Slutrapport Mit gode liv

Slutrapport Mit gode liv Indhold 1. Introduktion... 2 Baggrund... 2 Formål og succeskriterier... 2 Afrapportering af Mit gode liv... 3 Indsatselementer... 3 Baggrundsmateriale... 4 2. Partnerskabet og Arlas friskvareterminaler... 5 Partnerskabet ansvarsområder, organisering og rammer... 5 Arla som generaliserbar case... 6 3. Mit gode liv -indsatsen... 7 Kulturanalyse... 7 Kommunikation... 9 Sundhedsledelse... 12 Godt liv -ambassadører... 14 Aktiviteter... 17 Sundhedstjek... 19 4. Terminalmedarbejdernes sundhed... 23 Risikofaktorer i målgruppen... 23 Mit gode liv - betydningen for medarbejdernes sundhed... 23 5. Opfølgning på mål og succeskriterier... 24 6. Læringer og anbefalinger fremadrettet... 26 På indsats- og virksomhedsniveau... 26 På partnerskabsniveau... 27 7. Det store perspektiv... 28 8. Bilag... 29 1

1. Introduktion Arbejdspladsen fremhæves af mange som en velegnet arena for sundhedsfremmeindsatser, idet medarbejderne tilbringer en stor del af deres tid på arbejdet, ligesom der er et sundhedsfremmende potentiale i det kollegiale sammenhold og sociale netværk på arbejdspladsen (SST og andre). Et strategisk fokus på sundhed kan være en god investering for arbejdspladsen, da sunde medarbejdere har et lavere sygefravær og er mere produktive (ref), ligesom sundhedsindsatser kan skabe værdi for medarbejderne i form af bedre trivsel og øget livskvalitet (ref). At arbejdspladsen er en velegnet arena for sundhedsfremme har også været en grundlæggende antagelse i Mit gode liv -projektet. Men er arbejdspladsen altid en god arena eller stiller det nogle krav til betingelser og rammer, hvis arbejdspladsen reelt skal fungere som en arena? Og hvad kan man egentlig forvente af en arbejdsplads og af medarbejderne? Disse spørgsmål er vi løbende blevet konfronteret med og vendt tilbage til i Mit gode liv -partnerskabet og temaet arbejdspladsen som arena vil derfor være omdrejningspunktet for nærværende rapport og det perspektiv, som vores anbefalinger er relateret til. Baggrund Helt overordnet var baggrunden for Mit gode liv projektet den stigende sociale ulighed i sundhed i Danmark. Personer med kort uddannelse har generelt en mere usund livsstil, en højere sygelighed og en højere risiko for tidlig død sammenlignet med personer med en længere uddannelse. Derudover er der også ulighed i sundhed, når det gælder køn, således at mændene generelt halter efter sammenlignet med kvinder. Derfor er der et stort sundhedsmæssigt potentiale i at målrette sundhedsindsatser kortuddannede mænd. Fordi mænd hverken rammes af sundhedskampagner eller benytter etablerede sundhedstilbud i samme grad som kvinder, er der behov for sundhedsindsatser i andre arenaer og her anses arbejdspladsen som beskrevet for at være en oplagt arena. På denne baggrund ansøgte og modtog Mit gode liv -partnerskabet med Hjerteforeningen som ansvarlig partner tilbage i 2014 midler fra Ministeriet for Sundhed og Forebyggelses Partnerskabspulje til at gennemføre en sundhedsfremme indsats målrettet kortuddannede mænd med arbejdspladsen som arena. Formål og succeskriterier Det overordnede formål med Mit gode liv -partnerskabet var, at øge sundheden og trivslen blandt kortuddannede - særligt kortuddannede mænd. Partnerskabet havde fokus på at udvikle en tilgang til sundhedsfremme på arbejdspladsen, der kan udbredes og bidrage til at reducere den sociale ulighed i sundhed. Partnerskabet havde følgende mål: At udvikle og afprøve en generaliserbar og bæredygtig tilgang, som er specifikt tilegnet målgruppen og samtidig fleksibel i forhold til en given arbejdsplads At identificere risikofaktorer og forebygge udvikling af sygdom hos målgruppen At udvikle og afprøve effekten af budskaber og kommunikationsformer om sundhed til målgruppen At dokumentere effekten af tilgangen på udvalgte sundhedsparametre og adfærdsændringer 2

At skabe en platform for udbredelsen af Mit gode liv til andre virksomheder med kortuddannede ansatte Partnerskabet havde følgende succeskriterier: At virksomheden løftes mindst 1 trin på Sundhedsstyrelsens 5-trinsmodel At medarbejdere oplever aktiviteter og budskaber relevante og motiverende for adfærdsændringer At flere end 50 % af medarbejderne deltager i mindst to Mit gode liv -initiativer At mindst 25 % af medarbejderne rapporterer forbedret selvvurderet helbred fra første til sidste måling At partnerskabet fortsætter udbredelsen af Mit gode liv til andre produktionsvirksomheder Afrapportering af Mit gode liv Vi har i gennemgangen af Mit gode liv opdelt resultater og erfaringer i henholdsvis 1) Mit gode liv - indsatsen og 2) partnerskabet bag Mit gode liv. Indsatsen som er det, der fylder mest i afrapporteringen er den del, der har rettet sig direkte mod målgruppen med fokus på det gode liv og sundhed. Beskrivelse af og refleksioner relateret til indsatsen vil primært blive beskrevet i kapitel 3. Betydningen af indsatsen i forhold til medarbejdernes sundhed fremgår af kapitel 4. Erfaringerne med at arbejde sammen i et partnerskab mellem seks forskelligartede organisationer og virksomheder fremgår som læringer og fremadrettede anbefalinger i kapitel 7. Kommenterede [ASB1]: OBS om det er sådan vi gør Der er i partnerskabet en stor interesse i at sætte fokus på, hvilke resultater man kan opnå i et partnerskab som dette, herunder hvilke muligheder og barrierer et partnerskab åbner for. Samtidig har Ministeriet nedenstående krav til afrapporteringen af partnerskabet, som danner grundlag for rapportens indhold: Partnerskabets gennemførelse og resultater i relation til beskrivelsen af partnerskabet og eventuelle senere godkendte ændringer Eventuelle afvigelser mellem partnerskabets forventede resultater og faktiske resultater Anvendelse af partnerskabserfaringer og resultater der er opnået i forbindelse med partnerskabets gennemførelse Dokumentation for partnerskabets resultater i forhold til de opstillede mål/operationelle målepunkter, herunder så vidt muligt mål for den sundhedsmæssige effekt. Hvorvidt partnerskabet har nået mål og succeskriterier vil blive adresseret løbende i takt med, at vi gennemgår de elementer som indsatsen har bestået af. Opfyldelsen af succeskriterier og mål vil særskilt blive vurderet i kapitel 5. Indsatselementer Mit gode liv -indsatsen har udviklet sig løbende. Den har dog gennemgående været bygget op omkring følgende overordnede elementer, som på baggrund af eksisterende viden er betydningsfulde, hvis arbejdet med sundhed skal forankres i en virksomhed og have en effekt i et længere perspektiv (ref): Kommunikation Kulturanalyse Sundhedsledelse 3

Godt liv -ambassadører Sundhedstjek Aktiviteter Figur 1 viser en tidslinje fra 2014-2017, hvor alle aktiviteter i Mit gode liv er fordelt under kategorierne: xxx. De konkrete aktiviteter, der har fundet sted, fremgår af bilag x-x. Kommenterede [ASB2]: Se forslag til figur i særskilt dokument Udrulning af projektet Det var oprindeligt tanken, at implementeringen af Mit gode liv hos Arla skulle ske i to forskudte faser, hvor indsatsen skulle afprøves på to friskvareterminaler, hvorefter erfaringerne herfra skulle bruges til udvikling af indsatsen inden anden afprøvning på de sidste to terminaler. I praksis blev forskydningen mellem de to faser tidsmæssigt kortere end forventet, således, at indsatsen endte med at køre delvist parallelt på alle fire terminaler. Baggrundsmateriale Rapporten bygger på materiale indsamlet i årene 2014-2017. Materialet belyser: 1) Mit gode liv -indsatsen, herunder dens indhold, udvikling og resultater og 2) partnerskabet bag indsatsen, herunder organisering og samarbejde i partnerskabet. Materialet vedrørende Mit gode liv -indsatsen inkluderer 50+ interviews med medarbejdere og ledere på hver af de fire Arla-terminaler, data fra sundhedstjek gennemført af to omgange på hver af de fire terminaler, noter fra gentagne besøg og observationer på de fire terminaler, materiale udarbejdet som del af indsatsen i form af nyhedsbreve, posters, informationskort mm., noter fra kurser undervejs i forløbet, erfaringer fra fælles ambassadørdag, mødereferater, opslag og billeder på Mit gode livs Facebookside for ambassadører samt fotos fra terminaler og kurser. Materialet vedrørende samarbejde og organisering i partnerskabet inkluderer interviews med hver af partnerne i starten af forløbet, midtvejs samt sidst i forløbet. Desuden deltagelse i partnerskabsmøder, udviklingsmøder og workshops. 4

2. Partnerskabet og Arlas friskvareterminaler Partnerskabet ansvarsområder, organisering og rammer Mit gode liv -partnerskabet har bestået af følgende seks (syv) partnere, der har haft de beskrevne ansvarsområder: Hjerteforeningen: Hjerteforeningens forebyggelsesafdeling har stået for at varetage den overordnede projektledelse. Hjerteforeningen har i øvrigt bidraget med viden og erfaringer fra tidligere projekter herunder med diverse formidlingsmaterialer. Som overordnet projektleder stod Hjerteforeningen for at tilrettelægge og koordinere indsatsen og samarbejdet mellem partnerne samt for at registrere, afrapportere og forvalte økonomien i projektet i forhold til såvel partnerne som Ministeriet. Det var endvidere planlagt, at Hjerteforeningen skulle planlægge og gennemføre sundhedstjek på terminalerne, men på grund af en omorganisering i Hjerteforeningen kort efter opstart af Mit gode liv, blev der fundet en anden løsning omkring sundhedstjek, som blev koordineret af Hjerteforeningen. Arla Foods: Arla Foods har fungeret som modtager af Mit gode liv -indsatsen, idet koncernens fire friskvareterminaler har dannet rammen for implementering af Mit gode liv, herunder udvikling og afprøvning af indsatsen. Arla har bidraget med ressourcer på ledelses- og medarbejderniveau. Lungeforeningen: Lungeforeningen har haft ansvaret for at gennemføre lungefunktionsundersøgelser i forbindelse med sundhedstjek. Derudover har Lungeforeningen bidraget med viden og erfaringer fra tidligere projekter, herunder med diverse formidlingsmaterialer om rygestop. Endelig har Lungeforeningen haft ansvaret for at tilrettelægge, koordinere og gennemføre af rygestoptilbud i samarbejde med Stoplinjen. Just Bendix Justesen: Just Bendix Justesen indgik i partnerskabet i opstartsfasen. Han var i færd med at afslutte en ph.d. om sundhedsledelse, og var desuden forfatter til bogen Strategisk sundhed på arbejdspladsen og bidrog på den baggrund med det teoretiske afsæt for indsatsen. Just Bendix Justesen blev tidligt i projektet nødt til at trække sig. Han var ansvarlig for sundhedsledelsesindsatsen. Væsentlige dele af hans arbejde blev erstattet af Dansk Firmaidrætsforbund. Dansk Firmaidrætsforbund: Dansk Firmaidrætsforbund blev primo 2016 inkluderet i partnerskabet som erstatning for Just Bendix Justesen. De har bidraget med planlægning og implementering af sundhedsledelse - herunder uddannelse af Godt liv -ambassadører og beskrivelse af best practise for dette. De overtog desuden dele af sundhedstjekket, da man derved kunne samtænke indsatsens elementer i endnu højere grad. Reklamebureauet Weltklasse: Weltklasse har bidraget med udvikling af dialogværktøjer, sundhedskommunikation og andet materiale om indsatsen til målgruppen. Konsulentbureauet Rådgivende Sociologer: Rådgivende Sociologer har dels stået for at gennemføre kulturanalysen og har dels haft den evaluerende rolle i forhold til indsats og partnerskab. Partnerskabet er sammensat således, at det råder over komplementerende kompetencer. Nogle af partnerne kendte hinanden fra andre samarbejder, men partnerne havde ikke samarbejdet tidligere som samlet gruppe, ligesom det ikke nødvendigvis var de involverede medarbejdere, der havde samarbejdet. Der var således indledningsvist begrænset kendskab til hinandens organisationer og arbejdsområder. Partnerskabsgruppen har fysisk været placeret i henholdsvis Slagelse, Christiansfeld, Aarhus, Aalborg, Nyborg og København. For at få samarbejdet til at fungere optimalt og for at kunne drage nytte af hinandens kompetencer i udviklingsprocessen har der været afholdt månedlige partnerskabsmøder, udviklingsdage samt sociale arrangementer (se bilag xx). På partnerskabsmøderne har alle partnere så vidt 5

muligt deltaget og møderne har dels haft fokus på orientering og beslutninger dels på udvikling og faglige diskussioner. Det er i det forum, at store beslutninger er blevet truffet. På udviklingsmøderne er indsatsen blevet planlagt, udviklet og tilpasset. Plejer er blevet kastet op i luften for at se, om man kunne lande boldene på en ny måde. Relevante partnere har deltaget på møderne. De sociale arrangementer har rystet partnerskabet sammen på anden vis. Endelig har der været fokus på, at partnerne har talt på kryds og tværs afhængig af, hvilke problemstillinger, der skulle løses. Arla som generaliserbar case Arla har været en afgørende partner i Mit gode liv, da det er koncernens fire friskvareterminaler, der har dannet rammen om indsatsen. Terminalerne er placeret i henholdsvis Ishøj, Slagelse, Christiansfeld og Hobro. Målgruppen for indsatsen har været de mænd, der er ansat på terminalerne til at pakke varer, der sendes ud i butikkerne. En meget væsentlig del af dette arbejde gennemføres i de sene nattetimer og frem til kl. 6. På de fleste terminaler er der endvidere en mejerifunktion. Hverken mejeriansatte eller chauffører, der kører varer ud til butikkerne har været en del af indsatsen. Arbejdsforholdene i terminalerne er kendetegnet ved følgende: De fleste medarbejdere arbejder om natten Produktivitet er i centrum Der er mange gentagelser i arbejdet Medarbejderne stempler ud og ind Medarbejderne har betalt spisepause Lønnen er god For yderligere information om arbejdet i Arlas friskvareterminaler se bilag xx. Kommenterede [ASB3]: Er dette relevant? Arla er et godt eksempel på en produktionsvirksomhed, som de er flest. Fokus er på produktivitet/effektivitet og udgifter/ indtægter. Det særlige er, at Arla har valgt at have fokus på sundhed og det gode liv med henblik på tiltag udover de, der allerede finder sted. Arlas ledelse er således meget åbne overfor at medtænke medarbejdernes sundhed. De udfordringer, som vi har erfaret i Mit gode liv, må forventes at kunne genfindes i mange andre virksomheder med samme arbejdsfunktioner og organisationsstruktur. 6

3. Mit gode liv -indsatsen Mit gode liv -indsatsen består af seks indsatselementer, som beskrives i det følgende kapitel. Gennemgangen fokuserer på henholdsvis baggrund, praksis i Mit gode liv, udfordringer og dilemmaer i processen samt læring og anbefalinger, som kan bruges fremadrettet. Kulturanalyse Hvis man ønsker at skabe forandring hos mennesker, er det væsentligt at forstå, hvad forskellige grupper og typer af mennesker motiveres af, og hvor deres udfordringer er. Selvom vi alle føler os unikke, har vi kendetegn, der knytter os mere til én gruppe end en anden. Baggrunden for at gennemføre en kulturanalyse var, at give partnerskabet en dybere viden om og forståelse af målgruppen af kortuddannede mænd en målgruppe som ikke bare er en samlet gruppe, men er kendetegnet af forskellige undergrupperinger og mennesketyper. Således skulle kulturanalysen bidrage med viden om de medarbejdere, der arbejder på terminalerne - deres værdier, forholdet mellem arbejde og fritid, vigtighed af kolleger og hverdagen på terminalerne. Denne viden blev draget ind i udviklingen af de andre elementer af Mit gode liv -indsatsen for at øge sandsynligheden for, at målgruppen fandt indsatsen meningsfuld og vedkommende. Kulturanalysen blev primært varetaget af Rådgivende Sociologer, i starten sekunderet af Just Bendix Justesen. Kulturanalysen mundede ud i fire personaer og en analyse af livsformer, som beskrives i det følgende. Derefter beskrives det, hvordan kulturanalysen er blevet brugt og hvilke fremadrettede læringer og anbefalinger, der kan uddrages. Personaer Analyserne af de 50+ interviews, der blev gennemført på terminalerne, tegnede en lang række temaer og værdier, som blev plottet ind i henhold til de interviewedes holdning til disse temaer og emner. På denne baggrund viste det sig muligt at tegne 4 personaer (reference) en slags idealtyper, der beskriver forskellige grupperinger af medarbejdere i terminalerne. Der er således ikke tale om beskrivelser af bestemte medarbejdere, vi har mødt. Formålet med personaerne har været at danne konkrete billeder på, hvem vi skulle målrette bestemte indsatser. Alle personaer er beskrevet i detaljer, men kortfattet kan nedenstående siges at karakterisere dem: Familiemanden Hvis familiemanden blev spurgt, ville han mene, at han er en glad - for det meste positiv mand, som er godt tilfreds med sit arbejde, hvor han gerne giver den en skalle og han er rigtig glad for kollegerne. Men når han har fri, har han fri, og den fritid vil han gerne bruge med familien. Han oplever sig selv som ganske sund, for han føler, at han tit er i bevægelse og i øvrigt pæn og slank. Han drikker absolut moderat, men ryger så tilpas meget, at han gerne bruger sin pause på det, selvom han skal klæde om. Han er sådan set meget positiv over for ændringer og tiltag og sundhedsinitiativer, men det skal ske i hans arbejdstid, bagefter har han fri. Familiemanden har et noget ambivalent forhold til sundhedstjek. Han tenderer til at mene at det med hans sundhed vedrører fritiden, og det er ikke noget der skal blandes sammen med arbejdet. Familiemanden ligger i nogen grad som en kerne i flere af de øvrige personaer, men det gælder samtidig for nogle medarbejdere, at de er mere familiemænd end andre og derfor har den fået sin egen selvstændige persona. 7

Aktiv og igangsætter Denne person som der ikke er så mange af - er glad for sin livsstil, som han har haft med sig hele livet. Han har altid holdt af at bevæge sig, og fordi han har bevæget sig meget, spiser han også ret fornuftigt. Han forstår ikke helt dem, der gider have deres lunger svinet til via rygning. Grunden til at denne persona er glad for nattevagter er, at det giver ham plads til arbejde, familie og fritid. Han kommer hjem fra arbejde om morgenen, hjælper med at få børnene afsted og sover så. Når han vågner, står han op, spiser lidt mad og tager cykle- eller løbetøjet på. Derefter cykler eller løber han. Mest holder han af, når han kan cykle med nogen. Når han kommer hjem tager han et bad, spiser frokost og er sammen med familien. Sammen laver de noget aftensmad, og det er det største måltid. Efter en hyggelig aften, tager han ind på arbejde. Han er ikke afvisende overfor sundhedstjek, som han godt kan finde på at deltage i, men helst går han til egen læge, der også kender ham bedre. Ham der kan skubbes måske Denne ansatte finder, at han lever et nogenlunde sundt liv og godt liv. Han er glad for sit arbejde og ynder at deltage i stort set alt, hvad der rør sig af sociale arrangementer. Det er både, fordi han har et gennemgående socialt gemyt, men også fordi han er glad for sine kollegaer. Han er i løbet af de seneste par år begyndt at tænke en smule mere over at spise sundt og prøve at få rørt sig lidt, selvom det ikke bliver til meget. Det er fint med sundhed og motion, men man kan også få for meget, og så er der ellers ingen garantier her i livet, så hvorfor gøre det alt for kedeligt? Han har aldrig deltaget i et sundhedstjek på arbejdet, men det er heller ikke noget, der har fyldt meget for ham. Han ved egentlig ikke lige, hvorfor han ikke har fået det gjort. Sidste gang var han vist på ferie og før det, kom der noget andet i vejen, som han ikke lige kan huske, hvad er. Ham der bare ikke har lyst Måske fordi han er blevet større, måske bare af uheldige årsager har han for et par år siden fået sukkersyge. Det har været lidt svært at få styr på blodsukkeret. Han har fået at vide, at han skal omlægge kosten og dyrke regelmæssig motion. Det bliver han mindet om, hver gang han er til kontrol. Men det med kosten er svært, for det vil jo gå ud over de vaner, hele familien har. Og nogle af de ting han holder af. Desuden synes han også, det er overdrevet. Så er der det med motion. Det har som sagt aldrig sagt ham noget, og han har bare ikke lyst. Han ved, at han ikke er alene om at have det sådan. Han synes, det er rigtigt dejligt, at Arla i en periode tilbød mulighed for Fitness, men han brugte det ikke og tror aldrig han vil komme til det. Sundhedstjek prøver han at undgå. Han ved godt at det de vil sige næppe er godt og han ved det godt allerede. Livsformer Analysen af de gennemførte interviews viste, at kulturen blandt medarbejderne kunne forstås med Højrups livsformsbegreb - i særlig grad lønarbejderlivsformen (reference). Lønarbejderlivsformen er karakteriseret ved, at den enkelte sælger sin arbejdskraft i en bestemt tid til en aftalt pris. Man stiller sig til rådighed og lader sig sætte i arbejde. Arbejdet udføres ikke i kraft af et engagement i selve arbejdet, men snarere for at få en indkomst, der er forudsætningen for at realisere sig selv i tilværelsen uden for arbejdstiden. I denne livsform er arbejdet således midlet og fritiden målet. Modsætningen til lønarbejderlivsformen er karrierelivsformen. Det er en livsform man finder hos mange i partnerskabet samt flere i ledelsen hos Arla. I denne livsform er arbejdet målet, og det, man sælger, er snarere kvalifikationer end tid. Arbejde og fritid er ikke modsætninger, men flyder sammen. Hos den, der bærer af karrierelivsformen, drejer det sig ikke om tid, om at stille krav til virksomheden eller være solidarisk med kollegerne. Det drejer sig om at stille krav til sig selv. Ved at avancere opnår man det egentlige mål med sin indsats: ansvar, indflydelse og dispositionsfrihed. 8

Brugen af kulturanalysen i praksis Kulturanalysen og særligt personaerne pegede på vigtigheden af, at indsatserne skulle være forskellige til forskellige medarbejdertyper for at få de ønskede virkninger, hvilket vi prøvede at inkorporere i udviklingsprocessen. Løbehold var det rigtige for nogle typer af ansatte, mens gåture med hunden eller arrangementer med familien var det rigtige for andre. Da personaerne var tegnet, var det oplevelsen, at de var genkendelige og hurtigt blev accepteret både i partnerskabet og blandt ambassadørerne. Livsformsanalysen gav os en forståelse af, hvorfor det var svært at agere og skabe aktivitet inden for de opsatte rammer. Medarbejdernes livsform var væsensforskellige fra partnerskabsgruppens og ledelsens livsform, og det var der ikke taget højde for i rammerne for indsatsen, hvor der var en forventning om, at medarbejderne skulle handle på indsatsen som i deres øjne var et Arla initiativ i fritiden. Denne erkendelse havde været brugbar endnu tidligere i forløbet allerhelst inden rammerne blev defineret idet diskrepansen mellem medarbejdernes livsform og rammerne for indsatsen var en massiv udfordring i implementeringsprocessen. Kulturanalysen kunne med fordel have været gennemført endnu tidligere i forløbet og være arbejdet mere systematisk igennem i partnerskabet for at udnytte potentialet fuldt ud i udviklingsprocessen. Forventningen om arbejdspladsen som arena skulle have været filtreret igennem kulturanalysens resultater, da det ville give et mere realistisk blik på, hvad der var muligt. Samtidig ville det have været en fordel, hvis alle i partnerskabet i højere grad havde været involveret i kulturanalysen. Alle burde eksempelvis være trukket i arbejdsdragter og have oplevet, hvad det vil sige at arbejde om natten gennem længere tid. Kulturanalysen kunne også med fordel have set på flere aspekter af arbejdspladsen, eksempelvis i højere grad have inddraget ledelsen, i det vi i processen fandt ud af, at kulturen på de fire terminaler var meget forskellig til trods for den fælles Arla-ramme. Dette kunne måske forklares med forskellig ledelsesstil på de fire terminaler. Læring og anbefalinger Sæt tid af til at gennemføre en grundig og systematisk kulturanalyse tidligt i forløbet med fokus på både medarbejdere og ledelse Selv om konteksten umiddelbart virker til at være den samme kan kulturen være meget forskellige og det har betydning for, hvad der er muligt i praksis Brug kulturanalysen aktivt i udviklingen af indsatsen lokalt Tænk medarbejdernes livsform ind, når rammerne for indsatsen fastsættes Kommunikation Kommunikationselementet i Mit gode liv, har været en central del af indsatsen, idet partnerskabsgruppen ikke var tilstede på terminalerne i dagligdagen. Vi har derfor arbejdet målrettet med, hvordan og igennem hvilke kanaler vi kunne gøre sundhedsbudskaber relevante og vedkommende for målgruppen. Indsatsen omkring kommunikation har primært været forankret i Weltklasses ekspertise som kommunikationsbureau, men i tæt samarbejde med de øvrige partnere. Kommunikationsindsatsen havde følgende temaer, som vil blive gennemgået nedenfor. De konkrete kommunikative aktiviteter på terminalerne fremgår af bilag xx: 1. Visuel synlighed i forhold til målgruppen 2. Formidlingsform - sprog, humor, lixtal og billeder 9

3. Synlighed indadtil - mulige kommunikationskanaler 4. Ekstern kommunikation Læringer, udfordringer og dilemmaer i implementeringsprocessen vil blive adresseret under hvert tema. Visuel synlighed i forhold til målgruppen Det visuelle koncept blev overvejet meget grundigt. Indsatsen skulle fremstå tydeligt på terminalerne i forhold til andre budskaber, sikkerhedspåbud og indsatser der foregik sideløbende. Det skulle tale til målgruppen gøre dem nysgerrige og tiltrække deres opmærksomhed og ønske om at orientere sig. Der blev udarbejdet flere forskellige bud og i processen blev det tydeligt, at ønsket i partnerskabet var at holde en positiv kommunikation, hvor der ikke blev peget fingre af målgruppen. De skulle derimod føle sig inviteret ind til at være med i Mit gode liv. Logo og grafik er udarbejdet i et råt look og den samme blå farve går igen som hovedfarve. Blå blev valgt for at skille sig ud på Arla, hvor grøn er den dominerende farve og for at skabe genkendelighed. Koncept blev anvendt i forbindelse med alle kommunikative initiativer på terminalerne. Vi opnåede med det visuelle koncept at gøre Mit gode liv synligt, men særligt to udfordringer skal fremhæves i relation til den visuelle synlighed. Ambassadørerne fremhævede, at det ensartede udtryk gjorde det svært for medarbejderne i terminalerne at opdage, når der kom nye nyhedsbreve eller nye opslag. Derfor valgte vi undervejs i processen at nuancere farverne, således at medarbejderne tydeligt kunne se, når der var kommet nyt materiale. Derudover var der ifølge ambassadørerne mange af medarbejderne, der syntes, at det visuelle koncept bar lovlig meget præg af kampagnelook. Det blev eksempelvis påtalt, at materialet lignede en kampagne fra Sundhedsstyrelsen. Det skabte en distance til indsatsen, så den blev set, som noget der blev påført udefra og ikke som medarbejdernes egen indsats. Derudover gjorde det, at indsatsen blev oplevet mere moralsk som en løftet pegefinger. Løsningen blev i flere tilfælde at lave materialer som medarbejderne selv kunne skrive på eksempelvis plakater med Mit gode liv -logoet i hjørnet. Det gjorde den visuelle kommunikation mere aktiv - og nærværende og formen fik mange positive tilbagemeldinger fra ambassadørerne. Formidlingsform - Sprog, humor, lixtal og billeder På baggrund af Weltklasses og de andre partneres erfaringer med lignende målgrupper samt Arlas erfaringer omkring kommunikation, blev det drøftet indgående, hvordan man bedst kommunikerer til målgruppen. En stor andel af de ansatte i terminalerne havde læsevanskeligheder. Desuden var de generelt trætte af løftede pegefingre og budskaber fra sundhedsapostle, men de var velvilligt indstillet overfor indsatsen. Det blev således tilstræbt at holde en let og venlig kommunikation uden løftede pegefingre. Vi anvendte forskellige formidlingsformer, herunder gode historier, tips med et glimt i øjet, lette tricks og venlige puf. Alt med det formål at igangsætte vaneændringer hos den enkelte og aktiviteter hos Arla. Det blev tilstræbt at holde sproget humoristisk og med sigende overskrifter, som ofte i sig selv beskrev hensigten. Kommunikativt valgte vi også at gøre brug af billeder for at imødekomme de mange med læsevanskeligheder. Endelig gjorde vi brug af konkurrencer, idet vi oplevede, at en del medarbejdere blev motiveret af dette. Uanset lavt lixtal er det svært at formidle på skrift til en gruppe, der for manges vedkommende ikke er læsestærke og som hverken er vant til at arbejde med computere og tekstformidling eller at anvende Facebook eller andre sociale medier i arbejdsrelationer. Mængden af tekst i nyhedsbrevene var en gennemgående udfordring. På den ene side var målgruppen blandt de svageste læsere. På den anden side 10

havde partnerkredsen en stor viden, som de gerne ville formidle til målgruppen. En løsning blev korte tekster med links til hjemmesider, hvor medarbejderne kunne læse mere om månedens tema. Samtidig forsøgte vi at signalere, at nyhedsbrevet var værd at læse ved at ændre på udseendet og sende små gimmicks med, hvis forklaring skulle findes i teksten - eksempelvis en natbrille, et sugerør og ballon eller en plakat. I forlængelse heraf var det en læring, at det, at få budskaberne til at vokse fra papiret, havde en god effekt i forhold til at fange og motivere målgruppen. Det gjorde kommunikationen mere levende. Eksempelvis synliggjorde den græskarevent, som beskrives i afsnittet om aktiviteter, betydningen af artefakter i formidlingen. Medarbejderne gav udtryk for, at det, at de fik udleveret et græskar fra Arla, blev et symbol på at man fra virksomheden prioriterede deres gode liv og gerne ville bidrage til indsatsen. Synlighed indadtil mulige kommunikationskanaler Tidligt i processen blev mulige kommunikationskanaler til medarbejderne afdækket. Idet terminalmedarbejderne hverken har arbejdsmails eller må bruge deres mobiltelefon i arbejdstiden og da kulturanalysen viste, at kun de færreste bruger deres fritid på noget, der er relateret til arbejde, kunne vi ikke kommunikere til medarbejderne digitalt hverken via mail eller sociale medier. Således havde vi foruden Godt liv -ambassadørerne, som beskrives senere i kapitlet, følgende mulige kommunikationskanaler, som vi løbende eksperimenterede med og udviklede: Månedlige nyhedsbreve, som blev en af hjørnestenene i kommunikationen målgruppen til trods. Nyhedsbrevene blev i teorien delt ud til alle medarbejdere på terminalen. Plakater, der fungerede som supplement til nyhedsbreve og månedens tema. Ofte opfordrede vi til at medarbejderne skrev gode tips på plakaterne til hinanden, eksempelvis søvntips, musiktips eller tips til hvordan man er en god far. Det motiverede, ifølge ambassadørerne, til snak om temaerne på tavlemøderne gjorde således Mit Gode Liv mere levende. Informationsskærme i terminaler og kantiner blev brugt til at oplyse om sundhedstjek og månedens tema, herunder gode råd til vaneændringer. Skærmene indeholdt dog mange andre opslag med informationer, så der kunne gå tid, før opslaget om Mit gode liv kom frem. Derudover var der en udfordring i forhold til, hvem der så skærmene. Nogle skærme var målrettet både mejerister, chauffører og terminalmedarbejdere, hvilket gjorde det svært at formidle tilbud i Mit gode liv, som kun var henvendt til terminalmedarbejdere. Facebook blev brugt med hensigten at skabe netværk mellem ambassadørerne på de fire terminaler. I praksis var det dog begrænset hvor meget muligheden blev brugt. Enkelte ambassadører informerede om aktiviteter, lagde billeder op og fortalte om konkurrenceresultater. Aktivitetskort med opskrifter på små aktiviteter til tavlemøder, blev udviklet på opfordring af en arbejdsleder. Kortene skulle hænge ved tavlerne i terminalerne gøre det nemt og hurtigt for ambassadørerne at sætte gang i en aktivitet. Samtidig var kortene med til at synliggøre projektet over for medarbejderne i dagligdagen. Uanset de udfordringerne der har været i relation til kommunikationskanaler, har alle terminalmedarbejderne hørt om Mit gode liv. Det havde dog på alle planer, også kommunikativt, været en fordel, hvis indsatsen havde henvendt sig til alle medarbejdere også mejerister og chauffører. Det er samtidig en læring, at det er nødvendigt at anvende mange platforme, og at bruge mund til mund og sikre, at der er nogle aktører, der bringer budskaberne videre, og gør dem vigtige. De mange overvejelser og 11

tanker omkring kommunikationsudfordringer har betydet, at kommunikations-paletten er blevet stor og bred og rummer mange forskelligartede kommunikationsmaterialer. Ekstern Kommunikation Den eksterne kommunikation i partnerskabet har været forankret i en kommunikationsgruppe med deltagelse af relevante partnere. Kommunikationsgruppen har brugt partnerskabets milepæle og oplagte kommunikative kroge til at sætte fokus på indsatsen både lokalt og nationalt. Indsatsen har fået meget opmærksomhed både lokalt og nationalt. Eksempelvis var indsatsen eksponeret i forbindelse med temaer på DR om mænd og sundhed samt ulighed i sundhed temaer i medierne, der underbygger den samfundsmæssige relevans af Mit gode liv. Endelig er Mit gode liv blev præsenteret for fagpersoner på en række konferencer og i andre sammenhænge, hvor partnerne har fundet det relevant at inddrage indsatsen som case. Se bilag xx for et overblik over den eksterne formidling. Læring og anbefalinger Kommunikation og formidling var til evig debat i partnerskabet og grundlæggende lykkedes det os ikke helt at knække koden til, hvordan man formidler til målgruppen af kortuddannede mænd. Vi har dog følgende anbefalinger til det videre arbejde med formidling til denne målgruppe: Det visuelle koncept skal have en synlighed og en tilstrækkelig grad af professionalisme, men det skal ikke blive kampagneagtigt, da det skaber distance til målgruppen Designet skal kunne varieres så det er tydeligt, når noget er nyt Tegninger, billeder og artefakter taler mere til målgruppen af kortuddannede mænd end ord - overvej derfor nøje brugen af skriftlig kommunikation Overvej mulige kommunikationskanaler og vær realistisk i forhold til hvad de kan Sundhedsledelse Sundhedsledelse handler om at tænke sundhed ind på et strategisk niveau på arbejdspladsen. Aktiv involvering af ledelsen på alle niveauer er et centralt element i sundhedsledelse, idet ledelsen har en særlig rolle og et centralt ansvar, når det gælder prioritering og fokusering af sundhedsarbejdet. I dette afsnit beskrives det, hvordan vi har arbejdet med involvering af ledelsen i Mit gode liv, hvilke dilemmaer vi har mødt og hvad vi på baggrund af vores erfaringer anbefaler fremadrettet. I Arla var der i udgangspunktet et lavt sygefravær og et stærkt fokus på produktivitet og effektivitet, hvorfor ledelsens baggrund for at gå med i Mit gode liv hverken var relateret til et ønske om at nedbringe sygefraværet eller øge produktiviteten/effektiviteten i virksomheden. Arla var allerede inden opstarten af Mit gode liv meget optaget af de ansattes sundhed og gik med i partnerskabet ud fra en forventning om at få ny viden og nye metoder til dette arbejde. Der var dog ikke et ønske om at gøre Mit gode liv til ledelsens projekt ud fra den betragtning, at det ville avle modstand i medarbejdergruppen. Derimod var der et ønske om, at indsatsen skulle være drevet af medarbejdernes ønske om at fremme egen sundhed og at partnerskabet skulle hjælpe med at knække koden til, hvordan man når de medarbejdere, der har størst behov men mindst motivation i forhold til livsstilsændringer. Arla gav således adgang til målgruppen af kortuddannede mænd. Rammen for indsatsen var, at vi kunne kommunikere til medarbejderne via informationsskærme og skriftligt materiale i arbejdstiden. Ambassadørerne fik undervisning i arbejdstiden og kunne bruge 1-2 minutter på ugentlige tavlemøder til at kommunikere til deres kollegaer og igangsætte aktiviteter. Al anden aktivitet skulle foregå i fritiden. 12

Involvering af ledelsen Som det første blev der afholdt et opstartsmøde med ledelsen på hver terminal, hvor projektet blev præsenteret. (Se drejebog bilag Lederseminar-drejebog ). Derefter blev alle ledere og mellemledere på hver af de fire terminaler inviteret til et 3 timers Mit gode liv -lederseminar med følgende fokusområder: Baggrundsviden om at arbejde strategisk med sundhed på arbejdspladsen Involvering i udviklingen af kommunikation og aktiviteter i Mit Gode Liv Opbakning i dagligdagen til Godt Liv -ambassadørerne Forventningsafstemning med projektgruppen omkring rammerne for Mit Gode Liv På lederseminarerne ønskede vi at bevidstgøre lederne om deres rolle for at lykkes med Mit Gode Liv. De fik præsenteret den nyeste forskning på området, afprøvede den kreative formidlingsform, som ville blive kendetegnet ved alle kurser både for ledere og ambassadører i Mit Gode Liv, og de fik mulighed for at diskutere, drømme og sætte konkrete mål i forhold til deres egen rolle i indsatsen. Én øvelse for lederne var at lave en ønskeseddel og en gave til Godt Liv ambassadørerne. Følgende er eksempler på, hvad lederne skrev: Ledernes ønsker til Gode Liv -ambassadørerne Ønskeseddel Forsøg at få alle med og skab holdånd Støt hinanden som ambassadører Vær positive og engagerede Gå forrest Sæt ét minuts aktivitet i gang på tavlemøderne Ta det seriøst Bak op om projektet Vær et friskt pust på tavlemøderne Kom med nye idéer til aktiviteter i personaleforeningen Lederne vil bidrage med følgende Gave Deltage ukritisk Afse tid til aktivitet Støtte, bakke op og være positiv omkring ambassadørernes initiativer Give plads og lov Give ros Det er muligt der kan sponsoreres en trøje til aktiviteter Deltage selv Opbakning Konstruktiv kritik Sparring Facilitere workshop Foruden de formaliserede Mit gode liv -lederseminarer har der løbende været dialog med Arla-ledelsen primært på produktionsdirektør- og terminalchefniveau vedrørende rammer for indsatsen og aktiviteter i dagligdagen. Dilemmaer I arbejdet med Mit gode liv hos Arla er vi blevet opmærksomme på dilemmaer i implementeringsprocessen, som det er vigtigt at holde sig for øje inden man igangsætter lignende indsatser. Et dilemma er relateret til ansvarsplacering og tydelighed fra ledelsen. Den gode intension fra ledelsen om et medarbejderdrevet projekt blev i stedet i nogen grad til en oplevelse af manglende ledelsesopbakning i ambassadørernes øjne. En medarbejderdrevet indsats kræver således tydelig ledelsesopbakning og kommunikation om indsatsen mellem ledere og medarbejdere for at fungere i praksis. 13

Et andet dilemma er relateret til ambitionsniveau over for rammesætning. Som kulturanalysen viste, var der en udpræget lønarbejderkultur, hvor medarbejderne prioriterer at forlade arbejdspladsen efter endt arbejdstid og i høj grad adskiller arbejde og fritid. Det blev derfor svært at tiltrække medarbejdere til aktiviteter uden for arbejdstiden. Målene om forbedret sundhed var således meget ambitiøse inden for den givne ramme, som reelt blev 1-2 minutter på tavlemøder. Samtidig var der blandt medarbejderne en forventning om, at der fra ledelsens side, i højere grad end hvad tilfældet var, blev afsat tid til aktiviteter i arbejdstiden, fordi ledelsen i deres øjne var afsender på Mit gode liv. Dette avlede frustrationer og modstand. Således er forventningsafstemning mellem ledere og medarbejdere samt tydelig rammesætning vigtigt. Læring og anbefalinger Ledelsen skal se værdien i indsatsen og kunne argumentere og være tydelige over for medarbejderne Ledelsen skal gå forrest og prioritere at kommunikere indsatsen både skriftligt og mundtligt og i deres adfærd Ledelsen skal være med i tilpasningen af indsatsen til konteksten Der skal skabes ejerskab på alle niveauer i organisationen forventninger i ledelsesgruppen skal afstemmes og ledelsen skal være tydelig omkring hvilken forandring der ønskes og hvordan rammerne er Godt liv -ambassadører Et centralt element i Mit gode liv -indsatsen har været at uddanne forandringsagenter blandt medarbejdere i denne sammenhæng har vi kaldt dem Godt liv -ambassadører. Erfaringen fra andre indsatser på arbejdspladser målrettet mænd viser, at der er større lydhørhed over for sundhedsbudskaber, når de kommer fra ligesindede kollegaer frem for fra kampagner eller myndigheder. Målet har således været at klæde udvalgte medarbejdere på til at bringe budskaber og aktiviteter i Mit Gode Liv videre til kollegaer. Samtidig havde en ambassadørerne en rolle ind i partnerskabet i forhold til udvikling af indsatsen, idet de fungerede som eksperter på målgruppen deres kolleger. Ambassadørkurserne skulle bruges til at indhente viden om målgruppen og deres hverdag, generere ideer og få feedback på materialer og tanker om projektets fremdrift udviklet i partnerskabsgruppen. Endelig har Godt liv -ambassadørerne i samarbejde med ledelsen en vigtig rolle fremadrettet i forhold til at sikre forankring af indsatsen på terminalerne. Kommenterede [RLK4]: Evt. kilde hvis vi kan finde den. I det følgende beskrives tanker bag rekruttering og uddannelse af Godt liv -ambassadører, implementeringserfaringer og refleksioner fra processen, som har ført til de fremadrettede anbefalinger. Rekruttering af Godt Liv -ambassadører Det primære kriterium i rekrutteringen af godt liv -ambassadører var, at medarbejderen havde lyst til at engagere sig i arbejdet med Mit gode liv. Guiden til udvælgelsen af ambassadører og øvrige kriterier fremgår af bilag XX. Således var frivillighed i teorien et centralt element, men det viste sig at være svært at få et tilstrækkeligt antal medarbejdere til at melde sig, og ambassadørerne blev derfor i praksis udvalgt mere tilfældigt, end hvad der var lagt op til, og forskelligt på de fire terminaler. Nogle meldte sig frivilligt, nogle blev udpeget af deres leder og nogle blev udpeget af en partner fra Mit gode liv, der iagttog dem og vurderede hvem, der ville have gennemslagskraft og være motiveret for opgaven. Der blev udpeget 6-8 ambassadører på hver terminal. Enkelte er faldet fra undervejs i forløbet og på en terminal er der løbende 14

kommet flere til. Ved afslutningen af Mit gode liv i partnerskabsform på terminalerne var der i alt 26 ambassadører fordelt på de fire terminaler. En af tilbagemeldingerne fra ambassadørerne var, at det ikke var tydeligt nok, hvad de som medarbejdere meldte sig til og hvad ideen med projektet grundlæggende var. Det er derfor vigtigt, at der i en opstartsfase er både tilstrækkelig tid og en seriøs formidlingsindsats i forhold til, hvad baggrunden for indsatsen er og hvad der forventes af ambassadørerne, således at de kan træffe beslutningen på et oplyst grundlag. I processen har det været tydeligt, at de ambassadører med størst motivation til at engagere sig i Mit gode liv, er dem, som har taget det største ejerskab og som har drevet mest i hverdagen. De ambassadører, som har følt sig tvunget ind i rollen af en leder, har ikke haft initiativ og drive. Kriteriet om frivillighed er således centralt i rekrutteringen af ambassadører. Udfordringen kan være, at det kan være svært at få nok engagerede medarbejdere til at melde sig frivilligt. Ambassadørerne blev rekrutteret så de (i teorien) samlet set havde kontakt med alle medarbejdere i terminalerne. I praksis var der - på grund af skiftende arbejdstider og løbende omorganiseringer teams, der var uden en ambassadør. Nogle af de rekrutterede Godt liv - ambassadører har haft yderligere poster i Arla. Eksempelvis har der blandt ambassadørerne været medlemmer af personaleforeningen, arbejdsmiljørepræsentanter eller ergonomiambassadører. Det kunne muligvis have været hensigtsmæssigt for indsatsens forankring, at der i endnu højere grad var tænkt i overlap mellem Godt liv -ambassadørerne og andre typer af poster. Kursusforløb og ambassadørarbejdet i dagligdagen Med undtagelse af de første kurser i Slagelse og Christiansfeld, som blev gennemført af Just Bendix Justesen, har Dansk Firmaidrætsforbund stået for uddannelsen af Godt Liv -ambassadører på de fire terminaler. Der har været afholdt fire ambassadørkurser på hver terminal. Der blev afholdt en ekstra uddannelsesdag i Slagelse og Christiansfeld på grund af udskiftning af partner. Kurserne blev primært holdt om natten for at tilgodese størsteparten af målgruppens døgnrytme og arbejdsplaner. Undervisningsformen på kurserne var kreativ og præget af aktivitet, dialog, undersøgende processer, leg, afprøvning af materiale og visuelle billeder og tegninger. Denne form skulle virke motiverende i et læringsog involveringsperspektiv på en målgruppe, der ikke er vant til lange kursusdage- og nætter. Mængden af tekst på kurserne var desuden minimeret ud fra et ønske om at tage hensyn til eventuelle læsevanskeligheder i målgruppen. Se drejebog for de fire undervisningsmoduler i bilag Drejebog Godt liv ambassadørkurser. Forventningen om at inddrage og udvikle sammen med ambassadørerne viste sig til tider svær. Målgruppen er vant til relativt snævert definerede opgaver i terminalerne, og spørgsmål som Hvilke aktiviteter kunne være værdifulde for jer og jeres kolleger? afledte indimellem frustration. Ambassadørerne ytrede ønske om at partnerskabsgruppen fortalte dem, hvad de skulle gøre. De efterspurgte færdige aktiviteter, som de kunne tage direkte videre. Omvendt; når de modtog færdige aktivitetsforslag, fungerede det ikke altid. Selvom udviklingsgruppen i partnerskabet gjorde sig umage og havde mange dialoger om, hvad der kunne fungere i terminalerne, så var kulturforskellen mellem udviklingsgruppen og terminalmedarbejderne så stor, at det kun i ringe grad, var muligt at udvikle tiltag som ambassadørerne kunne se sig selv bære ud på tavlemøderne. På de terminaler, hvor der har været afsat tid til sparringsmøder mellem ambassadørerne, hvor de kunne koordinere og finde på aktiviteter sammen, har indsatsen fungeret bedst. Én terminal har haft møder hver 15

anden måned mellem ambassadørerne, og denne platform har sikret fremdrift lokalt. Ambassadørerne har efterspurgt ledelsesdeltagelse til disse møder for at sikre tydelighed i forhold til muligheder. Der er vigtigt at forholde sig til, om ambassadører er den rigtige tilgang til sundhedsfremme på arbejdspladsen. Der er mange fordele, men det stiller også krav til rammerne, hvis det skal være en tilfredsstillende opgave, for de medarbejdere, der melder sig. Med meget snævre rammer for aktiviteter, kunne et andet valgt have været, at ambassadørerne skulle fungere som rollemodeller. Altså at de ikke blev rustet til at bære Mit Gode Liv -budskaber ud til kolleger og sætte aktiviteter i gang, men at de blev klædt på til egen livsstilsændring og derigennem kunne motivere deres kolleger til det samme. Boks med ambassadørernes ord om kurserne og Mit gode liv (fra den fælles ambassadørdag) På plussiden Jeg har kunnet bruge aktiviteter fra kurserne i forhold til mine kollegaer Der var god stemning, hygge og højt humør Kurserne styrkede fællesskabet og det var godt at mødes på tværs af arbejdshold Instruktørerne var gode til at forklare ting og havde en smittende livsglæde Kurserne gav nye metoder og fornyet energi Det var godt at prøve aktiviteterne sammen inden vi skal ud til kollegaerne Det var godt at kurserne var aktive og ikke stillesiddende På minussiden Der skulle have været et fælles kursus på tværs af terminaler tidligere i forløbet Der skulle have været færdige aktivitetspakker til ambassadørerne Jeg havde ikke regnet med at vi selv skulle udvikle så meget Det skulle have været mere tydeligt fra starten, hvad ideen med indsatsen og vores rolle var Det ville have været rart, hvis vi havde haft tid til at sparre med hinanden i hverdagen om Mit gode liv Budskaberne forsvinder inden vi når at få dem ud til kollegaerne Der var ikke altid tid nok Det ville have været rart hvis ledelsen deltog Læring og anbefalinger Formålet med indsatsen skal være klart for alle medarbejdere inden rekrutteringsprocessen starter Rekrutteringen af ambassadører skal være baseret på lyst og frivillighed, så de er motiverede Det er vigtigt at ambassadører rekrutteres, så de har mulighed for at nå ud til alle kolleger. Det er en stor barriere for kommunikationen, hvis kun halvdelen af medarbejderne har en ambassadør tæt på Ambassadørrollen skal være tydeligt beskrevet, så dem der melder sig både kan se afkastet for sig selv og for arbejdspladsen Rammerne for ambassadørernes arbejde skal være klare og realistiske Ambassadører har behov for tydelig ledelsesopbakning Der skal skabes tid til sparring og netværksdannelse blandt ambassadørerne Der skal afsættes økonomi til aktiviteter lokalt, som ambassadørerne kan råde over Ambassadørerne skal bidrage til tilpasning af aktiviteter konteksten 16

Aktiviteter Målet med aktiviteterne i Mit gode liv har været at støtte op om medarbejdernes muligheder for at fremme deres fysiske og mentale sundhed. Derudover har aktiviteterne haft til formål at synliggøre vigtige sundhedsrelaterede områder og motivere medarbejderne til at ændre vaner i en sundere retning. Gennem det brede fokus på sundhed og forskellige typer af aktiviteter, har det været hensigten at nå forskellige typer af medarbejdere. Det store fokus på sundhed er baseret på den grundlæggende antagelse, at en bedre sundhed vil fremme det gode liv. I det følgende beskrives tilgangen til aktiviteterne i Mit gode liv (se bilag x for et samlet overblik over gennemførte aktiviteter). Dernæst beskrives en særlig succes i indsatsen græskareventen - og de udfordringer der har været i relation til aktiviteterne. Til sidst samles op på læring og anbefalinger. Tilgang til aktiviteter For at skabe en tydelig struktur i indsatsen har der været månedlige temaer på terminalerne relateret til det gode liv. Temaerne blev fastlagt af partnerne og i nogen grad med inddragelse af ambassadørerne. I alt har der været 12 temaer, svarende til et årshjul, samt et afsluttende og samlende tema om vaneændringer. Årshjulet med tilhørende forslag til aktiviteter fremgår af bilag XX. Til hvert tema er der blevet udarbejdet et nyhedsbrev, som ambassadørerne har haft ansvar for at uddele på tavlemøder, tekst og billeder til informationsskærme i terminalerne og kantinen (link til hjemmeside). Derudover er der løbende blevet inspireret til små aktiviteter som ambassadørerne kunne gennemføre på tavlemøder eller til personalemøder eller events i kantinen. Der blev bl.a. produceret 28 forskellige aktivitetskort med beskrivelse af konkrete øvelser, der skulle være enkle at gennemføre. Ved enkelte temaer har ambassadørerne haft lyst til og mod på at arrangere noget uden for arbejdstiden. Dette har været i begrænset omfang og typisk i forbindelse med et andet arrangement fx i regi af personaleforeningen hvor Mit gode liv kunne have en understøttende rolle/bidrage med et ekstra perspektiv. Endelig har vi tilbudt rygestop rådgivning via Stop Linjen, koblet aktiviteter på eksisterende tiltag, som eksempelvis Rigtige Mænd -løbet og efter ønske fra ambassadørerne har vi afprøvet, hvorvidt tilgængelighed af eksempelvis blodtryksapparater eller fedtprocentsmåler har kunnet motivere medarbejderne til at tjekke sig selv. I processen blev vi opmærksomme på betydningen af at koble aktiviteter til det opfølgende sundhedstjek i forhold til målgruppens motivation for at deltage i aktiviteter. Derfor blev nedtællingen til sundhedstjek et fast element i nyhedsbrevet, ligesom der var nedtællingsplakater på terminalerne, hvor ambassadørerne kunne klippe et stykke af hver uge. Boks med ambassadørernes ord om aktiviteter (fra den fælles ambassadørdag) På plussiden Styrkede samarbejdet mellem ambassadørerne Det var sjovt at være med i Rigtige Mænd Der var ideer til gode events fx ballonevent med sugerør, øvelsen med pind og græskareventen Flere af aktiviteterne gav et bedre fællesskab fx græskareventen Der kom mange flere deltagere på cykelholdet og til crossfit end tidligere Vi har lavet løbeture efter arbejde Vi fik grinet sammen Vi fik pulsen op på tavlemøder Foredraget fra Hjerteforeningen Mariagerfjord var en stor succes Familiedagen på Kuben var god vi var sammen på tværs af dag og nat og sammen med vores familier 17