Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren udgave Varenr.

Transkript

1 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5 Det skal I bruge... 6 Del 1: Indledende løntjek... 7 Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe... 7 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd... 8 Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper... 8 Trin 4: Fordelingen af overenskomstmæssige tillæg, lokale tillæg og bonus, akkord mv Konklusion på del 1: Indledende løntjek Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Trin 6: Analyse af skiftende mønster Trin 7: Lønudviklingen over 3 år Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Del 3: Analyse af tillæg og bonus Trin 8: Fordelingen af overenskomstens tillæg Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalt funktionsløn Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer Trin 12: Analyse af bonus/resultatløn Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus Del 4: Handlingsplan Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Overenskomstens tillæg tilgodeser særligt det ene køn Historiske årsager på lønforskellen Afslutning Forord 1. januar 2007 træder en ny ligelønslov i kraft. Det er nu et krav, at virksomheder med mindst 35 ansatte skal levere årlige lønstatistikker, opdelt på kvinder og mænd, til beskæftigelsesministeren. Grænsen på de 35 ansatte er lovbestemt, men 3F mener, at alle virksomheder bør udarbejde en lønstatistik opdelt på kvinder og mænd. 3F har udarbejdet et værktøj, som I tillidsrepræsentanter kan bruge i arbejdet med at tjekke, om der er ligeløn på jeres arbejdsplads. Vi opfordrer til, at så mange virksomheder som muligt bruger værktøjet Tjek lige lønnen. Formelt har vi i Danmark ligeløn. Der er ikke kvinde- og mandesatser i overenskomsterne. Og vi har en ligelønslov, som siger, at kvinder og mænd skal have den samme løn for det samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Men alle undersøgelser viser, at der er uforklaret lønforskel på mellem 3 og 15 procent mellem kvinder og mænd. Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at ligelønsloven overholdes. 3F s ligelønsværktøj skal hjælpe virksomhederne med at undersøge, om lokal løndannelse har konsekvenser for ligelønnen på private arbejdspladser indenfor det grønne område og transportområdet. Værktøjet kan bruges til at tjekke flere forskellige overenskomstområder, og det vil også indgå i oplysningsarbejdet i Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU). Det private område har med dette værktøj fået en mulighed for at feje for egen dør og bevise, at der er ligeløn mellem kvinder og mænd. 3F ønsker at gøre arbejdet med ligeløn konkret på arbejdspladsen. Vi håber derfor at I, som tillidsvalgte, vil tage værktøjet op i Samarbejdsudvalg og andre relevante steder, hvor der bliver diskuteret personalepolitik. Jane Korczak Arne Grevsen og Orla Petersen

3 Teknisk introduktion Hermed præsenteres du for et nyt slags værktøj, som skal bruges i analyse af ligelønsspørgsmålet. Du kan bruge det til at analysere og beregne, om der er ligeløn mellem kvinder og mænd på din arbejdsplads. Det er et enkelt værktøj, som er opbygget i 4 dele. Under hver del er der nogle trin, som du systematisk kan gå til, og hvor der er beskrevet nøje, hvad du gør under de enkelte trin. Der skal foretages nogle vurderinger, som du skal foretage samtidig med at der foretages nogle beregninger. Derfor er det vigtigt, at du kender til din arbejdsplads, jeres overenskomst og til eventuelle lokalaftaler. Men ellers skal du beregne gennemsnit, og i hæftet er der beskrevet nøje, hvad du gør. Det kan være en fordel at bruge en elektronisk regnemaskine som for eksempel Excel. Men det er ikke nødvendigt. Husk at gemme alle de formler du bruger til at beregne dine gennemsnit, da du om et år skal gentage beregningerne. Så kan du sammenligne tallene og se, hvordan udviklingen er gået. Hæftet vil også blive brugt og gennemgået i forskellige FIU-kurser på de grundlæggende kurser og i FIU-ligestilling. Du kan spørge i din lokalafdeling. 3F har etableret et ligelønsberedskab, som du kan få kontakt med gennem Sussie Grønsund eller Annelise Rasmussen, Forbundet. Rigtig meget held og lykke med ligelønnen. Indledning 3F har udarbejdet dette værktøj, som er beregnet til at kunne bruges til at finde ud af, om der skulle være ligelønsproblemer på en konkret arbejdsplads. I takt med at nye lønsystemer vinder indpas på nogle arbejdspladser, er der gode muligheder for at lave et skræddersyet lønsystem til den enkelte virksomhed, som fokuserer på netop de kompetencer hos medarbejderne, som den enkelte virksomhed har behov for. Men en øget individualisering af løndannelsen kan også rumme en fare for, at der opstår nye skævheder i løndannelsen. Ikke fordi disse skævheder er tilsigtede, men måske medtager man nogle gamle tillæg eller nogle gamle satser i det nye lønsystem uden at gøre sig nærmere overvejelser over, om det kan have indflydelse på forskelle i lønnen for kvinder og mænd. Værktøjet kan desuden bruges i forbindelse med den ligelønsstatistik, som arbejdspladser med mere end 35 ansatte fremover skal udarbejde. Introduktion til værktøjet Dette værktøj beskriver trin for trin, hvordan ledelse og tillidsrepræsentanter på en arbejdsplads eller i en større enhed kan foretage en selvevaluering for at undersøge, om løndannelsen medfører en skævhed i lønnen mellem de ansatte mænd og kvinder inden for sammenlignelige faggrupper. Værktøjet er opdelt i fire dele: 1. Indledende løntjek. 2. Analyse af gennemsnitslønnen. 3. Analyse af tillæg. 4. Handlingsplan. I kan stoppe undersøgelsen efter første del, hvis der ikke er kønsmæssige skævheder i de indledende analyser. Undervejs får I hjælp til at udarbejde de statistikker, der er relevante for jer afhængigt af de indledende analyser.

4 Det skal I bruge For at gennemføre analyserne har I brug for adgang til løndata for de medarbejdere, I ønsker at undersøge lønnen for. Data skal indeholde: l Basis/grundløn med genetillæg. l Tillæg fordelt på de forskellige typer af tillæg, permanente tillæg (f.eks. anciennitetstillæg), samt bonus såsom fremmødebonus og andre variable (produktivitetsfremmende) løndele, f.eks. akkord. l Køn. l Alder. l I har brug for data for det år, I ønsker at undersøge og evt. for de tre foregående år. Det sidste afhænger af, om I får behov for at undersøge, hvordan lønudviklingen har været. Det vil også være en god ide at have både overenskomsten og en evt. lokal aftale for den medarbejdergruppe, I ser på, ved hånden. Del 1: Indledende løntjek I det indledende løntjek skal I udvælge, hvilken gruppe af medarbejdere I vil undersøge, undersøge den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, undersøge gennemsnitslønnen fordelt på køn og alder, samt fordelingen af tillæg. Afhængigt af resultaterne af jeres indledende undersøgelser, bliver I guidet videre til flere undersøgelser, eller I kan stoppe efter del 1. Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe I skal først beslutte jer for, hvilken gruppe af medarbejdere I ønsker at undersøge. I den forbindelse skal I tænke over følgende: l Det er nødvendigt, at medarbejdergruppen har en vis størrelse for, at resultaterne bliver meningsfulde. De analyser, der foreslås i det følgende, egner sig bedst til grupper med mindst 10 personer. Hvis der er færre end 10 personer i gruppen, bør I være forsigtige, når I fortolker resultaterne. Husk lige: Når man skal foretage et ligelønstjek, skal der være tale om sammenlignelige jobfunktioner. For at undersøge sammenlignelige grupper er det også nødvendigt at overveje, om forskellige stillingskategorier kan undersøges under ét, eller om de skal undersøges hver for sig. Skal alle timelønnede i samme gruppe, eller skal beregningerne ske hver gruppe for sig? Det er noget, I skal overveje. Hvis grupperne er meget kønsopdelte, vil det ikke give særlig meget mening at lave særskilte beregninger for hver gruppe. Det taler for at slå dem sammen. Men hvorvidt der skal ske en sammenlægning af forskellige personalegrupper eller ej, er noget, der kræver en konkret vurdering på hver enkelt arbejdsplads.

5 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd Først skal I se på den samlede, gennemsnitlige løn for hhv. mænd og kvinder. Tag udgangspunkt i den aktuelle løn ved sidste udbetaling/opgørelse af bonus og/eller akkord. Gennemsnitslønnen for kvinder beregnes ved at tage summen af kvindernes løn og dividere med antallet af kvinder. Det samme gøres for mænd. Derefter beregnes kvinders løn i procent af mænds: Tag gennemsnitslønnen for kvinder, divider med gennemsnitslønnen for mænd og gang med 100. Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? Man kan ikke sige præcist, hvornår en lønforskel er væsentlig. En statistisk tommelfingerregel er, at forskelle på 5% og derover er væsentlige. Derfor er der i dette værktøj valgt en grænse på 5%. Ligger forskellen på de to køns gennemsnitslønninger lige under 5%, kan der selvfølgelig stadig være grund til at undersøge årsagen nærmere. Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper Bag en samlet gennemsnitsløn kan der gemme sig både små og store forskelle. Blandt andet kan det, der umiddelbart ser ud som kønsforskelle, vise sig at være udtryk for forskel i anciennitet. Overvej, om anciennitet kan have betydning for netop jeres gruppe. På det timelønnede område er det sjældent, at samlet anciennitet spiller en stor rolle for løndannelsen. Her vil det oftere ske i form af et virksomhedsspecifikt anciennitetstillæg, hvilket allerede burde indgå i jeres lønoplysninger. Spring videre til trin 4, hvis I har vurderet, at anciennitet ikke er relevant for jeres gruppe. Hvis I finder frem til, at samlet anciennitet på arbejdsmarkedet kan spille en rolle i løndannelsen for den udvalgte personalegruppe, skal I nu se på den samlede gennemsnitlige løn for mænd og kvinder fordelt på alder eller anciennitet. Denne analyse kan samtidig vise, om der har været en forskel i lønudviklingen for de to køn. I kan vælge at lave statistikken fordelt på anciennitet eller efter alder. Her tages der udgangspunkt i en aldersopdelt analyse. Undersøg forskellene for hver aldersgruppe opdelt i 5-årsintervaller. Hvilket mønster viser sig? 1) Er forskellene fuldstændigt tilfældigt spredt over årgangene, således at der dannes et slags zigzagforløb, hvor mænd i én aldersgruppe får højere løn end kvinder, mens kvinder i aldersgruppen før og efter får mere end mænd og så fremdeles? Så er mønstret kønsmæssigt neutralt. 2) Er der en tendens til, at mænds løn ligger over kvinders løn i de yngre årgange, mens kvindernes løn ligger højest i de ældre eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. 3) Er der et mønster, hvor kvindernes løn konsekvent er højere end mændenes løn eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. Husk lige: Vi foreslår, at I laver opdelingen i 5-årsintervaller. Men for at opdelingen skal være meningsfuld, kræver det et vist antal personer i hver aldersgruppe. Der skal som minimum skal være 5 personer i hver aldersgruppe. Hvis der er færre personer i jeres personalegruppe, kan I lave opgørelsen i 10-årsintervaller eller andre passende intervaller. Hvis der ikke kan være mindst 5 personer af hvert køn i hvert aldersinterval, må I springe denne del af analysen over. Hvis anciennitet er relevant, så skal I først overveje, om det er relevant at se på aldersfordelt løn for netop jeres gruppe. Det kan være relevant for funktionærer, men ikke for timelønnede. Men forholdene kan være anderledes på netop jeres arbejdsplads.

6 Trin 4: Fordelingen af overenskomstmæssige tillæg, lokale tillæg og bonus, akkord mv. Nu skal I se på fordelingen af overenskomstmæssige og lokale tillæg efter seneste lønforhandling. l Hvordan er fordelingen af tillæg mellem mænd og kvinder, og passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? Hvem har flest tillæg? l Beregn derefter den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? l Beregn den gennemsnitlige værdi af bonus/akkord for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? Konklusion på del 1: Indledende løntjek I har undersøgt den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, set på mønstre i den aldersopdelte lønforskel (hvis det var relevant) og undersøgt forskellen i fordelingen af overenskomstmæssige og lokale tillæg. l Fandt I et kønsneutralt mønster for den aldersopdelte løn i trin 3? (Hvis I lavede denne del af analysen). Hvis svaret er nej til et af disse spørgsmål, er der ligeledes grund til at gå videre til anden del af analysen. Hvis I derimod har svaret nej til de første spørgsmål og ja til de sidste spørgsmål, så tyder det på, at løndannelsen ikke er kønsmæssigt skævt fordelt for den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Der er derfor ingen umiddelbar grund til bekymring for, at jeres løndannelse bidrager til uligeløn på dette område. Og dermed er der heller ingen grund til at fortsætte med yderligere undersøgelser. Vi foreslår, at I sammen drøfter analyserne og gentager løntjekket næste år. På den måde sikrer I, at der ikke opstår en skæv udvikling på et senere tidspunkt. Det er nu tid til at stoppe op og vurdere, om det er nødvendigt at gå videre med ligelønstjekket. Det vil afhænge af svarene på jeres undersøgelser. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 2: Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/akkord for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? Hvis I har svaret ja til mindst et af disse spørgsmål, har I fundet en uforklaret kønsskævhed, og I skal derfor gå videre til anden del af analysen. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? 10 11

7 Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen I denne del skal det nærmere undersøges, hvad der ligger bag observationerne fra første del af analysen. Hvordan I skal gå videre, afhænger af resultaterne i første del. I bliver guidet til trin 5, 6, 7 eller 9 afhængigt af jeres svar på de foregående spørgsmål. Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Hvis I undersøgte mønsteret i den aldersopdelte gennemsnitsløn i trin 3, skal det nu undersøges nærmere. Ellers springes trin 5 over, og I går direkte videre til trin 7. Er der tale om, at det ene køn får højere løn end det andet i alle aldersgrupper? I så fald skal I undersøge nærmere, hvad årsagen kan være. Gå derefter videre til trin 7. Mønsteret kan også være et skiftende mønster, således at f.eks. det ene køn får højest løn i de yngste aldersgrupper, men lavest i de ældre aldersgrupper. I så fald går I videre til trin 6. Hvis I er i tvivl, så gå til trin 6. Trin 7: Lønudviklingen over 3 år I skal nu se på, hvordan lønudviklingen ser ud over tid. Det foreslås, at I ser på mindst tre år. Sammenlign den nuværende gennemsnitsløn med de tilsvarende tal for f.eks. 3 år siden. Hvem har den højeste løn nu? Er forskellen konstant, eller har det ene køn haft en bedre lønudvikling end det andet? Er det skiftet undervejs? Er der sket ændringer i overenskomsten eller lokale aftaler, der kan forklare evt. ændringer i de relative gennemsnitslønninger? Har lønforskellene indsnævret sig i perioden, eller er de blevet større? Svarene på disse spørgsmål skal bruges afslutningsvis i handlingsplanen. Husk lige: Der må ikke være lønforskelle mellem mænd og kvinder på grund af køn. I det omfang, der er lønforskelle inden for en personalegruppe, skal de være baseret på forskelle på de enkelte personer som medarbejdere, ikke som mænd eller kvinder. Gennemsnitslønnen skal altså ikke nødvendigvis være ens for mænd og kvinder. Men hvis lønnen for det ene køn konsekvent ligger under lønnen for det andet køn, skal det kunne forklares med udgangspunkt i saglige argumenter. Ellers er der grund til bekymring. Hvis forskellen bunder i historiske forskelle, skal den indsnævres over årene. Trin 6: Analyse af skiftende mønster Det skal nærmere undersøges, hvad der ligger bag et skift i mønsteret. Hvis eksempelvis de yngre kvinder ligger over de yngre mænd, mens de ældre mænd ligger over de ældre kvinder lønmæssigt, tyder noget på, at der er tale om et skift i løndannelsen, der nu tilsyneladende tilgodeser kvinder, mens løndannelsen tidligere tilgodeså mænd. Undersøg, om der er en historisk forklaring på skiftet. Det kan være overenskomstmæssige ændringer eller lokale dispositioner, som særligt har tilgodeset det ene køn. Gå derefter videre til trin 7. Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Første del viste, at der enten var en forskel i gennemsnitslønnen på 5% og/eller et mønster i den aldersopdelte gennemsnitsløn, som ikke var kønsneutral. I anden del har I nu nærmere undersøgt årsagen til forskellen i gennemsnitslønnen. Hvis hele forklaringen til forskellen i gennemsnitslønnen kan findes i historiske årsager, kan I afslutte analysen og gå til handlingsplanen. Hvis I ikke mener at have fundet hele forklaringen på forskellen i gennemsnitslønnen, eller hvis forskellen i gennemsnitslønnen er øget i løbet af de sidste tre år, skal I gå til næste trin i analysen

8 Del 3: Analyse af tillæg og bonus I denne del skal I undersøge udmøntningen af først de centrale og dernæst de lokale tillæg, samt bonus/akkord. for at udfylde funktionen? Har begge køn lige muligheder for at udfylde funktionen? Hvis ikke, er der så en saglig grund til at give tillæg for netop denne funktion og for den givne beløbsstørrelse? Trin 8: Fordelingen af overenskomstens tillæg Først skal der ses på fordelingen af overenskomstmæssige tillæg. l Hvordan fordeles disse mellem mænd og kvinder? Hvordan ser det ud samlet set? l Er der en tendens til, at det ene køn har særligt gavn af overenskomstens tillæg? Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Nu skal I se på den lokalt forhandlede løn. Hvad gives der tillæg for på virksomheden? Er der nogen tillæg, der tilsyneladende lettere opnås af det ene køn end af det andet køn? Vurder følgende: l Er der forskel på, hvad der udløser tillæg for henholdsvis kvinder og mænd? l Er der en tendens til, at nogen tillæg, f.eks. funktionstillæg, i særlig grad gives til det ene køn? l Hvordan er kønsfordelingen mellem de forskellige typer tillæg? Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalte funktionstillæg Hvis I anvender funktionstillæg på arbejdspladsen, skal I nu gå mere i dybden med analysen af funktionstillæggene. Se først på, hvad der udløser funktionstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at I har valgt, at netop disse funktioner skal udløse et tillæg, samt hvorfor det givne beløb er valgt. Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer Hvis I på jeres arbejdsplads anvender kvalifikationstillæg, skal I nu gå mere i dybden med analysen af kvalifikationstillæggene. Se først på, hvad der udløser kvalifikationstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at netop disse kvalifikationer er udset som relevante for udførelsen af arbejdet. Typiske overskrifter for kvalifikationstillæg er f.eks. arbejdskendskab, mobilitet, fleksibilitet, særligt ansvar, uddannelse, erfaring, oplæring, vedligeholdelse, kvalitet, orden og omhu, samarbejdsevne, arbejdsresultat, kreativitet, iderigdom, forretningsforståelse, kommunikationsevner, ansvar, omstillingsevne, jobudførelse. Bruger I nogle af disse betegnelser for tillæg? Overvej i den forbindelse: Hvem har typisk den givne kvalifikation? Får mænd eksempelvis i højere grad én form for kvalifikationstillæg, mens kvinder får andre slags kvalifikationstillæg? Hvad skal der til for, at man bliver oplevet som særligt kvalificeret, og er det ens for begge køn? For alle typer af tillæg: Er der en saglig grund til at give tillæg for netop denne kvalifikation og nok så vigtigt - for den givne beløbsstørrelse? Er nogle kvalifikationer f.eks. mere værd end andre? Overvej i den forbindelse: Hvem udfører typisk funktionen? Hvad skal der til 14 15

9 Trin 12: Analyse af bonus/akkord Hvis I, i trin 4, svarede ja til, at der er en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/akkord for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%, så skal I nu se nærmere på, hvad årsagen kan være. l Har mænd og kvinder lige adgang til bonus/akkord? l Har afdelinger med mange mænd adgang til andre former for bonus/ akkord end afdelinger med mange kvinder? l Har jeres bonusordninger og akkord en indbygget kønsskævhed som f.eks. fremmødebonus? Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus I har nu undersøgt: l Om der var kønsforskelle i den gennemsnitlige samlede løn (del 1). l Mønstre i lønforskelle (del 2). l Og I har analyseret, om der var kønsforskelle i udmøntningen af tillæggene og bonus (del 3). I har derfor et overblik over, hvordan lønnen er fordelt for kvinder og mænd i den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Hvis der er uhensigtsmæssige skævheder, skal der rettes op på dem. I den forbindelse er det en god ide at udarbejde en handlingsplan. Del 4: Handlingsplan I er nu klar til at udarbejde en handlingsplan. Det skal I gøre, hvis I har fundet tegn på kønsskævhed i løndannelsen, som ikke er sagligt begrundet i arbejdspladsens forhold. Handlingsplanen skal udarbejdes for at rette op på denne kønsskævhed. Før I udarbejder handlingsplanen, er det en god ide at drøfte de skævheder, I har fundet, med de medarbejdere analysen omfatter. Fremlæg jeres analyser og diskuter, om medarbejderne har andre forklaringer på skævhederne end dem, I har fundet. Lyt også til, hvad medarbejderne synes er rimeligt og urimeligt i forhold til fordelingen af lønnen. De forhold, I kan diskutere, afhænger af jeres analyser. Nedenfor følger tre hovedproblematikker, I kan tage udgangspunkt i: 1. Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at nogle lokale tillæg særligt tilgodeser det ene køn. I det tilfælde bør I overveje følgende: l Er der saglige grunde til at bevare de tillæg, der typisk tildeles til det ene køn? l Hvis svaret er ja, bør I overveje, om I kan undgå den utilsigtede skævhed ved at opretholde tillægget. Overvej blandt andet, om I kan gøre noget for, at begge køn i højere grad har mulighed for at opnå tillægget, f.eks. ved at opmuntre til en anden adfærd hos det køn, der i dag har mindre glæde af tillægget. l Hvis der ikke er saglige grunde til at bevare tillægget, bør det udgå og erstattes af andre, mere relevante tillæg. l Her vil det være vigtigt at undersøge, om alle såvel i princippet som i praksis, vil have adgang til at opnå tillæg. Det medvirker ikke alene til tilfredshed hos medarbejderne, men vil ofte også have en gavnlig effekt på kvinders lønudvikling. l Tjek desuden om medarbejderne er klar over, hvad der skal til for at få mere i løn. l Tjek fremover årligt den relative lønudvikling for mænd og kvinder samt effekten af de tildelte tillæg for at se, om udviklingen går som forventet

10 2. Overenskomstens tillæg tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at tillæg givet på baggrund af overenskomsten har en kønsskæv effekt på jeres arbejdsplads. I kan ikke umiddelbart ændre på overenskomsten, men I kan bidrage til øget opmærksomhed på problemet ved at give besked til de relevante parter. 3. Historiske årsager på lønforskellen Måske har det vist sig, at der er en historisk forklaring på, at der er en forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder. For eksempel kan det tænkes, at der er en gennemsnitlig lønforskel blandt de mandlige og kvindelige medarbejdere, fordi nogle gamle kvindeområder historisk har været lavere vurderet end mænds arbejde. Historiske forklaringer regnes ikke for saglige forklaringer, og der bør derfor udarbejdes en handlingsplan for, hvordan der kan rettes op på dette fremover. Afslutning I har nu undersøgt fordelingen af lønnen blandt kvinder og mænd i en medarbejdergruppe. Afslut arbejdet med at opstille nogle konkrete mål samt en deadline for, hvornår de skal være opfyldt. Og gentag øvelsen med ligelønstjekket til næste år, så I sikrer en fortsat lige lønudvikling