Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Undersøgelse af private arbejdsgiveres syn på færdiguddannedes kompetencer og studierelevante udlandsophold Udgivet af: Styrelsen for Universiteter og Internationalisering. Maj 2012.
1. Formålet med undersøgelsen Det er regeringens mål, at flere danske unge skal tage en videregående uddannelse, end tilfældet er i dag. Desuden skal de kompetencer og erfaringer, som de studerende tilegner sig i løbet af studietiden, lede til relevant beskæftigelse. Det gælder også de erfaringer og kompetencer, som danske studerende opnår gennem praktik- eller studieophold i udlandet. Styrelsen for Universiteter og Internationalisering har med denne undersøgelse spurgt en række private arbejdsgivere i Danmark om, hvilke erfaringer, egenskaber og kompetencer, virksomhederne efterspørger nu og i fremtiden hos de højtuddannede, som de rekrutterer til ledige jobs. Det primære formål med undersøgelsen har været at afdække den beskæftigelsesmæssige relevans af de kompetencer og erfaringer, som danske færdiguddannede tilegner sig gennem studier eller praktik i udlandet i løbet af deres studietid. Et vigtigt element i undersøgelsen har derfor været at belyse en eventuel sammenhæng mellem de egenskaber og kompetencer, som arbejdsgiverne tilskriver studerende med et udlandsophold på cv et, og de egenskaber virksomhederne efterspørger, når de ansætter medarbejdere. 2. Undersøgelsens design og omfang Undersøgelsen er et resultat af et samarbejde mellem Dansk Erhverv, Dansk Industri, Rådet for Internationalisering og Styrelsen for Universiteter og Internationalisering. Undersøgelsen er baseret på et elektronisk spørgeskema sendt til 1076 private virksomheder i Danmark. Virksomhederne blev udvalgt med hjælp fra Dansk Erhverv og Dansk Industri. I udvælgelsen blev der lagt vægt på at nå virksomheder af forskellig størrelse og sikre en geografisk spredning. 334 af de 1076 adspurgte virksomheder responderede på undersøgelsen, hvilket giver en svarprocent på 31 1. Gruppen af respondenter dækker alle størrelser af virksomheder. Der er dog en overvægt af virksomheder, som har fra 50 til 249 ansatte, og virksomheder, der har mere end 500 ansatte. Undersøgelsens spørgeramme indgår som bilag til rapporten. 1 Svarprocenten ligger højere end i en tilsvarende svensk undersøgelse fra 2009; Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet, hvor svarprocenten var 21. 2
Undersøgelsens centrale konklusioner fremgår af afsnit 3 i rapporten. 3. Centrale konklusioner på undersøgelsen De virksomheder, som har responderet på undersøgelsen, er ikke i tvivl. Udlandsophold bidrager til, at de studerende indhenter meget relevante erfaringer og kompetencer, som virksomhederne efterspørger, når de rekrutterer nyuddannede til virksomheden. Internationalt udsyn og interkulturel forståelse er vigtige egenskaber og kompetencer på dagens jobmarked, men de bliver endnu vigtigere for de private virksomheder i fremtiden. 3
Undersøgelsens vigtigste konklusioner fremgår af følgende skema: Der er et tydeligt sammenfald mellem de personlige kompetencer, som arbejdsgiverne efterspørger, når de skal ansætte nyuddannede i virksomheden, og de kompetencer, som arbejdsgiverne tilkendegiver, at en studerende tilegner sig under et studierelevant udlandsophold. Over 70 % af virksomhederne anser internationalt udsyn og interkulturel forståelse som meget vigtige eller vigtige egenskaber, når de rekrutterer nyuddannede fra en videregående uddannelse. Over 50 % af virksomhederne forudser, at udlandserfaring, internationalt udsyn og interkulturelle kompetencer får endnu større betydning end i dag, når virksomhederne skal rekruttere medarbejdere i fremtiden. Relevant uddannelsesretning og gode referencer fra tidligere arbejdsgivere er de vigtigste parametre, når virksomhederne udvælger ansøgere til jobsamtale. Men mere end 30 % af virksomhederne nævner eksplicit praktik- eller studieophold i udlandet som vigtige i rekrutteringsfasen. I en ansættelsessituation hvor valget står mellem to lige dygtige kandidater, vil 55 % af virksomhederne vælge den ansøger, der har været på udlandsophold. Kun 1 % af arbejdsgiverne vil vælge ansøgeren uden udlandsophold. 42 % af virksomhederne foretrækker en jobansøger, der har en dansk uddannelse, hvoraf dele af uddannelsen er gennemført ved et studie- eller praktikophold i udlandet. 34 % udtrykker ingen særlig præference, mens 1 % af virksomhederne foretrækker en kandidat med en udenlandsk uddannelse. Jo større virksomheden er, desto større betydning tillægges det, at en jobansøger har en dansk uddannelse, hvor dele af uddannelsen er gennemført i udlandet. Virksomheder med under 10 ansatte udtrykker i mindre grad behov for ansatte med udlandsophold i løbet af uddannelsen. 4
4. Gennemgang af undersøgelsens resultater 4.1 Kendetegn ved de virksomheder, som deltog i undersøgelsen De 334 virksomheder, som deltog i undersøgelsen, repræsenterer en bred vifte af private virksomhedstyper af forskellig størrelse. Der er dog en overvægt af mellemstore og store virksomheder, idet 77 % af respondenterne er virksomheder med mere end 50 ansatte. 34 % af undersøgelsens respondenter repræsenterer virksomheder med over 500 ansatte, jf. figur 1. Figur 1. Hvor mange ansatte har virksomheden? 9% 14% 34% 30% 13% 500 eller derover 250-499 ansatte 50-249 ansatte 10-49 ansatte Under 10 ansatte En fjerdedel af virksomhederne har deres hovedaktivitet inden for produktion og fremstilling, mens knapt en sjettedel beskæftiger sig med viden og rådgivning. Herefter følger virksomheder, hvis primære virke er inden for brancher som fødevarer, IT, energi og transport. 73 % af virksomhederne angiver, at de opererer på forskellig vis internationalt. Dette kan være i form af import/eksport, at virksomheden har kontorer eller datterselskaber i udlandet, producerer i udlandet eller har outsourcet opgaver. 85 % af virksomhederne kommunikerer på dansk og andre sprog i forbindelse med virksomhedens daglige arbejde. 5
81 % af virksomhederne har inden for de seneste 5 år ansat medarbejdere med en videregående uddannelse. 4.2 Vigtige kriterier for virksomhederne, når de ansætter nyuddannede Virksomhederne blev efter de indledende spørgsmål om deres profil og virke bedt om at markere vigtigheden af en række egenskaber, som er i spil, når virksomheden rekrutterer nyuddannede. Respondenterne blev bedt om at vurdere betydningen af i alt 11 forskellige egenskaber. For hver af de 11 egenskaber kunne respondenterne vælge mellem fem svarmuligheder; meget vigtigt, vigtigt, mindre vigtigt, slet ikke vigtigt og ved ikke, jf. figur 2. Figur 2. Hvor vigtige er følgende 11 egenskaber hos en ansøger, når/hvis der rekrutteres nyuddannede fra en videregående uddannelse til virksomheden? Relevant uddannelsesretning 61% 34% 4% Gode referencer fra tidligere arbejdsgivere 41% 46% 12% Fagligt relevant studiejob 13% 47% 36% 4% Anbefaling fra ven/kollega 12% 42% 38% 7% Gode karakterer 11% 59% 26% 2% Personligt kendskab til ansøgeren 8% 26% 51% 14% Uddannelse fra Danmark 7% 24% 53% 14% Praktikophold i udlandet 6% 25% 51% 14% Uddannelsesophold i udlandet 6% 27% 53% 12% Praktikophold i Danmark 5% 30% 51% 10% Ikke faglig relevant beskæftigelse 2% 13% 60% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Meget vigtigt Vigtigt Mindre vigtigt Slet ikke vigtigt Ifølge virksomhederne er relevant uddannelsesretning, gode referencer fra tidligere arbejdsgivere og fagligt relevant studiejob de tre vigtigste kriterier, når der skal ansættes nye medarbejdere. Studie- eller praktikophold i udlandet vurderes på linje med personligt kendskab til ansøgeren. 4.3 Vurdering af personlige egenskaber ved ansættelse af nyuddannede Arbejdsgiverne blev efterfølgende bedt om at vurdere vigtigheden af en række personlige egenskaber hos nyuddannede med en videregående uddannelse, der ansættes i virksomheden. Virksomhederne skulle vurdere 13 6
forskellige egenskaber. For hver af de 13 egenskaber var der fem svarmuligheder: meget vigtigt, vigtigt, mindre vigtigt, slet ikke vigtigt og ved ikke, jf. figur 3. Figur 3. Hvor vigtige er følgende personlige egenskaber, når virksomheden ansætter nyuddannede fra videregående uddannelser Ansvarlighed 78% 21% 0% Problemløsende 65% 32% 1% Omstillingsparat 62% 32% 3% Gode kommunikationsevner 60% 36% 2% Initiativrig 57% 38% 3% Sociale kompetencer 48% 46% 4% Analytisk 41% 53% 4% Særlig faglig viden 40% 47% 12% Internationalt udsyn 33% 38% 25% God til fremmedsprog 32% 45% 19% Interkulturel forståelse 31% 43% 22% God til at netværke 31% 47% 20% Ambitiøs 31% 54% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Meget vigtigt Vigtigt Mindre vigtigt Slet ikke vigtigt Virksomhederne tillægger alle de 13 nævnte egenskaber meget stor værdi. Topscorerne er ansvarlighed og evnen til problemløsning, men over 70 % af respondenterne tilkendegiver, at internationalt udsyn og interkulturel forståelse er vigtigt eller meget vigtigt. Ca. en fjerdedel af virksomhederne tillægger ikke de internationale, sproglige og interkulturelle færdigheder nogen særlig betydning. 4.4 Hvilke egenskaber udvikler de studerende ifølge virksomhederne under udlandsophold? Virksomhederne blev i undersøgelsen bedt om at vurdere, hvorvidt en række personlige egenskaber særligt udvikles i løbet af et praktik- eller studieophold i udlandet. Dette spørgsmål blev stillet til virksomhederne for at undersøge, om der er nogen grad af overensstemmelse mellem de egenskaber, som virksomhederne efterspørger hos de nyuddannede, og de egenskaber, som et udlandsophold kan være med til at udvikle hos en studerende. Egenskaberne, som arbejdsgiverne kunne vælge imellem, var identiske med de egenskaber, som fremgik af det tidligere stillede spørgsmål jf. figur 3, hvor virksomhederne skulle vurdere vigtigheden af en række personlige 7
egenskaber hos nyuddannede med en videregående uddannelse, der ansættes i virksomheden. Figur 4. Hvilke egenskaber vurderer virksomheden, at studerende særligt udvikler under et studie- eller praktikophold i udlandet God til fremmedsprog 64% 11% 1% 24% Internationalt udsyn 59% 15% 1% 25% Interkulturel forståelse 52% 22% 2% 24% Omstillingsparat 32% 32% 3% 32% Gode kommunikationsevner 30% 36% 2% 30% Ansvarlighed 30% 33% 3% 33% Sociale kompetencer 29% 36% 3% 31% God til at netværke 26% 37% 3% 33% Initiativrig 16% 41% 5% 34% Ambitiøs 15% 40% 8% 35% Problemløsende 14% 36% 9% 38% Særlig faglig viden 7% 43% 9% 38% Analytisk 4% 41% 10% 41% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Ved ikke De egenskaber, som virksomhederne mener, at man som studerende særligt udvikler ved et udlandsophold, kan opdeles i to kategorier: 1. Internationale egenskaber forstået som internationalt udsyn, interkulturel forståelse og evnen til at begå sig på et fremmedsprog 2. Personlige egenskaber som omstillingsparathed, gode kommunikationsevner og ansvarlighed. Der er et tydeligt sammenfald mellem de personlige egenskaber, som arbejdsgiverne efterspørger, når de skal ansætte nyuddannede i virksomheden (figur 3) og de egenskaber, som virksomhederne forventer, en studerende udvikler under et udlandsophold (figur 4). Dette sammenfald er særlig tydeligt, når det gælder at udvikle egenskaber som omstillingsparathed og gode kommunikationsevner. 8
4.5 Forventninger til fremtidens kompetencebehov Virksomhederne blev særskilt spurgt, om udlandserfaring vil blive tillagt større vægt i rekrutteringen af nye medarbejdere i fremtiden end i dag. 53 % af virksomhederne tilkendegav, at udlandserfaring får større betydning i fremtiden. Modsat mener 30 % af virksomhederne, at internationale erfaringer ikke vil få større betydning, jf. figur 5. Figur 5. Forventer du, at udlandserfaringer vil blive tillagt større vægt i jeres rekruttering af nye medarbejdere med videregående uddannelse om 10-15 år? Ved ikke 17% Ja 53% Nej 30% Virksomhederne blev desuden bedt om at forudsige fremtiden ved at identificere de personlige kompetencer, som virksomhederne forventer får større betydning, når der skal rekrutteres medarbejdere om 10-15 år, jf. figur 6. Virksomhederne kunne vælge at sætte et eller flere krydser i et skema med 13 forskellige kompetencer. 9
Figur 6. Hvilke personlige kompetencer forventer du vil få større betydning, når din virksomhed skal rekruttere medarbejdere om 10-15 år Gode kommunikationsevner Omstillingsparat Særlig faglig viden Internationalt udsyn Ansvarlighed Initiativrig Interkulturel forståelse Problemløsende God til fremmedsprog Sociale kompetencer God til at netværke Analytisk Ambitiøs 33% 31% 40% 61% 58% 56% 51% 50% 50% 49% 48% 47% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Gode kommunikationsevner betragtes som den vigtigste fremtidige kompetence efterfulgt af omstillingsparathed, at besidde særlig faglig viden og internationalt udsyn. Der er ikke nævneværdig forskel i virksomhedernes vurdering af fremtiden, uanset om man er fra en mindre eller en stor virksomhed. Sammenholder man respondenternes svar på fremtidens kompetencebehov med de egenskaber hos de nyuddannede, som virksomhederne tillægger stor værdi i dag, jf. figur 3, er det værd at bemærke, at der er væsentlige forskelle. Topscorerne på listen over nutidens efterspurgte egenskaber; ansvarlighed og det at være problemløsende, er blevet overhalet af gode kommunikationsevner og internationalt udsyn. Som nævnt tidligere i rapporten anser virksomhederne (figur 3), at internationalt udsyn (33 %) og interkulturel forståelse (31 %) er meget vigtige egenskaber hos de nyuddannede, de rekrutterer i dag. Denne egenskab bliver endnu vigtigere i fremtiden. Som det fremgår af figur 6 forudser over 50 % af virksomhederne, at egenskaberne internationalt udsyn og interkulturel forståelse stiger i betydning, og bliver endnu væsentligere at besidde for de fremtidige nyuddannede, der søger job i virksomheden. Ligeledes forventer arbejdsgiverne, at de egenskaber, som en studerende særligt udvikler ved at gennemføre et udlandsophold, vil blive stærkt efterspurgte i fremtiden. Det drejer sig om internationalt udsyn, omstillingsparathed, gode kommunikationsevner og ansvarlighed. 10
Hvis man isoleret betragter de 53 % af respondenterne, der jf. figur 5, mener, at udlandserfaring vil få en større betydning, når de fremover rekrutterer nye medarbejdere, og sammenholder det med de, kompetencer, disse virksomhederne vil efterspørge i fremtiden, så er der særligt fire kompetenceområder, der får større betydning, end de har i dag Der er tale om internationalt udsyn, interkulturel forståelse, god til fremmedsprog og gode kommunikationsevner. Ser man til gengæld på de 30 %, der mener, at udlandserfaring ikke får en stigende betydning i deres rekruttering af medarbejdere i fremtiden, er det andre egenskaber, der umiddelbart er i høj kurs. Den gruppe virksomheder angiver, at kompetencer som gode kommunikationsevner, omstillingsparathed, ansvarlighed, sociale kompetencer og evnen til at være problemløsende vil blive vægtet højere end i dag, når de rekruttere medarbejdere i fremtiden. Her er det interessant at bemærke, at alle de nævnte egenskaber også figurerer på listen over egenskaber, som de samme virksomheder tillægger de unge, der tager på et studierelevant udlandsophold. Det kunne tyde på, at flere virksomheder, som i dag vurderer, at udlandsophold ikke bliver vigtigere i fremtiden, rent faktisk kommer tættere på at opfylde virksomhedens behov, hvis de ansætter en nyuddannet med et studie- eller praktikophold fra udlandet i bagagen. 4.6 Virksomheder foretrækker ansøgere, der har gennemført et studieeller praktikophold i udlandet I en ansættelsessituation hvor valget står mellem to kandidater, der ellers har lige gode kvalifikationer, men den ene har haft studie- eller praktikophold i udlandet, vil 55 % af virksomhederne vælge personen med udlandsophold. Kun 1 % af virksomhederne ville vælge personen uden udlandsophold frem for person med udlandserfaring, jf. figur 7. Figur 7. I en ansættelsessituation antages det, at valget står mellem to kandidater, der ellers har lige gode kvalifikationer. Hvilken kandidat vælger du? 55% 44% 1% 11 ingen forskel mellem de to Ansøgeren, der ikke har erfaring fra studie- eller praktikophold i udlandet Ansøgeren, der har erfaring fra studie- eller praktikophold i udlandet
Blandt virksomheder med under 10 ansatte mener 71 %, at der ikke er nogen forskel mellem de to typer kandidater. Det er en signifikant forskel i forhold til de resterende virksomheder, hvor der er en bred enighed om, at kandidaten med udlandserfaring er at foretrække, jf. figur 8) frem for en ansøger, der ikke har den erfaring. Figur 8. Rekruttering af medarbejdere med eller uden udlandserfaring virksomhedstype, vælger hvilken kandidat hvilken Under 10 ansatte 29% 0% 71% 10-49 ansatte 56% 0% 44% 50-249 ansatte 56% 3% 41% 250-499 ansatte 60% 0% 40% 500 eller derover 58% 0% 42% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ansøgeren, der har erfaring fra studie- eller praktikophold i udlandet Ansøgeren, der ikke har erfaring fra studie- eller praktikophold i udlandet Ingen forskel mellem de to For bedre at kunne forstå, hvorfor arbejdsgiverne tillægger kandidaten med udlandserfaring større værdi frem for kandidaten uden udlandserfaring, blev virksomhederne bedt om at besvare spørgsmålet Hvorfor vil du vælge en person med erfaring fra udlandet frem for en person, der ikke har samme erfaring?. Virksomhederne kunne vælge mellem 6 svarmuligheder, og de fleste svarede, at man gennem et udlandsophold får et større internationalt udsyn, større forståelse for andre kulturer og bliver mere selvstændig, jf. figur 9. 12
Figur 9. Hvorfor vil du vælge en person med erfaring fra udlandet frem for en person, der ikke har samme erfaring? Har et større internationalt udsyn Har en større forståelse for andre kulturer Er mere selvstændig 72% 78% 76% Har bedre sproglige kompetencer Har lært noget, som ikke er i danske uddannelser 55% 61% Har sociale kompetencer 24% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% I forlængelse af spørgsmålet om, hvorfor virksomheden foretrækker en person med erfaring fra udlandet, blev virksomhederne bedt om at tilkendegive, om de foretrækker en ansøger med en uddannelse gennemført i Danmark, eller om de foretrækker en ansøger med en uddannelse, der enten delvist eller fuldstændigt er gennemført i udlandet. 42 % af undersøgelsens virksomheder foretrækker en kandidat, der har en dansk uddannelse, hvoraf dele af uddannelsen er gennemført ved et studie- eller praktikophold i udlandet. Til sammenligning foretrækker 24 % en kandidat, der har en dansk uddannelse uden ophold i udlandet, jf. figur 10. Kun 1 % af virksomhederne foretrækker en kandidat med en udenlandsk uddannelse. Figur 10. I en ansættelsessituation hvad foretrækker du i almindelighed? At ansøgeren har en dansk uddannelse 24% At ansøgeren har en dansk uddannelse, hvoraf dele af uddannelse er gennemført ved studie eller praktik i udlandet 42% At ansøgeren har en udenlandsk uddannelse 1% Ved ikke 33% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 13
Hele 38 % af virksomhederne svarer ved ikke til spørgsmålet om hvorvidt, de foretrækker den ene eller anden type uddannelse. Ved ikke -kategorien vælges samlet set oftere end kategorien at ansøger har en uddannelse gennemført i Danmark. Eneste undtagelse er virksomheder med 50-249 ansatte. Det er blandt virksomheder med under 10 ansatte, at man ser den største tilbøjelighed til at foretrække kandidater med en uddannelse, der til fulde er gennemført i Danmark. Jo større virksomheden bliver, desto større værdi tilskrives en kandidat med en dansk uddannelse, hvor dele af uddannelsen er gennemført i udlandet jf. figur 11. Figur 11. Ansættelsespræferencer fordelt på virksomheders størrelse Under 10 ansatte 34% 33% 33% 10-49 ansatte 38% 28% 3% 31% 50-249 ansatte 44% 32% 24% 250-499 ansatte 44% 21% 35% 500 eller derover 43% 14% 1% 42% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% At ansøgeren har en dansk uddannelse, hvoraf dele af uddannelsen er gennemført ved studieeller praktikophold i udlandet At ansøgeren har en dansk uddannelse At ansøgeren har en udenlandsk uddannelse Ved ikke Som kontrolspørgsmål blev virksomhederne bedt om at besvare, hvor godt et kendskab de har til henholdsvis danske uddannelsesgrader (dansk eksamensbevis) og udenlandske uddannelsesgrader (udenlandsk eksamensbevis). 94 % af respondenterne var enten enige eller overvejende enige i, at de har et godt kendskab til de danske grader, hvorimod kun 34 % svarede det samme, når det drejer sig om udenlandske grader. 37 % var enige eller overvejende enige i, at de kan lave en simpel sammenligning mellem danske og udenlandske uddannelsesgrader. 4.7 Virksomheder tillægger personer med international uddannelseserfaring bedre kvalifikationer Virksomhederne blev efterfølgende stillet spørgsmålet Hvor enig er du i følgende udtalelser? "En person med international erfaring i form af studieog/eller praktikophold i udlandet har alt andet lige bedre kvalifikationer". 14
Svarmulighederne var: enig, overvejende enig, overvejende uenig, uenig og ved ikke. 57 % af virksomhederne var enten enige eller overvejende enige i udsagnet om, at en person med international erfaring i form af studie- eller praktikophold i udlandet alt andet lige har bedre kvalifikationer. 30 % af virksomhederne erklærede sig uenige eller overvejende uenige i udsagnet, jf. figur 12. Figur 12. En person med international erfaring i form af studie- og/eller praktikophold i udlandet har alt andet lige bedre kvalifikationer Enig 9% Overvejende enig 48% Overvejende uenig 17% Uenig 13% Ved ikke 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Hvis man isoleret betragter de 55 % af arbejdsgiverne, der jf. figur 7 ville vælge en kandidat med udlandserfaring frem for en uden udlandserfaring, er det ikke overraskende 73 % af disse arbejdsgivere, der erklærer sig enige eller overvejende enige i, at en person med international erfaring i form af studie- eller praktikophold i udlandet har alt andet lige bedre kvalifikationer. 15
Appendiks Baggrundsspørgsmål Her præsenteres de baggrundsspørgsmål, som virksomhederne blev stillet i spørgeskemaundersøgelsen inden, de blev bedt om at forholde sig til relevansen og værdien af udlandsophold mv. Spørgsmålene havde til formål at identificere de relevante virksomheder, der ansætter medarbejdere med en videregående uddannelse fra universiteter, handelshøjskoler, professionshøjskoler og erhvervsakademier. Figur A. Har virksomheden ansat medarbejdere med en videregående uddannelse inden for de sidste 5 år? Nej; 18% Ja; 81% Ved ikke; 1% Figur B. Hvor mange ansatte har virksomheden? 9% 14% 34% 30% 13% 500 eller derover 250-499 ansatte 50-249 ansatte 10-49 ansatte Under 10 ansatte 16
Figur C. Medarbejdere med en videregående uddannelse i forhold til virksomhedens størrelse Under 10 ansatte 61% 39% 10-49 ansatte 47% 52% 50-249 ansatte 21% 77% 250-499 ansatte 18% 80% 500 eller derover 31% 54% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mere end 50% ansatte Mindre end 49% ansatte Figur D. Virksomhedens internationale fokus Kontorer uden for Danmark (dattersleskaber, hovedkontor mm.) 25% 28% 59% 71% 87% Produktion i udlandet 17% 16% 40% 47% 70% Outsourcing af opgaver til udlandet 42% 26% 36% 47% 63% Egne internationale kontakter til eksport/import 42% 49% 57% 65% 72% Andre internationale kontakter 71% 67% 74% 69% 75% Under 10 ansatte 10-49 ansatte 50-249 ansatte 250-499 ansatte 500 eller derover 17