Trivsel og ArbejdslivsGlæde på det kommunale dagtilbudsområde - Projekt TAG Projektbeskrivelse: Projekt: Forebyggelse af psykisk nedslidning og stress blandt pædagogisk personale Svendborg Kommune Børn og Unge Ramsherred 5 5700 Svendborg Tlf. 62 23 30 00 www.svendborg.dk Kontaktoplysninger: Dagtilbudschef Birgit Lindberg Ramsherred 5 5700 Svendborg Mail: bu@svendborg.dk att: Birgit Lindberg Projektperiode: 01.02.2012 31.3.2015. Hovedformål (Forebyggelsesfonden): Hovedformål 1a: Forebyggelse af nedslidende rutiner og arbejdsgange. 15-05-2012 12/13213 Børn og unge sekretariatet Ref. BSEMHF bu@svendborg.dk Projektets målgruppe: Målgruppen er pædagogmedhjælpere og dagplejere i Svendborg Kommune. Herudover inddrages pædagoger, pædagogiske teamledere og dagtilbudsledere i projektet i forbindelse med supervisionsforløb. Der er 851 ansatte på dagtilbudsområdet, og projektet vil blive gennemført med udvalgte medarbejdere. Projektets formål: Formålet med projektet fordeler sig på tre niveauer: Formål på medarbejderplan: 1) Oplevelse af øgede handlemuligheder i forhold til tilrettelæggelse af arbejdslivet indenfor givne rammer 2) Bidrage aktivt til sit eget arbejdsliv og -indhold. 3) Forebygge stress, chikane, mobning og vold ved at lytte, kommunikere og forebygge. 4) Få klarhed over indholdet i den professionelle pædagogiske faglighed -dagtilbudsområdet kerneydelser. Formål på gruppeplan: 1) Udvikle fagligt sammenhold og samarbejde - ved at udvikle en sparringskultur (supervisionsgrupper) for medarbejderne og lederteamet - og ved at styrke kommunikation, samarbejde og kontinuitet i forhold til den enkelte medarbejder 2) Skabe inspirerende læringsmiljøer 3) Skabe samhørighed, livsglæde og anerkendelse 4) Fokusere på arbejdspladsens tone Åbningstider Mandag-onsdag 9.00-15.00 Torsdag 9.00-16.30 Fredag 9.00-14.00
5) Bliver det sted, hvor samværet mellem medarbejdere og ledelse bliver klarlagt Formål på organisationsplan: Øge den sociale kapital og organisatoriske sammenhængskraft ved at arbejde med professionel pædagogisk faglighed, herunder: - Organiseringen af arbejdet, - Refleksiv kompetence (hvorfor gør vi, som vi gør?), - Kommunikation og arbejdspladsen tone(herunder anerkendende kommunikation), - Faglig håndtering af arbejdslivet, - Samarbejdskompetence (hvordan bruger vi vores faglighed i samarbejdet?), - Relationskompetencer (hvordan bruger vi hinanden?), - Pædagogisk praksis - Sammenspil mellem teori og praksis Projektets formål er endvidere at udvikle simple og let anvendelige metoder til forebyggelse af psykisk nedslidning hos pædagogmedhjælpere og dagplejere samt pædagoger og lederteam i Svendborg Kommune. Projektets succeskriterier: sygefraværet nedbringes med 50 % ved udgangen af 2014 at deltagerne oplever, at de er del af hele organisationen at deltagerne oplever, at arbejdspladsens tone er blevet tydeligt forbedret at deltagerne oplever, at de behersker anerkendende og inkluderende kommunikation at deltagerne oplever, at de tager ansvar for egen trivsel at deltagerne har fået redskaber til at håndtere vold, mobning, chikane og stress at deltagerne oplever, at der er kommet faste og gennemskuelige rammer omkring deres arbejdsliv at deltagerne oplever, at de har en bedre forståelse for kerneydelserne i den professionelle pædagogiske faglighed Der sondres mellem en positivistisk og en konstruktivistisk tilgang til evalueringen af projektet: det vil sige en kvantitativ effektmåling og en undersøgelse af deltagernes kvalitative erfaringer med arbejdet. Svendborg Kommune laver en årlig registrering af sygefravær. Disse benyttes løbende som pejlingsmærke for projektets udvikling. Sygefraværet registreres og benyttes afslutningsvist i en evaluering. Det bemærkes, at graviditetsgener mv. ikke indregnes i sygefraværet. Effekt forventet: Output at medarbejderne og lederteamet får redskaber til at reflektere over deres egen praksis, såvel overfor børnene som samarbejdsmæssigt (hvad gør jeg ved vold, mobning, chikane og stress) og organisatorisk (måles kvalitativt, via fænomenologisk undersøgelse i samtaler). Side 2 af 9
Effekt forventet: Virkning (kort sigt) at medarbejderne og lederteamet får øget viden om forebyggelse og håndtering af ovenstående. Og at deres opfattelser af sig selv som aktive deltagere i såvel forebyggelse som nedbrydelse af vold, mobning, chikane og stress understøttes (måles kvalitativt, via fænomenologisk undersøgelse i samtaler). Effekt forventet: Virkning (mellemlang sigt) at medarbejderne og lederteamet udviser adfærdsændringer i form af, at de tager ejerskab for egne handlinger, at de kommunikerer mere assertivt og konstruktivt, samt at de aktivt sætter ind imod vold, mobning, chikane og stress (måles kvalitativt, via fænomenologisk undersøgelse i samtaler, af deltagernes oplevede effekt af projektet). Effekt forventet: Virkning (lang sigt) Måles op imod det overordnede formål. Succeskriterierne måles såvel kvantitativt som kvalitativt. Ud fra enkle spørgsmål måles det, som deltagerne bedes forholde sig til inden supervisionerne, således at der hele tiden kan følges op - i supervisionerne. Ligeledes samles informationerne ud fra, hvad lederne rapporterer tilbage om de enkelte børnehuse og dagplejegrupper, samt hvad der opleves i supervisionerne. Projektets indhold: Projektets teoretiske fundament er multipelt; således at inspiration hentes fra hhv. den systemiske, den kognitive, den eksistentielle og den psykodynamiske metode indenfor organisationspsykologien. Teorierne udvælges ud fra praksisrefleksionen og den metode, der bedst hjælper til en refleksion og handlingsændring fremadrettet. Dette giver medarbejdere og ledelsen redskaber til at arbejde med den professionelle pædagogiske faglighed i dagtilbuddet - herunder at forebygge vold, mobning, chikane og stress. Ligeledes introduceres principper fra Steven Coveys "7 Gode Vaner", som skitseres ganske kort nedenfor: 1. Vær proaktiv: Individet er selv ansvarligt for sit liv, og derfor skal der være fokus på det, som man selv kan ændre for eksempel hvordan medarbejderen/lederen kommunikerer med hinanden (hvilket vil sige arbejdspladsens tone). 2. Begynd med slutningen: Hvad vil medarbejderne gerne opnå i deres daglige samarbejde? Herved bliver processen mere fokuseret og der skabes klarhed omkring kerneydelsen inden for dagtilbudsområdet. 3. Gør det første først: Opgaver prioriteres efter, hvad der er vigtigst og mindre vigtigt. Der er tale om en subjektiv vurdering, men i sparring med medarbejderne og lederteamet, kan det blive tydeligt hvilke opgaver, der skal løses først. 4. win/win-situation: begge parter får noget ud af at arbejde med de gode vaner både medarbejdere, ledelse og brugere. 5. Søg først at forstå, derefter at blive forstået Et er at tale, noget andet at lytte. Side 3 af 9
6. Det drejer sig om bestandig læring og udvikling den enkelte medarbejder har en interesse i at lære nye metoder og udvikle sig fagligt. 7. Bevar og forbedre dit største aktiv medarbejdere og ledelse skal lære at mærke efter og derved tro mod sig selv. Projektet tager afsæt i den multiple teoretiske tilgang og metode, hvor der på individplan arbejdes med sammenhængen mellem tanker, følelser, adfærd og fysiologi. Der arbejdes struktureret på at udvikle evnen til at tænke funktionelt, rationelt og analyserende, for der igennem at øge handlemulighederne. Det vil sige at skabe sammenhæng mellem individuelle arbejdsønsker og de overordnede organisatoriske betingelser. Rent nationalt er projektet nytænkende fordi der afprøves kendte metoder (systemiske, kognitive, eksistentielle, organisatoriske og Steven Covey's 7 gode vaner), på en utraditionel måde; nemlig til at hjælpe den enkelte medarbejder og lederteam til at tage hånd om egen trivsel i en travl og omskiftelig hverdag. Det utraditionelle er, at gå væk fra at problematisere de organisatoriske ændringer, og hjælpe (coache / guide) den enkelte medarbejder og lederteam i at øge egne handlemuligheder indenfor givne rammer. Disse metoder vil kunne anvendes nationalt, i tilsvarende organisationer, men også indenfor andre målgrupper, hvor stress, organisationsændringer, og sygefravær ses som en udfordring. Der er 4 nye tiltag i dette projekt, som Dagtilbudsområdet i Svendborg Kommune ikke tidligere har arbejdet med. For det første bliver der arbejdet i tre dimensioner: i forhold medarbejdernes psykiske trivsel i det pædagogiske arbejde, de pædagogiske teamlederes funktion og placering i den nye ledelsesstruktur, og forankringen af den professionelle pædagogiske faglig inden for dagtilbudsområdet (altså forankringen af den strukturelle omorganisering af dagtilbudsområdet). Som en naturlig forlængelse heraf, og som det andet, bliver der arbejdet med at forebygge vold, mobning, chikane og stress blandt medarbejderne for derved at styrke den organisatoriske sammenhængskraft og udvikle en varig social kapital. For det tredje tager udviklingen afsæt i de enkelte medarbejderes behov, ønsker og tanker - det vil sige en bottom-up model, hvor medarbejderne bidrager til den overordnede udvikling. For det fjerde er det nye i projektet, at der tages afsæt i en evidensbaseret metode, som den systemiske, kognitive og eksistentielle, hvor der arbejdes med sammenhængen mellem tanker, følelser, fysiologi og adfærd. Redskaber, der fokuserer på den inkluderende og anerkendende kommunikation, såvel i børnehøjde, som i højde med kollegaer, ledere og forældre. Side 4 af 9
Praktisk metode: Udviklingsprocessen er struktureret omkring en række gruppesamtaler/supervisioner, som gennemføres i udvalgte grupper og i ledergrupper. Supervisionerne afholdes hver måned i hver gruppe og har karakter af gruppesupervision. I perioden, som går mellem samtalerne, indgår medarbejderen i en række organisatoriske udviklingssammenhænge. Det kan være en del af hjemmeopgaven, at deltagerne skal løse en række enkle og konkrete opgaver i deres lokale organisation for derved at medinddrage den øvrige organisation i projektet. De pædagogiske teamledere og dagtilbudsgruppen bliver faste støttepunkter for organisationsudviklingen på dagtilbudsområdet. Lederne får en række redskaber til at kunne styre processen og derved skabe klarhed omkring de pædagogiske teamlederes funktion. Derved bliver målgruppen selv drivkraften for den organisatoriske sammenhængskraft. Fokus bliver ændret fra en top-down model (hvor ledelsen er eneansvarlig for den organisatoriske udvikling) til en bottomup model, hvor den enkelte medarbejde understøtter sin egen og sin arbejdsplads faglige og personlige udvikling. Deltagerne får en række praktiske redskaber til, at kunne arbejde med deres egen og deres kollegers personlige udvikling. Deltagerne får mulighed for at arbejde med arbejdspladsens tone, personlig udvikling, samvær og reflekterende faglighed. Organisering af projektet: Dagtilbudschefen er ejer af projektet. Projektet ledes formelt af projektlederen i samarbejde med den interne projektkoordinator og eksterne erhvervspsykologer. På den strukturelle plan følges og koordineres projektet nøje af hhv. projektgruppen og styregruppen (se bilagene for et organisationsdiagram). Styregruppen består af dagtilbudschefen, en repræsentant fra dagtilbudslederne (projektlederen), 3 fællestillidsrepræsentanter, 2 ledelsestillidsrepræsentanter for de pædagogiske teamledere, en arbejdsmiljøchef, repræsentanter fra et erhvervspsykologisk firma samt en intern projektkoordinator. Projektgruppen, der består af de 8 dagtilbudsledere, repræsentanter fra et erhvervspsykologisk firma samt en intern projektkoordinator, refererer til styregruppen. Den projektansvarlige erhvervspsykolog og den interne projektkoordinator følger op på de generelle erfaringer fra det organisatoriske udviklingsarbejde samt varetager i fællesskab projektets forpligtelser i forhold til Forebyggelsesfonden. Side 5 af 9
Praktisk tilrettelæggelse af projektet Indsatsen starter med en refleksiv afdækning af den enkelte medarbejder og lederteams oplevede trivsel og behov for bedring af trivslen (i grupper). Indsatsen fortsætter på gruppeplan, med intensiv supervision, skærpelse af refleksiv praksis, i dele af målgruppen. Målgruppen hjælpes via styret supervision, og psykoedukation, til øget trivsel og øgede handlemuligheder indenfor rammerne. Supervisionsgrupperne opstartes i hhv. 1., 2., og 3. fase, således at projektets læring overføres til senere grupper. Tredje fase er udmøntningen, hvor medarbejdernes repræsentanter og pædagogiske teamledere iværksætter supervisions- og undervisningsgrupper blandt medarbejderne. Samlet fokuseres der her på den enkelte medarbejders og leders egen trivsel i travlhed, værktøjer til stresshåndtering, eget ansvar, barnet i fokus, mv. Resultaterne formidles internt og eksternt. Internt i Børn og Ungeorganisationen, samt i Svendborg Kommune bredt set. Eksternt vil resultater og processer løbende blive mangfoldiggjort i diverse artikler, fagblade og på kommunens internet samt intranet. Baggrund for projektet: Fra januar 2006 til januar 2011 har dagtilbudsområdet i Svendborg Kommune været igennem mange og omsiggribende omlægninger, reduktioner og forandringer. Baggrunden for disse tiltag er, at der i de senere år (ikke mindst i forbindelse med kommunesammenlægningen i 2007) er blevet stillet stadig større krav til dagtilbudsområdet omkring det pædagogiske arbejde, ressourceforbrug og den økonomiske styring. Formålet med omstruktureringen var at forenkle ledelsesstrukturen, besparelser samt skabe tydeligere stordriftsfordele og synergier. Her er Svendborg Kommune sammenlignelig med mange andre kommuner landet over, hvorfor projektets resultater vil være overførbare til andre kommuner, dagtilbudsområder og institutioner. Ud over et pres, som skyldes omlægninger og besparelser, ses at ansatte i dagtilbudsområdet oplever at befinde sig i et krydspres, som omhandler at skulle varetage dels den nationale lovgivning, lokale politiske interesser, ledelses- og organisatoriske beslutninger og samtidig i hverdagen skulle varetage børnenes og forældrenes interesser. Et krydspres, der tidvist kan skabe uklarhed om kerneopgaven; nemlig arbejdet med og om børnene! Endelig ses, at medarbejderne i et forsøg på at få hverdagen til at hænge sammen presser sig selv så hårdt, at resultatet ind i mellem bliver nedslidning på forskellige plan. I Svendborg Kommune har vi set målgruppens stigende sygefraværsprocent som en mulig konsekvens heraf, ligesom der fra tillidsrepræsentanterne rapporteres om oplevet behov for nedbringelse af vold, mobning, chikane og stress. Vi har allerede fokus herpå, men er klar over, at der kræves en massiv og længerevarende indsats, for at forebygge en eskalering af de ovennævnte risikofaktorer. Side 6 af 9
Det er alment kendt, at dagtilbudsområdet er et potentielt nedslidningstruet fagområde, hvor det psykiske arbejdsmiljø konstant er udfordret ikke mindst fordi medarbejderne bruger sig selv direkte i det daglige arbejde. Som nævnt er der hos os især to faktorer, der tydeliggør udfordringen: dels er sygefraværet relativt højt på 6,26 % i første kvartal 2011 (6,0 % i gennemsnit i 2010), og som nævnt oplever fællestillidsrepræsentanterne fra de forskellige faggrupper, at flere af deres medlemmer kontakter dem angående vold, mobning, chikane og stress. Det gør, at der er et behov for at bedre det psykiske arbejdsmiljø på dagtilbudsområdet. For hvordan bevares motivationen, trivslen og arbejdsglæden, når: medarbejdernes arbejdsområde er under konstant forandring? Der stilles nye og større krav til det pædagogiske arbejde/indhold? Når der er et højt sygefravær? Når flere medarbejderne oplever vold, mobning, chikane og stress? Når der er uklarhed omkring de pædagogiske teamlederes funktioner? Vi oplever projektet som vigtigt, set i forhold til Forebyggelsesfondens formål, såvel lokalt, som nationalt, idet resultater fra projektet vil kunne overføres direkte til dagtilbudsområder i sammenlignelige kommuner. Dagtilbudschefen og dagtilbudslederne i Svendborg Kommune har gennem en længere periode arbejdet med at udvikle en mission for rammerne omkring strukturændringerne, der er baseret på forståelsen at "Jeg har betydning i børns liv". Der er en klar bevidsthed om, at der skal være opmærksomhed på vold, mobning, chikane og stress (såvel fysisk som psykisk), ikke mindst fordi dette på landsplan er en generel problemstilling. Dette gælder både i forhold til kollegerne, til ledelsen og til forældrene. Det er som led i dagtilbudschefens og dagtilbudsledernes arbejde, at Svendborg Kommunes dagtilbudsområde har søgt om midler til et ambitiøst forebyggelsesprojekt for at forankre strukturændringerne og forebygge psykisk nedslidning af medarbejdere og pædagogiske teamledere. Side 7 af 9
Projektets tidsplan: Januar 2012-marts 2015 Aktivitet: Styregruppemøder og projektgruppemøder. Januar 2012-august 2012 Aktivitet: Tilrettelæggelse af indsatsen. Spørgeskemaer tilrettelægges til den kvantitative del af undersøgelsen med refleksive spørgsmål, som kan anvendes i en dialog. 11 supervisionsgrupper med 8 deltagere i hver sammensættes og inviteres til deltagelse. Supervisionen tilrettelægges i to former; en styret supervision, hvor særlige metoder og viden om trivsel, stress, udbrændthed, vold, mobning og chikane arbejdes med i grupperne. I den anden form er supervisionen mere fænomenologisk styret, således at temaer og emner afhænger af den enkelte deltagers behov. Juni-august 2012 Aktivitet: Information om projektets indhold til alle medarbejdere. Der informeres på en innovativ måde om projektets indhold og formål til alle medarbejdere i dagtilbudsområdet, Svendborg Kommune. August 2012-januar 2013 Aktivitet: Supervisionsgrupper og afdækning af området. I alt 88 medarbejdere (fordelt i 11 supervisionsgrupper, med 8 personer i hver gruppe) starter op i supervisionen, som dels har til formål at afdække området, dels har til formål at starte og se effekt af supervision blandt det pædagogiske personale. Således kan disse grupper ses som projektets pilotprojekt, som skal være med til at styre og tilrettelægge den efterfølgende indsats. De første 4 supervisionsgange er overvejende supervisorstyrede, med hhv. introduktion til dét at blive superviseret, forskellige supervisionsmetoder, skelnen imellem professionel personlig privat supervision, temaerne vold, mobning, chikane, stress og trivsel som temaer, der kort gennemgås teoretisk og som hver supervisand forholder sig til, ud fra sit personlig-professionelle. December 2012-januar 2013 Aktivitet: efter år 1 sammenfattes de kvantitative og kvalitative resultater i form af opsamling af information omkring den samlede trivsel. Herunder forholder vi os her til projektets succeskriterier. Herudfra går projektet videre som planlagt; og år 2 og 3 tilrettelægges som planlagt, ud fra de behov i forhold til optimering af trivsel samt stressorer, som kræver en indsats for det pædagogiske personale, i de enkelte børnehuse og hos dagplejerne. Afdækningen omhandler opsamling af de kvantitative output fra deltagerne, ligesom den kvalitative evaluering af udbyttet af supervisionen opgøres. På baggrund heraf tilrettelægges projektets videre forløb. Side 8 af 9
Januar 2013-december 2014 Aktivitet: Supervisionsgrupper / undervisning blandt medarbejdere og ledere. Ved slutningen af hvert projektår opsamles evalueringer fra supervisionsgrupperne, i forhold til effekt og ønsket udbytte. Indsatsen tilpasses gruppernes nye, måske individuelle, mål såfremt disse kan passes ind i forhold til de overordnede mål med projektet. Således kan de forskellige grupper have forskellige temaer, de ønsker at arbejde med, på forskellige tidspunkter i projektet. Der opstartes i årene 2013 og 2014 hver 10 nye supervisionsgrupper, med 8 deltagere i hver gruppe. Samlet set kommer således 248 medarbejdere igennem et supervisionsforløb. Hver gruppe superviseres igennem 2 år; på første år ca. 1 gang om måneden, på andet år ca. hver anden måned. Hensigten er, at supervisionsgrupperne bliver i stand til på egen hånd at fortsætte supervisionen, uden en ekstern supervisor således at udmøntningen foregår i de enkelte supervisionsgrupper og ud i organisationen, også efter at projektet er afsluttet. To af grupperne er sammensat af dagplejere. Supervisionsgrupperne, bestående af ledere, har allerede inden projektets opstart gennemgået en systemisk lederuddannelse. Supervisionen omhandler refleksioner over, hvordan lederne kan omsætte det lærte fra uddannelsen ud i de enkelte børnehuse og dagplejegrupper med fokus på at optimere det gode, psykiske arbejdsmiljø, samt forebyggelse af vold, mobning, chikane og stress blandt medarbejderne. Såfremt der skønnes behov for mere decideret undervisning i temaerne vold, mobning, chikane, stress, arbejdspladsens tone, kommunikation, trivsel og forebyggelse af udbrændthed lægges dette ind i de supervisionsfora, som allerede eksisterer. Herunder redskaber, der fokuserer på den inkluderende og anerkendende kommunikation, såvel i børnehøjde, som i højde med kollegaer, ledere og forældre. November 2014 31. marts 2015 Aktivitet: endelig evaluering og beskrivelse af projektets resultater. Bilag: Projektets økonomiske ramme (budget) Projektets organisation (diagram) Formål for Skole og Dagtilbud frem mod 2014 Mission og fælles referenceramme Faglighedsblomsten Side 9 af 9