Notat Forvaltning: Dato: 2. marts 21 Dokumentnr.: Social og Arbejdsmarked 1/1197-2 Afsender: Helle Bonde Vedrørende: Randers Kommune - en attraktiv arbejdsplads Notat sendes/sendt til: Knud Aarup 1. Baggrund Flere undersøgelser peger på, at Randers kommune indenfor en kort årrække vil mangle arbejdskraft. Det drejer sig først og fremmest om lærer- og social og sundhedsområdet. Men der forudses også mangel på pædagoger og socialrådgivere samt på dele af områderne for Miljø og Teknik. Det er derfor påkrævet, at Randers Kommune forholder sig konkret til, hvordan den forventede arbejdskraftmangel skal håndteres, så Randers Kommune også i fremtiden både kan leve op til det forventede serviceniveau og samtidig vil være en god og attraktiv arbejdsplads. Der skal således arbejdes på flere felter nemlig tiltrækning, udvikling, og fastholdelse af medarbejdere. En samlet indsats skal naturligvis sættes iværk indenfor de allerede vedtagne personalepolitikker mv. og med respekt for initiativer, som allerede måtte være igangsat. Indsatsen skal ud i alle hjørner af organisationen for at få den rette effekt. Derfor skal ejerskabet ligge i de respektive forvaltninger, og indsatsen skal forankres på den enkelte arbejdsplads, hvor den skal opleves som nødvendig og relevant for ledere og medarbejdere. Dette beslutningsoplæg skitserer udfordringerne, som Randers Kommune står over for. Desuden er der forslag til handlinger og en opsummering af en række af de redskaber, som kan bringes i spil for at imødekomme udfordringerne. 2. Udfordringer Arbejdsmarkedet står aktuelt med store udfordringer, som berører såvel den private som den offentlige sektor. På den ene side er ledigheden stigende særligt indenfor den private sektor, og på den anden side peger prognoser på, at der allerede på kort sigt indenfor den offentlige sektor vil blive mangel på arbejdskraft. Det sidstnævnte hænger dels sammen med, at en stor andel medarbejdere er på vej ud af arbejdsmarkedet på grund af alder, dels det øgede pres på de ydelser, den offentlige sektor skal levere.
Randers Kommune er som de øvrige offentlige arbejdspladser i en konkurrence-situation med hensyn til rekruttering af ny arbejdskraft. Det skyldes først og fremmest, at en stor del af de unge ønsker at blive ansat i den private sektor, ligesom de offentlige arbejdspladser er i indbyrdes konkurrence om de unge, som ønsker uddannelse og job ved det offentlige. Randers-området har også den udfordring, at der kun er begrænsede muligheder for at arbejdskraften kan uddanne sig lokalt, hvis man ønsker en uddannelse, som ligger over erhvervsuddannelsesniveau. De unge, som ønsker en mellemlang eller lang uddannelse forlader lokalområdet, og det kan være vanskeligt at tiltrække den kvalificerede arbejdskraft. Uddannelsesudbuddet påvirker også mulighederne for og motivationen til efteruddannelse hos de, der bor og arbejder her. Der kan derfor stilles følgende centrale spørgsmål: Hvad er Randers Kommunes beskæftigelsesmæssige udfordringer? Hvordan kan Randers Kommune benytte den aktuelle situation på arbejdsmarkedet til at skaffe den nødvendige arbejdskraft? Hvordan kan Randers Kommune udvikle og fastholde sine medarbejdere? Og hvordan kan uddannelse bruges som ét af flere parametre her? Hvordan tiltrækker Randersområdet yderligere uddannelsesmuligheder? Der kan endvidere stilles det spørgsmål, om Randers Kommune har den ønskede medarbejdersammensætning. Ifølge opgørelse af den 5. februar 21 fra Personale og HR udgjorde personale uden en faglært uddannelse i september 29 knap 1.5 af kommunens i alt godt 9. medarbejdere. Se bilag 1. Det skal understreges, at Randers Kommune allerede i forskelligt omfang benytter mulighederner for at uddanne og efteruddanne personale, ligesom der i kommunen er en række erfaringer med at gennemføre jobrotation. En fremtidig indsats skal derfor bygge på disse initiativer og erfaringer. 3. Den strategiske ramme Randers Byråd har i foråret 27 ved-taget den overordnede strategi for arbejdsmarkedsområdet kaldet Randers som Vækstcenter mod 216. Inden for denne ramme har der i 28-29 været iværksat et tværgående samarbejde mellem alle offentlige arbejdspladser i Ran-ders. Samarbejdet har blandt andet omfattet drøftelser om håndteringen af de fælles udfordringer og udarbejdelse af en undersøgelse af forventningerne til behov for arbejdskraft på en række specifikke områder. Der henvises til rapport fra november 29 Randers som Vækstcenter fokus på den offentlige sektor.
4. Den aktuelle situation og prognose for fremtiden Der foreligger en mængde prognoser, som peger på, at behovet for at arbejde strategisk med rekruttering og udvikling/fastholdelse af medarbejdere ved Ran-ders Kommune er påkrævet. Det drejer sig om følgende: Undersøgelsen Randers Kommune udbud og efterspørgsel indenfor den offentlige sektor v. Capacent fra maj 29 Kommunebeskrivelser fra Beskæftigelsesregion Midtjylland i 29 Rundspørge blandt kommunerne ledsaget af handlingsanvisninger fra KL i 29 Interne kommunale analyser af den aktuelle medarbejderdemografiske situation Handlingsanvisninger fra alle offentlige arbejdspladser i Randersområdet på baggrund af et fælles arbejde, som er gennemført i 28-29 indenfor rammerne af planen Randers som Vækstcenter Her gengives uddrag af dette dokumentationsmateriale: A. Medarbejderdemografien: Den samlede medarbejderdemografi ved Randers Kommune så medio 27 således ud: Randers kommune 35 3 25 2 15 Randers kommune 1 5 under 2 2-29 år 3-39 år 4-49 år 5-59 6+ år B. Capacentundersøgelsen: I foråret 29 har Capacent for Randers Kommune udarbejdet en analyse af det offentlige arbejdsmarked med henblik på, at afdække udbud og efterspørgsel inden for en række offentlige områder frem til 23. Analysen omfatter Randers Kommune, samt nabokommunerne Norddjurs, Mariager-fjord, Favrskov og Syddjurs Kommune, da arbejdsmarkedet må betragtes som et større
sammenhængeden område. Udover de forbehold der må tages i forhold til geografien/pendlermønstre, kan udviklingen inden for andre faggruppe, end dem som undersøgelsen omfatter, også påvirke billedet. Det bemærkes, at prognosens udgangspunkt er, at der i 27 var match mellem udbud og efterspørgsel. De følgende figurer viser udviklingen inden for fagområderne: pædagoger, lærere, SoSuassistenter, sygeplejersker, SoSu-hjælpere, fysio-/ergoterapeuter og socialrådgivere. Samlet udbud og efterspørgsel vedr. pædagoger i Rds. og nabokommuner 4 35 3 25 2 15 1 5 - - 1998 22 26 21 214 218 222 226 23 Samlet udbud og efterspørgsel for lærere 3 25 2 15 1 5 - - 1998 22 26 21 214 218 222 226 23
Samlet udbud og efterspørgsel Sosu-assistenter 3 25 2 15 1 5 - - 1998 22 26 21 214 218 222 226 23 Samlet udbud og efterspørgsel sygeplejersker 25 2 15 1 5 - - 1998 22 26 21 214 218 222 226 23 Samlet udbud og efterspørgsel Sosu-hjælpere 3 25 2 15 1 5 - - 1998 22 26 21 214 218 222 226 23
Samlet udbud og efterspørgsel Ergo/fysioterapeuter 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1998 22 26 21 214 218 222 226 23 - - Samlet udbud og efterspørgsel socialrådgivere 45 4 35 3 25 2 15 1 5 1998 22 26 21 214 218 222 226 23 - - Med undtagelse af områderne fysio-/ergopterapeuter og socialrådgivere, peger undersøgelsen på, at der vil opstå rekrutteringsproblemer i forskelligt omfang. For SoSu-hjælperområet gør der sig det særlige forhold gældende, at der ifølge FOA er mange ufaglærte beskæftiget inden for området. De indgår ikke i Capacents analyse, da der kun er analyseret på faglærte grupper. Efterspørgslen kan derfor forventes at blive større, når de ufaglærte skal erstattes med uddannet personale. C. Personaleøkonomiske beregninger fra KL:Til yderligere belysninger af problemstillingerne, er der i bilag 3 vedlagt personaleøkonomiske beregninger fra KL, der blandt andet viser aldersfordeling og aldersbetinget afgangsmønster for personalegrupperne: lærere, sygeplejersker, pædagoger, SoSu-assistenter, SoSu-hjælpere, fysioterapeuter, ergoterapeuter, teknisk personale på miljøområdet og kontor- og IT-personale. Som supplement vedlægges der i bilag 4 en befolkningsfremskrivning for Randers Kommune, ligeledes fra KL s personaleøkonomsike beregninger.
D.Sammenfatning af rundspørge blandt kommunerne om det fremtidige behov for arbejdskraft: KL har i 29 gennemført en rundspørge hos kommunerne om det fremtidige behov for arbejdskraft. Resultatet var følgende: 5. Forskellige måder at benytte situationen til at rekruttere ny arbejdskraft Den stigende ledighed betyder, at en stor gruppe personer, som er godt kvalificerede bliver ledige, og det er derfor oplagt, at Randers Kommune benytter det nuværende ledighedsniveau til at rekruttere medarbejdere. Det bør i den forbindelse kortlægges, hvorvidt bestanden af ledige umiddelbart eller efter en kort introduktion/opkvalificering kan varetage jobs i Randers Kommune, eller om det kræver et længere træk at få de ledige gjort klar til jobbene. Her kan de traditionelle aktiveringsredskaber også tages i brug. Umiddelbart kan der peges på 3 rekrutteringsveje: 1. Den direkte vej for nye medarbejdere. En styrket tiltrækning af ny arbejdskraft ad de ordinære veje vil bygge på de metoder, som allerede benyttes. De kan suppleres med nye målrettede initiativer, for eksempel til fremme af kommunens image som arbejdsplads. 2. En vej for de umiddelbart velkvalificerede ledige. Her kan ledige med et vist kvalifikationsniveau gøres klar til jobbene via aktiveringsredskaber som praktik og job med løntilskud og/eller eventuelt uddannelse. Og de kan herefter ansættes i job, som kræver et vist uddannelsesniveau. Et eksempel kunne være, at en velkvalificeret ledig skifter branche og uddanner sig via meritlæreruddannelsen. 3. En vej for ledige, som står længere væk fra det offentlige jobmarked. Her kan de ledige ansættes i de job, som kræver færrest kvalifikationer. De kan eventuelt få kortvarige kursusforløb og en praktikperiode forud for ansættelsen. Den første del af ansættelsesperioden kan eventuelt være i støttet beskæftigelse. Herefter kan de fungere som vikarer for medarbejdere, som så deltager i uddannelse. På den måde kan
rekruttering af ny arbejds-kraft kombineres med et generelt kompetenceløft for hele medarbejdergrupper. Et eksmpel kan være, at en ufaglært ansættes som vikar for en sosuhjælper, mens denne uddannes til sosu-assistent. Når sosu-assistenten er uddannet, bliver vikaren uddannet til sosuhjælper. Der vedlægges eksempler på sådanne modeller som bilag 2. Det skal bemærkes, at modellerne er malet med den brede pensel, idet der for hvert overenskomstområde kan gøre sig særlige forhold gældende, ligesom hver enkelt person, som deltager, skal opfylde konkrete betingelser for at deltage på uddannelse henholdsvis kunne udløse de beskrevne refusioner. Der skal her gøres opmærksom på, at der er lovhjemmel til at aktivere ledige i uddannelse på arbejdsløshedsdagpenge. Der er forskellige betingelser knyttet hertil. Blandt andet påhviler udgiften til uddannelsen jobcenteret. Det skal således afvejes, hvorvidt disse udgifter står i et relevant forhold til jobcenterets sparede bidrag til staten, når en ledig er i aktivering i forhold til, når den ledige er passiv. Eksempel: En ledig tilbydes uddannelse som meritlærer. Uddannelsen varer 2 år og udgiften til uddannelsen er 5. kr. Jobcenterets sparede dagpengebidrag til staten er ca. 47.5 kr/år. Samtidig er der i de 2 år uddannelsen varer en anslået kommunal udgift til dagpenge på ca. 94. kr./ år. 6. En attraktiv arbejdsplads Spørgsmålet om Randers Kommune har den fornødne arbejdskraft i fremtiden skal ses i sammenhæng med kommunens initiativer til at udvikle og fastholde medarbejderne i bredere forstand. Indsatsen i Randers som Vækstcenter fokus på den offentlige sektor bør således tænkes sammen med de personalepolitiske felter, der løbende arbejdes med. Det gælder for eksempel i forhold til at give de modne medarbejdere så attraktive vilkår, at de vælger at blive på arbejdsmarkedet et par år mere. Det omfatter også initiativer til at forebygge sygefravær og at få sygemeldte bedst muligt tilbage til jobbet. Og det gælder ved for eksempel replacering af medarbejdere. Her skal kort peges på udvikling og uddannelse som et særligt parameter for at tiltrække og fastholde medarbejderne i Randers Kommune. Det bør overvejes, om Randers Kommune skal arbejde målrettet på at få som sit varemærke, at uddannelse og efteruddannelse er en naturlig og tilbagevendende del af et jobforløb ved Randers Kommune. Som beskrevet i modellen på sosu-området ovenfor vil det være til gavn for både vikaren, den ansatte og arbejdspladsen. Det kan også overvejes, at Randers Kommune - udover at tiltrække så mange unge medarbejdere som muligt har som udtrykkelig målsætning at satse på den voksne del af af arbejdsstyrken.
7. Generelle værktøjer De generelle værktøjer, der skal bringes i spil omfatter en kombination af aktiveringsredskaber, uddannelse og mulighed for rådgivning indenfor disse områder. På aktiveringsområdet kan peges på: Virksomhedspraktik Uddannelse Job med løntilskud Jobrotation, som udløser den særlige jobrotationsydelse Ansættelse på særlige vilkår Mentorordninger Etablering af virksomhedscentre Uddannelse på arbejdsløshedsdagpenge På uddannelsesområdet kan peges på: Arbejdsgivernes ElevRefusion Løntilskud ved indgåelse af uddannelsesaftaler med voksne Bonus og præmieordning ved etablering af uddannelsesaftaler Statens Voksenuddannelses-støtte Voksen Erhvervsuddannelses-støtte Trepartsmidler Randers kommunes beredskab til at understøtte en samlet indsats: Jobcenteret råder over ressourcer, som blandt andet kan bidrage til det rette match mellem ledige og den enkelte arbejdsplads Center for kompetenceudvikling og jobrotation yder assistance vedrørende for eksempel planlægning af aktiviteterne, udvikling af projektmodeller og skitse-ring af projektøkonomi. 8. Tiltrækning af uddannelsesinstitutioner Målet er her, at der via et dokumenteret behov for uddannelse for eksempel til (merit)lærere, (merit)pædagoger mv. kan blive lagt et sådant positivt pres på for eksempel VIA University College, at der kan etableres satelituddannelser i Ran-ders. På samme måde vil et dokumenteret volumen i efterspørgsel af efteruddannelse kunne trække uddannelse til området. Eksempelvis hvis en stor gruppe pædagoger ønsker særlige forløb på di-plomuddannelsesniveau.
9. Forslag til handlinger A1. Rekrutteringsstrateriger og handlingsplaner - ansvar Det foreslås, at der i Randers Kommune som helhed og i de respektive forvaltninger senest ved udgangen af august måned 21 er udarbejdet rekrutte-ringsstrategier og handlingsplaner for tiltrækning og udvikling af medarbejdere på de områder, hvor der forudses mangel på arbejdskraft. De ansvarlige er følgende: Personale og HR - ansvarlig for generelle initiativer til fremme af Randers Kommune som attraktiv arbejdsplads Personale og HR - ansvarlig for generelle initiativer til at fastholde medarbejdere i Randers Kommune - herunder bekæmpelse af sygefravær Børn og Skole - ansvarlig for henholdsvis lærer- og pædagogområdet på tværs af forvaltningsområder Sundhed og Ældre - ansvarlig for social og sundhedsområdet Miljø og Teknik - ansvarlig for ingeniører og det tekniske område Social og Arbejdsmarked - ansvarlig for socialpædagoger og socialrådgivere på tværs af forvaltningsområder A2. Rekrutteringsstrateriger og handlingsplaner - indhold Rekrutteringsstrategiernes og handlingsplanernes indhold omfatter følgende: Konkrete initiativer til at fremme Randers Kommunes image som arbejdsplads Specifikke planer for rekruttering af nye medarbejdere Opgaveflytning mellem medarbejdergrupper Øget andel af deltidsansatte til fuldtidsansatte En systematisk kombination af indsatsen for ledige med uddannelse af med-arbejderne (jobrotation) Plan for opkvalificering af medarbejdere, som bliver i overskud som følge af nye krav til kvalifikationerne Konkrete initiativer til at fastholde medarbejdere herunder bekæmpelse af sygefravær
Budget for aktiviteterne omfattende investeringer i indsatsen såvel for esempel forventede refusioner B. Udddannelse af ledige Som et særligt tværgående felt, skal der tages stilling til, om og i hvilket omfang Randers kommune vil give ledige mulighed for helt eller delvist at gennemføre uddannelse på arbejdsløshedsdagpenge. På den måde kan ledige gennemføre uddannelse til udvalgte jobområder på et rimeligt indtægtsniveau. Inden udgangen af august 21 forholder Arbejdsmarkedsudvalget sig til principperne for dette. C. Tiltrækning af uddannelsesinstitutioner Med hensyn til tiltrækning af et større udbud af uddannelse/efteruddannelse, bør der arbejdes på flere fronter. Det kan ske gennem en aktuel efterspørgsel af uddannelse nu og på kort sigt, hvilket kan betyde, at forløb og enkelte hold gennemføres i lokalområdet. Men det bør også ske via decideret lobby-arbej-de i forhold til beslutningstagerne for de enkelte uddannelsessteder, således at flere egentlige uddannelsesafdelinger trækkes til Ran-dersområdet. Inden udgangen af august 21 har direktionen lavet en handlingsplan for, hvordan uddannelsesinstitutio-ner trækkes til lokalområdet. D. Samarbejde med nabokommuner Der bør også etableres et tæt samarbejde med nabokommunerne om fælles uddannelses/udviklingsprojekter og eventuelt fælles uddannelsesstrategier. På samme måde er det relevant at samarbej-de med nabokommunerne om at trække uddannelsesinstitutioner til lokalområdet. Inden udgangen af august 21 har direktionen skabt rammerne for et sådant samarbejde. 1. Bilagsoversigt Bilag 1: Opgørelse af 5. februar 21 over andelene af ufaglærte medarbejdere ansat ved Randers Kommune fra Personale og HR ved Randers kommune Bilag 2: Beskrivelse af forskellige uddannelses og jobrotationsmodeller Bilag 3: Personaleøkonomiske beregninger fra KL på en række medarbejdergrupper Bilag 4: Befolkningsfremskrivning for udvalgte aldersgrupper i Randers Kommune Bilagene findes i Bilagssamling.pdf