unboss lars kolind Jacob bøtter lars kolind
INTRODUKTION hjælper mennesker og organisationer med at gøre fantastiske ting, hvilket vil sige at nå meget mere for meget mindre. Den proklamerer, at traditionelle organisationer, offentlige og private, store og små, for profit og non-profit har tilbagegang, fordi de anvender en driftspraksis, der for længst har overskredet sidste anvendelsesdato. Den forklarer, hvordan ledere og medarbejdere kan skabe mere værdi og samtidig gøre deres arbejde mere meningsfyldt og sjovt. Den viser, hvordan organisationer kan genopfinde sig selv ved at fokusere mere på deres indflydelse end på deres bundlinje ved at inddrage kunder, leverandører, medlemmer, brugere, akademikere og andre tættere og ved at redesigne ethvert aspekt af, hvad de gør. er skrevet af omkring 80 mennesker fra hele verden i et samarbejde under ledelse af Jacob Bøtter, 26 år, og Lars Kolind, 65 år. Bøtter er digitalt indfødt og voksede op med internettet, mobile teknologier og sociale medier. Kolind er digital immigrant, og han har drevet små og store virksomheder i næsten 40 år. For fem år siden satte de to mænd sig for at kombinere deres to verdener i et nyt koncept for lederskab i det 21. århundrede;. Ambitionen bag er at gøre en væsentlig forskel for enhver organisation. Vi stræber ikke efter 5% eller 10% forbedringer, da der er nok bøger og konsulentvirksomheder, der gør det. Vi stræber efter gennembrud, som vil gøre det muligt for organisationer at gøre 50% mere, 100% mere eller endnu mere end det. Sådanne gennembrud kommer ikke af sig selv. Oftest kræver de, at organisationerne sætter spørgsmålstegn ved selve årsagen til deres eksistens og træffer svære valg, der vil adskille dem fra traditioner, praksis og holdninger, som har været ubestridte i årtier. Vi ved, at sådanne ændringer altid vil være en kamp op ad bakke,,eftersom de, der repræsenterer og drager fordel af den eksisterende orden, vil modsætte sig enhver ændring, mens de, der kan drage fordel af ændringerne, vil være usikre på fordelene, før de bliver til virkelighed. Men selv store og svære kampe kan vindes. er en person, en proces og en bevægelse. En unboss er en leder. Med hans eller hendes hold former unbossen den nye organisation til at blive en ramme for alle, der deler deres passion. At unbosse organisationen er processen med at omdanne organisa- 2
tionen til noget, der gør jobbet bedre. Sidst, men ikke mindst er en bevægelse for alle os, der brænder for at skabe morgendagens unbossede organisationer. Vi er overbeviste om, at den kollaborative indsats fra alle de mennesker, der har arbejdet på dette projekt, har skabt en ramme, der virker. Vi er blevet inspirerede af mange tænkere og forfattere, der har fremført spændende ideer og koncepter, som vi har medtaget i bogen. Men endnu vigtigere har vi praktiseret, hvad vi prædiker som iværksættere, konsulenter og ledere. Vi har både fejlet og lykkedes og lært af vores fejltagelser og succeser, så intet i denne bog er ren teori. Det virker. FØRST SKAL VI AFLÆRE En traditionel organisation er et hierarki: de, der er højere i pyramiden, kontrollerer deres underordnede. Hver chef rapporterer til nogen højere oppe i hierarkiet og modtager rapporter fra folk i stillinger lavere i hierarkiet. Bosserne styrer afdelinger, divisioner eller funktioner med veldefinerede opgaver, ressourcer, mål, KPI'er og incitamentsstrukturer. Dette er, hvad vi skal aflære. Vi må opgive selve tanken om, at cheferne er i kontrol over deres underordnede. Vi skal fjerne de begrænsninger, som siloinddeler afdelinger og forhindrer frit samarbejde mellem virksomhedens medarbejdere. Vi skal også redefinere selve virksomhedens grænser og repositionere kunder, leverandører, brugere, medlemmer, borgere og akademikere som medarbejdere og samarbejdspartnere. Vi kalder denne grænseløse, udvidede familie af samarbejdspartnere for den ubegrænsede organisation. Den mest fundamentale ændring drejer sig om formål. I konventionel ledelse siger det sig selv, at formålet med at drive virksomhed er at opnå profit. Vi måler virksomheders succes ved forrentning af investeret kapital, forrentning af egenkapital, afkast af salget eller en anden forretningsberegning. I sidste ende kommer en konventionel virksomhed til udelukkende at handle om penge. I offentlige institutioner måler man ofte succes ved omkostningseffektivitet. Det skal også aflæres. Vi argumenterer for, at formålet kommer før profit, og at borgerne kommer før budgettet og stive mål for effektiviteten. Langsigtet og bæredygtig profit kommer fra indflydelse, ikke den anden vej rundt. Du tror måske, at sætter formålet før profit af idealistiske grunde, men det er ikke tilfældet. Formålet 3
kommer først, simpelthen fordi det virker bedre. Profit kan kun motivere medarbejdere og ledere i en begrænset organisation. Attraktive incitamentsordninger vil gøre, at nogle medarbejdere arbejder hårdere og er mere fokuserede, i det mindste i en periode. Men mange andre af organisationens interessenter kunne ikke være mere ligeglade med dine bonusordninger og afkastet af investeringen for dine aktionærer. De interesserer sig for, hvorfor du gør, hvad du gør, dvs. at de er drevet af formålet og påvirkningen. Hvis de stoler på dig og din organisation, og hvis de brænder for dit formål, vil de arbejde sammen med dig gratis. De vil markedsføre dit produkt ved at anbefale det til venner og familie. De vil hjælpe dig med feedback og ideer, og de vil endda hjælpe andre kunder med at få mest muligt ud af dit produkt. En ubegrænset organisation er baseret på fælles formål og lidenskab, ikke på dit behov for profit og bonusser. HVAD DU ER NØDT TIL AT GØRE NU Ganske kort forklaret har tre primære komponenter: Den unbossede organisation involverer alle i stedet for de få, den fungerer gennem mekanismer i stedet for strukturer, og den bygger på formålet i stedet for profitten. Her er tre eksempler, der illustrerer de tre komponenter: Threadless er en Chicago-baseret producent af T-shirts, som involverer kunderne i at designe sine produkter, at udvælge de bedste designs og sælge t-shirts til deres venner. Threadless tager sig af produktionen og logistikken og driver den infrastruktur, der gør en sådan intensiv kundeinvolvering muligt. At grænsen mellem hvem, der er kunde, og hvem der er medarbejder, bliver sløret i disse år er endnu tydeligere hos Skype. I dag er det reelt en af verdens største teleselskaber med mere end 600 millioner brugere over hele verden. Ingen er kommet på Skype, fordi de så en sjov reklame på TV, hvor dyre skuespillere havde klædt sig ud, som om de var nøgne. I stedet har brugerne anbefalet tjenesten til hinanden. De fleste af os er nemlig kommet på Skype som svar på spørgsmålet fra en kollega eller ven; "Skal jeg Skype dig?". Skulle Skype ikke virke for dig, så har de faktisk slet ikke en kundeserviceafdeling, du kan ringe til, i stedet forbinder de deres brugere via et online forum. Kundeservice og markedsføring varetages altså udelukkende af deres kunder, og på 4
denne måde kan Skype forbinde 600 millioner brugere ved blot at have 600 medarbejdere ansat i virksomheden Skype. Til sammenligning bør man kigge på teleselskabet med naturisterne på fjernsynsskærmen, TDC. Her har man ansat over 10.000 mennesker til at forbinde under 5 millioner mennesker. Stifteren af Google, Larry Page, formulerer sin virksomheds formål som at "forstå præcis, hvad du mener, og give dig netop det, du har brug for." Google fokuserer på at gøre alle oplysninger søgbare og bygger sine ydelser omkring denne kerne. Formål kommer først, og da formålet er yderst relevant og vigtigt for milliarder af mennesker, tjener Google bunker af penge. Hvordan kan vi kalde tre simple ændringer - formål, mekanismer og involvering - for et paradigmeskift? Når vi beskriver hver af dem og deres samspil, vil du forstå hvorfor. Tænk på tre andre simple ideer, der ændrede verden for omkring 100 år siden. De tre ideer udgjorde kernen i Fredrick W. Taylor's banebrydende bog fra 1911, The Principles of Scientific Management: 1. Opdel arbejdet i mindre dele, små nok til at arbejdstager kan lære at mestre dette bestemte stykke arbejde. 2. Brug videnskabelige metoder til at udvælge medarbejdere, træne dem og kontrollere dem og spar ikke på noget i anstrengelserne for at udvikle værktøjer og arbejdsmetoder, der vil øge produktiviteten af hvert stykke arbejde. 3. Separér egentligt arbejde fra ledelse og tilsyn, således at lederne kan fokusere på planlægning, styring og procesforbedring, mens arbejderne kan fokusere på at få arbejdet udført så effektivt som muligt. Disse tre enkle ideer formede, hvordan arbejde og organisationer udviklede sig i det 20. århundrede. Ikke kun på fabrikker, som det oprindeligt var tiltænkt, men overalt. Og da arbejdets art ændredes, ændredes alt. Byer blev større, boliger skiftede karakter, transport blev redefineret, og sådan kunne vi fortsætte. Vi er begge overbeviste om, at de tre komponenter i vil have en lignende effekt. Forestil dig forskellen, hvis alle organisationer drives af et formål i stedet for profit? Forestil dig, hvad der ville ske, hvis organisationer involverede kunder, brugere, borgere, medlemmer og andre i deres arbejde? Og tænk hvis stive strukturer bliver er- 5
stattet af selvregulerende mekanismer, der giver medarbejderne mere frihed og ansvar for, hvad de gør? er en ny måde at tænke på. Tidligere var organisering nødvendigt for at gøre noget stort. Det krævede kapital, chefer, specialister og medarbejdere i tusindvis. Nu kan de samme opgaver udføres af organisationer, der er ti gange, hundrede gange, måske endda tusind gange mindre end før. Tag eksempelvis Khan Academy, der underviser en million studerende i mere end 3.000 fag med mindre end 30 medarbejdere og sammenlign det med en konventionel skole eller læreanstalt, der kræver hundredvis af medarbejdere for at undervise et par tusinde studerende. FREMTIDEN ER NU kan få sådanne ting til at ske overalt, også i din organisation. har ikke alle svarene til din organisation, men vi har rammerne, du og dine kolleger kan bruge til at stille de rigtige spørgsmål og til at foretage de første ændringer. I 2001 forudså ingen, at bunden ville forsvinde under branchen for udgivelse af papir-baserede opslagsværker på mindre end et årti, men det gjorde den. Din virksomhed eller branche kan have fem, ti eller tyve år med relativ stabilitet endnu, men ingen kan garantere det. En ting ved vi med sikkerhed: Ingen branche eller virksomhed vil blive ladt uberørt af skiftet fra produktion til viden. Derfor anbefaler vi alle organisationer at skride til handling nu og skabe forandringer i stedet for at vente på, at det sker af sig selv. Her er nogle af de konkrete ændringer, du kan forvente: Det er indlysende, at hvis din organisation involverer tusinder eller måske endda millioner af kunder, brugere, mellemmænd, leverandører, medlemmer og andre interessenter i, hvad du gør, kan du gøre meget mere, end du kan gøre alene. Du skal forvente meget mere engagement og et helt anderledes forhold til alle disse grupper og mennesker. Desuden må du konstatere, at chefen, som i dag administrerer din organisation gennem strukturer, budgetter, regler og mellemledere, bliver nødt til at lære noget fundamentalt nyt, hvis han eller hun skal være i stand til at inspirere og involvere mange flere personer, som desuden er fundamentalt ude af hans eller hendes kontrol. Enhver boss skal med andre ord erstattes af en unboss. Sidst, men ikke mindst vil de tusinder eller millioner af potentielle partnere udenfor din organisation ikke arbejde for dig frivilligt, medmindre de virkelig kan identificere sig med din organisations formål. De vil 6
forlade dig, hvis din organisations primære formål er at tjene penge til aktionærerne. Derfor er et ægte og letforståeligt formål, som gennemsyrer alt, hvad du gør, og engagerer folk uden for din begrænsede organisation, afgørende. Med disse tre punkter i tankerne er her en liste over konkrete ændringer, som du kan forvente i fremtidens unbossede organisation: Unboss formålet. Glem dit kortsigtede fokus på bundlinjen eller budgettet. Gå tilbage til den lidenskab, som var selve grundlaget for din organisations eksistens. Tænk over, hvem der virkelig ville savne din organisation, hvis den forsvandt i morgen. Unboss strukturen. Drop din organisations nuværende funktionelle hierarki og forestil dig, hvilke mekanismer der kan erstatte det. En metode til at få tingene gjort hurtigt og effektivt, en mekanisme til at sikre kvalitet i verdensklasse i alt, hvad du gør, og en mekanisme til at sikre, at hver medarbejder gør sit bedste og har det godt med det. Unboss virksomheden. Glem din snævre opfattelse af, at virksomheden kun omfatter dine medarbejdere og dine fysiske, intellektuelle og finansielle aktiver. Udvid dit perspektiv til også at omfatte relevante interessenter som kunder, brugere, mellemmænd, leverandører, akademikere og andre. Unboss mellemlederne. Sæt dine kolleger fri af detaljeledelse udført af mellemledere og supervisorer. Hav tillid til deres professionalisme og engager dem i at forstå organisationens formål og strategi. Involver medarbejdere i at forbedre alt, hvad virksomheden gør, hver eneste dag. Unboss de ansatte. Glem alt om polarisering mellem medarbejdere og ledelse. Hvorfor ikke helt glemme begrebet medarbejdere og ledere? Unboss arbejdet. Afskaf tanken om, at alle skal arbejde i samme bygning på samme tid og indfør mere frihed til, at medarbejderne selv kan vælge, hvor og hvornår de arbejder. Selvfølgelig under hensyntagen til behovene hos virksomhedens kunder og øvrige medarbejdere. Unboss kontoret. Sæt dit helt nye hovedkontor i beton, glas og stål til salg, før alle andre indser, at sådanne mausoleer er dinosaurer. Fremtidens kontor er det stik modsatte af, hvad du har i dag. 7
Unboss kommunikation. Drop annoncebudgettet og brug pengene på at give en fantastisk kundeoplevelse i stedet. Inspirer dine kunder til at fortælle alle om deres erfaringer, gode eller dårlige, og du vil opleve en langsigtet vækst i salg og profit. Unboss marketing. Find noget mere nyttigt at gøre for de horder af marketingspecialister og ledere, du i øjeblikket har ansat. Hvis du ønsker at vide, hvad dine kunder synes, skal du begynde at lytte til, hvad de siger og skriver. Vær aktiv på sociale medier og bed om feedback, positiv og negativ. Unboss salg. Tænk anderledes på dine sælgere; de er der ikke længere for at skubbe dine produkter ned over hovedet på kunderne. De er der for at hjælpe med at løse kundernes problemer, at gøre kunderne glade. Engager dine kunder i at sælge dit produkt til de venner, som de mener, det kunne gavne. Unboss indkøb. Hjælp de hårdeste af dine indkøbsmedarbejdere til at få et job hos konkurrenten eller send dem på pension. Giv i stedet rare mennesker, som kan opbygge langsigtede strategiske alliancer med dine betroede leverandører, ansvaret for indkøb. Unboss forskning og udvikling. Nedbryd murene omkring din R&D-afdeling og del din "hemmelige" viden med alle. Indbyd eksperter fra hele verden til at deltage i R&D. Unboss produktionen. Tænk på dine produktionsmedarbejdere som mennesker og partnere, ikke som robotter. Inddrag dem lige så meget som dine mest betroede ingeniører. Og vær åben overfor at involvere personer helt uden for virksomheden meget mere direkte i hjertet af dine fabrikker. Unboss kundeservice. Flyt kundeserviceafdelingen fra at være en omkostning til at være en indtægt. Hold op med at måle, hvor hurtigt kunderne får svar på deres spørgsmål, og undersøg i stedet, om du begejstrer og gør dine kunder glade. Glem ikke, at glade kunder vil være glade for at hjælpe andre kunder. Unboss HR og lønninger. Glem stive løntrin og kollektive overenskomstforhandlinger og erstat det med en mekanisme, som sikrer, at alle belønnes retfærdigt for, hvad de gør. Unboss risikoen. Fjern risikostyring fra riskmanageren og gør det til en fælles indsats. Unboss videnstyring. Skrot dit milliondyre videnstyringssystem og forbind mennesker i stedet for dokumenter. Find en billigere måde at vise kantinemenuen til personalet på. 8
Unboss CSR. Hold op med at spilde jeres penge på velgørenhed. I stedet skal du finde NGO'er med, hvem du kan skabe fælles værdi. Gør fælles værdiskabelse til en del af din overordnede strategi. Unboss foreninger. Begrav din 100-år gamle organisationsstruktur og redefiner dig selv som et socialt netværk med et formål. Bliv partner med alle, der deler din sag, især private virksomheder med behov for en bedre strategi. Så hvad er der tilbage? Ikke meget af, hvad du har lært på handelshøjskolen. DE TI PRINCIPPER Vi har sammenfattet essensen af i ti principper: 1. Sæt fokus på formål frem for profit 2. Opløs det fastfrosne hierarki og lad alle samarbejde med alle 3. Omform din virksomhed til et ubegrænset socialt netværk 4. Bliv et førsteklasses sted at arbejde og tiltræk de dygtigste folk 5. Træd til side og lad dine medarbejdere tage føringen 6. Gør kunder til samarbejdspartnere og fortalere for jeres sag 7. Drop stive løntrin og bonusordninger samt ansatte, der kun tænker på sig selv. 8. Inddrag folk uden for virksomheden også i forskning og udvikling 9. Tolerér fejl og tal åbent om dem 10. Styrk dialogen overalt i organisationen og brug de sociale medier. BEGYND I DAG Forandringer sker aldrig af sig selv. Det er en lang kamp at udfordre et forskanset, veletableret system. Nogle siger, at det ikke kan lade sig gøre. Vi mener, det er muligt, og vi har beskrevet trin for trin, hvordan du kan få det til at ske. Du kan gøre en stor forskel, hvor du er. Og når mange mennesker gør en forskel, hvor de er, kan vi sammen ændre det større billede. Det vil være en revolution. 9
Unboss [ n b s] betyder det modsatte af boss. Mens bosser bygger på magt, bygger unbosser på værdier. Mens bosser bestemmer og udsteder ordrer for at tjene penge, inspirerer unbosser folk til at tænke, beslutte og handle til gavn for et fælles formål. Unbosser fokuserer mere på effekt end på profit, men ender ikke desto mindre ofte med at tjene mere end konventionelle virksomheder. Intet er som før, når @boetter og @kolind unbosser virksomheder, foreninger og offentlige institutioner. ISBN: 978-87-400-0545-5 lars kolind jacob bøtter Unboss angiver både en person, unbossen, en filosofi, unboss, og en proces, at unbosse. Filosofien vender den konventionelle forståelse af ledelse og arbejde på hovedet og omdanner begrænsede virksomheder til ubegrænsede bevægelser. Den forvandler ansatte til partnere, gør kontorlokaler og arbejdstider overflødige, og gør kunder til salgs- og servicemedarbejdere. unboss