K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 29. MAJ 2010 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 POSTBOX 2177 1017 KØBENHAVN K Indledning Alle medarbejdere ved Københavns Universitet skal årligt deltage i en medarbejderudviklingssamtale, jf. HSU s beslutning fra juni 2007 om obligatorisk MUS. I forlængelse af nævnte beslutning blev der vedtaget nye retningslinjer for afholdelse af MUS samt udviklet et MUS-koncept. Den foreliggende afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter i 2009 viser, at selve MUS-udbredelsen i hvert fald kvantitativt set er forholdvis tilfredsstillende på flere af fakulteterne og i de øvrige enheder. Samlet er antallet af afholdte MUS i forhold til antallet af ansatte imidlertid faldet med 6 procentpoint fra 2008 til 2009. 1 Den samlede nedgang skyldes i det væsentlige markante fald på SAMF og SUND. Især på sidstnævnte fakultet er MUS-frekvensen iøjnefaldende lav. For de øvrige fakulteter har der faktisk været tale om stigninger i MUS-frekvensen, som gennemgående ligger på et ganske højt niveau. På NAT har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUSfrekvens, som for fakultetets øvrige institutter imidlertid er ganske høj. Se nærmere i det følgende, især tabellen side 4. PERSONALEKOMPETENCEUDVALGET FORMANDSSKABET FOR PKU 1 Faldet fordeler sig med 10 procentpoint for VIP og 2 procentpoint for TAP. Samlet set er der tale om et relativt fald på 9% fra 2008 til 2009. Det relative fald for VIP er på 14%, mens det relative fald for TAP er på 3%.
I forbindelse med indkaldelsen af oplysninger til afrapporteringen er der tillige blevet anmodet om oplysninger til belysning af kvaliteten i MUS og dermed forbundne udviklingsplaner. PKU har imidlertid måttet konstatere, at de indkomne oplysninger kun i meget begrænset omfang er egnede til at afklare disse spørgsmål. Dette giver udvalget anledning til en vis bekymring for, at MUS ikke alle steder anvendes optimalt som et kvalificeret redskab til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling på grundlag af kompetenceudviklingsstrategier og målrettede udviklingsplaner. Til orientering vedlægges som bilag 2 og 3 indkaldelse af 14. december 2009 af den årlige afrapportering samt det udsendte skema til brug herfor. PKU ønsker, at kompetenceudvikling prioriteres for alle medarbejdergrupper, at der i fornødent omfang afsættes midler og tid til formålet, og at strategiske overvejelser og aktiviteter i forbindelse med kompetenceudvikling integreres naturligt i den enkelte enhed. For at sætte yderligere fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi og som inspiration til en drøftelse i forbindelse med den årlige rapportering i forbindelse med gennemførelsen af MUS i de lokale samarbejdsudvalg har PKU udsendt den i bilag 4 vedlagte spørgeguide som supplement til den traditionelle fakultetsbaserede afrapportering. Rapporten er udarbejdet for HSU af PersonaleKompetenceUdvalget, PKU, som i beretningsperioden har haft følgende medlemmer: Jørn Vestergaard (formand), Ingrid Kryhlmand (næstformand), Poul Erik Krogshave, Joan Lykkeaa, Leif Søndergaard, Bruno Bilde Jørgensen, Helle Samuelsen, Hanne Møller, Grete Bertelsen og Niels Balslev Wendelboe. Sekretariatsfunktionen for udvalget varetages af Karen Poder Pedersen og Elsebeth Bech, PUMA. Rapporten om kompetenceudviklingsindsatsen i 2010 er forberedt af Peter Bregendahl, HR&O. SIDE 2 AF 24 Rapportens indhold 1. Afrapportering nye fokusområder 2. MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 4. Konkrete eksempler på kompetenceudvikling 5. Det fortsatte arbejde med afrapportering 6. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling 7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde 8. Anbefalinger til HSU
SIDE 3 AF 24 1. Afrapportering nye fokusområder PKU har besluttet, at årets afrapportering skal have fokus på sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi. LSU er i år blevet spurgt om: Antal afholdte MUS. Antal individuelle udviklingsplaner. Hvordan man sikrer, at der afsættes midler til medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling Eksempler på særligt vellykkede aktiviteter med henblik på kompetenceudvikling for grupper af medarbejdere. Til inspiration for drøftelser om sammenhængen mellem kompetenceudvikling og strategi indeholder den udsendte spørgeguide følgende overordnede punkter: Behovet for kompetenceudvikling Hvordan fremmes kompetenceudvikling Afsætning af midler Fremtidsperspektiverne Afrapporteringen er sket efter samme model som tidligere. Lokale ledere rapporterer til de lokale samarbejdsudvalg, som drøfter rapporterne og sender konklusionerne videre til FSU. Her drøftes de indsendte LSU-rapporter, og FSU sender en samlet opgørelse og evt. en samlet konklusion videre til HSU. Afrapporteringen er baseret på tilbagemeldinger fra de 8 KU-fakulteter og Fællesadministrationen. Skolen for Klinikassistenter og Tandplejere (SKT) har tidligere været uden for fakultet, men er nu karakteriseret som en institutlignende del af Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet. Således er indrapporteringen fra SKT en del af den samlede indrapportering fra SUND, men for at give mulighed for at følge udviklingen i overgangsfasen, fremgår SKT s indrapportering også i år separat. FSU ernes kommentarer Besvarelserne på årets indrapporteringer fra FSU omfatter kun forholdsvis kortfattede tekstafsnit, der i hovedsagen indeholder forklaringer på fald i MUS-frekvensen. Fra SUND opfordrer man til, at HSU-sekretariatet udsender information om den årlige indrapportering direkte til formand, næstformand og sekretær for
både FSU og LSU, idet erfaringen viser, at information kan gå tabt, hvis det kun sendes ud til formænd. Udvalget kan tilslutte sig dette forslag. Desuden forslås det fra SUND at lade afrapporteringen pege 2 år tilbage i tiden, således at der i rapporten kan tages højde for organisatorisk betingede tidsmæssige forskydninger i MUS-afholdelsen. Udvalget kan ikke tilslutte sig dette forslag, da en sådan ordning indebærer risiko for fravigelse af kravet om årlig afholdelse af MUS med alle ansatte. Hvis dette krav overholdes, vil tidsmæssige forskydninger i øvrigt ikke påvirke MUS-frekvensen over flere år. SIDE 4 AF 24 2. MUS enkelte fakultetsvise stigninger, men et mindre samlet fald Antallet af afholdte MUS er i 2009 samlet set faldet med 6 procentpoint fra 69% til 63% fra 2008 til 2009. 2 Blandt de 11 enheder er der stigende MUS-frekvens på halvdelen af fakulteterne (HUM, JUR, NAT og TEO) samt på SKT og i FA. For LIFE og FARMA er der et mindre fald i MUS-frekvensen på henholdsvis 7 og 4 procentpoint, men begge fakulteter holder sig fortsat på frekvenser på hhv. 92% og 93%. Således overgås de kun af FA (97%) og TEO, der fortsat er i toppen nu med en frekvens på hele 100%. HUM og JUR viser en stigende tendens med frekvenser på hhv. 84% og 86%. NAT har ganske vist endnu kun en samlet frekvens på 60%, men det udgør en procentvis stigning på hele 40% i forhold til 2008 og er således et stort skridt i den rigtige retning. Som nævnt i indledningen har besparelserne med deraf følgende afskedigelser og fratrædelser på to institutter bevirket et fald i den samlede MUS-frekvens, som for fakultetets øvrige institutter er ganske høj. Således oplyses det fra NAT, at MUS-frekvensen er 90%, hvis man fraregner to institutter, der har været særligt ramt af personaletilpasninger. På SAMF og SUND er der sket et markant fald i MUS-frekvensen på hhv. 20 og 22 procentpoint til hhv. 56% og 32%. Da SUND er KU s mest talstærke fakultet, ville blot status quo på SUND have betydet en samlet stigning i MUS-frekvensen for hele KU. Hvis man på SUND fraregner de tre institutter/afdelinger, som ikke har indrapporteret til FSU, ville frekvensen være 41%, hvilket dog stadig ville udgøre et markant fald på 13 procentpoint i forhold til 2008. 2 Dette er et relativt fald på 9%.
SIDE 5 AF 24 Antal afholdte MUS i 2009, i procent af ansatte fordelt på VIP/TAP Antal samtaler/ antal ansatte VIP TAP Samlet Samtaler i % (stigning Antal samtaler/ fald i forhold antal ansatte til 2008) Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 203/ 214 95 128/ 143 90 331/ 357 93 HUM 401/ 483 83 219/ 255 86 620/ 638 84 JUR 88/ 108 81 55/ 59 93 143/ 167 86 LIFE 818/ ca.900 91 656/ ca.700 94 1474/ ca.1600 92 SAMF 138/ 302 46 159/ 224 71 297/ 526 56 NAT 379/ 651 58 369/ 599 62 748/ 1250 60 SUND 258/ 1086 24 452/ 1184 38 710/ 2270 31 SKT * 1/ 9 11 = 35/ 71 49 36/ 80 45 TEO 44/ 44 100 = 14/ 14 100 58/ 58 100 FA 428/ 439 97 428/ 439 97 Vægtet gennemsnit 2127/ 3583 59 (2008: 69) 2387/ 3545 67 (2008: 69) 4514/ 7128 63 (2008: 69) * : SKT er fra 2010 en del af SUND, men angives for sammenligneligheden separat i dette års rapport Kommentarer vedr. fald i MUS-frekvens Generelt angives strukturelle ændringer, lederskift og en stor mængde nye ansættelser samt manglende indrapporteringer fra LSU som årsag til fald i MUS-frekvensen, men også personaletilpasningerne på NAT har givet anledning til udskydelse af MUS-samtaler foråret 2010, hvilket i sagens natur påvirker statistikken. På SAMF har en fratrådt institutleder på Økonomisk Institut angiveligt været årsag til manglende afholdelse af MUS for alle VIP ere i 2009.
Udvalget finder ikke de angivne forklaringer fuldt tilfredsstillende. Det skal i den forbindelse særligt bemærkes, at der i forbindelse med nyansættelser vil være en formodning for, at der afholdes en modtagelsessamtale el.lign., der efter omstændighederne tjener samme formål som afholdelse af MUS efter en tids ansættelse. Udvalget er helt indforstået med, at en sådan modtagelsessamtale registreres og rapporteres som en afholdt MUS. SIDE 6 AF 24 Antal udviklingsplaner i 2009, i procent af MUS fordelt på VIP/TAP VIP TAP Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) Udv. planer/ MUS Udv. planer i % (stigning fald i forhold til 2008) FARMA 159/ 203 78 105/ 128 82 HUM 286/ 401 71 183/ 219 84 JUR 44/ 88 50 23/ 55 42 LIFE 668/ 818 82 500/ 656 76 SAMF 30/ 138 22 34/ 159 21 NAT 226/ 379 60 154/ 359 42 SUND 242/ 258 94 413/ 452 91 SKT 0/ 1 0 = 25/ 35 71 TEO 19/ 44 43 11/ 14 79 FA 379/ 428 89 Vægtet gnsn. 1515/ 2127 71 1722/ 2387 72 Der kan samlet set registreres en meget lille stigning på 0,5% i frekvensen af udviklingsplaner i forhold til MUS-samtaler. 72% af alle MUS-samtaler resulterer nu i en individuel udviklingsplan. Set i sammenhæng med det samlede fald i MUS-frekvensen er der totalt set sket et fald i antallet af udviklingsplaner på KU fra 2008 til 2009. En udviklingsplan øger sandsynligheden for, at der bliver truffet konkrete aftaler under en MUS-samtale, og at der året efter en given samtale kan gøres konkret status på, om forrige års mål faktisk blev nået. Alligevel kan en
udviklingsplan ikke ses som et sikkert mål for, om en MUS har været meningsfuld og udbytterig. Mere væsentligt for såvel leder som medarbejder er, at en udviklingsplan kan medvirke til, at den enkeltes udvikling kobles til den samlede strategi og således bidrage til at skabe mere mening i den enkeltes indsats. Igen i år er der tale om en stor spredning. I forhold til antal ansatte i kategorierne VIP og TAP på fakulteterne er spredningen fra 0% (0 af 9) hos VIP ere på SKT til 79% (11 af 14) hos TAP ere på TEO. Hertil kommer en frekvens på 86% (379 af 439) i FA (kun TAP) På tre fakulteter, FARMA, JUR og LIFE, er der et let til moderat fald på hhv. 3%;15% og 9%, mens der på SAMF er et markant fald på 54%, hvilket skal ses i lyset af den lave MUS-frekvens og således er udtryk for et meget lavt antal udviklingsplaner. På HUM er der status quo, mens der på NAT og SUND samt i FA er stigninger på hhv. 21%; 12% og 27% og på TEO på hele 100% SIDE 7 AF 24 VIP-TAP Sidste års balance imellem VIP- og TAP-gruppen mht. MUS-frekvens er vippet lidt tilbage, således at MUS igen er mere udbredt i TAP-gruppen end i VIP-gruppen. JUR har hentet kraftigt ind på sidste års ubalance, fra en forskel på 44 procentpoint i TAP ernes favør til en forskel på 12 procentpoint i TAP ernes favør, mens SAMF og SUND nærmest har status quo på hhv. 25 og 15 procentpoint i TAP ernes favør. På NAT er man gået fra 10 procentpoint i VIP ernes favør til 4 procentpoint i TAP ernes favør, men her ligger man dog stadig tæt på at være i balance lige som på FARMA, HUM, LIFE og TEO. Udvikling fra 2007 til 2009 Af søjlediagrammet over de seneste tre års MUS-udvikling fremgår, dels hvordan udviklingen samlet set har været de seneste tre år på hvert fakultet, dels hvordan MUS-udbredelsen blandt VIP og TAP udvikler sig. Det fremgår, at forskellen mellem VIP-MUS- og TAP-MUS-frekvensen på visse fakulteter er stor, mens der på andre fakulteter er større overensstemmelse. Skal MUS-frekvensen for VIP bringes højere op, er der nok god grund til at analysere erfaringerne fra TEO, LIFE og FARMA, hvor VIP-MUS ligger meget tæt på 100% og i høj grad også på HUM og JUR, hvor vi ser en fortsat stigning i frekvensen. Det er også værd at få afklaret nærmere, hvilke
faktorer, der har været medvirkende til, at den tidligere så positive udvikling på SUND og SAMF har vendt sig til en negativ ditto. SIDE 8 AF 24 Medarbejderudviklingsamtaler 2007-2009 Opgjort i % af VIP og TAP 100 75 50 25 0 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 07 08 09 FARMA HUM JUR LIFE SAMF SCIENCE SUND SKT TEO FA VIP 0 98 95 50 74 83 46 55 81 0 99 91 42 66 46 39 47 58 18 45 24 30 11 11 50 10 10 0 0 0 TAP 0 95 90 70 73 86 58 99 93 0 99 94 64 89 71 40 37 62 33 61 39 40 10 49 80 94 10 79 81 97 På baggrund af den erfaringsudveksling, der foregår i læringsgrupper på ledelsesudviklingsforløbene og i andre fora er der formentlig grund til at forvente en fremtidig stigning i MUS-frekvensen i forlængelse af den voksende forståelse for vigtigheden og nytten af at anvende MUS som en integreret del af ledelsespraksis. 3. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling I nogle af enhederne prioriteres kompetenceudvikling i budgetterne på fakultets- og institutniveau og i FA, således at ressourcer til kompetenceudvikling er til rådighed. Kompetencefondens midler søges i et vist omfang, ligesom der også skaffes midler fra ekstern finansiering; men antallet af ansøgninger til Kompetencefonden er ikke steget og må betragtes som lavt i forhold til det samlede antal ansatte ved KU. Ved enkelte institutter prioriteres de budgetterede midler varierende efter antal medarbejdere samt behov og relevans for kompetenceudvikling. Det vurderes normalt hvert år, om der er behov for at regulere det afsatte beløb. Typisk afsættes en fast defineret del af lønsummen til kompetenceudvikling, hvorpå det fordeles på individ- eller afdelingsniveau.
Aktuelt bærer indrapporteringen præg af den nuværende økonomiske situation med krav om besparelser, selv om dette ikke i samme grad prægede økonomien i 2009. SIDE 9 AF 24 4. Konkrete eksempler på kompetenceudvikling Ved indkaldelsen af oplysninger til brug for årets afrapportering blev alle enheder bedt om at angive konkrete eksempler på særligt vellykkede kompetenceudviklingsaktiviteter. Besvarelserne af denne del af det udsendte skema er af meget blandet kvalitet, hvilket giver udvalget anledning til en vis bekymring. Forholdet kan dels være udtryk for en tendens til overfladisk tilgang til selve afrapporteringen i nogle enheder. I betragtning af behovet for prioritering af de forskellige administrative opgaver i organisationen og af de spørgsmål, som samarbejdsudvalgene har til drøftelse, kan dette måske være forståeligt, om end beklageligt. Værre er det imidlertid, hvis forholdet er udtryk for, at MUS og udarbejdelse af udviklingsplaner ikke alle steder anvendes som kvalificerede redskaber til sikring af, at de ansatte får lejlighed til at deltage i relevant kompetenceudvikling. Til orientering vedlægges en sammenskrivning af de indleverede rapporter fra FS som bilag 1. Heraf fremgår det, at detaljeringsgraden i besvarelserne varierer fra fakultet til fakultet, idet nogle indleverer resultatet af FSU s behandling af de indsamlede rapporter, dvs. revl og krat, mens andre indleverer uredigerede LSU-rapporter, hvilket præger fremstillingen. Indrapporteringen oplister et varieret udvalg af forskellige aktiviteter for enkeltpersoner og for grupper af medarbejdere. Som det fremgår, er variationen stor fra sidemandsoplæring over traditionel kursusdeltagelse til strategiseminarer og konferencer. Et flertal angiver foruden kursusaktiviteter i traditionel forstand forskellige andre kompetenceudviklingstiltag som fx temamøder eller GRUS-samtaler. Blandt de mere meningsfulde eksempler kan særligt fremhæves afholdelse af forskellige kompetencegivende kurser, særligt tilrettelagte og målrettede konferencer samt sprogkurser. Listen over kompetenceudviklingsaktiviteter omfatter desuden længerevarende uddannelsesforløb samt netværksaktiviteter, teambuilding, personaleseminarer o.lign. Hertil kommer fælles aktiviteter med henblik på at udvikle nye og bedre samarbejdsformer, at varetage nye opgaver eller ansvarsområder i nogle tilfælde som deciderede strategiudvikling. Coaching og sidemandsoplæring nævnes også i flere tilfælde. Dette brede spektrum af kompetenceudviklingsaktiviteter kan i et vist omfang danne grundlag for gensidig inspiration, f.eks. under erfaringsudvekslinger i læringsgrupper på KUs ledelesesudviklingsprojekt, i direktørkoordineringen og i andre tværgående netværk på KU.
SIDE 10 AF 24 5. Det fortsatte arbejde med afrapportering Flere forhold ved dette års afrapportering kan give anledning til at overveje, hvilke justeringer man ønsker at foretage forud for næste års afrapportering. Afrapporteringen har i år båret præg af massive forsinkelser, idet kun halvdelen af fakultetssamarbejdsudvalgene overholdt fristen for indsendelse af afrapporteringen. Tre fakultetssamarbejdsudvalg (FARMA, SUND og TEO) var hele to uger forsinkede. Flere af disse enheder har som årsag til forsinkelsen angivet, at den skyldes manglende afrapportering fra LSU. Dette sætter naturligvis udfærdigelsen af den samlede afrapportering under tidsmæssigt pres, og det tilfører de statistiske beregninger nogen usikkerhed, da det ikke konsekvent fremgår, på hvilken måde de manglende rapporter påvirker de indrapporterede MUS-frekvenser. Konkret fremgår det ikke (med undtagelse af SUND), om det samlede antal medarbejdere er korrigeret for de enheder, der ikke har indrapporteret, således at statistikken alene beskriver de indrapporterede enheders frekvens. Generelt ville en mere legal form på indrapporteringen øge den samlede rapports validitet. Særligt ville det være formålstjenligt, om hver af de enkelte fakultetssamarbejdsudvalg indrapporterede listen over kompetenceudviklingsaktiviteter i bearbejdet form frem for blot at henvise til de vedlagte indrapporteringer fra LSU. Flere fakultetssamarbejdsudvalg beretter, at afholdelsen af MUS-samtaler, af forskellige årsager er blevet udskudt fra 2009 til foråret 2010, hvilket medvirker til en forholdsvis lav MUS-frekvens for 2009. 6. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling Det fremgår, at der i nogle enheder afsættes midler til kompetenceudvikling, og at dette prioriteres relativt højt. Man tager typisk i budgetteringen udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen, som afsættes til kompetenceudvikling. Efterfølgende fordeles dette på individ- eller afdelingsniveau. Dette er dog næppe en almindelig praksis. Se herom udvalgets anbefalinger nedenfor. Finansieringen af de ansattes kompetenceudvikling sker i ikke uvæsentligt omfang i kraft af bevillinger fra Kompetencefonden. Også eksterne projektmidler indgår i stigende grad også som en del af finansieringen.
7. Konkrete indsatser i forbindelse med det fortsatte arbejde I forlængelse af den samlede afrapportering, kan nævnes følgende HR&Otiltag, der kan medvirke til at udbrede og understøtte kvaliteten i MUS. HR&O står for afholdelse af MUS-kurser og tilbyder derudover skræddersyede MUS-kurser som afholdes lokalt på de enkelte enheder på KU. I forbindelse med sådanne møder kan såvel ledere som medarbejdere undersøge hvilke barrierer, der eventuelt er i deres organisation, og således drøfte hvordan man på trods af forhindringer kan afholde meningsfulde MUS. Fra 2010 tilbydes såvel centrale som lokale MUS-kurser også på engelsk. HR&O kan deltage i lokale ledermøder og kontormøder, hvor der kan informeres om regler og retningslinjer for MUS. I forbindelse med KU s ledelsesudviklingsprogram vil der fortsat være fokus på MUS. Her er det tydeligvis effektivt, når ledere på eget initiativ og som en naturlig del af sparringen udveksler gode erfaringer med brug af MUS og i det hele taget omtaler MUS som et trivselsfremmende og effektiv ledelsesværktøj. Det er værd at bemærke, at dette også gælder på ledelsesudviklingshold, hvor deltagerne er VIP ere. HR&O har som supplement til allerede eksisterende koncepter, udviklet et GRUS-koncept (gruppeudviklingssamtale) med fokus på sammenhæng mellem kompetenceudvikling, trivsel og strategi, og et LUS-koncept (lederudviklingssamtale) med fokus på ledelseskompetencer, trivsel og udvikling. Desuden er der også udviklet et mere kortfattet MUS-koncept for de, der måtte have et behov herfor. SIDE 11 AF 24 8. Anbefalinger På baggrund af årets afrapportering anbefales det, at HSU: Tager rapporten til efterretning og drøfter dens indhold. Opfordrer de lokale SU-organer til fortsat at drøfte, hvordan yderligere MUS udbredelse og ikke mindst MUS-kvalitet kan fremmes yderligere. Opfordrer ledelsen i alle enheder til systematisk at overveje behovet for revision og konkretisering af den enkelte medarbejders stillingsbeskrivelse i forbindelse med afholdelse af MUS. Opfordrer ledelsen i alle enheder til at overveje, om det ville være hensigtsmæssigt at budgettere med øremærkede midler til kompetenceudvikling, f.eks. med udgangspunkt i en fast defineret del af lønsummen.
Drøfter om det ville være hensigtsmæssigt at indarbejde måltal for årlig afholdelse af MUS, f.eks. min. 85% eller 90% af alle ansatte, sådan som det allerede er tilfældet for flere enheder. Drøfter muligheden af at pålægge enheder, som ikke opfylder nærmere fastlagte måltal for afholdelse af MUS at redegøre fyldestgørende for baggrunden og for tiltag med henblik på mål opfyldelse fremover. Opfordrer ledelserne og samarbejdsudvalgene i de enkelte enheder til at iværksætte tiltag med henblik på at fremme en god kultur og gode holdninger til gennemførelse af MUS. Overvejer mulighederne for at påvirke konceptet for APV vedrørende det psykiske arbejdsmiljø med henblik på måling af de ansattes oplevelse af tilfredshed vedrørende relevansen og kvaliteten af MUS og udviklingsplaner. SIDE 12 AF 24
Bilag 1. Eksempler på kompetenceudvikling - 2009: SIDE 13 AF 24 FARMA HUM Forskningsgruppelederkurser arrangeret i samarbejde med NAT Videreuddannelse af laboranter Adjunkt pædagogikum (adjunkter og postdocs) SU-kursus/temadag - Det gode samarbejde - SU-aftalens muligheder, begrænsninger og opgaver - Roller og ansvar i SU - MUS og kompetenceudvikling - Personalepolitiske grundprincipper APV- opfølgningsmøde om mobning. Fakultetet har udmeldt nultolerence vedr. mobning, Oplæg om Stress og Trivsel Faglige kurser: Akademisk engelsk Forskningsledelse Personaleadministration, Kurser i engelsk universitetsterminologi (TAP) Projektstyring Ledelseskurser Specialeakkrediteringskurser Forvaltningsret for ikke jurister Journalistik for kommunikationsfolk Final Cut Pro certificeringskursus CMS Talentudvikling (4 yngre forskere), Master of Public Governance Kompetencegivende uddannelser: Projektlederuddannelse AC-vejleder uddannelse Adjunktpædagogikum Proceskonsulentuddannelse Diplomuddannelse Statonomuddannelse Sagsbehandleruddannelse Administrative kurser: Lederkurser WEB Word
JUR Scan-Pas Økonomi Journalisering Indkøb Curis Master i konservering Bogbindingskursus Fotokursus ph.d.-kurser Skriv til nettet Kollegial coaching Referatskrivning Personalejura + nye ferieregler Vvanskelige samtaler Ophavsret ESDH Styr på tiden Statistik Stresshåndtering, Kompetencegivende seminarer mm: APV-stormøde SU-temadag på Arbejdermuseet Anerkendelse af realkompetencer motivation til kompetenceudvikling TAP-seminar (INSS) VIP-seminar (INSS) Seminarer for forskergrupper igangsættelse af forskningsprojekter og planlægning af samarbejde i grupperne Teambuilding for eksamenssekretærer i Berlin Heldagsseminar i Skåne for VIP En-dags medarbejderseminar for Ph.d.-centret og Forskerservice Konference: On to Go Info-netværkskonference for kommunikationsmedarbejder Fakultetskonference for alle medarbejdere under emnet Formidling og Kommunikation. Formålet var at få bevidstgjort behovet for at udvikle såvel administrative som videnskabelige medarbejderes kommunikation internt og eksternt herunder formidling i forhold til forskning og uddannelse. Ledelsessekretariatet IT-relaterede kurser Informationssøgningskurser SIDE 14 AF 24
LIFE Projektledelseskurser Projektlederuddannelse. Strategisk ledelse Office-pakken Ekstern finansiering Skriv kort og godt på nettet Uddannelsesservice Interne arbejdsdage hvor konkrete opgaver blev løst på tværs af medarbejdere. Forskningsservice Coaching-kursus Projektlederuddannelsen PUMA-kurser (fx Absalon, CMS, CURIS og ØSS) Sidemandsoplæring (ved overdragelse af driftsopgaver) Formidlingsservice Juridisk Metodelære med mulighed for at gå til eksamen. Længerevarende kursus i engelske sprogkundskaber Kursus i webgrafik Deltagelse i eksterne it-netværksmøder Fælles aktiviteter: GRUS for alle ph.d.-studerende ifm. ny ph.d-handlingsplan Personalemøder med diskussion af aktuelle problemstillinger (eksempelvis APV, strategi, forskningsevaluering) Danskkurser for udlændinge Fælles afdelingstur med faglig input og inspiration To seminarer for ledelsesteamet blev afholdt med succes Fokus på stressforebyggelse og har afholdt fællesmøde med oplæg fra HR på LlFE I flere medarbejdergrupper afholdes der GRUS med henblik på teambuilding. Deltager i forskningsprojektet "Stress, nye ledelsesformer og intervention - grænseløst arbejde indenfor det offentlige" (DPU) Behov for kompetenceudvikling som følge af overgangen til SIDE 15 AF 24
engelsksproget undervisning på instituttets kandidatuddannelse i Human Ernæring Temadag om balance mellem arbejde og fritid Tværfaglig formiddag (Juleseminar) med indlæg fra hver faggruppe om aktuelle forskningsemner formidlet så hele instituttet kunne deltage. KU lederuddannelse Fælleskurser i engelsk VIP-gruppen: Academic Writing Formidling Kurser i fundraising til og rapportering af forskningsprojekter. Alle ph.d.-vejledere er på vejlederkursus før de kan vejlede instituttets ph.d.-studerende. Faggruppeseminarer - nogle med internat - i alle faggrupper Adjunktpædagogikum Ph.d. vejlederkurser Pædagogiske kurser To-dages underviserkurser: En dag om pædagogiske redskaber og udfordringer for alle. En dag fokuseret på progression og alignment i undervisningen efterfulgt af månedlige møder med udvikling af instituttets studieordning 2009 kurser med afsæt i disse principper Kompetenceudvikling for seniordyrlæger: herunder veterinær fysioterapi og rehabilitering, øjenpaneldyrlægeuddannelse og britisk certificering i dermatologi Efteruddannelse i form af residency (specialistuddannelse) for at opnå europæisk certificering Residencyprogrammer herunder i kirurgi, odontologi, ernæring, small mammals, veterinary imaging og intern medicin Interne workshops afholdt af instituttets egne medarbejdere for relevante medarbejdergrupper f.eks. i akut medicin, ernæring, klinisk patologi, billeddiagnostik mm. Alle faggruppeledere har gennemgået faggruppelederuddannelsen og vil også deltage i KU s nye ledelsesuddannelse. SIDE 16 AF 24
Samlet forløb for alle SLlNG undervisere i relation til udvikling af praksisnær undervisning. Efteruddannelse i statistik Interne kurser, f.eks. GIS, scientific writing, feltmålingskurser. Konferencedeltagelse, netværksmøder, herunder COST actions Internationale ph.d.-kurser Faglige afdelingsmøder og afdelingsture Pædagogisk temadag for undervisere om "Studenteraktiviteter i blokstrukturen: didaktisk analyse, erfaringer og mulige eksperimenter" TAP-gruppen: LEAN Engelsk Nye Word skabeloner og brug af Microsoft Access Kursus om GMO i væksthus og på friland på Institut for Plantebiologi Teambuilding for at kunne udnytte kompetencerne bedre og mere effektivt + socialt Kursus i ekstern finansiering og EU projekter Anæstæsi-kursus for humane sygeplejersker Isotopkursus for radioteknikere på Rigshospitalet AC'ere har taget en master i hhv. medicinsk antropologi og public administration. Eksternt lederkursus til mellemleder Oplæring i brug af analyseinstrument. Projektlederkursus Grafisk design for dtp-medarbejder (Medie- og Journalisthøjskolen) Kursus i design af multi-user-geodatabaser Sidemandsoplæring, supervision og kollegial sparring AEU-lederuddannelse Tilpasset temaundervisning for administrative enheder og Biblioteket SIDE 17 AF 24
SAMF Institut for Antropologi: Undervisningsinternat for VIP'er, hvor særlige undervisningsrelaterede emner tages op, samt CIP skræddersyede engelskkurser. Sociologisk Institut: Der har ikke været afholdt fælles kompetence kompetenceudviklingsaktiviteter, men en individuelle, bl.a.. indenfor sprog, Institut for Psykologi: Der har været vellykkede individuelle forløb, men ingen forløb for grupper af medarbejdere. Institut for Statskundskab: 1 AC-TAP er ved at afslutte KU's projektlederuddannelse 1 gennemført KU's sagsbehandleruddannelse TAP-ansatte har været tilmeldt engelskkurser. Økonomisk Institut: En AC-medarbejder har deltaget i sagsbehandleruddannelsen. NIAS: Medarbejderne i biblioteket har modtaget eksterne midler til kompetenceudvikling hvilket har fungeret meget positivt, både som en anerkendelse af deres arbejde og ved at de har tilegnet sig nye færdigheder indenfor dette meget dynamiske område. Sekretariatet for Institut for Antropologi og Sociologisk Institut: Sekretariatet har Opprioriteret introduktion af nye kolleger. I 2009 startede der ni nye kolleger, som de "gamle havde afsat ressourcer til at oplære og indsluse i organisationen. Der er desuden arbejdet med: Velkomstpakke og introduktionsprogram for hver enkelt. personaleseminar (april 2009), hvilket blev startskud til teamorganisering i sekretariatet. Introduktion af Captia i november 2009 var løftestang for sekretariatets arbejde med journalisering. Over halvdelen af medarbejderne var på kursus og det blev afsæt for at finde nye rutiner. Fakultetssekretariatet: Ud over relevante individuelle kurser, som medarbejderne har SIDE 18 AF 24
NAT deltaget i i løbet af året, kan særligt nævnes: Etablering af servicecentre på IT- og økonomiområdet for at sikre den fornødne videndeling og kompetenceudvikling for medarbejderne på disse områder. Etablering af netværk på tværs af fakultetet for andre administrative områder (f.eks. forskning og kommunikation). Deltagelse i netværk på tværs af KU inden for forskellige områder. Fokus på lederuddannelse for fakultetsdirektør og mellemledere (både KU's lederuddannelsesforløb og andre kurser og netværk). CAPTIA-kurser for alle medarbejdere. Kompetenceudvikling i form af sidemandsoplæring i forbindelse med arbejde med web og etablering af nye websider Campus Service City: Alle rengøringsassistenter har deltaget i INSTA 800 kurser 3 ledere har gennemført KU arrangerede lederkurser 2 ledere har afsluttet Grundlæggende mellemleder uddannelse" via HK arrangeret af CP West 1 medarbejder har deltaget i "Bestiller Kursus" arrangeret af Puma 2 medarbejdere deltager løbende i "møderække i viden deling vedr. økonomi" arrangeret af SAMF Økonomiservice. Fælles aktiviteter: Temamøde om stresshåndtering ved Videnscenter for Arbejdsmiljø, Rejseholdet, Temadag om CURIS for henholdsvis VIP og bibliotekarer samt udvalget TAP, ved Atira Seminar om Absalon for alle undervisere Strategidag for alle medarbejdere Strategiseminar - 2 dage og halvdagsmøde for medarbejdere i NCI. NAT Kommunikation har lavet erfa-grupper med tilsvarende kommunikationsafdelinger på SDU og AU. NAT Uddannelsesservice et særdeles vellykket personaleseminar pa Røsnæs mhp. teambuilding, og dette er siden SIDE 19 AF 24
fulgt op med diverse tiltag for at fremme det fortsat gode samarbejde internt US. Der har været afholdt ledelsesseminar med samtlige inspektører. 2 ledere er tilmeldt et grundlæggende lederudviklingsforløb TAP-gruppen: Engelskkurser Excelkurser Projekthånderingskurser (økonomi) Konflikthåndtering Udarbejdelse af plan for ny økonomistyring og sammenflytning af administrationen Intensivt engelskkursus Kurser i web-redigering. Diplomuddannelse i ledelse på Danmarks Forvaltningshøjskole. Kursus i IT-ret på kandidatuddannelsen i jura. Kurset danner grundlag for undervisning i IT-ret på bacheloruddannelsen i datalogi. KU-projektledelseskursus - modul A, B og C Førstehjælpskursus Ventilations-, varme-, køle-, belysnings-, kedelpasser- og pumpekursus, samt kurser i energioptimering, nød- og panikbelysning (håndværkere) Kursus i farligt affald (håndværkere og betjente) Svømmebadsteknik og hygiejne (håndværkere) Særligt pc-kursus for enkelte medarbejdere Specialkurser i bl.a. træbeskæring (gartnere) Kurser i rengøringshygiejne, rengøring af laboratorier Opfølgning på Insta 800 kurser (rengøringsmedarbejdere) Danskkursus (rengøringsmedarbejdere) VIP-gruppen: Deltagelse i lederudviklingskurser med stort udbytte Yngre lektorers lederuddannelse SIDE 20 AF 24