TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC

Transkript

1 Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer, der tager udgangspunkt i SCCK s (Statens Center for Kompetenceudvikling) terminologi. Kompetencerne skal understøtte skolens vision, strategi og mål. Det handler om at afdække, hvad vi allerede kan, og hvad vi vil blive bedre til. Vi skal drøfte, hvad vi kan bygge videre på, og hvor vi har behov for at udvikle kompetencerne i takt med de nye krav, mål og strategier, vi skal opfylde som skole. Kompetencestrategien har fokus på de overordnede kompetencer, der er vigtige for at være ansat på THL. Kompetencerne skal både sikre fremdrift og udvikling for den enkelte medarbejder og danne udgangspunkt for, hvilke kompetencer vi som skole vil understøtte og udvikle. Vi inddeler kompetencerne i følgende: Almene kompetencer Læsning, stavning, skrivning, regning, sprog og samfundsforståelse Sociale og personlige kompetencer At kunne samarbejde, kunne formidle, kunne omstille sig, mv. Faglige kompetencer Dækker kompetencer, der er tilknyttet til udførelsen af arbejdsopgaverne inden for ét givet fagområde bogholderi, undervisning, rengøring, adm., mv. Dette er - sammenholdt med skolens strategiske mål - til enhver tid udgangspunktet for den enkelte medarbejders kompetenceudvikling. Det betyder, at den enkelte medarbejderes kompetenceudvikling, skal have et afsæt i skolens strategier og udviklingsområder og behov og endelig sikre, at den enkelte er klædt på til sin jobfunktion sikre fagligheden. Kompetenceudvikling og handlingsplan herfor. Kompetenceudvikling skal generelt forstås meget bredt, og er oftest en kombination af flere forskellige elementer, bl.a. egentlig efteruddannelse, videreuddannelse, udviklingsprojekter, deltagelse i erfa-grupper, kollegial supervision, faggruppearrangementer, hospitanttjeneste, personaledage, job-swob, mfl., men også selve jobbet indebærer personlig udvikling, ikke mindst i en tid med hyppige skift i jobindhold, værktøjer m.v. 1

2 Formål Kompetencestrategien/politikken har til formål at sikre, at alle skolens medarbejder til enhver tid er fagligt og personligt kompetente til at kunne bidrage til opfyldelse af kravene i love og bekendtgørelser, samt skolens overordnede visioner og værdigrundlag, og implementere destinationen og arbejde med konkrete indsats- og udviklingsområder. Medarbejdernes uddannelse/udvikling tager udgangspunkt i den enkeltes behov sammenholdt med behovene i det funktionsområde, den pågældende medarbejder er tilknyttet. De 3 niveauer i kompetenceudviklingen: Fagligt niveau. Elev/kursist niveau. Organisationsniveau: Fagligt: - At den enkelte medarbejder løbende sikres de nødvendige faglige kompetencer i forhold til at kunne udfylde sin jobfunktion og sikres en fagfaglig udvikling. Elev/kursist: - At den enkelte medarbejder stadig opkvalificeres til en professionel pædagogisk, menneskelig og relationsmæssig imødekommelse af den aktuelle elev/kursistgruppes karakteristika. Organisation: - At den enkelte medarbejder opnår indsigt i sin jobfunktion i forhold til den samlede organisation og dens vilkår. - Fælles skoleaktiviteter med henblik på at skabe fælles forståelse, fælles billeder og arbejde ud fra samme kontekst (det relationelle arbejde). Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) For at imødekomme behovene for kompetenceudvikling og indfri kompetencepolitikken tilbydes alle årligt en medarbejderudviklingssamtale. (MUS) MUS har til formål at give den enkelte medarbejder mulighed for at udtrykke sine ønsker om personlig og faglig udvikling, sikre overensstemmelse mellem den enkeltes udvikling og skolens og afdelingens fælles behov og mål. Efter behov er der mulighed for at supplere med: 2

3 TUS - teamniveau FUS - faggruppeniveau TH. LANGS HF & VUC Samtalerne har til hensigt at afdække behov og ønsker for kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder, teams, faggrupper og den samlede organisation. Skolens personalesystem Medarbejderplan skal sikre et ensartet arbejde og fokus på medarbejderudviklingen, skabe udviklingsoverblik og et samlet oversigt over de til enhver tid værende kompetencer på THL. Rammerne for kompetenceudvikling Rammerne for kompetenceudvikling er fastlagt dels med udgangspunkt i de forskellige overenskomster og dels med udgangspunkt i interne uddannelsesaftaler i personalepolitikken på THL. Kompetenceudviklingen er drøftet og fastlagt ud fra bestyrelsen strategiske mål for den kommende periode og gennemføres inden for de bevillingsmæssige rammer, som er til rådighed for skolen, ligeledes besluttet af bestyrelsen. Skolen forpligter sig til gennem budgetlægningen og prioritering af skolens ressourcer at skaffe det bedst mulige økonomiske grundlag til gennemførelse af kompetenceudvikling. Det vil altid ske ud fra skolens aktuelle økonomiske situation. Handlingsplan for kompetenceudviklingen (kompetencestrategien) Med afsæt i de af bestyrelsen fastsatte strategiske mål for det/de kommende år og de afsatte midler til kompetenceudvikling, drøfter SU hvilke skoleprioriteringer, tema eller andet, der er for det/de kommende år. Kompetenceudviklingspolitikken redegør nærmere for principperne for hvordan, og i hvilket regi kompetenceudviklingen kan foregå: Strategisk fokus efter særlig aftale Klippekortsordningen Kompetenceudvikling med strategisk fokus og efter særlige aftale. Der er tale om kompetenceudvikling med afsæt i konkrete mål og behov for skolen. Skolen sikrer de nødvendige ressourcer og sikrer konditionerne ud fra skolens interne aftaler. Der laves i hvert enkelte tilfælde nærmere aftale om forløb, resultat, formål og ikke mindst sikring af vidensspredning ex. i form af afholdelse af interne kurser, implementering af viden. Det kan evt. ske MUS-samtalen. Det er vigtigt jf. tanken om den lærende organisation - at den enkelte, der har gennemført efter eller videreuddannelse, kan få omsat de nye kompetencer på skolen, og at disse kompetencer både bliver et aktiv for den enkelte, for faggruppen, hele skolen alt afhængig af kompetencernes indhold. 3

4 Klippekortsordningen Klippekortsordningen er en frivillig og personlig ordning, hvor alle disponerer over en pulje timer og kroner til kompetenceudvikling. Indenfor rammerne af det beskrevne formål med kompetencepolitikken afgør den enkelte medarbejdere selv, til hvad og hvordan puljen anvendes. Eneste krav er, at den valgte kompetenceudvikling har faglig relevans for vedkommendes varetagelse af nuværende eller kommende arbejdsopgaver. Dette sker i samarbejde med nærmest leder. Rammer for videreuddannelse. Videreuddannelse defineres som opnåelse af kompetencer, der ligger udenfor rammerne af de kompetencer, en medarbejder allerede besidder. Der kan være tale om ex uddannelse til studievejleder, kursusleder, læsepædagog, OBU-lærer, FVU-lærer, et ekstra fag, en master. I alle tilfælde vil der skulle træffes aftale med nærmeste leder om evt. igangsættelse af videreuddannelse. Ved bevilling af videreuddannelse er det helt afgørende, at en medarbejders nye kompetencer er sammenfaldende med skolens behov for disse. Skolens generelle aftale vedr. videreuddannelser er som følger: Der indgås en konkret aftalen, der indeholder oplysninger om uddannelsens forløb/indhold/program, pris mm, herunder relevante bilag fra uddannelses udbyder. Aftalen indeholder desuden oplysninger vedr. antal ECTS-point, som gennemføres og på hvilke tidspunkter disse gennemføres. Skolen betaler halvdelen af det antal timer, som de normerede ECTS point svarer til. (ex: 700 ECTS point svarer til 350 timer). Det konkrete timetal indregnes i vedkommendes timetal det år, videreuddannelsen foregår. Den anden halvdel udgør vedkommendes egen andel af tiden. Arbejdstimerne gives for at følge uddannelsen. I tilfælde af at uddannelsen eller dele af denne afbrydes, giver skolen et forholdsmæssigt antal arbejdstimer svarende til hvor stor en del af uddannelsen, der er fulgt. Skolen betaler desuden kursusafgift, materialer, transport og evt. ophold. Det forudsættes, at vedkommende stiller sine nye kompetencer til rådighed for skolen i forbindelse med sin ansættelse på skolen. SU s rolle i kompetencestrategien SU sikrer og drøfter det kommende skoleårs økonomiske- og indholdsmæssige rammer og mål for den overordnede kompetenceudvikling. SU evaluerer årligt skolens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af MUS eventuelt suppleret med TUS og FUS og drøfter evt. justeringer af kompetencestrategien. 4

5 SU s arbejde følger cyklussen for kompetencestrategiarbejdet på THL. SU nedsætter et kompetenceudvalg, der sikre opfølgning på kompetencestrategien, det kommende års kompetencebehov, sikre at vidensdeling på skolen og laver en form for årsafrapportering om målene er nået. Nanna Skulvad November