Erhvervspsykolog Mads Schramm, cand. psych. fra 2000 Københavns Universitet. Fast ekstern konsulent i Seahealth og for Mærsk training. Speciale i ledertræning, stresshåndtering, konflikthåndtering, psykisk arbejdsmiljø, ledelse og samarbejde på afstand. Projektleder og forfatter til Leading Diversity (2014), Virtuel ledelse (2011), Det gode arbejdsliv til søs (2010), Nærværende ledelse på afstand (2013).
Leading Diversity Hvorfor 3llid? Hvad er en god leder? Det korte forskningsbaserede svar: En jeg har tillid til! Et højt tillidsniveau til dig som leder - er på tværs af kulturer - den vigtigste enkelt faktor for at få ledelsesmæssig succes At skabe tillid er en investering i din ledelsestid men det kan gøres enkelt og hurtigt Det kan betale sig for dig at få skabt et højt tillidsniveau det bliver lettere, mere effektivt og sjovere at være leder
Hvis 3lliden 3l dig er høj: Folk kommer )l dig og fortæller hvordan de har det. Folk spørger hvis de er i tvivl, har lavet fejl eller har gode ideer. Folk taler posi)vt om dig. Folk tror på hvad du gør og hvad du siger. Hvis 3lliden 3l dig er lav: Folk kommer ikke )l dig, du får ikke noget at vide. Fejl, dårlig trivsel og usikkerhed holdes )lbage for dig. Folk taler dårligt om dig. Folk tolker din adfærd nega)vt.
Udfordringen: Vi tolker hele tiden på hinandens adfærd på baggrund af kun 10% - toppen af isbjerget Fx min leder hilser ikke. Er det fordi: Han har travlt? Er arrogant? Ikke set mig? Har jeg gjort noget? 90% er usynligt Løsningen: Vær transparent som leder. Isbjerget Adfærd Kommunikation det vi kan se og høre TILLID Tanker, følelser, intentioner, bevæggrunde Folks gode grunde Fx medarbejder løser ikke opgaven til tiden. Er det fordi: Han er uinteresseret og doven? Ikke ved hvordan man gør? Bange for at fejle? Ikke har forstået opgaven til bunds? Har problemer derhjemme? Løsningen: Nysgerrighed som redskab: 1) Spørg dig selv hvad kunne være de gode grunde til medarbejderens adfærd 2) Fortæl hvad du har observeret og spørg din kollega - brug hv spørgsmål.. Hvad er årsagen til at du.. Hvordan oplever du situationen 3) Få evt. informationer fra andre kilder også 4) Det handler om at blive klogere på folks gode grunde så man kan træffe de bedste mest retfærdige og tillidsskabende beslutninger.
Feedback and trust - how Konsekvens. Tag fat i vedkommende hurtigt hvis du er utilfreds med noget. Det skaber tilllid, at du ikke taler bag folks ryg eller at din utilfredshed kommer som en overraskelse sidst på turen i deres appraisel, Gentagelse. Gentag igen og igen, at du vil have folk kommer til dig hvis de er i tvivl om noget ift. opgaver, ift. information. Vær opmærksom på at du med dit kropssprog viser at du mener det ved at have et åbent kropssprog når du beder folk om at komme til dig. Brug gode eksempler. Fremhæv og anerkend de gode eksempler når folk er kommet med spørgsmål, tvivl eller feedback. Beløn/ros. Anerkend og sæt generelt positivt fokus på den adfærd du gerne vil have om bord. Over tid bliver det dermed til kulturen fx feedback kulturen. Egen reaktion. Måden du selv reagerer på feedback er afgørende for om folk tør give dig tilbagemeldinger på din lederadfærd. Sig tak. Vær opmærksom på hvordan du virker på andre, det gælder også dit kropssprog. Da det kan være svært at vide så bed selv om feedback og hvis du siger tak (uanset om du er enig eller ej) og viser du sætter pris på deres feedback så tør de komme igen en anden gang. Brug også særligt redskaberne: Konstruktiv/ negativ feedback og Positiv/anerkendende feedback, Isbjergsmodellen, Redskab til refleksion over egen lederstil.
Expecta)on- based management and trust - how? Klar start. Afhold et møde fra starten af turen, hvor du fortæller om dine forventninger og hvad du tænker er vigtigt for at samarbejdet lykkedes bedst muligt. På tomandshånd. Afhold en til en samtaler, hvor du taler om forventninger med den enkelte. Afhold dem løbende. De kan være af ganske kort varighed, men har stor effekt også på det gensidige tillidsniveau viser forskningen. Opfølgning. Følg løbende op - det kan være små korte dialoger om hvordan det går og hvordan du ser på deres indsats ift. dine forventninger. Vent ikke med feedbacken til sidst på turen så er det for sent at ændre sin adfærd. Spørg. Spørg dine folk om hvad de forventer af dig. Hvad er vigtigt for dem ift. god ledelse. Det giver dig indsigt ift. hvad den enkelte lægger vægt på. Sparring. Det kan handle både om personlige problemer og faglige udfordringer. Vis interesse og vær opmærksom på folks adfærd. Isolerer de sig, ændre adfærd. Hjælp med at nedbryde et problem eller en opgave til forståelige dele så bliver forventninger mere tydelige. Lyt og stil spørgsmål. Tydelighed. Vær generelt tydelig i din kommunika)on. Vær opmærksom på hvordan du virker på andre så du lever op )l dine egne forventninger om god ledelse. Brug også særligt redskaberne: Klar kommunikation Refleksion om egen lederstil, Krisesamtalen.
Redskab til Klar kommunikation Hvad vil jeg have dig til at gøre. Vær konkret og præcis. Denne del skaber tydelighed og overblik. What Why Hvad er baggrunden for din beslutning. The why part giver motivation og mening og retfærdighed Jeg forstår! Hvornår forventer jeg det er det er færdigt. Er der en stram deadline/ delmål. Denne del forventningsafstemmer hastighed/pres When How Hvordan skal det gøres. Hvad er instruksen. Denne del skaber tryghed og klarhed hvordan gør jeg.
Informal communica)on and trust - how? Høflighed. Husk at sige godmorgen hils på folk du møder om bord. Kom rundt på skibet jævnlig og hav korte samtaler. Vis interesse. Uformelle samtaler hvor du viser interesse for folk, spørg til deres familier, spørg til sport, spørg til hvad de ellers bruger tid på derhjemme, hvad er du optaget af ved du først lidt mere så er det nemmere, at få samtaler i gang. Læg mærke til kolleager der er gode til det uformelle, hvad spørger de om, hvad gør de. Huske folk. Det skaber tillid hvis du kan huske navne på børn eller koner, hvis du kan huske særlige mærkedage eller begivenheder. Hvordan gik det med skolestarten, hvordan var dit bryllup etc. En mulighed er at notere det ned for dig selv. Hjælp. Det skaber tillid hvis du hjælper med at løse problemer fx ift. at komme hjem, forstå kontrakter, kontakt til rederiet også selvom det er mere uformelt. Tag samtaler med folk hvis de ikke trives, har problemer på hjemmefronten etc. Deltag. Uformelle arrangementer er ofte med til at skabe tillid både til dig som leder, men også besætningen imellem. Du må gå forrest som rollemodel og deltage Initiativ. Arranger fx. bordtennis turnering, grill, kareoke. Opfordre besætningen til at komme med ideer til noget socialt. Husk - tillid er en investering der betaler sig. Brug også særligt redskabet: Krisesamtalen, Isbjergsmodellen. Mo3va3onsmodellen.
WHAT I SHALL BE WORKING ON What tools and attention points should I be focusing on to work on cultural skills? SELF-ASSESSMENT TOOL What tools and attention points should I be focusing on to ensure that I motivate my people on board? What tools and attention points should I be focusing on to get feedback on board? What tools and attention points should I be considering to work on my informal communication? What tools and attention points should I be focusing on to work on fairness on board? What tools and attention points should I be considering to work on expectation-based management. UK LEADING DIVERSITY Indstik 190x277mm 250814.indd 2-3 25/08/14 11.42