DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET KOMPETENCE- UDVIKLING

Kompetence opdatering Få opdateret virksomhedens kompetencer DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET Decentralisering af HR Opnå fordele med decentrale løsninger af HR KOMPETENCE- Nr. 1 / Maj 09 UDVIKLING 4TIPS TIL STØRRE EFFEKTIVITET Fremtidens ledelse Det kræver fremtiden af dig som leder Digital systematisering Få overblik over virksomhedens kompetencer med digitalisering NLP ruster jer Der er brug for nye måder at betragte udfordringer på KLÆD DIG PÅ TIL UDVIKLINGENS NYE UDFORDRINGER Direktionen CEO Center for Ledelse: Det handler om at løfte de interne kompetencer, men det skal være med et klart formål. LENE BREDAHL Revisor eller Revisorassistent - vil du videre? Så er efteruddannelse på Tietgen KompetenceCenter vejen frem Klik ind på www.tietgen.dk, kviknummer 5809 og læs mere om dine muligheder Tietgen KompetenceCenter Ejlskovsgade 3, 5100 Odence C, Tlf. 65 45 25 25 www.tietgen.dk

2 MAJ 09 DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET UDFORDRINGER Der er store forventninger til ledelse og ledere, som svaret og løsningen på alverdens problemer. Lederen er blevet en rollemodel, der skal gå forrest og vise vejen. Det kræver fremtiden af lederen Den individuelle leder fremhæves som rollemodel og som tidens måske mest besungne figur, der nærmest med et tryl leslag kan ophæve spændinger og paradokser i den omfattende regulering og dokumentationstvang, som talrige reformer i den offentlige sektor har ført med sig. Spørgsmålet er om denne retorik holder i praksis. Mit bud er, at vi i den offentlige sektor har brug for en kompetenceudvikling af ledere, der fokuserer på det samlede lederskab i de stadig større og mere komplekse offentlige organisationer. Tre ledelsesfigurer Ser vi på hvad moderniseringspolitik og reformer har sagt om 1 ledelse, kan vi identificere mindst tre ledelsesfigurer, som mange tilbud om kompetenceudvikling har pejlet efter. Den første kom med introduktion af New Public Management (NPM) tankegangen i 1980 erne og så på ledelse som noget værktøjsorienteret. Derfor blev lederne sendt på management-kurser, hvor de kunne lære dagens smarte koncepter og managementværktøjer. Værktøjet blev med inspiration fra klassisk erhvervsøkonomisk ledelseslære set som et instrument, der skulle forlænge lederens ledelseskraft ud i organisationen. Denne tankegang blev udfordret eller suppleret med governancebølgen i 1990 erne, hvor vi begyndte at tale om ledelse i netværk, personaleledelse, partnerskaber og kon traktstyringskæder. Nu skulle lederen ikke kun lede internt og via instrumenter, men også relationelt og på tværs af organisatoriske skel. Og sidst, men ikke mindst, har vi i det nye årtusinde oplevet en nærmest ekstrem dyrkelse af det personlige lederskab. Lederen er blevet en rollemodel, der skal gå forrest og vise vejen både i forhold til omverdenen og sine medarbejdere, ja i det hele taget fungere dynamisk med fokus på egen rolle og udvikling. Coaching og personlig lederudvikling er blevet højeste mode, og vi bedømmer i stigende grad ledere på deres personlige fremtoning og evne til at performe. Dorthe Pedersen MPA-studieleder og vicedekan ved CBS. MINE BEDSTE TIPS Den offentlige sektor skal 1 tænke i sammenhængende lederskab frem for urealistisk heltedyrkelse af en symbolsk topfigur. God ledelse er at være den refleksive kraft i skabelsen af 2 den enkelte organisation, netværket, teamets og medarbejdernes handlemuligheder. Ledernes kompetenceløft måles på ledernes kapacitet til at 3 afkode og anvende forskellige typer af viden og færdigheder med henblik på at kunne handle i kendte og nye ledelsessituationer. Refleksion og nuancering Pointen er, at alle tre modeller 2 risikerer at være bagstræberiske, hvis de ikke underbygges af en dybere refleksion og et mere nuanceret billede af ledelsesbetingelserne og innovationskravet til dagens offentlige ledere. Frem for færdigsyede koncepter og just in time teknologier, må vi se ledelsesprocessen som en fortløbende og dynamisk proces, hvori vi konstant søger efter, hvad der er god ledelse inden for sundhedsvæsenet, uddannelsesinstitutioner, politiet, administration osv. Skab ny synergi Et sådant kompetenceløft måles ikke på antallet af teorier, 3 koncepter eller værktøjer, men derimod på ledernes kapacitet til selv at afkode og anvende forskellige typer af viden, færdigheder og kvalifikationer med henblik på at kunne handle i kendte og nye ledelsessituationer. Der skal tænkes i en helt anden synergi mellem teori og praksis. Viden og nye handlemuligheder skabes i mødet mellem teori og en konkret ledelsespraksis, hvor tingene kan prøves af. VI ANBEFALER SIDE 10 Steen Hildebrandt Professor, ph.d. Institut for Ledelse Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Pengene fosser ud af kasserne til ledelsesog kompetenceudvikling, der ikke respekteres og følges op, når ledere og medarbejdere vender tilbage til hverdagen i virksomheden. Vi skaber succes for vores læsere og samarbejdspartnere. KOMPETENCEUDVIKLING 1. UDGAVE, MAJ 2009 Adm. direktør: Jimmi Femö Redaktionschef: Anja Christensen Projektleder: Lars O Connell Tlf.: 33 18 68 41 E-mail: lars.oconnell@mediaplanet.com Forretningsudvikler: Anders Bjørk Layout & repro: Lisa Tallbacka Tekster: Jens Kisker og Jacob Sejer Pedersen Distribueret med: Berlingske Tidende, maj 2009 Print: Trykcentralen Mediaplanet kontaktinformation: Telefon: 33 18 68 40 Fax: 33 18 81 29 E-mail: info.dk@mediaplanet.com Web: www.mediaplanet.com Mediaplanet arbejder for at skabe nye kunder til vores annoncører ved at tilbyde vores læsere et redaktionelt indhold af høj kvalitet, der motiverer dem til at handle. Vi giver udtrykket selvbetjening en helt ny HR-mening Med en webbaseret digital HR-Portal kan alle i virksomheden selv finde frem til de relevante oplysninger - fra hvilken som helst computer i virksomheden. HR-Portalen fra CUBES software spreder alt det, der før sad i mapper på et aflåst kontor ud til medarbejderne, så viden og værdier kommer i spil. Dermed ændres administrationen til udvikling, så HR-afdelingen sparer tid - og den enkelte medarbejder oplever større åbenhed. Vil du også bruge dine HR-resurser dér, hvor de er mest nyttige, så ring til os og book et uforpligtende møde, hvor du kan høre meget mere om en webbaseret HR-Portal med 100 % selvbetjening. bomaerke.dk CUBES software I Skovlytoften 14 I 2840 Holte t 4546 0960 I www.cubes-software.dk

ANNONCE

4 MAJ 09 NYHEDER DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET LEDELSES- UDVIK LING ER AFGØRENDE 1TIP PRIORITER LEDELSES- UDVIKLING Spørgsmål: Hvad kræver krisen af ledelsesudvikling? Svar: Ledelsesudvikling er særlig afgørende i en krisetid. Lederne skal være skarpe og klædt på til udviklingens nye udfordringer. Set med forretningsbriller er der positive aspekter i krisen, hvis man spørger Wenche Strømsnes, direktør for Center for Ledelse. Krisen medfører nemlig, at flere tager ledelsesudvikling mere alvorligt i erkendelsen af nødvendigheden af en kompetent ledelse til at føre organisationen gennem krisen. Det handler om at løfte de interne kompetencer, men det skal være med et klart formål man skal eksekvere en strategi, man har lagt. I en krisetid, bør man bruge den viden, lederne har til at samle og komme videre, forklarer Wenche Strømsnes, der samtidig advarer mod hovedløst at tage forskellige programmer ind i virksomheden: Det er helt centralt at finde ud af, hvad der er relevant, og hvad der skal være hovedvejen, og hvad der skal være bivejen. Hovedvejen er det grundlæggende ledelsessprog, som virksomheden vurderer formålstjenligt, mens bivejen eksempelvis kan være scorecards eller lean, men den skal hele tiden være koblet til hovedvejen. Bivejen kan dog godt forandre sig undervejs, mens hovedvejen helst ikke skal ændre sig. Farligt sted at spare Wenche Strømsnes råder til, at man bruger lederudvikling til at løse en konkret udfordring, men samtidig tænker lederudvikling ind som en del af dagligdagen, direkte koblet til forretningsudviklingen. Det er synd, at mange tænker på ledelsesudvikling, som noget der koster virksomheden mange penge, for det er jo netop ledelsen, der skal være rustet til både de gode og dårlige tider. Det skal være en løbende proces, således at man er rustet. At spare her kan let koste både tid og penge i sidste ende, siger Wenche Strømsnes. Lone Hass HR-koncerndirektør hos Cowi. En del af forretningsudvik lingen Hos Cowi er man meget bevidst om vigtigheden af en ledelse, der er rustet til både at få det bedste ud af de gode tider og klare de udfordringer, der opstår i krisetider. Vi anser ledelsesudvikling som en del af vores forretningsudvikling. Som leder skal man jo både lede sine folk, men ligeledes få strukturerne til at hænge sammen og udvikle en strategi. Derfor består vores ledelsesprogram også af tre dele leading business and organisation, leading people og leading myself, fortæller Lone Hass, HR- koncerndirektør hos Cowi. Hos Cowi mærker man også krisen i dele af virksomheden, og der er helt andre krav til lederne i dag, end i de ti år, hvor det kun gik fremad. I dag skal man blandt andet være med til at afskedige folk og dermed kunne vurdere, hvem der er mindst brug for. Men det handler også om, at hvis man tager ledelsesudvikling alvorligt, har det en positiv betydning for resultatet på bundlinjen. Det er ikke for sjov, man gør det slet ikke i krisetider, siger Lone Hass og tilføjer, at lederne afslutter ledelsesprogrammet af med at redegøre for deres engagement og måde at være leder på hos Cowi: Det forpligter at være leder i Cowi. JENS KISKER red@mediaplanet.com Planlægning Lean Stresshåndtering Konflikthåndtering Coaching Teambuilding Grundlæggende lederuddannelse Leder du i rigtig retning Grundlæggende lederuddannelse (AMU) God ledelse gavner virksomheden, medarbejderne og lederen selv. God ledelse bygger sjældent på et medfødt talent, men det kan læres, og ligesom alle andre kvalifikationer skal ledelse trænes. På kurset lærer du: Opstart: Varighed: Kursussted: Pris: Tilmelding og flere oplysninger: ursus enter est angs erg lle e s erg l ursus enter est d

DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET MAJ 09 5 TÆNK PÅ LEDELSESUDVIKLING Det er synd, at mange tænker på ledelsesudvikling, som noget der koster virksomheden mange penge, for det er jo netop ledelsen, der skal være rustet til både de gode og dårlige tider. PÅ BILLEDET: WENCHE STRØMSNES OG PAUL BLAABJEG DIREKTIONEN I CfL. Kend dit værd og fortæl om det Alt for mange gør sig ikke klart, hvad de reelt kan. Når man ikke selv har overvejet sine kompetencer og værdi, hvordan skal andre så kunne? Hjælp til at håndtere jobmæssige forandringer. Det er, hvad vi gør, fortæller Carsten Agerlin, faglig chef hos AS3. Det kan være alt fra fyringer, fusioner, stress og sygdom til direktøren, der skal have hjælp til at håndtere ændrede krav til jobbet. Det handler om, at den enkelte selv er klar over, hvilke ressourcer han eller hun besidder. Når vi taler med folk om dette, så ved de hvad de har lavet, men det bliver sværere, når de skal sige, hvad de kan, og hvor de vil hen. Men i forbindelse med den nuværende krise, er der mange, der begynder at tænke over dette, men det skal være en løbende proces, forklarer Carsten Agerlin, der sammenligner det med et tandlægebesøg, hvor man typisk børster tænderne ekstra grundigt på dagen, men det gælder jo om at have en god tandhygiejne hver dag. Ansvar for egne kompetencer Mange arbejder med karriereplaner, men ifølge Carsten Agerlin, går udviklingen i dag så hurtigt, at de meget hurtigt er uaktuelle, og derfor er det også den enkeltes ansvar, at være ajour med sine kompetencer og udviklingen af disse, således at man er en værdi for virksomheden. Man kan for eksempel skæve lidt til konkurrerende virksomheder og se på de krav, der stilles der. Dermed kan man få en fornemmelse af, om man er opdateret eller har behov for ekstra kompetencegivende uddannelse, forklarer Carsten Agerlin og tilføjer, at de typisk går ind med en kombination af 1 til 1-rådgivning og samling af nogle mennesker i virksomheden, der yde støtte til hinanden. Ambitiøse på medarbejdernes vegne I Videnskabsministeriet har man i en periode arbejdet med kompetenceafklaring, bl.a. i forhold til sekretærgruppen, og det har været en succes. For sekretærgruppen har det blandt andet handlet om adfærdsprofil og samarbejde herunder konflikthåndtering. Målet har været at bevidstgøre folk om deres kompetencer og dermed hjælpe dem til at vælge den karrierevej, som de bedst egner sig til. Vi vil gerne være ambitiøse på medarbejdernes vegne og i det daglige opmuntre til, at de udvikler deres markedsværdi. Det kan de både bruge internt, men selvfølgelig ligeledes, hvis de søger job andre steder, fortæller Ulla Rasmussen, sekretariatschef i Ministeriet for Videnskab og Teknologi. Chefgruppen har blandt arbejdet med faglig og personlig udvikling ved hjælp af en 360 gradersmåling, der har resulteret i en handlingsplan for den enkelte. I kølvandet på 360 graders målingen har vi dannet netværk. Det kan man have brug for, da det en gang i mellem er et ensomt job at være chef. Medarbejderne efterspørger i dag desuden også chefer, der kan udfordre dem både fagligt og personligt, siger Ulla Rasmussen, der er sikker på, at arbejdet med kompetenceafklaringog udvikling er kommet for at blive. JENS KISKER red@mediaplanet KORTE NYHEDER Nyheder og råd i en krisetid Lederen skal ikke være terapeut Det er vigtigt for medarbejdernes trivsel, at lederen forstår sig på de følelser, der hver dag er på spil på arbejdspladsen. Men lederen hverken kan eller skal agere psykoterapeut for medarbejderne, fastslår ledelseskonsulenterne Ditte Haslund og Jacob Alsted i en klumme i det elektroniske tidsskrift Ledelseidag.dk. Kvindelige ledere mangler tid Mangel på tid topper listen, når kvindelige ledere skal pege på de væsentligste forhindringer for at kunne udøve god ledelse. Det viser en ny undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation, baseret på svar fra 760 kvindelige ledere. Ledelse er de senere år blevet så komplekst, at det kræver mere end blot en forfremmelse at bestride. God ledelse er en grundlæggende forudsætning for resultatskabelse og konkurrencefortrin, skriver Center for Ledelse. Nutiden varer ikke ved se fremad! Vi befinder os pt. i en recession. Tilbageskridt opleves af ganske mange virksomheder. Men uanset så varer den ikke ved. Vi må ikke glemme, at der også kommer en anden tid, men den kommer ikke af sig selv. Sammen med dine medarbejdere kan du skabe fremtiden, I skal blot kunne se den!, lyder et råd fra Connectia. KILDER: WWW.LEDERNE.DK, WWW.CFL.DK, WWW.CONNECTIA.DK arrowecs.dk ARROW ECS EDUCATION Din vej til kompetence Alle vores instruktører er uddannede Certified Instructors med mange års erfaring og specialviden, som i hverdagen arbejder indenfor det område, de underviser i. Det giver et godt fundament, og sikrer dig det største udbytte af kurserne, da instruktørerne både har den praktiske og teoretiske viden, der skal til for at formidle budskaberne interessant og engageret. Arrow ECS er officielt dansk uddannelsescenter (Authorized Training Center - ATC) for en lang række førende producenter. Få et overblik over samtlige kurser, datoer og priser i vores kursuskalender på www.arrowecs.dk eller send mail til: training@arrowecs.dk Arrow ECS Denmark Islands Brygge 43 DK-2300 København tlf. 70 27 07 80 Jens Juuls vej 42 DK-8260 Viby J tlf. 70 25 45 00

6 MAJ 09 DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET NYHEDER Få bedre overblik med nyt it-system 2TIP FÅ STYR PÅ MEDARBEJDER- NES KOMPE- TENCER Holdninger i spil Uanset hvilket job eller ansvarsområde vi har, er det i handlingsøjeblikket, vi viser vores styrke og hvor kompetente vi er, fastslår Evabeth Mønster, direktør hos LMI Danmark A/S. Spørgsmål: Hvordan sikrer man sig kendskab til alle kompetencer i virksom heden? Svar: Én løsning er digital systematisering af alle medarbejderes kompetencer i et kompetencekatalog. Uddannelse og andre formelle kompetencer skulle gerne fremgå af medarbejderens cv, men der er ofte en lang række andre færdigheder og kompetencer, der er af langt større betydning for virksomheden i forhold til de konkrete behov. Det kan være evnen til at betjene maskiner i produktion eller til at udfylde funktioner i bestemte afdelinger, men først skal disse kompetencer klarlægges. Først har man en afklaringsfase, der munder ud i et kompetencekatalog med alt, hvad der er vigtigt for virksomheden. Det kan være forskelligt afhængigt af typen af virksomhed, og der kan være forskel på, hvordan man gør det, fortæller Michael Ege, partner hos Cubes Software. Én metode er, at man samler en hel afdeling og diskuterer, hvilke kompetencer der er vigtige for afdelingen. Man vurderer simpelthen hinanden, og der er ingen, der bestemmer, men man når frem til et kompetencesæt med rating af de enkelte folk, som så blandt andet kan diskuteres med chefen i forbindelse med MUS-samtaler. Der er i det hele taget en høj grad af self-service i systemet i kraft af den web-baserede digitale form, understreger Michael Ege. DIGITAL SYSTEMATISERING. Samlingen af informationer giver mulighed for at bruge overblikket til en effektiv styring af virksomheden. PÅ BILLEDET MICHAEL EGE, PARTNER HOS CUBES SOFTWARE. Søgning på tværs Alle oplysninger lagres digitalt, og MUS-samtaler kan også foregå digitalt. Desuden kan man søge efter de TIPS Spørgeskema til medarbejder samtaler Visualisere hvem der har hvilke kurser og kompetencer. Uddannelsesplanlægning og -styring. Kursus/aktivitetsplanlægning. Kompetence afklaring (folk kan selv angive deres kompetencer). CV som medarbejderne selv kan ændre. 360 graders evaluering for leder og medarbejder. Avanceret søgning om at sikre, at man kan finde relevante medarbejdere Afdelings-opgaveplanlægning nødvendige kompetencer på tværs af hele organisationen. I forbindelse med sygdom i produktionen, kan man søge på tværs af alle afdelinger og finde den mest kompetente afløser. Det hele drejer sig om at have aktive tilgængelige data, der kan bidrage til virksomhedens udvikling frem for blot administration, forklarer Michael Ege. Samlingen af de mange forskellige informationer giver, ifølge Michael Ege, mulighed for at bruge overblikket til en effektiv styring af virksomheden med løbende oplysninger om manglende effektivitet i bestemte afdelinger, og HR-afdelingen kan i højere grad bidrage til virksomhedens resultater på bundlinjen. Systemet er indrettet således, at man kun har adgang til de relevante data. Dermed kan kun chefer gå ind ud fra kompetencer og ressourcer. Tilknytte filer på personer, afdelinger, cv, kurser, kompetencer osv. Trække rapporter baseret på data i systemet, f.eks. gennemgang af ansatte, aldersfordeling osv. Dokumentere historik om ansattes advarsler, ulykker osv. Dokumentere og rapportere ud fra lønningshistorik samt personalegoder. Dokumentation af virksomhedsaftaler, herunder overenskomster, pensionsaftaler osv., så personalet kan se information om de aftaler, de er tilknyttet. KILDE: CUBES SOFTWARE og se på andre medarbejderes fortrolige oplysninger, siger Michael Ege. Gode erfaringer hos HTH Èn af de virksomheder, der prøver kræfter med systemet er HTH, hvor kommunikationsrådgiver Inga Kruse Andersen foreløbig er positiv over for perspektiverne i systemet. Det giver os et overblik og en fællesindgangsportal til informationerne, som vi ikke har i dag, hvor vi har flere forskellige systemer, der holder styr på løn og kompetencer m.m. Desuden har vi flere forskellige former for forretninger med både produktion og slag ude i butikkerne, hvor vi kan drage stor fordel af et fælles HR-system. Hos HTH drejer det sig netop om at samle kompetencer både inde for produktion og slag blandt de mange medarbejdere, så de interne kompetencer kan udnyttes bedst muligt. Og gevinsten skulle gerne være både i tid og penge. Vi arbejdede i forvejen med vores kompetencer, men med det nye system, hvor man kan indtaste oplysningerne dér, hvor tingene sker, får vi blandt andet en betydelig tidsbesparelse. Nu kan vi samle alt løn, stillingsbeskrivelser og MUS-samtaler m.m. et sted, forklarer Inga Kruse Andersen. Hun lægger da heller ikke skjul på, at der er øje på bundlinjen, hvor det forventes, at man ser positive resultater, eksempelvis i sparede arbejdstimer. JENS KISKER red@mediaplanet.com Kompetenceudvikling forudsætter indsigt, erkendelse og viljestyrke. Vi skal arbejde hårdt og målrettet for at ændre vores holdninger og vaner, fordi disse på et tidspunkt har givet os en gevinst. Den største modstander er vores holdninger og selvtilfredshed, - vil vi ændre os, forklarer Evabeth Mønster: Forandring er i dag et vilkår. Vil vi forsat være et aktiv for os selv og vores arbejdsplads, skal vi udvikle og styrke vores forandringskompetence, siger Evabeth Mønster. Hun mener, at mange virksomheder vælger at sende medarbejderne på kurser, hvor de sidder passivt og lytter. Efterfølgende kan de ikke huske særligt meget eller bruge det de har lært. De mangler konkrete værktøjer og mulighed for at forankre deres nye viden, som ofte går tabt. Det er ligesom golfspilleren, der ikke kun læser teori. Han træner igen og igen de mindste detaljer. Slår et slag og reflekterer over, hvad var godt og hvor han skal forbedre sig. Han sætter sig mål og lærer hele tiden af egen læring, og via gentagelse, ny indsigt og sparring bliver han mere kompetent, siger Evabeth Mønster: Vi skal se indad og afdække de følelser, der styrker vores nye vaner og adfærd. Ofte skal vi lære mindre mere og ikke lære mere mindre. JENS KISKER red@mediaplanet.com A Få overskud i krisetid! fhold møde, kursus eller konference på Vejlefjord Vi byder velkommen til nyt konferencecenter i historiske omgivelser Herregårdsstemning og gastronomi Wellness med De Termiske Bade og Spa Faglighed og anderledes oplevelser! Sanatorievej 26 7140 Stouby 7682 3380 booking@vejlefjord.dk www.hotelvejlefjord.dk

HR-messen for 10. gang BESØG GRATIS Øksnehallen i København d. 30. september og 1. oktober 2009 Tilmeld dig direkte på www.traefpunkt-hr.dk til Danmarks største HRmesse. For 10. år i træk slår PID-Personalechefer I Danmark i samarbejde med IBC Euroforum dørene op til en ny og anderledes HR-messe med mange spændende tiltag. Besøg Danmarks største HR-messe Vi glæder os til at se dig på Træfpunkt Human Resources 2009 HR-messen er Danmarks ubestridte største og mest velbesøgte messe inden for personaleledelse og -udvikling. For 10. år i træk kan vi byde dig velkommen på HR-messen. Vi gør det muligt for dig og dine HR-kollegaer at se og opleve de nyeste tendenser inden for professionel personaleudvikling. På HR-messen kan du møde udstillere med produkter og services inden for HR-området samt gratis gå til de spændende og yderst relevante indlæg på både Keynotes og Speakers Corner. Vi glæder os til at se dig. Kim Staack Nielsen Chairman, CEO PID-Personalechefer I Danmark Udstil på Danmarks største HR-messe Udstil på Danmarks største HR-messe En gang om året sætter danske HR-folk hinanden stævne i Øksnehallen. På Danmarks største HR-messe kommer de i år for 10. gang for at få inspiration og overblik over leverandører og produkter på markedet. Som udstiller får du en helt unik mulighed for at møde denne målgruppe og skabe interesse om din virksomheds produkter. Kom og vær med! Sidste år besøgte mere end 2500 HR-folk de ca. 170 stande på Træfpunkt Human Resources. Få tilsendt udstillermateriale med standoversigt/priser ring til Anne Iversen på 41 95 14 04 (direkte) eller mail anne.iversen@ibceuroforum.dk Mød blandt andet på Keynotes Corner Nye organisations- og ledelsesformer i ny-økonomi Professor Anders Drejer, Handelshøjskolen Århus Universitet Hvad betyder forandringer for mennesket? Sognepræst, cand.theol., ph.d., Kathrine Lilleør (sponsoreret af Adecco) Fotos fratræfpunkt 2008 Leder DNA Forfatter til bøgerne Vinder DNA / Leder DNA Rasmus Ankersen onsdag Lars Kolind, forfatter, bestyrelsesformand, og erhvervsmand. Ordstyrer på Keynotes Corner begge dage: Benedikte Strøm, +Strøm Tilmelde dig direkte på www. traefpunkt-hr.dk FØLGENDE VIRKSOMHEDER HAR ALLEREDE BOOKET DERES STAND Arrangør I samarbejde med Mediepartnere Tema onsdag: Forandringsledelse Tema torsdag: Motivation og krise torsdag onsdag som besøgende kan du allerede torsdag TALENTPLEJE KOMPETENCEUDVIKLING LØN & ADMINISTRATION EFTERUDDANNELSE PENSION REKRUTTERING OUTPLACEMENT PERSONALESYSTEMER HR-SYSTEMER MED MERE

8 MAJ 09 DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET NYHEDER 3TIP OPNÅ FORDELE VED AT DECEN- TRALISERE HR SPØRGSMÅL & SVAR Sonja Lund Marketingkoordinator for NETAU Netbaseret Akademiuddannelse. Overvej en decentral løsning af HR-funktioner Spørgsmål: Hvilke fordele har man ved at decentralisere sine HR-funktioner? Svar: Tættere relation mellem medarbejder og mellemleder medfører et større ansvar for medarbejderudvikling hos den pågældende mellemleder, og i kraft af større kendskab til medarbejderen, giver det bedre resultater. SHOWCASE Væk med de store HR-afdelinger langt fra den enkelte medarbejder, og frem med den tættere relation mellem medarbejder og mellemleder. Trine Thorning er kompetencechef hos Ledernes KompetenceCenter, og her ser man en tendens til, at flere og flere af de 700-800 virksomheder, man er i kontakt med om året, vælger denne løsning: Flere melder ud, at de ikke har deciderede HR-afdelinger mere, men i stedet vælger den decentrale løsning. Dermed får man gavn af et større nærvær og mere engagerede mellemledere, der ikke bare kan overlade ansvaret for medarbejderudviklingen til en stor central HRafdeling. Konsekvensen er til gengæld også, at mange af mellemlederne ikke besidder de kompetencer, der skal til for at håndtere nye opgaver som for eksempel MUS-samtaler. Målbevidst kompetenceudvikling Denne udfordring har Ledernes KompetenceCenterman netop løst i afdelingen for Rengøring- og Patientservice på Odense Universitetshospital. FAKTA Udviklingen og arbejdet med teams er en vigtig del af lederudviklingen. Et team er en gruppe, der tilsammen har de relevante kompetencer, og som ser nødvendigheden i at være fælles om at nå et mål og/eller en aktivitet samt har behov for at arbejde sammen. Den succesfulde leder er ofte den, som mestrer kunsten at sammensætte det rigtige team. I de fleste virksomheder og organisationer arbejdes der i dag i teams, nogle ad hoc, andre mere formelle. Flere melder ud, at de ikke har deciderede HR-afdelinger mere, men i stedet vælger den decentrale løsning. Trine Thorning Kompetencechef hos Ledernes KompetenceCenter. En væsentlig kompetence hos den gode leder at kunne sammensætte og lede et team. Her er en række råd fra Ledernes KompetenceCenter: 1. Værdsæt forskellighed grundlag for kreativitet og udvikling. 2. Sørg for klare mål og værdier grundlag for teamets eksistens. 3. Tillad udvikling i teamet læring gennem fejl er positivt. 4. Fremhæv det positive belønning og anerkendelse 5. Skab teamets egen energi styrke skabes gennem fællesskab. KILDE: LEDERNES KOMPETENCECENTER MANGLER KOMPETENCER Flere og flere virksomheder vælger at decentralisere HRfunktionerne, men de nye ansvarlige ledere mangler ofte kompetencer til at varetage deres nye rolle. PÅ BILLEDET TRINE THORNING Her oplevede man et problem med rekrutteringen på plejeområdet, og derfor påtog Rengøring- og Patientservice sig at løfte nogle af opgaverne, men det stillede pludselig nye krav til kompetencerne blandt de mellemledere, der skulle varetage den strategiske udfordring med at flytte opgaver fra én afdeling til en anden. Vi har arbejdet struktureret med kompetenceudvikling for mellemledere. Det har blandt andet betydet, at vi har lavet planer for den enkelte medleder for flere år. Det hele begyndte med en temadag, hvor vi identificerede de kompetencer, vi havde brug for i en hovedkompetencer og tilhørende delkompetencer, fortæller Jørgen Hundsdahl, sektionsleder hos Rengøring-og Patientservice på Odense Universitetshospital. Dette er netop et eksempel på, at en nærmere kontakt mellem afdelingsledere og medarbejdere munder ud i mere målrettede udviklingsplaner på baggrund af et større kendskab til den enkelte, siger Trine Thorning. Konsulenter fra Ledernes KompetenceCenter har været til stede ved samtalerne for at bistå med rådgivning og sparring i forbindelse med MUS-samtaler og tilrettelæggelse af uddannelsesplaner. Jørgen Hundsdahl tilføjer, at processen er blevet godt modtaget blandt mellemlederne, og man glæder sig til at følge resultaterne: Vi følger i første omgang op med en temadag her i efteråret, og det er vigtigt at understrege, at det er en løbende proces, der ikke må gå i stå. JENS KISKER red@mediaplanet.com Hvordan foregår netbaseret uddannelse? Den studerende logger på et! kursistsystem, hvor alle faciliteter er samlet. Der er pensumoversigt, ugeplaner med opgaver samt fora, hvor de studerende kan chatte og stille spørgsmål til underviseren. Der er afleveringsfunktion, hvor den studerende afleverer opgaver og får dem retur med karakter og kommentarer. Og netop brugen af det fælles kursistsystem og andre elektroniske værktøjer giver de studerende mulighed for at danne nye netværk som ved traditionel undervisning. Hvem har især glæde af kompetenceudvikling via internettet?! Fordi fleksibiliteten er højt prioriteret, henvender uddannelsesformen sig især til studerende, der har svært ved at afse et fast tidspunkt til undervisning. Den studerende kan tage dele af eller en hel akademiuddannelse og læse, diskutere og skrive opgaver, når det passer bedst ind i hverdagen. Diskussioner mellem de studerende og underviseren kan læses på nettet, når det er belejligt, og det er muligt at komme i kontakt med underviseren flere gange om ugen i modsætning til den ugentlige tilstedeværelsesundervisning. Kræver netbaseret uddannelse noget særligt af den studerende?! Det kræver en god portion selvdisciplin, for der er ingen underviser til at prikke én på skulderen og rykke for en aflevering. Så det kræver, at man prioriterer sin tid og lægger tid til at studere ind i kalenderen. Men gør man gør det, får man til gengæld et fleksibelt forløb, der er kompatibelt med uddannelse, der foregår som tilstedeværelsesundervisning. Er der gevinster for arbejdspladsen? Arbejdsgiveren kan fint sende sin medarbejder ud at rej-! se, fordi det er muligt at følge undervisningen før, under og efter opholdet ligesom udstationerede medarbejdere kan kompetenceudvikles efter danske standarder, mens de er ude omkring i verden. Den netbaserede undervisning er tillige en styrke for virksomheder, der har medarbejdere med skiftende arbejdstider, fordi den giver medarbejderne mulighed for at følge en uddannelse ved siden af deres arbejde.

Handelshøjskolen, Aarhus Universitet og Syddansk Universitet tilbyder to stærke MBA uddannelser. EXECUTIVE MBA LEDELSE I FORANDRING Fremtidens leder er forandringsleder! Executive MBA er målrettet den erfarne leder. Uddannelsen supplerer din praktiske erfaring med en teoretisk velfunderet tilgang til ledelse med særlig vægt på forandringsledelse. Executive MBA uddannelsen sætter også et specielt fokus på din personlige udvikling som leder gennem et professionelt lederudviklingsprogram, der løber over de to år uddannelsen varer. Samtidig bliver du en del af et uvurderligt netværk, der kan få afgørende betydning for din fremtid. Studiestart i august 2009 København & Jylland. Ansøgningsfrist d. 1. juni. Læs mere på www.mbachange.dk MBA FLEKSIBEL MBA FOR NUVÆRENDE OG KOM- MENDE LEDERE MBA uddannelsen er fleksibelt opbygget og giver derfor plads til både familie og karriere. Uddannelsen styrker deltagernes forudsætninger for at analysere, vurdere samt lede og udvikle deres organisationer i et dynamisk og internationalt viden- og konkurrencesamfund. Du har mulighed for at tone MBA en via valgfag, så den matcher nuværende og kommende personlige udfordringer. I efteråret 2009 udbyder vi følgende valgfag på MBA en: Human Resource Management & Development Business Performance Management Corporate Finance Strategisk kommunikation Vidensledelse og læringsprocesser Models of Leadership Studiestart i august Jylland & Fyn. Ansøgningsfrist d. 1. juni. Læs mere på www.mba.asb.dk // www.mba.sdu.dk

10 MAJ 09 DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET INSPIRATION Spørgsmål: Kan man altid forvente positive resultater af kurser i ledelsesudvikling? Svar: Nej, ikke hvis de ikke følges op af lederne i virksomheden både før og efter. Ledelseskurser kræver opbakning og støtte VIDEN ÅRHUS Pengene fosser ud af kasserne til ledelses- og kompetenceudvikling, der ikke respekteres og følges op, når ledere og medarbejdere vender tilbage til hverdagen i virksomheden. Det er meget ærgerligt, mener professor i organisations- og ledelsesteori. Ledelses- og kompetenceudvikling er i dag blevet State of the art i langt de fleste virksomheder, og rigtig mange ledere og medarbejdere sendes af sted på nogle af de mange kurser, der findes på området. Selv om der også i denne branche er både skidt og kanel blandt tilbuddene, er de fleste enige om, at der ofte er mange gode redskaber og viden at hente på mange af kurserne, der i bedste fald bidrager til virksomhedens udvikling og i sidste ende vækst. Den nye viden ignoreres Det er nemlig ikke de mange kompetenceudviklingskurser, der generelt er noget galt med, for eventuelle problemer begynder og ender et helt andet sted end på dagene brugt på et kursus. Problemet er i stedet virksomhedernes og ledernes holdning til kurserne. Det begynder allerede, inden man sender folk af sted, men i lige så høj grad, når folk vender hjem til virksomheden igen og oplever den måde, man bagefter nærmest ignorerer den viden, de kommer hjem med. Det er naturligvis ikke alle steder, det forholder sig således, men det er et stort problem, at der efter min mening spildes rigtig mange penge på ledelsesudvikling og på at sende mennesker af sted i flere dage, hvorefter de svigtes af både organisationen og deres egen ledere, siger Steen Hildebrandt, professor i organisationsog ledelsesteori ved Institut for Ledelse, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Virksomhederne er simpelthen ikke i stand til at tage imod de hjemvendte ledere, og man kører videre ganske, som man plejer, og, ifølge Steen Hildebrandt, ser man endda, at der i visse tilfælde nærmest ydes modstand. Dermed tabes meget af det, man kalder kompetenceudvikling på gulvet. PROFIL Steen Hildebrandt Profession: Professor, ph.d. Institut for Ledelse Handelshøjskolen, Aarhus Universitet Tidligere erhverv: Tidligere lektor og institutbestyrer ved Erhvervsøkonomisk Institut og institutleder for Institut for Ledelse. Siden 1991 professor i organisations- og ledelsesteori ved Institut for Ledelse, Handelshøjskolen, Aarhus Universitet. Inkompetent ledelse Steen Hildebrandt mener, at årsagen blandt andet skal findes i en inkompetence hos de pågældende ledere hjemme i virksomheden, der har en ignorant holdning og ikke forstår de muligheder, der er i de nye ideer, der bringes hjem til virksomheden. Man har simpelthen ikke øje for de muligheder, det byder på, men betragter det i stedet som noget, der er en nødvendig del af kravene til en virksomhed i dag og et led i medarbejderplejen. Det betragtes mange steder stadig som et frynsegode, når man sendes af sted på et kursus, og noget man som virksomhed skal gøre. Når kurset er accepteret og bestilt, er det overstået, men dermed begynder problemet allerede, når der ikke er større respekt omkring det, siger Steen Hildebrandt, der påpeger, at det skal gøres til praksis i organisationen at dele og diskutere den viden, der bliver tilført ad denne vej. Lederne skal blive dygtigere, for der er ofte mange muligheder i de ideer, som folk kommer hjem med, men når de ingen steder har at give dem videre eller mulighed for at bruge dem i deres arbejde, så skaber det ingen værdi for virksomheden. Håb for næste generation Der er dog, ifølge Steen Hildebrandt, et håb for at udviklingen ændrer sig i takt med generationsskiftet, idet den næste generation ikke har den samme holdning til ledelsesudvikling, men tror på det: Der kan måske være en grund til, at det er sådan. De ældre generationer har nok oplevet lidt af hvert på dette område, men så bør de netop engagere sig i at vælge de rette kurser og sørge for at medarbejderne kommer af sted, ligesom det skal følges op bagefter. Og det falder tilbage på ledelsen, for dårlig ledelse koster værdiskabelse og konkurrenceevne. Selvom det ikke er sådan alle steder, så er der et efterslæb, og det er meget vigtigt at tage sig af det, slutter Steen Hildebrandt. JENS KISKER red@mediaplanet.com

DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET MAJ 09 11 5 GODE RÅD OM KOMPETENCEUDVIKLING Brug den nødvendige tid 1 Vær indstillet på at bruge den nødvendige tid på at finde det rette uddannelsestilbud til medarbejderen. Husk studiestart 2 Husk, at studiestart typisk ligger i februar og august/ september. Tænk både kort- og langsigtet 3 Tænk både kort- og langsigtet i planlægningen. Hvilke kompetencer er der brug for netop nu? Og på længere sigt? Bak op 4 Bak op om kompetenceudviklingen, og giv eksempelvis aldrig medarbejderen dårlig samvittighed over at være væk fra kontoret. Skær ikke kompetenceudviklingen væk 5 Skær ikke kompetenceudviklingen væk, fordi krisen kradser. Kompetente medarbejdere er vejen til at komme styrket i gennem krisen og op i gear på den anden side. KILDE: UDDANNELSESCHEF HANNE FELD, ERHVERVSAKA- DEMI KØBENHAVN NORD IMPLEMENTER DEN NYE VIDEN Der spildes rigtig mange penge på ledelsesudvikling og på at sende mennesker af sted i flere dage, hvorefter de svigtes af både organisationen og deres egen ledere. Virksomhederne er ikke i stand til at tage imod de hjemvendte ledere, og man kører videre ganske, som man plejer. FOTO: COLOURBOX Kompetenceudvikling i en klasse for sig Kurser inden for ledelse, Human Resource og personlig udvikling www.cfl.dk/kursusoversigt Nummer 1 for tredje år i træk CfL Center for Ledelse er for tredje år i træk blevet placeret på førstepladsen blandt udbydere på det danske kompetenceudviklingsmarked af Institut for Konjunktur Analyse (IFKA). Vi glæder os til at vise dig og din virksomhed, at det ikke er tilfældigt. Så kontakt os og hør om dine muligheder for kompetenceudvikling på tlf. +45 33 48 88 66.

12 MAJ 09 DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET PERSONLIGT INDBLIK I takt med stigende forandringshastighed og nye krav til lederne om både personlig og faglig sparring med medarbejderne, er der behov for et konkret værktøj. NLP handler om at kende sig selv, stille de rigtige spørgsmål og kommunikere til omgivelserne i en kompleks verden, der opleves forskelligt, afhængig af øjnene der ser. NLP ruster til fremtiden Netop i en tid, der er præget af finanskrisens udvikling og historierne om den, er der brug for nytænkning og alternative måder at betragte udfordringerne på. Dagens leder bliver i allerhøjeste grad udfordret på sine kompetencer inden for forandringsledelse, men heldigvis er det ikke nyt stof for de mange erhvervsfolk, som i flere år har arbejdet med de forandringsteknikker, som NLP Neuro Lingvistisk Programmering tilbyder. NLP bygger, ifølge Lene Bredahl, administrerende direktør i NLP Huset, på forståelsen af den subjektive bearbejdelse af virkeligheden, som vi alle foretager, og på den baggrund er det lykkedes, at skabe en række effektive NLP kommunikations- og forandringsteknikker, der respekterer dette. Målet er blandt andet at støtte det enkelte menneske i at kunne gennemskue de kollektive konklusioner, som eksempelvis dem vi ser i en udfordrende tid som denne og forhåbentlig finde nogle bedre og mere uddybende nuancer. Redskaber til at håndtere forandringer Èn måde at arbejde med kompetenceudvikling på er at gennemgå et forløb med NLP, hvor man arbejder med, at ledelse i sidste ende handler om evne til at lade ledelse begynde hos én selv. Udgangspunktet er, at der ikke findes nogen objektiv sandhed, og at vi alle oplever virkeligheden forskelligt. Dette er blandt andet en anvendelig viden i sammenhænge, hvor der skal kommunikeres meget eksempelvis ledelse. Forandringer er hverdagskost for ledere og medarbejder i moderne virksomheder. Men hvordan får man som leder de mange teorier om gode forandringsprocesser til at matche en travl og hektisk hverdag, spørger Lene Bredahl, og forklarer selv, at NLP har mange praktiske indfaldsvinkler, som hjælper med at flytte medarbejdere, opgaver og udfordringer endnu mere vellykket og effektivt ind i fremtiden. Gennem en NLP-uddannelsen træner man de nyeste teorier inden for ledelse, coaching, kommunikation og psykologi og arbejder med at skabe forandringer gennem mennesker, holde fokus og skabe bevidsthed og motivation i hverdagen. Fokus og spørgsmål I ledelsessammenhæng drejer det sig blandt om at skærpe fokus på, hvad vi går og tænker og konkluderer. Ofte er der tale om automatreaktioner, som man også kan iagttage en del af i forbindelse med den nuværende krise, hvor man måske med fordel kunne stoppe op og tænke sig om, siger Lene Bredahl. SUBJEKTIV BEARBEJDELSE NLP bygger på forståelsen af den subjektive bearbejdelse af virkeligheden, som vi alle foretager. Lene Bredahl Administrerende direktør i NLP Huset I praksis kan det for eksempel være i form af en øget kommunikation eller en anden form for mødekultur Alt for mange oplever at gå fra et møde, uden at det egentlig helt blev afklaret, hvem der tager sig af hvad. Her er der brug for en øget skarphed, spørgsmål og stillingtagen. NLP bruges også meget i forbindelse med samarbejde og teametablering- og udvikling. Jo flere virksomheder, der beskæftiger sig med immaterielle varer, jo vigtigere bliver de kommunikative kompetencer, mener Lene Bredahl. Behov for fælles værdier I Vordingborg Kommunes Dagplejekontor har lederen Christian Barding valgt at tage en uddannelse i NLP som et supplement til sine øvrige uddannelsesforløb. Det var under alle omstændigheder en god idé, mener Christian Barding, men det blev særligt påtrængende i forbindelse med kommunesammenlægningen, da der opstod nye udfordringer og var behov for at tænke anderledes. Selv om vi i den nye kommune kom fra samme baggrunde, så havde vi et stort behov for at definere nogle nye værdier og få fælles fagsprog og dermed en platform at gå ud fra i vores arbejde. NLP handler blandt meget om at kommunikere og har en meget praktisk funderet tilgang, som gjorde det til det oplagte valg for mig, fortæller Christian Barding. 3 TIPS TIL UDDANNELSESVALG Ved de rigtige, hvilke kompetencer, der er brug for? 1 Uddannelsesplaner laves ikke i rette tid; så uddannelse af ressourcerne bliver for ad hoc baseret og sker ofte for sent. HR og projektafdelingerne kan optimere projekterne ved at være på forkant med hvilke medarbejdere der skal uddannes. Ja det koster penge; men det tjener sig altid ind 2 Den rette uddannelse er et must! Hvis man ikke klæder folk på til at løse opgaven, så må man ikke forvente, at de investeringsberegninger, der ligger til grund for en implementering, holder stik. Motivation, motivation, motivation 3 Og så er der altså ikke noget, der slår engagement og motivation. Endeligt mener jeg, at det gælder om at vælge det område, rent kompetencemæssigt, som medarbejderen interesserer sig for. KILDE: MICHALA SEVERIN, EDUCATION MANAGER, ARROW ECS DENMARK FOTO: COLOURBOX Påvirker finanskrisen dit selskab? Søg en allieret i en ekstern rådgiver Det er i krisetider, at ledelsen for alvor skal træde i karakter, udvise dømmekraft, være beslutningsdygtig og udvise handlekraft. Men, hvordan takles krisens udfordringer? Når problemerne tårner sig op, er det af vital betydning, at man som leder ikke går i panik. Man må ikke miste overblikket. Man må ikke forsinke centrale beslutninger. Man må ikke blive handlingslammet. I de selskaber, der befinder sig i en overlevelseskamp, er hver eneste leder udsat for et overmenneskeligt pres, der stresser, hæmmer og lammer lederen. Det er helt almindeligt. Resultatet er desværre, at der træffes forkerte beslutninger, hvis der træffes nogen. Forkerte handlinger iværksættes, hvis der iværksættes nogen. Den enkelte leder er mere fokuseret på at undgå fejl, end på at træffe beslutninger og iværksætte handlinger. Lederen er presset, handlingslammet og fastlåst som følge af det psykiske pres. Det er ikke bare en ærgerligt. Tilstanden kan afhjælpes. I krisetider handler det om overlevelse. Det handler om at stå sammen, at skabe et organisatorisk fællesskab og teamwork. Det handler om at skabe en musketer ånd. Ledelsesudvikling i en krisetid er at alle mobilisere stærke interne og eksterne ressourcer, der kan rådgive og bistå ledelsen inden for de områder, hvor selskabet er sær lig sårbar og hvor beslutninger og handlinger har vital betydning. Det er ikke bare noget, man gør. Det er svært. Der er ingen standard opskrift. Det er ikke tilstrækkeligt, at lære nogle redskaber på et kursus i krisehåndtering. Løsningen skal derimod findes i selskabets evne til at mobilisere de interne såvel som eksterne ressourcer den intellektuelle kapital. Topledelsen må give plads til, at de selv og deres mellemledere kan alliere sig med en ekstern rådgiver, der ikke på samme måde som dem selv er påvirket af tingenes tilstand, og som kan rådgive afslappet og med en nøgtern tilgang til udfordringerne. Eksterne rådgivere kan bistå selskabet og hjælpe selskabet igennem krisen i denne vanskelige tid. Det er rådgiverens fornemmeste opgave og mission. Hvorfor ikke træffe beslutningen i dag. Når den nu ikke kan vente til i morgen? Perikon A/S er en forsknings- og udviklingsvirksomhed med speciale i at rådgive selskaber og organisationer om udfordringerne i spændingsfeltet mellem ledelses-, forretnings-, organisations- og IT-udvikling under højkonjunkturer såvel som lavkonjunkturer og ved mobilisering af organisationens egne interne kapaciteter. Perikon A/S : Linnésgade 14 : DK-1361 København K Telefon +45 33 77 40 40 : br@perikon.dk : www.perikon.dk

NYHEDER DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET 4TIP MAJ 09 13 FYRRING ER IKKE ALTID DEN BEDSTE LØSNING Virksomhederne er presset på økonomien, men det er ikke altid den bedste løsning at fyre medarbejdere, forklarer Søren Lauridsen, Undervisningskonsulent på Kursuscenter Vest. Opdater virksomhedens kompetencer Spørgsmål: Hvordan kan man benytte den ledige tid under krisen? Svar: Brug den ledige tid under krisen til at få lavet et service check på, om der mangler kompetencer i virksomheden. De tyndere ordrebøger i krisetiden er en oplagt mulighed for at få opdateret kompetencerne hos ledelse og medarbejdere. Men krisetid er også lig med sparetid, og det kan man da godt mærke, fortæller Søren Lauridsen, undervisningskonsulent på Kursuscenter Vest. Det kan være dyrt ikke at holde på medarbejdere, og der er tilskud at hente flere steder, hvis man tænker i fastholdelse via kompetenceudvikling. Virksomhederne er presset på økonomien, men det er ikke altid den bedste løsning at fyre medarbejdere. Fyrer man medarbejdere, mister man kompetencer, som man måske mangler, når man skal kickstarte produktionen, den dag ordrerne kommer igen, siger Søren Lauridsen. I travle tider kan det, ifølge Søren Lauridsen, være svært at sende medarbejdere i produktionen på kursus. Derfor er der god grund til at benytte den ledige tid under krisen til at få lavet et service check på, om der mangler kompetencer eller om der er behov for opdatering blandt medarbejdere eller ledelse. Efteruddannelse er en konstruktiv og fremadrettet måde at beholde medarbejderne i virksomheden i stedet for at sende dem ud i arbejdsløshed. FÅ LAVET ET SERVICE CHECK Finansieringen af kompetenceudviklingen kan hentes fra de statsstøttede kurser på AMU-centre og erhvervsskoler. Kompetencefondene som blev oprettet i forbindelse med de seneste overenskomster er også en mulighed. Fondene er målrettede den enkelte medarbejder, som via selvvalg skal ønske sig kurser, forklarer Søren Lauridsen. JACOB SEJER PEDERSEN red@mediaplanet KURSER I KRISETIDER Personlig udvikling kræves Det er et generelt billede. Folk ønsker personlig udvikling. Vi er hele mennesker, når vi går på arbejde, og vi sætter øget fokus på personligheden, siger Anne Kollberg, Ph.D.-stipendiat på Copenhagen Business School til Buisness.dk. Et godt eksempel Lederne giver udtryk for, at det i øjeblikket er vigtigt at stå sammen internt i virksomheden, og de ønsker derfor at deltage i fælles kursusforløb, som styrker samarbejdet. Samtidig viser de medarbejderne, at de gør en aktiv indsats for hele tiden at dygtiggøre sig blandt andet for dermed at kunne kæmpe imod krisen, siger kompetencechef Trine Thorning fra Ledernes KompetenceCenter. Flere ledere uddanner sig Et stigende antal ledere uddanner sig til at blive bedre til lederjobbet. Både Den Grundlæggende Lederuddannelse, Akademiuddannelsen i Ledelse og Diplomuddannelsen i Ledelse har oplevet stigninger i deltagerantallet på over 100 procent, viser en ny opgørelse, Ledernes Hovedorganisation. FOTO: COLOURBOX Få mere succes med ordentlig salgskultur Spørgsmål: Hvad betyder en ordentlig salskultur for din virksomhed? Svar: En ordentlig salgskultur er en af vejene til succes, og midt i en krisetid er det vigtigere end nogensinde. Det lyder enkelt, når Claes Hestehave, adm. direktør hos Cultivator, taler om vigtigheden af en salgskultur. Omsættelse af planer til handling og erkendelse af kundernes vigtighed i en salgs- eller serviceorganisation. Men hvorfor gør alle så ikke bare det indlysende? Ja, vi stiller også gerne spørgsmålet Hvor svært kan det være? i vores materiale, men vi oplever, at der simpelthen mangler de rette holdninger og den rette adfærd i rigtig mange virksomheder. Man taler og skriver ned, men når man senere kigger efter, har man ofte ikke den adfærd, der er påkrævet for at nå sine mål, siger Claes Hestehave. Lev op til budskaberne Det handler om at skabe en god oplevelser for kunderne ved at have den rette holdning blandt medarbejderne. Målet skal, ifølge Claes Hestehave, nås ved at få medarbejderne til at forstå værdien af den nye adfærd og påtage sig et ansvar for at kunden føler sig godt behandlet og samtidig må det også godt være sjovt: Medarbejderne skal forstå, at hvis de i kundekontakten gør det rigtige rigtigt, så medfører det forhåbentlig, at kunden køber mere og anbefaler virksomheden til andre. Men det er ikke kun et spørgsmål om penge, hvilket ellers er et velkendt middel til at opnå resultater i en salgsorganisation i form af bonusordninger og lignende. Man kan ikke få en salgskultur ved kun at betale det kan kun stimulere, understreger Claes Hestehave, der ligeledes ofte ser firmaer bruge mange penge på reklamer for et velkendt navn eller produkt, hvilket skaber forventninger hos kunderne. Men får kunden en anden oplevelse, end den lovede i reklamen, så medfører det skuffelse og pengene til markedsføring er spildt! Succes med ny salgskultur Hos Panduro Hobby har man arbejdet bevidst med en bedre salgskultur, der ifølge Director Business Area retail, Peter Panduro, har været med til at gøre det seneste år til en succes for forretningen: Vi har prøvet at satse på personalet, således at kunden får en oplevelse i butikkerne. Personalet er i høj grad med til at sætte præg på butikkerne, og det kan mærkes, hvis de er glade for at gå på arbejde. Arbejdet er foregået både som dagskurser og som daglig træning i butikkerne, hvor salgssituationer er blevet evalueret. Medarbejderne har fået lavet en uddannelsesplan, der løber over en lang periode, så de kan nå at prøve de ting af, de lærer. I dag tror jeg, at de fleste af vores medarbejdere synes det er dejligt at komme på arbejde. De føler en hvis stolthed ved det, og føler at arbejdsgiveren værdsætter dem og deres indsats, siger Peter Panduro og tilføjer, at vejen til succes i fremtiden er et godt personale og en god salgskultur. Claes Hestehave påpeger, at det er en løbende proces, og det kræver træning at blive god til det. Man skal stimulere til, at medarbejderne selv har lyst til at blive dygtigere, men ledelsen må også hele tiden se på sig selv, og hvad den har gjort for at stimulere til en ny adfærd, slutter Claes Hestehave. Salgskultur kræver et løbende arbejde blandt ledere og medarbejdere med en opfølgning, således at kunden altid får den bedste oplevelse. JENS KISKER red@mediaplanet FAKTA Salgskultur er til stede når: Alle forstår, hvordan virksomheden vil opleves af kunderne. Alle forstår, at kunden altid har et (andet) valg. Alle forstår, at kunden vurderer virksomheden på den enkeltes adfærd. Alle vil det samme (og ved hvorfor). Alle synes det rigtige (holdninger til kunder, produkter, virksomhed og kollegaer). Alle kan det nødvendige (eller er klar til at lære det). Alle er på de rigtige pladser og gør det, de er bedst til. Alle er sultne og udnytter mulighederne. Alle ved, hvad der forventes af dem. KILDE: CULTIVATOR DANMARK

Danmarks bedste konsulenter søges Hvis du har minimum 3 års brancheerfaring og er blandt Danmarks bedste konsulenter inden for salg af kurser og konsulentydelser, kan du blive en af vores 2 til 3 nye TACK-konsulenter. Dine ansvarsområder vil være: Aktivt opsøgende salg Undervisning Sparring og coaching af kunder på alle niveauer Kompetence- og forretningsudvikling Dine kunder kan være alt fra den mindre virksomhed til store internationale koncerner, hvor du skal være i stand til at kunne kommunikere på alle niveauer - fra den enkelte medarbejder til direktionen. Vi lægger afgørende vægt på, at du har konkret brancheerfaring, og at du kan dokumentere din succes - både hvad angår salg og undervisning. Dit salg og din undervisning vil være afgørende for din succes, hvorfor det er vigtigt, at du trives med at være i et miljø, hvor vi vil være Danmarks bedste udbyder af kurser inden for salg, ledelse, service og personlig udvikling. For at komme i betragtning til jobbet er det et krav, at du har følgende erfaring og faglige kvalifikationer: Minimum 3 års brancheerfaring Minimum 5 års erfaring med aktivt opsøgende salg Dokumenteret high performance salgsresultater Undervisningserfaring inden for et eller flere af vores kerneområder Som person skal du have et stort drive og tydeligt engagement med et konstant fokus på at nå dine egne mål og dit teams mål. Vi tror på værdien af at arbejde i teams, hvorfor vi forventer, at du er sublim teamplayer, der kan og vil skabe succes for dig selv og for andre. Du tilbydes en attraktiv lønpakke, der vil afspejle dine kvalifikationer og vores krav til dig. Din base vil være vores kontor i København eller Århus, men din arbejdsplads vil være hele Danmark. Send din ansøgning til info@tack.dk mærket Danmarks bedste konsulent senest den 15. juni 2009. Hvis du ønsker yderligere informationer om jobbet, kan du kontakte direktør Henrik Rosenlund på tlf. 7010 1201. Danmarksmester i internt salg Vi søger to konsulenter, der er Danmarksmestre i internt salg. Vi lægger afgørende vægt på, at du har minimum 3 års erfaring med opsøgende salg pr. telefon. Kandidater med brancheerfaring vil blive foretrukket. Dit job vil være meget varieret, dog vil din primære opgave være salg af kurser og konsulentydelser pr. telefon. Ud over salg skal du være topmotiveret til opgaver som mødebooking, kundeundersøgelser, opdatering af kundedatabasen, support til vores eksterne konsulenter og instruktører samt administrative opgaver ex. i forbindelse med kampagner. Som person skal du være flittig, målrettet og udvise et stort engagement med fokus på at nå dine egne mål og dit teams mål. Du bliver del af et salgsteam, og da vi tror på værdien af at arbejde i teams, forventer vi, at du er sublim teamplayer, der kan og vil skabe succes for dig selv og for andre. Du kan få: Et spændende job i en dynamisk virksomhed Kontinuerlig og fortsat uddannelse og træning i opsøgende salg Dygtige og ambitiøse kolleger Fast løn med bonus Vi forventer, at du er: Udadvendt og positiv Målrettet og resultatorienteret God til at kommunikere i skrift og tale både internt og eksternt Forandringsparat og ikke bange for nye udfordringer Du tilbydes en attraktiv lønpakke, der vil afspejle dine kvalifikationer og vores krav til dig. Din base vil være vores kontor i København. Ansøgning mærket Danmarksmester internt salg sendes til info@tack.dk senest den 15. juni 2009. Hvis du har spørgsmål til jobbet, er du velkommen til at kontakte salgschef, internt salg Marie Kongsted på tlf. 7010 1201. TACK International er en af verdens førende uddannelsesvirksomheder inden for hovedområderne uddannelse og udvikling. Vi tilbyder et af markedets bredeste uddannelsesprogrammer inden for salg, ledelse, brug af telefon, service og personlig udvikling. TACK har været i Danmark siden 1960 og har i dag samarbejdspartnere i 47 lande, der alle udbyder en lang række træningsprogrammer, hvilket har haft stor betydning for internationale virksomheder, der hermed har kunnet give den samme træning til alle medarbejdere verden over. Alle TACK medarbejdere, partnere og aktionærer er overbeviste om nødvendigheden af et tæt samarbejde med kunderne for at kunne levere den praktiske træning, som giver investeringen i udvikling af sine medarbejdere og organisation det rigtige udbytte. Tid til ledelse Bedre resultater Tryghed i lederrollen Dokumenteret succes Læs mere på www.tmi.dk eller kontakt os på 70 25 00 85 TMI er en international uddannelses- og konsulentvirksomhed, grundlagt i Danmark i 1975. Vores erfaring med kompetenceudvikling inden for hovedområderne Performance Management, Servicekvalitet, Virksomhedskultur og Ledelse er bygget over 35 år og på tværs af mere end 40 lande. Flere end 6 mio. kursister har gennem årene deltaget i TMI-træning og uddannelse. Vores tilgang til kompetenceudvikling kalder vi: Inspiration til Udvikling. Vi designer og implementerer hele udviklings- og forandringsprocesser - fra undersøgelsesfasen til integration i det daglige arbejde - med udgangspunkt i det enkelte menneske. I hele forløbet leverer vi den inspiration, der er afgørende for, at de mennesker, som skal have forandringerne til at ske, føler sig motiverede og virkelig tager udviklingen til sig med hjerne og med hjerte.

DENNE TEMAAVIS ER EN ANNONCE FRA MEDIAPLANET EKSPERTPANEL MAJ 09 15 Anders Harbo Ledelsesudviklingschef i Dansk Industri Per Junker Thiesgaard MBA, adm. direktør AVT Business School AVT-People Peter Bøgkjær Business Unit Director Partner i Capacent - People Spørgsmål 1 Hvorfor kompetenceudvikling? Hvis virksomhederne skal være konkurrencedygtige kræver det innovation og effektiv produktion. Dette skabes af talentfulde medarbejdere, som løbende kan dygtiggøre sig. Fastholdelse og udvikling af de dygtige medarbejdere kræver kompetenceudvikling. Fordi engagerede og motiverede medarbejdere er den vigtigste ressource og udsigten til et karriereløft og udvikling er drivkraften, der holder på de dygtigste. Og finanskrise eller ej. Det er netop i krisetid, at der er brug for kompetenceudvikling. Forretningens overlevelse afhænger af, at beslutningstagerne har de rigtige værktøjer og indsigt. Samtidig giver et uddannelsesforløb på MBA-niveau nyt perspektiv på forretningen og øger mulighederne for at træffe de rigtige beslutninger. Det kan ses direkte på bundlinjen. Når begrebet kompetenceudvikling har fået stadig større fokus gennem de seneste år, skyldes det blandt andet en erkendelse af, at læring, udvikling og forandring er blevet afgørende for konkurrenceevnen. Årsagen hertil er, at virksomhederne oplever en stadig stigende forandringshastighed og dermed behov for hurtigt at tilpasse sig ændringer i omverdenen. At håndtere denne komplekse, uforudsigelige og foranderlige hverdag kræver i høj grad kompetente ledere og medarbejdere og derfor bliver kompetenceudvikling hos ledere og medarbejdere essentielle for virksomhedens fortsatte overlevelse og succes. Spørgsmål 2 Som leder/hr ansvarlig hvad skal man være påpasselig med i forhold til kompetenceudvikling? Spørgsmål 3 Med udgangspunkt i jeres ekspertise, hvad skal virksomheder specielt være opmærksomme på, når de kompetenceudvikler? Det er alfa og omega at kompetenceudviklingen understøtter de strategiske mål. Lederen skal tilstræbe det rette forhold mellem forretningsmål og kompetencer. Fokus på kompetenceudvikling! Træning i jobbet er det vigtigste. Kompetenceudvikling er ikke kun kurser. Der er mange og ofte mere effektive måder at udvikle medarbejdere på. At finde netop den uddannelse, der passer til den enkeltes forventninger og niveau. Og samtidig tilbyder de kompetencer, virksomheden har brug for. I krisetid er der ofte brug for, at ledende medarbejdere bliver bedre til at lede på tværs af organisationen. Det handler om at styrke til de klassiske forretningsdyder, som er afgørende i en tid med stærk konkurrence. Uddannelse, der giver et helstøbt kompetenceløft kan både skabe resultater og motivation for medarbejderen. At medarbejderens kompetenceløft sker i et tempo, virksomheden kan matche med tilsvarende karrieremuligheder. MBA-flugten er et kendt fænomen, hvor over halvdelen af MBA-studerende forlader virksomheden, fordi kompetenceløftet er for stort og sker for hurtigt i forhold til mulighederne I virksomheden. Med et moduleret forløb kan virksomheden matche karriereudviklingen i fornuftige skridt. Derudover skal virksomheden forstå at udnytte de projekter den studerende laver og bruge dem aktivt I forretningen. Det svarer til at få en ekstern konsulent med en intern viden. Forudsætningen for et effektivt kompetenceudviklingsforløb ligger i planlægning af processen. Første skridt er en systematisk kompetenceafklaring, der giver din organisation det nødvendige overblik over det samlede udviklingsbehov for de forskellige afdelinger/teams og den enkelte medarbejder. Det effektive kompetenceafklaringsforløb vil samtidig øge fokus på motivation for forandringsvillighed. Når indsatsområderne er identificeret, er næste skridt planlægning af en kompetenceudvikling, der skal sætte mere fokus på at bruge og optimere leder- og medarbejderressourcer optimalt. Ledere og HR-ansvarliges fornemmeste opgave i forhold til kompetenceudvikling er at sikre at der sker en effektiv læring og kompetenceudvikling på flere niveauer i en organisation, det er derfor vigtigt at der sker en kobling mellem den strategiske og den operationelle kompetenceudvikling. Ofte placeres strategisk kompetenceudvikling i HR-afdelingen, og med god grund, de HR-ansvarlige skal nu sikre at der udarbejdes en overordnet strategi for virksomhedens kompetenceudvikling, en strategi som efterfølgende skal implementeres og forankres i virksomheden. FORANDRINGSLEDELSE MED NLP OG ENNEAGRAMMET NLP Lederuddannelser Intensiv uddannelse for ledere eller ledere på vej. NLP Coach Practitioner NLP Business Practitioner Enneagrammet Interne lederudviklingsforløb Trainers. NLP HUSET på alle niveauer

CBA TM er det anerkendte alternativ eller vejen til MBA Næste CBA hold starter august 09 Ansøgningsfrist: 15. juni 2009 Lederuddannelse med plads til familie og karriere CBA-programmet er en mini-mba, der giver de vigtigste værktøjer og den nødvendige indsigt til at drive virksomhed. AVT s internationale hold af eliteprofessorer fra nogle af verdens førende business-skoler underviser engageret i teorier og værktøjer, som du umiddelbart kan omsætte til resultater. CBA på 6 måneder Module 1: General Management, Diversity & Talent Management, Study Tour to Cambridge (USA), Developing as a leader Module 2: Marketing Module 3: Leadership & Decision Making Module 4: Information Technology & Operations Management Module 5: Financial Reporting & Control Module 6: Competition & Strategy, Management Simulation Exercise & Applied Research Project Det er kun hos AVT, du får retten til titlen CBA MBA på 12 måneder - som overbygning til CBA Shanghai case fra en global virksomhed fra nogle af verdens bedste MBAskoler som for eksempel Harvard, Yale, Berkeley, Oxford m. fl. www.avt-people.com AVT Business School. Sankt Annæ Plads 11, 1.. DK-1250 København K. www.avt-people.com. Tlf. 7020 8828