NYHEDER FRA PLESNERS FORRETNINGSOMR DE FOR ARBEJDS- OG ANS TTELSESRET AUGUST 2007 INDHOLD Nyere lovgivning Noterede selskabers incitamentaflłnning af bestyrelse og direktion Revidering af staftalen Nyere domme Skels ttende dom fra Hłjesteret om for ldres ret til opdeling af for ldreorlov Godtgłrelse p 6 m neders lłn efter ligebehandlingsloven Voldgiftsklausul i ans ttelsesaftale blev opretholdt Opsigelse begrundet i manglende sprogkundskaber Bod for ans ttelse i konkurrerende virksomhed Frav r p grund af barns sygdom var ikke lovligt forfald To domme om kravene efter ans ttelsesbevisloven Nyere lovgivning Noterede selskabers incitamentaflłnning af bestyrelse og direktion Regeringen har som led i sin benhedspakke fremsat lovforslag vedrłrende noterede selskabers incitamentsaflłnning af bestyrelse og direktion. Forslaget har v ret genstand for megen medieomtale. Lovforslaget blev vedtaget den 1. juni 2007 og udmłntes i en ny 69b i aktieselskabsloven. Den nye bestemmelse indeb rer, at bestyrelsen i noterede selskaber har pligt til at fasts tte overordnede retningslinier for selskabets incitamentsaflłnning af bestyrelse og direktion. Retningslinierne skal v re behandlet og godkendt p selskabets generalforsamling, inden selskabet indg r konkrete incitamentsaftaler med direktions- eller bestyrelsesmedlemmer. Incitamentsaflłnning omfatter ifłlge lovforslaget enhver variabel aflłnning. Det vil sige, at s - vel aktiebaseret aflłnning i form af aktieoptioner, warrants og fantomaktier s vel som ikke- 1
aktiebaserede bonusordninger m.v, hvor den endelige aflłnning ikke er kendt p forh nd, vil v re omfattet af den nye bestemmelse. Fast lłn er ikke omfattet af bestemmelsen. Retningslinierne błr ifłlge lovforslaget minimum indeholde oplysninger om: Hvem der kan tildeles incitamentsaflłnning, hvilke ydelser der kan indg i incitamentsaflłnningen, hvad hovedbetingelserne for ydelsernes tildeling er, den ansl ede nutidsv rdi af incitamentsaflłnningen, og hvad det tidsm ssige perspektiv i incitamentsaflłnningen m v re, herunder eventuelle frister for udłvelse af optioner. Bestemmelsen vedrłrer ikke andre medarbejdere end direktionen. Godkendte retningslinier for selskabets incitamentsaflłnning af bestyrelse og direktion skal optages i selskabets vedt gter. Endvidere skal retningslinierne offentliggłres p selskabets hjemmeside. Bestemmelsen g lder nye incitamentsordninger samt forl ngelse af eller ndringer i eksisterende konkrete aftaler om incitamentsaflłnning af medlemmer af selskabets bestyrelse eller direktion. Loven tr dte i kraft den 1. juli 2007. Aktieselskabslovens 69b f r dog fłrst virkning for det enkelte selskab fra den fłrstkommende generalforsamling, der finder sted efter lovens ikrafttr den. Revidering af staftalen Ved forlig af 29. juni 2007 er der mellem regeringen, Socialdemokraterne, Socialistisk Folkeparti og Det Radikale Venstre opn et enighed om en lempelse og revidering af staftalen. Der er hidtil blevet stillet krav om arbejds- og opholdstilladelse til arbejdstagere (overgangsreglerne oph ves 1. maj 2009) fra Estland, Letland, Litauen, Polen, Tjekkiet, Slovakiet, Ungarn, Slovenien, Rum nien og Bulgarien. Med forliget łnsker forligsparterne at forberede det danske arbejdsmarked p en situation uden s rlige regler for łsteurop iske arbejdstagere, herunder at sikre ordnede arbejds- og ans ttelsesforhold for de łsteurop iske arbejdstagere. Ifłlge forliget skal łsteurop iske arbejdstagere, som tager ans ttelse p en overenskomstd kket virksomhed, fremover v re undtaget fra kravet om arbejds- og opholdstilladelse. Det er 2
dog en betingelse, at overenskomstparten p arbejdstagersiden som minimum er en lokal fagforening, som er medlem af en landsd kkende lłnmodtagerorganisation. Kravet om arbejds- og opholdstilladelse til hłjtuddannede forskere, specialister m.v. falder endvidere bort, s fremt de ans ttes p en overenskomstd kket virksomhed. Det er ikke nłdvendigvis en betingelse, at deres ans ttelsesforhold er omfattet af den p virksomheden g ldende overenskomst. Det er hensigten, at forliget udmłntes i en lov ndring omkring rsskiftet 2007/2008. Nyere domme Skels ttende dom fra Hłjesteret om for ldres ret til opdeling af for ldreorlov Hłjesteret har i en skels ttende dom med dommerstemmerne 4-3 taget stilling til for ldres ret til at opdele for ldreorloven imellem sig. I sagen havde en mandlig medarbejder i forbindelse med adoption meddelt sin arbejdsgiver, at han łnskede at afholde orlov hver mandag og tirsdag, mens hans kone afholdt orlov onsdagfredag. Denne orlovsordning ville arbejdsgiveren ikke acceptere. Det var i relation til fordeling af for ldreorloven uden betydning, at der ikke var tale om frav r i forbindelse med fłdsel. Hłjesterets flertal fastslog, at ordlyden af de relevante bestemmelser i lovgivningen (i dag barselloven) giver for ldrene en ensidig ret til at disponere p en s dan m de, at frav ret i forbindelse med for ldreorloven fordeles p flere perioder, og for s vidt ret til over den samlede periode at arbejde p deltid. Der er ikke efter ordlyden fastsat begr nsninger i retten til opdeling af frav ret p flere perioder. Spłrgsm let var herefter, om denne ret til fordeling af frav ret var undergivet begr nsninger, som var til hindrer for den fordeling af for ldreorloven, som den mandlige medarbejder łnskede. Det var efter flertallets opfattelse ikke tilf ldet. I den forbindelse henviste flertallet til den betydelige udvidelse af den lovbaserede ret for lłnmodtagere til frav r fra arbejdet i anledning af fłdsel, som blev gennemfłrt i 2002. Hłjesteret fandt, at den byrde, som fordelingsretten indeb rer for arbejdsgivere, var en konsekvens, lovgiver var opm rksom p. Hłjesterets flertal bem rkede, at man ikke havde taget stilling til, om der kan v lges frav r i kortere eller mindre regelm ssige perioder. 3
Dommen indeb rer, at for ldre kan opdele deres for ldreorlov imellem sig, s ledes at for l- drene reelt arbejder p deltid i en periode. Det błr p baggrund af dommen overvejes, om der er anledning til at ndre p virksomhedens politik i forbindelse med for ldres frav r ved fłdsel m.v., herunder kravene for at virksomheden eventuelt yder fuld lłn under helt eller delvist frav r i forbindelse med for ldreorlov. Godtgłrelse p 6 m neders lłn efter ligebehandlingsloven Ligestillingsn vnet har i en afgłrelse tilkendt en kvindelig kontormedhj lper en godtgłrelse svarende til 6 m neders lłn (kr. 100.000,00) for uberettiget opsigelse i hendes prłveperiode efter ligebehandlingsloven. Medarbejderen pakkede sine ting sammen og forlod arbejdspladsen efter en drłftelse med selskabets direktłr. Der var under sagen uenighed om, hvem af parterne der havde opsagt ans t- telsesforholdet. Forinden var virksomheden gjort bekendt med medarbejderens graviditet. Ligestillingsn vnet fandt det ubet nkeligt at l gge til grund, at medarbejderen var blevet opsagt af selskabet. N vnet lagde v gt p, virksomheden ikke havde reageret p medarbejderens udeblivelse efterfłlgende, og at virksomheden uden forbehold betalte medarbejderen lłn i opsigelsesperioden. Det fremg r af afgłrelsen, at en virksomhed skal kunne dokumentere virksomhedens opfattelse af et givent sagsforlłb for p et senere tidspunkt at undg krav fra "opsagte" medarbejdere. Endvidere viser afgłrelsen, at en virksomhed ved opsigelsen af en gravid medarbejder skal lłfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Endelig viser afgłrelsen, at godtgłrelsesniveauet efter ligebehandlingsloven - selv for medarbejdere med kort anciennitet - minimum udgłr 6 m neders lłn. Voldgiftsklausul i ans ttelsesaftale blev opretholdt Under en tvist vedrłrende retten til forholdsm ssig bonus efter funktion rlovens 17a opretholdt stre Landsret en voldgiftsklausul indg et mellem en bank og en medarbejder. Voldgiftsklausulen havde fłlgende ordlyd: "S fremt der mellem parterne skulle opst tvist om forst elsen af kontrakten eller i łvrigt som fłlge af ans ttelsesforholdet, og s dan tvist ikke kan lłses ved forhandling mellem parterne, kan enhver af parterne indbringe tvisten til endelig og bindende afgł- 4
relse ved en af det Danske Voldgiftsinstitut nedsat voldgiftsret, der fungerer i overensstemmelse med "regler for behandling af sager ved Den almindelige Voldgiftsret i Danmark". Voldgiftsretten fordeler omkostningerne mellem parterne og kan herunder tilkende en part sagsomkostninger fra den anden part...". Voldgiftsklausulen var fra bankens side begrundet i medarbejderens position samt et h rdt konkurrencepr get marked med behov for, at ans ttelsesretlige tvister blev afgjort hurtigt og uden risiko for, at konkurrenter fik indsigt i bankens forhold. 650 ud af bankens ca. 4.500 medarbejdere havde en voldgiftsbestemmelse i deres ans ttelsesaftale. Medarbejderen gjorde blandt andet g ldende, at han ved sin accept og underskrift af ans ttelsesaftalen ikke var bekendt med voldgiftsbehandlingens v sentligt hłjere omkostninger set i forhold til słgsm l ved domstolene. stre Landsret lagde ved sin afgłrelse v gt p, at banken havde et sagligt grundlag for at kr ve voldgiftsklausuler indfłjet i nłglemedarbejderes ans ttelsesaftaler, og at voldgiftsklausulen i łvrigt var blevet forst et og accepteret af medarbejderen. Dommen indeb rer tilsyneladende, at domstolene vil acceptere aftalte og klart formulerede voldgiftsklausuler for nłglemedarbejdere, n r tvisten falder inden for klausulens anvendelsesomr de. Opsigelse begrundet i manglende sprogkundskaber Et af diskriminationskriterierne i forskelsbehandlingsloven er national oprindelse. En arbejdsgiver m s ledes ikke diskriminere en medarbejder - hverken direkte eller indirekte - p grund af medarbejderens nationale oprindelse. Sł- & Handelsretten tog i en sag stilling til, om en opsigelse af en hollandsk medarbejder med den begrundelse, at medarbejderen ikke talte flydende dansk, var i strid med diskriminationsforbudet i forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde p st et betaling af en godtgłrelse p 18 m neders lłn efter forskelsbehandlingsloven, subsidi rt godtgłrelse for urimelig opsigelse efter funktion rlovens 2b. Medarbejderen var tiltr dt en stilling som annoncekonsulent den 2. september 2002. Arbejdsopgaverne bestod i det v sentlige i internationalt annoncesalg via telefonisk henvendelse til kunder. 5
Medarbejderen blev i forbindelse med en omstrukturering af organisationen opsagt den 14. november 2005 med den begrundelse, at virksomheden havde besluttet at nedl gge den afdeling, som medarbejderen var ansat i. Endvidere fremgik det af opsigelsen, at alle medarbejdere i afdelingen, p n r afdelingslederen og en yderligere medarbejder, der talte flydende dansk, var blevet opsagt. Da virksomheden havde brug for en medarbejder med ledelseserfaring i en anden afdeling, blev afdelingslederen tilbudt denne stilling, mens den anden medarbejder blev tilbudt salgsarbejde. For dette job var det en afgłrende foruds tning, at medarbejderen talte flydende dansk, idet der var tale om salg af et nyt produkt, som kunderne p det danske marked ikke i forvejen var bekendte med, og som skulle markedsfłres ved telefonsalg. Salget var s ledes afh ngigt af, at telefons lgeren p en flydende og let forst elig m de kunne informere potentielle kunder om produktet. Sł- & Handelsretten fastslog, at der ikke var tale om direkte forskelsbehandling p grund af national oprindelse. Derimod fastslog retten, at sprogkravet rammer alle medarbejdere, der ikke har dansk som modersm l, og at opsigelsen derfor er udtryk for indirekte diskrimination. Indirekte diskrimination er imidlertid tilladt, hvis betingelsen (her sprogkravet) er objektiv begrundet i et sagligt form l, og at midlerne til at opfylde det er hensigtsm ssige og nłdvendige. Ved denne vurdering fandt retten, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at sprogkravet var sagligt begrundet, fordi arbejdsopgaven i den nye stilling bestod i at skabe den indledende telefoniske kontakt til nye kundeemner med henblik p at afs tte virksomhedens produkter. Derfor var opsigelsen ikke strid med forskelsbehandlingsloven. Retten fandt heller ikke, at opsigelsen var urimelig i medfłr af funktion rlovens 2b. Dommen viser, at arbejdsgiveren kan stille bestemte sprogkrav til sine medarbejdere, n r kravet er sagligt begrundet i hensynet til det arbejde, som den p g ldende medarbejder skal udfłre. Dommen viser endvidere, at domstolene overlader et vist rimeligt skłn til virksomheden ved denne vurdering. Bod for ans ttelse i konkurrerende virksomhed Ved stre Landsrets dom af 12. april 2007 blev en s lger dłmt til at betale en bod p kr. 200.000, da s lgeren efter ans ttelsesforholdets ophłr havde taget konkurrerende ans ttelse i strid med den aftalte konkurrenceklausul. 6
S lgeren fratr dte sin stilling i den konkurrerende virksomhed den 23. maj 2005, selvom advokaten for den tidligere virksomhed allerede ved brev af 25. april 2005 havde gjort konkurrenceklausulen g ldende. Det fremgik af s lgerens konkurrenceklausul, at s lgeren skulle betale en konventionalbod p kr. 150.000 samt kr. 5.000 pr. dag overtr delsen fandt sted. Virksomheden havde p denne baggrund nedlagt p stand om betaling af en bod p i alt kr. 285.000. S lgeren havde i till g til sin m nedslłn modtaget kr. 5.000 som kompensation for p tagelsen af konkurrenceklausulen. Konkurrenceklausulen var indg et fłr 15. juni 1999 og s ledes omfattet af funktion rlovens tidligere regler. I dag skal funktion rer minimum modtage en kompensation svarende til 50 % af deres lłn p fratr delsestidspunktet i konkurrenceklausulens lłbetid. S lgeren gjorde under sagen g ldende, at virksomheden havde accepteret, at s lgeren tog ans ttelse i det konkurrerende selskab, da s lgeren havde oplyst om sit nye job, uden at dette gav anledning til bem rkninger fra virksomhedens side. stre Landsret fastslog, at s lgeren ikke havde haft noget grundlag for at antage, at virksomheden havde fraveget konkurrenceklausulen. Retten fandt endvidere, at s lgeren i sit nye job havde udłvet konkurrerende virksomhed. Med hensyn til bodens stłrrelse lagde landsretten v gt p, at s lgeren ubestridt i de sidste tre r af sin ans ttelse havde modtaget over kr. 600.000 i samlet rlig aflłnning og samlet modtaget over kr. 300.000 i vederlag for p tagelse af konkurrenceklausulen i lłbet af sin ans ttelse. Henset til den betydelige stłrrelse af den daglige bod for overtr delse af konkurrenceklausulen tiltr dte landsretten den af byretten foretagne regulering af boden, hvorefter s lgeren skulle betale kr. 200.000 i forhold til den kr vede bod p kr. 285.000. Frav r p grund af barns sygdom var ikke lovligt forfald Vestre Landsret gav i en nyere dom en virksomhed medhold i, at en medarbejder kunne bortvises i opsigelsesperioden uanset medarbejderens meddelelse om, at han ikke kunne młde p grund af sit barns sygdom. Medarbejderen blev bortvist den 11. august 2005, efter at virksomheden ved brev af 8. august 2005 havde indsk rpet overfor medarbejderen, at han skulle młde p virksomheden senest 10. august 2005. Det var endvidere angivet i brevet, at fortsat udeblivelse uden skriftlig dokumentation for frav rsgrundlaget ville blive betragtet som ulovlig udeblivelse og medfłre bortvisning. 7
Ifłlge virksomhedens medarbejderh ndbog havde medarbejderen ret til Øn dags frav r for at aftale pasning af det syge barn. Det fremgik i łvrigt af sagens omst ndigheder, at medarbejderens barn havde v ret sygt siden 6. august 2005, og at medarbejderen havde arbejdet hjemme fra den 3. til den 8. august 2005, mens han den 9. august 2005 og frem havde passet sit barn. Efter bortvisningen h vdede medarbejderen ved l geerkl ring af 16. august 2005, at frav ret desuden havde v ret begrundet i egen sygdom. Denne oplysning tillagde hverken byretten eller landsretten nogen v gt, idet der henvistes til, at medarbejderen ikke tidligere havde fundet anledning til at informere virksomheden herom. B de byretten og landsretten fandt, at medarbejderen ved sit manglende fremmłde havde gjort sig skyldig i grov misligholdelse af sit ans ttelsesforhold, hvorfor bortvisningen var berettiget. Dommen viser, at frav r til pasning af sygt barn udover den tilladte periode, der fłlger af medarbejderens ans ttelsesvilk r (typisk ret til Øn frav rsdag med lłn ved barns sygdom) uden n rmere aftale med virksomheden, efter omst ndighederne kan udgłre v sentlig misligholdelse af ans ttelsesforholdet, der berettiger virksomheden til at bortvise medarbejderen. To domme om kravene efter ans ttelsesbevisloven Det giver fortsat anledning til tvister ved domstolene, hvor meget der skal til, fłr arbejdsgiveren har opfyldt sin oplysningsforpligtelse overfor medarbejderen efter ans ttelsesbevisloven. Vestre Landsret tilkendte ved en nyere dom to medarbejdere en godtgłrelse p hver kr. 10.000 under henvisning til, at ans ttelsesaftalernes udformning havde givet anledning til en konkret tvist. Det fremg r af ans ttelsesbevisloven, at en r kke af lovens oplysningsforpligtelser, herunder opsigelsesvarsler, anses for opfyldt, hvis der i ans ttelsesaftalen henvises til love m.v., der g lder for de p g ldende forhold. Det er s ledes tilstr kkeligt at opfylde pligten til at give oplysning om opsigelsesvarslet, hvis der i ans ttelsesaftalen er et specifikt punkt om opsigelsesvarsel, hvori der henvises til det g ldende retsgrundlag, i den foreliggende sag funktion rloven. I den konkrete sag var der ikke en s dan opsigelsesbestemmelse. Ans ttelsesaftalen indeholdt derimod et punkt med overskriften "Funktion r- og ferielov" efterfulgt af teksten "I łvrigt g l- der funktion rlovens og ferielovens bestemmelser." 8
Vestre Landsret fandt ikke, at en s dan generel henvisning til funktion rlovens regler uden omtale af, at henvisningen ang r funktion rlovens opsigelsesregler, var tilstr kkelig for at opfylde oplysningspligten i henhold til ans ttelsesbevisloven. Sł- & Handelsretten har ligeledes i en nyere dom taget stilling til, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin oplysningsforpligtelse efter ans ttelsesbevisloven vedrłrende arbejdstid og ferierettigheder. Arbejdstiden var angivet som varierende efter vagtplan, at arbejdstiden placeres efter individuel aftale, og at arbejdet blev udfłrt efter eget łnske prim rt om aftenen og i weekenden. Vedrłrende ferie fremgik det, at "Den mellem Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening indg ede aftale om ferie er g ldende." Medarbejderen var ikke medlem af Kristelig Fagforening og havde ikke modtaget kopi af ferieaftalen. Selv om ans ttelsesforholdet ikke indebar et fast ugentligt timeantal, fandt Sł- & Handelsretten, at arbejdstiden skulle angives med v sentlig stłrre pr cision, eksempelvis ved hvor mange vagter, der var forventelige, eller hvorledes vagterne blev fastsat. Retten fandt endvidere, at det var i strid med ans ttelsesbevisloven, at det ikke var pr ciseret, hvilken betydning overenskomsten havde for medarbejderens ferierettigheder, og at overenskomsten ikke var stillet til r dighed for medarbejderen. Det m anses for uklart, om Sł- & Handelsretten er af den opfattelse, at medarbejderen skulle have overenskomsten udleveret, eller om det er tilstr kkeligt at henvise til et sted, hvor medarbejderen kan finde overenskomsten, f.eks. p selskabets intranet. Da manglerne blev anset for v sentlige, blev medarbejderen tilkendt en godtgłrelse p kr. 10.000. Vi er bekendte med, at dommen fra Sł- & Handelsretten vil blive anket til Hłjesteret. - 0 - Du er altid velkommen til at kontakte Plesners forretningsomr de for arbejds- og ans ttelsesret p telefon 33 12 11 33. Afdelingens advokater kan endvidere kontaktes p fłlgende email adresser: Partner, advokat Tina Reissmann, tre@plesner.com Juniorpartner, advokat Tina Brłgger Słrensen, tbs@plesner.com Advokat Henrik Johnsen, hjo@plesner.com 9
Advokat Gitte Westall, gwe@plesner.com Advokat Alia Abusinni Ingerslev, aai@plesner.com Advokat Rasmus Hłj Christensen, rhc@plesner.com Advokatfuldm gtig Mette Mille Bondo Jłrgensen, mmb@plesner.com Advokatfuldm gtig Jacob Falsner, jfa@plesner.com Advokatfuldm gtig Claus Mikkelsen, cmi@plesner.com Advokatfuldm gtig Christina Błje Nielsen, cln@plesner.com Advokatfuldm gtig Elisabeth Rasmussen, era@plesner.com 10