#BREVFLET# Click here to enter text. Dokument: Neutral titel Til Malene Tikjøb Øvlisen Kopi til Indtast Kopi til Fra Anne Birk Frederiksen Sagsnr./Dok.nr. 2019-006072 / 2019-006072-9 Team planlægning udvikling uddannelse Ældre- og Handicapforvaltningen Storemosevej 19 9310 Vodskov Init.: ANBF 11-03-2019 Notat vedr. analyse af rekrutteringsudfordringerne på sosu-området februar 2019 Indledning Det er i Ældre og Sundhed besluttet at gennemføre kvartalsvise analyser af rekrutteringssituationen på social- og sundhedsområdet med henblik på at belyse udfordringer ift. rekruttering af social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter. Analyserne gennemføres i plejeboligfunktionen og Frit Valg. Der er gennemført interne analyser Ældre af rekrutteringssituationen i sommeren 2018 og igen i oktober 2018. I sommeren 2018 og oktober 2018 blev dataindsamlingen foretaget som telefoninterview med ledere eller assisterende ledere. Da dette er en ressourcekrævende indsamlingsmetode er der udarbejdet et revideret analysedesign, hvor data indsamles via et elektronisk spørgeskema. I nærværende notat redegøres for resultater af spørgeskemaundersøgelse, der er gennemført i perioden d.7.-17. februar 2019. Spørgeskemaet er sendt ud til alle plejehjemsledere og hjemmeplejeledere. Undersøgelsen har fokus på at klarlægge, hvor mange social- og sundhedshjælperog social- og sundhedsassistentstillinger, der er vakante i organisationen. Det vil sige, at undersøgelsen giver et øjebliksbillede af antallet af vakante stillinger. Resultater I alt har 7 hjemmeplejegrupper, 28 plejehjem samt AK-vikar besvaret spørgeskemaet, heraf har 2 hjemmeplejegrupper og 11 plejehjem svaret, at de ikke har ledige stillinger på undersøgelsestidspunktet. Det betyder, at i alt 5 hjemmeplejegrupper, 17 plejehjem samt AK-vikar oplyser, at de har ledige stillinger. Af tabel 1 ses det, at der aktuelt meldes om i alt 50 ledige stillinger, heraf er 37 stillinger til social- og sundhedsassistenter og 13 stillinger er til social- og sundhedshjælper.
Tabel 1: Antal ledige stillinger sundhedsassistent sundhedshjælper I alt AK-Vikar 1 1 Hjemmeplejegruppen Humlebakken 1 1 Hjemmeplejegruppen Karolinelund 1 1 Hjemmeplejegruppen Nord Land Vest 1 1 2 Hjemmeplejegruppen Nørre Tranders 2 3 5 Hjemmeplejegruppen Tofthøj 1 4 5 Frit Valg I alt 6 9 15 Fremtidens Plejehjem 2 2 Plejehjemmet Birkebo 6 6 Plejehjemmet Bøgemarkscentret 1 1 Plejehjemmet Gug 2 2 Plejehjemmet Lions Parken 1 1 Plejehjemmet Lollandshus 1 1 Plejehjemmet Lundbyescentret 1 1 Plejehjemmet Lykkesminde/Mou 1 1 Plejehjemmet Lykkevang 1 1 Plejehjemmet Sirius 2 2 Plejehjemmet Skipper Klement 1 1 Plejehjemmet Skovbrynet 2 2 4 Plejehjemmet Smedegården 2 2 Plejehjemmet Solgården 1 1 Plejehjemmet Solsidecentret 1 2 3 Plejehjemmet Solvang 2 2 Plejehjemmet Thulebakken 2 2 Plejehjemmet Tornhøjhaven 1 1 Plejehjemmet Vestergården 1 1 Plejebolig i alt 31 4 35 Ældre og Sundhed i alt 37 13 50 Der er i undersøgelsen spurgt ind til, hvor lang tid de konkrete stillinger har været ledige, da dette kan vise om der er tale om et forbigående problem. Her viser analysen, at 23 stillinger har været ledige i 0-4 uger, 3 stillinger har været ledige i 5-8 uger, mens hele 24 stillinger har været ledige i mere end 8 uger. For social- og sundhedsassistenterne ses, at 20 af de 37 ledige stillinger har været ledige i mere end 8 uger. Tabel 2 viser hvor lang tid de ledige stillinger har været ledige i hhv. Plejeboligfunktionen og Frit Valg. I Frit Valg har 7 ud af 15 stillinger været ledige i mere end 8 uger, mens det samme gør sig gældende for 17 ud af 35 stillinger på plejeboligområdet. Det svarer til, at 48% af de ledige stillinger i plejebolig har været ledige i mere end 8 uger. Tabel 2: Antal ledige stillinger fordelt efter faggruppe, funktionsområde og varighed Frit Valg Plejebolig 0-4 uger 5-8 uger Mere end 8 uger 0-4 uger 5-8 uger Mere end I alt 8 uger 0 sundhedsassistent 2 4 13 2 16 37 0 sundhedshjælper 6 3 2 1 1 13 I alt 8 0 7 15 3 17 50 2/5
Der er i undersøgelsen spurgt ind til om stillingerne er i opslag. Tidligere undersøgelser af rekrutteringsudfordringerne i kommunen pegede på, at lederne på plejehjemmene og hjemmeplejegrupperne i stort omfang oplevede, at rekrutteringsforsøg var forgæves. Tabel 3 viser, at 26 af de 50 ledige stillinger er i opslag, heraf er 7 i genopslag. Det betyder, at 24 stillinger ikke er i opslag. Det er her interessant, at det for 13 af stillingerne angives, at man har opgivet at opslå stillingerne pga. tidligere forgæves rekrutteringsforsøg. Fælles for de 13 stillinger er, at de alle er stillinger til social- og sundhedsassistenter. Manglende opslag af stillingerne betyder naturligvis, at de ikke er synlige for eventuelle jobsøgere. Tabel 3: Er de vakante stillinger i opslag? Ja Ja, i genopslag Nej Nej, det er opgivet efter tidligere forgæves rekrutteringsforsøg I alt sundhedsassistent 13 6 5 13 37 sundhedshjælper 6 1 6 0 13 I alt 19 7 11 13 50 Nærmere analyse viser, at kun 6 ud af 15 ledige stillinger i Frit Valg er i opslag. På plejeboligområdet er 20 ud af 35 vakante stillinger i opslag. I plejeboligfunktionen angiver lederne, at man har opgivet rekruttering til 10 social- og sundhedsassistent stillinger. Pr. 1. april træder en ny rammeaftale mellem Aalborg Kommune og FOA Nordjylland i kraft. I rammeaftalen er der fokus på at styrke rekrutteringen til ældre- og sundhedsområdet i Aalborg Kommune. Som en del af rammeaftalen lægges der op til, at alle ledige stillinger skal opslås som fuldtidsstillinger. Samtidig sættes der fokus på, at deltidsansatte efter dialog med leder skal have mulighed for at øge antallet af timer. Det er derfor interessant at se nærmere på om de vakante stillinger er fuldtidsstillinger. Her viser analysen, at 12 stillinger er på mindre end 32 timer, 10 stillinger er på 32-36 timer, mens kun 28 ud af de 50 ledige stillinger angives til at være fuldtidsstillinger på 37 timer. Her skiller Frit Valgs området sig ud ved, at hele 14 af de 15 ledige stillinger angives til at være på fuldtid, mens dette kun gør sig gældende for 40% af de ledige stillinger på plejeboligområdet. Tabel 4: Hvor mange timer omfatter stillingen? Fordelt på funktionsområder Under 32 timer 32-36 timer 37 timer I alt Frit Valg 1 0 14 15 Plejebolig 11 10 14 35 I alt 12 10 28 50 Det betyder, at langt størstedelen af de ledige stillinger til social- og sundhedshjælpere er fuldtidsstillinger, mens dette kun gør sig gældende for under halvdelen af de ledige stillinger til socialog sundhedsassistenterne. Tabel 5: Hvor mange timer omfatter stillingen? Fordelt på faggrupper Under 32 timer 32-36 timer 37 timer I alt sundhedsassistent 11 8 18 37 sundhedshjælper 1 2 10 13 I alt 12 10 28 50 3/5
Udover antallet af timer er det også interessant at belyse hvilke typer af vagter de ledige stillinger dækker over. Her viser analysen, at der ofte er tale om kombinationsstillinger med en kombination af dag-, aften og/eller nattevagt. Dog er der også 12 ledige stillinger med ren dagvagt, 16 med ren aftenvagt og 1 ledig stilling til nattevagt. Analysen viser, at der pt. mangler 15 social- og sundhedsassistenter til aftenvagter. Tabel 6: Hvilke typer af vagter omfatter stillingen? En kombination af dag-, aftenog/eller nattevagt Kun dagvagt Kun aftenvagt Kun nattevagt sundhedsassistent 7 15 1 14 37 sundhedshjælper 5 1 7 13 I alt 12 16 1 21 50 I alt Der er i undersøgelsen spurgt ind til om lederne har forsøgt at dække den vakante stilling eller de ledige timer ved at tilbyde eksisterende medarbejdere at gå op i tid. For cirka halvdelen af stillingerne angiver lederne, at de har forsøgt at få dækket stillingen/timerne ved at lade allerede ansatte medarbejdere gå op i tid. Lederne har i undersøgelsen haft mulighed for at uddybe deres svar. Her fremgår det, at lederne i vid udstrækning er åbne overfor at lade alle interesserede medarbejdere gå op i tid. Flere ledere angiver imidlertid, at medarbejderne allerede er øget i tid og at det derfor ikke er en mulighed at få dækket vakante stillinger/timer ad den vej. Oplevelsen er, at der mangler flere medarbejdere for at få vagtplanen til at hænge sammen. Tabel 8: Har I forsøgt at få dækket den ledige stilling/de ledige timer ved at tilbyde eksisterende medarbejder at gå op ti tid? Har forsøgt at dække stilling/timer ved at tilbyde medarbejdere at gå op i tid Alle dagvagter er øget til 37 timer og 2 nattevagter er øget til 37 timer De vil ikke arbejde mere end 37 timer om ugen Der er altid mulighed for regulering i timetal. Det er vigtigt, at I er opmærksomme på, at det ikke udelukkende handler om timer, men antallet af hænder, der kan dække weekendbemandingen og minimumsbemandingen Ingen ønsker at gå op i tid (tværtimod) Har haft stilling slået op internt og har på baggrund heraf flyttet en medarbejder fra dagvagt til aftenvagt. Stillingen er nu primært dagvagt Vi har ingen medarbejdere som pt. ønsker at gå op i tid. Denne problematik omkring timeantal afhænger meget af medarbejderes privatliv. Alle har muligheden for at gå op eller ned i tid alt efter medarbejderens ønske Har ikke forsøgt at dække stilling/timer ved at tilbyde medarbejdere at gå op i tid Alle der ønsker er gået op i tid. Og de kan ikke arbejde for 2 i weekenden Bruger den til at have egen aflæsningen så mangler hænderne De eksisterende har fået tilbudt flere timer. Mangler vikarer Der har været en del, der har taget ekstravagter som hjælp, men ønsker ikke at fortsætte dette. Der mangler en person. Det skal være en assistent med min forpligtigelse til at kunne have assistentdækning. Det er ikke en løsning, da det er kompetencerne, der mangler Ikke aktuelt/ikke en mulighed Der er ingen, der ønsker at gå op i tid. 4/5
Ledernes perspektiver på rekrutteringsudfordringerne Lederne har i undersøgelsen haft mulighed for at uddybe deres perspektiver på de aktuelle rekrutteringsudfordringer. Der er afslutningsvist i undersøgelsen spurgt til, om lederne har bemærkninger til rekrutteringssituationen generelt, som de ønsker at gøre forvaltningen opmærksom på. Lederne peger her på, at der er et stort ønske om at ansætte ufaglært arbejdskraft eller studerende, da der er mange ledige stillinger og meget restferie, der skal afvikles. Derudover peges på udfordringerne i forhold til at få vagtplanerne til at hænge sammen således, at man både kan implementere CURA samtidig med, at beboerne skal plejes. Enkelte ledere påpeger, at manglende rekruttering betyder et øget forbrug af vikarbureauer. Brugen af vikarer betyder imidlertid en ekstra belastning for det faste personale, da det ofte er forskellige makkere fra vagt til vagt. Der er her et ønske om at bruge faste afløsere, f.eks. studerende eller timelønnede således, at der kan gives fri i weekender, om aftenen og på helligdage. Her er et ønske om, at afløserne oplæres lokalt således, at de kender huset og beboerne. En leder anfører: Vi skal helt klar have lov at ansætte ufaglært arbejdskraft. Vi er især præget af manglende medarbejdere i weekenderne. Alle SSA og SSH arbejder i forvejen hver anden weekend og kan ikke arbejde mere i weekender. Derfor er det vigtigt, at vi kan udfylde de huller, vi har med ufaglærte medarbejdere f.eks. sygeplejestuderende (men også andre studieretninger, eller unge mennesker på sabbatår som f.eks. ønsker at læse til f.eks. sygeplejerske, læge eller andet sundhedsfaglig). Det vil på ingen måde gå ud over plejen, da disse ligeledes vil få et kendskab til plejehjemmet og beboerne samt øvrigt personale. Ligeledes vil de altid være under en SSA ansvar. Lederne peger i stort omfang på, at der er meget få kvalificerede ansøgere til jobopslag og at ansøgerne tager til flere samtaler og vælger job. Her opleves, at ansøgere har meget store krav til bl.a. sommerferieafvikling, løn og arbejdstilrettelæggelse med hel eller delvis fritagelse for weekendarbejde. De få ansøgere betyder, at lederne ser sig nødsaget til at ansætte social- og sundhedshjælpere i assistentstillinger, hvilket øger belastningen på de allerede ansatte social- og sundhedsassistenter. En leder fremhæver her, at man er nødt til at være kreativ med vagtplanlægningen således, at man kan imødekomme den nye type af medarbejdere og de krav som de stiller. Krav, som de forventer bliver efterlevet, qua manglen på arbejdskraft. Lederne oplever desuden, at ansøgere gerne vil forhandle individuel løn. Det anføres fra nogle ledere, at det vil klæde os, at give mulighed for individuel lønforhandling, da det måske kan tiltrække og fastholde nogle social- og sundhedsassistenter. En leder peger desuden på, at opgaveoverdragelse, øget kompleksitet i sygdomme og borgersammensætningen, betyder, at social- og sundhedsassistenterne har fået flere og mere komplekse opgaver. Her er der ønske om mere sygeplejedækning, da det måske kan være med til at løse nogle af rekrutteringsudfordringerne. Endelig påpeges, at der jo netop nu mangler et hold nyuddannede social- og sundhedsassistenter, da uddannelsen blev revideret i 2017. Det betød også, at uddannelsen blev længere. Det vil sige, at der er et hul, hvor der ikke kom nyuddannede ud på arbejdsmarkedet. Snart begynder det normale flow igen således, at der jævnligt kommer nyuddannede ud fra uddannelsesinstitutionerne. 5/5