Evaluering af projekt Next Job

Evaluering af projekt Next Job 2002 TMC Vicki Sieling Bo Ertmann

2 Indholdsfortegnelse Forord... 5 Del I: Præsentation af Rapporten... 6 1. Præsentation... 7 1.1 Projektets overordnede målsætninger... 7 1.2 Projektet i praksis... 9 2. Rapportens indhold... 11 2.1 Evalueringens sigte... 11 2.2 Evalueringens overordnede spørgsmål og analysefelter... 11 2.3 Centrale aktører i evalueringen... 12 2.4 Metodisk fremgang ved indhentning af empirisk materiale... 13 2.5 Analyse af det empiriske materiale... 14 Del II: Kvantitative data... 16 3. Registreringsundersøgelse... 17 3.1 Deltagerantal, køn og alder... 17 3.2 Kurser... 18 3.3 Praktikker... 20 3.4 Analyse og perspektivering af tallene for kurser og praktikker... 20 3.5 Nuværende Status... 22 3.6 Analyse og perspektivering af tallene for nuværende status... 22 3.7 Sammenfatning af de kvantitative data... 23 Del III: Medarbejderinterview... 25 4. Præsentation af medarbejderinterview... 26 4.1 Præsentation af to kategorier... 26 5. Medarbejdernes generelt oplevelse af projektet... 27 5.1 Anderledes og udfordrende... 27 5.2 Betydning af afinstitutionalisering... 28 5.3 Ansvar og krav... 29 5.4 Hygiejne... 30

3 6. Projektets metode kurser og praktikker... 31 6.1 Oplevelser af AMU-kurserne... 31 6.2 Kursusbeviser... 33 6.3 Modtagelsen på arbejdsmarkedet... 34 6.4 Vanskeligheder på arbejdsmarkedet... 35 6.5 Særlige hensyn på arbejdspladsen... 36 6.6 Projektet som afklarende... 37 7. Jobkonsulenternes og værkstedernes rolle og funktion... 39 7.1 Jobkonsulenternes rolle og funktion... 39 7.2 Værkstedets rolle og funktion... 40 7.3 Værkstedet som social base... 41 8. Sammenfatning af interview med medarbejderne... 44 Del IV: Personalerne om interviewene... 46 9. Interview med værkstedspersonaler og jobkonsulenter... 47 10. Kulturforandringsprocesser... 48 10.1 Udvikling af tale og tanke... 48 10.2 Kulturforandringen set som en samfundsmæssig konsekvens... 49 10.3 Kulturforandring i hverdagen på værkstedet... 49 10.4 Projektets betydning for medarbejdere som bliver tilbage på værkstederne... 50 10.5 Ekstraarbejde til personalet... 51 10.6 Kulturforandringen fordrer nye indtjeningskrav... 52 11. Jobkonsulenters og værksteders rolle og funktion... 54 11.1 Værkstedernes rolle som social base og sikkerhedsnet... 54 11.2 Jobkonsulenterne som en sikring af opfølgning og efterværn... 55 11.3 Samarbejdet mellem værksted og jobkonsulenter... 56 11.4 Samarbejdet mellem de seks værksteder... 57 11.5 Betydningen af projektet som en integreret del af værkstederne... 57 11.6 En jobkonsulent til hvert værksted?... 57 12. Projektets målgruppe... 60 12.1 Social status... 60 12.2 Det kommer an på målsætningen... 61 13. Sammenfatning af interview med personale... 62

4 Del V: Perspektiver i evalueringen... 64 14. Perspektiver... 65 14.1 Kulturforandringsprocesser gennem projektarbejde... 65 14.2 Projektets integration på værkstederne... 65 14.3 Overvejelser over hvordan projektet kan svare på samfundsmæssige... 65 fordringer...... 65 14.4 Det ualmindeliges integration i det almindelige eller visa versa... 66 14.5 Spørgsmål som fremtiden byder... 67 Resumé af evalueringsrapport om Next Job... 69 Referencer... 73 Følgegruppe for evalueringen... 73 Bilag:... 74

5 Forord Med dette skal Teori og Metodecentret afrapportere evalueringen af Next Job. Evalueringen er blevet til efter anmodning fra Social- og Psykiatriforvaltningen i Frederiksborg Amt. Evalueringen har været fulgt af en følgegruppe bestående af: Marianne Engberg (repræsentant for Frederiksborg Amt) Ole Mattesen (jobkonsulent Ejegodcenteret) Lone Petersen (jobkonsulent Rude Skov) Annette Nielsen (jobkonsulent Højvangen) Børge Weiss (forstander Højvangen) Erik Schlichting (forstander Ejegodcenteret) Gorm Thorsen (forstander Rude Skov) Vicki Sieling (Teori og Metodecentret ) Bo Ertmann (Teori og Metodecentret) Evalueringen er gennemført af cand.psych. Vicki Sieling, Teori og Metodecentret, under ledelse af forskningsleder, cand.psych. Bo Ertmann, Teori og Metodecentret. I forbindelse med evalueringen er der gennemført fokusgruppeinterview med både medarbejdere som har deltaget i projektet, værkstedspersonale og jobkonsulenterne. Efter interviewrunden har der været afholdt møde med medarbejderne, hvor interviewudskriftet er gennemgået og godkendt. Også personaler og jobkonsulenter har tilsvarende haft mulighed for at godkende de passager fra interview, som indgår i rapporten. Alle involverede har på engageret vis bidraget til evalueringens gennemførelse. Medarbejderne, der har medvirket i evalueringen, har været åbne, engagerede og informative. At vi har fået mulighed for at trække direkte på nogle af de medarbejdere, der er direkte brugere af ordningen, har bidraget væsentligt til evalueringen og styrket dens brugerperspektiv. De har givet os et grundigt indblik i centrale temaer og de betydninger der eksisterer for dem, som brugere af ordningen. Både i forhold til beskæftigelsesprojekter som Next Job men også i forhold til indholdet og tilrettelæggelsen af hverdagen på et beskyttet værksted. Teori og Metodecentret skal hermed takke alle som har bidraget konstruktivt til evalueringen af Next Job ordningen. Hillerød, 21. november 2002 Bo Ertmann Forskningsleder

Del 1: Præsentation af rapporten 6

7 1. Præsentation Projekt Next Job er et arbejdsmarkedsrettet projekt som skal give udviklingshæmmede medborgere reel mulighed for at kunne tage arbejde på det almindelige arbejdsmarked. Projektet retter sig i første omgang mod udviklingshæmmede medarbejdere på beskyttede værksteder. (Udviklingshæmmede herefter: medarbejdere 1 ). Projektet sigter på at udvikle et tilbud der dels rummer en afklaring af den enkelte medarbejders muligheder for uddannelse og arbejde, dels forberedende kurser som gør medarbejderen i stand til at indgå i forskellige funktioner på almindelige arbejdspladser og endelig etablering af medarbejderen i forskellige former for praktikker, skånejob og flexjob på det almindelige arbejdsmarked. Projektet er blevet til i et samarbejde mellem Landsforeningen LEV, Københavns Amt, Vestsjællands Amt og Frederiksborg Amt. Denne evaluering omfatter kun Frederiksborg Amt. Frederiksborg Amts seks beskyttede værksteder har alle været tilknyttet projektet. De seks værksteder har imidlertid deltaget på forskellig vis i projektet; nogle i alle projektets dele, altså fuldt deltagende, og andre i væsentligt mindre omfang. Således har tre værkstedet deltaget i projektplanlægningen og opstartsfasen, men herefter ikke deltaget i det videre forløb. Denne evaluering beskæftiger sig primært med erfaringer indhentet fra de tre fuldt deltagende værksteder, og inddrager i mindre omfang synspunkter fra de værksteder, som kun har deltaget i opstartsfasen. 1.1 Projektets overordnede målsætninger I Frederiksborg Amt har man med projektet ønsket at udvikle en indsats der sætter den enkelte medarbejders personlige udvikling, uddannelse og jobmuligheder i centrum. Man har villet give udviklingshæmmede bedre mulighed for at udvikle kompetencer der matcher arbejdsmarkedets krav og samtidig ønsket at skabe flere og nye jobmuligheder for udviklingshæmmede. Således har værkstederne i forbindelse med projektet fået nye arbejdsopgaver, nemlig at afklare udviklingshæmmedes erhvervsønsker og muligheder, samt at åbne vejen ind på arbejdsmarkedet for udviklingshæmmede. I Frederiksborg Amt har man endvidere haft som overordnet målsætning, at projektet skulle indebære en kvalificering af tilbuddene på de beskyttede værksteder og i den forbindelse en kulturforandring. 1 I praksis har man på de beskyttede værksteder, valgt at kalde de udviklingshæmmede: medarbejdere, mens de ansatte kaldes: personaler. Således også i herværende tekst.

8 Indkredsning af begrebet kulturforandring Ved kulturforandring forstås primært udvikling og forandring i de ansatte personalers forståelse af de udviklingshæmmede medarbejdere og deraf følgende forandring i praksis på de beskyttede værksteder. Den forståelse man ønsker udviklet, repræsenterer et syn på medarbejderne, som sætter den enkeltes udviklingsmuligheder, ønsker og behov i centrum. Med projektet ønsker man således, at praksis omkring medarbejderne i højere grad tager afsæt i den enkeltes udviklingsmuligheder, herunder mulighed for uddannelse og kvalificering; hvilke potentialer har den enkelte - hvordan kan den enkelte medarbejder udvikle sig og hvordan støtter man bedst denne udvikling? Samtidig har man ønsket at påvirke arbejdsmarkedet. Ved at skabe nye og flere job, vil man understøtte et mere rummeligt arbejdsmarked. Man vil gøre op med forestillinger om, hvad udviklingshæmmede kan og ikke kan, på en måde hvor udviklingshæmmede i højere grad betragtes som en ressource. Således ønsker man også på et overordnet plan at bidrage til kulturforandring på det almindelige arbejdsmarked. Ønsket er at skabe reelle tilbud - rigtigt arbejde og uddannelse - for medarbejderne på beskyttede værksteder. Samlet kan man sige, at man med projektet har ønsket at medvirke til et paradigmeskift dels på de beskyttede værksteder, og dels på det almindelige arbejdsmarked. På de beskyttede værksteder skal indsatsen ikke bare handle om at holde medarbejderne beskæftiget; men i højere grad om at beskæftige medarbejderne med meningsfulde aktiviteter; aktiviteter der bringer medarbejdernes individuelle perspektiv og personlige/faglige udvikling i spil. Dette vil man gøre ved at give medarbejderne adgang til reel uddannelse og kompetenceudvikling og dermed mulighed for adgang til arbejdsmarkedet i skånejob. 1.2 Projektet i praksis Projektet har eksisteret som permanent tilbud på tre af amtets beskyttede værksteder siden august 2001. Et fjerde værksted har etableret et lignende tilbud uden for Next Jobs regi, 2 mens to værksteder i praksis ikke har tilbudet. Dette skal ses i lyset af, at man under planlægningen af projektet havde en forventning om, at hvert værksted skulle have en jobkonsulent tilknyttet. Det blev imidlertid besluttet kun at bevilge tre jobkonsulentstillinger, der skulle dække alle seks værksteder. I praksis er dette ikke lykkedes. 3 Derfor er Next Job som tilbud kun imple- 2 Ved at ansætte en uddannelseskonsulent inden for egen økonomisk ramme (de tre øvrige jobkonsulenter er bevillinger fra Amtet), har det været muligt for Værkstedsgården at etablere sit eget uddannelses- og arbejdsmarkedsrettede tilbud. 3 Det skal her understreges, at de tre jobkonsulenter klart har givet udtryk for, at de meget gerne ville have haft et samarbejde omkring Next Job med de tre øvrige værksteder. Der er forskellige grunde, der ligger uden for jobkonsulenternes indflydelse, som har gjort at et samarbejde alligevel ikke er etableret.

9 menteret på Ejegodcenteret, Værkstederne ved Rude Skov og Højvangen. 4 På disse værksteder eksisterer tilbudet sideløbende med værkstedernes øvrige tilbud, dvs. det er en mindre gruppe af den samlede medarbejdergruppe, som er tilknyttet projektet. Som projektet ser ud nu er jobkonsulenterne krumtappen i projektet, sådan som det var tænkt i projektbeskrivelsen. Det er jobkonsulenterne, der indleder et afklarings- og uddannelsesforløb med den enkelte medarbejder, sørger for at medarbejderen får adgang til relevante kurser og etablerer praktikpladser. Og i den forbindelse laver aftaler med de pågældende praktikpladssteder om, hvilke opgaver medarbejderen er i stand til at varetage. Endelig er det jobkonsulenten, der etablerer eventuelle skånejob. Formidlingen af Next Job som tilbud, og rekruttering til projektet er primært en opgave som jobkonsulenterne varetager. Formidlingen foregår ad flere veje. På flere værksteder har man afholdt informationsdage for både værkstedspersonalet og medarbejderne. Gennem jobkonsulenternes hyppige tilstedeværelse på værkstederne, kan de i ro og mag fortælle den enkelte medarbejder om tilbudet. Medarbejdere, som har deltaget i projektet, fortæller nu andre medarbejdere om tilbudet og skaber herved interesse for projektet. Der kan være mindre forskelle i hvilken målgruppe de forskellige værksteder retter tilbudet mod (se senere), men overordnet er tilbudet åbent for alle interesserede medarbejdere. Et typisk forløb begynder ved, at en medarbejder giver udtryk for ønske om at deltage i projektet. Nu indledes et kvalificerings- og uddannelsesforløb, hvor medarbejderen typisk deltager i forskellige kurser, som regel i AMU regi. Disse kurser kan have forskellige karakterer, men kan også være mere målrettede, især hvis medarbejderen er meget bevidst om, hvad han eller hun gerne vil arbejde med fremover. 5 Medarbejderen kan, efter endt kursusforløb, ønske at komme tilbage på værkstedet, på et nyt kursus eller videre i praktik. Hvis ønsket er praktik, etableres en praktikplads, og en bestemt kontaktperson 6 på praktikstedet. Der trænes med møde- og bustider og andre praktiske forudsætninger for at kunne varetage praktikken. Det er almindeligt, at medarbejderen supplerer praktiktimerne med timer på det værksted han eller hun kommer fra, sådan at medarbejderen typisk er to dage i praktik og to dage på værkstedet per uge. Men medarbejderen kan også komme i praktik på fuldtid. Det er almindeligt, at medarbejdere kommer på et nyt kursus under praktikforløbet, fx for at lære eller træne nye færdigheder i tilknytning til praktikken. Efter praktikken kan der ske to ting. Enten fortsætter medarbejderen på praktikstedet i et skånejob eller vender tilbage til værkstedet. Endelig kan medarbejdere påbegynde et nyt kursusforløb eller en ny praktik. 4 Værkstedsgården har, som nævnt ovenfor et lignende tilbud, men det ligger uden for Next Job projektets regi. 5 Se senere hvilke type kurser der typisk frekventeres. 6 En kontaktperson har særligt ansvar for medarbejderens trivsel på praktikpladsen/arbejdspladsen, og medarbejderen kan få råd og vejledning af kontaktpersonen ved akut opståede vanskelige situationer på arbejdspladsen.

10 Under forløbet taler medarbejderen og jobkonsulenten løbende sammen og herigennem afdækkes medarbejderens evner og ønsker. Ved at prøve forskellige muligheder bliver det tydeligt for jobkonsulenten og medarbejderen selv, hvilke særlige behov medarbejderen har, og hvilke begrænsninger medarbejderen løber ind i forhold til de arbejdsopgaver han eller hun kan varetage. Herudover har medarbejderne mulighed for at gennemgå en PAS-test, som har til hensigt at afklare medarbejdernes potentialer og forudsætninger for læring. Således arbejdes der målrettet med en afdækning og afklaring i forhold til hver enkelt medarbejder. Fordi medarbejderne, der deltager i projektet rekrutteres fra værksteder og ofte fortsat kommer på værksteder under kurser og praktik og fordi det er projektets målsætning, at værksteder skal være et støttende bagland i medarbejdernes udviklingsproces, er samarbejdet mellem jobkonsulenter og værkstederne et centralt tema. Samarbejdets betydning er vidtrækkende, idet både værksted og jobkonsulent har stor betydning, både i forhold til den praktiske tilrettelæggelse og udførelse af den enkelte medarbejders uddannelses- og kvalificeringsforløb, samt i forhold til den støtte og opbakning, som medarbejderen har brug for.

11 2. Rapportens indhold Denne rapport er udarbejdet som en statusbeskrivelse af udvalgte temaer i projekt Next Job og sigtet med rapporten er at tegne et billede af væsentlige spørgsmål og problemstillinger, som er opstået i forbindelse med projektet. Rapporten er blevet til på baggrund af en evaluering der inkluderer en række empiriske undersøgelser i form af interview og analyser af forskelligt skriftligt materiale fra de involverede parter. Valget af temaer er foretaget i forhold til projektets overordnede målsætninger, men også ud fra hvilke temaer de deltagende informanter har bragt i spil. Rapporten beskæftiger sig således kun med enkelte udvalgte temaer, trods det at projektet åbner op for en række interessante problemstillinger. Fx indgår der i evalueringen ikke undersøgelser eller analyser med et arbejdsmarkeds perspektiv, hvilket betyder at arbejdsmarkedets oplevelser og vurderinger af projektet ikke er indeholdt i evalueringen. 2.1 Evalueringens sigte Evalueringen er gennemført i henhold til en opgaveaftale mellem Frederiksborg Amt og Teori og Metodecenteret under Frederiksborg Amt. Evalueringen er påbegyndt i foråret 2002 og herværende rapport er afsluttet oktober 2002. Ved evalueringens begyndelse blev det aftalt, at den skulle etablere en form for statusbillede, som umiddelbart kunne anvendes i praksis. Hensigten er at evalueringsprocessen kan igangsætte refleksion hos de medarbejdere, personaler og ledelse, som i mere eller mindre grad har deltaget i projektet. Evalueringen har på intet tidspunkt sigtet på at rumme alle aspekter ved projektet, men snarere at kunne udpege centrale tematikker, som er set i projektforløbet. 2.2 Evalueringens overordnede spørgsmål og analysefelter Evalueringen tager afsæt i fire overordnede spørgsmål. Først medarbejdernes og personalernes oplevelse af projektet og hernæst udvalgte spørgsmål om projektets metode, herunder muligheder og begrænsninger i projektkonceptet. Herefter stilles der spørgsmål til henholdsvis jobkonsulenternes og værkstedernes rolle og funktion i projektet, og endelig spørges der ind til hvorvidt projektet har afstedkommet en kulturforandring på de beskyttede værksteder. Spørgsmålene søges besvaret gennem forskellige analyser: Medarbejderes og personalers oplevelse af projektet - Hvad mener medarbejderne og personalerne om projektet? - Positive og negative aspekter? - Er der justeringer der skal foretages? - Hvordan skal projektet se ud i fremtiden?

12 Hvordan virker projektets metode? - Virker kurser og praktikforløb reelt afklarende? - Bliver medarbejderne bevidste om egne uddannelses- og kvalificeringsønsker og behov, muligheder og begrænsninger? - Hvordan ser medarbejdernes uddannelses- og kvalificeringsforløb typisk ud? (kvantitativ registreringsundersøgelse) - Medarbejdernes kvalitative oplevelse af kurser og praktikker? - Styrker deltagelse i projektet, herunder kurser og praktikker, reelt den enkelte medarbejders mulighed for en plads på det almindelige arbejdsmarked? Jobkonsulenternes og værkstedernes rolle og funktion i projektet - Hvilke opgaver og funktioner varetager jobkonsulenten? - Hvilke opgaver og funktioner varetager værkstedet? - Hvilken betydning har samarbejdet mellem værkstederne og jobkonsulenterne? Har det forandret kulturen på de beskyttede værksteder at have Next Job som supplerende tilbud? - Oplever medarbejdere at der er sket en kulturforandring på værkstederne? - Oplever personalet en kulturforandring på værksteder som følge af projektet? - Er der opstået nye opmærksomheder/fokusområder i det pædagogiske arbejde på værkstederne? I rapporten behandles spørgsmålene ikke kronologisk og separat. Spørgsmålene repræsenterer overordnede opmærksomheder og analysefelter, som det empiriske materiale holdes op mod. De repræsenterer udgangspunktet for evalueringen. De er det vi kigger efter i materialet. 2.3 Centrale aktører i evalueringen I evalueringen er de udviklingshæmmede medarbejderes oplevelse af at deltage i projektet betonet. Herudover ønsker vi at belyse, hvordan det ansatte personale har oplevet projektet. 7 Der kan således udpeges tre centrale aktørgrupper i evalueringen. Først medarbejdere som har deltaget i projektet, så værkstedspersonale fra alle amtets værksteder og endelig jobkonsulenterne. 7 Sidstnævnte i forhold til alle seks værksteder; således både de værksteder, som har deltaget fuldt ud i projektet og værksteder, som kun har deltaget i nogen grad, eller som er hoppet fra. Dermed forventes det muligt at kunne sige noget om de kulturforandringsprocesser, som er en vigtig del af det samlede projekts målsætning.

13 2.4 Metodisk fremgang ved indhentning af empirisk materiale Overordnet tilgang Det er evalueringens overordnede sigte at tage udgangspunkt i et brugerperspektiv. Det er brugerne af Next Job som skal have stemme og det er dermed deres oplevelse af projektet, som skal være fremtrædende. Hensigten er at den viden der fremkommer ved at lytte til brugernes oplevelser kan indgå i en videre udvikling af projektet. Her er den metodiske fremgang inspireret af BIKVA-modellen, som er udviklet af Hanne Katrine Krogstrup (1997). Dog kun som en overordnet inspirationskilde og ikke som en egentlig metodefremgang. Med BIKVA-modellen har Krogstrup søgt at udvikle en evalueringsmodel, hvor de mennesker som projekter retter sig imod, aktivt bliver inddraget. Målet er: bidrage med ny viden om barrierer og muligheder for at øge brugernes tilfredshed og med dette udgangspunkt danne grundlag for organisatorisk læring og forandring. (Krogstrup, 1997:15-16). Med denne rapport er det hensigten, at lade brugerne af projektet komme til orde og derved inspirere politikere, jobkonsulenter og værkstedsmedarbejdere i den videre udvikling og forandring af projektet. Interview Evalueringens problemstilling og analysefelter er søgt uddybet gennem i alt tre fokusgruppeinterview; to interview med medarbejderrepræsentanter fra de tre værksteder, som har etableret tilbudet om Next Job og et interview med personalerepræsentanter fra fem værksteder og samtlige jobkonsulenter. Fokusgruppeinterview er et gruppeinterview der tager udgangspunkt i bestemte fokuserede temaer. Således er interviewet semistruktureret, dvs. det er let styret og tager udgangspunkt i en interviewguide der udpeger bestemte og afgrænsede fokusområder (Launsø & Rieper, 1995). På baggrund af interviewguiden diskuterer gruppen nu indbyrdes de udvalgte fokusområder. Interviewerens rolle er i den forbindelse ikke at styre diskussionen, men at facilitere, opmuntre og stimulere udsagn og interaktion i gruppen. Formålet med fokusgruppeinterviewet er netop, at interaktionen i gruppen stimulerer til ægte og nuancerede udsagn, og samtidig virker som en kontrol på ekstreme og usande oplysninger (Launsø & Rieper, 1995). Fordelen ved netop at anvende gruppeinterview er, fremhæver Krogstrup, at især informationsniveauet højnes. Dels fordi deltagerne kan bidrage med forskellige nuancer og oplevelser omkring den samme problematik, og dels fordi gruppeinterviewet virker tryghedsskabende. Gruppeinterviewet er særligt anvendeligt i socialsektoren, fordi brugerne her ofte svarer som de tror,

14 at det forventes af dem. Ved et gruppeinterview har intervieweren mulighed for at trække sig lidt tilbage og de informationer som fremkommer, udvikles ofte i diskussion mellem deltagerne (Krogstrup, 1997). For udviklingshæmmede kan det virke særligt trygt at sidde i en gruppe, hvor de kender hinanden, og udsagn fra de øvrige deltagere virker befordrende på fortællelysten hos den enkelte. Skriftligt materiale Ud over at have deltaget i ovennævnte fokusgruppeinterview, er jobkonsulenternes erfaringer fra projektforløbet indhentet i et skriftligt materiale. Den overordnede hensigt med registreringsundersøgelsen har været at systematisere data på deltagerne i projektet, med henblik på at kunne sige noget om, hvilke tilbud af projektet deltagerne primært benytter, og videre hvor deltagerne ender efter afsluttet projektforløb. Jobkonsulenternes beskrivelser er brugt som baggrundsmateriale til forståelse af projektets udførelse, baggrund og foreløbige erfaringer. 8 Endelig er der foretaget en registrering af, hvem der har deltaget og på hvilken måde den enkelte medarbejder har deltaget. Herudover indgår registreringsskemaer der ligeledes er blevet til i samarbejde mellem jobkonsulenterne og Teori og Metodecentret. 9 Registreringsskemaerne bygger på eksisterende data, dvs. opgørelser over samtlige deltagere i projektet, som de tre jobkonsulenter efterfølgende har kodet ind i den samme skabelon for registrering. At vi har valgt at lade undersøgelsen omfatte alle deltagere skal ses i lyset af ønsket om at skærpe undersøgelsens reliabilitet. Således er grundlaget for at sige noget om deltagernes brug af projektets forskellige tilbud relativt reliabelt, idet alle deltagerne her er registreret. Valget af parametre til undersøgelsen er foretaget med henblik på at holde undersøgelsen enkel og kun inddrage de mest centrale informationer. 2.5 Analyse af det empiriske materiale Analyse af det kvantitative materiale Analysen af den foreliggende dokumentation bygger på enkle talgenereringer, sammenfatninger og sammenligninger. Vi har undladt at foretage en egentlig statistisk analyse med de forholdsvis små tal registreringsundersøgelsen repræsenterer. Fordi denne del af analysen bygger på enkle opgørelser og sammenligninger, skal der tages forbehold for konklusionerne. Disse er ikke sat ind i bredere sammenhænge og kan derfor komme til at fremstå forsimplede. Analyse af det kvalitative materiale Analysen tager kraftigt afsæt i interviewmaterialet, og jobkonsulenternes beskrivelser og registreringen af de deltagende medarbejdere i projektet. Tilgangen til analysen har været kritisk konstruktiv i den forstand, at analysen koncentrerer sig om at kunne udsige noget om, hvorvidt 8 Jobkonsulenternes beskrivelser er vedlagt rapporten som bilag (bilag nr.1). 9 (Se evt. bilag nr.2).

15 og hvordan projektet har indfriet sin overordnede målsætning, samt noget om brugernes tilfredshed med projektet. I den forbindelse er der sat fokus på, hvordan de forskellige elementer af projektet har vist positive effekter og hvordan forskellige elementer kan styrkes fremover. 10 Interviewene er lyttet igennem flere gange og udsagnene er kategoriseret efter overskrifter der beskriver meningsindholdet af udsagnet. Der skal tages forbehold overfor validiteten af udsagnene, idet forholdsvis få udsagn skal repræsenterer den samlede medarbejder- og personalegruppe, og de udsagn informanterne fremsætter, er fortolket. 10 I analysen anvendes almindelige kvalitative analysemetoder, men i særdeleshed den meningskondenserende metode, som den er beskrevet af Steinar Kvale (1999).

Del II: Kvantitative data 16

17 3. Registreringsundersøgelse I det følgende fremlægges og behandles der kvantitative data, nemlig registreringsskemaerne. Registreringsskemaerne er udfyldt af de tre værksteder, som har deltaget fuldt ud i projektet. Jobkonsulenterne har alle arbejdet med de samme registreringsskemaer med henblik på systematisering og videre brug (se bilag). Nedenfor skal der først skabes et overblik over, hvor mange der har benyttet sig af Next Job, deres køn og alder. Dette med henblik på og kunne sige noget grundlæggende om projektets søgning og målgruppe. Herefter behandles spørgsmål om hvilke typer af kurser der er blevet udbudt, og hvor stor søgningen har været til disse kurser. Det giver et overblik over, hvilke kurser der er populære, og en oversigt over hvilke områder af arbejdsmarkedet projektet retter sig mod. Endvidere behandles praktiksøgningen, og det skal klarlægges og diskuteres hvordan fordelingen mellem kurser og praktik viser sig i projektet. Endelig gives en status over medarbejdere, som har været tilknyttet Next Job. Trods bestræbelser på at gøre registreringerne enkle har det vist sig ganske vanskeligt systematisk at kortlægge projektdeltagernes anvendelse af projektets forskellige elementer (kurser, praktik osv.) Dette skal ses i lyset af forskellige forhold. For det første eksisterede Next Job som pilotprojekt på flere værksteder inden det blev gjort permanent, hvorfor nogle tal repræsenterer deltagere fra tiden både før og efter projektet blev gjort permanent, mens andre tal kun dækker tiden efter. Det har været vanskeligt at opgøre kursussøgningen, idet mange kurser er overlappende. Endelig har de forskellige værksteder i nogen grad håndteret de oplysninger, der er kommet med i registreringsskemaerne forskelligt. Disse forhold betyder, at tallene må tages med forbehold. 3.1 Deltagerantal, køn og alder På tidspunktet for registreringerne 11 har i alt 93 medarbejdere været tilknyttet Next Job. Heraf var 41 kvinder og 52 mænd, hvilket betyder en nogenlunde ligelig kønsfordeling. Der er dog en lille overvægt af mænd på alle tre værksteder. Der er endvidere nogen forskel på, hvor mange medarbejdere de forskellige værksteder er repræsenteret med: 11 Juli 2002.

18 Værksteder - antal deltagere Værksteder A B C Antal deltagere 20 deltagere 27 deltagere 46 deltagere Deltagernes aldersfordeling År Antal 18 år 1 20-29 år 32 30-39 år 41 40-49 år 12 50-59 år 7 Fordelingen viser, at der er en koncentration af medarbejdere i alderen 18 40 år, idet godt to tredjedele er i denne aldersgruppe. Det ser således ud til, at Next Job henvender sig til den yngre del af medarbejdergruppen på de beskyttede værksteder, hvilket også svarer til hensigten i projektbeskrivelsen. 3.2 Kurser De følgende tal fortæller noget om kursussøgningen på de forskellige værksteder. 12 Værksted A: 35 kurser fordelt på 20 medarbejdere, hvilket i gennemsnit er 1,75 kursus per person. Værksted B: 62 kurser fordelt på 27 medarbejder, hvilket i gennemsnit er 2,30 kursus per person. Værksted C: 106 kurser fordelt på 46 medarbejdere, hvilket i gennemsnit er 2,30 kursus per person. Endvidere fremgår det af materialet, at stort set alle medarbejdere har deltaget på mindst et 12 Antallet af kurser er herefter regnet som gennemsnit per medarbejder, som har deltaget i Next Job.

19 kursus, mens nogle har deltaget i op til fem forskellige kurser. Typer af kurser Det følgende er en opgørelse af, hvilke typer af kurser der tilbydes brugerne på Next Job, og endvidere hvor stor søgningen er til de enkelte kurser. Vær opmærksom på at tallene skal tages med det forbehold, at nogle af kurserne kan være overlappende, eller to kursusbetegnelser kan repræsentere den samme kursustype overlappende. 13 Primært kan man ud af det følgende se en overordnet beskrivelse af, hvordan søgningen til de enkelte kurser fordeler sig. Kursus oversigt AMU IKA... 45 Bløde værdier... 15 AMU EDB... 33 AMU & EDB... 7 AMU grundkursus i EDB... 6 AMU udvidet EDB... 9 EDB Helsingør... 6 EDB... 3 IKA køkken/rengøring... 5 AMU køkken/rengøring... 15 Hygiejne forsøgskursus... 3 Ordinær Hamlet hygiejnekursus... 3 AMU - basis for væksthusgartnere... 7 AMU - basis for gartnere... 2 AMU - grøn linie... 7 AMU - gartner/pedel... 6 AMU pædagogmedhjælper... 8 IKA pædagog... 1 Kano/Kajak... 9 Next Job-sport-friluft... 3 Knallertkørekort... 4 Førstehjælp... 3 Truck ordinært... 1 Damprenserkursus... 1 AMU motorsavscertifikat... 1 13 Fx kan man først have været 2 uger på AMU IKA, og i direkte forlængelse heraf 1 uge på IKA pædagogmedhjælper. Her er kurset i virkeligheden et tre ugers kursus, men der er to moduler i kurset og de er opgjort hver for sig.

20 Som det ses, er der størst søgning til AMU IKA kurser, som her er sat sammen med kurset: Bløde værdier. 14 Langt de fleste medarbejdere har deltaget i et af disse kurser. Herefter er EDB, Køkken/rengøring og Gartneri populære kurser. Søgningen til kurserne kan fortælle os noget om, hvilke dele af arbejdsmarkedet projekt Next Job retter sig mod, samt hvilke forestillinger jobkonsulenter og medarbejdere har om de typer af skånejob, som medarbejderne på sigt skal ud i. 3.3 Praktikker A: 27 praktikker fordelt på 20 medarbejdere, hvilket i gennemsnit er 1,35 praktik per person B: 24 praktikker fordelt på 27 medarbejdere, hvilket i gennemsnit er 0,90 praktik per person C: 21 praktikker fordelt på 46 medarbejdere, hvilket i gennemsnit er 0,46 praktik per person Af tallene fremgår det, at der er en betragtelig forskel på, hvor stor praktiksøgningen er på de forskellige værksteder. Samtidig fremgår det af materialet, at der er ganske mange fra alle tre værksteder som slet ikke kommer i praktik: A: 5 medarbejdere ud af 20 har ikke været i praktik B: 14 medarbejdere ud af 27 har ikke været i praktik C: 36 medarbejdere ud af 46 har ikke været i praktik Tallene viser således, at der er flere medarbejdere som kommer ud i mere end en praktik, mens en stor gruppe medarbejdere slet ikke kommer i praktik. 3.4 Analyse og perspektivering af tallene for kurser og praktikker Registreringsskemaerne viser, at der er klart flere medarbejdere der kommer på kurser end medarbejdere, der kommer i praktik. Dette forhold kan forklares ud fra fem forskellige forhold. De første to faktorer er medarbejdernes ønsker og medarbejdernes evner. Har medarbejderne lyst til at komme i praktik? - Og har medarbejderne de fornødne evner til at komme i praktik? I lyset heraf kan fordelingen mellem kurser og praktikker ses som en naturlig konsekvens af, at Next Job som forløb er bygget op i forskellige trin. Først kurser, siden praktik og eventuelt til slut et skånejob. Når flest medarbejdere således kun deltager i den første del af projektet, nemlig kursusdelen, kan det være et udtryk for, at det er det de enten magter eller ønsker. Den tredje faktor er medarbejdernes kvalifikationer. Medarbejderne har brug for at tilegne sig 14 IKA er en forkortelse af Individuel Kompetence Afklaring, mens Bløde værdier er et kursus i kommunikation og personlig fremtræden.