Vilkår for udvikling - Sammenfatning Marts 2003 Arbejdsliv
Teknologisk Institut, Arbejdsliv Postboks 141 2630 Taastrup Tlf.: 7220 2620 Fax: 7220 2621 E-mail: arbejdsliv@teknologisk.dk ISBN: 87-90489-48-9 \\fildmwta\dmw_docs\1075675\135155_sammenfatning.doc
Indhold Forord...4 1 Formål og fremgangsmåde i Odsherredundersøgelsen...5 1.1 Formål... 5 1.2 Idégrundlag... 5 1.3 Metode... 6 2 Vilkår for udvikling - sammenfatning af konklusioner og anbefalinger...8 2.1 Handlingstemaer... 8 2.2 Strukturtemaet... 9 2.3 Målgruppetemaet... 10 2.4 Fleksibilitetstemaet... 13 2.5 Innovationstemaet... 14 3
Forord I foråret 2002 besluttede Arbejdsmarkedsrådet i Vestsjællands Amt at iværksætte en undersøgelse af beskæftigelsesudviklingen i Odsherred. Baggrunden var et ledighedsniveau, der på daværende tidspunkt lå højere end i resten af regionen, og som også placerede sig et godt stykke over landsgennemsnittet. Med undersøgelsen var det først og fremmest målet at skabe et springbræt for kvalificerede, fremadrettede drøftelser og beslutninger af, hvilke initiativer, der skal tages, for at gøre aktørerne - kommunerne, a-kasserne, Arbejdsmarkedsrådet og AF - bedre i stand til at målrette indsatsen for ledige i Odsherred, således at enhver ledig sikres kortest mulig vej til varig, ordinær beskæftigelse. Teknologisk Institut, Arbejdsliv fik til opgave at udføre undersøgelsen. Undersøgelsen har fundet sted i perioden fra juli 2002 til januar 2003. Arbejdet er afsluttet med 4 delrapporter og en sammenfatning, der indeholder en mosaik over de muligheder og barrierer, der kendetegner erhvervs- og arbejdsmarkedsudviklingen i Odsherred i dag. Det gælder især den arbejdsmarkedspolitiske udfordring i området såvel som potentialer og barrierer for innovative processer i virksomhederne. Undersøgelsens centrale konklusioner præsenteres sammen med anbefalinger fra analysen i den foreliggende sammenfatningsrapport. Undersøgelsen og rapporterne tegner ikke et udtømmende billede af alle udviklingstendenser i det lokale erhvervsliv og arbejdsmarked. Målet har tværtimod været at give et problemorienteret signalement af udviklingen, for herigennem at afdække, hvad der er årsagerne til nogle af områdets centrale erhvervs- og beskæftigelsesmæssige problemer. Undersøgelsen taget sigte på at belyse de kompetencer og værdier, der kendetegner forskellige målgrupper af ledige i den lokale arbejdsstyrke. Idegrundlaget er, at det er gennem afklaringen af faglige, personlige og sociokulturelle kompetencer og værdier, at vi kan skabe en nærmere forståelse for de barrierer, der både i dag og i morgen truer med at marginalisere en gruppe af såvel aktuelt ledige som aktuelt beskæftigede mere permanent fra arbejdsmarkedet. Arbejdet er blevet fulgt af en følgegruppe bestående af ressourcepersoner fra det arbejdsmarkedspolitiske, erhvervspolitiske, socialpolitiske og fagpolitiske område i Odsherred. Følgegruppen har aktivt støttet med viden og erfaringer, gode råd og kommentarer undervejs i analyseforløbet, og vi takker hermed for hjælpen. Det skal understreges, at følgegruppen ikke har været inddraget i den endelige afrapportering. Det betyder, at Teknologisk Institut er eneansvarlig for resultaterne i den foreliggende rapport, og at alle konklusioner og anbefalinger står for konsulentgruppens regning. Undersøgelsen er udført af konsulent Lene Wendelboe Lassen, Preben Vive, Maja Marie Lotz (analysemedarbejder), Claus Müller, Thomas Hermann og projektleder Kim Sørensen. 4
1 Formål og fremgangsmåde i Odsherred undersøgelsen 1.1 Formål Formålet med Odsherred undersøgelsen har været at skabe et solidt handlegrundlag for fremtidige aktiviteter, der skal understøtte den arbejdsmarkedspolitiske udvikling i området. Målet har desuden været at give en vurdering af, hvilke konkrete initiativer og prioriteringer, der skal til, for at øge beskæftigelsen og dæmpe ledigheden i lokalsamfundet. 1.2 Idégrundlag Undersøgelsen blev iværksat ud fra nogle antagelser om, at det lokale arbejdsmarked i Odsherred er præget af en række uhensigtsmæssigheder, der skaber ringe beskæftigelses- såvel som erhvervsudviklingsvilkår. Områdets relativt høje ledighedsniveau i en periode med et kraftigt opsving i det øvrige amt og landet som helhed er blevet udslagsgivende for behovet for at iværksætte en undersøgelse af barriererne for vækst i beskæftigelsen. På denne baggrund er der i undersøgelsen sat fokus på mødet mellem de forskellige aktører i den beskæftigelsesfremmende indsats - og herved også mødet mellem arbejdsmarkedspolitiske, socialpolitiske og uddannelsespolitiske mål og initiativer. Tesen er, at hvis dette møde skal forløbe vellykket, må følgende forhold være opfyldt: Ledige dagpengemodtagere og kontanthjælpsmodtagere skal være kvalificerede til løbende jobåbninger og medarbejderbehov inden for såvel ordinære som ekstraordinære beskæftigelsesområder. Formidlingssystemerne (AF, kommunerne, a-kasser og uddannelsesinstitutioner) skal kunne omsætte arbejdsmarkedets behov til konkrete jobmuligheder for ledige og tilvejebringe de nødvendige rammer for en arbejdsmarkedsrettet kvalificering med hensyn til såvel faglige som personlige kompetencer. Aftagerne (private og offentlige virksomheder) skal have en opfattelse af, at den arbejdsmarkedsrettede indsats er et relevant svar på såvel akutte som lidt mere langsigtede kompetence- og medarbejderbehov og indgå som aktive medspillere i denne proces. Spørgsmålet er, hvornår og hvordan aktørerne kommer i et positivt samspil, der dels tilgodeser de enkelte aktørinteresser - og dels opfylder et generelt mål om at fremme vækst og beskæftigelse i lokalområdet. Dette mulige samspil kan meget forenklet illustreres i kraft af nedenstående figur, som viser de muligheder og brudflader, der eksisterer mellem parterne. 5
Aktørroller og aktørinteresser i aktiveringsindsatsen Fællesmængden for aktørerne er det skæringspunkt, hvor aktiveringsindsatsen, de ledige og virksomhederne mødes, og mødet rent faktisk fører til et ordinært job for den ledige. I de situationer, hvor ledige gennem formidlingssystemerne opnår en plads på arbejdsmarkedet, vil det afgørende spørgsmål være, om samspillet mellem aktørerne reelt har fremmet de lediges beskæftigelsesstatus, og endvidere om der er skabt en stabil arbejdsmarkedstilknytning, der også ændrer de lediges arbejdsmarkedsstatus på længere sigt. Fællesmængden kan siges at være målet for alle bestræbelser i såvel den arbejdsmarkedspolitiske som kommunale aktiveringsindsats. Figuren skal dog også illustrere, at der ikke alene er tale om et kvantitativt mål, men også at det kvalitative samspil mellem aktørerne er nødvendigt for at sikre, at de positive resultater af indsatsen også kan fastholdes på længere sigt. Undersøgelsen har først og fremmest sat fokus på de lediges beskæftigelsesvilkår, og de barrierer der holder visse grupper af ledige borte fra arbejdsmarkedet. Herudover har undersøgelsen bestræbt sig på at finde tiltag, der kan modvirke negative udviklingstræk på arbejdsmarkedet. 1.3 Metode Undersøgelsen består af i alt 5 rapporter: Vilkår for udvikling - Sammenfatningsrapport Vilkår for udvikling - Baggrundsrapport om ledigheden i Odsherred Vilkår for udvikling - Strukturanalyse af erhverv og arbejdsstyrke i Odsherred Vilkår for udvikling - Innovationskapacitet i Odsherred Vilkår for udvikling - Oversigtsrapport over analyser og rapporter. Undersøgelsens resultater baserer sig på kvalitative såvel som kvantitative kilder. Delrapporter tager således afsæt i viden, der er indhentet ved følgende metoder: 6
Fokusgruppeinterview af ledige kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Odsherred Fokusgruppeinterview af virksomheder i Odsherred Fremtidsværksted for erhvervsfremmeaktører Fremtidsværksted for ledige Interview af arbejdsmarkedspolitiske aktører i området Kvalitative interview af ledige i området Desk research nationalt, i regionen og i området Interviewundersøgelse af et repræsentativt udsnit af ledige og beskæftigede i Odsherred Spørgeskemaundersøgelse af virksomhederne i Odsherred. 7
2 Vilkår for udvikling - sammenfatning af konklusioner og anbefalinger 2.1 Handlingstemaer Sammenfattende giver undersøgelsen i Odsherred anledning til at pege på fire områder, der hver især indeholder en række indsatsbehov. Det er samtidig handlingstemaer og indsatsbehov, der går på tværs af de traditionelle grænseflader mellem politikområder, systemer og aktører på den lokale arena. Strukturtemaet Undersøgelsen har sat fokus på de strukturelle træk, der præger erhvervs- og arbejdsmarkedsudviklingen i Odsherred i forhold til udviklingen på amts- og landsplan. Her tegner sig et billede af en region, hvor færre står til rådighed for arbejdsmarkedet, flere modtager overførselsindkomst (især førtidspension), et lavere uddannelsesniveau blandt befolkningen og hvor efteruddannelsesmuligheder og transportmuligheder vurderes at være en hindring for øget beskæftigelse. Målgruppetemaet Undersøgelsen har belyst de kompetencer, værdier, behov og barrierer, der kendetegner de grupper i den lokale arbejdsstyrke, der trods opsvinget fortsat befinder sig i længerevarende eller permanent ledighed. Der er i dag alvorlige beskæftigelsesbarrierer i og med, at visse målgrupper i stigende grad taber terræn på det lokale arbejdsmarked. Der er således grund til at hæfte sig ved de risiko- og marginaliseringsfaktorer, der præger Odsherreds kommuner såvel som det meste af landet. Fleksibilitetstemaet Det lokale rekrutteringspotentiale står centralt i virksomhedernes fortsatte udviklingsog overlevelsesmuligheder i Odsherred. Det rejser samtidig spørgsmålet, om virksomhedernes egne muligheder og evne til aktivt at påvirke beskæftigelsen, og det bringer endvidere virksomhedernes sociale ansvar på banen. Det rummelige arbejdsmarked og mangfoldighedsledelse er to centrale begreber i bekæmpelsen af ledigheden såvel som udviklingen af områdets potentialer. Innovationstemaet Der er gode grunde til at stille skarpt på de levevilkår, der ikke alene vedrører de arbejdsmarkedspolitiske betingelser. Virksomhedernes evne til agere fleksibelt og kontinuerligt udvikle metoder og forretningsideer er grundlæggende betingelser, for at eksistere i et omstilleligt samfund. Et vigtigt element i Odsherreds videre udvikling er således også virksomhedernes evne til at innovere. Undersøgelsen har kastet lys over områdets aktuelle innovationsevne med hensyn til rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling. 8
2.2 Strukturtemaet Undersøgelsen viser, at erhvervs- og arbejdsmarkedsudviklingen i Odsherred er kendetegnet ved visse strukturelle træk, som kan være en medvirkende forklaring på ledighedsstrukturen i området. Virksomhedsstrukturen i Odsherred er generelt præget af mange små virksomheder - især enkeltmandsvirksomheder. Samtidig er kun få af erhvervene i regionen orienterede ud af regionen, og en del af egnens lidt større virksomheder er satelitter uden udviklingsafdelinger. Der er dermed få større virksomheder, som kan agere vækstlokomotiver for udviklingen i regionen. Der er ikke umiddelbart tegn på væsentlige ændringer i den regionale erhvervs- og virksomhedsstruktur, om end der har været en stigende beskæftigelse gennem de senere år. Der er således ikke tendens til vækst i nye brancheområder i regionen. Tværtimod er en væsentlig del af den lokale beskæftigelse gennem flere år skabt inden for brancheområderne: Landbruget, jern- og metalindustrien, bygge- og anlægsvirksomhed samt detailhandel. Dette forventes i et vist omfang også at være tilfældet fremover. Det kan derfor ikke umiddelbart forventes, at erhvervs- og virksomhedsstrukturen vil udvikle sig anderledes fremover - med mindre der iværksættes erhvervs- og arbejdsmarkedspolitiske initiativer, for at fremme og sikre en mere dynamisk udvikling. Dernæst er arbejdsmarkedet i Odsherred kendetegnet ved, at der generelt står færre til rådighed for arbejdsmarkedet end tilfældet er på landsplan. Problematikken forstærkes ved, at arbejdstyrken har været aftagende gennem de senere år og at færre unge indgår i arbejdsstyrken. Gennemsnitsalderen for de erhvervsaktive i Odsherred er derfor stigende og kan forventes at stige fremover. Samtidig er forsørgerbyrden i Odsherred stor sammenlignet med udviklingen i hele landet. Godt 28% af befolkningen i den erhvervsaktive alder modtager en overførselsindkomst. Der er især flere modtagere af førtidspension i regionen. Der er altså i Odsherred færre, der står til rådighed for arbejdsmarkedet og flere, der forsørges af det offentlige. Der kan derfor være behov for at iværksætte initiativer, som kan dæmme op for denne udviklingstendens og sikre, at en større del af befolkningen aktivt står til rådighed og tager del i udviklingen på arbejdsmarkedet. Uddannelsesniveauet overordnet set er ligeledes lavere i regionen; der er en overvægt af personer uden en kompetencegivende uddannelse eller med en erhvervsfaglig uddannelse. Uddannelsesniveauet er desuden lavere blandt ledige end blandt beskæftigede, og der er generelt flere ledige kvinder end mænd - især kvinder i alderen 55-64 år. Interviewundersøgelse blandt ledige i regionen viser da også, at en del af de ledige ikke mener, at de har de kvalifikationer, som virksomhederne efterspørger; ligesom alder også spiller en rolle for mulighederne på arbejdsmarkedet. Der er imidlertid ikke den store forskel på lediges og beskæftigedes vurdering af egne og vigtige kvalifikationer. Manglende kvalifikationer kan således ikke alene forklare den højere ledighed blandt nogle grupper af ledige. 9
Interviewundersøgelse blandt ledige i regionen viser desuden, at der generelt er en stor villighed og ønske om at efteruddanne sig, men at muligheder for at efter- og videreuddanne sig opleves som begrænsede eller ligefremt dårlige. Denne problematik bør derfor ligeledes indgå som en del af de fremtidige opmærksomhedspunkter for den regionale erhvervs- og arbejdsmarkedspolitiske indsats. I den forbindelse kunne det overvejes, hvordan der kunne tilbydes mere fleksible uddannelsestilbud såvel til ledige som til beskæftigede - tilbud, der kunne medvirke til at bevare og styrke den lokale uddannelsesprofil. Eksempelvis kunne det overvejes at lade lokalisering og decentralisering af uddannelsesudbud bero på mobile og fleksible lærerkræfter - altså en model, hvor lærerne flytter sig i stedet for eleverne. Øget brug af virksomhedsforlagt undervisning og øget medvirken til at skabe mere fokus på brug og implementering af uddannelsesplanlægning mv. er også tiltag, der kunne overvejes. De lediges transportmuligheder spiller også en rolle for deres beskæftigelsessituation. Beskæftigede har oftere egen bil, mens ledige hyppigere er henvist til offentlige transportmuligheder. Dette begrænser lediges beskæftigelsesmuligheder. Således opleves vilkårene for transport til relevante uddannelsesinstitutioner af de ledige som en barriere for læring. Transportmulighederne opleves også at udgøre en barriere for i det hele taget at kunne tage et arbejde. Til gengæld er de ledige - til forskel fra de beskæftigede - villige til gennemsnitligt at bruge mere tid på transport til arbejde. De ledige er således villige til at udvise en højere grad af mobilitet end beskæftigede, men har vanskeligere ved at praktisere mobilitet givet de nuværende transportmuligheder i regionen. Den regionale infrastruktur er på den led også en faktor, der bør indgå i overvejelser om, hvordan der kan dæmmes op for den regionale ledighedsstruktur. En del af løsningen kunne måske bestå i at tilbyde mere fleksible transportmuligheder, såsom telebusforbindelse mv. Trods de skitserede problematikker er det forholdsvist få - såvel af de ledige som af de beskæftigede - der er villige til at flytte, for at finde beskæftigelse. Der er med andre ord et ønske om at forblive bosat i regionen. Dette kunne tyde på, at der også er faktorer, som er med til at gøre det attraktivt at bo i regionen. Der kan derfor være grund til at styrke indsatsen for at udnytte de ressourcer, der forefindes i regionen. 2.3 Målgruppetemaet Undersøgelsen viser, at der næppe er grundlag for at tale om et særligt udpræget mismatch mellem arbejdsstyrkens kompetenceprofiler og virksomhedernes kompetencebehov - i sammenligning med andre lokalområder i Vestsjællands Amt. Konklusionen er nok snarere, at beskæftigelsesniveauet i visse kommuner og eksempelvis i hovedstadsområdet er så ekstraordinært højt, at det ikke udgør et rimeligt sammenligningsgrundlag. Alligevel giver undersøgelsen også anledning til at konkludere, at der i dag er alvorlige beskæftigelsesbarrierer i og med, at visse målgrupper i stigende grad taber terræn på det 10
lokale arbejdsmarked. Der er således grund til at hæfte sig ved de risiko- og marginaliseringsfaktorer, der præger Odsherreds kommuner såvel som det meste af landet, nemlig: køn alder svigtende fysisk og psykisk helbred manglende eller utilstrækkeligt uddannelses- og kompetencegrundlag manglende arbejdsmarkedsparathed og arbejdsmarkedskompetence etnisk minoritetsbaggrund 1. Kvinder i klemme mellem familieliv og arbejdsliv Undersøgelsen har endvidere givet anledning til at konkludere, at der fortsat eksisterer et ligestillingsproblem på det lokale arbejdsmarked. Flere eksempler har bekræftet, at både veluddannede og ikke-uddannede kvinder med familie og mindre børn kan have vanskeligheder ved at fastholde et stabilt fodfæste på arbejdsmarkedet, når de gennem en længere periode har været ude af cirkulation som følge af barsel og børnepasningsorlov. Det gælder med særlig vægt for unge kvinder, der har stiftet familie i umiddelbar forlængelse af endt uddannelsesforløb, at de rammes af en orlovsfælde, der truer med at marginalisere dem mere permanent fra det arbejdsmarked, som de i mange tilfælde har uddannet sig til i forventning om at opnå en fast tilknytning og et eget forsørgelsesgrundlag. Det kan ikke afvises, at den traditionelle kønsarbejdsdeling stadig trives i både familielivet og arbejdslivet i Odsherred såvel som i den øvrige del af landet - undersøgelsen giver flere eksempler herpå. Et vidnesbyrd herom er, at mændenes karriereforløb eksempelvis får første prioritet ud fra den begrundelse, at mændene befinder sig i ledelses- og avancementspositioner. Mændene har tilsyneladende - i modsætning til kvinderne - stadig den bedste adgang til at pleje karrieremulighederne side om side med familiestiftelsen. Undersøgelsen kan ikke konkludere, hvorvidt dette er en generel tendens, men blot konstatere, at der synes at være indicier, der peger i retning heraf. Det må på denne baggrund anbefales, at der sættes fornyet fokus på de konkrete ligestillings- og marginaliseringsproblemer, der hæmmer kvinders karriereveje og udsigter til en stabil arbejdsmarkedstilknytning. Det må således anbefales, at den erhvervspolitiske dimension og virksomhedernes rekrutteringsmønstre inddrages aktivt i en vurdering af barriererne for kvinders arbejdsmarkedstilknytning. Ældre og nedslidte på det lokale arbejdsmarked Undersøgelsen har givet eksempler på, at længerevarende, ældre ledige befinder sig i et dilemma mellem et stigende samfundspolitisk krav om at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet - og en faktisk udstødning fra det samme arbejdsmarked. Konklusionen er, at nogle af de ældre ledige har opbygget personlige barrierer mod videre beskæftigelse som følge af lang tids ledighed - de er blevet kasseret og placeret bagest i jobkøen og har meget vanskeligt ved at få arbejde. Dette statustab har i sig selv 1 Undersøgelsen har ikke eksplicit beskæftiget sig med gruppen af etniske minoriteter, da populationen er forholdsvist begrænset i Odsherred. Der er imidlertid på baggrund af kvalitative input fra lokale aktører grund til at tro, at de problemstillinger, der gør sig gældende på landsplan, har flere fællestræk med dem, der forefindes i Odsherred. 11
skabt en dyb sårbarhed over for yderligere nederlag - og opbrugt den sidste rest af motivation for at gennemføre en forgæves jobsøgning. Samtidig er den særligt høje forekomst af førtidspensionssager i Odsherreds kommuner et umiddelbart tegn på, at udvejene fra ledighed for gruppen af ældre i mange situationer begrænser sig til tidlig pensionering. Det høje førtidspensionsniveau kan også tilskrives, at der sker en vis tilflytning til området af personer, der ønsker at nyde alderdommen i kommunerne. Samlet giver vurderingen af risikogrupper i den lokale arbejdsstyrke anledning til at anbefale, at der både i den arbejdsmarkedspolitiske og kommunale aktivering arbejdes med en yderligere differentiering af de målgruppeprofiler og indsatsbehov, der på nuværende tidspunkt kendetegner den samlede gruppe af forsikrede og ikke-forsikrede ledige i den lokale arbejdsstyrke. På baggrund af undersøgelsen er der stillet forslag til en række målgruppeprofiler med det sigte at videreudvikle værktøjerne til den individuelle behovsvurdering i aktiveringsindsatsen. Målgruppeprofilerne er således tænkt som et operativt redskab, der kan være med til at styrke handlingsgrundlaget i indsatsen. Det foreslås, at der i Odsherred gennemføres en række beskæftigelsesfremmende initiativer for gruppen af ældre ledige. Initiativerne kan have sit udspring fra kommunerne eller AF, og kan meget vel være finansieret af eksterne midler fra eksempelvis Arbejdsmarkedsstyrelsens seniormidler. Initiativerne bør inddrage virksomheder med henblik på jobtræning/arbejdsprøvning/vikarordning, udvikling af rekrutteringspolitik i virksomhederne eller synliggørelse af seniormedarbejderes kvalifikationer. Der er erfaringer med at oprette seniornetværk i amtet. Netværket virker som ambassadører for gruppen og er et forum, der aktivt arbejder med at skabe job til deltagerne. Initiativet kan enten kopieres eller videreudvikles i området. De jobskabende initiativer, der ligger i forlængelse af et aktivt seniornetværk, kan blandt andet være løsning af konkrete opgaver for virksomhederne i en afgrænset periode. Seniormedarbejderne og virksomhederne får således lejlighed til at se hinanden an i en periode, og virksomhederne vil få en konkret modydelse for at have åbnet sin dør. Etnicitet som beskæftigelsesbarriere Etniske minoriteter har en svag og marginaliseringstruet position på det lokale arbejdsmarked, selv om flere virksomheder har tradition for at beskæftige etniske minoriteter. Manglende sprogkompetence står i centrum, når virksomheder og andre aktører generelt skal forklare den etniske barriere. Det gælder angiveligt den fornødne sprogbeherskelse til at sætte sig ind i virksomhedernes mål og produktionshelhed samt evnen til at forstå og anvende virksomhedernes kvalitets- og kommunikationssystemer, sikkerhedssystemer mv. Det er den generelle oplevelse, at både private og offentlige virksomheder mere eller mindre bevidst rekrutterer efter et genkendelighedens princip, der gør det vanskeligt at rumme personer, der umiddelbart afviger fra normen - og derfor repræsenterer et fremmed univers. Fremmedheden bliver hermed i sig selv en udelukkelsesmekanisme, der ikke nødvendigvis finder sted som en bevidst fravælgelse af visse persongrupper, men som er resultatet af, at man uvilkårligt har behov for at ansætte personer, der minder om flertallet og forventes at være i balance med det miljø, der kendetegner arbejdspladsen - det være sig i forhold til normative, holdningsmæssige og materielle værdier. 12
Konklusionen er, at i det omfang genkendelighedens princip er en del af virksomhedernes rekrutteringsmønster, vil såvel faglige som sociale og personlige kompetencer træde i baggrunden i den konkrete ansættelsessituation - uanset om virksomhederne principielt erklærer sig åbne over for blandt andet etniske minoriteter. Der opstår en negativ holdningsspiral blandt både ledelse og medarbejdere, hvor det er svært at bryde de kollektive holdninger og som enkeltperson stå åbent frem på arbejdspladsen og tage afstand fra fordomme og negative forestillinger om fremmede. Det må anbefales, at der på tværs af politiske aktører og virksomheder tages initiativer til at fremme den interkulturelle forståelse og kompetence i både virksomheder, systemer og institutioner, der samlet spiller en aktiv rolle for arbejdsmarkedets funktionsmåde. Det kan som anbefaling være fælles afholdelse af møder og kurser, der sætter fokus på de mangeartede problemstillinger, der knytter sig til rekrutteringen og den personalepolitiske prioritering af etniske minoriteter. Endelig må det anbefales, at der på tværs af den arbejdsmarkedspolitiske og kommunale aktiveringsindsats på grundlag af de hidtidige erfaringer oprettes et fælles beredskab til at afklare de faktiske kvalifikationer og kompetencer blandt etniske minoriteter - og til systematisk og kollektivt at motivere ikke-faglærte, etniske minoriteter til at gå i gang med forskellige erhvervsfaglige og korte, videregående uddannelser med henblik på at forbedre mulighederne på arbejdsmarkedet. Et sådant beredskab kunne samtidig styrkes, hvis der sideløbende oprettes særlige jobintroducerende kvalificeringsforløb på virksomheder, hvor fremmedsprogede med den nødvendige erhvervserfaring gennem kortere- eller længerevarende oplæringsperioder får lejlighed til at danne sig et både praktisk og begrebsmæssigt overblik over virksomhedernes sikkerhedsregler, materialebrug, produktionsflow mv. 2.4 Fleksibilitetstemaet Med fokus på marginaliseringstruede målgrupper i den lokale arbejdsstyrke er det konkluderet, at der er et skærpet behov for at konkretisere, hvordan begreberne om det rummelige arbejdsmarked og fleksible tilknytningsformer til arbejdsmarkedet kan omsættes i praksis i lokalsamfundet. Det lokale rekrutteringspotentiale står centralt i virksomhedernes fortsatte udviklings- og overlevelsesmuligheder i Odsherred. Det rejser samtidig spørgsmålet om virksomhedernes egne muligheder for aktivt at påvirke beskæftigelsen, og det bringer endvidere virksomhedernes sociale ansvar på banen. Noget tyder på, at det sociale ansvar i en vis udstrækning er et integreret led i lokale virksomheders personale- og rekrutteringsprofil. Der kan rejses spørgsmål ved, om virksomheder har det fornødne kendskab til den vifte af særlige ansættelsesordninger, der i dag kan anvendes for at styrke det sociale ansvar og skabe et mere rummeligt arbejdsmarked. 13
Det anbefales, at der oprettes et lokalt panel 2 af virksomheder, der er villige til at ansætte ledige på forskellige ansættelsesvilkår. Med et panel kunne vejledere og konsulenter på tværs af formidlingssystemerne undgå at tage kontakt til de virksomheder, der er absolut afvisende over for tanken - og i stedet rette en mere målrettet og dialogskabende henvendelse til virksomheder, der har en positiv interesse, men måske mangler nærmere information og vejledning om de muligheder og rettigheder, der knytter sig til ekstraordinære ansættelsesforhold. Desuden anbefales det, at det rummelige arbejdsmarked sættes på dagsordenen i virksomhederne ved konkrete demonstrationsprojekter, der viser den gensidige nytteværdi, ledige og virksomheder kan opleve. Hertil kommer, at virksomhederne kan have behov for at afklare sit forhold til rummeligheden på egen arbejdsplads og sætte ord på de barrierer, der afholder virksomhederne fra at tage ledige på eksempelvis løntilskud ind i virksomheden. En videre anbefaling er, at den særlige indsats omkring fleksjob koordineres tæt med arbejdsmarkedssystemet, således at parterne på tværs af formidlingssystemerne kan udarbejde et informations- og vejledningsmateriale, der kortfattet og systematisk gennemgår nuværende ordninger og tilknytningsformer fra kortvarige praktikaftaler til jobtræning, skånejob, fleksjob mv. - men også stiller forslag til en videreudvikling af introduktionsforløb mv. for ledige på virksomhederne. Konkrete eksempler på good practice må ligeledes anbefales til et sådant informations- og vejledningsmateriale. Det etablerede, tværgående samarbejde kunne samtidig danne basis for en fornyet kampagne om muligheder og perspektiver i det rummelige arbejdsmarked. Det må videre anbefales, at der via eksempelvis Det sociale Koordinationsudvalg sker en tæt koordinering mellem de offentlige overgangsordninger og virksomhedernes egne muligheder for at fastholde medarbejdere, der af forskellige årsager er i fare for at miste taget i beskæftigelsen. Et videre forslag er, at der som baggrundsstøtte for koordinationsudvalget samles en tværgående gruppe af ressourcepersoner fra de forskellige systemer og institutioner, der sammen kan danne en lokal tænketank og aktionsgruppe til udvikling af konkrete forslag til fremme af det rummelige arbejdsmarked, og hermed også til styrkelse af det lokale rekrutteringsgrundlag. 2.5 Innovationstemaet Det er karakteristisk, at et flertal af virksomhederne, der har deltaget i undersøgelsen, er opmærksomme på rekruttering som middel til at skaffe virksomheden ny viden. Størstedelen af virksomhederne modtager løbende uopfordrede ansøgninger (mest de private virksomheder), og samtidig bliver annoncering brugt meget - mest inden for det offentlige - hvilket kan hænge sammen med, at offentlige virksomheder ikke i samme grad som private modtager uopfordrede ansøgninger. Desuden er det bemærkelsesværdigt, at næsten ¾ af de adspurgte virksomheder har erfaringer med at ansætte personer på særlige vilkår. 2 Arbejdsmarkedsrådet i Vestsjælland og Teknologisk Institut har netop påbegyndt et projekt, der blandt andet skal etablere et virksomhedspanel omkring det rummelige arbejdsmarked i Vestsjælland. Projektet påbegyndes i juni og afsluttes i slutningen af 2004. 14
Der er en tredjedel af virksomhederne, som slet ikke indhenter, bearbejder eller formidler ny viden om forskellige måder at rekruttere på. Resten gør det i en eller anden udstrækning, men langt de fleste usystematisk. Generelt vurderer op imod ¾ af virksomhederne, at de har gode muligheder for at indhente, bearbejde og formidle ny viden om forskellige måder at rekruttere på - det samme gælder i det store hele deres vurdering af viljen hertil. Hvor mulighederne eller viljen ikke er til stede, er det typisk fordi virksomhederne vurderer, at de ikke har brug for det. Næsten alle virksomhederne (over 90%), offentlige som private, angiver, at deres opfattelse er, at medarbejderne bliver på virksomheden i mange år. Især de private virksomheder har tradition for at tilbyde særlige ordninger for medarbejdere med midlertidigt eller vedvarende nedsat arbejdsevne, for at fastholde medarbejderne i jobbet. Til gengæld er det mest karakteristisk for de offentlige virksomheder, at disse indhenter viden om fastholdelse. Det mest almindelige i den forbindelse er at benytte de relevante, faglige organisationer, myndighederne, eller hvis der er tale om større virksomheder, en hovedafdeling eller en personaleafdeling. Lige omkring 1/3 af virksomhederne indhenter, bearbejder eller formidler ikke ny viden om fastholdelse i organisationen. I brede termer er det i omegnen af ¾ af virksomhederne, der vurderer henholdsvis viljen og mulighederne på dette videnområde til at være gode eller meget gode. De resterende virksomheder, som altså har en negativ vurdering af enten viljen til eller muligheder for at håndtere viden om fastholdelse, angiver igen typisk som årsag, at virksomheden ikke har brug for det. Blandt de virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen, er eksterne kurser den mest udbredte måde at sikre sig, at medarbejderne har de nødvendige kvalifikationer. Svarmønsteret angående virksomhedernes systematik omkring indhentning, bearbejdning og formidling af viden på dette område ligner i grove træk meget de to andre videnområder: Ca. en tredjedel håndterer slet ikke denne form for viden, og resten - der gør det - gør det for de flestes vedkommende usystematisk. Vilje og muligheder på dette videnområde vurderes som helhed positivt af omkring ¾ af respondenterne. Indsatsområder for de regionale aktører Det er vores opfattelse, at en styrkelse af virksomhedernes innovationskapacitet kræver en fælles indsats fra de regionale aktører. Når vi ser på sammensætningen af virksomhederne fremgår det, at der ikke er en regional aktør, der dækker alle arbejdspladserne. Vi vil foreslå, at der blandt konsulenterne fra AF, TIC, Erhvervsråd og andre formuleres fælles mål og metoder for styrkelse af virksomhedernes evne til at søge og anvende ny viden. Opfølgning på mål og udvikling af metoder kunne med fordel foregå i fællesskab. Organisatorisk kunne man vælge at arbejde i et center, der kunne give en fælles profil i forhold til virksomhederne i kommunerne i Odsherred og i Vestsjællands Amt. Styrket systematik Et af de centrale udviklingsfelter er systematikken i videnhåndtering. Problemet her er, at virksomhederne for hovedpartens vedkommende svarer, at de indhenter, bearbejder og formidler ny viden, men at dette sker usystematisk. 15
Et mål i udvikling af en regional indsats kan derfor være at etablere metoder og organisation, så virksomhederne styrker deres egen evne til at arbejde med innovation systematisk, men samtidig også får lettere adgang til ny viden. At øge virksomhedernes egen forståelse af dette, kan blandt andet gøres ved at fremhæve de gode historier som nævnt nedenfor. Muligheder I diskussion af virksomhedernes innovationskapacitet / evne til at håndtere ny viden vil et legitimt argument fra de regionale aktører være, at udbuddet af ny viden inden for rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling allerede er til stede, men at virksomhederne fravælger at udnytte det. Erfaringer fra blandt andet uddannelsessystemet bekræfter dette. Derfor vil en styrkelse af virksomhedernes innovation dels tage udgangspunkt i en formidling af de muligheder, der allerede eksisterer, samt en etablering af nye tilbud. Ser vi på en af udfordringerne, nemlig behovet for øget systematik, bør man dog rejse det spørgsmål, om de regionale aktører er gode nok til at styrke virksomhedernes egen evne til at varetage videnhåndtering systematisk. Et konkret initiativ, der prøver at ændre denne praksis omkring kompetenceudvikling, er etableret af Arbejdsmarkedsrådet i Århus Amt. Her har Center for Uddannelsesplanlægning den opgave at inspirere virksomhederne og styrke deres egen evne til at gennemføre uddannelsesplanlægning. Det har vi ikke brug for Langt de fleste virksomheder svarer, at de har viljen til at indhente, bearbejde og formidle ny viden. De der svarer, at de ikke har viljen, begrunder det med, at de ikke har behov herfor. Umiddelbart kan man antage, at virksomhederne foretager en reel bedømmelse af temaerne rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling, og at de vurderer, at de ikke har behov for at ændre deres nuværende praksis. Det er dog vores vurdering, at der for de regionale aktører findes en reel opgave, der drejer sig om at åbne virksomhedernes tilgang til innovation. Både for virksomhederne og for regionen er der en række potentielle udbytter at opnå: Kompetenceudvikling, der dygtiggør medarbejderne og styrker virksomhedernes kvalitetsniveau og konkurrenceevne Innovativ kompetenceudvikling styrker arbejdspladsens profil og gør den mere attraktiv. Innovativ rekruttering kan være med til at løse flaskehalse og modvirke marginalisering. Innovativ fastholdelse kan reducere omkostninger til oplæring af nye og øge det sociale ansvar i virksomhederne. 16
Vi vurderer med andre ord, at en udfordring af det mantra, der hedder Det har vi ikke brug for understøttet af fleksible, virksomhedstilpassede tilbud vil kunne igangsætte en bevægelse til fordel for såvel virksomheder som region. 17