Bilag 4, Interview med Kristina Falkvist fra Akademiker Kampagnen

Bilag 4, Interview med Kristina Falkvist fra Akademiker Kampagnen IW = Interviewer IP = Interviewperson, Kristina Falkvist IP: Men hvis jeg skal starte med at introducere, nu har jeg jo ikke hørt så meget om, kan man sige hvad i gerne vil, men så starter jeg med at forklare hvad AC er for en størrelse. AC er som man plejer at sige sådan lidt smart måske, noget tilsvarende LO. Vi er en hovedorganisation, og det vil sige at vi har to primære ben at gå på. Det ene er en forhandlingsafdeling nedenunder på tredje sal, og de forhandler alle overenskomster for AC på både det private og offentlige marked. Så det er primært jurister der sidder dernede og de har en lille smule overlap med politisk-økonomisk afdeling der sidder heroppe, på den måde at der selvfølgeligt engang imellem er nogle som får nogle gode ideer til at putte ind i overenskomstforhandlingerne. Kunne det være smart nu hvor der er 54.000 der er faldet ud af arbejdsmarkedet, kunne man lave en pulje til nogen af dem? Så lavede man for eksempel en ny ordning der hedder introduktionsstillinger, så på den måde samarbejder vi ganske lid kan man sige. Heroppe hedder det politisk økonomisk afdeling, og det vi laver er, som jeg siger, de fleste af mine kollegaer her er sagsbehandlere specialister på forskellige områder. Birgit som bl.a. har med fremdriftsreformen at gøre sidder på hele det uddannelsespolitiske område og er jo også en form for lobbyist, da vi jo prøver at påvirke dem i den retning som vores medlemsorganisationer gerne vil, og det er jo alle de akademiske fagforeninger som vi repræsenterer. Udover det er nogle andre ben selvfølgeligt i forhold til, så er der iværksætteri, så er freelance arbejde, der er det internationale aspekt, arbejdsmiljø og alt det her. Der er mange forskellige interesseområder der bliver varetaget heroppefra. Så sidder jeg som sådan en lille blindtarm, var der en der sagde det kan man vel godt kalde det, sammen med Louise min kollega og så vores sekretariatschef her, han er chef for os, Jens Mølbach, han er her desværre ikke i dag, på det der hedder akademiker kampagnen. Og akademiker kampagnen er egentligt udsprunget af at Jens Mølbach har været her i butikken i 27 år, så han kender alt til det her område og han har hele historikken, kan man sige, han har bl.a. været med til at lave en ordning som tidligere eksisterede som hed Isbryderordningen, som var ret fantastisk, succesfuldt, og som man så valgte at lukke ned. Den har han været forgangsmand på, og han er også foregangsmand på Kampagnen. Og det vi lever af, og det vi laver er at vi formidler for beskæftigelsessystemet dvs. STAR Styrelsen for arbejdsmarked og Rekrutering, har vi sammen med FTF-A, hvis i kender dem, har vi faktisk fået 5 millioner til 2015 og 5 millioner til 2016. Og så har vi selvfølgeligt eller fået lavet en projektplan. 1

Og hvad er målet? Vi har fået lov til at være en form for laboratorie, hvor at vi skal prøve nogle ting af, og tjene som inspiration, kan man sige, til resten af beskæftigelsessystemet dvs. jobcentrerne selvfølgeligt, som fylder rigtigt meget kan man sige i den henseende i forhold til de akademiske a- kasser, men faktisk også i forhold til fagforeningerne. Så har der i perioder, i hvert fald i perioder, hvor jeg har arbejdet i den her branche været en række private firmaer. De er sådan mere eller mindre opløst efterhånden. Der er ikke så mange anden-aktører tilbage. Det vi har stået for i Kampagnen kan man sige er egentligt at binde båndene tættere. Altså at få alle de her forskellige organisationer til at arbejde sammen, og det lyder måske lidt spøjst at man ikke tidligere har gjort det, men det har man faktisk ikke haft tradition for at gøre, og i nogle perioder, rent politisk, har det oven i købet ikke været acceptabelt når man gjorde det. Det lyder jo spøjst for vi har jo et eller andet sted alle sammen det mål at få folk i arbejde. Det er jo det vi arbejder for hver dag. Det er jo derfor vi går på arbejde, men det gør vi nu, og det er bl.a. noget af det Rambøll har evalueret på i sidste kampagne i 12-13 at vi har været rigtigt gode til at få jobcentrerne med på banen. Jeg tror de udgjorde 80 % i sidste kampagneforløb, at vi har fået folk til at tale sammen og mødes i et fælles forum, og skabe relationer til hinanden. Lade viden flyde kan man sige, og hvad gør i? Det fungerede rigtigt godt. Det er sådan den ene del af det. Vi plejer at sige vi har sådan tre søjler i den her kampagne, som v bruger vores indsats og ressourcer på. Og den ene er selvfølgeligt at indsamle viden hele tiden. Og vi er det sted hvor vi gerne vil have at folk som leverer casehistorier, altså at vi har mulighed for, med de ressourcer vi har og få lavet nogle analyser og nogle tal, så vi rent faktisk bliver klogere på hvad virker, og hvad virker ikke så godt, hvordan er det i det hele taget arbejdsmarkedet ser ud lige nu. Så sådan en videns indsamling. Så har vi også det vi kalder fire bølger. Vi har faktisk hyret, og det har vi brugt størstedelen af vores penge på, det lyder voldsomt men det er en kostelig affære. Vi har hyret to telemarketingsbureauer som booker møder. Og det de gør, det er at de booker møder til alle vores konsulenter som jo alle sammen i den forstand, kan kaldes frivillige. Vi har ikke midler til at ansætte konsulenter til at gå ud og holde alle de her virksomhedsbesøg. Det har vi simpelthen ikke mulighed for. Til gengæld har vi så sagt, nåh men okay så er vi en samarbejdsorganisation, så når vi siger vores konsulenter, så er det i virkeligheden folk der er ansat ude på jobcentrerne, A-kasserne osv. Som er med ude og så siger vi synes det giver mening i vores organisation at tage ud og besøge nogle virksomheder. Når det så er sagt skal jeg også huske at sige, at humaniora på Københavns Universitet også er med, med deres karriererådgiver, fordi de også har set værdien af og komme ud og få en fornemmelse af hvad det egentligt er disse aftagere efterspørger. Jeg tror endda de refererer til det som sådan et 2

efteruddannelsesforløb. Det er meget sjovt. Det fylder rigtigt meget. Vi har fire bølger henover 15 og 16, og den første gik i gang her i 15 i marts og runder vi af i juni og målet det er at vi skal have 6.500 virksomhedsbesøg. Det er pænt mange besøg kan man sige henover de to år. I den sidste kampagne havde vi regionenerne med også, så der havde vi nogle andre indsparkere med også i jobcentrerne så derfor har vi sat tallene lidt laverer denne gang. Sidst var det 8.000. Ud af de 8.000 virksomhedsbesøg blev der lavet 2.500 jobs, og det er jo ikke jobs som i kan gå ud se på jobindeks og jobnet. Det er job som man er med til at skabe, forstået på den måde at man tager ørene på og så lytter man på, hvor er virksomheden nu? Hvad er jeres udfordringer? Hvad kunne i godt blive bedre til? Hvad kunne i bliver skarpere på? Er der rent faktisk nogle arbejdsopgaver lige nu som i ikke får løst. Og det er der jo som oftest kan man jo sige. Og så er det jo op til vores konsulenter og lytte efter og komme med gode indspark og sige det lyder jo for mig som om at det kunne være rigtigt relevant for jer og prøve om man sådan kan få solgt ind. Og så er det noget med ikke at prøve at stoppe det ned i halsen på folk, det er ikke CSR, du skal tage en ledig akademiker det er slet ikke det. Men vi gør jo selvfølgeligt det at vi har rigtigt meget fokus på der hvor der ikke er en generel tendens til at ansætte akademikere. Der hvor der ikke er tradition for det, fordi at vi jo også må indse at hvis vi skal prøve at genere nogle nye jobs bliver vi jo nødt til at gå ud nogle steder, hvor de ikke ansætter dem for det plejer vi jo at gøre, det har vi tradition for, vi kender værdien af deres arbejde. Så det giver mening at satse dér også det jeg startede med at sige at vi jo er en form for laboratorium. Så her i første bølge har vi jo valgt at lægge os fast på, at vi primært søger virksomhed ud fra, det har vi gjort tidligere, inden for produktion det giver rigtig god mening. Produktionsvirksomheder har god gavn af akademikere inden for mange forskellige områder. Og så har vi IT, turisme og så digitalisering og detail. Og det skal ikke være nogen hemmelighed, og det er jo goså fordi vi er i så tæt dialog med det politiske rum, at vi jo godt ved at der også er, fra regeringens side, puljemidler og velvilje fra det politiske rum og Sass Larsen side at det lige præcis er de her områder. Så man kan jo lige så godt løbe efter den bold der allerede er i gang med at trille ikke? Så det er det vi prøver af i det her forløb, i første forløb som slutter i juni. Så samler vi op på det og siger: har vi fået nogle gode erfaringer? Så har vi noget herovre som vi kalder den tredje søjle, og det er sådan en lidt blandet landhandel kan man sige, men egentligt tidligere har vi været meget fokuserede på og sige at vi kigger kun på virksomhederne hvad de har brug for, men nu er vi faktisk der, hvor der faktisk er så høj en dimittendledighed at man faktisk godt kan sige at der er en hel generation der risikerer at blive tabt lidt ppå gulvet, for så bliver der pumpet nye ud og hvad sker der så med dem der ligesom har stået der? Vi ved at bl.a. fra Ballisagers rekruteringsanalyse 3

2014 at man skal ikke være ledig meget mere end fem-seks måneder så er det en turn-off for virksomhederne. Det er sådan noget man kan have en fornemmelse af når man har arbejdet i den her branche i lang tid, men vi kan rent faktisk også dokumentere det. Og dvs. at de skal jo helst ikke hænge for lang tid herude i bremsen. Vi ved også fordi vi for nylig har lavet en analyse som blev udgivet her i efteråret 2014 tror jeg, hvor vi bad om at lave en fremskrivelse af hvor mange der får en akademisk uddannelse, og det er voldsomt mange. Altså der er noget der tyder på at hvis vi bliver ved på det her niveau kommer 40 % af arbejdsstyrken til at have en akademisk baggrund, så vi bliver nødt til at gå ud og sige okay, hvordan løser vi det? Vi bliver nødt til at finde nogle nye markeder og specielt også fordi, hvis man regner med at komme ind og arbejde i ministerium eller en styrelse, altså der er jo også en tendens lige nu, det er jo meget konjunkturbestemt, at det er nedadgående med ansættelsesmulighederne der. Så det er sådan meget hurtigt, og meget overordnet hvad vi laver IW: For at forstå helt præcist hvad den søjle var så undersøger man hvad kandidater? Handler det om hvilke kandidater der er eller? IP: Det er faktisk begge dele. Det er både kan man sige. Jeg kan fortælle at lige nu og her d. 29. april skal vi i gang med at lave et samarbejde eller lave et arrangement sammen med Dansk Industri, altså det der hedder D-tek, deres IT, og det er faktisk på EU niveau for de er ret interesserede i hvordan det hænger sammen med de faglige organisationer. Det handler simpelthen om, at der ifølge IT industrien er 4.000 ubesatte stillinger inden for IT. Så er vores pointe, at det godt nok er rigtigt ærgerligt, så enten kan vi vælge at gå ud og hente dem, eller kan vi kigge på alle disse ledige akademikere. Har de nogle kompetencer så vi på en eller anden måde kunne flytte nogle ressourcer. Kan de noget fagligt, så de rent faktisk kunne flyttes herover. Så det er også sådan noget vi sidder og arbejder med IW: Så fokus er på kandidaterne frem for virksomhederne, med den søjle? IP: Ja, det kan også være sådan noget som, jeg kan give et andet eksempel på det. Vi ved fx at der i mange år har været, og stadigt er et fokus på SMV erne altså de små- og mellemstore virksomheder. De udgør jo over 90 % af vores arbejdsmarked, så det giver jo god mening at kigge der. Der er også tendens til at niveauet af uddannelse er ret lavt dér, så man kan sige at det giver god mening, og prøve at give et vidensløft der, selvfølgeligt med henblik på vækst. Når man gør det, så vil man opleve to ting. Man vil opleve at virksomhederne er lidt fordomsfulde, måske lidt bange, måske lidt bekymrede. Har vi virkeligt nok arbejde til sådan en? Er de for kloge til os? Man kan møde mange 4

forhindringer kan man sige. Men det oplever vi også at vi gør his kandidaterne. Det kunne være plan C for dem. Det er hvis jeg ikke kommer ind hos Carlsberg eller udenrigsministeriet, og det vil vi gerne prøve at lave om på. Vi vil gerne prøve i kandidaternes bevidsthed og sige: Prøv at hør her, der er faktisk rigtig mange gode muligheder her, for det ved vi. Der er tusindvis af gode historier på det. Både kan man sige, hvordan man fagligt, der ligger rigtigt mange spændene opgaver ude i SMV erne, man skal måske bare selv have øje for dem og dyrke dem. Men der ligger også hvis man er hierarkisk ambitiøs også ret store muligheder for at avancere. Så det bliver vi nødt til at prøve at lære dem. Så det handler simpelthen om at klæde dem på til kommunikation. At oversætte kan man sige den måde SMV er kommunikerer på, så de også taler samme sprog. Så det er egentligt det der kulturmøde. IW: Men det er faktisk også omkring vores, så er det jo faktisk også SMV erne vi har fokus på i vores opgave og det handler om, hvilke gevinster der er ved det, samfundsøkonomisk, såvel som for den enkelte akademiker og virksomheden, og hvilke barrierer der så er for at det kommer til at ske. Isbryderordningen havde jo noget af det, men den er jo så blevet lukket ned? IP: Ja, og det er der jo en tendens til. Vi havde jo senest videnpilot ordningen, som var en fantastisk ordning, som har været med til ansætte rigtigt mange. Super fleksibel ordning både i forhold til kandidat og virksomhed, og så lukker man den ned, og så har man introduceret en ny der hedder innoboster, som kræver langt mere af virksomhederne, og som bare ikke er gangbar på samme måde. IW: Hvorfor tror du man lukkede? IP: Vi er jo i meget tæt dialog med innovationsfonden, og det man sagde og det man meldte ud til os var jo, at man vil Den officielle forklaring var at man gerne ville have, hvad skal man sige, at der er jo også et andet niveau i det her, både alle de der erhvervsservice afdelinger ude i kommunerne, der er væksthusene, dem har man jo lavet fem regionale væksthuse. Man vil jo gerne have det niveau med ind også, altså sådan at det blev på det niveau, så det ikke bare var, ikke os andre, men en SMV er og en akademiker der fik en god ide, og vis skal da prøve, og vi ansætter dig. Sådan var det måske lidt på Videnspilot. Lad os prøve nogle ting af. Her vil man gerne drive virksomhederne til, at gøre brug af væksthusene dvs. at gå igennem et længere innovations- eller ledelsesmæssigt forløb, de har jo nogle forskellige indsatsområder. Så det er egentligt for at bringe parterne tættere på hinanden, men måske også kvalificere, ville nogen man måske sige, forløbet lidt mere, for der er ikke nogen der siger at det er det man har brug for. Det skal jeg ikke gøre mig klog 5

på. Det er ikke mit udgangspunkt så det ved jeg ikke, men jeg synes bare for os der sad her, som har været med til at ansætte rigtigt mange akademikere, hvor vi synes de virkeligt har vækstet pga. den ansættelse synes vi det er rigtigt ærgerligt. IW: Er der nogen typer af kandidater som er lettere at få afsat og til at vækste ude i virksomhederne? IP: Jeg kan ikke dokumentere det med nogen tal, og det er faktisk vores store hovedpine i øjeblikket. Vi kunne rigtig godt tænke os at få trukket nogen tal. Vi er faktisk så småt begyndt på det fordi vi har fået allokeret nogle ressourcer til at lave et træk på det nu. Så vi er ved at kigge på det, men det er faktisk en af grundene til at vores registrering denne her gang bliver meget mere dybtegående, fordi vi har fået lov af datatilsynet til at begynde at registrere på CVR-numre og på CPR-nummer, så vi kan følge virksomheden og kandidaterne, så vi kan rent faktisk trække nogle oplysninger på det. Så det kan jeg ikke sige så meget om på nuværende tidspunkt. Altså ikke sådan rigtigt kvalificeret, men man kan sige at der er sådan en tendens til at der nogen uddannelsestyper der er mere brandet end andre. Det vil jeg slet ikke ligge skjul på. Det ved i sikkert også allerede IW: Er det sådan Cand.merc ere? IP: Lige præcis! Jeg har lige siddet og holdt møde nede med de andre om den nye folder, og vi sagde alle sammen, at vi skulle passe på at der ikke kom for mange case-historier med Cand.merc ere, fordi de har gjort det godt, tænker jeg, på CBS. Virksomhederne kender dem, og de har alligevel 13 forskellige variationer tror jeg, så man kan sige de er nemme på den måde at tilgå. De har noget forretningsforståelse, som også er en af de ting, man tit bliver udsat for at få af vide at man ikke har, hvis man kommer fra Københavns Universitet. Så de er meget salgbare på den måde. Når det så er sagt, vil jeg sige noget af det der er Louise og jegs særkende, og som vi gør som kampagnens særkende, det er at vi aldrig rekruttere efter uddannelse. Vi har en kandidatbase, hvor vi rekrutterer efter arbejdsopgaver. Så hvis en arbejdsgiver siger til mig at han skal have en Cand.merc er så går jeg i dialog med dem omkring det, og så spørger jeg ind til arbejdsopgaver, og så går jeg ikke ind og søger efter en cand.merc er, Så går jeg ind og søger efter en der kan løse de opgaver. Så kunne det jo enten være cand.scient.bibl. i stedet for. Det ser vi masser af eksempler på. IW: Men det er sjovt at der ikke har været registrering af det før? IP: Ja, det er simpelthen et spørgsmål om ressourcer. Jeg tror næsten 80 % af ressourcerne af de 5 eller 10 millioner går faktisk til at booke så mange møder. Det er simpelthen en kostelig affære. 6

IW: Men nu siger du at de virksomheder der kommer til dig siger: Vi skal bruge det her, men foregår der også det omvendte, hvor i går ud og siger de her er ledige? IP: Altså her fra kampagnens side er det rigtig fint timet med, at nu skal jobcentrer, efter den nye bæskæftigelsesreform, også gå ud og kontakte virksomheder, så de er super lykkelige for at vi finansiere i virkeligheden de næste to år. Så jo det gør vi. Vi går ud og fortæller om hvad en akademiker kan, og så er det klart at kommer man fra jobcenteret, og har man også nogle andre muligheder med. Vi skal bare møde virksomhedernes behov der hvor de er. Så vi siger selvfølgeligt til vores konsulenter at hvis det ikke lige er en akademiker, så skal det jo ikke proppes ned i halsen på dem. Det er jo slet ikke det. Så kan det være noget andet eller noget tredje, eller måske skal de henvises til væksthusets innovationsforløb, men hvem ved. Men sådan så der bare ikke er nogen der sidder derude og bliver løftet og så smidt igen. Der ikke noget der skal sande til på den måde. IW: Men nu siger du de der 6.500 (møder) i skal have fat på. Hvor høj en del af dem er SMV er? IP: Jeg vil sige i år, eller her i første bølge har vi sat baren til 249, men det er inden for det man definerer som SMV er. I 12-13 havde vi kun op til 100 for det var med henblik på videnpilotordningen. Så det er SMV er. Nu snakkede du før om det her med kultursammenstød, og begge sider var måske lidt bange for det, men hvordan er det sådan rent økonomisk? Er virksomheder nervøse for lønninger? Ja det kan også være en udfordring. Det bedste eksempel jeg ligesom kan give jer, var engang hvor jeg var ude og besøge en virksomhed, jeg har jo også selv været udkørende. Jeg har siddet fem år hos akademikernes A-kasse, så jeg har været med i gamet i nogle år. Der kan jeg huske at de sad og de var arkitekter og de havde sådan en tegnestue og det de så sad og snakkede om var at de havde desperat brug for en ny medarbejder, men de to ejere sad og snakkede sådan om, om de hver især kunne undvære 1.000 kr. på dit budget derhjemme om måneden fordi sådan er virkeligheden jo også. Hvis det er ejerledede virksomheder så er det fra dit julegavebudget, som vi plejer at sige det lidt karikeret, at du må hive pengene til den næste medarbejder. Så det er jo enormt sårbart på den måde når vi er nede i de helt små virksomheder. Men det er klart at, igen afhængigt af virksomhedens størrelse, så er der nogle der bliver mere udfordret på løndelen. Det er der ikke nogen tvivl om. IW: Hvordan er det i forhold til overenskomster? Er det noget man er villig til at være fleksibel med fra AC s DJØF s side? 7

IP: Det er et meget politisk spørgsmål, som jeg nok ikke er den rigtige til at svare på. Altså det er man i udgangspunktet ikke. Man er ikke en forhandlingsorganisation, men man ved jo også godt, man har jo også blik for, hvordan virkeligheden ser ud. Det bliver man jo også nødt til. Det kan jo ikke nytte noget, det er også noget vi snakker med DJØF, vi samarbejder rigtigt tæt med dem, om at de for eksempel har udgangspunktet at man har en minimumsløn, eller et start beløb på 35.000. Det tør jeg godt sige her, og blive citeret for, at det er der meget få virksomheder, i hvert fald i de helt små kategorier, som overhovedet har mulighed for at betale. IW: Men det er vel også derfor man gør brug af løntilskudsjob? IP: Det er klart at så kan man bruge de forskellige ordninger. Og der er ingen tvivl om, at det økonomiske incitament er godt og vi vil selvfølgelig altid bestræbe os på at lave den bedste løsning både for virksomhederne og for kandidaterne. Det er klart det er i vores interesse. Og der kan man sige igen, at der bliver tingene lidt mudrede, fordi som organisation så forsøger vi også at påvirke det politiske niveau. F.eks. til at kunne man ikke forestille sig, at løntilskud gav mulighed for at tjene penge op igen til dagpengesystemet fordi man udfører rent faktisk et stykke arbejde ikke. Det er jo uhensigtsmæssigt når man f.eks. er privat lønnet, at løntilskud, hvis man laver sådan en ordning, at man stadig skal være jobsøgende, at man stadig skal være til rådighed for arbejdsmarkedet. Det er jo uhensigtsmæssigt når man forsøger at genererer sig en plads i en virksomhed, at man så også skal være på vej ud af døren. Det giver ikke rigtig nogen mening vel og sådan nogle ting informerer jeg da også virksomhederne omkring og også kandidaterne. At det må i finde en løsning på, en fornuftigløsning på. Fordi det er vilkårene hvis i ønsker at oprette stillingen. Og det er på den måde at de separate ordninger har været rigtig gode, både videnpilot og Innobooster når den passer i den form, at det har været rigtig fint at man har kunne give både virksomheder og kandidat lov til at mødes og give det en god periode på 12 mdr., hvor man prøver tingene af og siger giver det her mening i vores lille butik. IW: Har det været sådan, at der har skullet kunne læses i regnskabet, at det har været en succes eller har de givet det længere tid, til kan det her i fremtiden give et løft i budgettet? Du tænker på hvilke overvejelser virksomhederne har? IP: Ja? Altså jeg vil sige det på den måde. Det er et halvt års tid siden, hvor vi var nede og holde oplæg i Næstved, fordi vi også interesserer os rigtig meget for vandkants Danmark, for de har rent faktisk svært ved at rekruttere AC er og højtuddannede og der stod vi jo der og kunne dokumentere med tal fra DI, at hvis du ansætter en AC er genererer de så meget vækst og du kan ansætte 5 8

ufaglærte eller jeg tror det er noget i den stil det er. I må ikke citere mig på den men det er noget i den stil. Så siger de jo bare prøv at hør, hvad giver det på bundlinjen? Det er jo det der er interessant og der må jeg så være ærligt at sige, at det er vores dilemma, at den del har vi ikke tal for. Det er jo så det vi forsøger at blive lidt klogere på her i næste bølge. Men jeg vil sige det på den måde, at jeg har selv været med inde over en virksomhed nede i Smørumnedre, som var sådan en rigtig iværksætter virksomhed. I er måske støt på casen for den er blevet spredt vidt og bredt. Et firma, som hedder Elverdal, der sælger sådan nogle motoriske udviklende legepladser. Ham mødte jeg da han næsten lige var opstartet, det var ikke mere end et par år gammelt tror jeg, i mit tidligere job hvor jeg også sad i akademikernes a-kasse. Jeg tror vi er tilbage tidsmæssigt omkring 2008, blev vi enige om her fornylig. Hvor han havde ansat medarbejder med traditionelle sælger profiler og det gik ikke særlig godt. De kunne ikke finde ud af at sælge de her produkter og så kom vi i snak og så blev vi enige om at det her, det skal vi prøve at gøre anderledes. Og hvad kan jeg så tilbyde dig der lige er oplagt til motorisk udviklende legepladser, det kunne da godt være en arkitekt, og på det tidspunkt der skeler jeg da også til, at jeg har mange ledige arkitekter. Det kunne da være interessant om vi kunne prøve det her af og i dag der har han altså, jeg tror det er, 7 arkitekter ansat. Men det var ikke uden problemer. Fordi arkitekterne så det ikke, så snart jeg sagde salg, så så de fuldstændigt mærkelige ud i ansigtet. Da vi så kaldte de rådgivning og sagde prøve lige at hør, dem du skal ud og snakke med det er dine kolleager, det er jo tegnestuerne, det er jo dem du skal sælge til. Så var det lige pludselig noget andet ikke. IW: Men var de så også helt skæve i ansigtet, da de hørte, der var i Smørumnedre? Forstået på den måde, har det geografiske en betydning når IP: Ja ja ja. Det er det vi kalder den geografiske mobilitet. Den vil vi helst heller ikke citeres for meget for. Den kan være en udfordring. Det kan den, det er kendt. Nå men i forhold til vækst, så vil jeg bare sige, at jeg var på et tidspunkt inde og trække tal. Altså der kan man virkelig se på bundlinjen at han har virkelig flyttet sig. Det er sådan et tocifret millionbeløb de omsætter for nu. IW: Ja vi kunne jo godt forestille os, at der er mange akademikere der har drømme om storbyer typisk? IP: Der er et problem i forhold til at vi centralisere os omkring uddannelsesbyerne og man er ikke så flytbar. Det er også derfor bl.a. at jeg sagde at vi interesserer os lidt for vandkantsdanmark. Vi holdt sådan et arrangement hvor vi havde skrevet ud til vores kandidatdatabase, at dem der havde lyst og kunne se sig selv arbejde op i f.eks. Odsherred, fordi der kontaktede kommunen os og sagde: 9

vi kunne så godt tænke os at ansætte nogle flere AC ere, men vi får ikke nogen ansøgninger. Sådan nogle kommuner har vi nogen gange der henvender sig til os og så prøver vi, at lave et eller andet og gøre det lidt lækkert og interessant, og vise folk mulighederne. Det er ikke altid de udmønter sig i, at de søger jobs. IW: Nej du nævnte isbryderordningen tidligere. Jeg har kort læst, evalueringen der fra 94 eller 96, som var en stor succes. Kan i se om der er nogle ændringer. Er det stadig en succes når der løntilskud i ordningerne? Altså du tænker at sammenholde isbryderordningen og løntilskud? IP: Ja altså når virksomhederne får støtte til at ansætte en akademiker? Det økonomiske incitament kan man sige, det svarer til, at vi går ned og skal købe et fjernsyn. Altså en lidt større investering. Så hjælper det jo lidt, hvis det er på tilbud. Der er lidt den samme dynamik ikke. Man kan godt være nemmere til at sige ja eller glemme sine bekymringer lidt hvis man siger så kan vi prøve det af i en periode. IW: Men er oplevelsen så, for jer i hvert fald, også, at man risikere, at de bliver ved med at ansætte folk i løntilskud? IP: Nej. Nej det vil jeg sige. Med den nye beskæftigelsesreform er det jo også blevet skåret rimelig ind til benet. Du får 4 mdr. nu og that s it. Og det synes jeg også er fint. Altså fordi så har man mulighed for at prøve hinanden af. Så er det, det. Nogle gange skal man også bare sige, det er jo ikke altid efter 4 mdr. at man kan se at det har genereret et resultat eller et synligt resultat på daværende tidspunkt. Så det kan jo være svært, et svært beslutningsgrundlag, at gå ind for en virksomhed og sige det her, det prøver vi, bare efter 4 mdr. Så personligt, vil jeg sige, synes jeg, at det giver rigtig god mening at have de der 12 mdrs. forløb. Jeg siger ikke folk skal være i løntilskud i 12 mdr., det er slet ikke det. Men en eller anden form for ordning, hvor man kan prøve tingene af alligevel uden at man skal have rigtig, rigtig travlt fordi 4 mdr. er kort tid. IW: Spørgsmålet er vel så om man kan få virksomhederne til at gå med til det, hvis de ikke får tilskud i alle 12 mdr.? IP: Men der er ikke nogen tvivl om, at der også købmænd og det skal de jo også være. Det er jo bundlinjer og det er vækst. Så det kigger de selvfølgelig også på. Det er der ikke nogen tvivl om og bruger den måske også som form for kan man sige praktikperiode, en røveperiode. Så det skal man jo også vide når i selv en dag bliver jobsøgende og tænker, hvis den stadig findes og det gør den sikkert. At det er jo også en måde, så man skal ikke lukke døren for det. Jeg møder mange 10

nyuddannede der siger sådan nej der er jeg ikke endnu. Men det kunne jo rent faktisk godt være, at der lå et rigtigt job i den anden ende. Men det er meget farligt synes jeg at lukke døren allerede der. IW: Tidligere snakkede du om at især produktionsvirksomheder havde haft stor gavn af det her. Er der andre, typer af virksomheder, hvor man kan sige, at her gør det en forskel? IP: Produktionsvirksomheder har vi haft rigtig stort fokus på og derfor kan vi dokumentere en vis succes der. Så har vi også i perioder kigget rigtig meget på håndværksvirksomheder og der ligger også nogle gode cases på vores hjemmeside og på DJØF s for mere overskud ligger der også nogle cases. Og så vil jeg sige, at vi sad tidligere som jeg sagde og samlede sammen og lavede sådan en casesamling og der vil vi godt vise bredden på det. Så det er er jo alt fra hotel, Ruths Hotel i Skagen, til en lokal lille vvs er, til en kunststoffabrik i Vordingborg. Altså det kan være hvor som helst i virkeligheden. En IT-virksomhed, der udvikler spil fik en djøf er og pludselig fik de styr på alting og blev enormt strømlinet. Fordi de andre, de har jo ikke den profil, så det er, som jeg ser det, så er der ingen begrænsninger. Altså det er selvfølgelig lidt kækt at sige det men der er masser af muligheder. Det synes jeg. IW: Er der nogle virksomheder hvor du tænker, hvordan har akademikerne med at være ansat i sådanne type virksomheder. Kan de også passe ind alle steder? IP: Nej det kan de ikke. Der er nogle kandidater, hvor man tænker, okay du er helt klart skåret til kan man sige, at sidde på Novo Nordisk eller et lignende sted. Så man skal ville det og man skal have lyst til det og man skal også vide, at hvis man arbejde i en SMV, så er der alle typer af opgaver. Altså der er ikke nogen der er for fine til at sige, der skal lige laves noget kaffe, eller der skal lige hentes noget mælk. Det gør alle på lige niveau og sådan er det også og det skal man ville, så nej det er ikke for alle vil jeg sige. IW: Så det stiller også krav til akademikerne med at være fleksible? IP: Ja det synes jeg. Hvis man er meget specialiseret og tænker sig selv som meget specialiseret, så skal man nok ikke tænke sig selv ind i en SMV. Hvis man godt kan se sig selv som generalist og synes det kunne være sjovt at se, okay hvad kan vi så gøre her, så er der til gengæld muligheder hos SMV erne. Jeg var meget tæt i et rekrutteringsforløb på sådan en virksomhed, der har eksisteret i 40 år, som laver sådan noget pulverlakering af småmøbler og smågenstande. Og det var jo rigtigt sjovt, det var sådan en familieejet virksomhed. Det var rigtig sjovt faktisk at få lov til at være med og egentlig må jeg være helt ærlig at sige, at grunden til at der var blevet pushet et besøg ind af mig. 11

Det var kun fordi, at deres datter arbejde i en akademisk a-kasse og hun havde bablet op om de her gode historier med de her akademiker og så sagde de, okay vi prøver det. Det var rigtig sjovt at være med for normalt er jeg jo ikke med helt ude til samtalerne men det var faktisk rigtig sjovt at se. Der kommer nogle gutter gående ind af døren som var i 40 erne, som var pissedygtigt og som havde et skideflot cv. De blev jo bare så bange for dem og hvor var det bare ærgerligt at de ikke turde vælge sådan en fordi han havde lige kunne gøre (knepser med fingrene) dum dum dum, sådan her. Det der var deres udfordring var, at dels var de jo lidt truede pga. af globaliseringen, således at opgaverne kunne løses billigere andre steder ude i verdenen og så havde de faktisk ikke overblik over hvor kunderne kom fra. Du ved det var stadig sådan meget mund til mund metoden og hæslig hjemmeside og ingen sociale medier, ingen sælgere. Og sådan kan man bare ikke blive ved med at overleve. Så det var sådan set det opgaverne gik ud på bl.a. Altså sådan noget hardcore markedsføring, markedsanalyse, identifikation af nye kundegrupper og sådan noget. Og det endte faktisk og det er en af de eneste jeg har været vidende til, hvor jeg selv har været med til at rekrutter, og jeg har godt nok løst mange opgaver de sidste 13 år på det niveau, men det gik faktisk galt, fordi efter 3-4 mdr. kunne de ikke se, at han havde produceret noget på bundlinjen og så fyrede de ham. Hvor man kunne sige, hvis de ikke havde været så bekymret og nu valgt at tage den der 40- årige gut som havde prøvet der her masser af andre gange andre steder og kunne være sådan det vi lidt for sjov kalder plug and play - medarbejder fra første dag, så tror jeg ikke vi var endt der. Men de turde ham ikke. Så det er sådan noget som vi også bliver klogere på og det er jo også derfor vi siger, vi har også lidt fokus her. Så vi siger til kandidaten, hvis du er den første AC er i en virksomhed, netværk, mentor. Altså sørg for at holde ugentlige møder med ledelsen, sådan så de kan se værdien af dit arbejde og de tager ejerskab på det. Så vi bliver jo også klogere. IW: Men man risikere jo sikkert lige meget hvad kunne jeg forestille mig at hvis de ikke ser noget på bundlinjen så kan godt være at de hører nok så meget om, hvad det er akademikere nu engang går og laver, men de skal se noget hurtigt. IP: Jo, jo og det må man så prøve på en eller anden måde at italesætte og det er jo fint at kunne sige det for så er man allerede det skridt videre. Så man ved godt, at det er den måde, de identificerer vækst på om det her giver mening. IW: Men jeg forestiller mig også at der allerede inden er en opgave i at sætte virksomhederne ind i det så de forstår at det måske ikke er? 12

IP: Jo jo helt enig og det er jo rigtig synd, at man ikke lige tager sig tiden og så er det jo lidt der at vi slipper virksomheden og vi slipper kandidaterne. Og hvem skal så følge op. Vi har tit spekuleret på om man skulle lave et eller andet mentornetværk, men synes bare at det er blevet prøvet i nogle andre sammenhænge, hvor det ikke rigtig har været nogen succes men jeg må indrømme, at hvis jeg selv står for rekrutteringen, så sørger jeg altid for at briefe kandidaterne rigtig meget på denne her del og jeg er meget ærlig i min dialog med dem og det var jeg også med kandidaten der, og sige der er dels et kommende generationsskifte og en produktionschef, der skal overtage virksomheden, det var også lidt komplekst ikke. Men også denne her enorme bekymring for, kommer du nu og tager over? Så det var italesat kan man sige. Så det er meget komplekst. Der er mange faktorer der spiller ind. IW: Ja for det er vel både akademikerne og virksomhederne der skal briefes inden. For hvis det bare er de 4 mdr. så er det ikke sikkert der rigtig er nogen gevinst for nogle ved det? IP: Nej. Jeg vil sige, at jeg fulgte op på kandidaten bagefter og han sagde at han var rigtig glad for at han havde prøvet det og han havde nogle gode observationer på det og var også helt klar på hvorfor det ikke fungerede. Og vidste også godt, at det ikke havde noget med ham at gøre. Men det skal vi selvfølgelig helst undgå. IW: Har i så fået noget feedback på om det så hjælper dem i den fremtidige jobsøgning, at de har haft 4 mdr. i en given virksomhed? IP: Ja klart. Vi har haft en som vi også lige har skrevet case på som ligger på vores hjemmeside, som hedder Carstens krydderier, hvor hun var ansat som videnpilot og de havde så ikke mulighed for at ansætte hende efterfølgende og dels har hun så selv en helt personlig ambition om at hun gerne vil være selvstændig en dag, så hun sagde at hun synes det var super fedt at træde ind ad døren i den der lille virksomhed, som faktisk er sådan rimelig succesfuld men også at det jo har givet hende noget på cv et. Det skal man aldrig underkende når man er nyuddannet. Det gælder altså bare om at få det første job. Det er lige før at det er lige meget, hvor det er, selvfølgelig ikke helt men alligevel. Det er næsten der, hvor det er lige meget, fordi det der med at komme ud og prøve tingene af og få omsat al den der teori til praksis, det er bare en rigtig god proces og det er også nemmere at søge job derfra. Det er altid nemmere at søge job fra et job end ledig, det må man bare erkende. 13

IW: Hvordan oplever i det, altså nu kunne jeg forestille mig at en del af de forbehold akademikerne har i forhold til de her virksomheder også bygger på nogle fordomme. Kan i se hvordan akademikerne så oplever det når de har været ansat? Har deres mind-set ændret sig? IP: Ja meget. Jeg mødte på sådan en konference jeg var på, Dansk Industri med SMV, her i starten af det nye år eller var det slutningen af sidste, mødte jeg faktisk den der virksomhed jeg nævnte tidligere, som ligger nede i Vordingborg, som hedder Palle Knudsens kunststoffabrikker tror jeg den hedder. Det er sådan et sjovt navn. Der havde de ansat en akademiker og hun var faktisk med på konferencen sammen med direktøren. Hun var blevet ansat som Videnpilot dengang ordningen eksisterede med at lave sådan noget helt klassisk som jeg ser det. Sparring til ledelsen, optimering, kigge alle systemer igen, hvordan gør vi, hvad har vi brug for, strategiudvikling, markedsføring, alle de der statsfunktioner man jo ikke rigtig har. Det påhviler ofte ejerlederen, når man er sådan en lille butik. Og hun var så blevet administrationschef nu og de var så ude for at finde en ny medarbejder. De havde fundet ud af at de havde brug for at opmande på logistikdelen for at kunne optimere. Så jo de synes det er rigtig sjovt og de synes det er sjovt det med at de får lov til at være generalister og der er jo ikke så langt op fra at tingene bliver snakket om til de sker, så hvis man kan lide det og få lov til at påvirke og kan lide at bane, at man ikke bliver den der specialist, så synes jeg de. Der skal jo selvfølgelig nok også være nogle der kommer ud i den anden ende og siger nej det er ikke noget for mig. Der har jeg været men jeg synes faktisk at det som oftest er meget positivt. IW: Altså vi har jo nok snakket lidt om det før men sådan de her kultursammenstød med eksempelvis at have en akademiker ansat i en håndværkervirksomhed. Altså hvor stor betydning har det for både virksomhederne og akademikerne, at en akademiker ikke synes at han eller hun fungere i sådan et firma. Er det noget i oplever? IP: Ja helt klart. Jeg tænker jo på. Det kommer jo også an på hele rekrutteringsprocessen. Jeg havde på et tidspunkt et firma over i Jylland og når jeg rekrutterer ovre i Jylland kan jeg i sagens natur ikke bare tage over og besøge dem. Det vil jeg normalt gøre for at sikre mig den bedste rekrutteringsproces men det kan jeg så ikke. Det var sådan en maskinstation, tror jeg det hed. De sælger sådan nogle landbrugs stormaskiner. Og så prøver man selvfølgelig at spørge ind til for at fornemme, hvad er det for en kultur der er derovre og hvad ville være vigtigt og så spørger jeg dem simpelthen, hvad vil være vigtigt for jer? Og så kan de jo nogen gange finde på måske at sige, du ved vi har prøvet engang, så havde vi ansat en sådan. Okay jamen så prøv at fortæl mig lidt, hvad gik galt, hvad var det der ikke fungerede. Så jeg lytter meget ind til sådan noget og så kan det nogen 14

gange, og det lyder måske lidt fjollet, men det kan nogen gange være sådan nogle små detaljer, som at hov jeg fandt faktisk en kandidat, som kan det faglige, som har sagt vedkommende gerne vil SMV ere men måske er vokset op på et landbrug. Altså i tror det er løgn men det er nogle gange sådan nogle små ting, hvor man lige pludselig tænker, så falder puslespillet lidt på plads. Så nogle gange er det faktisk de der små brikker. Så det er også derfor når folk nogen gange spørg, når de skal søge, skal sådan nogle ting med som studiejobs? Ja fordi de er lige så vigtigt fordi det kan fortælle noget om, har du været leder hos spejderne de sidste 10 år jamen så er dels noget der fortæller mig noget om, at du har sådan et drive i forhold til frivilligt arbejde og måske også er lidt fleksibel i din indstilling, at det ikke er noget der skal ligge fra 9-10, at du godt vil investere noget energi i det, at du er samfundsmæssigt optaget, at du gerne vil, Altså du ved man kan jo udlede en hel masse ting af det. Meget mere. Sådan tænker jeg i hvert fald når jeg sidder og rekruttere, så det gælder jo om at lette det her kulturmøde, på den måde man nu, skrue på de knapper man nu kan. Og så har vi jo den fornemme rolle, hvis det også er svar på dit spørgsmål, at jeg jo kan italesætte det til kandidaten og sige nu skal du høre, nu skal vi ud til dem her eller du skal ud og snakke med dem her. De har indkaldt dig til jobsamtale og nu skal du høre sådan og sådan. Jeg er meget ærlig i min dialog fordi jeg oplever, det er det, der giver det bedst møde. Det kan jeg selvfølgelig ikke sige om de andre frivillige konsulenter. Men det gør jeg i hvert fald selv, og jeg vil faktisk også gerne sige, at jeg kun har oplevet det den her ene gang at vedkommende blev afskediget, og jeg har lavet omkring 60 rekrutteringer om året de sidste 7-8 år. Jeg har ikke hørt om det før. Så det kommer også an på hvor meget tid man bruger på det. IW: Der skal altså lægges noget energi og nogle overvejelser i det? IP: Ja der skal lægges noget energi i det, og det skal være kvalitetsmæssigt håndværk forstået på den måde Vi har ligesom introduceret et begreb der hedder håndholdt match. Det kommer faktisk fra at Louise og mig startede over i akademikernes A-kasse hvor vi fik lov til at starte sådan en rekrutteringsservice for vores medlemmer, og det vi sagde var at det ikke nytter noget. Der er for eksempel nogen der tror på at vi bare skal initiere mødet. Altså, at du går ud på jobnet og så finder de sgu nok hinanden. Men det sker ikke. Erfaringen viser bare at det sker ikke. Og det er det der ligger i det håndholdte det er at de skal prikkes på begge sider, og være klar til mødet. Og de skal også vide hvad de skal spørge ind til på begge sider, så vi forbereder dem begge to, vi klæder dem begge på. Og så skal man følge op. Jeg har jo også dialog med virksomheden bagefter. Han siger til mig. Jeg havde for eksempel sådan et fue firma i Jylland. Super sjov fyr, meget ambitiøs på sit område, men håndværker, hvor han sagde: Det du sgu ikke Kristina pga. sådan og sådan. Nu må du 15

lige prøve og høre, og så kan vi tage den snak, og det er jo det jeg har mulighed for som kandidaterne ikke har. Så jeg tror ikke på at det bare har noget med tilgængelighed og en database at gøre. Derfor får virksomhederne heller ikke adgang til vores kandidatdatabase. IW: Synes du at der er en generel villighed, altså lyst til at det er det her man vil, både fra SMV erne og akademikerne? IP: Altså der er ikke nogen tvivl om, at fordi vi har lavet kampagne siden 2007, så når vi kontakter dem så kender virksomhederne os godt på en eller anden måde, eller har det fra kollegaer som har fået en eller anden Hans, og så ringer de og spørger om de ikke kan få sådan en Hans en gang imellem. Det er meget sjovt. Jo så det synes jeg, men igen så har det noget med konjunkturerne at gøre. Konjunkturerne er på vej op nu og det er positivt. Men jo, jeg synes der er en velvillighed og en interesse, og det er meget tydeligt at vi lige har været på kandidatmesser eller karrieremesser for dem der næsten er kandidater i Århus, Ålborg og København, og det var meget tydeligt at de har hørt om SMV erne. Det er ligesom blevet en del af jobsøgningsstrategierne. Så det er jo godt. IW: Det har jo også været meget fremme med Akkrediteringsrådet og sådan..? IP: Ja, og oppe i Ålborg har de jo faktisk lavet noget der hedder SMV-talent. Så man forsøger sådan at vende tingene på hovedet og sådan sige at man faktisk er sådan særligt udvalgt. IW: Men meget af det handler vel så også om ressourcer? IP: Ja det er klart, og vi er jo super privilegerede, at vi får lov at lave det her, og at vi får lov at prøve nogle ting af og sige hvad virker? Og hvad virker ikke? IW: Hvad håber du det udmønter sig i? Håber du det udmønter sig i noget mere fast? IP: Ja, jeg kunne godt tænke mig, helt personligt, jeg har sådan en ide om et supersygehus, hvor man går ind af den ene dør hvis man er ledig og jobsøgende og så går man ud i den anden ende og så har man et job. Altså jeg synes det er rigtigt besværligt med dualiteten i systemet med de forskellige aktører man skal ind igennem. Det er også fordi jeg selv har siddet i en A-kasse, så jeg har set det fra flere vinkler og jeg synes det er noget rod, og det gør jo ikke at virksomheder og kandidater møder hinanden. Så hvis man skal optimere mødet, optimere på ledighedslængden, så skal man jo på en eller anden måde have folk til at mødes. Det synes jeg ville være fantastisk. IW: Nu ved jeg godt du ikke sidder så meget med det, men er der politisk velvilje til det også? Altså til at gøre det så stort? 16

IP: Nej det tror jeg ikke. Der er meget silo-tankegang. Der er tværtimod en tendens til at vi deler ud. Altså alene i København tror jeg der er 122 erhvervsordninger, altså beskæftigelsesordninger. Videnmetro hed det på et tidspunkt, der er væksthusene, erhvervsserviceafdelinger, statsligt- og kommunalt niveau. Det er jo fuldstændigt fjollet for vi arbejder jo i virkeligheden for det samme. Vi vil gerne have at vores virksomheder vækster, og vi vil gerne have de har de rigtige kompetencer. IW: Det virker som om der er en gevinst, men det er måske også lidt det man mangler nogle tal på en gang i mellem? IP: Ja, og det er jo en af grundene til vi vil forsøge at få nogle tal på det. Men så er det vel også sådan noget med, rent politisk, at der sidder nogle mennesker rundt omkring der passer på deres. Sådan er det jo også at vogte døren. IW: Men lige meget hvad, så jo flere akademikere der kommer i job, jo større er gevinsten? IP: Jo, og vi ligger jo lavt kan man sige på vores vækst, så det ville jo være rart som land også at vi kan være med til at booste, og hvorfor skulle der ikke kunne ligge nogle fantastiske virksomheder i Lemvig eller i Odsherred eller hvor det nu kunne være, og hvorfor kunne vi ikke få nogle flere, det er igen helt for personlig vindings skyld, men hvorfor er det vi alle sammen skal sidde herinde i København og slås om jobbene? Det er der jo ikke nogen grund til. Vi kunne ligeså godt sprede det, og når vi nu har besluttet at vi gerne vil have flere akademikere så skal vi jo også finde et job til dem. IW: Hvordan er det, kigger i til andre lande, hvordan de gør det? IP: Ja, det gør vores ledelse. De er tit, eller ikke tit, men de har faktisk lige været i Norge og kigge på hvordan akademikere som organisation organiserer sig, og hvilke niveauer de arbejder på osv. 17