fra sådan kan det gøres

Fat i fra været sådan kan det gøres

Titel: Fat i fraværet sådan kan det gøres Udgiver: Socialministeriet, 1999 Koncept, research og tekst: Knud Lindholm Lau, tekst og tale Redaktion: Socialministeriet, Biørn Bakdal og Specialarbejderforbundet i Danmark, Gunvor Auken Grafisk tilrettelægning og illustrationer : Merete Allen Jensen Fotografi: Jan Zabell Steffensen Grafisk produktion: Schultz Grafisk Oplag: 30.000 eksemplarer, januar 1999 ISBN: 87-601-7917-1 Hjemmeside: www.sm.dk Socialministeriet og Specialarbejderforbundet har to gange holdt en fælles konference om virksomhedernes sociale ansvar. Den første blev holdt i Sæby med emnet Nye veje til arbejdsfastholdelse og blev fulgt op med en publikation af samme navn. Den anden blev holdt i Middelfart med emnet Det sociale partnerskab på arbejdspladsen. Konferencens udgangspunkt var otte virksomheders arbejde med at indgå partnerskabsaftaler til behandling af sygdom og fravær. For hver virksomhed deltog både ledelses- og tillidsfolk samt den stedlige socialforvaltning og SiD-formand. Konferencen fokuserede på begrebet fravær som derfor også er hovedemnet for denne opfølgende publikation. Elektronisk ISBN: 87-601-7924-4 Pjecen kan rekvireres gratis ved henvendelse til: Socialministeriet Lovekspeditionen Holmens Kanal 22 1060 København K Tlf. 3392 9326, fax. 3393 2518 Denne publikation kan frit citeres med tydelig kildeangivelse

Fat i fraværet sådan kan det gøres 2 6 8 11 13 16 19 Flap 23 Bagsiden Halvér fraværet med aftaler og samarbejde Voss Fabrik i Fredericia sundhedssamtaler og kommunal kontakt Brug de offentlige tilbud: Ringkøbing medarbejderens ryg reddes af holdtræning Lær af fraværet og lad det falde Skovsgård Fjerkræslagteri den fraværende kontaktes af tillidsfolk, og tirsdagsmødet analyserer Fasthold kollegaen med Det runde Bords princip Vejen, Brørup og Holsted virksomhedens kultur og den syges oplevelse er udgangspunktet Knækker tråden ved skepsis over for formelle regler? Materielgården i Støvring modstand kan have en positiv årsag Fraværet koster dyrt for alle på jeres arbejdsplads Udregn selv de årlige udgifter Fravær har ikke kun med sygdom at gøre Læge Hans Klausen: Facts om fravær, og hvad man selv kan gøre ved det Ud af labyrinten: Sådan får I fat Kontakter og litteratur Efterskrift

Voss Fabrik: Sygefraværet halveret på 10 8 6 4 2 0 Sygefravær på Voss Fabrik, i procent 3. kv. 4. kv. 1. kv. 2. kv. 3. kv. 4. kv. 1. kv. Et sygefravær på ni procent var for højt og samtidigt uforståeligt for både tillidsfolk og ledelse. To aftaler har nedbragt det til halvdelen: Én mellem virksomheden og Fredericia Kommune og én mellem virksomhedens og dens ansatte. I den sidste aftales rammerne for de såkaldte sundhedssamtaler. Gennem disse samtaler får vi et kendskab til et bjerg af sociale problemer, siger fabrikschefen Martin Madsen. Før samtalerne gik i gang kunne man kun gætte på årsagerne til det høje fravær der oven i købet var i modsætning til gode trivselsmålinger, tilføjer fællestillidskvinde Jytte Jensen fra KAD. Overraskelser bag fraværet I dag kan de begge fortælle om overraskende årsager til fravær og om gode aftaler om arbejdsfastholdelse der har hindret langvarig sygemelding eller afsked og udstødning. For eksempel havde en kvinde ikke tidligere fortalt at et dårligt knæ var årsagen til hendes hyppige fravær. Ved at ændre på arbejdspladsens indretning samt indføre mere jobrotation er generne forsvundet, og fraværet er faldet til det normale. Hos en anden kvindelig medarbejder viste det sig at være et barns langvarige indlæggelse der lå bag et højt fravær. Sagen blev på under en time løst efter en kontakt til kommunen hvor fabrikkens 2

18 måneder kontaktperson straks bevilgede kvinden lønkompensation under barnets sygdom. Det var en støttemulighed Voss Fabrik ikke selv kendte. Indtil barnet var helbredt kunne kvinden nu helt legalt tage sig af sit barn, og hun er i dag vendt tilbage til sit gamle arbejde. Sundhedssamtalen Hvis fraværet ligger over en vis grænse, i midten af 1998 fastsat til syv procent fire dage på et kvartal indkalder ledelsen medarbejderen til en sundhedssamtale med arbejdslederen. Tillids- og sikkerhedsrepræsentanten kan deltage i mødet hvis medarbejderen ønsker det. Vi spørger til hvad vedkommende har fejlet, og hvordan han selv ser på årsagen til fraværet, fortæller Martin Madsen. Vi finder ud af om der er noget på arbejdspladsen der skal laves om, eventuelt i samarbejde med BST. Om det måske har at gøre med sociale forhold udenfor arbejdspladsen i så fald formidler vi gerne kontakten til kommunen. Eller om der ikke er nogen særlig grund. Hvis der ikke er nogen særlig grund, indgås der en aftale om at nå op på fremmødegennemsnittet. Det er aldrig sket at en ansat ikke har levet op til denne aftale, men skulle det ske, betragtes det som om der er blevet givet en advarsel hvis der i øvrigt fortsat ikke kan findes nogen Aftale mellem Voss Fabrik og KAD, SiD, Dansk Metal og Dansk Elforbund Afviklingspolitik Angående fravær (uddrag) 1. Såfremt en medarbejder har en fremmødeprocent mindre end gældende målsætning, skal der foretages en sundhedssamtale. Samtalens formål er at afdække eventuelle årsager til fraværet. Såfremt ikke særlige omstændigheder gør sig gældende, skal der indgås aftale om at fremmødet skal hæves til et aftalt niveau inden for en periode af 3 måneder. Samtalen gennemføres af arbejdslederen. Såfremt medarbejderen ønsker det, kan tillidsrepræsentanten deltage. 2. Er fremmødet ikke hævet til det ønskede niveau ved udgangen af perioden og er der ingen særlig grund hertil, kan medarbejderen afskediges. 3. På given foranledning kan arbejdslederen og medarbejderen tage kontakt til de kommunale myndigheder for opstilling af en handlingsplan der inden for 3 måneder skal hæve fremmødet til et aftalt niveau. 4. Medarbejderen har i alle tilfælde ret til at tillids- og eller sikkerhedsrepræsentanten er tilstede ved ovennævnte samtaler. 3

4 Voss Fabriks aftale med Fredericia Kommune Hovedpunkter Aftalen omhandler nuværende ansatte under timelønsområdet Virksomheden afgør hvilke ansatte der skal ind i ordningen (samarbejdet med kommunen, red.) der er frivillig for den ansatte Virksomheden og samarbejdspartnere vil samarbejde for at forebygge en evt. langtidssygemelding, afskedigelse eller opsigelse Virksomhedens arbejdsleder vil normalt have indledende sundhedssamtaler med den pågældende ansatte, evt. sammen med en tillids- /sikkerhedsrepræsentant (såfremt den ansatte ønsker dette). Samtalerne er fuldt fortrolige Såfremt det vurderes at kommunen skal inddrages ved ovennævnte situationer, tager arbejdslederen kontakt med Hans Damkjær (Voss Fabriks kontaktperson, red.) Når der er truffet beslutning om at en ansat skal ind i ordningen, laves der aftale om arbejdsfastholdelse Når en langtidssyg overføres til kommunen (dvs. efter 4 uger) overtager Hans Damkjær det videre sagsforløb Kommunen sørger for at igangsætte et behandlingsforløb Kommunen er ansvarlig for hurtig opfølgning af de problemer der er for den ansatte, og koordinere opfølgningen. For ansatte med bopæl i andre kommuner koordineres med disse kommuner. bejdere for pjæk. De skal kunne spørge indtil kernen står klar, siger fabrikschefen. Skepsis Fællestillidskvinde Jytte Jensen fik i begyndelsen kritik fra kollegerne for tan- grund til fraværet. Men før i tiden snakkede man slet ikke årsager da gav man bare advarslen! Arbejdslederne er af psykologer blevet trænet i samtale. De skal prøve af finde frem til kernen uden hverken at være medlidende eller beskylde deres medarkerne om sundhedssamtaler og samarbejdet med kommunens socialforvaltning. Men efter et orienteringsmøde i kantinen hvor vi fortalte om fraværsproblemets størrelse og om den hjælp den enkelte kunne få fra både virksomheden og kommunen til at løse problemerne, blev der opbakning. Og i dag kommer flere allerede efter få sygedage for at få en samtale og dermed hjælp til at løse problemerne. Som noget overraskende er også virksomhedens funktionærer nu tilsluttet ordningen om sundhedssamtaler. Det skete efter at medarbejderne selv foreslog det ved et fællesmøde, fortæller Jytte Jensen. Kommunens indsats Efter aftale mellem Voss Fabrik tilbyder kommunen én kontaktperson med beslutningskompetence. Det giver mulighed for, i fuld åbenhed overfor den ansatte, at igangsætte behandlingsforløb samt give den relevante rådgivning og økonomiske støtte meget hurtigt, hvis i øvrigt den ansatte ønsker det. To tredjedele af alle

sager afgøres således efter en kort konsultation eller telefonsamtale, resten ved en samtale med parterne hvorefter kommunen er ansvarlig for det videre forløb (se uddraget af aftalen). Normalt når man skal have fat i det kommunale system tager det tid, men her fungerer det, siger Jytte Jensen, Kun én indgang i form af én kontaktperson. Det er stærkt, tilføjer Martin Madsen. Det gør at Voss Fabrik kan få den støtte og vejledning der er brug for i kampen for at beholde medarbejderen på jobbet. Kommunen har på de tilsluttede virksomheder hjulpet parterne til at få en fælles og afklaret opfattelse af det overordnede mål med arbejdsfastholdelse. Projekt Arbejdsfastholdelse i Fredericia Et samarbejde mellem: ABB-I.C. Møller ABB-Electric Fredericia Stolefabrik Hotel Kronprins Frederik Rahbek Fisk Tholstrup Lillebælt Voss Fabrik Kommunens Ældrepleje Fredericia Kommune BST -Fredericia Arbejds- og Miljømedicinsk Afdeling, Vejle Sygehus Rygcentret, Give Sygehus Fagforeningerne i Fredericia Dansk Arbejdsgiverforening LO-Fredericia I alt 3500 ansatte er omfattet Fredericia Kommune er med i Socialministeriets forsøgsprojekt 34K 5

Rygtræning på hold Rummet er fyldt med ægte bevægelsesglæde. Holdarbejdet giver humør og gensidig støtte, det leger varmen og smidigheden tilbage i kroppen. Behandling og instruktion er i Ringkøbing Amt erstattet af træning og indøvelse af nye vaner. En ung mand viser, liggende på gulvet, hvordan overkroppen skal løftes lige til det punkt hvor mavemusklerne kort tid efter begynder at sitre. Bliv der, siger han. Hænderne bag hovedet. Og forklarer effektiviteten i denne øvelse sammenlignet med gymnastiksalens hårde og rykvise sit-ups. Kropsbevidsthed og bevægelsesglæde har erstattet passivitet og smerte. Deltagerne træner for at kunne blive i jobbet, for at kunne tage et andet arbejde eller for overhovedet at få bevægelsesmuligheden tilbage. Et halvt år efter træningen kunne man blandt ti tilfældigt udvalgte kursister fortsat konstatere en afgørende virkning for arbejdsevnen. Næsten alle gav udtryk for at de havde fået færre 6

giver hold på arbejdet Jeg har nu bygget min krop op så den kan holde min ryg. Før brugte jeg sundhedssystemet til helbredelse. Her bliver vi sporet ind på relevante øvelser, oplever et positivt gruppepres og får nye bevægelsesvaner, i mit tilfælde for eksempel at undgå overstrakte knæ. Vi har alle været derude hvor vi har overvejet om vi kunne fortsætte med at arbejde. Kvindelig pædagog i 40 erne Det er svært at komme ind i håndboldklubben, man skal nemlig kunne spille i forvejen, og i motionscentret er man uden vejledning. Ved normal fysioterapi får man ikke bygget kroppen op. De gør nemlig arbejdet for én og siger så: Nu skal du jo huske. Men her arbejder vi med opvarmning og balance. Så først med træning og udspænding, så vi undgår den ømhed jeg havde forventet; men det mest overraskende var det med balancen, at man ikke kan holde balancen med lukkede øjne. Kvindelig tjener smerter, flere udfoldelsesmuligheder, færre sygedage og bedre bevægelsesvaner. De fleste trænede stadigvæk deres krop. 1 Læger kan henvise til holdtræningen der også tilbydes til virksomheder med rygskadede medarbejdere. Den kan suppleres med ergonomisk rådgivning på arbejdspladsen. Initiativet er et samarbejde mellem Ringkøbing Amt og kommunerne Holmsland og Ringkøbing. 1 Arbejdsfastholdelse for Rygskadede. Focusgruppeinterview. Juni 1998 Jeg kendte egentlig godt de øvelser i forvejen, men her er de ikke så ekstremt udførte. Og vi får hver gang en snak om hvordan det er gået. Ung mandlig kontorelev Hvad jeg ikke tidligere har lagt af penge til fysioterapeut og kiropraktor! Men der er ikke så meget at brokke sig over nu en smule bevægelse hver dag, det er ikke så meget der skal til. På mit arbejde trækker vi nu de lange vindueslægter ud ved at flytte fødderne og gå ned i knæene frem for at foretage de mange vrid. Mandlig fabriksmaler Af læge og kiropraktor har jeg fået besked på at tage det stille og roligt. Svøm, kør på cykel og lær at leve med det. Men her finder vi ud af hvilke muskler der er svage, mærker dem og får en grundviden om kroppen. Jeg kunne se en linie lige fra starten. Mandlig politibetjent 7

Tirsdagsmøde løfter arbejdsmiljøet Skovsgaard Fjerkræslagteri Tirsdagsmødet er blevet en institution. Her mødes virksomhedens tillidsrepræsentanter med fabrikschefen for at drøfte generelle problemer på virksomheden og for at gennemgå listen over kolleger der har været sygemeldte i mere end tre uger. 8 Jeg er overrasket over, at de selv kan gøre så stor en del af arbejdet og at vi på rådhuset ikke længere træffer langtidssyge medarbejdere fra Skovsgaard i vores socialafdeling. Tormod Rype 34K projektmedarbejder Brovst Kommune Arbejdsmiljøet forbedres Deltagerne analyserer hvad der ligger bag fraværet, og diskuterer hvad man kan lære af det enkelte eksempel og hvordan det kan omsættes til en forbedring af arbejdsmiljøet. Margot Jensen, tillidskvinde for KAD: Vi har fået øje på behovet for rotation og har fået mulighed for at gå direkte på et dårligt samarbejdsklima. Hvis der for eksempel er et område med dårlig stemning fordi nogle få bestemmer eller en leder er lidt for hurtig, så taler vi om det. For direktør Richard Løth giver Tirsdagsmødet et løbende, aktuelt og pålideligt billede af arbejdsmiljøsituationen i modsætning til de normale tilfredshedsundersøgelser der kun slår ned i punkter og er påvirkede af enkeltstående begivenheder. Ved at arbejde systematisk får vi øje på problemerne. Hele processen sætter fokus på arbejdsmiljøet, tilføjer han. Den fraværende kontaktes Tirsdagsmødet er også udgangspunktet for kontakten man tager til de fraværende medarbejdere. På Skovsgaard er det tillidsfolkene der henvender sig til kollegaen, en uvant opgave. Første gang tænkte jeg mit, husker tillidsmand Poul Pedersen, SiD. Der er jo tusind måder at gribe det an på, men

jeg valgte at gå direkte på vi er meget direkte overfor hinanden i ophængningen hvor jeg arbejder. Men nogle kan blive helt tavse når man siger sit navn i telefonen. Jeg tolker det sådan at de tror at man allerede har afskrevet én på Skovsgaard. Samtalerne sikrer kontakten til Skovsgaard i modsætning til tidligere hvor fraværende medarbejdere ikke lod høre fra sig mere end højst nødvendigt, og de giver ny indsigt. Mange viser sig at have brug for hjælp til kontakten med offentlige myndigheder. Andre har svært ved at erkende og udtrykke at det for eksempel er mobning der ligger bag fraværet. Hvis tillidsfolkene og den fraværende ikke kan finde en løsning så arbejdet kan fastholdes, er næste trin en såkaldt sygesamtale hvori deltager den syge selv, den daglige leder og tillidsmanden. Ved det møde kan man hurtigt mærke motivationen. Hvis den er til stede, er vi villige til at gå meget langt, siger direktør Richard Løth. Men hvis man heller ikke der kan løse problemet, for eksempel ved rotation, skift af arbejdsplads eller nedsat tid, indkaldes til en samtale om det runde bord, noget kommunen under alle omstændigheder gør efter fire ugers fravær. Her deltager kommunens projektmedarbejder, den fraværstruede, ledere, tillidsrepræsentanter og andre relevante personer så der 9

på stedet kan tages beslutninger. Kommunen er ansvarlig for det videre forløb efter rundbordssamtalen (se uddrag af aftalen). Margot Jensen, KAD, har været på kursus i rundbordssamtaler, men fandt i første omgang undervisningen forvirrende, og hendes erfaring er nu at det er bedre at bruge sin sunde fornuft. Hvis man laver en fejl kan man tydeligt mærke reaktionen fra kollegerne. Resultatet Fraværet på Skovsgaard er på kun ét år faldet til en tredjedel, fra det meget høje niveau på 25 dage om året, til det mere normale på 8-9 dage. Ledelsen har ved et stormøde stærkt beklaget sig over det høje fravær, og det har haft sin effekt, 10 men tillidsfolkene er ikke i tvivl om at det er den systematiske indsats med udgangspunkt i tirsdagsmøderne der har haft den største virkning. Måske fordi vi går så tidligt ind i forløbet, siger Poul Pedersen, SiD. 30 25 20 15 10 5 Fraværsdage, gennemsnit pr. år Skovsgaard Fjerkræslagteri Medio 97 Medio 98 Aftale for Skovsgaard Fjerkræslagteri A/S Uddrag A. Skovsgaard Fjerkræslagteris administration udfærdiger en liste hver mandag over alle ansatte som har været sygemeldt i over 3 uger. Denne liste gennemgår fabrikschefen på et møde hver tirsdag med tillidsrepræsentanterne hvor det aftales hvem af tillidsrepræsentanterne der skal henvende sig til den sygemeldte for at diskutere den sygemeldtes situation. Såfremt det vurderes at kommunen skal inddrages ved ovennævnte situationer, kontakter arbejdsgiver kommunens 34 K projekt. B. Når en langtidssygemeldts sag overføres til kommunen efter den 4. uge, overtager 34 K projektet det videre sagsforløb. Brovst Kommunes 34 K projekt indkalder herefter de aktuelle personer til en rundbordssamtale. Når der er truffet beslutning om at en ansat skal ind i ordningen, laves der en handlingsplan. Kommunen sørger for at igangsætte et behandlingsforløb og er ansvarlige for hurtig opfølgning på de problemer som den ansatte måtte have, og er samtidig ansvarlig for at koordinere opfølgningen. Underskevet af virksomheden, Brovst Kommune. KAD og SiD

Det runde Bords princip Projekt Arbejdsfastholdelse i Holsted, Brørup og Vejen kommuner Hvis en syg eller fraværstruet medarbejder ønsker det, samles de relevante personer om Det runde Bord, stort eller lille, men altid på arbejdspladsen. Samtalen ved Det runde Bord følger klare regler for frivillighed og fortrolighed. Selve formålet med samtalen gøres klart fra mødets begyndelse: at der skal indgås en aftale for det videre forløb. Udgangspunktet er medarbejderens egen oplevelse, beskrivelse og følelse. Eksperterne er gæster på en virksomhed hvis kultur de accepterer, og man mødes på lige fod. De forsamlede forsøger at lytte med respekt for medarbejderens univers og samtaler for at lade problemet i al dets mangfoldighed vise sig samtidigt for Deltagerne i rundbordssamtalen udvælges efter behov Det lille runde Bord: medarbejder, arbejdsleder, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant alle. Stoler på at denne proces i sig selv rummer nøglen til løsningen. Først herefter søger man at udnytte den samlede faglighed og ikke mindst virksomhedens ressourcer for at sikre arbejdsfastholdelsen. Den fraværstruede bestemmer i sidste instans selv over de løsningsmuligheder der kommer til syne i forløbet. Mødet behandler ikke på nogen måde Det store runde Bord: + egen læge, kommunens socialrådgiver, projektmedarbejder, BST-medarbejder... personen, men planlægger derimod fastholdelsesforløbet: Hvornår kan den syge vende tilbage til arbejdspladsen, til hvilket arbejde og hvor meget? Hvilke behandlinger skal ligge hvornår? Hvilken støtte kan det offentlige give til medarbejderen og til arbejdspladsen? Supplerende sygedagpenge hvis man 11

Projektmedarbejdernes erfaringer med Det runde Bords princip kan nøjes med en delvis sygemelding? Støtte til arbejdsprøvning på egen arbejdsplads efter bistandslov og dagpengelov? Hjælpemidler? Fysisk træning? Psykologisk bistand? Samarbejdskurser? Hvilke ændringer kan sygdommen give anledning til på arbejdspladsen? I medarbejderens fremtidige arbejdsliv? Beslutningerne udføres straks og følges op på et senere, aftalt møde. På mange af de tilsluttede virksomheder er der oprettet én eller flere kontaktgrupper med ledere, medarbejdere og to udefra kommende inspiratorer, heraf ofte én fra BST og én fra projektet. Gruppen arbejder blandt andet med at forbedre arbejdsmiljøet med udgangspunkt i enkeltsagerne fra Det runde Bord. Praktiserende Lægers Organisation og Ribe Amts sygesikringsudvalg har indgået Der findes ofte originale løsninger fordi deltagerne ser og oplever alle sider af personen på én gang og ikke på skift opfatter medarbejderen som patient, klient, kollega eller medarbejder De rådgivende eksperter ser forhold og muligheder som de ikke kunne forestille sig fra et konsultationsværelse eller et rådhus Den syge opbygger sin selvrespekt ved at tale om sit problem på en måde der umiddelbart får effekt for forløbet Medarbejderen får støtte fra arbejdspladsen og sine kolleger, er dermed ikke henvist til sig selv i tiden mellem behandlinger Der opstår tillid til deltagernes viden og troværdighed hvilket muliggør løsninger der under normale omstændigheder ville falde på gulvet en såkaldt 2 aftale, så lægen kan honoreres for deltagelse i møder på patientens arbejdsplads efter de normale regler for socialmedicinsk samarbejde. Dermed er det blevet let at inddrage medarbejderens egen læge i arbejdet om Det runde Bord. Sagerne kan løses meget hurtigt halvdelen af sagerne bliver behandlet før de overhovedet resulterer i fravær Resultatet er ofte en forbliven på arbejdspladsen i normale stillinger uden offentligt tilskud Der udvikles en åben og konstruktiv holdning til sygdom Behandlingen af de enkelte sager medfører en mere fokuseret arbejdsmiljøindsats fordi problemet fremtræder konkret og personificeret Det runde Bords princip giver handlingsmuligheder på arbejdspladsen og passer derfor til håndtering af de moderne sygdomme der ofte skabes af stress og samarbejdsproblemer Arbejdspladsens egne løsningskræfter mobiliseres Projektet er et samarbejde mellem DA, LO, Socialministeriet, Ribe Amt, Lægekredsforeningen og de tre kommuner. Arbejdsmarkedets parter har fra begyndelsen støttet og inspireret projektet. 12

Skepsis over for formelle regler Materielgården i Støvring modstand kan have en positiv årsag Materielgårdens ansatte tager sig af kommunens veje, parker, bygninger og rensningsanlæg, og stemningen er travl, ligefrem. Ideen om et formaliseret samarbejde om sygdom og fravær møder modstand. Mange af de omkring tredive ansatte og deres fire formænd oplever nemlig at man på arbejdspladsen allerede tager godt vare på hinanden. Hans Jørgen Andreasen, én af de fire formænd, og tillidsmand Niels Thorup fortæller samstemmende at arbejdet i gartnerafdelingen fordeles efter de enkeltes muligheder. En kollega kunne for eksempel ikke længere håndsalte om vinteren Så må han køre, og vi andre gøre arbejdet. Og er en kammerat sygemeldt sender kollegerne en hilsen og aflægger ofte besøg, fortæller Niels Thorup. Formanden kan godt finde på at holde ind, som han udtrykker det, når fraværet har varet et par uger noget der ikke ser ud til at afføde utryghed hos hans ansatte. Vi har levet skjult og dermed godt. Vi er bange for at blive formaliserede. Hvis en medarbejder ikke kan gå til mester med et problem, så burde mester fyres råt og brutalt. Formand Hans Jørgen Andreasen 13

Uformelt samarbejde og utraditionelle løsninger Hans Gamborg Nielsen, gartner, fik en skade i skulderen under sit arbejde med haveservice for de ældre i kommunen. Mens han i månedsvis ventede på den nødvendige operation, valgte han at gå til engelsk, dansk og tekstbehandling i stedet for bare at gå derhjemme. Undervejs i sit sygdomsforløb fik han lovning på et nænsomt job når han vendte tilbage. En god planlægning af ferien gjorde at han 14 Mit problem er snarere at undgå at folk ødelægger sig selv. Man tror man lige kan bære en sten til de kan føle sig for ansvarlige, og det at sige fra kan også angå folks ære. At sige: jeg skal have hjælp. Formand Hans Jørgen Andreasen Hvis ikke mester og ansatte kommunikerer godt sammen opnås der ikke gode resultater. Det er og skulle gerne være sin leder man går til hvis man trænger til at få noget vendt. Fungerer vi godt på arbejdet fungerer vi jo godt, også udenfor arbejdet, og det er jo lige så vigtigt. Hans Gamborg Nielsen gartner ikke risikerede fyring efter 120 sygedage som det er normalt i det offentlige. Hans Gamborg Nielsen er fortsat ansat under Materielgården ved Støvring Kommune. Han føler sig bedre kvalificeret og er glad for at have lært noget nyt der kan være med til at give styrke og bedre kvalitet i arbejdsdagen, siger han. I et andet tilfælde fik en medarbejder orlov og ansættelse som hjemmehjælper for sin alvorligt syge kone. Ideen var formandens, og den blev gennemført som en del af det løbende uformelle samarbejde med kommunens forvaltning. Der er tilfredshed med at arbejdspladsens ledere og tillidsfolk involverer sig i at finde sådanne løsninger, og kommunen, SiD og fællestillidsmanden har i fællesskab udformet et forslag til en formel politik for trivsel og fravær. Men næsten et år efter diskuterer man fortsat om det skal føres ud i livet. Jeg er bange for regler. Vi bliver befamlede så friheden forsvinder når tingene bliver formelle. Projektet er for lukket, og der er ikke noget kød på det for os. Det tager ikke i betragtning at det er holdninger og kulturer der er det vigtige for fastholdelsen. Og jeg ved ikke om en kultur kan sælges videre. Formand Hans Jørgen Andreasen

Forslag: Projekt Partnerskab om trivsel og fravær på Støvring Kommunes Materielgården Hvad fortæller modstanden?? Oplever medarbejderne og lederne et initiativ udefra som en underkendelse af det sociale ansvar man allerede uformelt har praktiseret og som man er stolt af?? Frygter medarbejderne og lederne at formelle regler og procedurer vil umuliggøre de løsninger som man i fællesskab finder er de bedste?? Oplever medarbejderne og lederne at folk udefra ikke har en tilstrækkelig nuanceret indsigt i forholdene? At de selv er deres egne og bedste eksperter?? Udefrakommende har i lang tid diskuteret hvordan man kan sikre arbejdsfastholdelse med formelle aftaler, men ideen er ny for Materielgårdens ansatte. Tager det ganske enkelt tid at vænne sig til nye tankegange? En formel trivsels- og fraværspolitik skal supplere den gode praksis der er i dag og sikre at den nuværende praksis bliver mindre personafhængig og dermed forpligte flere på arbejdspladsen synliggøre de forhold der medfører fravær udvikle partnerskabet med arbejdspladsens samarbejdspartnere, for eksempel kommunen og SiD En arbejdsleder og tillidsmanden udgør kontaktgruppen der er ansvarlig for at fastholde den gode uformelle praksis at udvikle en formel indsats hvor den uformelle ikke er tilstrækkelig at modtage klager og forslag der kan være med til at fastholde en socialt ansvarlig fraværspolitik en løbende debat og information om fraværspolitikken til alle ansatte at se på årsagerne til fravær og sygdom Den skal løfte sit ansvar ved at informere at forebygge ved at undersøge årsager til fravær at hjælpe fraværstruede medarbejdere med at finde konstruktive løsninger at undersøge om arbejdspladsen har gjort tilstrækkeligt i tilfælde af længere fravær, for eksempel i form af nedsat arbejdstid, rotation, indretning, overholdelse af indgåede aftaler og efterlevelse af princippet om nærvær og engagement overfor den syge. Kommunens borgerforvaltning deltager i samtaler med den fraværstruede eller fraværende, undersøger støttemuligheder og indkalder sygemeldte til samtale efter fjorten dages sygefravær. Redigeret uddrag af Projekt partnerskab om trivsel og fravær på Støvring Kommunes Materielgården, 1. december, 1997. Forslag udarbejdet af Støvring Kommune, SiD og tillidsmand Niels Thorup, Materielgården 15

Det betyder sygdomsfraværet på virksomheden For produktionsøkonomien Fravær giver forskellige omkostninger hvoraf nogle ses umiddelbart mens andre skjuler sig: Overbemanding: På grund af sygdom må der overbemandes for at holde produktionen stabil, alene forventningen om sygdomsfravær betyder altså udgifter. Produktionstab: Kommer fraværet, skal der roteres og vikarieres. Rytmen brydes og produktiviteten falder i den fraværsramte del af virksomheden selvom overbemanding mindsker tabet. Klima: Samarbejdet, engagementet og loyaliteten forringes. Kundeforhold: Forsinkelser kan give dagbøder, tab af goodwill og forringelse af image i det hele taget. Sygedagpenge: Alt efter ansættelse og overenskomst skal der eventuelt betales løn under sygdom der spares på den normale lønkonto. Afsked: Der kan være udgifter ved et ophør af ansættelse. Produktionsbortfald: Indtil en ny medarbejder findes. Rekruttering: En ny skal rekrutteres. 16 Introduktion: Der er med afskeden af den gamle medarbejder forsvundet videnskapital ud af virksomheden. Den nye medarbejder skal oplæres og introduceres. Effektivitetstab: Den nye producerer mindre end den erfarne. 2 Skemaet næste side kan bruges til groft at skønne over de årlige omkostninger ved jeres aktuelle fraværsniveau og til at skønne over de mulige besparelser ved for eksempel en halvering af fraværet.

Hvad er jeres omkostninger ved sygefravær? 5 Omkostninger ved: Beregningsmetode Skøn for jeres virksomhed 1. Fravær Overbemanding Produktionstab i fraværsramt produktion pga. rotation og vikardækning Klima: Forringelse af samarbejde, engagement og loyalitet Kundeforhold: Dagbøder, tab af goodwill, forringelse af image Sygeløn og sygedagpenge sparet løn ved sygdom Lønsum x fraværsprocent Produktivitet i % af normal x værdi af produktion x fraværsprocent Skøn Skøn Afhænger af aftaleforhold: Fraværsdage à kr. Afhænger af aftaleforhold: Fraværsdage à kr. kr. x % = % x % x kr. = kr. = kr. = kr. x dage = kr. x dage = 2. Ophør Afskedsomkostning Bortfald af produktion 3. Rekruttering (ved ophør grundet sygdom) Annoncering, udvælgelse, ansættelse, administration 4. Oplæring og indkøring Introduktion: kursus, indskoling, administration Antal afskedigelser x omkostning Mistede dage x produktionsværdi Antal rekrutteret x omkostning Antal oplært x omkostning medarb. x kr. = medarb. x kr. = medarb. x kr. = medarb. x kr. = Effektivitetstab: Lavere produktion Total omkostning grundet sygdomsfravær Antal nye x tab i produktion pr. ansat I alt kr. medarb. x kr. = 17

For tilknytningen til arbejdspladsen Sygemeldte risikerer at miste arbejdspladsen og omvendt. Dansk Arbejdsgiverforening har undersøgt hvordan det er gået langtidssygemeldte i toårsperioden efter deres raskmelding 3, og sygefravær er et klart negativt varsel om fremtiden på arbejdsmarkedet. Blandt arbejdende der bliver langtidssyge, tjener kun 60% deres hovedindtægt ved normalt arbejde i toårsperioden efter de er meldt raske. 12% er gået på førtidspension. Endnu vanskeligere ser det ud for personer der også tidligere har haft Otte procent overbemanding 18 hovedindtægt ved sygedagpenge, altså før har haft mange og lange sygeperioder. Af disse tjener kun 11% hovedindtægten ved arbejde, mens hele 41% er blevet førtidspensionerede i toårsperioden efter de er meldt raske. Kort sagt: En lang sygeperiode og seks ud af ti kommer i arbejde igen, én bliver førtidspensioneret. Mange lange sygeperioder og kun én ud af ti får arbejde igen, fire bliver førtidspensionerede! For medarbejderens indtjening Tabet afhænger af ansættelsesform og overenskomst. Hvis medarbejderen får Så mange ud af ti langtidssyge er i arbejde, på førtidspension, får andre sociale ydelser og A-kasse Efter én lang sygeperiode: sygeløn er der intet eller kun begrænset indtægtstab. Ved maksimal sygedagpengesats vil tabet typisk være en tredjedel af en normal arbejderindtægt. 4 Eller omkring kr. 1.200 før skat pr. uge. For miljø og velbefindende Fravær giver selvfølgelig ringere velvære samt angst for fremtidens helbred, behandlinger, arbejde og økonomi. Efter mange lange sygeperioder: 2 På for eksempel en dansk elektronikvirksomhed ligger den nyansattes produktion det første år 25 procent under det normale. Fortrolig oplysning. 3 DA, Arbejdsmarkedsrapport 1998, side 72 ff. 4 Skøn på baggrund af gennemsnitsløn for arbejdere i DA s Strukturstatistik 1997, juni 98. 5 Alene tommelfingerregler. Inspireret af Erhvervsudviklingsrådet, Videnregnskaber, maj 1997, s 57 og Sociale regnskaber, Jens Frederiksen og Villy Dyhr, Revision & regnskabsvæsen, 1997/10. Se også Det angår os alle det sociale regnskab, Socialministeriet 1998.

Fravær har ikke kun med sygdom at gøre Nye synsvinkler lagt af læge Hans Klausen 6 Ubalance vinkel 1 Fravær skyldes en ubalance mellem på den ene side individets ressourcer og behov og på den anden side arbejdspladsens belastninger og tilbud. Fravær skal og kan ikke forklares med sygdom i streng medicinsk forstand. En sygdom kan give fravær, men behøver ikke at gøre det. Som arbejdsmediciner og BST-læge skønner jeg at kun en tredjedel af fravær fra arbejdspladsen kan begrundes med en diagnose i streng, medicinsk forstand. I de øvrige tilfælde er det andre forhold der afgør om belastningen medfører fravær. Læge Hans Klausen, BST Københavns Kommune 19

Samspil vinkel 2 Om belastning resulterer i sygdom eller fravær afhænger af samspillet mellem individets ressourcer, arbejdspladsens krav og de indre og ydre normer. Af 50 Shellmedarbejdere, uden én eneste fraværsdag i otte år havde 28% kroniske lidelser. P.J. Taylor, Sickness Absence Resistance, Trans. Soc. Occup. Med. (1968) 18, 96-100 På et københavnsk elværk kan en afdeling have et fravær fem-seks gange så højt som en anden selvom det fysisk-kemiske arbejdsmiljø er det samme. Der er kontrolleret for alder og køn. Kilde: BST Københavns Kommune Reaktion vinkel 3 De individuelle ressourcer og de eksisterende normer virker som et filter der næsten som en si kan tilbageholde eller modificere belastningen. Den samme belastning kan derfor give vidt forskellige reaktioner: fravær, manglende motivation, obstruktion, misbrug eller en selvdestruktiv adfærd. Fravær er derfor ikke nødvendigvis nogen dårlig reaktion. Arbejdspladsens krav og tilbud: Indflydelse Arbejdspres Ansvar Indhold Samvær Fysiske og kemiske påvirkninger Individuelle ressourcer: Køn Helbred Alder Kvalifikationer Indre og ydre normer: Kultur Lovgivning Konjunkturer Håndtering af fravær Reaktioner: Fravær Manglende motivation Obstruktion Misbrug Selvdestruktiv adfærd 20

Information vinkel 4 Fravær kan tolkes som vigtig information om arbejdspladsens belastninger og kunne måske undgås hvis årsagerne blev udtrykt åbent. Ledelsen ville dermed få viden om de forhold der skaber fraværet. Opmærksomheden kunne rettes mod arbejdspladsen, væk fra individet og nye handlingsmuligheder ville opstå. Danske slagteriarbejdere med et højt tempo og en lille kontrol over arbejdssituationen er fraværende 70-100% oftere end kolleger der oplever tempoet som passende og som har kontrol over arbejdssituationen. Soc. Sci. Med., vol 32, vol 32, No. 1, ss. 15-29, 1991 Sig mig, hvordan du har det, og... vinkel 5 De ansattes oplevelse af eget helbred er én af de bedste oplysninger man kan få når man skal forudsige tilknytningen til arbejdsmarkedet og dermed også virksomhedens evne til at fastholde sin eksisterende arbejdsstyrke. Et godt selvoplevet helbred betyder stor chance for at den pågældende fortsat er i arbejde senere dermed måske i arbejde på virksomheden. Helbredsoplevelsen forudsiger også effektivt den fremtidige sygelighed og dødsrisiko. 7 En medarbejder der oplever sit helbred som alt i alt ringe, vil med seks gange større sandsynlighed gå ud af arbejdsmarkedet efter fem år end den der oplever at helbredet er godt. 8 For erhvervsaktive i alderen 19-49 år med et meget positivt selvvurderet helbred er hele 83-97% i arbejde fem år efter mod kun 56-63% blandt dem der selv vurderer helbredet til at være dårligt 9. Se figuren nedenfor. Andel i arbejde fem år efter egen helbredsvurdering Pct. i arbejde i 1995 19-29 år i 1990 30-39 år i 1990 40-49 år i 1990 50-59 år i 1990 Egenvurdering af helbred i 1990 Meget godt Godt Nogenlunde Dårligt/ meget dårligt* * Få svarpersoner 83 81 68 56 97 91 84 60 94 89 79 63 65 61 41 17 21

Varsel vinkel 6 Fravær kan være et dårligt varsel om fremtidig tilknytning til arbejdsmarkedet og om dødsrisiko. I kan selv få fat vinkel 7 Når fravær ikke er et spørgsmål om sygdom, er det ledelse og medarbejdere der kan nedbringe det ikke lægen. 22 Fraværsdage og overdødelighed Finland 1980 Indeks: Alle = 100 Fraværsdage Ingen 1-7 8-28 29-330 Dødelighed 89 Martikainen, BMJ 1990; 301: 407-11 125 143 264 Situationen 2 år efter langvarig sygemelding (>13 uger) I arbejde eller under uddannelse På revalidering og overførselsindkomst Pensioneret, andet SFI. Langvarig sygdom, 1991, s. 106 26% 39% 35% Anbefaling til virksomhederne: Giv ikke den enkelte skylden Skab ikke yderligere kontrol men: Tillad det nødvendige fravær. Også det der ikke er begrundet i sygdom. Få dermed ærlig information om belastning og ressourcer Styrk nærværet ved: ansvar og indflydelse, variation og indhold, gode sociale relationer og god kommunikation Sæt tidligt ind med en samlet indsats, så fravær ikke fører til udstødelse Styrk medarbejdernes ressourcer Skab udviklende og udfordrende arbejdsbetingelser Løs problemet på arbejdspladsen 6 Bygger på læge Hans Klausens indlæg ved Middelfartkonferencen 1997 og efterfølgende interview. Hans Klausen er læge ved BST Københavns Kommune. 7 Opgjort som odd-ratios, kontrolleret for køn, alder, ensidighed, miljøpåvirkning, udviklingsmuligheder og kropsbesvær. Borg, Wilhelm og Burr, Hermann (red), Danske lønmodtageres arbejdsmiljø og helbred 1990-95, Arbejdsmiljøinstituttet 1997, s 275. 8 Bjørner et al, Self-rated health a usefull concept in research, prevention and clinical medicine, Stockholm: Forskningsrådsnämden 1996. 9 Forfatterens beregninger på basis af tal fra Arbejdsmiljøinstituttet.

Kontakter Voss Fabrik Fabrikschef Martin Madsen og fællestillidskvinde Jytte Jensen Vester Voldgade, 7000 Fredericia Tlf. 7922 1100, fax 7591 4443. Socialrådgiver Hans Damkjær, Fredericia Kommune, tlf. 7921 2197, fax 7921 2206 Rygtræning på hold i Ringkøbing Kontorchef Grethe Davidsen Ringkøbing Amtskommune Østergade 41, 6950 Ringkøbing Tlf. 9675 3000, fax 9675 3259 Fysioterapeut Anni Vindnæs Tlf. 9732 5585, fax 9732 5707 Projekt Arbejdsfastholdelse Projektleder Betty Pedersen Østergade 2A, 6600 Vejen Tlf. 7536 5736, fax 7536 4803 Materielgården i Støvring Afdelingsleder Poul Erik Rabs, teknisk forvaltning, Støvring Kommune Hobrovej 88, 9530 Støvring Tlf. 9986 8686, fax 9986 8687 Fællestillidsmand Niels Thorup Materielgården Mølledamsvej 3, 9530 Støvring Tlf. 9837 3264, fax 9837 2331 Generelt Udviklingscenter for beskæftigelse på særlige vilkår Konsulent Inger Nørreskov Jensen Jernbanegade 4, 1608 København V Tlf. 3332 6696, fax 3332 6695 Centret der støttes af Socialministeriet og Arbejdsministeriet, arbejder med at opsamle erfaringer med fraværspolitik og fastholdelse. Socialministeriet, 5. kontor, Biørn Bakdal, 3392 9204 Skovsgaard Fjerkræslagteri Direktør Richard Løth, tillidsmand Poul Pedersen, SiD og tillidskvinde Margot Jensen, KAD Elmegårdsvej 4, 9460 Brovst Tlf. 9823 1400, fax. 9823 2416 Projektleder Tormod Rype Brovst Kommune Tlf. 9823 1400, fax 9823 2416 23

Udvalgt litteratur Generelt om arbejdsfastholdelse Fleksjob. Det Centrale Handicapråd, Socialministeriet, tlf. 3392 9326 Fravær et symptom, Hans Klausen Fås hos BST i Københavns Kommune, tlf. 3366 5790, eller i SiD s Socialafdeling, tlf. 3397 2490 Hjælp til sygemeldte medarbejder eller kollega, DA, LO, KTO kommunerne og Socialministeriet, juli 1997, tlf. 3392 9326 Information om koordinationsudvalg for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats, Socialministeriet, 1998, tlf. 3392 9326 Nye veje til arbejdsfastholdelse, pjece. Socialministeriet, 1996, tlf. 3392 9326 Revalidering en vej til arbejdsfastholdelse, LO, 1998 Skånejob med løntilskud, sept.1998. Udg. af Center og ligebehandling af handicappede og Udviklingscenter og beskæftigelse på særlige vilkår, tlf. 3332 6696 Socialt engagement på offentlige arbejdspladser en interviewundersøglse (med beskrivelse af initiativer), Socialministeriet, 1997, tlf. 3392 9326 Sygemeldt og i gang, Sygemeldt og hvad gør du så?, Hvis en medarbejder bliver syg Formidlingscenter Århus, tlf. 8612 8855 Sygefravær på kommunale arbejdspladser. Hvad kan vi gøre?, Anne er syg... Kommer hun tilbage, KL og KTO, 1998 KL, tlf. 3312 2788, fax 3332 2693, E-mail: lej@kt.dk Sygemeldt og igang, Anne Koch m.fl. AKF, 1997. Tlf. 3311 0300 Ta teten i socialpolitikken en håndbog LO, 1998, tlf. 3524 6000 Om de enkelte projekter Arbejdet på Voss Fabrik, Skovsgaard Fjerkræslagteri og Materielgården i Støvring er beskrevet i materialer, der kan rekvireres hos projekterne Rygtræning på hold i Ringkøbing er tillige beskrevet i et kommende evalueringsmateriale. Ringkøbing Amt, tlf. 9675 3000 Projekt Arbejdsfastholdelse er omfattende beskrevet i Torben Bager og Fabienne Knudsen, Evaluering af Projekt Arbejdsfastholdelse (fase II) i Vejen, Brørup og Holsted Kommuner, Institut for Samfunds- og Erhvervsudvikling, Sundhedsområdet: Rapport 13/97. SUC, tlf. 7914 1107 samt i Det runde Bords Princip (udkommer 1999), bog af Betty Pedersen, Hans Henrik Jacobsen, Knud Lindholm Lau Baggrund Arbejdsmarkedsrapport 1998, Dansk Arbejdsgiverforening, tlf. 3393 4000 Danske lønmodtageres arbejdsmiljø og helbred 1990-95, Vilhelm Borg og Hermann Burr (red), Arbejdsmiljøinstituttet, 1997 Tlf. 3916 5200, fax 3916 5201, E-mail: ami@ami.dk Det angår os alle det sociale regnskab, Socialministeriet 1998. Tlf. 3392 9326 Sociale tendenser 1998 (og andre årgange), Den sociale Ankestyrelse Tlf. 3315 6401, fax 3314 0060, E-mail: DSA@DSA.dk Sociale regnskaber, Jens Frederiksen og Villy Dyhr, Revision & regnskabsvæsen, 1997/10 Videnregnskaber. Rapportering og styring af videnkapital, Erhvervsudviklingsrådet, 1997 24

Fat i fraværet sådan kan man gøre Indgå aftaler På et ligeværdigt grundlag mellem ledelse og ansatte om håndtering af fravær og sygdom på virksomheden Mellem virksomhederne og kommunen om opfølgning ved sygefravær og arbejdsfastholdelse I Det sociale Koordinationsudvalg om indsatsen overfor fravær og sygdom Mellem de praktiserende læger og amtets sygesikring om honorar for lægeligt arbejde på arbejdspladsen en såkaldt 2 aftale Skab grundlaget for aftalerne ved at Inddrage alle medarbejdere på virksomheden fra første færd Analysere fraværets årsager og omkostninger, for eksempel i SU Opstille mål for fraværets udvikling Arrangere fælles uddannelse for parterne i samarbejdet Se kvaliteten i en eventuel modstand mod en formaliseret fastholdelsespolitik Den daglige praksis Tal i fællesskab med de fraværende og lyt til årsagerne Skab ærlighed og nærvær gennem åbenhed Indgå aftaler om tilbagevenden til arbejdspladsen ved længere fravær Brug Det runde Bords princip arbejdspladsen er værten Få én fast kontaktperson i socialforvaltningen Træk på kommunens ekspertise og brug de offentlige træningstilbud Tillad det nødvendige fravær Undersøg hvordan medarbejderne oplever deres eget helbred Bekæmp fraværet med udviklende og udfordrende arbejdspladser Styrk nærværet med ansvar, indflydelse, variation, indhold og samvær Brug fantasien Find de positive årsager bag en eventuel skepsis Lær ved at prøve

Efterskrift Vi er ved at få en ny forståelse af begrebet fravær. Hvilke forhold i den enkelte medarbejders liv og hvilke forhold på arbejdspladsen er bestemmende for fraværet? Arbejdspladser med den samme type arbejde kan have vidt forskelligt fravær. Medarbejdere med endog svære kroniske lidelser er aldrig fraværende, mens andre med vanskeligheder bruger fravær som flugtvej. Hvad er årsagen til det? Stort fravær går ud over alle de involverede parter, og alle kan derfor vinde ved en indsats. Langvarigt fravær fører ofte til udstødning af den enkelte fra arbejdsmarkedet. Langvarigt fravær koster både virksomheden og samfundet udgifter og produktionstab. Med pjecen Fat i fraværet håber vi at give inspiration til arbejdspladsernes håndtering af fravær. Inspiration til den ærlige samtale og til det konstruktive samarbejde. Pjecen giver også inspiration til andre parter der skal bidrage til at binde samarbejdet rigtigt sammen om: medarbejderen, kollegaen, medlemmet, patienten, klienten. Pjecen giver eksempler fra arbejdspladser der er i gang med at udvikle en konstruktiv fraværspolitik. Pjecen indeholder også et eksempel på hvordan man kan lave et regnskab for hvad fravær koster den enkelte virksomhed. DA LO SiD KL Amtsrådsforeningen Socialministeriet