Tlf:

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Oplæg fra jer! Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?

Nogle mulige effekter af det gode læringsmiljø Individ/deltager Mening Anerkendelse Kompetence Adfærd Arbejdsglæde Employability SCKK

Evaluering- Kirkpatrick -KOLB

Evaluering - Kraiger

Ledelse som et fag Fra specialist til ledelse som speciale Fra person til proces

Management og ledership Management Administrerer Vedligeholder Fokusere på systemer og strukturer Bygger på kontrol Spørger hvordan og hvornår Fokuserer på bundlinien Imiterer Møder kortsigtede krav Er optaget af at gøre tingene rigtigt Løser bundne opgaver Ledership Fornyer Udvikler Fokuserer på mennesker Bygger på tillid Spørger hvad og hvorfor Fokusere på horisonten Skaber noget originalt Møder langsigtede krav Er optaget af at gøre de rigtige ting Skaber opgaver Kilde: H.H. Larsen: License to work

Ledelse Lede nedad Lede opad Lede udad Lede på tværs (lede sig selv) Kilde: H.H. Larsen: License to work

Lederens opgaver Formulere visioner og strategiske mål, så det bliver tydeligt for medarbejderne, at de er med til at bygge en katedral og ikke bare hygger sten firkantede Bidrage til at styrke og ændre organisationskulturen, så virksomheden gennemsyres af det samme værdimæssige grundlag Diagnosticere den aktuelle forretnings- og HR mæssige situation, idet man kun kan gennemføre fornuftige ændringer, hvis udgangspunktet er korrekt opfattet, og man kan tage varsler af de aktuelle strømninger Trimme organisationen, så fedtet fra sidebenene skæres af Være brandstifter, så reaktionsmønsteret i lidt atypisk situation afprøves, og man lærer heraf Sammenbinde det, der foregår i egen afdeling, med andre dele af virksomheden og relevante parter uden for denne Bistå medarbejderne (og sig selv!) i udviklingen af den kompetence, der skal til for at bestride de stadig mere komplekse opgaver Varetage et personaleansvar, bl.a. fordi ansvaret for udvikling af menneskelige ressourcer i stigende grad lægges ud til de enkelte ledere, frem for at være placeret i en Hr afdeling Kilde: H.H. Larsen: License to work

Ti bud på fremtidens lederskab 1. Gode ledere har et minimalt ego. De træder i baggrunden og lader medarbejderne komme til 2. Gode ledere har tilhængere ikke underordnede 3. Gode ledere fokuserer ikke entydigt på overskud, men ser overskuddet som et biprodukt af at gøre de rigtige ting 4. Gode ledere efterlever virksomhedens værdier og definere vedvarende kulturen 5. Kommunikation internt og eksternt er afgørende for godt lederskab 6. Indgående kendskab til kunderne er afgørende på alle ledelsesniveauer 7. Gode ledere muliggør og opmuntrer videndeling blandt medarbejderne ved at mindske bureaukrati og regler 8. Gode ledere belønner den adfærd de gerne vil fremme 9. Gode ledere har appetit på ændringer. De hviler aldrig på laurbærrene 10. Gode ledere er kendetegnet ved at de går mens legen er god.

Hvad forstår vi ved en god leder? Er det her vi skal starte med at identificere god ledelse hos os?

Kilde: Troika: Ledelse i praksis

Leder og Talent udvikling/management Vi er bange for at miste medarbejderne ved at kompetenceudvikle dem - Men det er værre at skulle beholde dem, hvis de ikke bliver det - Vi har brug for mange typer talenter - - men fokuserer ofte kun på ledere Kilde: Henrik Holt Larsen: Lederudvikling (København 1985)

Kilde: Cranet konference 2015

Leder/Talent begreber Hvad er Leder/talentmanagement? Virksomhedens tilstræbte eller iværksatte aktiviteter, der sigter imod at skabe de bedst mulige rammevilkår for identifikation, udvælgelse, fastholdelse og udvikling af de persongrupper, som virksomheden karakteriserer som talenter (Kilde: Bogen - HRM i Praksis s. 146) Hvad er et leder - talent?» Ulrik Wilbæk s model

Executive niveau Mellemleder niveau 1. Ledelses niveau Kilde: Henrik Holt Larsen Talentmanagement s.282 Kilde:COOP Cranet konference 2015

Eksempel Nykredit s 5 jobspor: Ledelse Service og support Rådgivning og salg Specialist Projekt I H G Executive level Chef tyngde F Mobilitet på tværs D Senior tyngde C B A Almindelig medarbejder tyngde Kilde: Henrik Holt Larsen Talentmanagement s. 280

Beskæftigelsesministeriet Talentudviklingsprogram 2012-2013 Individuelt spor Fællesspor Talentprojektspor Talentplan Personlighedsprofil Sparring med egen chef Obligatorisk mentorordning Udstationering eller jobbytte Mulighed for kurser og uddannelsen Fælles moduler Talentnetværk Aktionslæring Fælles temadage og møder Branding af talentholdet Seminar for talenternes chefer Talentprojekt Samarbejde i talentteams Sparring med sponser Sparring med chefer Præsentation i KCL Kilde: Henrik Holt Larsen Talentmanagement s. 298

Mål med lederuddannelse hos X Fælles sprog omkring god ledelse i virksomheden fælles forståelse og enighed omkring hvad der forventes af TL Afdække den enkelte leders personlige styrker og udviklingsområder i forhold til ledelse, som skal danne grundlag for udviklingsplan i samarbejde med nærmeste chef Træne lederne i at motivere og udvikle den enkelte Bedre målstyring og opfølgning på de enkelte medarbejdere, herunder tidligere actions på medarbejdere Give konkrete værktøjer og træning indenfor grundlæggende ledelse med fokus på adfærd (eksempelvis coachende adfærd, den svære samtale mv.) Via cases/rollespil at træne lederrollen og øge den konkrete viden indenfor udvalgte temaer og herved give lederen et bredere handlerepetoire

Formål med lederuddannelsen Styrke lederkompetencer Klæde lederne på til at håndtere balancen mellem krav om effektivitet (udfaktureringsgrad etc.) på den ene side og krav til ledelse/faglig udvikling etc. på den anden side Udnytte leder ressource bedre / sikre at den tid ledere bruger på personaleledelse er godt givet ud Højere trivsel blandt medarbejdere Styrke vores evne til at fastholde såvel medarbejdere som lederne Styrke vores evne til at tiltrække gode kandidater (gode ledere er et konkurrenceparameter)

De 6 ledelseskrav

Opgave - Lederudvikling Jeres virksomhed har identificeret 18 ledere som skal i gang med et lederudviklingsforløb. Lederne har siddet i en lederstilling imellem 0,5 1,5 år. Jeres opgaver som HR Professionel er nu at komme med et oplæg til et forløb, hvor I skal overveje og begrunde: Længden af forløbet Skal det være et internt eller eksternt forløb (eller kombination) Hvilke elementer skal der være i forløbet (Lærings- og transferplan, evaluering/målinger, undervisning, coaching, opfølgning, studiegrupper, E-learning andet?) Hvem skal bidrage med hvad (deres chef, kolleger, underviseren/konsulenten/udbyderen, HR afdelingen) Alt efter om I har valgt intern eller ekstern forløb opsæt så minimum 5 kriterier for hvordan I vil udvælge konsulenter til opgaven og proriter dem. Find derefter 3 forslag til Lederuddannelse og vurder dem, ud fra jeres kriterier. Noter gerne hvis der er yderligere oplysninger I ønsker fra konsulenten end det der i forvejen er beskrevet.

360 graders feedback mange anvendelsesmuligheder Intern benchmarking måle forbedringer og effekt af udviklingstiltag Kundefokus sætte fokus på hvordan vi skaber mere værdi for vores kunder og for hinanden Organisatorisk læring og udvikling vi kan lære internt af hinanden, når vi får en objektiv måling på, hvor vi har succes, og hvor vi kan blive bedre Personlig udvikling og læring fokus på hvordan personen udfører job (adfærd), og hvad han/hun opnår (resultater) Kompetenceudvikling identifikation af hvilke kernekompetencer, der fremover vil være nødvendige at udvikle for at sikre virksomhedens/organisationens konkurrencedygtighed Teambuilding sammensætning af effektive teams Lederudvikling som leder får du en værdifuld feedback, som kan bruges til egen faglige og personlige udvikling Kilde: http://www.lederweb.dk/strategi/maling-og-evaluering/artikel/79408/360- Graders-Evaluering

Motivation til forandring Praksis har vist, at principperne omkring 360 graders feedback spiller en væsentlig rolle for organisationens evne til at motivere medarbejdernes accept af forandringer, netop fordi tilbagemeldinger fra flere interessenter opfattes mere troværdige, objektive og værdifulde. Kilde: http://www.lederweb.dk/strategi/mali ng-og-evaluering/artikel/79408/360- Graders-Evaluering

Proces 360 grader vurdering

Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE

Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002