personale og rekruttering

ANNONCE HELE DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET ANNONCE personale og rekruttering - DIN GUIDE TIL bedre rekruttering juni 2006 Den rigtige leder koster kassen Det kan koste op til halvanden million at finde den rette leder til en virksomhed. Tilfældighederne skal elimineres, når nøglemedarbejderne skal rekrutteres. side 9 Opskriften på et godt jobopslag Når efterspørgslen på nye medarbejdere er stor, får jobopslaget større betydning. Derfor skal virksomheder sælge sig selv som en attraktiv arbejdsplads med et interessant jobtilbud. side 5 Akademikere øger omsætningen Ansatte med en universitetsgrad i rygsækken kan fordoble væksten i et firma sammenlignet med virksomheder, der ikke har akademikere på lønningslisten. side 5 Medarbejdere headhuntes hos store virksomheder Dygtige medarbejdere i store, velrenommerede virksomheder er et yndet bytte, når headhunterfirmaer jagter nye jobkandidater. Derfor udgør virksomheder som Mærsk og Novo Nordisk de foretrukne jagtmarker, når headhunterne er på udkig efter nye medarbejdere. Det er dog afgørende, at kandidaten og virksomheden passer sammen, hvis rekrutteringen skal ende med et lykkeligt ægteskab. Hos Lego er man bevidst om, at firmaets dygtigste medarbejdere er efterspurgte hos headhunterfirmaerne. side 4 annonce annonce tlf. 70 150 160 www.wingmanager.dk Vågn op til nye karrieremuligheder Vi rekrutterer ledere og specialister i toppen af dansk erhvervsliv. tlf. 70 150 160 www.lisberg.com VEDLAGT SOM UAFHÆNGIGT INDSTIK I BØRSEN juni 2006

personale og rekruttering Kampen om de gode medarbejdere raser Når arbejdsløshed er skidt, så er fuld beskæftigelse vel godt? Svaret er desværre ikke et entydigt ja, men snarere et både og. I dag er der nemlig så høj beskæftigelse i Danmark, at der indenfor en lang række brancher er direkte mangel på arbejdskraft, og det er et problem. De såkaldte flaskehalse indenfor f.eks. IT-, sælger,- og bank-verdenen gør, at mange virksomheder i dag har meget svært ved at finde kvalificerede medarbejdere til ledige stillinger, og det kan i bedste fald betyde, at virksomhedernes udvikling går i stå og i værste fald at den går tilbage. Hele brancher mister på den konto vigtige skridt i den globale konkurrence, og det danske arbejdsmarked bliver mindre attraktivt for både danske og internationale virksomheder. Én branche, som har gyldne tider på grund af flaskehalsene, er rekrutterings- og headhunterbranchen. De lever netop af at kæmpe kampen om de bedste medarbejdere for de mange virksomheder, som for længst har indset, at en annonce i avisen langt fra er nok i år 2006. Rekrutteringsfirmaerne kæmper kampen ved kontinuerligt at annoncere efter personer, som enten lige er blevet færdige med uddannelsen, eller som går og tænker på at skifte job. Disse helt eller delvist jobsøgende puttes så i databaser, som virksomheder kan købe sig adgang til. Headhunterfirmaerne kæmper kampen mand til mand. Hvis en virksomhed henvender sig for f.eks. at få besat en direktørstilling, så afsøger headhunterfirmaet markedet for interessante kandidater også dem der ikke aktivt er på udkig efter et nyt arbejde og henvender sig direkte til dem. Både rekrutteringsfirmaerne og headhunterne spiller en væsentlig rolle i en tid, hvor konkurrencen om de bedste hoveder ikke kun er skærpet, men hvor det er blevet endnu vigtigere for de enkelte virksomheder at finde den rette mand til den rette stilling. Tilbage står en diskussion om, hvor langt job-agenterne må gå i medarbejderkampen. Er det i orden at stjæle den medarbejder, man lige har fået ansat et sted, til et andet sted? Må man godt søge efter medarbejdere til virksomheder, som ikke engang har hyret en bare for at tilkæmpe sig adgang til de gode hoveder? Og er det ok, at virksomheder hyrer flere rekrutteringsbureauer til at kæmpe indbyrdes om at finde de bedste kandidater? Disse er spørgsmål, som branchen i stigende grad kommer til at stille sig selv i takt med, at kampen om de gode medarbejdere intensiveres. God læselyst RAsmus Thirup Beck Temaavisen Personale og Rekruttering har til formål at belyse forskellige måder hvorpå rekrutteringsprocessen kan forbedres. Næste nummer udkommer til efteråret 2006. Indhold De foretrukne jagtmarker 4 Sådan laver man et godt jobopslag 5 Akademiker øger virksomheders omsætning 5 Langtidsholdbar og målrettetrekruttering 6 Spred dit CV 7 EN UDGIVELSE FRA MEDIAPLANET Med dagsavisens rækkevidde og fagbladets fokus www.mediaplanet.dk Personale og rekruttering - en titel fra Mediaplanet Projektleder: Signe Veibæk, Mediaplanet 33 18 68 45 Produktionsleder: Satnam Kaur Nanda, Mediaplanet 33 18 68 40 Tekster: Rasmus Thirup Beck, Ulrik Andersen og Maria Rasmussen, Incasu Layout: Kim Lykke Lucky7. Peter Eliasson. MediaPlanet, et ledende europæisk avisforlag inden for temaaviser. For information om temaviser i dagspresse kontakt: MediaPlanet ApS Staffan Gustavsson Tlf: 33 18 68 48 www.mediaplanet.dk Distribueres med Børsen Juni 2006 IT-rekruttering: voldsom mangel på specialister 8 En dygtig leder er guld værd 9 spørgsmål og svar om rekruttering 10

Vi har/finder din nye medarbejder med den perfekte profil... Med Centrum Personale som samarbejdspartner, kan du løse virksomhedens personalebehov på den mest fleksible, økonomiske og hensigtsmæssige måde. Vi har i 15 år bistået et bredt udsnit af dansk erhvervsliv med professionel personaleudvælgelse, vikarassistance og genplacering på alle niveauer. Vores personalekonsulenter har alle en solid erfaring fra erh-vervslivet og stor indsigt i personaleforhold. De arbejder med hvert deres speciale og besidder den værdifulde sans for de menneskelige kvaliteter, der er så afgørende for et succesfuldt ansættelsesforhold. Kontakt Centrum Personale og få en uforbindende snak om mulighederne. Frederiksberg Allé 35 1820 Frederiksberg C Telefon: 33 24 40 80 E-mail: info@centrum-personale.dk www.centrum-personale.dk Værktøjer til Videnbaseret People Management PeopleTools, når du i HR arbejdet har brug for profilværktøjer, som hænger sammen og bruger samme begrebsapparat. Personprofil Samarbejdsprofil Udviklings/Innovationsprofil Konflikthåndteringsprofil Lederprofil i 360 perspektiv Organisationsprofil Vi uddanner og certificerer i brugen af værktøjerne. Værktøjer til Videnbaseret People Management Løndal Allé 1-8740 Brædstrup - Danmark Tlf. 70 27 72 70 - Fax 70 27 72 71 www.peopletools.dk

personale og rekruttering De foretrukne jagtmarker Nogle virksomheder er kendt for at have særlige dygtige medarbejdere. Dem afsøger headhunterne rutinemæssigt, når de er på jagt efter kandidater men kandidaterne skal stadig passe til profilen. Af Rasmus Thirup Beck Kandidaten skal passe til virksomheden, men virksomheden skal også passe til kandidaten ellers kan det ende galt. Forskelligheden kan dog også nogle gange være en dyd. Nogle gange har virksomheden rent faktisk brug for en, der ikke direkte passer ind. Det kommer helt an på hvilke, opgaver den pågældende medarbejder skal løse, og måske har et firma rent faktisk brug for noget helt nyt. Der er således eksempler på store firmaer der har brug for en medarbejder der er vant til mindre forhold eller omvendt. Smiger på den anden side Lego er én af de virksomheder, headhunterne har et særligt godt øje til og det ved de godt i Billund. Der er ingen tvivl om, at vi en af de interessante virksomheder i Danmark det bliver jo noteret, hvor de gode dimittender søger hen, konstaterer Søren Pagh Pedersen, der er senior director i virksomhedens HRafdeling, og uddyber: Vi føler ikke direkte, at der bliver gået på jagt, men vi ved godt, at der hele tiden er bud efter vores bedste medarbejdere. Det er dog ikke noget, som får koncernen til at gå i defensiven - tværtimod. De medarbejdere, Lego gerne vil holde på, gør man noget ekstra for, men ellers ser man de mange jobtilbud udefra som en positiv måde at have medarbejderudskiftning på. Og så tager man det ellers som et skulderklap. Vi er selvfølgelig smigrede over det. Det signalerer jo til omverdenen, at vi er en attraktiv arbejdsplads, som gør noget for at udvikle vore dygtige og engagerede medarbejdere, siger Søren Pagh Pedersen. Fakta: Nogle af de mest interessante virksomheder Det er klart, at der er nogle virksomheder, hvor vi ved, der sidder gode medarbejdere, og hvor vi helt naturligt vil lede, når vi skal finde egnede kandidater Står en headhunter med et nyt projekt hvor han skal finde passende kandidater til f.eks. en lederstilling er der virksomheder, som er mere interessante at kigge på end andre. Virksomheder som f.eks. Danske Bank og Novo Nordisk er således yndede jagtmarker. Det er klart, at der er nogle virksomheder, hvor vi ved, der sidder gode medarbejdere, og hvor vi helt naturligt vil lede, når vi skal finde egnede kandidater, siger Susanne Becker Mikkelsen, der er partner i Danmarks ældste headhunterfirma J. Friisberg & Partners. Hun nævner blandt andre Mærsk og Lego som ekstra interessante søgeområder. Men det hører med til historien, at medarbejderne disse steder også er svære at flytte, netop fordi det er gode virksomheder, tilføjer hun. Det handler om matchet Direktøren i et andet headhunterfirma med god erfaring i Danmark, Claus Laigaard fra Laigaard & Partners, er enig i, at nogle virksomheders medarbejdere har et bedre ry end andre, men det betyder ikke, at de for enhver pris skal opsøges. For Claus Laigaard og hans firma er det altafgørende, om matchet er i orden: Der kan være dygtige kandidater, som bare ikke passer til en virksomheds kultur og ledelsesstil. Der er f.eks. stor forskel på at arbejde indenfor rederivirksomhed og arbejde på et reklamebureau, ligesom det kan være svært at komme fra en kreativ virksomhed til en organisation, der arbejder med statistik. Af samme grund gør Laigaard & Partners lige så meget ud af virksomhedens profil som kandidatens. Mærsk. En hæderkronet dansk virksomhed, hvor medarbejderne har mulighed for at få masser af international erfaring, og hvor der er mulighed for avancement. TDC. En af de mest attraktive arbejdspladser. Tiltrækker derfor også mange dygtige folk. God uddannelse af medarbejderne i form af både personlig og faglig udvikling. Danske Bank-koncernen. En virksomhed som er god til at bygge sine medarbejdere op vha. fokus på medarbejderens udvikling i det daglige og vha. interne og eksterne uddannelsesforløb. Også en virksomhed hvor der er mulighed for avancement, hvilket tiltrækker mange. Lego. En meget kreativ virksomhed som trækker mange unge talenter til. Lego-produktet i sig selv, men også de spændende jobfunktioner, trækker i de dygtige hoveder. Har god tradition for medarbejderudvikling. IBM. En virksomhed hvor medarbejderne får stor international erfaring med især salg. Der arbejdes også med meget store projekter, hvilket er en sjældenhed i Danmark. Novo Nordisk. En helt oplagt virksomhed at søge. Absolut førende indenfor industrien den største virksomhed i Danmark. PA Consulting Group. Et internationalt firma med meget dynamiske og fagligt dygtige medarbejdere, som er kendt for altid at løse de konsulent-opgaver, de bliver stillet. Fakta: Otte af de vigtigste headhuntere Danmark Amrop Hever. Egon Zehnder. Heidrick & Struggles. J. Frissberg & Partners. Korn/Ferry Ray & Berndtson Russell Reynolds Ass. Sam Headhunter. Kilde: Berlingske Nyhedsmagasin Træfsikkerhed på 98%! Kompromisløs rekruttering Laigaard & Partners A/S arbejder internationalt med fokus på Norden. Vi rekrutterer via search, hvor vi selv håndplukker velegnede kandidater, og via selection, hvor vi annoncerer efter kandidater. Vi rekrutterer bestyrelsesmedlemmer, direktører, ledere og tunge specialister til virksomheder, som ønsker den absolut højeste kvalitet i rekrutteringsprocessen. Vi er professionelle sparringspartnere for vores kunder, og vi præsenterer altid de bedste kandidater til hver stilling. Det gør vi med en succesrate på over 98%. Se mere på www.laigaard-partners.com Store Kongensgade 40H DK-1264 København K Tlf. 33 91 18 00 Fax 33 91 18 03 Denmark Finland Norway Sweden

personale og rekruttering Akademikere øger virksomheders omsætning Universitetet er ikke bare støvede bøger. En nyansat akademiker kan således sikre en mindre virksomhed både øget omsætning og bedre produktudvikling. Af Rasmus Thirup Beck Sådan laver man et godt jobopslag I denne tid, hvor der er rift om de jobsøgende, er det endnu mere vigtigt at sælge ledige stillinger ordentligt. Vi giver nogle gode råd. Af Rasmus Thirup Beck Jan Lundsgaard, direktør for Ofir Job, hvor der konstant er omkring 10.000 ledige stillinger slået op, giver her nogle tommelfingerregler om, hvordan man laver et godt jobopslag. Jobannoncer har ifølge ham fire lag: 1. Første lag er overskriften. Den skal først og fremmest være ærlig hvad er det helt præcis firmaet har brug for? Hvis der f.eks. er brug for en Cand.merc.-uddannet sælger, så skriv det. Vi savner dig eller Vi søger nye kollegaer duer ikke de har ikke såkaldt stop-effekt. 2. Det næste lag i opslaget er selve brødteksten. Her er hovedreglen, at man skal begrænse sig. Du må ikke bedrive ord, som Jan Lundsgaard udtrykker det. En anden vigtig rettesnor er, at man skal skrive til den person, man ønsker skal søge jobbet. I stedet for at starte med vi er skal man altså starte med du er. Man skal heller ikke være bange for at stille krav i en jobannonce, ligesom man ikke skal skjule væsentlige aspekter ved den ledige stilling. Endelig skal man huske at tilrette sin kommunikation til målgruppen. Der er med andre ord forskel på, om man skal have en ny aktiechef eller en ny lagermedarbejder. 3. Tredje lag er virksomhedens logo. Det skal man vise, for det kan være med til at fange de jobsøgendes opmærksomhed. 4. Det sidste lag er virksomhedens såkaldte pr-tekst. Det er her, man præsenterer sig selv. Igen er det vigtigt at være ærlig. Universitetsuddannede er gode til at læse støvede bøger og tale et uforståeligt fremmedsprog og ikke andet. Dét har længe været holdningen rundt omkring på små og mellemstore danske virksomheder. Det er forkert, viser undersøgelser. Blot én enkelt akademiker kan både øge omsætningen og være med til at udvikle nye produkter. En universitetsuddannet kan bidrage med ny viden omkring alt fra produktionsforhold til nye markeder. Det giver i det hele taget altid nye vinkler og ny dynamik at ansætte en, der ikke er, som alle de andre i virksomheden, siger Jan Mølbach, der er sekretariatschef i Akademikernes Centralorganisation (AC). En undersøgelse fra 2004 viste, at Danmark er det land i Skandinavien, hvor flest virksomheder ikke har en ingeniør ansat. Over 70 procent af de små og mellemstore virksomheder i undersøgelsen havde således ingen ingeniører ansat, og det er mere end dobbelt så mange som i de øvrige nordiske lande. Undersøgelsen viste samtidig, at de virksomheder, som havde ansat en akademiker, over en bred kam havde oplevet dobbelt så meget vækst, som dem der ikke havde, ligesom disse virksomheder havde to til tre gange så stor sandsynlighed for at udvikle nye produkter. Ustøvede akademikere Undersøgelsen førte til iværksættelsen af den såkaldte Akademikerkampagne. Siden august 2004 har en lang række forskellige organisationer deriblandt Beskæftigelsesministeriet, Dansk Industri og Akademikernes Centralorganisation med succes samarbejdet om netop at få flere akademikere ansat i de mindre virksomheder i Danmark. Tilbage i 90 erne viste en lignende undersøgelse og efterfølgende kampagne det samme resultat. Akademikere kan bidrage med noget på arbejdsmarkedet, og hvis de får chancen for at bevise det, er der også stor sandsynlighed for ansættelse. Den såkaldte Isbryderordning gav akademikere op til et halvt års løntilskud, og de virksomheder, der tog imod tilbuddet, oplevede en så klar forbedring af arbejdsgange, omsætning og indtjening, at to tredjedele af de akademikere der deltog, fik arbejde efter projektperiodens udløb. Akademikere er generelt gode til at gennemanalysere en virksomheds potentiale. De kan sætte sig ind i store stofmængder på kort tid og tænke kreativt ud fra det, de finder ud af, forklarer formanden for Dansk Magisterforening, Ingrid Stage. Hun mener ikke, det er så mærkeligt, at især de små og mellemstore virksomheder indtil for ganske få år siden var utilbøjelige til at ansætte universitetsuddannede. Universiteterne har simpelthen været for dårlige til at fortælle deres studerende, hvad de rent faktisk har af kvaliteter. Der har jo været et billede af akademikere som nogle lidt verdensfjerne mennesker, der kun kan udtrykke sig teoretisk og ikke har øjne for hverken økonomi eller deadlines. Dét billede er heldigvis ved at ændre sig nu, konstaterer Ingrid Stage. Human Resource Services Optimal udstationering og aflønning* Totalløsninger eller ad hoc rådgivning: Medarbejdere som udstationeres Udenlandske medarbejdere Pendlere og commutere Fleksibel løn Incentiveordninger: Medarbejderobligationer Aktieaflønning Bonus Kontakt Mona Lorentsen, telefon 3945 3398 Jette Øvlisen, telefon 8932 5671 www.pwc.dk *connectedthinking 2006 PricewaterhouseCoopers. *connectedthinking er et varemærke tilhørende PricewaterhouseCoopers LLP. Connected Thinking er et udtryk for den måde, vi løser opgaver på og tilstræber at bibringe vores kunder værdi ud over det forventede. M&C 0454-06

personale og rekruttering I flere og flere industrier kommer der specialister, og de er ikke altid helt nemme at finde, hvis man bare sætter en annonce i avisen. Langtidsholdbar og målrettet rekruttering Danske virksomheder mangler medarbejdere som aldrig før. Men det er svært at få de bedste kandidater til komme over. Og endnu sværere at få dem til at blive. Af Ulrik Andersen Hvis din personalechef har set lidt træt ud det seneste års tid, så er det med god grund. Den danske arbejdsløshed nærmer sig nul indenfor en del brancher, og det betyder, at det er blevet svært at ansætte nye folk. Tendensen kan aflæses hos headhunterfirmaerne, der har fået travlt med at finde nye skalpe. I flere og flere industrier kommer der specialister, og de er ikke altid helt nemme at finde, hvis man bare sætter en annonce i avisen. Kompetencekravene til mange af stillingerne er meget smalle. Nogle gange er der måske kun ti relevante kandidater i Danmark, og sandsynligheden for, at én af dem reagerer, er lille. fortæller Frank Halborg, der er partner i headhuntervirksomheden Amrop Hever. Hos konkurrenten Ray & Berndtson får partner og direktør Troels Gjerrild også flere opgaver. Topcheferne fylder stadig mest, men vi finder både advokater, revisorer, andre funktionsledere og højt specialiserede fagfolk til virksomhederne. Virksomhederne er blevet opmærksomme på, at det ikke kun handler om at have gode medarbejdere. Det handler først og fremmest om at have de rigtige. Rekrutterer forgæves Sidste år viste en undersøgelse, som Rambøll Management lavede for Arbejdsmarkedsstyrelsen, at syv procent af de private virksomheder måtte opgive at finde nye medarbejdere til ledige stillinger. Det er to procentpoint mere end i 2003, hvor det kun var fem procent af virksomhederne. Undersøgelsen viste også, at 19 procent af virksomhederne på forhånd havde opgivet at rekruttere. I år kom der så nye tal på banen, der satte en tyk streg under virksomhedernes desperation. På Jobindex er antallet af jobannoncer eksploderet. Hvis væksten i annoncerne fortsætter, bliver 2006 året med de tykkeste aviser og flest annoncer nogensinde: 122.000 styk. Mens annoncer kan være gode til nogle typer job, så hjælper de ikke meget, hvis det er ledere eller specialister, man skal have fat i. Mange kandidater på seniorniveau vil ikke risikere noget ved at sende en ansøgning. Derfor har mange det bedre med, at blive kontaktet af os. Det er mere neutralt, siger Troels Gjerrild. Mange kandidater på højt niveau har en forventning om at blive kontaktet frem for selv at søge. Ekstraordinære tilbud I Rambøll Managements undersøgelse fortalte 17 procent af de virksomheder, der havde forsøgt at rekruttere, at de arbejdede på at gøre sig mere attraktive ved at tilbyde goder som ændret arbejdstid, forbedre lønnen, give frynsegoder, bedre arbejdsmiljø og nedjustere kravene til stillingen. Og det er den rigtige vej at gå, mener Troels Gjerrild. Når det handler om folk, der er specialister, så er det tit deres viden, man køber. Det betyder, at selvom de skifter job, så skal de dybest set lave det samme. Derfor er man nødt til at kunne tilbyde dem noget andet som f.eks. et fagligt højere niveau eller noget ved siden af jobbet. Det kan være fleksible arbejdstider, større frihed eller medindflydelse på sammensætning af lønpakke. Der skal være noget ekstra. Men personlige goder er svære at præsentere i en kvart sides jobannonce i en avis. Derfor skal man være mere direkte i sin søgning, siger Frank Halborg. Folk i de her stillinger bliver typisk kompenseret på et meget højt niveau. Derfor er deres første reaktion ofte, at de ikke vil forlade den virksomhed, hvor de er. Derfor skal der være noget særligt, der tricker dem. Og det er meget svært at få ind i en jobannonce. Vi kan fortælle kandidaterne om, hvor virksomheden er på vej hen. Om hvad de vil, og hvordan de vil det. Alt det, der alligevel kan få dem til at skifte. Vigtig forestilling På Center for ledelse er Ulrik Brix i gang med en erhvervs-ph.d. om værdien af rekruttering og udvælgelse i store danske virksomheder. Ifølge ham skal virksomhedernes rekrutteringsansvarlige være mere opmærksomme på, hvordan de præsenterer virksomheden. Hidtil har man regnet rekruttering som en meget objektiv proces: Du undersøgte markedet for mulige kandidater, skrev et jobopslag, og hvis du havde et godt nok tilbud, kom kandidaterne løbende. Det har så vist sig, at det gør de ikke. Det, der betyder noget, er det billede af virksomheden, som rekruttørerne får givet til kandidaterne. Nogle virksomheder er kendte gennem deres produkter, men for Fakta om rekrutteringsprocessen: mange andre virksomheder er jobopslaget det eneste indtryk, kandidaterne har af en potentiel arbejdsplads. Derfor er det vigtigt at vælge det rigtige medie. For nogle kandidater er det et stort plus at blive kontaktet af en headhunter. Det signalerer, at man tager dem seriøst. Men billigere løsninger giver også gode resultater. Generelt er internettet et godt medie med en meget høj troværdighed. Det giver mulighed for at fortælle meget, og virksomhederne får mulighed for at bonde med kandidaterne. Værdier holder Når først kandidaten er ansat, gælder det om at holde på ham. Men den ambition skal ifølge Ulrik Brix tænkes med allerede, når jobannoncen skrives. Mange laver meget funktionsbestemte jobopslag, hvor de fortæller, hvad de forventer af kandidatens baggrund og præstationsevner. Problemet er, at jobbeskrivelser ændrer sig hurtigere og hurtigere. Så hvis man vil holde på folk, er det en bedre ide at finde en medarbejder, der passer med virksomhedens værdier. Så får man en person, der kan varetage nye job i fremtiden. 1. Måden du bruger rekrutteringskanaler har meget stor betydning for kandidaternes billede af dig. Du skal opfattes som attraktiv i en eller anden udstrækning. Internetannoncering har meget stor troværdighed hos aktørerne. 2. Fortæl om medarbejderens rolle i virksomheden. I princippet skal du holde dig fra det konkrete i jobbet, og i stedet beskrive betydningen af det. Det giver mere spændende jobannoncer. 3. Vær bevidst om hvilke af virksomhedens karaktertræk, du fremhæver i annoncen. 4. Kandidater tilvælger ikke virksomheder ud fra goder. Men goder har betydning for at beholde medarbejdere. Ekstraordinære goder kan dog være med til at profilere virksomheden overfor kandidaterne. 5. Hvis virksomheden eller produkterne har unikke karaktertræk, så er det et vigtigt salgsargument. 6. Ved præsentationen af den nye medarbejder er det vigtigt, at de forventninger medarbejderen har fået under rekrutteringen, bliver opfyldt. Hvis man har fået at vide, at der er gode muligheder for avancement i virksomheden, skal en karriereplan eksempelvis være en del af introduktionsforløbet.

personale og rekruttering Spred dit CV Efter færdiggjort uddannelse gælder det om at gøre opmærksom på sig selv, hvis man vil have et arbejde. Èn mulighed er at lægge sit CV på nettet. Af Rasmus Thirup Beck og IT-folk som får bid. Også folk indenfor bank- og økonomiverdenen er ekstra eftersøgt. Det er heller ikke ligegyldigt, hvilke databaser man uploader sit CV til. Jobindex, StepStone og Jobzonen formidler primært funktionærstillinger, hjemmesiden Ofirs Matchwork-service henvender sig til et bredt jobsøgende publikum, mens Arbejdsformidlingens database mest er til håndværkere og ufaglærte. Arbejdsformidlingen har i øvrigt landets største database med intet mindre end 200.000 CV er. Kaare Danielsens bedste råd til dem, der skal til at lægge sit CV på nettet, er at lægge mest energi i de få linjer, der er fri til at beskrive sig selv. Det er disse linjer, som vækker den måske kommende arbejdsgivers interesse og som får ham til at klikke ind og se nærmere på selve CV et. Og så råder Kaare Danielsen til, at man sørger for at være anonym det er nemlig oplagt, at ens nuværende arbejdsgiver også holder sig orienteret på nettets job-databaser. Fakta: Fem gode råd når du skal skrive et online CV Et CV kan hurtigt drukne i mængden, hvis du lægger det på nettet via rekrutteringsfirmaer som StepStone, dk-jobs eller CV-online. Her er nogle gode råd til, hvordan dit CV kommer til at skille sig ud fra mængden: De helt store ledere med milliongager gør det, og det burde færdiguddannede også. At sprede sit CV til rekrutteringsbureauer og onlinedatabaser er simpelthen en måde at gøre opmærksom på sig selv og husker man at opdatere CV et, når man har endnu mere at prale af, så signalerer man oven i købet, at man er en person i udvikling. Det kan bestemt godt betale sig at lægge sit CV ind i en CV-database. Der er en rigtigt god chance for at finde et nyt og spændende arbejde, siger Kaare Danielsen, direktør for Jobindex.dk som har 40.000 CV er i deres register. Jeg siger ikke, at man bare skal nøjes med at lægge sit CV på nettet, hvis man vil have et nyt arbejde man skal stadig sende rigtige ansøgninger af sted men i forhold til, hvor meget tid det tager at skrive ansøgninger, så er det en dejlig nem måde at søge job på. Kaare Danielsen har ikke noget præcist tal på, hvor mange folk, der månedligt får arbejde via hans firma, men han ved, at de hver måned formidler cirka 25.000 kontakter mellem arbejdsgivere og jobsøgende. Og så har han en lidt anderledes måde at måle, hvorvidt de kontakter fører til noget: Vi har en ordning, hvor vi giver en flaske champagne til alle, der får et arbejde igennem os, og vi brugte lidt over 110.000 kroner på champagne sidste år! Skæv fordeling Sætter man de 25.000 formidlede kontakter om måneden overfor de 40.000 CV er i Jobindex database, bliver det til ganske mange henvendelser til hvert enkelt CV. Så simpelt er billedet dog ikke der er nemlig langt mere bud efter nogle brancher end andre. Ifølge Kaare Danielsen er det således især sælgere, ingeniører - Et CV er ikke kun en liste over, hvad du har lavet og hvor som mange tror. Ofte er denne tekst, det eneste virksomheden ser, og derfor skal CV et på linje med en decideret ansøgning skille sig ud fra mængden. - De fleste online CV er giver også mulighed for et stykke fritekst, hvor man kan skrive mere løst om, hvem man er. Denne del skal tages alvorligt den giver CV et det personlige præg, som kan adskille dig fra de fire andre kandidater med samme faglige kvalifikationer. - Fritidsinteresser er ikke ligegyldige så længe de er relevante for det job, du søger. De kan være med til at give din profil den nødvendige personlighed. - Når dit CV bliver set online, skal du også forvente at få svar online. Tjek derfor den mail, du har angivet på CV et, regelmæssigt. Din kommende arbejdsgiver forventer et hurtigt svar. - Det er næsten selvsagt, men alligevel: Få altid en bekendt til at se det endelige dokument igennem for stave- og kommafejl. Èn lille dum fejl kan ødelægge det hele. Kilder: StepStone.dk og Karrierevejviser.dk HÅNDPLUKKEDE MEDARBEJDERE Peoplematter A/S er sammensat af stærke profiler med lang erfaring inden for rekrutteringsbranchen. Alle vores chefkonsulenter har ledererfaring fra vores fagområder, økonomi, administration, samt salg og marketing. Vi er specialister i rekruttering af økonomi- og administrative medarbejdere. Vores opgave er at sikre vores kunder en konkurrencemæssig fordel ved at tiltrække, udvikle og fastholde de bedste medarbejdere. LIGE NU SØGER VI FOR KUNDER BL.A. Financial controllere Regnskabschefer Debitor-/Kreditorbogholdere Chefkonsulent til rekruttering se mere på www.peoplematter.dk Peoplematter A/S København og Århus Tlf 70 22 78 22 www.peoplematter.dk

personale og rekruttering IT-rekruttering: Voldsom mangel på specialister Flere og flere brancher oplever flaskehalse på grund af den historisk lave ledighed i Danmark. Især IT-branchen er hårdt ramt. Det fører til dårlig etik i rekrutteringsbranchen. Af Rasmus Thirup Beck Løsningen på de voldsomme mangel på især specialister vil i stigende grad blive, at virksomhederne henlægger deres systemudvikling til andre lande, typisk Indien eller de baltiske lande. Hvis en virksomhed i dag står og mangler en kvalificeret IT-medarbejder, så skal der andet og mere til end at sætte en annonce i avisen. Det ved Keld Holmen Møller, direktøren for Skandinavisk Computer Rekruttering (SCR), alt om: Sætter man bare en annonce i avisen, så er det meget, meget svært. Alligevel er det sådan, det starter, for de fleste af vores kunder. De har et lille naivt håb om, at det kan lade sig gøre at finde f.eks. en sikkerhedsansvarlig på den måde, og når der så er gået to måneder, og de eneste henvendelser, de har fået, er fra to, der lige er blevet færdig med datamatikeruddannelsen, så kommer de til os. I de fleste tilfælde vil virksomheden overvejende blive kontaktet af rekrutteringsfirmaer, der tilbyder at finde den rette medarbejder. Og det er også helt fint, hvis man spørger Keld Holmen Møller så længe virksomheden kun hyrer ét firma, og de andre firmaer respekterer dette. Men sådan er det desværre ikke i dag. For det første ser vi mange eksempler på, især mindre, rekrutteringsfirmaer, som slår ledige stillinger op på deres hjemmesider, selv om de ikke har lavet en aftale med den virksomhed, der søger. Og for det andet er der mange virksomheder, som hyrer to eller flere rekrutteringsfirmaer for at være på den sikre side. Det skaber dyb forvirring både for de jobsøgende og virksomhederne, forklarer Keld Holmen Møller, som mener denne udvikling er et stort etisk problem for branchen. Fakta Gode råd når man skal hyre et rekrutteringsfirma Specialister søges Der er især konkurrence om de tunge specialister. Keld Holmen Møller mener, der er en voldsom mangel, og vurderer, at der er behov for 2.000-3.000 flere IT-medarbejdere af denne kaliber i Danmark. Det betyder, at en kvalificeret kandidat let kan få 3-4 henvendelser alene den første formiddag efter den aften, han har sat sit CV på internettet. Efterspørgslen efter almindelige IT-medarbejdere er dog også stor. SCR mærker det især på, hvor lang tid de er om at løse de opgaver, de får af deres klienter. Hvor det før i tiden tog mellem tre og seks uger, varer det nu typisk noget længere, men det lykkes som regel altid. Danmarks Tekniske Universitet (DTU) mærker også til manglen på IT-medarbejdere. Firmaerne pointerer overfor os, at der er brug for ITmedarbejdere. De lægger stillingsannoncer på vores intranet, og de af vore lærere, der har kontakter i erhvervslivet, bliver ofte også kontaktet for at høre hvilke studerende, der er mest interessante, siger uddannelsesdekan Helge Elbrønd Jensen. Der er to IT-uddannelser på DTU diplomingeniørlinjen som er en professionsuddannelse, og civilingeniørlinjen hvor man specialiserer sig indenfor IT. Især de sidste er meget efterspurgte. DTU rådgiver i øvrigt ikke deres studerende om brug af rekrutteringsfirmaer. Løsningen på de voldsomme mangel på især specialister vil ifølge Keld Holmen Møller i stigende grad blive, at virksomhederne henlægger deres systemudvikling til andre lande, typisk Indien eller de baltiske lande. Her er arbejdskraften ikke mindst markant billigere. Direktøren Skandinavisk Computer Rekruttering, Keld Holmen Møller, har dårlige erfaringer med især de mindre rekrutteringsfirmaers evner og etik. Her er hans anbefalinger til virksomheder der overvejer at gøre brug af rekruttering: Hyr kun et firma ellers bliver det hurtigt forvirrende for f.eks. de kandidater der bliver ringet til to gange om det samme job. Overvej firmaets størrelse. Er det et såkaldt køkkenbordsfirma, hvor et ægtepar har rekrutteringen som en bibeskæftigelse, er der risiko for, at de ikke har en særlig stor kandidatflade og ikke bruger den nødvendige tid på ens opgave. Bed firmaet om dokumentation for hvor stor erfaring de har på IT-området og hvor stor en kandidatflade, de har. Forhold dig kritisk til firmaets etiske arbejdsgang.

personale og rekruttering En dygtig leder er guld værd Står en virksomhed uden leder, hyrer man ofte headhunterne til at finde en. Er virksomheden stor, og arbejdet krævende, kan sådan en opgave let komme til at koste en million kroner. Af Rasmus Thirup Beck I ekstreme tilfælde kan det koste en virksomhed halvanden million kroner at finde en ny direktør eller nøglemedarbejder. I dag må intet nemlig være op til tilfældighederne, når sådanne vigtige positioner skal besættes, og derfor hyrer man headhuntere. Når vi ikke synes, de normale kanaler kan identificere de rette kandidater til en stilling, så må vi gå andre veje, siger Niels Gregers Hansen, der er personalechef i Nordea. Headhunterfirmaerne tager normalt en tredjedel af den nyansattes årsgage som betaling for deres service. Honoraret kan løbe op i alt fra nogle hundredetusinder til, i meget sjældne tilfælde, et godt stykke over en million. For det beløb får kunderne en grundig søgning efter kvalificerede kandidater og kyndig vejledning i forbindelse med selve ansættelsessamtalerne. Både kunden, der leder efter en ny medarbejder, og kandidaterne til stillingen bliver nøje vurderet. Det sker for at sikre, at begge parter bliver glade for samarbejdet. Hvis matchet mellem virksomheden og kandidaten ikke fungerer, risikerer den nyansatte at stå uden arbejde efter fire måneder, fordi virksomheden har fortrudt ansættelsen. Grundig eller effektiv? Selve rekrutteringsprocessen er stort set identisk hos de forskellige headhunterfirmaer, men der er forskel på, hvor lang tid rekrutteringsprocessen tager. Det tager ofte to til tre måneder for et headhunterfirma at afslutte et projekt og nogle gange helt op til et halvt år. Hos firmaet J. Friisberg & Partners forsøger man at være mere effektiv. I otte ud af ti gange tager det os 6-8 uger at finde den egnede kandidat, mens andre firmaer arbejder med en rekrutteringstid på helt ned til fire til seks uger. Søgningen kan især trække ud,.. headhuntere er i stand til at finde gode folk på højt niveau både nationalt og internationalt. Det sikrer os simpelthen gode medarbejdere og talenter, som de traditionelle rekrutteringsbureauer ikke kan opspore når profilen på kandidaten er meget snæver fordi vedkommende skal varetage et meget specialiseret område - eller når den type kandidat, der ledes efter, rejser meget og derfor er svær at aftale møder med. Der er flere grunde til, at virksomheder benytter sig af headhuntere frem for selv at finde deres nye ledere eller medarbejdere. For det første er der i stigende grad brug for professionel hjælp på et meget konkurrencepræget arbejdsmarked, for det andet er det meget tidskrævende at tage vare på det selv. En tredje ikke uvæsentlig grund er, at virksomheder ikke selv kan opsøge medarbejdere hos konkurrenterne, fordi det vil skabe dårlige relationer dette problem undgår man ved at få andre til det. Den anden side af bordet En af de virksomheder, der benytter sig af headhuntere, er telekommunikationsproducenten GN Store Nord. Det gør vi, fordi headhuntere er i stand til at finde gode folk på højt niveau både nationalt og internationalt. Det sikrer os simpelthen gode medarbejdere og talenter, som de traditionelle rekrutteringsbureauer ikke kan opspore, forklarer HRchef Niels Wendelboe. GN Store Nord benytter kun headhuntere til under fem procent af deres nyansættelser, og de bliver brugt til de tunge stillinger eller på at finde medarbejdere til projekter, som virksomheden gerne vil være lidt diskrete omkring i forbindelse med nye satsninger og lignende. Man viser jo ikke modstanderne sin holdopstilling før en fodboldkamp, som Niels Wendelboe udtrykker det.? Hvis matchet mellem virksomheden og kandidaten ikke fungerer, risikerer den nyansatte at stå uden arbejde efter fire måneder, fordi virksomheden har fortrudt ansættelsen. Fakta : Sådan arbejder en headhunter Definitionen på headhunting er, at virksomheden, via et headhunterfirma, går direkte til potentielle kandidater til en ledig stilling i stedet for, via opslag, at lade interesserede ansøgere komme til dem. Der er forskel på, hvordan de forskellige headhunterfirmaer håndterer de enkelte trin, men følgende proces er kendetegnende for branchen som helhed: Det første skridt mod en succesfuld nyansættelse er et møde mellem headhunterfirmaet og den virksomhed, der ønsker at få besat en stilling. Her sætter headhunterne sig ind i virksomhedens situation og får en indgående kendskab til den stilling, der skal besættes. På baggrund af dette møde udarbejder headhunterfirmaet en søgeprofil, som virksomheden efterfølgende godkender. Profilen udstikker rammen for, hvilke personer der vil blive søgt efter. Så går selve jagten ind. Headhunterfirmaet bruger dets eksisterende netværk nogle gange kan der endda være egnede kandidater i den jobbank, som firmaet allerede har men søger også nye steder. Normalt går man efter at finde omkring 15 egnede kandidater. Søgetiden kan vare fra to til seks måneder. Ud af de fundne kandidater indsnævrer headhunterne, via interview, tests og vurderinger, feltet til normalt tre personer, som præsenteres for virksomheden. Headhunterne er også med ved samtalerne mellem den ansættende virksomhed og de endelige kandidater.

10 personale og rekruttering Spørgsmål og svar om rekruttering For at få et klarere syn på rekruttering har vi spurgt 3 af Danmarks eksperter om at besvare tre spørgsmål om emnet. Kirsten Andersen Direktør Centrum Personale Kees Stroomers Direktør Randstad Ole Bygholm Salgsdirektør Jobworld I en tid med mangel på kvalificerede kandidater, hvad gør dit firma så for at finde og rekruttere (mordagens) ledere til landets virksomheder? I Centrum Personale gør vi meget ud af, at tiltrække de allerbedste kandidater, således at vi bl.a. kan præsentere vore kunder for de potentielle ledere. Det er vores erfaring, at den oplevelse kandidaten har i rekrutteringsprocessen er en del af det beslutningsgrundlag, som gør at kandidaten er interesseret i at tale med den enkelte virksomhed. Den samarbejdspartner virksomheden vælger til en rekrutteringsopgave har stor medindflydelse på hvilke kandidater man tiltrækker. Rekrutteringsfirmaets professionalisme, etik og værdisæt er vigtige parametre i konkurrencen om at tiltrække morgendagens ledere. Randstad er et af Danmarks største vikar- og rekrutteringsbureauer. Vi anvender rekrutteringskanaler som aviser, fagblade, eksterne jobportaler og cv-baser samt vores egen hjemmeside og kandidatdatabase. Randstads internationale netværk og vore konsulenters personlige kontakter bidrager ligeledes til en stor tilgang af kandidater med lederpotentiale. Hertil kommer Randstads samarbejde med en række uddannelsesinstitutioner, og folk som vi har skaffet job henviser tit andre til os. Det gælder om at være åben for alle typer kandidater, som kan tilføre en arbejdsplads nye tankegange og arbejdsprocesser. Det rigtige match beror ofte mere på afstemning af holdninger, potentiale og drive end blot formel uddannelse og erfaring. Her er det afgørende, at vi kender vores kandidater så godt Undersøgelser viser, at det er meget vigtigt at skabe et positivt image omkring virksomheden som arbejdsplads. Dette gøres ved at kommunikerer koncept og værdier både generelt og målrettet i miljøer hvor jobsøgende og potentielle jobsøgende findes. I en tid hvor der er stadig stigende efterspørgsel efter de bedste medarbejdere er det vigtigt med en rekrutteringsstrategi, hvor man bearbejdere eksisterende, potentielle og fremtidige medarbejdere. Dvs. ikke kun arbejde med rekruttering, når en konkret rekruttering skal gennemføres. Med tanke på den allerede meget skærpede konkurrence om de bedste hoveder, hvordan tror du så, de danske arbejdsmarked bejdsmarked vil have det om 5 10 år? Det er min overbevisning, at det danske arbejdsmarked vil have det fint også om 5-10 år. Der er i øjeblikket skarp konkurrence om de bedste medarbejdere, men fra vor egen dagligdag oplever vi ofte, at kreativiteten i virksomhederne vokser, når der er rift om en bestemt type medarbejdere. Det viser sig, at man ofte organiserer opgaverne på en ny måde, således at man tilpasser opgaverne til medarbejderne, idet man har erkendt, at det er medarbejdernes personlige egenskaber, der er værdifulde for virksomheden, og at man derfor må finde nye måder at løse opgaverne på. Vi regner med fortsat økonomisk vækst indtil slutningen af 2007, hvorefter den gennemsnitlige vækst de følgende 5 år vil gå ned i fart. Det betyder skærpet konkurrence om at finde og beholde de dygtige medarbejdere. Som virksomhed skal man derfor til enhver tid kunne tilbyde et udfordrende arbejdsmiljø med udviklingsmuligheder, hvis man skal tiltrække og beholde de bedste folk, som kan sikre fortsat fremgang. Det danske arbejdsmarked vil opleveen mere international sammensætning i fremtiden. Det vil være nødvendigt for det danske samfund at inddrage international kompetence, hvis vi skal bevare vores konkurrencemæssige fordele. I en konstant tiltagende konkurrence og en vigende arbejdsstyrke, så bliver vi nødt til at tiltrække medarbejdere fra verden omkring os. Det vil også på nogle områder forhindre, at virksomhederne flytte til andre dele af verden. Har landets rekrutterings- og headhunterfirmaer etikken i orden? Det er umuligt, selv når man er indenfor branchen, at være sikker på, at de enkelte virksomheder lever op til generelle etiske regler. Det er naturligvis endnu sværere for disse virksomheders kunder at sikre sig, at etikken er som de ønsker den skal være hos deres samarbejdspartner. For Centrum Personales vedkommende har vi i mange år været medlem af Foreningen af Vikarbureauer i Danmark, som har et sæt etiske regler, som ved overtrædelse vil medføre ekskludering af foreningen. At være medlem er således en blåstempling, som gør at kunden kan være sikker på, at både deres og kandidaternes informationer bliver håndteret professionelt. Der findes andre netværk indenfor brancheområdet, og jeg vil absolut anbefale, at man vælger en leverandør, som har taget aktivt stilling til spørgsmålet om etik. Hos Randstad er god etik og moral dybt integreret i vores værdisæt: to know, to serve, to trust. På trods af den skærpede kamp om kvalificerede medarbejdere er det vores klare overbevisning, at etikken stadig er i højsædet blandt rekrutteringsfirmaerne. Der har været eksempler på brodne kar, men branchens niveau er blevet løftet i kraft af den øgede professionalisering.. Vi oplever ikke, at etik og moral skulle være under pres mht. rekruttering- og headhuntervirksomheder. Som en af de førende branchespecifikke job-sites i Danmark arbejder vi med at udbygge og intensiverer samarbejdet med denne type virksomheder, hvor der er basis for win-wil situationer for begge parter.

I stiller høje krav til jeres personale Det gør vi også Det er ikke til at komme uden om i dagens økonomi er motiverede og dygtige medarbejdere en uomgængelig forudsætning for succes. I har brug for at vide med sikkerhed, at jeres nye medarbejder er den perfekte til jobbet. Så hvorfor ikke få Randstad som partner og lade os finde den ideelle medarbejder til jeres virksomhed, mens I koncentrerer jer om det, I er bedst til? Randstad er et af Danmarks førende vikar- og rekrutteringsbureauer med kontorer over hele landet. Vi har eksisteret i mere end 45 år, og efter snart 10 år i Danmark er vi blevet en af de største inden for branchen. I kraft af kontinuerlig opkvalificering og coaching er vores konsulenter specialister i at matche kvalificerede og målrettede mennesker med enestående jobmuligheder. I Randstad lægger vi stor vægt på at kende både vores kunder og kandidater godt vi lever faktisk af det. Det er det, vores slogan good to know you afspejler. Kontakt os i dag og hør mere om, hvad Randstad kan tilbyde din virksomhed inden for personaleløsninger. Randstad vikar og rekruttering vi glæder os til at lære dig at kende! good to know you 70 10 13 12 www.randstad.dk

2006 Kun få s t andpladser tilbage! Mediepartnere HAHNEMANN & CO produced with great love and care