Økonomichef i Tønder Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Økonomichef i Tønder Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene... 2 I Tønder sejler Økonomichefen ikke sin egen sø Stillingen Ansættelsesvilkårene Tønder Kommune Økonomi & Lønafdelingen... 4 Forventningerne Økonomichefens opgaver Baggrund/ledererfaring... 7 Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen side 1

2 Vilkårene Økonomichef med styr på udviklingen 1. Stillingen Vidste du, at alle fagchefer i Tønder Kommune er en del af Danmarks mest gennemtænkte kommunale chefudviklingsprogram? Var du klar over, at økonomi- og lønfolkene arbejder stort set gnidningsfrit på tværs af organisationen, uden forvaltningskampe, men med øje for det fælles mål? En organisation, der virker for borgere, foreninger og virksomheder. Også på grund af en rigtig god grundstemning og en arbejdsplads man kan lide at komme på. Tør man tro på, at samarbejdet imellem engagerede politikere og administrationen er respektfuldt og roligt på trods af, at Tønder er en kommune, der skal kæmpe for at hævde sig, hvor andre får udviklingen forærende? Et samarbejde du som Økonomichef er en central del af. Den er faktisk god nok. Men måske var du ikke klar over, at det er de positive rammer, man arbejder under som Økonomichef i Tønder. Så var du nok godt klar over, at du kommer til en del af Danmark, begunstiget af natur og kultur på internationalt niveau. Her kan man nemlig opleve en del af den vidtstrakte Nationalpark Vadehavet, som ikke mindst i Tønder Kommune opleves i sin reneste form. Når man først én gang har set sort sol over marsken, når op imod en million stære tegner de fascinerende mønstre på himlen, glemmer man det aldrig. Den årlige Tønderfestival gør vores fantastiske hjørne af Danmark til verdens folkemusikcentrum i sidste uge af august. Er man til den del af kulturen, der indeholder en bold, kan man tage på besøg på landets bedste håndboldhjemmebane, kærligt kaldet Helvedet i Syd, når der er tophåndbold på menuen. Du skal være vores nye økonomichef, fordi du kan se det attraktive i de rammer, du får stillet til rådighed, men vi har selvfølgelig også nogle skarpe forventninger til dig. Du kan bringe vores veldrevne økonomistyring endnu videre. Udvikle evnen til at være den strategiske sparringspartner for den samlede organisation. Du er nemlig nysgerrig på mere end økonomi. Du vil gerne være med til at påvirke udviklingen af den kommunale serviceproduktion, så vi laver bedst mulig service inden for den stramme økonomi, der er til rådighed. Du er en talentfuld leder, der har en idé med tingene, når du udvikler din organisation. Du kender til samarbejdet med det politiske niveau, du er velkommunikerende, og så er du et menneske, det er let at have tillid til. Du er helt enkelt naturligt troværdig. Måske vidste du det ikke på forhånd men vi har det, der kunne være dit perfekte næste chefjob. side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes på overenskomstvilkår og efter konkret forhandling på et niveau, der forventes at ligge på omkring kr. om året. Dertil kommer pension. 3. Tønder Kommune Tønder Kommune har indbyggere. Vi har i al ydmyghed fortalt om natur og kultur i verdensklasse. De potentialer man har, skal man udnytte, og derfor er Tønder Kommune sammen med Realdania, A.P. Møller og Hustru Chastine McKinney Møllers Fond til Almene Formaal og Nordea-fonden gået sammen i Tøndermarsk Initiativet om at udvikle Tøndermarsken, så området bliver endnu mere attraktivt at besøge, bo og arbejde i. Tilsammen investerer parterne 250 mio. kr. i udviklingen over de næste fem år. Tønder er i øvrigt en af landets store sommerhuskommuner, ikke mindst på grund af ferieidyllen Rømø, der tiltrækker mange tusinder af besøgende til de fantastiske strande og den varierede natur. Den politiske organisation består af kommunalbestyrelsen (31 medlemmer), Økonomiudvalget samt seks øvrige, stående udvalg. Det er Sundhedsudvalget, Socialudvalget, Børn- og Skoleudvalget, Teknik- og Miljøudvalget, Kultur- og Fritidsudvalget og Arbejdsmarkedsudvalget. Økonomichefen bidrager til serviceringen af Økonomiudvalget. Den administrative organisation: Kommunen har ca medarbejdere, der arbejder ud fra tilgangen: Sammen skaber vi en bedre kommune for alle. Ligeledes er samskabelse og organisatorisk læring nøgleord, der kendetegner god ledelse i Tønder Kommune. Der arbejder ca. 320 personer på rådhuset, der er væsentligt tilbygget og nyindrettet i et rummeligt miljø med åbne kontorlandskaber. Det er en organisation, der er præget af en uformel tone og nem adgang til kolleger i andre afdelinger. Tønder Kommunes organisation understøtter en effektiv økonomistyring og klare referencelinjer, men skal samtidig styrke organisationens udviklingskraft, så der kommer fokus på stærkere udvikling af det tværgående samarbejde og øget dialog med og inddragelse af borgere, ledere og medarbejdere. Den administrative organisation har tre niveauer. En direktion, kommunaldirektørområder samt en række institutioner, som organisatorisk er knyttet til kommunaldirektørområderne. Direktionen består af fire direktører: kommunaldirektøren samt direktørerne for henholdsvis Centralforvaltningen - Teknik og Miljø - Kultur og Fritid, side 3

4 Tønder Kommune Børn og Skole og for Social, Arbejdsmarked og Sundhed. Under direktørerne er 11 fagområder med hver deres fagchef tilknyttet. Der er skabt en mødestruktur imellem direktører og fagchefer, der mødes i koncernledelsen månedligt. Det er altid en svær øvelse at skabe en egentligt fungerende koncernledelse, men Tønder Kommune er kommet længere end de fleste, også understøttet af en flok chefer, der vil hinanden det bedste. Det understøttes i øvrigt af en gennemtænkt og velstruktureret udviklingsproces for cheferne, hvor kompetenceudvikling og lederevaluering går hånd i hånd. Der bliver virkelig taget positivt hånd om fagcheferne i Tønder Kommune. Her får ingen lov til at sejle sin egen sø. Økonomichefen refererer til kommunaldirektør Klaus Liestmann. Det samme gør chefen for Politik & Udvikling. Der afholdes ugentlige chefmøder imellem de to chefer og kommunaldirektøren. 4. Økonomi & Lønafdelingen Økonomi & Løn har 40 medarbejdere. De er organiseret i tre afdelinger, hvor Økonomichefen tillige har været leder for den ene afdeling, imens der er afdelingsledere i de to andre. I den afdeling Økonomichefen selv har ansvaret for, er der ansat en funktionsleder, der varetager ledelsen af bogholderi, ejendomsskat m.m. Dertil kommer side 4

5 seks medarbejdere, der refererer direkte til Økonomichefen. Det er primært medarbejdere, der har opgaver rettet imod budgetprocessen, der refererer direkte til Økonomichefen. Økonomi & Løn har været rigtig stærke til at medsikre en stabil drift og en god økonomistyring i den samlede organisation. Der er ingen, der tøver i denne karakteristik. Der er en solid motor af budgettildelingsmodeller, herunder demografimodeller, der er med til at give et sikkert budgetgrundlag. Dertil kommer, at der arbejdes med løbende procent-budgetreduktioner. Der er dog et behov for at bygge oven på denne sikre økonomistyring. For lige så solid den er, lige så meget er den med til at konservere udviklingen på tværs af organisationen. Hvor skal der tænkes radikalt nyt i udviklingen af serviceområderne? Og hvordan kan økonomiområdet være med til at udvikle økonomimodeller, der ikke blot smører økonomien lige tyndt ud? Her får den nye Økonomichef en vigtig rolle. Som led i denne udvikling er der igangsat en nøgletalsscreening, der skal være med til at skabe debat om den fremtidige udvikling. I første omgang i et temamøde i kommunalbestyrelsen i april måned. For en økonomichef betyder det, at man ikke bare skal være dygtig til sine tal, men være en nysgerrig bidragyder til udviklingen af velfærdssamfundet og med til at iscenesætte de rigtige politiske drøftelser. Et eksempel på de udfordringer, der presser organisationen på kompetencer, er etableringen af Unge i Uddannelse i Kommunen årige, der søges favnet i helt nye, tværfaglige arbejdsformer. Når man etablerer en helt ny arbejdsform og organisation på tværs af traditionelle budgettildelingsmodeller og lovgivninger, bliver plejer sat ud af kraft, og netop dette er et eksempel på udviklinger, en Økonomiafdeling på længere sigt skal blive bedre gearet til at kunne give både med- og modspil til. Økonomi & Løn er siden kommunalreformen blevet udviklet betragteligt. Det gælder kompetencemæssigt, men det gælder også opgavemæssigt. Den seneste store tilføjelse kom i 2016, hvor de økonomiske stabe fra direktørområderne blev en del af afdelingen. Det er en omlægning, der er lykkedes i.f.t. samarbejdet med direktørområderne og institutionerne. Den nye struktur betragtes nemlig af alle som velfungerende og ubureaukratisk. Der er til gengæld et behov for at skabe endnu mere intern sammenhæng og synergi, så medarbejderne, der servicerer ud i organisationen, ikke arbejder for alene så der opsamles synergier, læring og stordriftsfordele. Lønområdet har været sammen med Økonomi i næsten 10 år, og det fungerer grundlæggende godt. Når det er sagt, er der ikke så meget sammenhæng, som der kunne være imellem løn og resten af afdelingen. En økonomichef forventes at være en synlig del af lønområdet, opgavemæssigt som socialt, og skal være med til at lime denne vigtige del af afdelingen yderligere sammen med resten. I løn fylder implementeringen af den side 5

6 elektroniske personalemappe p.t. en hel del. En proces den nye chef jo kan bruge som en anledning til at komme tæt på den del af organisationen. Implementeringen af den elektroniske personalemappe er et led i den fortsatte implementering af et nyt løn- og økonomisystem. En implementering, der er gået OK men hvor koblingerne imellem de fire delprocesser kunne være håndteret skarpere. Det betyder, at der er en risiko for, at der kun implementeres 80-90%. Noget den nye Økonomichef også bør vie sin opmærksomhed. Endelig kommer en vurdering af, hvilke direkte referencer til Økonomichefen der er de mest hensigtsmæssige, og hvilke der bør ligge i de tre afdelinger. Baggrunden for, at stillingen er blevet ledig, er, at den afgående økonomichef desværre har været ramt af alvorlig sygdom. Det betyder, at han har valgt at trække sig ud af ledelsen, men bliver fastholdt som en særdeles dygtig chefkonsulent, der i øvrigt er afholdt af alle. For den nye økonomichef vil det alene blive oplevet som en styrke at have mulighed for at trække på hans kompetencer. Forventningerne 5. Økonomichefens opgaver Løn og Økonomi har det samlede ansvar for at understøtte økonomi- og målstyring i Tønder Kommune. Økonomichefen refererer til kommunaldirektør Klaus Liestmann. Økonomichefen varetager ledelsen af de tre afdelingsledere samt har det direkte ansvar for 4-6 medarbejdere. Det forventes, at økonomichefen besidder evnen til at delegere og til, med gennemslagskraft og indlevelsesevne, at sikre opgavernes udførelse uden at skabe afstand til sine ledere og medarbejdere. Derudover skal økonomichefen Bidrage til betjeningen af og vejledningen til den politiske organisation. Være rådgiver og sparringspartner for kommunaldirektøren og direktionen. Være den, der i det daglige står på mål for kommunens overordnede økonomiske styring. Være en aktiv deltager i koncernledelsen. Bidrage til, at MED-samarbejdet er godt. Være ansvarlig for sammenhæng mellem de tværgående opgaver og projekter og for en faglig og opgaveorienteret drift af eget chefområde. side 6

7 Økonomichefen skal i øvrigt på kort sigt særligt vie sin opmærksomhed til at: Indgå aktivt i budget 2019-processen. Der er selvsagt meget, der er på skinner, men der vil være mulighed for at påvirke den med idéer til nye metoder og processer. Nøgletalsscreeningen kunne være et af de håndtag, der tages fat i her. Vurdere på det nuværende organisatoriske setup i Økonomi & Løn. Etableringen af Unge i Uddannelse fylder fortsat noget. Det har været svært for driftsorganisationen at bygge det sikre grundlag op for økonomistyringen, og det bør økonomichefen være over. Være aktiv og støttende i implementeringsprocessen vedrørende nyt løn- og økonomisystem, herunder den elektroniske personalemappe. 6. Baggrund/ledererfaring Det er en klar fordel at have et uddannelsesmæssigt og erfaringsmæssigt afsæt, der giver ballast på det økonomiske område. Du er bistået af dygtige ledere og medarbejdere, men dit eget økonomifaglige niveau kommer alligevel ofte i spil i.f.t. sparring med direktion og politik og i evnen til at forholde sig til nye faglige udviklinger. Dermed ikke være sagt, at du behøver at have spidskompetencer i bredden, men evnen til at sætte sig ind i de økonomifaglige udfordringer, der løbende opstår, skal være betydelige. Der er ledelseserfaring på CV et, men naturlig pondus/tyngde, og dine resultater er vigtigere end længden på ledelses-cv et. En del af det, du lykkes med som leder, er at udvikle andre omkring dig, herunder deres evne til at indtage nye roller, når kravene til organisationen ændrer sig. Det er i øvrigt helt OK, hvis du ikke nødvendigvis ser dette som din slutstilling. Du skal dog forvente, at det tager mindst fire år at efterlade sig et tilstrækkeligt solidt aftryk hos os. Ideelt set er du interesseret i, hvordan velfærdssamfundet udvikler sig i bred forstand. Hvor sker der spændende udviklinger? Hvad er svært for kommunerne? Det giver dig mulighed for at være en sparringspartner for både din egen organisation og for den administrative og politiske topledelse. Du har erfaring med arbejdet i en politisk styret organisation, og gerne i en kommune. Hvis du dog ikke har den kommunale erfaring, så har du gjort dig solide overvejelser over, hvad det betyder for den måde, du skal bringe dine kompetencer i spil på i en ny organisatorisk kontekst. side 7

8 Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Troværdighed man skal kunne kommunikere sine holdninger og beslutninger på en tydelig og forståelig måde også selv om der forventes modstand og flere modstridende synspunkter. Organisationen skal være tryg ved dig. Evnen til at tage konflikter uden at være konfliktgenererende. Autenticitet det er helt enkelt lettere at være her som sig selv. Tydelighed evnen til at sætte vejen/retningen på en præcis og tydelig måde. Ikke nødvendigvis med store armbevægelser, men således at man er let at tage alvorligt. Situationsfornemmelse og empati. I de mange samspil, man er en del af, er det helt enkelt lettere, hvis man naturligt fornemmer, hvad der er det bedste i en given situation. Om man opleves som åben, glad og humoristisk. Et afklaret syn på sig selv og sine stærke og svage sider. Om man evner at anvende forskellighed konstruktivt i udviklingen af nye opgaveløsninger, og om man kan vise indlevelsesevne og forståelse for de naturlige menneskelige forskelligheder. En veludviklet analytisk tilgang til opgaver og muligheder, udviklingsorientering og innovativ adfærd. Personlig energi, styrke, robusthed og gennemslagskraft Ansættelsen 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne, tlf og/eller kommunaldirektør Klaus Liestmann, tlf Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. side 8

9 De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektør Klaus Liestmann for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af: Kommunaldirektør Klaus Liestmann Direktør Henrik Schou Afdelingsleder Erling Jørgensen Fagchef Pia Korff AMR Vinnie Svendsen TR Ilse Bucka. Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest, afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde. Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før 2. samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. side 9

10 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Kaarup Andersen, tlf , mail: der er tovholder på ansættelsen. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 7. marts 2018 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 9. marts træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme eftermiddag. 1. samtalerunde afvikles med op til seks ansøgere den 12. marts i tidsrummet i Tønder. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 14. marts i Kolding. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til tre ansøgere den 20. marts i tidsrummet i Tønder Ansøgeren forventes at tiltræde den 1. maj Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en introduktionssamtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring om, hvordan den nye Økonomichef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye Økonomichefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med Økonomichefen samt med kommunaldirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Februar 2018 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 10