Kandidatafhandling Cand.merc. Human Resource Management IOA Institut for Organisation Copenhagen Business School 2014

Kandidatafhandling Cand.merc. Human Resource Management IOA Institut for Organisation Copenhagen Business School 2014 Forudsigelsesfejl Et studie af sammenhængen mellem forudsigelsesfejl og kompensationspakken Reward prediction error A study of the correlation between reward prediction error and compensation and benefits Udarbejdet af: Christian Bo Nielsen Afleveringsdato: 1. december 2014 Vejleder: Niels Møller Nielsen Anslag: 139.978

Executive Summary In this Master s Thesis, I aim to examine the correlation between the theory of reward prediction error and the elements in the compensation and benefit solution, that contributes to the motivation and retention of the employees. Motivation and retention are two major issues in Human Resource Management. It exists in all companies and there are many different aspects to examine, in the solution that offers the best results in order to motivate and retain your employees. Many researchers around the world have furthermore discussed it widely. I therefore thought it would be interesting to have this concept examined with some alternative and different theory, than just the regular motivation and retention theories. Therefore, I decided to discover whether there is a correlation between the theory of reward prediction error and the motivation and retention of employees. This thesis contains analysis of the motivational factors that influence the decision making of the individual. Furthermore, I have investigated which elements that makes up the most important part of the compensation and benefit solution for the employees. The theory of reward prediction error, is grounded in the classical conditioned reflexes theory by Ivan Pavlov. However, there is a distinction that defines the reward prediction errors. The essence of the theory is that motivation only occurs when the individual receives more than expected. This is relevant for everything, including compensation and benefits. Therefore, it is interesting to investigate whether this claim is valid in motivational theory, and how it can affect the motivation and retention strategies in the companies. The conclusion of this Thesis is that the companies must take the reward prediction errors in to consideration if they wish to be successful in their compensation and benefit solution. It is important to do the unexpected and to keep the employees motivated by constantly making benefit and compensation unexpected and keeping their interest and expectations towards the compensation and benefit at a high. If the companies manage to keep these conditions met, they are more likely to succeed with their compensation and benefit solution, in correlation with the reward prediction error. Side 1 af 74

Indholdsfortegnelse Executive Summary... 0 1 Læringsmål, struktur og forord... 4 2 Indledning... 6 3 Problemformulering... 8 3.1 Underspørgsmål... 8 4 Metodologi... 9 4.1 Afgrænsning... 9 4.2 Videnskabsteori... 11 4.3 Dataindsamling empiri... 12 4.4 Valg af teori og modeller... 14 4.4.1 R. M. Ryan & E. L. Deci - Self-Determination Theory... 14 4.4.2 V. H. Vroom Forventningsteori... 14 4.4.3 L. W. Porter & E. E. Lawler Forventningsteori... 15 4.4.4 Principal-Agent Teorien... 15 4.4.5 M. Osterloh & B. S. Frey - Crowding-out... 15 4.4.6 W. Schultz, P. Dayan & P. R. Montague - Forudsigelsesfejl... 16 4.4.7 I.P. Pavlov Klassisk betingning... 16 4.4.8 B.F. Skinner Operant betingning... 17 4.4.9 R. S. Sutton & A. G. Barto - Reinforcement learning... 17 4.4.10 M. Armstrong & D. Brown - Total reward... 17 4.4.11 P. K. Zingheim & J. R. Schuster - Total reward... 18 5 Kompensationspakken empirisk dataindsamling... 18 5.1 Sammenfatning af kompensationspakken... 22 6 Underspørgsmål 1... 23 6.1 Motivation... 23 6.1.1 Self-Determination theory... 24 6.1.2 Indre motivation... 24 6.1.3 Ydre motivation (extrinsic)... 27 6.1.4 Sammenfatning af Self-Determination Theory... 30 6.2 Forventningsteori... 30 6.2.1 Vrooms forventningsteori... 31 Side 2 af 74

6.2.2 Porter & Lawler... 33 6.2.3 Sammenfatning af forventningsteori... 34 6.3 Delkonklusion - Underspørgsmål 1... 35 7 Underspørgsmål 2... 39 7.1 Principal-agent teori... 40 7.2 Sammenfatning af principal-agent teorien... 42 7.3 Crowding-out teorien... 43 7.4 Sammenfatning af Crowding-out teorien... 45 7.5 Konsekvenser af ineffektive belønninger - Porter & Lawler... 46 7.6 Delkonklusion - Underspørgsmål 2... 47 8 Underspørgsmål 3... 48 8.1 Forudsigelsesfejl reward prediction error... 48 8.1.1 Pavlovs hunde og klassisk betingning... 49 8.1.2 Little Emotional Albert... 50 8.1.3 Skinner og operant betingning... 50 8.1.4 Dopaminets rolle i teorien om forudsigelsesfejl... 51 8.1.5 Wolfram Schultz, Peter Dayan & P. Read Montague forudsigelsesfejl... 51 8.1.6 Reinforcement learning... 53 8.1.7 Sammenfatning af teorien om forudsigelsesfejl... 54 8.2 Arbejdsmotivation i relation til glæde... 54 8.2.1 Dopamin og glæde... 55 8.2.2 Glæden i relation til arbejdsmotivation og produktivitet... 55 8.2.3 Sammenfatning af arbejdsmotivation og glæde... 57 8.3 Delkonklusion - Underspørgsmål 3... 57 9 Underspørgsmål 4... 59 9.1 Total reward - Zingheim & Schuster... 59 9.2 Total reward - Armstrong & Brown... 62 9.3 Sammenfatning af total reward og forudsigelsesfejl... 63 9.4 Delkonklusion Underspørgsmål 4... 65 10 Konklusion... 66 11 Perspektivering... 70 12 Litteraturliste... 71 Side 3 af 74

1 Læringsmål, struktur og forord Følgende afhandling er affattet som afslutning på Cand.merc. Human Resource uddannelsen, på Copenhagen Business School. Som ved de fleste akademiske opgaver er der opstillet en række læringsmål, som definerer hvilke krav afhandlingen skal leve op til, for at kunne bedømmes til at være tilfredsstillende. For at tilsikre at disse krav bliver imødekommet, har jeg valgt at formidle strukturen hvorpå disse skal udfolde sig i arbejdet i nærværende afsnit. Ydermere, vil dette skabe en mere overskuelig afhandling for læseren. Jeg har valgt at undersøge emnet kompensationspakker og hvordan man bidrager og fastholder motivationen hos virksomhedens medarbejdere ved hjælp af disse. I den relation har jeg valgt at undersøge teorien om forudsigelsesfejl, som der skulle give et mere nuanceret billede af hvordan kompensationspakken bør udformes og forstås af virksomhedens ledelse. Jeg har i fremstillingen af problemformuleringen været meget opmærksom på at denne skulle bruges til at styre projektet i den retning jeg fandt mest hensigtsmæssig, for at undersøge det valgte problemfelt. For bedre at kunne strukturere afhandlingens form, og sikre en logisk besvarelse af problemformuleringen, har jeg fremstillet fire underspørgsmål, som tilsammen skal bidrage med at holde styring på afhandlingen og skabe overskuelighed for læseren. Dernæst har jeg udvalgt teori til besvarelsen af de enkelte underspørgsmål, som jeg mener kan bidrage til diskussionen og analysen af problemformuleringen. Jeg vil i afhandlingen fokusere på at sammenholde og vurdere teorierne, for på den måde at kunne argumentere for mine og teoriens resultater. I afsnittet vedrørende de metodiske overvejelser, vil jeg komme med en begrundelse og argumentation for udvælgelsen af teorien. Jeg vil ydermere sikre et afgrænset emne ved hjælp af en afgrænsning. Jeg vil gennemgående diskutere de præmisser som teorierne bygger på, for at kunne definere hvilken betydning dette har for den viden der kan skabes. På den måde vil jeg sikre at der skabes en fornuftig sammenhæng afhandlingen igennem. Ydermere, vil jeg samtidig analysere og vurdere den empiriske sekundære data jeg indsamler i afhandlingen, for at tilsikre et ræsonnabelt grundlag for besvarelse af afhandlingens problemformulering. Side 4 af 74

I konklusionen vil jeg diskutere og vurdere de resultater og påstande, som undersøgelsen har givet anledning til, for at sikre en besvarelse af problemformuleringen og en sammenhæng i afhandlingen der dokumenterer disse. Desuden giver det mig en mulighed for at undersøge hvilke konsekvenser det kan have for praksis, inden for samme fagfelt såfremt dette skulle være aktuelt. Jeg vil slutteligt perspektivere min afhandling ved at undersøge om denne problemstilling kunne undersøges på anden vis, og om man derved kunne kombinere en anden form for empiri og videnskabsteoretisk ståsted, for at skabe et andet perspektiv. Udover at benytte dette afsnit som en gennemgang af læringsmålene, og den struktur jeg har valgt i forbindelse med udarbejdelsen af denne afhandling. Vil jeg samtidig benytte dette afsnit til at sende en tak til nogle af de personer, som jeg ikke havde klaret denne proces foruden. Jeg gerne sende en tak til min kæreste for at have støttet med moralsk opbakning og god sparing i processen. Derudover skal der lyde en stor tak til min vejleder, Niels Møller Nielsen, for at yde kompetent støtte og vejledning i processen, der har tilvejebragt denne afhandling. Jeg bekræfter desuden at nærværende afhandling er udarbejdet under de gældende retningslinjer og formalia jf. studieordningen. Hillerød den 1. december 2014 Christian Bo Nielsen Side 5 af 74

2 Indledning Inspirationen til denne afhandling kommer fra forfatteren Tor Nørretranders, der med sin bog Glæd Dig fra 2007 vakte en undren, som jeg blev nød til at undersøge nærmere. Jeg har igennem hele mit uddannelsesforløb været fascineret af motivationsteorien, og hvordan menneskers adfærd kan påvirkes i kraft af belønninger. I denne sammenhæng fandt jeg det derfor særdeles interessant, at Nørretranders i bogen gør op med den opfattelse, at belønning fører til øget arbejdsindsats, glæde og motivation. Hele den tese som Nørretranders har skrevet bogen ud fra, er defineret ved at kontrollen ophæver glæden, nærmere defineret som udskillelsen af dopamin fra hjernen (Nørretranders, 2007). Jeg vil komme nærmere ind på denne teori senere i indledningen og afhandlingen. Netop det at der eksisterer et udelukkelsesforhold mellem kontrol og glæde, synes jeg er fascinerende, i sammenholdelsen med belønninger, som ofte er kontrollerbare fra individets synspunkt. Dette måtte derfor betyde; at så længe et individ selv kan kontrollere om han/hun modtager belønningen, vil glæden og dermed motivation ikke opstå, når belønningen og kompensationen modtages. Dette må især gøre sig gældende ved resultatløn, hvor et individ ved at så længe et vis resultat opnås, så modtages der belønning. Min antagelse var derfor at det også måtte gøre sig gældende i andre situationer, hvor medarbejdere modtager kompensation uden at ledelsen opnår den ønskede effekt? Jeg mener derfor at det var en spændende problemstilling at undersøge, og sammenholde de forskellige tilgængelige eksisterende teorier på området med forudsigelsesfejl, for på den måde at kunne diskutere om der er basis for en revurdering af kompensationspakken som den er i dag. Den generelle opfattelse er at virksomheder er begyndt at sælge sig selv på fordelagtige personalegoder, og det er efterhånden personalegoderne der vægtes lige så højt, eller højere, end selve lønnen når der skal vælges arbejdsplads. I takt med at konkurrencen om talenterne på arbejdsmarkedet bliver større, er kravene til virksomhederne og deres kompensationspakker også støt stigende. Derfor er det relevant at undersøge om man kan optimere indsatsen på området, og i endnu højere grad om den nuværende løsning virker fornuftig. Side 6 af 74

Denne afhandling har derfor til formål at afklare hvorvidt der i samfundet opereres med en fornuftig løsning på kompensationspakken, og hvilken påvirkning følgende tese har på den generelle opfattelse af kompensationspakken. Ifølge flere forskere er det overraskelsesmomentet, eller nærmere defineret forventningen, der afgør om et gode eller en belønning motiverer individet. Når der eksempelvis arbejdes mod et resultat som individet antager giver en belønning, så vil den klassiske forventningsteori formodentlig bekræfte at det er motiverende. Ifølge flere forskere, med blandt andre Wolfram Schultz i spidsen, er denne teori dog ikke valid. Jeg vil derfor benytte deres bidrag i teorien om forudsigelsesfejl, til at finde frem til om kompensationspakken og dens elementer, har brug for en revurdering som den er i dag (Schultz et. al., 1997). Det interessante ved denne opfattelse er yderligere, at når man forventer at modtage en vis mængde belønning, så opstår glæden ikke når belønningen modtages, da det er forudsigelsesfejlen mellem det forventede og det modtagne der afgør motivationen (Schultz et. al., 1997). Schultz opstiller derved følgende tese: Kontrollen over belønninger og kompensation, udelukker glæden og motivationen (Schultz et. al., 1997). Det er derfor et uhyre interessant område at undersøge nærmere, og desuden relevant i afhandlingens faglige kontekst. Ydermere, er det spændende om det viser sig at virksomheder kompenserer deres medarbejdere ineffektivt. Denne indledning opstiller forskellige teser, antagelser og spørgsmål, som jeg vil søge at besvare i min afhandling. Side 7 af 74

3 Problemformulering For at kunne fastholde og motivere sine medarbejdere, som er nogle af grundaspekterne i Human Resource Management, er det nødvendigt at se på hvilke værktøjer man kan bruge. På baggrund af den tidligere benævnte forskning om forudsigelsesfejl, og hvordan dette antageligvis kan lede til ineffektivitet i kompensationspakken, har jeg valgt at undersøge denne problemstilling nærmere i nærværende afhandling. Det er vigtigt at man hele tiden har kompensationspakken opdateret og relevant i forhold til medarbejderenes ønsker og behov, og sikrer at kompensationspakken fordrer motivationen og fastholdelsen af medarbejderne. Dette leder mig til følgende problemformulering: Hvordan kan teorien om forudsigelsesfejl og glæde medvirke til en mere nuanceret og præcis analyse af, hvilke elementer i kompensationspakken der bidrager til at fastholde og motivere virksomhedens medarbejdere? 3.1 Underspørgsmål Jeg har opstillet fire underspørgsmål, der skal hjælpe med at styre afhandlingen i den ønskede retning, for at kunne undersøge og besvare den ovenstående problemformulering. Hvilke motiver ligger der bag valget af de elementer der indgår i de fleste kompensationspakker, som skal bidrage til at motivere og fastholde virksomhedens medarbejdere? Hvilken effekt har ineffektive kompensationspakker på fastholdelsen og motivationen af virksomhedens medarbejdere? Hvordan kan teorien om forudsigelsesfejl sammenholdes med arbejdsmotivation, og hvilken indflydelse har glæde på arbejdsmotivationen hos det enkelte individ? Hvilken indflydelse kan teorien om forudsigelsesfejl og glæde få på design af fremtidige kompensationspakker? Side 8 af 74

4 Metodologi Jeg vil i det følgende afsnit gennemgå de metodiske overvejelser i tilknytning til udarbejdelsen af denne afhandling. Jeg vil starte med at afgrænse det emneområde som jeg vil undersøge i afhandlingen, for at sikre en relevant besvarelse. Derefter vil jeg afklare afhandlingens videnskabsteoretiske ståsted for at sikre gennemgående konsistens i afhandlingen og måden hvorpå jeg vil anskue teorierne. Hernæst vil jeg tydeliggøre hvordan jeg har indsamlet min empiriske data, og hvilke overvejelser jeg har gjort mig herom. Slutteligt vil jeg give en argumentation for valget af de forskellige teorier jeg vil anvende i afhandlingen, og hvad jeg antager de vil bidrage med i besvarelsen af afhandlingens problemformulering. 4.1 Afgrænsning For at udarbejde en præcis og afgrænset afhandling, har jeg i dette afsnit lavet en afgrænsning af emnet og en forklaring af de fravalg jeg har foretaget mig i afhandlingen. Jeg har i afhandlingen afgrænset mig fra at bruge kvalitativ data i form af spørgeskemaer, interviews og observationer til indsamling af den empiriske data omhandlende kompensationspakken, som jeg mener er et nødvendigt grundlag for undersøgelsen. Dette kunne være en anden måde at gribe analysen an, og på den måde indsamle kvalitativ data i forståelsen af virksomhedens motiver for at give kompensation til deres medarbejdere. Jeg har valgt dette fra, da jeg mener at der er for høj risiko for data som jeg ikke kan benytte, og kun gør sig gældende for de specifikt udvalgte virksomheder. Jeg vil gerne undersøge hvorvidt man kan se en generel tendens, frem for udvalgte løsninger hos enkelte virksomheder og individer. Idet jeg antager et realistisk videnskabsteoretisk udgangspunkt i afhandlingen, som jeg vil komme nærmere ind på i næste afsnit, vil denne form for indsamling af data ikke kunne danne grundlag for afhandlingen. Jeg har valgt at afgrænse afhandlingens geografiske kontekst til Danmark. Argumentet for dette er at jeg har indsamlet empirien for det danske samfund, og jeg finder det derfor ikke relevant at inddrage data fra udlandet, for eventuelt at sammenligne på disse. Ydermere, ville en analyse af de Side 9 af 74

kulturelle forskelle være påkrævet, og dette finder jeg ikke relevans for i relation til problemformuleringen i nærværende afhandling. Dog vil størstedelen af den teori jeg benytter igennem afhandlingen, tage udgangspunkt i generel forskning, som ikke er geografisk afgrænset. Jeg vurderer derfor også at det er gældende i dansk kontekst. I afsnittet om hvilke motiver der ligger til grund for valget af elementer i kompensationspakken har jeg afgrænset mig fra at diskutere behovsteorierne af Maslow, Herzberg, Alderfer og McClelland (Elgaard et al., 2011). Jeg har i stedet valgt at tage mit udgangspunkt i procesorienterede teorier i dette afsnit. Argumentet for at afgrænse mig fra at benytte disse teorier, som ellers er en del af grundstenen i motivationsteorien, er at jeg har tilstrækkelig med teori på området der kan afdække de behovsorienterede teorier i motivationsteorien. Derfor accepterer og anerkender jeg teoriernes resultater, men afgrænser mig fra at behandle dem i nærværende afhandling. Jeg har valgt et fokus fra virksomhedens synspunkt til afhandlingen, idet jeg forsøger at afklare årsagen til motiverne bag valget af personalegoder, som skal findes fra arbejdsgiverne der giver kompensationen. Derfor ser jeg som udgangspunkt ikke på problemstillingerne fra medarbejderens fokus, selvom der vil blive draget elementer af generel motivationsteori og aspekter fra medarbejdernes synsvinkel, da dette vil være nødvendigt for at gennemføre en tilfredsstillende analyse. Jeg vil senere i afhandlingen komme ind på en definition af kompensationspakken, da dette er relevant i forståelsen af den kontekst afhandlingen skrives i. Selvom den faste grundløn indiskutabelt er en stor del af kompensationspakken, vil jeg afgrænse mig fra at diskutere grundlønnen og dens påvirkning i kompensationspakken hos det enkelte individ. Argumentet for dette skal findes i at det ikke er relevant at diskutere i relation til afhandlingens problemstilling. Jeg fokuserer desuden på personalegoderne i kompensationspakken og grundløn er derfor ikke en relevant faktor i kompensationspakken, som skal fordre motivationen og fastholdelsen. Jeg vil dog momentvis berøre resultatløn, da dette i højere grad er relevant for motivationen i afhandlingens kontekst. Side 10 af 74

4.2 Videnskabsteori Videnskabsteori er En samlebetegnelse for forskellige refleksioner over videnskabens og de enkelte videnskabsgrenes natur (Klausen, 2013 s. 12-13). Dette betyder at videnskabsteori er af en tværfaglig natur (Klausen, 2013). Videnskabsteori er en disciplin hvor det forsøges at fremstille nogle grundregler og gyldighedsproblemer i forskellige fag. Videnskabsteorien bidrager til en forklaring på hvad videnskab og forskning indebærer, og hvad det kan være (Fuglsang & Olsen, 2005). Først og fremmest vil jeg afklare afhandlingens videnskabsteoretiske udgangspunkt. For at sikre en fornuftig sammenhæng igennem afhandlingen, og for at holde den røde tråd i analysen, har jeg valgt at benytte realismen, som det gennemgående videnskabsteoretiske ståsted. Denne beslutning er truffet igennem valget af problemformuleringen og undersøgelsesdesignet, som i denne afhandling er foreneligt med realismens grundlæggende anskuelser. Realismen tager sit udgangspunkt i at der findes en objektiv virkelighed og verden, der eksisterer uafhængigt af menneskers påvirkning og opfattelse af det aspekt, som man forsøger at undersøge (Klausen, 2013). Realismen kan også forstås som værende en anskuelse af at noget er objektivt, og derfor kan defineres uafhængigt af den sociale konstruktion af virkeligheden der opstår mellem mennesker (Klausen, 2013). I realismen antager man at teorierne rent faktisk beskriver hvordan verden og virkeligheden ser ud, og derfor er realismen et ræsonnabelt perspektiv at benytte i denne afhandlings kontekst (Fuglsang & Bitsch Olsen, 2005). Ydermere, er ontologien i denne afhandling yderst essentiel, da jeg anskuer de teorier jeg vil benytte til at svare på min problemformulering, som værende gældende sandhed (Buch-Hansen & Nielsen, 2005). Ontologi er teori om væren, om hvad der eksisterer i verden og hvordan (Buch-Hansen & Nielsen, 2005 s. 12). Den metodiske tilgang til denne afhandling udspringer derved som en konsekvens af den karakteristik af genstandsfeltet og problemformuleringen, som jeg agter at udføre. Det medfører at analysen bliver influeret af den referenceramme, som det videnskabsteoretiske udgangspunkt i realismen definerer (Fuglsang & Bitsch Olsen, 2005). Side 11 af 74

4.3 Dataindsamling empiri Afhandlingen er i høj grad baseret på teoretisk diskussion og sammenholdning inden for det område jeg undersøger. På den måde vil jeg analysere og sammenholde de relevante teorier for at finde frem til et svar på problemformuleringen. For at kunne etablere grundlaget for denne analyse, og for at kunne svare tilfredsstillende på problemformuleringen, har jeg besluttet at indsamle sekundær empiri, der kan hjælpe med at definere elementerne i kompensationspakken, hos et udsnit af den danske arbejdsstyrke. Grundet mit videnskabsteoretiske valg af realismen, er det nødvendigt at skaffe et objektivt empirisk grundlag, som repræsenterer den størst mulige skare af arbejdsmarkedet. Da jeg forsøger at definere hvordan elementerne i de fleste kompensationspakker ser ud, ville det være optimalt at kunne gennemføre en totalundersøgelse af den danske befolkning, med så mange respondenter som muligt. Grundet omfanget af afhandlingen og tidsrammen for denne, valgte jeg at foretage en stikprøveundersøgelse af arbejdsstyrken, som empirisk grundlag for at definere hvilke elementer der findes i de fleste kompensationspakker (Andersen, 2008). Denne form for dataindsamlingsteknik tager sit udgangspunkt i at man gerne vil sige noget om totalpopulationen, og derfor udvælger en delmængde af data, som man har mulighed for at behandle, for derefter at kunne sige noget om helheden (Andersen, 2008). Empirien består derfor af sekundær data, da den består af eksisterende datakilder jeg har samlet og analyseret på (Andersen, 2008). Jeg har som tidligere nævnt fravalgt at producere primær empirisk data, da denne har risiko for at blive påvirket af personlig bias, fra både min og respondenternes side. Det vil sige at empirien kan blive påvirket af min forforståelse og af respondentens individuelle situation. Det vil derfor ikke være hensigtsmæssigt, eftersom jeg forsøger at afklare problemstillingen på et bredt og realistisk grundlag. I kraft af den mængde empiri jeg indsamler, vil jeg kunne drage realistiske vurderinger ud fra empirien, som værende gældende for de fleste kompensationspakker. Dog tager jeg det forbehold at området vedrørende kompensationspakker er meget præget af individualisering, og dette vil jeg selvfølgelig være opmærksom på i afhandlingen og resultaterne heraf. Side 12 af 74

Baseret på ovenstående har jeg derfor valgt at indsamle empiri ved hjælp af organisationer som: Dansk Industri, Dansk Magisterforening, Dansk Jurist og Økonomforbund, Foreningen af Advokater og Advokatfuldmægtige og en struktur statistik fra Dansk Arbejdsgiverforening for at skabe et tilstrækkeligt empirisk grundlag for videre analyse. Det totale antal af medarbejdere som er repræsenteret i empirien er 321.108 medarbejdere. Jeg vil senere i afhandlingen komme nærmere ind på hvordan dette tal er fundet i afsnittet om kompensationspakken. Det samlede arbejdskraftsstyrketal fra arbejdskraftundersøgelsen i februar 2014 produceret af Danmarks Statistik, er målt til at være 2.826.000 (Arbejdskraftundersøgelsen, 2014). Til dette skal de fuldtidsledige på 133.100 modregnes, da de ikke er relevante i denne sammenhæng (Danmarks Statistik, 2014). Det betyder at min stikprøveundersøgelse svarer til ca. 12% af den totale danske arbejdsstyrke modregnet de ledige, da denne gruppe ikke modtager personalegoder. På baggrund af dette tal vil jeg fastslå at jeg har et bredt nok empirisk grundlag til at kunne definere kompensationspakken og dens elementer. Som det fremgår af ovenstående har jeg valgt at benytte kvantitativ data frem for kvalitativ, da jeg dermed kan etablere et bredere og mere validt empirisk grundlag, da resultaterne i højere grad vil være i stand til at måle det, som jeg forsøger at undersøge med afhandlingen (Lund, 2011). Kvantitativ data er defineret som de hårde data, der er lettere at analysere på end de kvalitative data. På den måde afholder jeg mig fra at benytte kvalitativ primær data, som er påvirket af individet og konteksten hvori de er blevet fremstillet (Lund, 2011). Dette tilsikrer igen at jeg følger den videnskabsteoretiske tilgang til afhandlingen. Desuden gør dette mig også i stand til at gå mere i dybden med den teoretiske del af afhandlingen, som jeg vurderer er mere relevant i forbindelse med besvarelsen af problemformuleringen. Jeg vil i næste afsnit komme på de teorier og modeller jeg har valgt i afhandlingen, og hvad de kan bidrage med i besvarelsen af min problemformulering. Side 13 af 74

4.4 Valg af teori og modeller Jeg vil i dette afsnit gennemgå de teorier og modeller jeg har valgt at inddrage i besvarelsen af problemformuleringen. Jeg vil argumentere for hvorfor netop disse teorier er udvalgt, og hvad de bidrager med i afhandlingen. Jeg vil desuden komme ind på teoriernes begrænsninger såfremt disse er relevante for afhandlingens problemstilling. 4.4.1 R. M. Ryan & E. L. Deci - Self-Determination Theory Jeg har valgt at inddrage Self-Determination Theory (SDT) der omhandler indre og ydre motivation af Richard M. Ryan og Edward L. Deci. Denne teori er grundlæggende accepteret og opfattet som en påvisningen af, hvordan individet bliver motiveret og hvilke faktorer der influerer på dette (Ryan & Deci, 2000). CET Cognitive Evaluation Theory Under Self-Determination teorien undersøger jeg også den kognitive evaluerings teori: Cognitive Evaluation Theory (CET), som bidrager med en forståelse af de faktorer der faciliterer den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). OIT Organismic Integration Theory Ydermere har jeg valgt endnu en underteori af SDT: Organismic Integration Theory. Denne teori er medtaget for at belyse de forskellige former af ydre motivation, og hvilke faktorer der påvirker denne (Ryan & Deci, 2000). For at skabe en forståelse af hvordan individet motiveres og for at skabe et grundlag for hele analysen og derved kunne diskutere de indre og ydre motivationsfaktorer igennem afhandlingen, er disse teorier valgt. 4.4.2 V. H. Vroom Forventningsteori Jeg benytter Victor H. Vrooms forventningsteori til at afklare de motiver der ligger bag valget af elementer der skal bidrage til motivationen og fastholdelsen af medarbejderne. Vrooms forventningsteori er en procesteori, som der tager sit udgangspunkt i, at det er forventningen til belønningen der styrer medarbejderens adfærd, i relation til motivationen for at udføre en bestemt handling (Ibsen & Christensen, 2001). Dette er yderligere interessant da den ubevidst knytter sig op af teorien om forudsigelsesfejl, hvilket jeg vil undersøge senere i afhandlingen. Side 14 af 74

4.4.3 L. W. Porter & E. E. Lawler Forventningsteori Lyman W. Porter og Edward E. Lawlers udvikling af Vrooms forventningsteori bidrager med nogle betingelser der i høj grad er relevante i relation til de motiver der ligger til grund for valget af elementerne i kompensationspakken. Blandt andet, definerer Porter & Lawler at det er nødvendigt at medarbejderen har de rigtige forudsætninger for at kunne løse opgaven tilstrækkeligt (Ibsen & Christensen, 2001). Denne teori er ydermere også benyttet kortfattet i underspørgsmål to, hvor den hjælper i forhold til afklaringen af effekten på motivationen og fastholdelsen i relation til ineffektive kompensationspakker. Valget af forventningsteori kan også forklares i og med det er en motivationsteori der ligger tæt op af teorien om forudsigelsesfejl selvom de har klare forskelle. Dette vil jeg komme mere ind på senere i afhandlingen. 4.4.4 Principal-Agent Teorien Jeg har valgt at inddrage Principal-Agent teorien som et modstykke til den psykologiske og kognitive teori, som jeg ellers har valgt at medtage. Principal-agent teorien er en klassisk økonomisk teori, der omhandler det forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder hvor det forudsættes at individet er rationelt tænkende og vil nyttemaksimere sin egen situation (Ibsen & Christensen, 2001). I principal-agent teorien er fokus placeret på den ydre monetære belønning hvilket er relevant i relation til de finansielle belønninger og effekten af disse. Jeg vil dog også rette en kritik mod teorien, da den meget ensidige fokusering på de økonomiske incitamenter, skaber en unuanceret tilgang til belønningssystemet. Derfor har jeg valgt at inddrage crowding-out teorien, af Deci & Frey, for at etablere en forståelse af at ydre belønning ikke kun er positivt og motivationsskabende. 4.4.5 M. Osterloh & B. S. Frey - Crowding-out Som tidligere nævnt har jeg valgt at tilføje Crowding-out teorien som udspringer af Ryan & Decis Self-Determination teori. Denne teori, eller effekt, bliver defineret af Margit Osterloh og Bruno S. Frey, hvor de ved hjælp af eksempler fra virkeligheden påviser at den ydre belønning, under visse forudsætninger, kan underminere den indre motivation (Osterloh & Frey, 2002). Side 15 af 74

Det er relevant at medtage denne teori i afsnittet om effekten af de ineffektive kompensationspakker, da crowding-out (underminering) af den indre motivation, kan opstå såfremt man ikke er opmærksom på de forhold der kan gøre sig gældende. Eftersom jeg i afhandlingen automatisk vil fokusere meget på de ydre belønninger, er det relevant at definere de aspekter af den ydre belønning, der gør at individet får undermineret den indre motivation, da denne er mindst lige så relevant. 4.4.6 W. Schultz, P. Dayan & P. R. Montague - Forudsigelsesfejl Essensen i afhandlingens problemformulering omhandler teorien om forudsigelsesfejl og dennes indflydelse på kompensationspakken. Jeg har derfor valgt at inddrage forskning fra Wolfram Schultz, Peter Dayan og P. Read Montague fra 1997, der omhandler forudsigelsesfejl. Teorien baserer sig på at der først opstår glæde og motivation i det øjeblik hvor der sker en positiv forudsigelsesfejl, hvilket jeg vil komme meget mere ind på i afhandlingen. Der søges derfor en sammenligning og kobling fra den klassiske motivations- og forventningsteori, over for denne teori om forudsigelsesfejl. På den måde vil jeg, igennem en sammenholdning og diskussion af teorierne, forsøge at undersøge om der kan være grundlag for en revurdering af kompensationspakken, og hvordan designet af denne kan forbedres i fremtiden. På den måde benytter jeg teorierne som en objektiv sandhed, til at undersøge problemformulering. Dette medfører at jeg fastholder realismens videnskabsteoretiske udgangspunkt i afhandlingen. Teorien om forudsigelsesfejl vil derfor gennemgående blive benyttet i afhandlingen, eftersom denne er kernen i problemformuleringen. 4.4.7 I.P. Pavlov Klassisk betingning Jeg vil i afhandlingen kort gennemgå Ivan Petrovitj Pavlovs undersøgelse om den klassiske betingning fra 1902, som en tilføjelse til oprindelsen af teorien om forudsigelsesfejl. For at forstå hvorfra teorien om forudsigelses udspringer, er det nødvendigt at komme ind på Pavlovs teori, der har fungeret som inspiration til teorien om forudsigelsesfejl. Pavlovs teori kan Side 16 af 74

ydermere bidrage til det aspekt at vi mennesker også reagerer ud fra betingede stimulus, som er den helt tidlige og klassiske opfattelse af forventningsteorien (Pavlov, 1902). 4.4.8 B.F. Skinner Operant betingning Som yderligere tilføjelse til teorien omkring betingning og forudsigelsesfejl, har jeg valgt at belyse operant betingning af Burrhus Frederic Skinner, da det er komplementerende i relation til teorien om forudsigelsesfejl. 4.4.9 R. S. Sutton & A. G. Barto - Reinforcement learning Teorien om Reinforcement Learning er introduceret af Richard S. Sutton og Andrew G. Barto i 1998. Denne teori, som også omhandler teorien om forudsigelsesfejl, er supplement til den forskning som Schultz og kollegaerne fandt frem til i 1997, og medvirkende til en yderligere påvisning af begrebet reward prediction error som på dansk kan oversættes direkte til belønnings forudsigelsesfejl. Teorien er komplimentær til den forskning som Wolfram Schultz og hans kollegaer byggede teorien på. Reinforcement learning bygger også på forudsigelsesfejl som indlæringsmetode, og påvirker adfærden hos individet. Derfor er denne teori også behandlet i afhandlingen. 4.4.10 M. Armstrong & D. Brown - Total reward Jeg har valgt at medtage modellen om total reward, af Michael Armstrong og Duncan Brown, da dette redskab fungerer som en fornuftig ramme for indholdet af kompensationspakken. Modellen er med til at definere hvilke elementer der bidrager til motivationen og den totale belønnings pakke, som enten transaktionelle eller relationelle elementer (Armstrong & Brown, 2009). Jeg har vil benytte modellen i både dataindsamlingen af elementerne i kompensationspakken, og ydermere som et redskab i besvarelsen af indflydelsen på designet af de fremtidige kompensationspakker i underspørgsmål fire. Side 17 af 74

4.4.11 P. K. Zingheim & J. R. Schuster - Total reward For ikke udelukkende at benytte Armstrong og Browns total reward model, argumenterer jeg for at det var nødvendigt at medtage endnu en total reward model af Patricia K. Zingheim og Jay R. Schuster fra 2000, for at sikre et mere nuanceret billede på det nuværende design af kompensationspakken. Denne model omhandler, ligesom Armstrong & Browns model, hvordan den totale kompensationspakke og løsning på belønningssystemet er sat sammen. Jeg vurder derfor at det vil være relevant at tage udgangspunkt i disse modeller, i relation til at vurdere den fremtidige indflydelse som teorien om forudsigelsesfejl kan få på designet af kompensationspakken. 5 Kompensationspakken empirisk dataindsamling Kompensation kan være mange forskellige ting, og bliver benævnt på mange forskellige måder i litteraturen på området og i samfundet. I denne afhandling vil jeg fokusere på de elementer i kompensationspakken, som er ud over den faste løn. Det vil sige de personalegoder og belønninger, som ikke indgår i den faste månedlige løn. Dette aspekt har mange forskellige betegnelser, som f.eks.: Fryns, frynsegoder, personalegoder, bonusser og mange flere. De beskriver alle sammen det samme fænomen, som indgår i de fleste kompensationspakker. For at sikre at klar definition af begrebet vil jeg benytte næste afsnit på at definere den forståelse af de elementer i kompensationspakken, som jeg vil operere med i denne afhandling, for at sikre en ensartet tolkning. For at skabe en fælles forståelsesramme for de begreber der benyttes, og den kontekst afhandlingen skrives i, er det nødvendigt at definere hvordan jeg er kommet frem til den definition som jeg vil arbejde ud fra. Først og fremmest har jeg valgt ikke at inddrage selve grundlønnen, som en del af definitionen. Dette har jeg fravalgt, eftersom jeg ikke ønsker at undersøge hvilken indflydelse grundlønnen har på individet, da jeg mener at dette er en forudsætning som er nødvendig, og ikke en motivationsfaktor. Dette understøttes endvidere af Herzberg, som mener at løn udgør en vedligeholdelsesfaktor frem for en motivationsfaktor (Ibsen & Christensen, 2001). Side 18 af 74

Kompensationspakken består elementer som skal kompensere medarbejderen for den tid han/hun ligger på arbejdspladsen. Dette er defineret som elementer der skal bidrage til fastholdelse eller motivation af virksomhedens medarbejdere (Elgaard et al., 2011). Jeg vil i næste afsnit definere hvilke elementer, som der findes i kompensationen for mit udvalgte segment, for at kunne danne et grundlag for analyse og svar af problemformuleringen. Som tidligere beskrevet har jeg udvalgt en række organisationer, hvor jeg har søgt relevant data for at finde frem til de mest sædvanlige og mest anvendte elementer i kompensationspakken. For at give et overblik og en forståelse af de elementer der hyppigst fremgår i kompensationspakken, i den undersøgte data, har jeg her opstillet de mest relevante i relation til Armstrong & Browns total reward model, for at give en overskuelig og læservenlig fremstilling (Armstrong & Brown, 2009). Da kompensation primært fungerer på det individuelle plan, er det yderst svært at definere en fællesnævner for hvilke elementer der indgår i de fleste kompensationspakker. For at kunne bruge den indsamlede sekundære data til min undersøgelse, har jeg derfor valgt at udvælge de mest gennemgående elementer i statistikkerne, for at kunne have empiri som er konkret nok til at analysere på. Jeg har ikke valgt at medtage samtlige af de elementer der fremgik af den indsamlede empiri, da mange af elementerne ikke var væsentlige for undersøgelsens kontekst. Det ville medvirke til en mere rodet og uoverskuelig fremstilling af elementerne, som derved ikke ville kunne benyttes i undersøgelsen. Jeg har som tidligere nævnt benyttet statistik vedrørende kompensationspakken hos de følgende kilder: Dansk Industri (DI), Dansk Jurist- og Økonomforbund (DJØF), Foreningen af Advokater og Advokatfuldmægtige (FAAF), Dansk Magisterforening (DM), og en strukturstatistik fra Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Denne udvælgelse er foretaget for at skabe et bredt grundlag for at sikre at der kan konkluderes så generelt og bredt som muligt. På den sikrer jeg en stor mængde data, som er relevant og stemmer overens med det videnskabsteoretiske udgangspunkt. For at sikre validiteten (Andersen, 2008) har jeg opsat tre kriterier for udvælgelsen af elementerne til undersøgelsen, som jeg mener er fornuftige i forhold til besvarelsen af min problemstilling. For Side 19 af 74

at skabe klarhed for læseren, vil jeg kort gennemgå disse, for at skabe en forståelse af hvorfor netop disse elementer fremgår af den indsamlede data. Mit kriterie for udvælgelsen af de elementer der fremgår af skemaet er følgende: 1. De fremgår i minimum to af kilderne. 2. De er relevante for undersøgelsens problemstilling. Altså det er personalegoder og ikke den faste grundløn og andre faktorer. 3. De er repræsenteret med mindst 50% af medarbejderne i de udvalgte kilder. Transaktionelle Gråzone Relationelle Fri mobiltelefon Firmacomputer Resultatløn Fri bil Fri internetforbindelse Ekstra ferie, fridage og omsorgsdage Frokostordning? Kontingenter til foreninger Uddannelse Fitnessfaciliteter Sundhedsforsikring Frugtordning Kilder: Djøf Privatløn 2013 (8880), FAAF s lønstatistik 2013 (684), Lønstatistik for privatansatte 2013 DM (3544) Dansk Industri lønstatistik 2014 for Produktionsarbejde og Teknisk og administrativt arbejde (158.000 + 2.000 + 148.000), DA strukturstatistik om personalegoder 2009. Som det fremgår af kildehenvisningens tal i parentes, er det totale antal af medarbejdere repræsenteret i statistikken 321.108. Total Reward Modellen Jeg har valgt at opdele elementerne i transaktionelle og relationelle elementer, for senere at kunne benytte dette i undersøgelsen. Dette princip kommer fra Michael Armstrong og Duncan Brown, som har udviklet modellen (Armstrong & Brown, 2009). Man kan relatere de transaktionelle elementer i en kompensationspakke, som det der skaber den ydre motivation hos medarbejderen. De relationelle er tværtimod det som der driver den indre Side 20 af 74

motivation (Purcell, 2007). Dette aspekt vil jeg komme yderligere ind på senere i afhandlingen, hvor det har højere relevans. Transaktionelle elementer Transaktionelle elementer i kompensationspakken består primært af de håndgribelige elementer. Det er de finansielle elementer som har en økonomisk betydning for medarbejderen (Armstrong & Brown, 2009). Dette er elementer du kan måle og veje, f.eks. resultatløn, fri bil og fri telefon (Armstrong & Brown, 2009). Det skal dog ikke forstås som at alle transaktionelle belønninger er håndgribelige, og ligeledes at alle relationelle belønninger er uhåndgribelige. Det skal forstås på den måde hvorpå individet opfatter belønningen. Ydermere, er de transaktionelle elementer oftest noget som individet er afhængig af, forstået på den måde, at såfremt det ikke var en del af kompensationspakken, skulle medarbejderen selv ud og anskaffe sig det (Armstrong & Brown, 2009). Relationelle elementer De relationelle elementer i kompensationspakken består af mere uhåndgribelige belønninger hvor et godt eksempel er uddannelse (Armstrong & Brown, 2009). Relationelle elementer er de elementer som er ikke-finansielle, og som har en relationel betydning for medarbejderen (Armstrong & Brown, 2009). Derudover er de relationelle elementer de belønninger, som skaber relationen mellem medarbejder og virksomhed. Når en virksomhed f.eks. tilbyder medlemskab i en fritidsforening, tilbyder frugtordning eller gratis fitnessfaciliteter, kan det hjælpe til at styrke relationen til medarbejderen. Det skaber fastholdelse og er med til at medarbejdere får et mere positivt syn på virksomheden (Armstrong & Brown, 2009). Det er dog enormt svært opstille en universel model for hvilke elementer der hører ind i bestemte kasser. Da alle mennesker opfatter kompensation og goder forskelligt, vil der altid være afvigelser fra denne model. Behovet ændrer sig også over tid for individet. Tag blot en mand der pludselig skal være far. Hans behov vil ændre sig fra at være meget individuelt betonet, til at have større Side 21 af 74

fokus på omsorgsdage, børnepasningsfaciliteter og fleksible arbejdstider, hvor han måske tidligere var mere fokuseret på resultatløn og fitnessfaciliteter. Gråzonen Jeg har i ovenstående skema indsat en gråzone. Dette er for at indikere at det ikke er sort og hvidt, og det er derfor besværligt at skelne klart imellem de transaktionelle og relationelle belønninger. Mange elementer vil derfor også være både transaktionelle og relationelle. Det afhænger af den værdi som medarbejderen tillægger de enkelte elementer. Eksempelvis kan frokostordningen placeres i begge sider. Medarbejdere skal have frokost/mad for at kunne fungere fysiologisk. Hvis ikke dette var tilbudt af virksomheden, skulle medarbejdere ud og skaffe mad på anden vis, som f.eks. ved at medbringe madpakke eller betale for frokosten på anden vis. Derved bliver elementet transaktionelt opfattet af individet. Dog kan en frokostordning også virke som et relationelt element, såfremt at der spises fælles frokost i en kantine og medarbejderne derved opbygger et forhold til kantinen og frokostpausen, som værende et socialt rart sted at være, hvor de kan interagere med deres kollegaer. Dermed har frokosten pludselig fået et relationelt indhold. For ikke at besværliggøre processen unødvendigt, har jeg valgt at forsøge at adskille de forskellige elementer, for at kunne analysere og bruge resultaterne. Dog med det forbehold at der findes en gråzone og man derfor ikke kan konkludere i sort og hvidt. 5.1 Sammenfatning af kompensationspakken Som det fremgår af tabellen er der en klar overvægt i de transaktionelle elementer. Dette er den klassiske opfattelse af ting som motiverer og fastholder medarbejderen, og de elementer som er af den klassiske opfattelse af elementer i kompensationspakken. Selvom det ofte er svært at kategorisere elementerne til at være 100% rene transaktionelle eller relationelle, kan jeg ud fra den indsamlede data se et mønster i at virksomhederne fokuserer i højere grad på de transaktionelle belønninger hvilket jeg vil komme nærmere ind på senere i afhandlingen. Side 22 af 74

6 Underspørgsmål 1 Hvilke motiver ligger der bag valg af de elementer der indgår i de fleste kompensationspakker, som kan bidrage til fastholde og motivation af virksomhedens medarbejdere? Jeg har valgt at besvare ovenstående underspørgsmål ud fra en vurdering og analyse af de tilgængelige teorier og forskning, der allerede findes inden for området. På denne måde vil jeg forsøge at sikre en bred og teoretisk funderet besvarelse, frem for eksempelvis at undersøge det ved hjælp af empirisk data, som spørgeskemaer eller interviews, der ofte kan blive subjektive og ikke repræsentere det generelle billede. Jeg vil dog benytte den indsamlede data fra foregående afsnit, som en forståelse af hvad elementerne i kompensationspakken er i denne afhandling. Der forsøges derfor at give et objektiv bud på de motiver, som der ligger bag valget af elementerne i kompensationspakken fra virksomhedens side. For at give et tilbundsgående svar på spørgsmålet om hvilke motiver der ligger bag valg af de elementer der indgår i de fleste kompensationspakker, er det først nødvendigt at definere motivationsbegrebet, for at skabe en forståelse af motiverne for at give kompensation som kan bidrage til motivationsniveauet. Derfor vil jeg benytte afsnittet til at analysere hvilken type motivation som elementerne i kompensationspakkerne skal fordre, for at finde frem til hvorvidt motivation af medarbejderne kan være et motiv der ligger bag valget af elementer. 6.1 Motivation Motivation er et enormt vidt begreb med mange forskellige opfattelser. Dette afsnit har til formål at afklare forskellige typer af motivation, da det er grundlæggende for resten af analysen. Jeg har valgt at inddrage teorien om indre og ydre motivation af Richard M. Ryan & Edward L. Deci, da jeg mener at dette er essentielt i relation til at finde frem til de motiver, som der ligger bag valget af elementer kompensationspakken. Side 23 af 74

6.1.1 Self-Determination theory To be motivated means to be moved to do something. (Ryan & Deci, 2000 s. 54). Denne definition fra Ryan & Deci præciserer meget godt motivationsbegrebet. Ifølge Ryan & Deci og deres Self-Determination Theory fra 1985, kan vi opdele motivationen i to forskellige typer der, baseret på forskellige årsager og mål, giver anledning til at individet bliver motiveret; Indre motivation og ydre motivation (Ryan & Deci, 2000). 6.1.2 Indre motivation Definition: Refers to doing something because it is inherently interest- ing or enjoyable (Ryan & Deci, 2000 s. 55). Dette fænomen blev først anerkendt i 1959 efter en række forsøg på forskellige dyrearter, som viste at de deltog i legefuld, udforskende og nysgerrig adfærd, selv i det tilfælde hvor belønningen og tilskyndelse ikke var til stede (Ryan & Deci, 2000). De forskellige aktiviteter viste sig ikke at være tilskyndet af nogen specifik belønning, men snarere fordi at selve aktiviteten var udfordrende og medvirkende til at udvide kapaciteten hos det enkelte væsen (Ryan & Deci, 2000). Det er interessant at der i teorien argumenteres for, at individer ikke er indre motiveret i sig selv, og derved ikke selv kan skabe den indre motivation. Det afhænger derimod af den sammenhæng mellem individet og aktiviteten, hvilket tilsammen skaber den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). At have indre motivation betyder derfor at man ikke laver en aktivitet/opgave pga. forventninger eller pres fra omverdenen, men i højere grad fordi selve aktiviteten er tilfredsstillende i sig selv (Ryan & Deci, 2000). Det siger derfor sig selv at denne form for motivation er enormt stærk og endda selvforstærkende. Det er i øvrigt enormt svært for virksomhederne at påvirke denne type af motivation, men ikke umuligt (Ryan & Deci, 2000). Dette medfører at de opgaver hvor man opnår indre motivation, ikke på samme måde har et mål eller en belønning, som man fokuserer på. I stedet er det selve aktiviteten der er motivation i sig selv. Et eksempel kunne være en fodboldspiller der spiller fodbold som hobby, og derfor nyder selve aktiviteten. Det at nyde spillet er derfor motivation nok i sig selv. Der er hverken løn eller andre goder involveret, tværtimod betaler man som regel kontingent for at deltage, og det er udelukkende interessen og den indre motivation, der driver individet til deltagelse i aktiviteten. Side 24 af 74

Et andet eksempel kan være en studerende der læser et fag hvor interessen for selve fagets indhold, er det der driver motivationen. Det er ikke grundet at der skal opnås en karakter, eller fordi man skal bruge faget for at kunne bestå en uddannelse. Dette kan f.eks. være et valgfag som studenten selv har valgt. I den ideelle verden er det selvfølgelig at foretrække at alle studerende er indre motiveret, selvom dette nok desværre ikke altid er tilfældet. Det er dog vigtigt at fastslå, at det ikke er opgavens karakter i sig selv der medfører at udøveren føler sig indre motiveret. Det er modsat individets egne præferencer og interesser der afgør om den indre motivation opstår (Udsen, 2007). Dette betyder at uanset hvor lang tid der bruges i forskningen inden for motivation, vil det altid være afhængigt af det enkelte individ, og det er derfor ikke muligt at lave en universel formel for hvordan den indre motivation opstår. I afhandlingens kontekst er det naturligvis begrænset hvor ofte den indre motivation opstår i forbindelse med belønningen, da vi diskuterer og analyserer kompensationspakken. Derfor er det hovedsageligt de ydre motivationsfaktorer, som der vil blive behandlet igennem denne analyse, eftersom det er igennem den kompensation individet modtager, at motivationen opstår. Dog vil den indre motivation altid være interessant, og virksomhederne bør forsøge at opstille de forhold der skaber de bedste forudsætninger for tilskyndelse af denne type motivation. Dette vil jeg undersøge i næste afsnit. CET Cognitive Evaluation Theory Eftersom den indre motivation er at foretrække, er det relevant at diskutere hvordan man kan facilitere denne, da dette i høj grad kan have indflydelse på valget af elementer i kompensationspakken. Jeg vil derfor kort diskutere hvordan CET (Cognitive Evaluation Theory) kan påvirke individet og den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). CET blev først præsenteret i 1985 af Ryan & Deci og specificerer hvilke faktorer der påvirker variabiliteten i den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). I teorien vil det blandt andet styrke den indre motivation, såfremt man sikrer at medarbejderen/individet modtager en optimal udfordring, får frihed i arbejdet og konstruktiv feedback som kan forbedre deres performance (Ryan & Deci, 2000). På den måde opstår der en følelse af at være kompetent hvilket er en forudsætning for den indre motivation. Ydermere mere fastslår de at følelsen af kompetence skal være akkompagneret af autonomi, altså en form for selvbestemmelse/medbestemmelse, som er nødvendigt for at indre motivation kan opstå Side 25 af 74

(Ryan & Deci, 2000). Dette giver også yderligere mening når man tænker på eksemplet med den studerende og fodboldspilleren fra tidligere. I det øjeblik hvor selvbestemmelsen forsvinder, forsvinder den indre motivation ligeledes, dette vil jeg komme mere ind på senere i afhandlingen. Gennem adskillige forsøg er det ydermere blevet bevist at behovet for kompetence og selvbestemmelse er nødvendigt for at kunne skabe indre motivation (Ryan & Deci, 2000). I denne afhandlings kontekst, er det netop yderst relevant hvordan feedback, belønninger og andre eksterne aktiviteter påvirker den indre motivation. Selvom det måske kunne antages at være en selvfølge, så øger positiv feedback den indre motivation, hvorimod kritik sænker den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). Ydermere så er det interessant at teorien beskriver hvordan kontrol og belønninger kan ophæve den indre motivation (Ryan & Deci, 2000 / Osterloh & Frey, 2002). Dette stemmer overens med tesen fra Tor Nørretranders vedrørende forudsigelsesfejl, der definerer at kontrol ophæver glæden og stopper derved udskillelsen af dopamin (Nørretranders, 2007). Dette er mere kontroversielt og definerer at belønninger baseret på præstationer, har en tendens til at svække den indre motivation hos individet (Ryan & Deci, 2000). En meta-analyse af Deci, Koestner og Ryan bekræfter ydermere at næsten alle håndgribelige belønninger der er baseret på præstationer, underminerer den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). Derudover, er det ikke udelukkende belønninger og kompensation der fjerner forudsætningerne for den indre motivation. Trusler, deadlines, direktiver, konkurrence og pres er alle sammen medvirkende til at svække den indre motivation, grundet at individer opfatter dem som faktorer der kontrollerer deres adfærd (Ryan & Deci, 2000). Det er dog vigtigt at gøre det klart at principperne for CET, i relation til indre motivation, udelukkende gør sig gældende ved aktiviteter der har en oprigtig interesse for individet, og som er spændende, udfordrende eller har en form for værdi for individet. Er denne interesse ikke til stede for den enkelte aktivitet, så opstår den indre motivation ganske enkelt ikke (Ryan & Deci, 2000). At ydre belønninger kan underminere den indre motivation er et interessant perspektiv kaldet crowding-out teori (Osterloh & Frey, 2002), som jeg vil behandle senere i afsnitte om effekten af ineffektive kompensationspakker. Det er interessant hvordan det menes at man ved at opstille specifikke forhold kan skabe bedre forudsætninger for at skabe indre motivation hos medarbejderne, netop dette forhold kan være et Side 26 af 74

motiv for at sikre visse forhold, da det må være attraktivt jf. ovenstående analyse at fremelske den indre motivation (Ryan & Deci, 2000). 6.1.3 Ydre motivation (extrinsic) Definition: Refers to doing something because it leads to a separable outcome (Ryan & Deci, 2000 s. 55). Når mennesker ikke finder aktiviteter interessante, sjove og har den indre motivation, så bliver vi nød til at undersøge hvordan de i så fald så bliver motiveret. Derfor er det nødvendigt at gennemgå hvordan de ydre motivationsfaktorer påvirker individet og hvordan de gør sig gældende i relation til de motiver, der ligger bag valget af de elementer der findes i kompensationspakken. Her kan vi igen bruge eksemplet fra fodboldens verden hvor et individ er født med et ekstraordinært talent for at spille fodbold, og kan derfor udøve fodboldspillet på et højt plan så individet kan leve af det. Dermed kan personen stadig sagtens have den indre motivation for at spille fodbolden, men for at kunne gøre det på et højt nok plan, skal vedkommende udover at træne fodbold, også vedligeholde sin krop, styrketræne og mange andre ting ved siden af fodbolden. Det er derfor ikke længere individet der definerer aktiviteten og indholdet. Derfor bliver fodbolden til et arbejde der skal udføres, hvor autonomien forsvinder, og den indre motivation er derfor svær at opretholde. Ydre motivation opstår i det øjeblik hvor man udelukkende spiller fodbold, fordi det er et arbejde og man skal tjene til føden. Derudover kan man også bruge eksemplet fra den studerendes verden fra tidligere. Det er krævet at et givent fag skal bestås, for at kunne komme videre med sin uddannelse. I kraft af den belønning der består i videre avancement med sin uddannelse når faget er bestået, så lykkedes man alligevel med opgaven, grundet den ydre belønningen man modtager efterfølgende. Dog vil resultatet nok oftest afspejle sig i opgavens kvalitet. For netop at øge kvaliteten af det som individet præsterer, er det vigtigt, primært i kreativt arbejde, at der findes indre motivation til opgaveløsningen. OIT - Organismic Integration Theory For at beskrive de forskellige typer af ydre motivation har Ryan & Deci opstillet en taksonomi som viser særkende ved indre og ydre motivation og definerer forskellige typer af ydre motivation (Ryan & Deci, 2000). Ligesom CET fra tidligere er denne teori også en underteori af SDT: Organismic Side 27 af 74

Integration Theory herefter nævnt som OIT (Ryan & Deci, 2000). Denne teori/taksonomi differentierer de forskellige typer af ydre motivation og de faktorer der enten fordrer eller forhindrer internalisering og integration hos individet (Ryan & Deci, 2000). Jeg vil derfor gennemgå taksonomien for at etablere grundlaget for den ydre motivation, i henhold til hvilke motiver der ligger bag valget af elementer i kompensationspakken. På denne måde vil jeg afsluttende i afsnittet, kunne finde frem til hvorfor man giver forskellige typer af kompensation i relation til motivation og fastholdelse. Figur 1. Ryan & Deci, 2000 s. 61. Denne taksonomi giver et glimrende overblik over de forskellige typer af motivation. Jeg vil hernæst kort gennemgå de forskellige typer af ydre motivation, da det er essentielt i forståelsen af de motiver som jeg vil afklare. Som vi kan se af taksonomien er den arrangeret på den måde at den går fra venstre mod højre, i forhold til om motivationen for ens adfærd udspringer fra individet eller udefrakommende faktorer (Ryan & Deci, 2000). Indledende vil jeg kort nævne amotivation helt til venstre, hvor individet mangler interesseren for aktiviteten, ikke føler sig kompetent til at kunne udføre den og ikke føler den er relevant (Ryan & Deci, 2000). I disse tilfælde opstår der ikke motivation, og opgaven/aktiviteten vil ikke blive udført Side 28 af 74

(Ryan & Deci, 2000). Derudover har jeg tidligere diskuteret den indre motivation, og vil derfor undlade dette. Jeg vil starte fra venstre og diskutere de forskellige typer af ydre motivation, da dette vil være nødvendigt for senere at kunne benytte disse typer i forbindelse med analysen og besvarelsen af hvilke motiver der ligger bag. External regulation Ekstern regulering er den form for ydre motivation hvor individet føler mindst autonomi. Denne adfærd udøves for at tilfredsstille eksterne krav, eller ved at opnå en ekstern belønning (Ryan & Deci, 2000). Denne type af motivation opfattes som meget kontrollerende, og adfærden hos individet bærer meget præg af en opfattelse af ekstern og upersonlig motivation (Ryan & Deci, 2000). Introjection Denne form for ydre motivation er også i den kontrollerende ende af taksonomien. Årsagen for adfærden stammer stadig fra eksterne faktorer, frem for interne (Ryan & Deci, 2000). Adfærden og handlingerne fra individet udspringer her eksempelvis ved pres fra omverdenen, for at forøge sit ego eller for at undgå at få dårlig samvittighed (Ryan & Deci, 2000). Identification Regulering igennem identifikation er i højere grad baseret på autonomi. Individet kan her identificere sig med de aktiviteter og den adfærd der kræves og finder det relevant, nødvendigt og giver dem derved en værdi som stemmer overens med individets egen målsætning (Ryan & Deci, 2000). Integration Den sidste form for ydre motivation i taksonomien er integrationsregulering. Denne type er den hvor der opstår den største autonomi hos individet (Ryan & Deci, 2000). Integration opstår når reguleringen af aktiviteten er i overensstemmelse med ens andre værdier og behov (Ryan & Deci, 2000). Integrationsregulering er den type af motivation der minder mest om indre motivation, selvom den dog stadig betegnes som værende ydre da adfærden af motiveret og afhængig af den forventede værdi af aktiviteten (Ryan & Deci, 2000). Side 29 af 74

6.1.4 Sammenfatning af Self-Determination Theory Elementerne i kompensationspakken kan meget sjældent påvirke den indre motivation, selvom det dog ikke er uladsiggørligt. For at kunne understøtte den indre motivation hos individet er det først og fremmest vigtigt at kende sine medarbejdere. De relationelle goder som f.eks. fitnessfaciliteter, kontingentbetaling til foreninger og sundhedsforsikring fra den empiriske data, kan i høj grad påvirke den indre motivation hos den enkelte medarbejder. Udover at det styrker relationen mellem medarbejder og arbejdsgiver, så vil jeg sammenfatte at motivet bag disse goder er at styrke og dyrke medarbejderens indre motivation, ved at opfordre og give et incitament til at dyrke ens fritidsinteresser. På den måde kan medarbejderen udøve sine interesser og styrke relationen til virksomheden, og øge den indre motivation. På den måde får virksomheden mere tilfredse, glade og motiverede medarbejdere (Ryan & Deci, 2000). 6.2 Forventningsteori For at etablere en yderligere forståelse af de motiver der ligger til valg af elementerne i kompensationspakken, og for at viderebygge teorien om de indre og ydre motivationsfaktorer af Ryan & Deci, har jeg valgt at benytte den procesorienterede forventningsteori af Victor H. Vroom. Efterfølgende vil jeg følge op med Lyman W. Porter og Edward E. Lawlers viderebygning af denne teori. Da disse teorier er nogle af grundstenene i forventningsteorien om belønning og motivation, er det nødvendigt at diskutere dem, for at kunne konkludere hvilke motiver der gør gældende i relation til kompensationen der skal skabe motivation og fastholdelse af medarbejderne. I nærværende afhandling er det især forventningen om belønningen der analyseres. Dette vil senere blive sammenholdt med teorien om forudsigelsesfejl, for at undersøge om der findes en sammenhæng mellem disse teorier, og undersøge om der er aspekter understøtter hinanden, i relation til besvarelse af afhandlingens problemformulering. Procesteori tager udgangspunkt i at det er individets forventninger der styrer vores adfærd og dermed i den forbindelse, hvordan individet bliver motiveret. Endvidere tager teorien afsæt i at individet vil søge mod den adfærd og præstation, som der genererer de resultater og medvirker til den bedste og største belønning (Elgaard et al., 2011). Side 30 af 74

6.2.1 Vrooms forventningsteori Victor H. Vrooms forventningsteori fra 1964 tager sit udgangspunkt i at den menneskelige adfærd er et produkt af de forventninger som individet har til fremtiden (Ibsen & Christensen, 2001). Dette betyder ifølge teorien, at individer har tendens til at vælge de opgaver og aktiviteter, som fører til den belønning de anser for at være mest værdifuld (Ibsen & Christensen, 2001). Vrooms forventningsteori bygger på de følgende faktorer, der definerer teoriens grundlæggende filosofi. Forventet resultat/udfald Denne faktor drejer sig om de forventede konsekvenser af individets arbejdsadfærd, som følge af belønning (Ibsen & Christensen, 2001). Valens Valens handler om den værdi individet opfatter og forventer en belønning vil føre til. Ved måling af valens kan det variere fra -1 til +1, hvor eksempelvis forfremmelse ligger ved +1 og en fyring på -1 (Ibsen & Christensen, 2001). De forskellige arbejdsrelaterede belønninger vurderes subjektivt af de enkelte individer, og det er derfor nødvendigt at tage dette forbehold i teorien (Ibsen & Christensen, 2001) Effort-Performance forventning Dette er individets egne forventninger til om den indsats der kræves vil føre til en forbedret præstation. Her regner Vroom med sandsynligheder, på en skala fra 0-1, når der skal måles på om den fornødne indsats, tilsvarende vil give den forvende forbedring i præstationen, der er nødvendig for at belønningen modtages (Ibsen & Christensen, 2001). Performance-Outcome forventning Individets forventning til om en indsats fører til det forventede resultat. Her tænkes på om en ekstra indsats kan medføre den forventede belønning i form af f.eks. forfremmelse, lønforhøjelse mere ansvar og lignende (Ibsen & Christensen, 2001). Dette kaldes også instrumentality af Vroom som det kan ses af nedenstående illustration: Side 31 af 74

Illustration: Flowchart fra www.boundless.com af Vrooms forventningsteori, 2014. Denne illustration viser hvordan de forskellige stadier og faktorer kommer i spil i rækkefølge, og påvirker individets motivationsniveau. Ifølge Vroom er der tre faktorer der alle skal fungere i en sammenhæng såfremt et individs motivationsniveau skal øges, her citeret fra Ibsen & Christensen 2001: - Personen skal værdsætte/ønske ændringen i sin arbejdssituation i form af eksempelvis en belønning (Ibsen & Christensen, 2001 s. 97). - Personen skal forvente, at en ekstra indsats med stor sandsynlighed fører til en forbedret præstation, og (Ibsen & Christensen, 2001 s. 97). - Personen skal forvente, at den forbedrede præstation med stor sandsynlighed fører til den ønskede belønning (Ibsen & Christensen, 2001 s. 97). Nedenstående illustration giver ligeledes et overblik over de tre faktorer og hvordan de kommer i spil: Illustration: http://kumarpravesh.wordpress.com/ Side 32 af 74