Introduktion til social kapital 2.0 Styrk den sociale kapital + Retfærdighed + Samarbejdsevne + Tillid + Produktivitet + Kvalitet + Trivsel HR Personaleudvikling
Styrk den sociale kapital Introduktion til social kapital 2.0 Hvad er social kapital? Definition på virksomhedens sociale kapital (ifølge hvidbog om social kapital): Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse kerneopgaverne det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Hvidbog om social kapital baserer sig på de senere års forskning på NFA Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø samt international litteratur. Historien bag social kapital Begrebets fædre: Bourdieu, Coleman og Putnam. Både Bourdieu og Coleman begrebsliggør flere former for kapital ud over den økonomiske og synlige kapital. Putnam udvider begrebet social kapital med bonding og bridging Social kapital er et kollektivt gode den afhænger af medlemmerne og er indlejret i relationer, ikke i den enkelte. Tre former for relationer: Linking (forbindende) foregår op-ned-op i virksomheden (direktionafdelingsledelse-afsnitsledelse-medarbejdere) Bridging (brobyggende) mellem afdelinger og faggrupper Bonding (samlende) inden for afdelinger og faggrupper. 1
De tre kernebegreber Samarbejdsevne Det strukturelle: muligheder for samarbejde om kerneopgaven Kompetencer hvem kan/må hvad? Strategisk fælles mål. Tillid findes både vertikalt og horisontalt. Ledelsen stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde Man kan stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen Ledelsen holder ikke vigtige informationer skjult for medarbejderne De ansatte tør udtrykke deres meninger og følelser De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen De ansatte stoler i almindelighed på hinanden. To former for tillid: Interpersonel tillid Tillid mellem personer Opbygges gennem personligt kendskab og erfaringer. Institutionel tillid Personers tillid til institutioner Topledelsen bliver symbolet på virksomheden Tillid baseres på fortolkning af symboler og handlinger. Retfærdighed Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Bliver forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? Forskellige former for retfærdighed: Fordelingsmæssig Processuel Interpersonel informativ. 2
Social kapital og MTU Tillid, samarbejde og retfærdighed i forhold til kerneopgaven er hovedbegreberne i arbejdet med social kapital. Region Syddanmarks hovedudvalg har besluttet, at der fremadrettet skal arbejdes aktivt med social kapital på de regionale arbejdspladser. MedarbejderTilfredshedsUndersøgelsen (MTU) indeholder spørgsmål, der direkte kan måle den sociale kapital nemlig inden for hovedbegreberne tillid, samarbejde, retfærdighed og kerneopgaver: Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?, Har du tillid til de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? = Tillid. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?, Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? = Retfærdighed. I min afdeling er der fælles forståelse af, hvad der er vores kerneopgave. = Kerneopgave og samarbejde. Hvad betyder det at for en arbejdsplads at have høj social kapital? Der er forsket en del i hvad høj social kapital betyder. Især Jody Hoffer Gittell fra Brandeis University kan fremvise klare resultater fra det amerikanske sundhedsvæsen. Jody Gittells forskning stiller skarpt på samarbejdet mellem forskellige faggrupper på arbejdspladsen. Hendes centrale budskab er, at det ikke er nok, at de ansatte er dygtige til deres fag de skal også kunne samarbejde med hinanden på tværs af faggrænser. Godt samarbejde er først og fremmest kendetegnet ved hhv. fælles sprog, fælles mål og gensidig respekt. 3
Det er lidt andre begreber end de førnævnte danske, men fælles sprog og fælles mål har meget til fælles med samarbejde om kerneopgaven. Gensidig respekt har meget at gøre med tillid og retfærdighed. Gittell viser, at det kan på én gang kan lade sig gøre at optimere tre ting, nemlig: 1. Kvalitet og produktivitet i ydelserne 2. Patienttilfredshed 3. De ansattes trivsel og arbejdsmiljø Disse tre faktorer kaldes ofte "Den stærke trekant", fordi faktorerne til stadighed påvirker hinanden i en positiv retning, når arbejdspladsen først er inde i en god udvikling. Kan man styrke den sociale kapital på en arbejdsplads? En ting er at måle den sociale kapital og konstatere, at arbejdspladser med høj kvalitet, høj produktivitet og god trivsel er kendetegnet af høj social kapital. En anden ting er bevidst at sætte sig for at arbejde med den og styrke den. Der kan være mange tolkninger af, hvad retfærdighed og tillid i forhold til samarbejdet om kerneopgaven er. Fælles normer er vigtige. Fælles normer udvikler sig i høj grad gennem det, der kan kaldes en gaveøkonomi. Når aktører i virksomheden hjælper hinanden, uden at de er forpligtet til det, kan man sige, at de giver hinanden en gave. Gaver har den egenskab, at der altid følger en vis forpligtelse med Gaven skaber en fremtidig forpligtelse uden specifikt indhold... Social kapital er på den måde en slags gavekort, man kan give en person, som i fremtiden kan løse det, når behovet opstår. Social kapital er altså relationer, hvor vi forpligter os på hinanden uden at vide, hvad vi præcis forpligter os til. Det er en ressource, vi kan få adgang til i fremtiden, fx til at løse akut opståede problemer med (2) Social kapital kan derfor ikke udrulles og implementeres i en virksomhed. Men man kan sætte sig for at arbejde med den i håb om at styrke den. Sådan kan du arbejde med den sociale kapital i praksis Sæt fokus på kerneopgaven. Når kerneopgaven er klar for alle, bliver det også gennemsigtigt, hvad hver enkelt faggruppe og person bidrager med for, at vi kan løse kerneopgaven. Det øger respekten for hinanden. 4
Find diamanterne. Identificer de områder eller metoder vi bruger, der viser høj social kapital. Gå gerne på diamantjagt hos andre teams eller afdelinger. Kig kontrollen efter i sømmene. Hvad er lovkrav, og hvad kan undværes? Når kerneopgaven og alles roller med at løse den er tydelig, stiger tilliden til hinanden. Husk samtidig på, at ingen går på arbejde med det formål at begå fejl. Der er intet vundet ved at pege fingre ad hinanden og finde syndebukke. Det handler om at kigge fremad og gøre arbejdet bedre næste gang. Kommuniker åbent med hinanden både i grupper og på tværs af afdelinger og hierarki. Og husk at lytte til hinanden. Når alle kender retningen, og alle er enige om, hvordan vi skal nå målet, stiger arbejdsglæden naturligt. Ordentlighed i det, vi siger og gør. Vær konsekvent. Vis med eget eksempel, hvordan vi arbejder med social kapital og stå fast. Social kapital er ikke et projekt det er en langsigtet investering. Men prisen er betalt, for ressourcerne er der i forvejen. (frit efter Eva Thoft, Grontmij, medforfatter til Ledelse med social kapital ) Case 1 fra Region Syddanmark, hvor høj social kapital tydeligt afspejler den stærke trekant : Skulderpakketeamet på Sygehus Lillebælt: Teamet flyttede i nye lokaler i 2008, og internt i teamet spirede lysten blandt fysioterapeuterne og sygeplejerskerne til at gøre mere end det, de var ansat til. Overlægerne var ikke sene til at tage imod udfordringen. Teamet introducerede derfor mesterlæren, hvor sygeplejersker og fysioterapeuter igennem lægelig superviseret learning by doing lærer at håndtere fx frossen skulder problemer alene eller at udføre ultralydsvejledt blokade. I dag tilser de to overlæger stort set kun de patienter, som skal opereres, eller som er komplicerede. Vi er så heldige, at Dagkirurgisk Center i Vejle er et nybyggeri, hvor der er tænkt over geografien, så der ikke er lang afstand mellem operationslokalerne og ambulatoriet. Det gør, at vi hurtigt kan træde til, hvis der opstår spørgsmål, tvivl eller komplikationer. Den fleksible løsning af opgaverne har skubbet til hele ventetidsprocessen, for i og med flere faggrupper kan stå for forundersøgelser og at lægge blokader, frigives der tid til flere operationer. Da teamet netop ikke føler, at de dagligt skal halse efter at nå opgaverne, har det frigivet ressourcer til at kigge mere indgående på patienterne. (Kilde: Puls 8/11). 5
Hjælp til at komme i gang med at tale om social kapital Branchearbejdsmiljørådene foreslår at bruge filmklip til at komme i gang med at tale om social kapital. - Videoklip fra Matador, afsnit 3, minuttal: 13:00-17:30 En sekvens om udskæld og retfærdighed på arbejdspladsen i Damernes Magasin. - Videoklip fra Riget 1, afsnit 2, minuttal: 7:10-10:00 En sekvens om medarbejderinddragelse og samarbejde på en morgenkonference med Operation Morgenluft (personalemøde). - Videoklip fra Riget 1, afsnit 1, minuttal: 07:30-11:30 Endnu en sekvens om ledelsesstile og samarbejde på en anden morgenkonference (personalemøde). Efter at have set et af filmklippene kan I bruge følgende diskussionsspørgsmål: Hvordan vurderer I den sociale kapital på denne arbejdsplads? Hvordan kommer tillid og retfærdighed til udtryk? Hvordan er samarbejdsevnen? Hvilke forskelle er der på forholdet mellem kolleger, mellem afdelinger og mellem medarbejdere og ledelse? Herefter kan man diskutere, hvilke forhold der kan opbygge tillid, retfærdighed og samarbejdsevne på egen arbejdsplads. (kilde: http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/social_kapital/video.aspx) Litteratur 1. Jody Gittell: High Performance Healthcare, kommer på dansk i januar 2012 med titlen Effektivitet i sundhedsvæsenet samarbejde, fleksibilitet og kvalitet, Munksgaard, 2012. 2. Eva Thoft m.fl.: Ledelse med social kapital, L&R Business, 2010 3. Tage Søndergaard Kristensen: Trivsel og produktivitet to sider af samme sag, HK/Danmark, april 2010. 4. Kristian Gylling Olesen m.fl.: Virksomhedens sociale kapital Hvidbog, Arbejdsmiljørådet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2008 5. Niels Thygesen m.fl.: Tilliden og magten, Børsens Forlag, 2008. 6. Diverse pjecer fra www.bar-web.dk 7. Puls 8/2011. 6
HR Personaleudvikling Damhaven 12 7100 Vejle Tlf. 7663 1000 regionsyddanmark.dk