver med karakter af samlebåndsarbejde som f.eks. budgetlægning. Derudover er sociale aspekter relateret til særligt work life balance det næststørste negative element, hvor udfordringen ved de korte deadlines, og den dårligt fordelte arbejdsbyrde kan kræve sit i et job defineret af eksterne ofte sammenfaldende deadlines. Fundraising som professionen? Der er mange forskellige definitioner af, hvad en profession er. Nogle definitioner lægger vægt på autorisation, uddannelse og eneret på ydelser, andre den status professionen giver i samfundet (se eksempelvis Rehr, 2012; Buch et al., 2009; Staugaard, 2009; Molander & Terum, 2008). Ud fra en sociologisk definition af professioner er følgende 3 elementer væsentlige kriterier iflg. Staugaard (2009): 19

i. Særlig teoretisk viden erhvervet gennem en formel kompetencegivende uddannelse. Dette kan fundraisere ikke siges at have i Danmark. I USA er dette mere almindeligt, og udviklingen i Europa er på vej (Langley & Garnett, 2015). Der mangler således et tilhørsforhold opbygget gennem et længerevarende studie, hvilket spiller en stor rolle for identitetsopfattelsen og opfattelsen af arbejdet. Fagidentiteten (forstået bredt som et særligt værdisæt eller kompleks af normer, som er internaliseret gennem f.eks. et langt studie), er således ikke lært via en specifik uddannelse, men er snarere opnået gennem et specielt mindset og tillærte kompetencer opnået gennem erfaring indenfor området. Den socialisering, der normalt sker gennem uddannelsen, skal således først ske efterfølgende (Molander & Terum, 2008 kap. 4), og derfor må det forventes, at frafaldet fra jobbet som fundraiser er størst de første år, hvor denne socialisering endnu ikke er sket, eller i de jobs hvor socialiseringen er ukomplet/ikke vellykket. Dette er en udfordring, når vi har så flygtige medarbejdere, som undersøgelsen viser. Hvis man kun har været gns. 3,3 år i sit arbejde, når man så at blive socialiseret og få en dybere forståelse af jobbet som fundraiser og en oplevelse af et vist tilhørsforhold? Dette bør der være fokus på i fremtidige undersøgelser, når den professionelle fundraiser er mere veletableret som profession i Danmark. ii. Stor grad af selvstændig og moralsk vurdering for den enkelte professionsudøvers side. Dette må sige at være rigtigt for de professionelle danske fundraisere, selvom der kan være ledelsesmæssige og strategiske bindinger, der udfordrer dette. Flere respondenter henviser således til fleksibiliteten og den høje grad af frihed, som nogle af de væsentligste motiverende elementer ved jobbet som fundraiser (bilag 10). iii. Udøves indenfor væsentlige samfundsmæssige områder og er oftest underlagt en eller anden grad af offentlig forvaltning. Selvom fundraising sker indenfor væsentlige samfundsmæssige områder, så er der ingen grad af offentlig forvaltning. Men der er en stigende erkendelse fra de danske offentlige bevillingsgiveres side, at eksistensen af administrative kontakter er essentielle for nogle gode projektansøgninger, og der er således de sidste år etableret gode netværk og systematisk erfaringsopsamling mellem universiteter og ministeriet (Uddannelses og Forskningsministeriet) i forbindelse med bl.a. store ansøgningsrunder. Ligeså er der i 2014 med oprettelsen af det nye elektroniske ansøgningssystem (e grant.dk) som noget nyt oprettet mulighed for tilknytning af administrative kontakter på de enkelte forskningsansøgninger, hvilket er med til at øge fundraisernes legitimitet i systemet. Alt i alt kan fundraisere nok på nuværende tidspunkt ikke siges at udgøre en profession i gængs forstand i Danmark, men der opleves en klar tendens og udvikling i retning af dette. Selvforståelsen udfordres dog både af administrativt stærke forskere, dygtige generalist HKer og administrativt ansatte ACer i forskningsmiljøerne, der har en interesse i at søge midler, men som ikke ser sig som en del af en fundraiserkultur. En del ansatte decentralt 20

med andre titler end fundraiser spejler sig således ikke i en titel og funktion som fundraiser, og der er flere steder i den kvalitative del af spørgeskemaundersøgelserne givet udtryk for dette, særligt i forhold til en kritisk forståelse af definitionen af ordet fundraiser hvor ord som understøttende bidragsyder, projektunderstøtter, eller forskningskoordinator foretrækkes. Selvom den professionelle danske fundraiser kun kan anses som en spirende profession, så spiller de professionelle normer og det sociale sammenhold stadig en vigtig rolle, og denne styrkes af tværgående nationale og internationale foreninger og arrangementer f.eks. i regi af DARMA, INORMS m.fl. Se yderligere diskussion af dette i afsnittet om fundraiserens sociale identitet s. 21. Fundraiseren som videnarbejdere Definitionen af videnarbejdere er endnu bredere og mere upræcis end definitionen af professioner. Oprindeligt brugt til at beskrive medarbejdere, der arbejder med informationsog udviklingsopgaver, så er begrebet udviklet i mange forskellige retninger. Nogle forskere har peget på videnarbejdets immaterialle karakter, og videnarbejderes funktionen som symbolanalytiker (bearbejdelsen af symboler og tegn til værdifuld information, der kan bruges til at løse problemer), og i særlig grad, hvordan deres kreativitet bidrager til at skabe værdier indenfor et givet felt (Buch et al., 2009). Men stadig må konklusionen være, at videnarbejde og videnarbejdere er svære at afgrænse entydigt og kategorisk, og det er nødvendigt at opfatte det som en sammensat og konstrueret kategori. Til brug for dette projekt vil jeg derfor anlægge en bred forståelse af begrebet, der inkludere højt kvalificerede medarbejdere med en professionel baggrund, der arbejder med komplekse og/eller ikkestandardiserede produkter og services. Denne funktionelle afgræsning vil uden diskussioner inkludere de professionelle fundraisere på universiteterne, som dette projekt omhandler. Et af elementerne ved videnarbejde er den fleksibilitet, der kræves, og som tvinger videnarbejderne til hele tiden ofte meget eksplicit at definere og begrunde sig selv. På den måde bliver videnarbejde i høj grad til identitetsarbejde (Buch et al., 2009 s. 68). Forskning i menneskelig identitet ligger i grænselandet mellem sociologien og individualpsykologien, mellem individ og samtidskultur, og kan tilgås og defineres på mange måder. Jørgensen (2009) har valgt at opstille 4 forskellige identitetsniveauer som individet agerer med afsæt i i forhold til omverdenen: En jeg identitet; en indre personlighedsstruktur En personlig identitet; bevidste livsholdninger og handlinger En social identitet; rettet mod de roller vi bevidst påtager os En kollektiv identitet; knyttet til storgruppeidentitet f.eks. vores kulturelle/nationale tilhørsforhold 21