Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 Motivation i organisationer Organisations projekt Vejleder; Jesper Engsig Torsdag d. 4. November 2010 Udarbejdet af: Daniel Hansen Mette Folden Kibsgaard Thim Godsvig Holme Trine Toft Nielsen Martin Godiksen 1
Indledning I denne artikel har gruppen valgt at skrive om emnet motivation og individet. I dette afsnit vil vi argumentere for relevansen af emnet og redegøre for betydningen af motivation i en organisation. Medarbejdere i en organisation har individuelle behov for, at kunne trives på en arbejdsplads og for at kunne blive motiveret. Motivation kan fortolkes som et indre psykologisk forløb, som får en person til at foretage en handling, endvidere bestemmer motivation også retningen for en persons handlinger. Det formodes derfor, at de individuelle behov er en forudsætning for motivation, hvilket betyder, at motivation bliver styret af de individuelle behov. 1 I en organisation figurerer der mange forskellige typer af personer. Det er derfor en udfordring for ledere at levere et klart budskab der blive forstået af alle, og endvidere også kunne inspirere og motivere samtlige medarbejdere. Det er derfor essentielt at se på hvilke faktorer der påvirker motivationen hos medarbejderne, hvordan en leder skal agere, for at kunne optimere effektiviteten og produktiviteten ved hjælp af motivation. Motivation, effektivitet og produktivitet hænger sammen som faktorer der påvirker hinanden indbyrdes. Derfor er det betydningsfuldt at have øget fokus på motivation, idet det sikre motiverede medarbejdere, der virkelig arbejder for at skabe værdi for virksomheden og dermed nå virksomhedens mål. Derudover kan motivation også være vigtigt, pga. konkurrencen mellem virksomhederne, da der vil være stor efterspørgsel efter medarbejderne med de største kompetencer. Dermed er motivation essentielt for at kunne holde fast på sine medarbejdere og bevare glæden og tilfredsheden hos disse. Som tidligere skrevet er motivation styret af individualisme og dette betyder, at en virksomhed ikke bare kan føre et trivielt motivationsprogram, men skal tværtimod have fokus på hvert enkelt individ. Motivation er en vigtig faktor og der kan motiveres på forskellige måder. Via det rette incitament kan konkrete incitationsproblemer løses f.eks. via provisionsløn eller andre tiltag. Ud over dette kan konkrete opgaver også være mere motiverende end andre. Ud fra ovenstående ses det, at individualismen styrer motivation og vi anser det derfor som relevant at se på hvilke faktorer der kan motivere hver enkelt medarbejder, for at hjælpe en virksomhed mod dens målsætninger. Gruppens erfaringer I denne artikel har vi valgt at tage udgangspunkt i vores egne erfaringer. Dette betyder, at vi inddrager erfaringer fra forskellige typer af studiearbejde, som vi gruppemedlemmer har været en del af. Disse former for studiearbejde betyder, at vi figurerer i en organisation og det er derfor essentielt at bruge vores egne erfaringer. Med henblik på disse erfaringer har vi i gruppen
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 diskuteret hvilke faktorer, der kan være med til at motivere os, som studerende individer i en organisation. Gennemgangen af disse faktorer resulterede relativt hurtigt i, at det var individuelle forhold som motiverede os. Forskellene skyldtes f.eks. vores køn, arbejdspladsens størrelse og ting som disse. Der var dog adskillige faktorer som der var enighed om og disse vil blive brugt i artiklen. Faktorer som motiverer os: Løn Fleksibelt arbejde Ansvar Kommunikation arbejdsmiljø Socialt netværk Variation i arbejdet Belønning goder, tid og løn Ledelsesmæssigt ansvar Ledelse og kommunikation Ovenstående punkter er ikke opstillet efter prioritering, men er blot de faktorer, som gruppen anser som de mest relevante og betydningsfulde motivationsfaktorer, der har indflydelse på os, som studerende. Ud fra ovenstående ses det, at løn er en faktor, som kan være med til at motivere os, da vi som studerende ikke har mange økonomiske midler. Endvidere kan varierende arbejde være med til at motivere, da trivielle arbejdsopgaver kan blive kedsommelige over længere tid, derudover er fleksible arbejdstimer også motiverende da det gør det lettere at fungere mellem arbejde og studier, da studier kan variere meget ift. Hvor meget tid i løbet af en uge de kræver. Om tiden er fleksibel kan dog især handle om at studerende har andre interesser og det er derfor ikke sikkert at andre mennesker føler dette er vigtigt. Disse og flere faktorer vil senere indgå i analysen, hvor de vil blive uddybet. Her vil der blive set på vores egne erfaringer i forhold til de teorier, som gruppen har valgt at inddrage i artiklen. Desuden vil der blive set på forskellige midler, som kan hjælpe til at motivere os, som studerende i en organisation. 3
Motivations teorier der kan styrke en organisation Nutidens samfund er i en tilstand af tiltagende individualisme, med jobs der kun bliver mere specialiseret er medarbejderne opmærksomme på deres specifikke evner, hvad netop de kan bidrage med som andre ikke kan. Medarbejderne i nutidens samfund kender deres værdi, og ved at virksomheder er afhængige af netop deres ekspertise og viden, for slet ikke at nævne engagement. At motivere medarbejderne er ikke længere så såresimpelt som tidligere, idet medarbejderne adskiller sig fra hinanden, og derfor skal motiveres med forskellige midler. Motivationsteorierne kan groft inddeles i to hovedgrupper: Tilfredshedsteorierne Procesteorierne Her skal huskes at de forskellige teorier er komplementære, en sammenblanding af flere teorier er faktisk ofte en nødvendighed, idet de ansatte er unikke i deres adfærd og derfor motiveres forskelligt. Uddybning af det teoretiske grundlag Maslow: Abraham Maslows udgav i 1943 bogen A Theory of human motivation hvor Maslows behovspyramide første gang så lyset. Maslows behovspyramide er en motivationsmodel som hierarkiserer de menneskelige behov. Anerkendelse samt kendskab til medarbejderes behov, er et væsentligt element i at skabe motivation på en arbejdsplads. Maslow teori er at menneskets behov kan inddeles i et hierarki af 5 basisbehov. (se model nedenfor) Tilfredshedsteorierne handler om at sikre, at de ansattes menneskelige behov er opfyldt, dermed fås glade og tilfredse medarbejder der ønsker at yde en ekstra indsats og give et større personligt engagement. Da der er flere tilfredshedsteorier, nævnes kun et par af de allermest kendte; Maslows behovspyramide og Herzbergs tofaktor teori. Ligesom tilfredshedsteorierne kan procesteorierne bruges af ledere til at styre medarbejdernes adfærd i en bestemt retning. Den mest kendte teori af procesteorierne er belønningsteorien.
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 Maslows behovspyramide: opdeler menneskets behov i 5 hierarkiske kategorier, hvor man skal have dækket de fysiske behov, før man kan begynde at dække det næste behov I bunden af pyramiden ses de mest elementære behov kaldet de fysiske behov, hvilket f.eks. kan være mad og vand. Det næste behov som mennesket forsøger at opfylde er tryghedsbehovet, menneskets behov for at undgå fysiske og psykiske skader. I midten findes de sociale behov, Behovet for at være sammen med andre mennesker, behov for relationer baseret på følelser samt behovet for venskaber. Når disse 3 behov er opfyldt har man dækket individets mangelbehov. Herefter fokuseres der på individets vækstbehov hvilket er det som motiverer en person. Det første vækstbehov er Egobehovet, behov for selvagtelse, selvrespekt og anerkendelse fra andre. Til sidst finder man selvrealiseringsbehovet hvor individet presser sig selv ved at afprøve grænser, kreativitet mm Ideen med at indsætte behovene i et hierarki er at vise, at behov på et niveau skal være dækket, før behovene på næste niveau bliver aktuelle. Ideen er også at illustrere at tilfredsstillede behov ikke kan fungere som motivator - dette kan kun de utilfredsstillede behov. 2 Herzberg: I 1959 udgav Frederick Herzberg en motivationsmodel kaldet Herzbergs tofaktor teori. Teorien omhandler de faktorer, som påvirker jobtilfredsheden og motivationen. Tilfredsheds- eller Vedligeholdelses- eller motivationsfaktorer Hygiejnefaktorer Præstation Løn Meningsfyldt arbejde Jobsikkerhed Ansvar Arbejdsvilkår (fysisk og psykisk) Indflydelse Interpersonelle Vækst relationer Avancement Supervision/ledelse Anerkendelse Benefits Personalepolitikker Hvordan Herzbergs modellen kan stilles op. Disse faktorer kan inddeles i to grupper, den ene gruppe faktorer påvirker tilfredsheden (Motivationsfaktorerne), og den anden gruppe påvirker utilfredsheden (Vedligeholdelsesfaktorerne) 5
Vedligeholdelsesfaktorerne er de rammer som udgør en arbejdsplads. Disse rammer skulle gerne gøre at medarbejderne ikke bliver utilfredse, ved at give dem en stabil arbejdsplads. Disse kan også beskrives som mangelbehovene, beskrevet under Maslows behovspyramide afsnittet. Motivationsfaktorerne er faktorer som påvirker medarbejdernes motivation og som skaber tilfredshed. Disse kaldes også for vækstbehovene under Maslows behovspyramide afsnittet. 3 Belønningsteori Positive belønningssystemer i organisationer kan have massiv betydning for gruppers præstationer. I nogle organisationer belønnes en bestemt opførsel med eks. rosende ord fra chefen, eller mere direkte med en lønforhøjelse. Her er Hawthorne-effekten essentiel, denne belyser, at den interesse lederen viser medarbejderne for deres velfærd, ændre deres indstilling til arbejdet. Medarbejdere føler altså at lederen validerede dem med sin interesse, hvilket i sig selv medbringer produktivitetsstigning. 4 Her er det sociale menneske i centrum, med behovet for positive relationer til andre. Denne type virksomhed, hvor chefen er på gulvet med medarbejderne, har navnet den uformelle organisation eller den humanistiske skole. 5 Belønning kan altså være mange ting, udfordringen er at kigge på sin egen organisation, og se hvad der kan forbedres for at få mere produktivitet ud af medarbejderen. Gøres dette rigtigt, er det en win-win situation for alle involverede, samt organisationen som helhed. Beløningsteori: medarbejderen vil arbejde mere effektivt hvis de bliver Belønnet når de gør et godt stykke arbejde eller når et bestemt mål. At motivere bliver her en et spørgsmål om at kunne identificere de aktuelle behov og give de rigtige belønninger. Grundlaget for belønningsteorien er B.F. Skinners opfattelse af, at menneskets adfærd er styret og opretholdt i forhold til omgivelserne. Adfærd kan være tilfældig, men der vil være en tendens til, at adfærd som belønnes vil blive gentaget, mens adfærd som straffes vil blive søgt undgået.
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 Sammenfatning af teorier og erhvervserfaring Løn Blandt skribenterne er der en generel enighed om at lønnen klart er en af de største motivationsfaktorer, lønnen vi modtager fra arbejdsgiver ligger et essentielt grundlag for en ordentlig levevis, især i studieårene, hvor resurserne er knappe. Lønnen ses i klar sammenhæng med Maslows behovspyramide, denne ligger grundlaget for hele vores eksistens, idet det er herfra vi betaler husleje og dækker vores behov for mad samt nødvendige goder. Men lønnen dækker også over andre behov, tryghed og ikke mindst egobehovene bliver tilfredsstillet med en god indkomst, f.eks. ved at købe drømme bilen efter lang tids opsparing. Penge giver mulighed for selvrealisering, man kan tage fri og rejse rundt, eller hvad nu end drømmen er, altså er lønnen så godt som det vigtigste for en arbejders generelle tilfredshed. Fleksibelt arbejde Medarbejderne i organisationer kan blive ekstra motiveret ved at arbejde i en organisation, hvor flekstid er en mulighed. For at højne arbejdsmotivationen for den enkelte medarbejder, kan den enkelte medarbejderes arbejde tilpasses efter dennes privatliv. Denne form for flekstid muliggør perioder med mindre arbejde hvor det er nødvendigt, f.eks. i perioder hvor et studie projekt tager højere prioritet, denne ordning giver også mulighed for at påtage ekstra arbejdsopgaver i perioder med mindre skole arbejde. Fleksibelt arbejde kan også bestå i at flytte arbejdstiderne efter den enkelte medarbejder, dette giver den enkelte medarbejder mulighed for at være produktiv i de timer denne er mest vågen og bedst koncentreret, der tages altså hensyn til de såkaldte A-mennesker og B-mennesker. Her berøres tilfredshedsteorierne, såsom Maslows behovspryamide og Herzbergs tofaktor teori, som kan sammenkobles med motivations element fleksibelt arbejde. Specielt tryghedsbehovet og socialbehovet, fra Maslows behovspyramide beskæftiger sig med fleksibelt arbejde, idet de ansatte har mulighed for at tilpasse arbejdet deres privatliv. Ansvar Mennesker kan have et behov for ansvar på arbejdspladsen. Dette kan enten være flere opgaver, større selvstændighed eller lignende. I forhold til Herzbergs teori kan dette udnyttes som en motivationsfaktor, især hvis større ansvar samtidig betyder en større eller mindre forfremmelse. Individet får noget at jagte efter. Ift. Maslows behovs pyramide er der tale om at få 7
dækket sit egobehov, da mere ansvar og forfremmelse betyder mere anerkendelse, hvis der kun er tale om mere ansvar er det hovedsageligt fra lederen der er mere anerkendelse, men hvis det er med en forfremmelse er der tale om mere anerkendelse fra hele virksomheden. For en studerende som først kan se frem til anerkendelse med mere ansvar om 10-15 år, efter at have færdiggjort studie og have været ved en virksomhed i nogle år, kan det være ekstra motiverende at have et studie job, hvor der opleves at lederen viser tillid til arbejdet der udføres. Mere ansvar og opgradering i rang vil meget naturligt blive brugt som en belønning fra ledere til de medarbejdere der gør en ekstra ordinær indsats for virksomheden. Her er ansvaret og de goder der kommer med det, som taget ud af belønningsteorien. Kommunikation Kommunikation er et essentielt værktøj på arbejdspladser og i projektgrupper, denne skaber selve grundlaget for medarbejdernes forhold til organisationen, og deres plads i denne. Kommunikationen medarbejderne imellem skal helst være baseret på positive relationer, det samme med kommunikationen til og fra ledelsen. Derfor er det vigtigt, at ledelsen tager initiativer til at fremme den gode kommunikation. F.eks. bruger mange moderne arbejdsplader mails til at kommunikere, både fra ledelsen til de ansatte, medarbejderne imellem og i relationer til kunder. Dette kan skabe mistillid i organisationen idet der handles og arbejdes med personer, man ikke har et personligt indtryk af. Den manglende tillid kan øge utilfredsheden blandt medarbejderne, idet det skader det sociale fællesskab der knytter medarbejderne sammen. Dette kan løses fra ledelsens side, ved at skabe flere face-to-face relationerne, på denne måde kan medarbejderne komme både hinanden og ledelsen nærmere, og skabe et reelt fællesskab i organisationen. På listen over gruppens egne erfaringer var kommunikation prioriteret som en essentiel egenskab for tilfredshed på arbejdspladser og oplevelsen af et godt arbejdsmiljø. Arbejder man i en virksomhed med en dårlig tone, påvirker dette medarbejdernes generelle tilfredshed. Herzberg kaldte derfor en god kommunikation for en vedligeholdelses faktor, idet det ikke er direkte motiverende at have en god kommunikation på arbejdspladsen, mens en negativ kommunikation derimod, er direkte demotiverende for de ansatte.
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 Arbejdsmiljø Hvis medarbejdere oplever et positivt arbejdsmiljø, vil de ikke tænke over dette på daglig basis. Hvis lederen iværksætter forbedringer for at skabe et bedre arbejdsmiljø, vil dette i længden ikke skabe en større motivation, men i stedet forhindre et demotiverende arbejdsmiljø. Herzberg kalder dette for en vedligeholdelsesfaktor, da et godt arbejdsmiljø ikke påvirker motivationen direkte. Skulle der på en arbejdsplads være et dårligt arbejdsmiljø, vil dette skabe stor utilfredshed blandt medarbejderne, og ende med at mindske produktiviteten. Ift. Maslows behovspyramide vil dette komme til udtryk under tryghedsbehovet. Arbejdsmiljøet skal opfylde medarbejderens krav, hvis ikke, kan dette medføre utilfredshed blandt medarbejderne. Ifølge Maslow kan mennesker ikke dække et behov, før de nedenstående behov er dækket, det svage arbejdsmiljø resulterer derfor i en stagnering i udviklingen og i motivationen. Dette vil ofte resultere i dårligere resultater gennem hele virksomheden og i sidste ende medføre nedsat produktivitet. Socialt Netværk Blandt skribenterne er der en generel enighed om, at et godt socialt netværk i arbejdssammenhænge er en stor motivationsfaktor. For os der skriver denne artikel sammen, handler det om at kende hinanden tilstrækkelig til at være afslappet i hinandens selskab, at turde udtrykke vores oprigtige mening og have et netværk hvor det arbejde der udføres, værdsættes af kollegaerne. Det er klart vedligeholdelsesfaktorerne der her er fat i, idet et godt socialt netværk på arbejdspladsen gør det sjovt at komme på arbejde. Af disse grunde er det vigtigt at lederen styrker det sociale netværk, f.eks. arrangere sociale sammenkomster for de ansatte som julefrokost, sommerfester eller lignende. Variation Variation i arbejdet er en relevant faktor for vedligeholdelse af motivation. Arbejdsopgaver kan over længere tid blive alt for trivielle og til dels kedsommelige, her kan nye udfordringer motivere i høj grad, både fordi man som ny i branchen har mulighed for at udvikle sine talenter, 9
men også fordi hjernen generelt motiveres med de nye opgaver med varierende sværhedsgrad. Manglende variation kan skabe misfornøjede og uengagerede medarbejdere. Det er derfor essentielt, at en virksomhed sørger for variation i arbejdsopgaverne, da dette kan være med til at udelukke utilfredshed blandt medarbejderne, dermed kan man også som leder undgå fald i medarbejderstaben og andre omkostninger relateret dertil. Som nævnt anser vi variation som en vigtig faktor, for at skabe motivation dog er der forskellige meninger om, hvor omfattende variationen skal være. Dette skyldes, at vi har afvigende holdninger til, hvor omfangsrigt variationen og udfordringerne skal være, i association til de arbejdsopgaver vi bliver stillet over for. Derfor skal det huskes fra ledelsen, at sværhedsgraden skal være tilpasset den enkelte medarbejders evner. Sættes variation i tilknytning til de tre teorier, som vi har valgt at tage udgangspunkt i, forekommer der uenighed om variationens fundamentale betydning for motivation. Maslow og belønningsteorien anser ikke variation som en faktor, der danner grundlag for motivation og betragter faktoren som irrelevant. Denne betragtning anskues ikke hos Herzbergs teori, som mener, at arbejdsopgaverne skal være udfordrende og varierende og dette vil skabe motiverede medarbejdere. Dette betragtes desuden, som en af de vigtigste forudsætninger. Dermed kan vores egne erfaringer relateres til Herzbergs teori, da vi i gruppen er enige om, at mangel på variation i arbejdet kan medføre utilfredshed og dermed er variation en elementær faktor for, at vi kan forblive motiveret. Belønning At få en ordentlig belønning for et stykke arbejde er en stor motivationsfaktor, denne belønning kan komme i form af rosende ord fra chefen, eller mere direkte i form af en løn bonus eller lønstigning. Her skulle man tro, at det var belønningen i sig selv der var motivationsfaktoren, men det snyder faktisk, den virkelige motivationsfaktor i belønningen, er selve anerkendelsen af at arbejdet er udført tilfredsstillende. Det handler om, for den ansatte, at føle sig som en del af fællesskabet, at føle sig værdsat og bekræftet i at man bidrager til fællesskabet. Her vises Hawthorne-effekten, hvor selve anerkendelsen af det gode arbejde er den største belønning. Ledelsesmæssigt ansvar Det er yderst relevant at det ledelsesmæssige ansvar bliver taget seriøst. Med det mener vi, at lederen skal fremstå som et forbillede for medarbejderne. Dette betyder, at den ledende udviser engagement, tager ansvar og viser den formelle indstilling til arbejdet. Det betyder f.eks. at lederen tager ansvar for resultaterne i arbejdet og er en del af løsningen i stedet for en del af problemet. Det betyder også at lederen skal sørge
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 for at generelle ting er i orden, så som at lønnen bliver udbetalt til tiden. Hvis dette sættes i forbindelse med de anvendte teorier, kan det relateres til Herzbergs teori om hygiejnefaktorer. Denne anser ledelsens kompetencer og ledelsesstil som værende betydningsfuld, da der kan opstå utilfredshed mellem medarbejderne, hvis denne faktor er fraværende. Steder hvor det nemt kan gå galt er når der skal formidles et budskab fra ledelsen til medarbejderne. Dette skyldes der skal formidles et budskab mellem 2 forskellige miljøer. Når et budskab skal sendes fra en person til en anden vil det se således ud. Ledelse og kommunikation Ledernes vigtigste opgave, er at få et klart budskab om fremtidige planer, fremlagt for medarbejderne, at kommunikere er derfor essentielt i en organisation. Dette er betydningsfuldt, da medarbejderne på denne måde føler, at de ved hvorfor de skal løse de forskellige opgaver og hvad disse skal føre til. Samtidig er det også vigtigt, at kommunikationen imellem medarbejderne fungere ordentligt, dette styrker sammenholdet og tilfredsheden på arbejdspladsen. I en organisation vil der forekomme meget kommunikation mellem de ansatte. Her vil der være nogle faldgrupper hvor der kan opstå misforståelser, som kan føre til større problemer. Første proces er; afsender har en meddelelse som han skal have formidlet ud til en eller flere andre. Hvis man er en del af ledelsen og man har besluttet at anskaffe en ny maskine kan det være et budskab man skal have formidlet ud til medarbejderne, så de kan forberede sig og evt. få en vejledning i hvordan den nye maskine skal bruges. Dermed har man et budskab. Dernæst kommer kodningen. Man er nød til at være opmærksom på at det sprog man bruger skal være et som modtager kan forstå. Dernæst skal man vælge et medie. Det første man vælger er om det er et verbalt eller nonverbalt medie. Hvis det er nonverbalt så sender man det ud som et dokument 11
til medarbejderne, hvis det er verbalt holdes er informationsmøde mellem leder og medarbejder. Dette betyder dog ikke at det skal være et face-toface møde, det kan blot være over telefonen eller en live stream video konference. Dernæst skal modtager afkode budskabet, forhåbentlig som afsender ønskede det skulle tolkes. Og til sidst vil man modtage en tilbagemelding. 6 Det er dog langtfra sikkert at modtager tolker budskabet som afsender ønskede det. Dette kan skyldes at modtager koder sit budskab på en forkert måde. I en virksomhed vil der ofte blive skabt et anderledes sprog, hvor enten der bliver brugt mange fagudtryk eller hvor ord for en anden betydning inde for den bestemte gruppe af mennesker. Derfor skal afsender være opmærksom på hvilket type sprog modtager bruger, og samtidig sørge for at han ikke selv bruger et sprog som modtager ikke er vant til at bruge. Når lederens sender et budskab skal lederen være sikker på det ikke kan misforstås. Et andet problem er hvis man bruger et medie, som ikke er egnet til det budskabet man vil have frem. Hvis en chef ønsker en holdning fra sine medarbejdere, er det ikke altid være lige effektivt at sende en mail ud og spørge om nogen har en mening. Dette ville kunne hæmme en evt. 2 vejs kommunikation, samtidig vil et stort møde hvor alle medarbejdere møder op, også være hæmmende da der så er flere som ikke ønsker at gå imod hvad størstedelen umiddelbart føler. Derfor skal man også være opmærksom på ikke at bruge et forkert medie ift. budskabet og hvad man ønsker, at resultatet af budskabet skal være. Til sidst kommer hvordan modtager tolker budskabet, her har det stor betydning hvilken tillid man har til afsenderen. Hvis man ikke har tillid til afsender kan man hurtigt spekulere om det er sandt hvad man får af vide, eller om det er hele sandheden. Et eksempel kunne være hvis flere medarbejdere blev fyret på grund af nedskæringer, dette ville en ledelse i fleste tilfælde formidle og begrunde. Hvis den samme ledelse et par måneder inden havde lavet en stor investering i inventar til ledelsens egen arbejdsområde, vil medarbejdere evt. tolke budskabet som falsk, og miste tilliden til ledelsen. 7 I en virksomhed vil der ofte være en formel og uformel kommunikation. Den formelle er som beskrevet formelle budskaber som f.eks. sendes fra ledelsen til medarbejdere. Derudover er der også en uformel kommunikation, som også kan forstås som de rygter der skabes på en arbejdsplads. En anden måde en ledelse kan formidle et budskab, er ved først at lave en formel kommunikation, hvorefter de sikrer sig, at der også skabes en uformel kommunikation for at styrke betydningen af deres budskab. Dette kan være når der investeres i en ny maskine. Først vil
Aalborg Universitet. HA Erhvervsøkonomi, 3. semester Tema: Organisationsteori Afleveringsdato: 04-11-2010 Gruppe: 25 Total anslag: 26859 en selektiv gruppe af medarbejdere blive trænet i proceduren for hvordan maskinen fungere, dernæst vil disse medarbejdere selv viderefører den viden til resten af medarbejderne. Dermed er der skab en uformel kommunikation. 8 Afrunding Som resultat af undersøgelsen af gruppens egne erfaringer, er det klart, at for at sikre en vedvarende motivation, er det vigtigt at motivere medarbejderne med mere end et middel. Alle motiveres af forskellige grunde, det er derfor essentielt at især den nærmeste leder er på gulvet med medarbejderne, kender dem og giver dem noget at stræbe efter. Det er blandingen af de forskellige teorier, der danner det bedste grundlag for at motivere medarbejdere og fastholde denne motivation. Altså er motivation et spørgsmål om, at lederen spiller en aktiv rolle i medarbejdernes arbejdsdag, og ikke mindst kender disse nok til at vide, hvilke midler der motiverer og hvilke der skaber utilfredshed. Der er i høj grad tale om en balance mellem hvad medarbejderne vil, og ledelsens kriterier. Organisationens miljø er klart i centrum, for at en virksomheds produktion kan være i top, er det vigtigt at der hersker en naturlig kultur hvor sund konkurrence trives, dette hjælper med at styrke motivationen hos medarbejderne. Her skal det huskes at et godt arbejdsmiljø i sig selv, ikke skaber yderligere motivation, men grundtanken er, at et usundt arbejdsmiljø skaber stor utilfredshed blandt medarbejderne, noget der helst skal undgås. Når vi snakker motivation, handler det altså om fra ledelsens side, at dække medarbejdernes behov. Dette skulle gerne resultere i engagerede medarbejdere, der har en reel interesse i at knokler for organisationen. 13
Noter til artikel 1 Kilde 1; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3. oplag 2008), side 209-210. 2 Kilde 2; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3.oplag 2008), side 213. 3 Kilde 3; Jacobsen og Thorsvik; Hvordan organisationer fungere (2.udgave, 3.oplag 2008) side 218-220. 4 Kilde 4; Christiansen, Kjær og Trojel; Organisation (1.edition 2000), side 42. 5 Kilde 5; Christiansen, Kjær og Trojel; Organisation (1.edition 2000), side 42-43, side 146-147. 6 Kilde 6; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer ( 2.udgave, 3.oplag 2008) Side 240-245, Side 249. 7 Kilde 7; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer (2.udgave, 3.oplag 2008) Side 245-249. 8 Kilde 8; Jacobsen & Thorsvik; Hvordan organisationer fungerer (2.udgave, 3.oplag 2008) Side 249.