Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af To områdechefer til Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen i Kolding Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene... 2 To topchefer med hjertet og hjernen på rette sted... 2 1. Stillingerne... 2 2. Ansættelsesvilkårene... 3 3. Kolding Kommune... 3 4. Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen... 4 5. Særligt om Jobcenterområdet... 8 6. Særligt om Arbejdsmarkedsområdet... 9 Forventningerne... 10 7. Områdechefernes ansvar og opgaver... 10 8. Baggrund/ledererfaring... 12 Ansættelsen... 13 9. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen... 13 10. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne... 14 11. Tidsplan for ansættelsen... 15 12. Efter ansættelsen... 16 side 1
Vilkårene To topchefer med hjertet og hjernen på rette sted 1. Stillingerne Kolding Kommune ønsker at styrke indsatsen inden for beskæftigelses- og integrationsområdet. Der er opstillet 6 strategiske pejlemærker for organisationen, der betyder, at områderne og opgaveløsningen skal tænkes på nye måder, og der skal skabes helt nye former for samspil med de øvrige forvaltninger, med virksomhederne, med de frivillige organisationer og civilsamfundet. Ikke mindst skal der skabes målbare resultater. Kolding har ambitionen om at være blandt de bedste, også på beskæftigelsesområdet. Afsættet er dygtighed. Det hjertelige jobcenter har i en årrække været en del af forvaltningens strategi men også allerede en del af DNA et. Projektet har medført en radikal omlægning af den måde, borgerne mødes på i alt fra den mundtlige og skriftlige kommunikation til det fysiske møde og rammerne herfor. Et af de mange udtryk herfor er, at når en borger skal modtage et afslag eller et andet budskab, der kan opleves som ærgerligt, så ringer sagsbehandleren ud på forhånd og fortæller, hvad der er på vej, og giver mulighed for at stille spørgsmål. Og resultaterne følger med. Klagerne over sagsbehandlingen er faldet markant i perioden. Valgfrihed for borgerne står højt på den politiske dagsorden, og der arbejdes med valgfrihed og inddragelse på flere niveauer i forvaltningen. Min Plan er et af de mange eksempler på, hvordan borgerne inviteres til at tage et aktivt medansvar for egen situation. Empowerment i den sjældne udgave, hvor ordet er blevet til handling og oplevet virkelighed. Til understøttelsen af den nye strategi er organisationen gentænkt, og der skal i den sammenhæng rekrutteres to centrale omdrejningspunkter, nemlig områdechefer for jobcenteret og arbejdsmarkedsområdet med reference til direktøren. I den nye organisering vil Integrationsafdelingen, Sprogskolen Kolding og Økonomisk Rådgivning referere direkte til direktøren. Afhængigt af udviklingen på områderne vil flere af afdelingerne i fremtiden i stedet referere til en af de to områdechefer. Cheferne har en god grundlæggende forståelse for beskæftigelsesområdet, er dygtige og talentfulde ledere og er ambitiøse medudviklere af en dynamisk organisation. Begge chefer skal være aktive netværkere, der evner at tilføje merværdi til i forvejen gode relationer uden for og i organisationen, og så i øvrigt være nogle gode mennesker med hjertet og hjernen på rette sted og værdier, som organisationen kan spejle sig i. To spændende stillinger i en organisation på vej fremad og det kunne blive sammen med dig side 2
2. Ansættelsesvilkårene Stillingerne besættes på overenskomstvilkår og efter konkret forhandling i henhold til cheflønsaftalen på et niveau, der forventes at ligge i intervallet 750.000-800.000 kr. årligt. Dertil kommer pension. 3. Kolding Kommune Kommunen er Danmarks 7. største med over 90.000 indbyggere. Det er et af de relativt få områder i Danmark, der har oplevet næsten konstant vækst i de seneste 10 år, og der er derfor god demografisk bund under de mange udviklingstiltag, kommunen har sat i søen. Borgere og virksomheder vil Kolding. Den gunstige placering på landkortet er blevet fulgt op af de nødvendige tiltag for at sikre attraktive rammer for den udvikling, der sker. Et af de tydeligste eksempler herpå er den markante transformation, som Kolding by undergår i disse år, hvor befolkningstallet i Kolding midtby på en kort årrække vil blive fordoblet til gavn for det liv, der leves og opleves i en pulserende by med rigtig mange unge mennesker. Kolding er nemlig en uddannelsesby under udvikling. Trekantområdet som en samlet markant vækstdynamo i Danmark er ligeledes under udvikling, hvor Kolding Kommune er en aktiv medspiller i at sikre, at hensigtserklæringerne bliver til udvikling i virkeligheden. Danmarks Produktionscentrum er bare et af de markante udtryk for dette. Den politiske organisation Den politiske organisation består ud over Byråd og Økonomiudvalg af ni stående udvalg. De er Fritids- og Idrætsudvalget, Seniorudvalget, Børne- og Uddannelsesudvalget, Socialudvalget, Kulturudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget, Plan- og Boligudvalget, Miljøudvalget samt Teknikudvalget. De to nye områdechefers naturlige politiske referencepunkt er Arbejdsmarkedsudvalget. Samarbejdet imellem det politiske udvalg og administrationen fungerer rigtig godt. Den administrative organisation Den administrative organisation består af fem forvaltninger med hver deres direktør. Forvaltningerne er Centralforvaltningen, By- og Udviklingsforvaltningen, Senior- og Socialforvaltningen, Børne- og Uddannelsesforvaltningen samt Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen. Forvaltningernes direktører udgør kommunens samlede direktion på fem (idet kommunaldirektøren tillige er direktør for Centralforvaltningen). Områdecheferne deltager i kommunens strategiske chefforum (afdelings-/områdechefer og direktører), der mødes 2-3 gange om året. side 3
4. Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen Forvaltningen er som nævnt indledningsvist nyetableret i 2016, idet arbejdsmarkedsområdet blev udskilt fra Centralforvaltningen, og Kolding Sprogskole blev en del af forvaltningsområdet. Det blev samtidig besluttet, at der skulle opslås en stilling som beskæftigelses- og integrationsdirektør, og at det faglige og opgavemæssige indhold skulle fastlægges i detaljer, når den nye direktør var tiltrådt. Den 1. juni tiltrådte forvaltningens nye direktør, Michael Petterson. Forvaltningen omfatter 430 medarbejdere. Den administrative hovedadresse er Dieselvej 6 i Kolding. For at sætte rammen om den fremtidige opgaveløsning blev der formuleret nogle mål ved etableringen af forvaltningen. Efterfølgende har der været både uformelle og formelle politiske drøftelser, som er mundet ud i nedenstående seks pejlemærker: 1. Styrket virksomhedsindsats og beskæftigelsesindsats (koordination) 2. Mere uddannelse, efteruddannelse og opkvalificering 3. Bedre effekt af integration i BIF og styrket organisatorisk synergi på tværs af Kolding Kommune 4. Styrket service og kommunikation Det Hjertelige Jobcenter 5. Tværgående samarbejde 6. Styrkede effekter og økonomistyring For at kunne indfri målene, er der behov for, at områderne og opgaveløsningen tænkes på en ny måde. Der skal skabes en helt ny form for samspil med de øvrige forvaltninger, med virksomhederne og med de frivillige organisationer og civilsamfundet. Derfor styrkes områdeledelsen af organisationen, så der fremover er en jobcenterchef og en arbejdsmarkedschef, som fire af de nuværende afdelinger organiseres under. Organisationsomlægningen træder formelt set i kraft den 1. februar. Det er vigtigt at tilføje, at afsættet er en stor villighed hos samarbejdspartnerne generelt i dette udviklingssamarbejde. Der er nemlig et fint tværsektorielt samarbejde imellem forvaltningerne, hvor f.eks. de nye tværfagligt sammensatte rehabiliteringsteams nyder stor opbakning. side 4
Organisering pr. 1. februar 2017 Direktøren, de to nye områdechefer, økonomichefen samt cheferne for Integrationsafdelingen, Sprogskolen samt Økonomisk Rådgivning udgør chefgruppen. Udgangspunktet for den nye organisation er at skabe områder og afdelinger, der i langt højere grad skal gå i dialog med vores omverden og skabe strategiske samarbejder og nye løsninger. Samarbejdsrelationer skal dyrkes endnu mere, end í udgangspunktet og de skal mere i dybden for at hjælpe endnu flere borgere i job og uddannelse. Dette er en nødvendighed for at leve op til kravene, der stilles til os både politisk og økonomisk. Udgangspunktet er en god tradition for gode samspil med interessenterne omkring beskæftigelses- og integrationsområdet, herunder solide samspil med Region Syddanmark. Men der er selvsagt basis for at intensivere samarbejdet med de parter, der kan medvirke til at indfri målsætningerne på beskæftigelsesområdet. Der er arbejdet på at skabe gode organisatoriske rammer, der giver et godt grundlag for at udføre opgaverne. Det gælder både for medarbejderne, der løser de daglige opgaver og møder borgerne, og for ledelsen, som sætter kursen og viser vej. Rammerne skal medvirke til, at der er kompetente daglige miljøer, som er med til at udvikle medarbejderne og opgaveløsningen. side 5
Det er på den ene side en stor organisatorisk omlægning, men på den anden side oplever medarbejderne, at de følger deres opgaver og, i vid udstrækning, deres nære kolleger/enhed over i den nye organisering. Det er således samlet set et relativt fredeligt forløb, og der er opbakning til ændringerne fra blandt andet MED. En fleksibel organisation Efter justeringen er der fokus på stabilitet og på at skabe ro til at dygtiggørelse inden for de nye rammer. Det er vigtigt for både organisationen og borgerne/virksomhederne at der er kontinuitet i opgaveløsningen. Energien skal derfor ikke bruges på at ændre på organisationen men på løbende at sikre, den bedste opgaveløsning. I enhver organisation er organisationsdiagrammet dog ikke statisk, men ændres løbende, alt efter omverdenens krav og opgavernes størrelse og karakter. I den nye organisering vil Integrationsafdelingen, Sprogskolen Kolding og Økonomisk Rådgivning referere direkte til direktøren. Afhængigt af udviklingen på områderne vil flere af afdelingerne i fremtiden i stedet referere til en af de to områdechefer. Dette vil i givet fald blive drøftet via MEDsamarbejdet. Der ligger en naturlig opgave i forlængelse af den nye organisering i at drøfte ledelsesroller og ledelsesrum, idet alle roller er nye, når man sammenstiller det, at der er opstået en ny forvaltning og at ledelsesorganisationen med organisationsforandringerne er redefineret. Beskæftigelsesplanen for Kolding Kommune 2017-2020 har selvsagt nær sammenhæng med ovenstående strategier. Fokus er dog her meget håndfast på at forholde sig til Koldings udvikling på måltal. Kolding Kommune skal nemlig placere sig blandt den bedste tredjedel i klyngen i forhold til målene: 1. Antal på forsørgelse 2. Varighed af forsørgelsesydelsen, målt på antal borgere over 1 år på ydelsen og langtidsledighed for a-dagpenge 3. Virksomhedsvendt indsats, målt på andelen af borgere i virksomhedsrettede tilbud 4. Resultater effekten af indsatsen, målt på job og uddannelse 5. Service og kommunikation side 6
Valgfrihed for borgerne står højt på den politiske dagsorden, og der arbejdes med valgfrihed og inddragelse på flere niveauer i forvaltningen. På det strategiske plan har visionen om Det Hjertelige Jobcenter fokus på at klæde de ledige på til at kunne træffe de bedste valg. Visionens røde tråd er, at jobcentret skal tage udgangspunkt i de lediges behov og møde de ledige, hvor de er. Det sker ud fra en forventning om, at bedre oplevelser giver bedre forløb. I den sidste ende skal det resultere i positive beskæftigelseseffekter til glæde for borgere og virksomheder. På den måde spiller frie valg godt sammen med flere af de fem udviklingsmål i beskæftigelsesplanen, herunder særligt Service & Kommunikation samt Antal personer på forsørgelse. På det operationelle plan bliver valgfriheden også mere nærværende i borgernes forløb, som i højere grad bliver individualiseret, så de passer til den enkelte borgers ønsker og behov. Der er et fint samarbejde imellem ledere og medarbejdere også i MED. side 7
5. Særligt om Jobcenterområdet Jobcenterområdet består af to afdelinger med fire teams. Der er samlet set ca. 80 medarbejdere på området. I forbindelse med implementering af den nye organisation skal der være særligt fokus på den nye konstruktion omkring virksomhedsservice, idet jobkonsulenterne samles organisatorisk i denne afdeling, men fastholdes fysisk i de faglige miljøer på tværs af jobog arbejdsmarkedsområdet. På den måde bevarer medarbejderne den nære arbejdsrelation til kollegerne i de enkelte afdelinger og kan fortsat videndele på fagområdet. Samtidig skabes der med den fælles ledelsesmæssige organisering mulighed for en styrkelse af den videre udvikling af virksomhedsindsatsen med mere tværgående samarbejde rettet mod virksomhedernes efterspørgsel på arbejdskraft og kompetencer. For at den organisering skal lykkes, skal chefen for Virksomhedsservice beskrive de nye opgaver i afdelingen og tage stilling til, i hvilke fora jobkonsulenterne deltager. Det gælder særligt for medarbejderne med dobbeltroller, men også for at sikre en god koordination af virksomhedsservice. Når medarbejderne ledelsesmæssigt er i én afdeling, men fagligt understøtter og sidder i en anden afdeling, skal det sikres, at der er et godt samarbejde, og at fordelingen ikke medfører forøget administration. På området: Uddannelse, efteruddannelse og opkvalificering skal chefen have fokus på at få etableret flere strategiske samarbejder med uddannelsesinstitutioner. Det gælder både udadtil til eksterne samarbejdspartnere men i høj grad også indadtil i organisationen. Der er derfor ansat en uddannelsesambassadør og 2 uddannelseskonsulenter, som skal være med til at løfte opgaven. side 8
Strategien om Kolding i arbejde er netop lanceret i en vers. 2.0 2017 2020, hvor kommunen fortsætter det succesfulde samarbejde med IBC, Business Kolding, LO og DA om at skaffe endnu flere borgere i job. En indsats her er bl.a. etablering af Afløserservice, hvor jobcentret etablerer en enhed, der matcher virksomhedernes behov for at få løst småopgaver eller job i kortere perioder med borgerne, der er omfattet af 225 timers reglen. Forvaltningerne har lavet en samarbejdsaftale om Flere og dygtigere faglærte, hvor man på tværs af organisationen arbejder på at få børn og unge til at vælge en erhvervsrettet uddannelse. Med i samarbejdet er også virksomhederne og de lokale uddannelsesinstitutioner. Der arbejdes tæt sammen i trekantsområdet og et af de mange konkrete udtryk herfor er Job7.dk, hvor jobcentrene samarbejder om at rekruttere og efteruddanne den arbejdskraft, som virksomhederne efterspørger. 6. Særligt om Arbejdsmarkedsområdet Arbejdsmarkedsområdet består af to afdelinger med syv team. Der er samlet set ca. 150 medarbejdere på området. side 9
Der er et politisk ønske om at styrke indsatsen over for gruppen af unge og aktivitetsparate, hvilket er en af årsagerne til sammenlægningen af grupper i en afdeling. Et af målene er at skabe bedre og mere helhedsorienterede indsatser på tværs af sektorer. De to tværgående strategiske projekter, som er en del af budget 2017 bidrager bl.a. til dette arbejde. Indsatserne retter sig særligt mod gruppen af unge, der ikke umiddelbart kommer i gang med en uddannelse, f.eks. pga. fysiske, psykiske og/eller sociale problemer. Udviklingen af det socioøkonomiske område er en del af arbejdsmarkedsområdet. Sigtet har udviklet sig markant, så det i dag er en realistisk dagsorden med fokus på, hvordan almindelige virksomheder understøttes i arbejdet med at etablere socioøkonomiske enheder, til gavn for såvel virksomheden som for de borgere, der bliver en del af det. Forankret i Sundhedsafdelingen er en helt ny Terapihave under udvikling. Terapihaven tilbyder rammer for meningsfyldte aktiviteter og samtaler med udgangspunkt i naturen, der reducerer stresssymptomer og hjælper borgeren til at håndtere sit eget liv. Målgruppen for terapihaven er borgere med: nedsat psykisk og fysisk energi og generelle stresssymptomer * PTSD-ramte, fx soldater. Dette er et projekt, som Arbejdsmarkedsområdet skal spille en vigtig rolle i. I forlængelse af dette er hele dagsordenen omkring håndtering af veteraner et stort opmærksomhedsområde og vil kræve en løbende opmærksomhed, så det sikres, at Kolding Kommune tager rigtig godt hånd om de mennesker, der har ydet en indsats for Danmark i konflikt og krig. Den nye chef bliver ansvarlig for de to tværgående strategiske projekter, som Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen har, og som er en del af de 20 tværgående projekter vedtaget af Byrådet i forbindelse med budget 2017. Forventningerne 7. Områdechefernes ansvar og opgaver Områdecheferne refererer til Beskæftigelses- og Integrationsdirektør Michael Petterson. Områdecheferne varetager ledelsen af deres respektive områder, herunder den direkte ledelse af afdelingscheferne. Områdecheferne er en del af Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningens chefgruppe og forventes at bidrage aktivt på tværs af forvaltningens opgaver. side 10
Derudover skal områdecheferne: Understøtte samarbejdet imellem det politiske niveau og forvaltningen Være rådgiver og sparringspartner for direktøren Være aktivt sparrende og iscenesættende i.f.t. ledelsesorganisationen nedadtil. Være dem, der i sidste instans står på mål for områdernes budgetmæssige styring Bruge MED-systemet aktivt og konstruktivt og generelt indgå i et godt samarbejde med de faglige organisationer. Områdecheferne skal på kort sigt (inden for det første år) særligt vie deres opmærksomhed til: Aktivt at følge og bidrage til den fortsatte implementering af organisationsomlægningen, herunder skabe samspil imellem afdelingerne på eget område, men i lige så høj grad sikre koordination imellem de 2 nye områder, resten af forvaltningen og i den samlede kommunale organisation. Udfolde de seks strategiske pejlemærker yderligere, så de får liv og konsekvens i organisationens arbejde Etablere gode mødestrukturer for eget område, men også vurdere, om der kunne være fælles mødefora på tværs af de to områder. Være tovholdere for Beskæftigelsesplanen Der er vedtaget nedenstående målsætninger for hele Kolding Kommune, som de to nye chefer også skal have med i deres tilgang til deres nye opgaver og ansvarsområder: Ekstern: At borgeres og brugeres behov sættes i fokus At Kolding Kommune kan håndtere den højere kompleksitet i opgaverne til glæde for borgere og virksomheder Hurtig og helhedsorienteret sagsbehandling Profilering af kommunen som fremsynet; attraktiv arbejdsplads, attraktivt erhvervsområde, attraktiv for bosætning med videre Intern: Forenkling og sammenhæng i opgaveløsningen Helhedstænkning på tværs af forvaltningsstrukturen Koordinering på tværs af områder Tværgående fællesskab, ansvarsfølelse og ejerskab Fleksibel og omstillingsparat organisation side 11
Særlige indsatser for Arbejdsmarkedschefen: Indgå i og udvikle netværk med interessenterne. For Områdechefen for Arbejdsmarked er det især netværk på tværs af den kommunale organisation, men også ind i samarbejdet med region Syddanmark, uddannelsesinstitutioner m.fl. Udvikle tilbud og processer omkring indsatsen over for veteraner Medudvikle anvendelsen af Terapihaven som led i tilbudene til borgerne på arbejdsmarkedsområdet. Særlige indsatser for Jobcenterchefen: Indgå i og udvikle netværk med interessenterne. For Områdechefen for Jobcenteret er det i høj grad eksterne interessenter, herunder virksomhederne, Arbejdsmarkedets parter, Business Kolding m.fl. Områdechefen for Jobcenteret skal i implementeringen af den nye organisation være særligt opmærksom på den nye konstruktion omkring Virksomhedsservice og sikre, at de potentielle synergier forfølges på tværs af forvaltningen 8. Baggrund/ledererfaring De to nye områdechefer har god ledelseserfaring, hvor kompleksitet og dokumenterede resultater vægter højere end længden på CV et. Det er en fordel at have erfaring fra beskæftigelsesområdet. Du skal have olie nok på fingrene til at formå at indgå i de faglige diskussioner og processer, der understøtter udviklingen af området. En del af den erfaring retter sig imod evnen til at arbejde målrettet inden for skiftende lovgivninger, der skal oversættes til resultater i den virkelige verden. Du er veluddannet, og en del af dette er formodentlig relevant ledelsesmæssig efteruddannelse. Du har formodentlig erfaring med arbejdet i en politisk styret organisation. Du er en loyal embedsmand på den måde, at du respekterer demokratiets arbejdsdeling, men samtidig er du en god og tydelig oversætter imellem politik og faglighed. Du har et fornuftigt økonomistyringsniveau. Forvaltningen har ansvaret for 1/3 af Kolding Kommunes samlede budget, og det kræver, at man som chef påtager sig sin aktive rolle i dette. Det er en fordel at have erfaringer med samarbejdet med de faglige organisationer og MED, så der er forståelse for de præmisser, dette samarbejde hviler på, og de muligheder det giver. side 12
Du fungerer godt i den udadvendte del af dit arbejde. Det er en stor organisation, og udover ledelsen igennem ledelseshierarkiet er det i høj grad de kommunikative kompetencer, der skal gøre én til det tydelige fyrtårn for alle de mange ledere og medarbejdere i organisationen. I forlængelse af dette er du en netværker, der formår at aktivere og engagere såvel i som uden for organisationen. Det har noget med kommunikative kompetencer at gøre, men også om man grundlæggende evner at tilføje relationerne merværdi. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele - men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter (ved begge stillinger): Troværdighed herunder sammenhæng imellem det, man siger, og det, man gør Empati Analytisk niveau du er helt enkelt en skarp kniv i skuffen Ambitioner og engagement. Du skal ville mere, og man kan se det på dig Tydelighed evnen til at skabe klarhed og transparens om retningen Innovative kompetencer Evnen til at være nærværende også i en travl hverdag Ordentlighed - mennesket og værdierne skal være velforankrede Relationskompetencer. Du skal opleves som et tilgængeligt menneske for mange forskellige typer medarbejdere og samarbejdspartnere Humor og gerne selvironi Personlig robusthed Man skal kunne tåle at være i ilden på et område, hvor der er mange holdninger til, hvad der er det rigtige at gøre Ansættelsen 9. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf. 4033 2414 eller Beskæftigelses- og Integrationsdirektør Michael Petterson, tlf. 7979 4141 / 5129 8741 side 13
Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med Beskæftigelses- og Integrationsdirektør Michael Petterson for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 10. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget (for begge stillinger) er sammensat af: Beskæftigelses- og Integrationsdirektør Michael Petterson Job- og Uddannelseschef, Anette Fløjborg Unge- og Aktivitetschef, Karina B. Svarrer HK, fællestillidsrepræsentant, Lene Kjærgaard Gitte Stage Heier, tillidsrepræsentant for Dansk Socialrådgiverforening Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest, afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før 2. samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde side 14
11. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Kaarup Andersen, tlf. 7542 4233, mail: mka@lundgaard-konsulenterne.dk, der er tovholder på ansættelsen. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 7. marts kl. 8.00. Det er helt OK, hvis man som ansøger er interesseret i begge stillingerne. I givet fald fremsendes ansøgning til begge stillinger, men det må gerne være den samme ansøgning, der sendes frem. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 9. marts træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde med op til seks ansøgere afvikles således: Vedr. Områdechef for Jobcenterområdet: 13. marts i tidsrummet 8.00-16.00. Vedr. Områdechef for Arbejdsmarkedsområdet: 14. marts i tidsrummet 8.00-16.00. Dialogtesten (Testen tager ca. 2-2½ timer) for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles i Kolding således: Vedr. Områdechef for Jobcenterområdet: Den 15. marts i tidsrummet 8.00-16.00 Vedr. Områdechef for Arbejdsmarkedsområdet: Den 16. marts i tidsrummet 8.00-16.00 2. samtalerunde afvikles den 22. marts med op til tre ansøgere pr. stilling således: Vedr. Områdechef for Jobcenterområdet: Kl. 8.00-13.00. Vedr. Områdechef for Arbejdsmarkedsområdet: Kl. 13.00-18.00. De til stillingerne udvalgte forventes at tiltræde den 1. maj 2017. side 15
12. Efter ansættelsen For de ansøgere, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en introduktionssamtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan de nye Områdechefer kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter de nye chefers tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med de to chefer samt Beskæftigelses- og Integrationsdirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Februar 2017 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 16