Det er denne artikels overordnede formål

Jens Gudiksen Moderne ledelse som double-bind kommunikation Artiklen tager sit udgangspunkt i, at moderne ledelsesforståelser og organisationsformer i stigende omfang drejer sig om at skabe rammer for, at individet autonomt og selvorganiserende kan lede sig selv. Artiklen belyser, hvorledes der med denne udvikling indbygges strukturelle modsætninger i arbejdslivet. Medarbejdere placeres potentielt i uigennemskuelige og modsætningsfyldte positioner, der har mange kvalitative træk til fælles med de ekstremt psykisk belastende og dermed stressende situationer, som Gregory Bateson betegnede double-bind situationer. Det er denne artikels overordnede formål at diskutere sammenhænge mellem moderne ledelse og det psykosociale arbejdsmiljø. Det særlige træk ved moderne ledelse, der vil blive fokuseret på i artiklen, tager sit udgangspunkt i et generelt ønske om, i et ledelsesperspektiv, at skabe øget individuel autonomi gennem anvendelsen af selvorganiserende arbejdsformer (Hildebrandt m.fl. 2005, 8). I artiklen beskrives udviklingen af nogle al mene forudsætninger for, at de moderne le delsesforståelser og selvorganiserede arbejdsformer er blevet idemæssige og praktiske muligheder. Dette begrundes først og fremmest i den måde, individualiseringen og hermed forbundne selvrealiseringsmuligheder har udviklet sig på socialt og kulturelt. Dette vil blive beskrevet med baggrund i udvalgte socialfilosofiske karakteristikker af denne udvikling, sådan som de kommer til udtryk hos Axel Honneth og Charles Taylor. En udvikling som i sig selv, i Axels Honneths optik, har potentielle patologiske implikationer. Et udtryk for samme udvikling findes i arbejdslivssammenhænge og har der fundet sine begrundelser i diskurserne om det fleksible arbejde, det udviklende arbejde m.v. Her forsøges det, gennem arbejdsorganiseringer som selvstyrende arbejdsgrupper, at gøre den individuelle autonomi funktionel. Tilsyneladende erstattes et traditionelt kommando- og kontrolsystem af et indirekte kontrolsystem, hvor den enkelte medarbejders autonomi bliver forsøgt gjort instrumentel i forhold til den pågældende virksomheds mål. Moderne ledelse handler ikke længere om, at en leder leder en anden. Det handler om, at den enkelte afkræves at lede sig selv. Ledelse er blevet indirekte og strukturel. Der argumenteres i artiklen for, at måden ledelse er blevet indirekte og strukturel på, samtidigt etablerer modsigelser, der potentielt placerer medarbejdere i den særlige type af situationer, som Bateson (Bateson 2000) benævnte double-bind situationer. Et centralt omdrejningspunkt i Batesons double-bind teori, og hans kommunikationsteori i det hele taget, er hans fokus på Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 67

relationen mellem individet og dets omgivelser i tid og rum og vigtigheden af at kunne forudsige noget om denne relation. Dvs. Bateson lægger overordentlig stor vægt på, at forholdet mellem individet og den kontekst, individet befinder sig i, ses i sammenhæng med individets muligheder for at forstå og gennemskue dette forhold. Artiklen er opbygget således, at jeg indledningsvis vil præsentere Batesons begreb om double-bind. Efter en begrebsbestemmelse af double-bind vil der blive redegjort for, hvorledes stigende individualisering og krav om selvrealisering i almene samfundsmæssige og kulturelle sammenhænge udgør en væsentlig baggrund og mulighedsbetingelse for de aspekter af moderne ledelse, jeg fokuserer på i denne artikel. Disse almene træk vil herefter blive sat i forhold til mere spe cifikke centrale kendetegn ved nyere ledel ses- og organisationsformer og deres psyko logiske konsekvenser. Teorien om double-bind Teorien om double-bind blev oprindelig formuleret af Gregory Bateson (Bateson 2000; bygger her også på Ølgård 1977) som en teori om skitzofreni. Men teorien skal ikke ses som en speciel psykiatrisk, psykologisk eller terapeutisk teori. På samme måde som Bateson ikke selv som person kan placeres i en afgrænset fagspecifikt domæne, er teorien om double-bind en teori, der heller ikke kan placeres eller afgrænses fagspecifikt. Double-bind teorien er en teori om relationer og vel det mest kendte aspekt af Batesons teorier om kommunikation. Jeg fremhævede i indledningen, at der i Batesons kommunikationsforståelse er fokus på relationen mellem individet og dets om givelser i tid og rum og vigtigheden af at kunne forudsige noget om denne relation. Heri udtrykkes den betydning, Bateson tillagde begrebet om kontekst i sine teorier, dvs. hvor vigtigt det er at kende den kontekst, man befinder sig i. Det kan lyde banalt, men i Batesons forståelse af begrebet bliver det til et generelt kommunikationsbegreb af fundamental betydning i al kommunikation. Mellem et budskab og budskabets kontekst er der et lignende forhold som mellem et udsagn og et metaudsagn. Konteksten er således metakommunikation. Konteksten hand ler således om og siger noget om budskabet. Det er af afgørende betydning at kun ne skelne kontekster fra hinanden og kun ne forholde sig til det metakommunikatoriske niveau. Dette er forudsætningen for et meningsfyldt socialt samvær ifølge Bateson. For at kunne skelne præcist med hensyn til hvad andre virkelig udtrykker, må vi være i stand til direkte eller indirekte at forudsige, hvilken kontekst vi fra det ene øjeblik til det næste befinder os i. Dette ikke at være i stand til at bruge det metakommunikatoriske niveau er karakteristisk for skizofrene personer ifølge Bateson. På kort form kan man sige, at doublebind fænomenet er et kommunikationsfænomen, der består i, at en person bliver bundet i dobbelt forstand, som ordet siger. Et klassisk eksempel, der ofte henvises til som eksempel på dette, er forsøgene med eks perimentelle neuroser. En hund fx bliver anbragt i en situation, hvor den efterhånden lærer at skelne mellem en ellipse og en cirkel. Når den har lært dette, bliver opgaven gjort sværere ved, at ellipsen gøres gradvis mere cirkelformet og cirklen gradvis me re ellipseformet, og forsøgslederen fremviser nu figurerne i tilfældig rækkefølge, så hunden ikke kan aflure et bestemt mønster i fremvisningerne. På et tidspunkt nåes det punkt, hvor figurerne for hunden er én genstand, hvis den altså ikke tidligere havde fået at vide, at den skulle skelne. Det er her, hun den begynder at vise symptomer på alvorlige forstyrrelser. I Batesons begrundelse for disse forstyrrelser træder betydningen af 68 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

kon tekst og metakommunikation frem på føl gende måde. Fra begyndelsen kommunikeres budskabet, dette er en kontekst for diskrimination til hunden, hvilket forstærkes yderligere gennem den periode, hvor det bli ver vanskeligere og vanskeligere, men sta dig muligt, for hunden at skelne mellem fi gurerne. Men konteksten bliver fuldstændig forandret i det øjeblik, det ikke længere er muligt at skelne. Budskabet om at skulle skel ne bliver vildledende nu kan den i virkeligheden kun gætte og ikke skelne. Dvs. at hvis den fortsætter med at skelne, så er det forkert. Men den kan heller ikke begynde at gætte, da hele den metakommuni kative kontekst, den befinder sig i, situationen i laboratoriet m.v., forhindrer den i dette. Hunden er dermed bundet i dobbelt forstand. Bateson formulerede oprindeligt meget klart de formelle træk ved double-bind situationerne. Udgangspunktet er, at der er tale om relationer mellem to eller flere personer, og at der er tale om gentagne oplevelser af eller erfaringer med den samme type situation. Dernæst fremhæves tre typer eller niveauer af kommunikation med hensyn til på bud eller forbud. Et primært niveau med et negativt budskab, fx hvis du ikke gør sådan eller sådan, straffer jeg dig, eller du skal gøre sådan eller sådan, ellers straffer jeg dig. Et sekundært niveau og budskab, der strider mod det første på et mere abstrakt niveau, fx nu skal du jo ikke opfatte dette som en straf, eller det står dig selvfølgelig frit for at rette dig efter, hvad jeg siger. Et tredje niveau og budskab, der signalerer, at den, der befinder sig i en double-bind situation, er forhindret i at forlade denne situation. De modsigende bud skaber i dobbeltbundne kommunikationsformer og relationer er ekstremt psykisk be lastende for den, der placeres i sådanne situationer, og en hvilken som helst del af en double-bind sekvens kan fremkalde panik, angst, raseri m.m. Systematisk og vedvarende fastholdelse i sådanne relationer kan resultere i egentlige patologiske reaktioner. Det er som nævnt hensigten, ved hjælp af Batesons begreber, at belyse, at når ledelse i moderne arbejdsliv bliver indirekte og strukturel, skabes særlige modsigelsesfyldte betingelser for personer i arbejdslivet; for hvordan de kan bevæge sig, opleve, reflektere, handle og indrette sig. Betingelser som udgør en potentiel ramme for double-bind situationer. Batesons opfattelse af kontekst som metakommunikativ skal bidrage til at be lyse dette. Som jeg læser Batesons kontekstforståelse, er kontekst et begreb om struk tur. Men struktur som noget konkret prak tisk. Jeg opfatter således Batesons begreb om kontekst eller struktur som meget tæt på det strukturbegreb, Ole Dreier (Dreier 2006, 4) forsøger at formulere, og som han be stemmer som ordningen af mangfoldige prak sisser i samfundsmæssige praksisstrukturer. Denne bestemmelse kan umiddelbart lyde meget abstrakt, men skal forstås som kon krete personers (subjekters) praksiser i kon kret levet liv. Batesons kontekst begreb har samme konkrete forankring. Denne opfattelse af kontekst har endvidere betydning for afgrænsningen af psykosociale problematikkers placering i arbejdslivssammenhænge generelt. Den bidrager til en for ståelse af, at det at arbejde i en konkret arbejdsmæssig sammenhæng er at indgå i et særligt strukturelt arrangement. Herved henledes opmærksomheden også på, at vi som personer bevæger os rundt i mange og ofte kvalitativt ret så forskelligartede strukturelle arrangementer eller kontekster såvel set i et hverdags- som et livshistorisk perspektiv. Denne kompleksitet er det vigtigt at have for øje, også når vi skal udrede og forstå negative og uhensigtsmæssige psykologiske reaktioner og udviklinger i arbejdslivet. Den peger endvidere på det vigtige i at studere såvel ændringer i bestående som Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 69

udviklingen af nye kontekster og måder, det er muligt at deltage i disse på. Det er således et centralt omdrejningspunkt for min argumentation i det følgende, at med udviklingen af moderne ledelse følger ændringer af en særlig karakter i konteksten, der refereres til. Metakommunikationen i moderne arbejdsliv har således i løbet af kun et par årtier udviklet sig i retning af, at dette er en kontekst for selvledelse, indflydelse, læring, personlig og faglig udvikling, m.v. Det er de potentielt dobbeltbundne situationer, der er indlejret i denne kontekst, jeg ønsker at belyse i det følgende. Men før jeg mere specifikt tager fat på sammenhængen mellem moderne ledelse og double-binds, vil jeg redegøre for udviklingen af nogle almene samfundsmæssige og kulturelle træk, som udgør en væsentlig ramme og mulighedsbetingelse for udviklingen af moderne ledelse. Det drejer sig først og fremmest om individualisering og selvrealisering. Individualisering og selvrealisering Det er et karakteristisk træk ved mange af beskrivelserne af den samfundsmæssige og kulturelle udvikling op gennem moderniteten, at de udpeger en stigende individualise ring som et af de tydeligste kendetegn ved denne udvikling (fx Giddens 1996). Beskrivelserne har forskellige udgangspunkter, og individualisering fremstår således heller ikke som et entydigt fænomen. Jeg vælger her at tage udgangspunkt i Aksel Honneths (Honneth 2005) fremstilling af forskellige be tydninger af individualisering gennem mo derniteten. Én betydning karakteriserer han som ydre, og den er kommet til udtryk gennem fak tuelt flere udviklingsmuligheder for individet med hensyn til nye og mulige andre roller og funktioner. En anden betydning af individualisering karakteriserer han som indre, og den tager form som øget personlig autonomi; dens udfoldelse og udtryk vil afhænge af den personlige refleksionsevne og handlekraft. Det er specielt til denne indre betydning af autonomi, at vor tids fokus på selvet knytter sig, sådan som det fx kommer til udtryk sprogligt i selvrealisering, selv dannelse, selvledelse m.v. Disse betydnin ger af individualisering, den ydre og den indre, kan beskrives og opfattes samlet som mere fri hed til det enkelte individ socialt og kulturelt, sådan som det eksempelvis fremstilles hos Giddens (Giddens 1994). Denne frihed eller frisættelse tilskrives flere forskellige kon sekvenser af forskellige samfunds- og kul turteoretikere. Simmel (Simmel 1990, 283-354) beskrev og diskuterede i Philosophie des Geldes, for mere end hundrede år siden, den øgede in dividuelle frihed, der udviklede sig med pen geøkonomiens fremkomst, som udtryk for en samtidig øget isolering af mennesker. Men nesker blev ifølge Simmel i objektiv for stand isolerede, da de ikke længere var nød vendige materielle eller sociale forudsæt ninger for hinanden i en udviklet pengeøkonomi. Simmels bekymring i den forbindelse var, at han samtidig så en ligegyldighed udvikle sig mellem mennesker i og med denne isolering. Honneth bruger Simmels analyse (Honneth 2005) og trækker den op i vores samtid. Honneth argumenterer for, at individualiseringen nu har ført til krav om ligegyldighed i den forstand, at vores mere og mere vekslende tilstedeværelse i arbejdslivet såvel som privatlivet stiller krav til, at vi udvikler en egocentrisk indstilling over for interaktionspartnere. En pointe den canadiske filosof Charles Taylor (Taylor 2005) også har fremhævet med sit begreb om en selvoptaget selvrealisering, som han identificerer som et generelt tidstypisk menneskeligt fænomen og særkende. Det særligt selvoptagne ved selvrealiseringen, som Taylor understreger, finder han frem til ved at drage sammen- 70 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

ligninger til romantikkens autencitetsideal. Det kvalitativt særlige træk ved selvrealiseringen i denne nye form beskriver de begge som opstået ved et sammenløb af den ovennævnte udvikling af individualiseringsprocessen og så en genfunden dyrkelse af romantikkens autencitetsideal. Det er en særlig og væsentlig pointe hos Honneth, at den beskrevne udvikling af individualiseringen har ført en selvrealisering med sig, der fra at være en mulig selvrealisering i frigørelsens tegn nu er vendt rundt og er blevet til en institutionel fordring. Han formulerer det således: Med de institutionelle transformationer, som den vestlige kapitalisme i de sidste tyve år har været præget af, har det i det praktiske liv tilstræbte ideal om selvrealisering udviklet sig til en ideologi og produktivkraft i et dereguleret økonomisk system: De krav, som subjekterne i forvejen havde udviklet, idet de begyndte at fortolke deres liv i selvrealiseringens eksperimentelle proces, vender nu på en diffus måde tilbage til dem som ydre krav, således at de skjult eller åbent bliver holdt fast på stadig at holde deres biografiske beslutninger og mål åbne. Ud af denne proces, hvor det ideale forvandles til tvang, hvor noget som de kræver, forvandles til noget, der fordres af dem, er der opstået nogle former for socialt ubehag og lidelse, som i de vestlige samfunds historie hidtil var ukendte som massefænomener. (Honneth 2005, 56) Det følger endvidere med denne udvikling, at vi får sværere og sværere ved at skelne mellem en ægte og en stiliseret selvrealiseringsproces grænserne mellem realitet og fiktion begynder at flyde. Der opstår således også et rum for udfoldelse af forskellige poststrukturalistiske teori- og begrebsdannelser, som med en slags tilbagevirkende kraft kan legitimere de flydende grænser. Herved bliver forandring, fra at være en mulighed, gjort til et vilkår og fremtræder med selvfølgelighed i den globale forandringsdiskurs (Grey 2003). Dette kommer til udtryk fx i den generelle læringsdiskurs (Contu et al. 2003), men også i en mere specifik ar bejdslivssammenhæng som hos fx Senge (Senge 1999). Konsekvenserne af dette omslag betragter Honneth som potentielt patologiserende med symptomer som stigende indre tom hed, en følen-sig-overflødig og bestemmelsesløshed, dvs. væsentlige kendetegn ved depressive tilstande. At dette pessimistiske syn ikke er grebet ud af den blå luft, og at væksten i psykosociale lidelser generelt ikke er en grundløs påstand, dokumenterer Alain Ehrenberg (Ehrenberg 2000) i et om fattende arbejde, der kaster lys over den vækst i depressioner, som vi i dag ubestrideligt står overfor. Den dramatiske vækst i brugen af receptordinerede antidepressive præparater i Danmark taler også sit tydelige sprog (Petersen & Willig 2001). Det er en af Ehrenbergs pointer, at den eksplosive udvikling i omfanget af depressioner netop skal forstås i lyset af det stigende krav til os alle om at være os selv. Et krav hvis negative konsekvenser er forbundet med, at kravet er ubestemt og abstrakt. Batesons double-bind teori kan efter min opfattelse tydeliggøre, at det patologiserende består i den måde, vi i stigende grad afkræves at være os selv på. Batesons udgangspunkt er således, at menneskers evne til at skelne og orientere sig rationelt og logisk bryder sammen, når double-bind situationer indtræffer. Det generelle kendetegn ved en sådan situation er: (1) Når en person er involveret i en for ham betydningsfuld relation, dvs. i en situation, hvor han føler, det er af vital betydning, at han korrekt og præcist aflæser hvilken slags budskab, der kommunikeres, så han kan svare hensigtsmæssig og passende. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 71

(2) Og personen er fanget i en situation, hvor den anden person i forholdet udtrykker to budskaber, hvor det ene budskab benægter det andet. (3) Og personen er ude af stand til at kommentere de udtrykte budskaber med henblik på at få korrigeret sin aflæsning af budskaberne, dvs. han kan ikke komme med metakommunikative udsagn. (Bateson 2000, 208 egen oversættelse). Den beskrevne individualisering, i betydningen øget individuel frihed og selvrealiseringen som fordring, er på et abstrakt plan udtryk for en situation, der har væsentlige lighedspunkter med kernen i Batesons double-bind situationer. Der er en dobbeltbundet modsigelse i, at individet både reelt og italesat får mere og mere frihed til realiseringen af sig selv, samtidig med at det foreskrives individet, at denne selvrealisering ikke er et frit valg at du i alle livets forhold skal være vækstorienteret, lærende og udvikle dig. Selvrealisering som fordring og selvrealisering per se modsiger hinanden. Samtidig er denne modsætning vanskelig at kommentere metakommunikativt selvrealisering kan det være svært at have noget imod. Markedsgørelse og betoningen af ledelse Axel Honneth udnævnte, i forbindelse med citatet tidligere, et dereguleret økonomisk system som et kendetegn ved de institutionelle transformationer, som den vestlige kapitalisme i de sidste tyve år har været præget af. Knights & McCabe (Knights & McCabe 2003) benævner denne udvikling, i en engelsk sammenhæng, som Thatcherisme. Mar garet Thatchers økonomiske politik i 1980 ernes England afspejlede og forstærkede den ideologiske dimension af denne udvikling, hvis helt centrale kerne netop var det enkelte individ og nødvendigheden og vigtigheden af at fremme dets foretagsomhed (entrepreneurial behavior). Knights & McCabe skriver: Thatcher orkestrerede individualiseringsprocesserne, for disse, som vi har argumenteret for gennem kapitlet, havde for længst slå et rod som disciplineringsinstrumenter uaf hængigt af regeringen. Men det vi ar gumen terer for er, at Thachther fuldendte og for stærkede individualiseringsprocessen. I vir keligheden forsøgte hun, hvad hendes anti-fagforenings politik afslører, at konsolidere og udvide individualismen til massernes individualiserede selvoptagethed. (ibid., 24 egen oversættelse) Processen med virksomhedsgørelsen af den offentlige sektor i Danmark kan ligeledes tages som udtryk for en sådan institutionel transformation, som Honneth nævner. Daværende finansminister Henning Dyremose benævnte således projektet som en ny markedsmodel for den offentlige sektor (Peder sen 2004, 109). Her indbygges bevidst konkurrencemomentet for angiveligt at effektivisere. Man kan sige, at stigende konkurrence på markedet, set fra en nyliberal økonomisk tankegang, nødvendiggør inddragelse og markedsgørelse af flere og flere områder af tilværelsen. Det er denne udvikling, der bliver muliggjort af de individualiserings- og selvrealiseringsprocesserne, som er beskrevet tidligere i artiklen. Det ligger også i en markedsorienteret selvforståelse, som en logisk følge, generelt at betone management, i såvel omfang som kvalitet, i takt med stigende krav til effektivitet og konkurrenceevne. Krav som indadtil organisatorisk indebærer krav om optimal udnyttelse af de menneskelige ressourcer. Human Ressource Management (HRM) opfattes således ofte som de nye organisationsformers ledelsesmæssige overbygning. Et hovedprincip i 72 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

HRM er netop, at de ansatte betragtes som en strategisk ressource (Csonka 2003). Set fra et ledelsesperspektiv er det derfor blevet en af de væsentligste udfordringer i arbejdslivet at fokusere på udviklingen og fastholdelsen af medarbejdere, og i den sammenhæng indgår værdien af et godt psykisk arbejdsmiljø med større og større vægt (Hildebrandt m.fl. 2005). Der har organisationsteoretisk og praktisk stort set været enighed om at karakterisere den gode psykosociale arbejdsplads. Der har de sidste mere end fem årtier været formuleret en række i virkeligheden meget enslydende bud på, hvad der er kernen i dette; hvordan en sådan karakteristik ser ud. Den formulering, man i Arbejdsmiljøinstituttet har givet sine såkaldte 6 guldkorn, og som man her arbejder med i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø, kan ses som en fællesnævner, der rammer tæt på denne kerne. De seks forhold, der har særlig betydning for det psykosociale arbejdsmiljø, er her gengivet fra Arbejdsmiljøinstituttets hjemmeside, og er formuleret således: Indflydelse (på eget arbejde og arbejdsbetingelser) Mening i arbejdet (sammenhæng og mål) Forudsigelighed Støtte (fra leder og kolleger) Belønning (løn, anerkendelse, prestige, karriere og jobmulighed) Krav (kvantitative og kvalitative) På trods af det flertydige, der er forbundet med at overføre sådanne forhold til praksis, er det tydeligvis ønsket om at imødekomme dis se forskningsmæssigt dokumenterbare forhold ved en god arbejdsplads, der ses komme til udtryk i forekomsten af nye selv or gani serende og selvledende arbejdsformer. Udviklingen i arbejdslivet i nyere tid kom mer dog til umiddelbart at udstille en ræk ke tilsyneladende paradokser. Det er paradoksalt, at samtidig med at moderne le delse sigter mod at transformere medarbej dere til individualiserede selvansvarlige og innovative subjekter, skal processen til fuldbyrdelsen af samme i stigende omfang ledes. Det er paradoksalt, at samtidig med at der ud vikles og implementeres nye organiseringsformer, der angiveligt imødekommer medarbejdernes behov og muligheder for indflydelse, ansvar, mening, støtte, forudsigelighed m.v., så er der samtidig betydelige problemer generelt med sygefraværet, antallet af medarbejdere med alvorlige stress symptomer og direkte invaliderende psykiske sammenbrud (Juel m.fl. 2006). Dette ansporer til undersøgelser af sammenhænge mellem udfoldelsen af moderne ledelse, selvorganiserende arbejdsformer og problemer med det psykosociale arbejdsmiljø. Det er min opfattelse, at problemerne i det psykosociale arbejdsmiljø ikke væsentligst er forbundet med eventuelle fejlhåndteringer eller misforståelser af en eller flere or ganisatoriske eller ledelsesmæssige delaspekter, men at problemet grundlæggende ligger i paradokserne og modsigelserne selv. Det centrale i en argumentation for dette ligger i en vurdering og opfattelse af, at der er sket det samme med forestillingen om auto nomi i arbejdslivssammenhæng, som Axel Honneth og Charles Taylor redegør for, der er sket med begrebet om selvrealisering i den almene sociokulturelle kontekst. Dvs. autonomien i arbejdslivet er vendt om og er blevet til et krav her med henblik på selvregulering. Indflydelse og autonomi I det følgende vil jeg forsøge at afgrænse diskussionen til den nævnte modsigelse, der tilsyneladende opstår, når behovet for og styrkelsen af ledelse (management) i stigende omfang understreges og implementeres, Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 73

sam tidigt med at behovet for mere selvorganiserende og selvledende arbejdsformer med indbygget større medarbejderindflydelse og autonomi understreges og implementeres. Den form, den øgede selvorganisering kommer til udtryk i, er fx forskellige variationer af teamwork, som fremhæves og indføres som et ledelsesinstrument oftest med den hovedbegrundelse, at de fleste af idealkravene til det gode arbejde angiveligt kan indfries i denne form dvs. kravene ved rørende indflydelse, meningsfuldhed, støt te og forudsigelighed m.v.. Der er en del em piri, der direkte eller indirekte belyser for holdet mellem ledelse, teamarbejde og med arbejderindflydelse. Jeg har udvalgt et par eksempler. Chris Rees (Rees, 1999) undersøgte medarbejdernes holdninger til kvalitetsstyring i to serviceorganisationer i den private sektor. Han undersøgte omfanget og karakteren af medarbejdernes involvering i kvalitetssty ringen gennem teamworking, og han be skriver de metoder, ledelsen bruger til at fremme teamworking og vurderer hvor meget ansvar og autonomi, der er lagt ind i teamarbejdet. Rees (ibid., 455) sammenfatter sine resultater således: Det faktiske omfang af indflydelse og ansvar, der blev tillagt grupperne, var lille, og alligevel udtrykker medarbejderne vedholdende, at de føler for teamwork. Ledere bruger for skellige mekanismer for i stigende omfang at begrænse og kontrollere medarbejder empowerment. Der er imidlertid samtidig en stærk medarbejderopbakning og støtte til teamwork, og medarbejderne føler, at teamwork giver dem større indflydelse på problemløsning og beslutningstagen. Denne artikel argumenterer for, at det, der er sket i hvert tilfælde, er en reorganisering af kontrol således, at der er tale om en general øget involvering af medarbejderne, men inden for mere og mere definerede og målbare grænser. (egen oversættelse) Det er specielt to aspekter af Rees s resultater, der er interessante, i forhold til den diskussion jeg ønsker at føre her i artiklen. For det første konstateringen af den begrænsede indflydelse, det enkelte team rent faktisk har på den opgavevaretagelse, de er ansvarlige for. Rees tolker det endda således, at der, gennem det han kalder en reorganisering af kontrollen, faktisk er tale om mindre medarbejderindflydelse som følge af indførelsen af team-arbejdet. For det andet er det meget interessant, at han samtidigt konstaterer, at det ikke er den måde, medarbejderne oplever situationen på. Medarbejderne er meget positive i deres holdninger til teamarbejde generelt og vurderer angiveligt, at de ved at arbejde i teams har større indflydelse på problemløsning og på de beslutninger, der træffes. Med hensyn til det første, den reelle indflydelse eller mangel på samme, er det også et forhold, Hans Jørgen Limborg (Limborg 2002) har behandlet i sin omfattende afhandling om forholdet mellem udviklingen af det fleksible arbejde og konsekvenser heraf for arbejdsmiljøet. Afhandlingen er blandt andet baseret på tre casestudier. Jeg vil trække et par pointer, der har relevans i denne artikels sammenhæng, ud af af handlingens konklusioner. I Limborgs casestudier oplevede medarbejderne angiveligt de mest markante konsekvenser af de for andringsprojekter, de indgik i, som det der vedrørte det, de betegnede som det psykiske arbejdsmiljø. De problemer, medarbejderne i denne forbindelse beskrev, blev imidlertid ikke identificeret eller beskrevet som belastninger knyttet til specifikke negative påvirkninger, men derimod som mangel på balance mellem fx krav og muligheder for at opfylde disse. Limborg understreger det umulige i at generalisere med henblik 74 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

på at identificere mere almengyldige skæve balancer, som udviklingen af det fleksible arbejde fører med sig, da det er meget person- og gruppeafhængige vurderinger, der altid vil ligge til grund. Han fremhæver dog alligevel, at der er mange fællestræk med hensyn til karakteren af de skæve balancer, der kommer til udtryk i case materialet, og som ud fra en teoretisk tolkning bestemmer graden af indflydelse som afgørende for belastningernes omfang. I en perspektivering skriver Limborg (Ibid., 334) således: Indflydelse som positiv arbejdsmiljøfaktor be grænses af de reelle muligheder for at udfylde denne indflydelse. Uklarhed over hvor grænserne går, for det ansvar man bærer, og hvor man kan placere det ansvar, der rækker ud over dette, er en belastning i arbejdet. En belastning der kan føre til, at den enkelte medarbejders krav til sig selv overstiger mulighederne for at opfylde dem, med store psykiske belastninger til følge. Såvel Rees som Limborgs undersøgelser illustrerer således, at selvom indflydelsen er fremhævet som en afgørende faktor for et po sitivt psykosocialt arbejdsmiljø, så tyder un dersøgelserne på, at de rammer og forventninger, indflydelsen skal udfoldes i, ikke matcher den betydning indflydelsen til lægges. Et andet aspekt, jeg har trukket frem af Rees s undersøgelse, er den tilsyneladende mod sætning, der kan synes at være, mellem den positive oplevelse medarbejderne ge nerelt havde af deres indflydelse på beslutningstagen og problemløsning i teamorganiseret arbejde, og så de realiteter Rees afdækker. Et eksempel på en sådan tilsyneladende modsigelse af samme slags er at finde i en undersøgelse foretaget i 2006 af bibliotekarers trivsel og arbejdsforhold (Bibliotekarforbundet 2006). Et aspekt af denne undersøgelse omhandler, i hvilket omfang bibliotekarer formelt, dvs. som organisationsform, arbejder i teams og deres oplevelser af dette. I undersøgelsesrapporten (Ibid., 8) konkluderes følgende (her i uddrag): Knap 40 % af respondenterne var formelt organiseret i team. Ca. ¾ af respondenterne svarer, at de har stor faglig og social tilfredshed ved teamarbejde. Af de, der er organiseret i teams, har 23.1 % svaret, at de i meget høj grad eller høj grad inden for de sidste 12 måneder har oplevet at være stresset, og at det har påvirket dem negativt. Sammenholdes dette med dem, der ikke er i team, men også siger, at de i meget høj grad eller høj grad har været stresset, udgør det 16 %. Der synes således umiddelbart at være flere, der er organiseret i team, der oplever negativ stress end dem, der ikke er i team. Man kan imidlertid ikke udlede om det udelukkende skyldes teamstrukturen. Ud over disse konklusioner fremgår det andet steds i undersøgelsen også, at lidt under 1/3 af dem, der arbejder i team, er enige/delvis enige i, at de kunne løse opgaven bedre eller lige så godt uden teamet (ibid., 7) Det vil altså sige, at samtidigt med at medarbejdere, der er organiseret i teams, generelt fremhæver det positive og fordelagtige ved at arbejde i teams, stiller et ikke ubetydeligt antal af de samme medarbejdere samtidig spørgsmålstegn ved dets effektivitet og oplever angiveligt, at det medfører negativ stress i større omfang, end tilfældet er ved ikke at arbejde i teams. Resultaterne i såvel Rees undersøgelse som i undersøgelsen af bibliotekarernes oplevelse af teamarbejde og stress indeholder således forhold som umiddelbart fremstår som modsigelsesfyldte og paradoksale. I et forsøg på at udrede dette, vil jeg læne mig op ad argumentationen i en artikel, som Klaus Peters (2001) skrev for nogle år siden. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 75

Det tvetydige autonomibegreb Peters argumenterer for, at der, med udviklingen af moderne management, samtidig bliver vendt op og ned på vores begreb om auto nomi, som dette begreb traditionelt op fattes. Der er tale om et grundlæggende skift i opfattelsen, fra en traditionel opfattelse af autonomi som noget der er knyttet til individet, til et syn på autonomi som bundet også til processer, systemer og omstændighederne i organisationen. I en traditionel ledelses- og organisationsforståelse ses autonomi i relation til et hierarkisk system, dvs. til dette at modtage, adlyde og udføre ordrer og anvisninger. Jo mere autonomi jo større individuelle frihedsgrader i denne forbindelse. Med udviklingen af moderne management og nye former for selvorganisering kan man sige, at det hierarkiske system, hvad ordregivning m.v. angår, er trådt til side idealt betragtet. Det er i denne forbindelse, at vi i almindelighed taler om, at styringen og kontrollen er blevet indirekte. Men en sådan betragtning gælder på den forudsætning, at vi ser og forstår styringen ud fra den traditionelle hierarkiske ledelses- og organisationslogik, dvs. ser det som en del af et kommandosystem. Det, der er Peters pointe, er, at det er en helt anden logik, der er på spil i moderne management og ledelsestænkning. Nedtoningen af kommandosystemerne har således heller ikke lettet presset på medarbejdere, men tværtimod ført et større pres med sig. Det korresponderer udmærket med hele logikken i moderne management om at udnytte de menneskelige ressourcer optimalt, dvs. yderligere set i forhold til, hvad tra ditionelle ledelses- og organisationsformer har været i stand til. Den væsentligste poin te i Peters argumentation i forhold til pro blemstillingen i nærværende artikel er, at i samme moment som hierarkiet og kommandosystemet træder til side, og nye selvorganiserende organisationsformer træder frem, får autonomi også ny betydning og placering, dvs. fra at være knyttet til individet til nu også at blive tillagt de omstændigheder, individet agerer i. Der er således i selvorganiserende organisationsformer reelt tale om, at medarbejdere på den ene side er blevet mere autonome i den traditionelle individorienterede betydning af begrebet. Men på den anden side er der, samtidig med udviklingen af de selvorganiserende organisationsformer, etableret en ny direkte form for afhængighed for medarbejderne i forhold til de autonome processer, systemer og om stændigheder, som selvorganiseringen ek sisterer og agerer i. Denne afhængighed er ikke påtvunget, som tvangen i et kommandobaseret hierarki, men eksisterer som en autonom tvingende omstændighed ved den praktiske virkelighed, medarbejderne konkret står i, og som disse har fået overdraget ansvaret for qua selvorganiseringen. Begrebet om autonomi, brugt i den sidstnævnte betydning, har herved skiftet plads og betyder nærmest det modsatte af, hvad det traditionelt betyder. Fra tidligere at referere til den individuelle selvbestemmelse til nu at referere til de tilstande og den fremdrift, der måtte være karakteristiske for de om stændigheder, medarbejdere indgår i omstændigheder som medarbejderne har fået etableret en ny type afhængighedsforhold til i forbindelse med udviklingen af de selv organiserende organisationsformer, og som medarbejderne derfor også selv bidrager til at frembringe og forme. Denne udvikling er ikke udtryk for en svækkelse af ledelse set ud fra et magtperspektiv tværtimod. Ved at medarbejdere tilsyneladende fri gøres fra afhængigheden i kommandosystemet og gøres uafhængige i den forstand, men samtidig placeres i et direkte ansvarsforhold eller afhængighedsforhold til organisationens processer, systemer og situation som helhed, er medarbejderen blevet en uafhængig afhængig medarbejder. Afhæn- 76 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

gigheden er tilmed i dobbelt forstand, idet med arbejderen ikke kun står i et direkte af hængighedsforhold til organisationens pro cesser, systemer m.v., men også i et afhængighedsforhold til ledelsen nu som et aspekt af omstændighederne. Ledelse er kun trådt til side med henblik på at frigøre medarbejdernes potentialer til at lede sig selv. Et potentiale som naturligvis bruges i en ledelsesmæssig ramme og strategi. Det er selve kernen i moderne management som tidligere nævnt. Ledelsen som sådan er bestemt ikke abdiceret med udbredelsen af selvledende og selvorganiserende arbejdsfor mer, og deres opgave i den nye sammenhæng er betydelig vanskeligere og fremtræder selv som lidt af et paradoks, nemlig at skulle kontrollere en selvkontrollerende proces uden at ødelægge dens selvkontrollerende funktion. Maja Marie Lotz og Signe Enemark Olsen (Lotz & Olsen 2005) undersøgte, i et kvalitativt casestudie, udviklingstendenser i og af teamorganiseringen i en dansk virksomhed og problematiserer også, i en kritisk kom mentar i deres sammenfatning, det liv team fællesskaber giver anledning til blandt medarbejderne: De fortrænger interesseforskelle og konflikter mellem leder og medarbejder, er snævert designede til virksomhedens værdier, strategi og mål og rummer et eksklusionselement, der favoriserer bestemte karaktertræk (såsom udviklingsparathed, commitment, funktionsduelighed og positive følelser), og begrænser rummet for mangfoldighed. (Ibid., 57) Der er ikke nødvendigvis en modsigelse i på den ene side at udtrykke stor tilfredshed med at arbejde i teams, samtidig med at teamarbejde angiveligt medfører både et generelt større pres og mere negativt oplevet stress end ved ikke at arbejde i teams. Det kunne være udtryk for, at tilfredsheden relaterer sig til mere autonomi i den traditionelle betydning af begrebet, og stressniveauet relaterer sig til ansvarliggørelsen og afhængigheden i forhold til den autonomi, der tilhører og ligger i omstændighederne. Men ses udtrykkene kun indenfor rammen af et traditionelt autonomi begreb, er det en modsigelse. Det er således også en af Peters pointer, at der opnås reel autonomi i en tra ditionel betydning af begrebet ved kommandostrukturernes nedbrydning, men som han skriver (Peters 2001, 158):... denne ny-fundne autonomi er forenelig med et afhængigt ansættelsesforhold og et virksomhedsformål dikteret af andre. Dette bliver ikke tydeligt før, vi begriber den måde, hvorpå denne autonomi, den individuelle autonomi, er indlejret i autonome processer og systemer, en fuldstændig anden form for autonomi. Denne indlejring er det, der muliggør miraklet: Mindre tvang fører til større præstationspres, et pres som drives frem af ønsket hos (afhængige) medarbejdere om større uafhængighed. Det forekommer mig, at Peters argument ovenfor kun fuldt ud gælder, hvis det ses fra et ledelsesperspektiv. Der er herfra ikke en modsætning mellem på den ene side at delegere indflydelse og autonomi til medarbejdere i form at selvorganiserende arbejdsformer, hvis man som ledelse samtidig indgår som et væsentligt aspekt ved de omstændigheder, medarbejdere i autonome arbejdsformer med konkret nødvendighed må forholde sig til. Peters understreger dog også som en væsentlig konsekvens af de nye ledelsesformer, at medarbejdere i denne kontekst rent faktisk udsættes for betydeligt større pres end i et mere traditionelt hierarkisk kommandosystem, hvilket fx undersøgelsen af bibliotekarernes arbejdsmiljø også bekræfter. Det, jeg ser som det væsentligste og store problem i forhold til det psykosociale ar- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 77

bejdsmiljø, er præcis karakteren af det af Peters benævnte miracle. Miraklet består jo i, at medarbejdere i de nye selvorganiseringsformer, som et strategisk aspekt af moderne management, placeres i uigennemskuelige, modsigelsesfyldte og dobbeltbundne positioner. Det er på denne baggrund, at jeg tolker moderne ledelse som en væsentlig negativ bidragyder til stressproblematikken og udviklingen i det psykosociale arbejdsmil jø i det hele taget. Ud fra en double-bind optik vil det være problematisk for ansatte at være placeret i selvledende og selvorganiserende arbejdsformer i en sammenhæng af tvingende, autonome processer, systemer og omstændigheder, samtidig med, at man som individer italesættes, afkræves og ansvarliggøres som autonome, selvudviklende, committede, ansvarstagende medarbejdere. Heri er indbygget en potentiel modsigelse med double-bind karakter. Ifølge Batesons logik vil de ansatte samtidig være låst i en sådan position, idet der i situationen også er indbygget et signal om, at medarbejderen ikke kan forlade situationen på grund af netop ansvarliggørelsen for opgaveløsning, arbejdsgruppen m.m. Som nævnt er dette en ekstremt psykisk belastende situation at befinde sig i. Som det indledningsvist blev refereret, er det ifølge Batesons double-bind teori afgørende for menneskers psykologiske velbefindende, at de har mulighed for at kunne gennemskue og forstå den kontekst, de be finder sig i. Det vil i Batesons optik sige, at medarbejderen skal være i stand til at for holde sig til situationen på et metaniveau og have mulighed for at inddrage den over ordnede kontekst denne er placeret i. Det betyder også at for at kunne bryde en double -bind situation, som beskrevet ovenfor, kræver det et andet metaperspektiv end de, der konstituerer den double-bind situation, man i givet fald er fanget i. Etablering og ændring af metaperspektiver i et moderne arbejdsliv er vanskelige. Jeg behøver blot at henvise til den beskrevne generelle sociokulturelle udviklings massive krav om selvrealisering, som Honneth og Taylor har fremhævet, og som suppleres af moderne managements intense understregninger af, at den nye udvikling i arbejdslivet generelt foregår i en kontekst af selv udvikling, kompetenceudvikling og læreprocesser for ansvarstagende individer. REFERENCER Bateson, Gregory (2000): Steps to Ecology of Mind, Chicago, University of Chicago Press. Bibliotekarforbundet (2006): Rapport om bibliotekarernes trivsel og arbejdsforhold, København, Bibliotekarforbundet. Contu, Alessia, Christopher Grey & Anders Örtenblad (2003): Against learning, i Human Relations, 56, 8, 931-952. Csonka, Agi (2003): Nye ledelsesformer og det udviklende arbejde, i Menneskelige ressourcer i arbejdslivet, København, Socialforskningsinstituttet, 03,11, 22-39. Dreier, Ole (2006): Imod abstraktionen af struktur, i Nordiske Udkast, 34, 1, 3-13. Ehrenberg, Alain (2000): La Fatigue d être soi Depression et société, Paris, Odile Jacob. Giddens, Anthony (1994): Modernitetens konsekvenser, København, Hans Reitzels Forlag. Giddens, Anthony (1996): Modernitet og selvidentitet selvet og samfundet under moderniteten, København, Hans Reitzels Forlag. Grey, Christopher (2003): The Fetish of Change, i Journal of Critical Postmodern Organization Science, 2, 2, 1-19. Hildebrandt, Steen m.fl. (2005): Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2005 78 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

statusrapport, Handelshøjskolen i Århus & Ledernes Hovedorganisation. Honneth, Axel (2005): Organiseret selvrealisering individualiseringens paradokser, i Willig, Rasmus & Marie Østergaard (red.): Sociale patologier, København, Hans Reitzels Forlag, 41-61. Juel, Knud, Jan Sørensen & Henrik Brønnum- Hansen (2006): Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark, København, Statens Institut for Folkesundhed. Knights, David & Darren McCabe (2003): Organization and innovation Guru schemes and American dreams, Maidenhead, Open University Press. Limborg, Hans Jørgen (2002): Den risikable fleksibilitet på vej mod et nyt arbejdsmiljø, København, Frydenlund. Lotz, Maja Marie & Signe Enemark Olsen (2005): Teamarbejdets dannelsesdynamikker og spændingsforhold belyst og diskuteret med afsæt i en dansk virksomhedsorganisation, i Tidsskrift for Arbejdsliv, 7, 1, 43-60. Pedersen, Dorthe (2004): Ledelsesrummet i managementstaten, i Dorthe Pedersen (red.): Offentlig ledelse i managementstaten, Frederiksberg, Forlaget Samfundslitteratur, 104-137. Peters, Klaus (2001): Individual autonomy in new forms of work organization, i Concepts and Transformation, 6, 2, 141-158. Petersen, Anders & Rasmus Willig (2001): Fra anomi til anerkendelse om den øgede fokusering på depressioner og stigningen i forbruget af antidepressiva, i Distinktion, 3, 55-72. Rees, Chris (1999): Team working and service quality: the limits of employee involvement, i Personnel Review, 28, 5/6, 455-473. Senge, Peter M. (1999): Den femte disciplin den lærende organisations teori og praksis, Århus, Klim. Simmel, Georg (1990): The philosophy of money, London, Routledge. Taylor, Charles (2005): Modernitetens ubehag autencitetens etik, Århus, Forlaget Philosophia. Ølgård, Bent (1977): Gregory Bateson en præsentation, i Udkast, 5, 3, 245-275. Jens Gudiksen, cand.psych. er lektor ved Danmarks Biblioteksskole Aalborg afd. Institut for Biblioteksudvikling. e-mail: jg@db.dk Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. nr. 2 2007 79