TR NYT udgives af: Kære tillidsrepræsentant

Transkript

1 Nummer 3 december 2012 Redaktion: Johnna Franch, Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet Kære tillidsrepræsentant Året går på hæld, mens overenskomstforhandlerne står for døren. Det har været et år præget af omstruktureringer, nedskæringer og besparelser. En tendens som formentlig også vil præge På denne desværre lidt dystre baggrund har vi valgt at bringe en let revideret udgave af artiklen om, hvad I som tillidsrepræsentanter skal være opmærksomme på ved større afskedigelsesrunder. I får også en orientering om de krav vi kender på det offentlige område, nemlig dem som er udvekslet på det regionale og kommunale område. Staten udveksler først krav efter redaktionens afslutning. For at sætte den offentlige overenskomstfornyelse i perspektiv får I en opsummering af de overenskomstfornyelser som fandt sted i 2012 på det private område. Husk at læse uddannelseskataloget for tillidsrepræsentantuddannelse i AC og tilmelde jer i jeres sekretariater senest 9. januar 2013! I ønskes alle en smuk jul og et skønt nytår I dette nummer: OK 13 - kommunale område OK 13 - regionale og statslige 2 4 TR NYT udgives af: ARKITEKTFORBUNDET Tlf sekr@arkitektforbundet.dk Pharmadanmark Tlf pd@pharmadanmark.dk OK 12 - det private område 5 Lønudviklingen 6 Den Danske Dyrlægeforening Tlf ddd@ddd.dk JA Regler: Jul og vintertid 6 Tlf: post@ja.dk TR - nøgleperson i en svær situation 7-10 Procesmodel 10

2 Side 2 OK.13 Det kommunale Kravene til overenskomstfornyelsen OK.13 på det kommunale og regionale område blev udvekslet den 6. december Vi bringer her i hovedtræk de væsentligste krav på området. Den fortsatte lavkonjunktur betyder, at det må forudses, at der kun er beskedne midler til fornyelse af overenskomster og aftaler i den kommende overenskomstperiode. Det kommunale område Fra lønmodtagerside er rejst følgende krav: KTO Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte - som fremsætter krav, der vedrører alle kommunalt ansatte har fremsat følgende krav: Reguleringsordningen videreføres Tryghed især ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel Ligestilling/ligeløn vilkår i forbindelse med fravær af familiemæssige årsager forbedres Seniorrettigheder vilkår for seniorer forbedres Forbedrede vilkår for TR og AMR Tillid, kvalitet, faglighed og psykisk arbejdsmiljø aftale om, hvordan arbejdet med social kapital kan understøttes Forbedring af øvrige vilkår, bl.a.: gruppelivsordningen, tidsbegrænset ansættelse, kendskab til aftale- og overenskomstforhold hos ansatte, forsikringsdækning ved tjenesterejser, sociale klausuler til sikring mod social dumpning. AC Akademikernes Centralorganisation - har fremsat en række generelle krav til akademiker-overenskomsten: En række nye uddannelser omfattes af overenskomsten Procentuelle lønforbedringer Reguleringsordningen videreføres Forbedring af forhandlingsreglerne vedr. det nye lønsystem Barsel og tryghed - forbedrede vilkår og indførelse af særlige foranstaltninger i forbindelse med afskedigelse Beskæftigelsesfremmende tiltag og forbedret senior- og fratrædelsesaftale TR-systemet og TR-vilkår forbedring af TRforhold Personalepolitik vilkår om kompetenceudvikling og arbejdsmiljø Øvrigt, bl.a.: forbedring af ph.d.-vilkårene, aftale om lønfrigivelse AC har herudover rejst en række specielle krav dvs. AC-organisationernes egne særkrav til akademikeroverenskomsten.

3 Side 3 OK.13 Det kommunale Fra arbejdsgiverside KL Kommunernes Landsforening er rejst følgende krav: KL har bl.a. rejst følgende krav overfor KTO (gældende for alle kommunalt ansatte): Overenskomster og aftaler skal fornyes på et samfundsøkonomisk forsvarligt niveau omkostningskrævende krav skal afholdes af de til rådighed værende midler Ændringer vedrørende samarbejdssystemerne rammer og forudsætninger for aktuel og relevant dialog skal forbedres og forenkles Ændringer vedrørende tillidsrepræsentanter mfl. omfanget af beskyttede medarbejdere skal reduceres Ændring af Aftalen om ferie for ansatte i kommuner varsling for afholdelse af 6. ferieuge samt tidspunktet for afholdelse Ændring af aftalen om integrations- og oplæringsstillinger så ansatte kan ansættes tidsbegrænset i op til et år Ændring af Aftalen om fravær af familiemæssige årsager manglende overholdelse af varslingsbestemmelserne skal sanktioneres Rammeaftale om seniorpolitik seniordagene skal tilpasses tilbagetrækningsreformen Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter Det personalepolitiske Forum nedlægges Ændringer vedrørende AKUT den lokale AKUT-forsøgsordning videreføres som en permanent ordning Opsigelse/regler for behandling i afskedigelsesnævn der aftales frister for afholdelse af forhandling i afskedigelses-/bortvisningssager KL har bl.a. rejst følgende generelle krav over for AC (vedr. akademikeroverenskomsten og aftaler): Der henvises i det hele til de krav, der er fremsat overfor KTO Forenkling af overenskomsternes og aftaler Lokal løndannelse herunder bortfald af centralt fastsatte prodedureregler og regler om årlige forhandlinger, modernisering af forhandlingsretten for medarbejderne, reducering af antallet af centralt fastsatte funktions- og kvalifikationsløndele Højere individuel arbejdstid aftale indgås med den enkelte ansatte Frit valg udbygning af den etablerede fritvalgsordning KL har endvidere fremsat en række specielle krav inden for akademiker-overenskomstens område, bl.a.: Bortfald af det gamle lønforløb (trin 1-17) Bemærkning om hidtidige arbejdstidsbestemmelser ophæves

4 Side 4 OK.13 Det regionale og statslige Det regionale område På det regionale område har AC valgt uden KTO - selv at forhandle vilkårene for akademikere. Fra lønmodtagerside er rejst følgende krav: AC har overfor Regionernes Lønnings- og Takstnævn - RLTN bl.a. fremsat følgende generelle krav til fornyelse af akademiker-overenskomsten og aftaler: En række nye uddannelser omfattes af overenskomsten Procentuelle lønforbedringer Reguleringsordningen videreføres Forbedring af forhandlingsreglerne vedr. det nye lønsystem Barsel og tryghed forbedrede vilkår og indførelse af særlige foranstaltninger i forbindelse med afskedigelse Beskæftigelsesfremmende tiltag og forbedret senior- og fratrædelsesaftale TR-systemet og TR-vilkår forbedring af TR-forhold Personalepolitik vilkår om kompetenceudvikling og arbejdsmiljø Undervisning og forskning indførelse af/ videreførelse af forhandlinger om stillingsstruktur samt forbedring af ph.d.-vilkårene Øvrigt der indgås aftale om lønfrigivelse AC har herudover rejst en række specielle krav dvs. AC-organisationernes egne særkrav til akademikeroverenskomsten, bl.a.: Krav fra Pharmadanmark om Farmaceut -tillæg til alle lægemiddelfaglige akademikere Fra arbejdsgiverside RLTN er bl.a. rejst følgende generelle krav til fornyelse af akademikeroverenskomsten: Overenskomster og aftaler fornyes indenfor en samfundsøkonomisk forsvarlig ramme Omkostningskrævende krav afholdes af de til rådighed værende midler Der aftales en ny grundsats, så der alene er én grundsats på det regionale område Rammeaftale om MED ændres og forenkles bl.a. i forhold til vilkår for medarbejderrepræsentanter, valgbarhedsbestemmelser, fokus på relevante opgaver og processer, herunder ved (gen)forhandling af de lokale aftaler Ferieaftalen ændres - varsling for afholdelse af 6. ferieuge samt tidspunktet for afholdelse Ændring af aftalen om integrations- og oplæringsstillinger så ansatte kan ansættes tidsbegrænset i op til et år Aftale om fravær af familiemæssige årsager det skal have konsekvenser ikke at iagttage varslingsbestemmelserne Rammeaftale om seniorpolitik tilpasses tilbagetrækningsreformen Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter revideres Herudover har RLTN bl.a. fremsat følgende specielle krav til akademiker-overenskomsten: Udvikling og afbureaukratisering af den lokale løndannelse, herunder bortfald af centralt fastsatte funktions- og kvalifikationsløndele, lokalt aftalte kvalifikationsløndele videreføres ikke ved stillingsskifte, afbureaukratisering af forhandlingsprocedurer, lokal løn skal kunne forhandles direkte med den enkelte medarbejder Mulighed for med den enkelte ansatte at kunne indgå aftale om en højere arbejdstid end 37 timer pr. uge Særlige seniorordninger afskaffes Tilpasning, forenkling og harmonisering af overenskomster og aftaler Endvidere har RLTN rejst specielle ikke-tværgående krav, som møntes direkte mod enkelte ACorganisationer. Det statslige område På det statslige område udveksler parterne først kravene til OK.13 den 17. december Grundet dette sene tidspunkt for kravsudvekslingen, har vi ikke kunnet medtage relevant stof på dette område. Aktørerne er her: Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU som forhandler vilkår for alle statens ansatte. Endvidere Finansministeriet og AC som forhandler vilkårene om fornyelse af akademikeroverenskomsten og aftaler på området. Endelig forhandler den enkelte AC-organisation selv egne særkrav med finansministeriet.

5 Side 5 Overenskomstforhandlingerne på det private område 2012 Det er kutyme, at der skeles til det private område, når der forhandles nye overenskomster på det offentlige område. De offentlige arbejdsgivere ønsker ikke, at være lønførende og det tillægges derfor værdi, hvad der er aftalt på det private område. OK-fornyelserne i 2012 har omfattet et større antal virksomhedsoverenskomster. Af de større overenskomster på AC-området kan nævnes Post Danmark, TDC, CSC, Købehavns Lufthavne og Danmarks Radio Generelle tendenser OK12 gav smalle aftaler med fokus på sikring af konkurrenceevne og tryghed. Linjen blev lagt i industriens forhandlinger i forårets mæglingsforslag. På akademikerområdet ser man dog på de enkelte overenskomster større variationer i den økonomiske ramme svingende fra op til otte procent til rene nul-løsninger og markante reallønsnedgange som på CSC. På de overenskomster, hvor man har aftalt en høj ramme, er det dog konkret begrundet ved, at man fx har konverteret noget af lønskalaen til generelle lønstigninger. Resultaterne fra OK12 viser dog også, at selv om der ikke var mange penge at forhandle om, så var der plads til nytænkning på andre områder end løn. Der er således i de enkelte overenskomster aftalt konkrete forbedringer indenfor tryghed og ligestilling samt ferie, herunder betalt ferie til nyuddannede (KBH Lufthavne). Det må karakteriseres som en styrke for forhandlingssystemet, at der på den enkelte virksomhed kan aftales løsninger, der er målrettet den aktuelle situation på virksomheden i modsætning til, hvis man havde en stor generel AC-overenskomst for hele det private område. På Post Danmark har man eksempelvis aftalt afbødeforanstaltninger, da Post Danmark står overfor større afskedigelsesrunder (fritstilling uden modregning, udbetaling af overskydende fleks og fem særlige feriedage, tilbud om outplacement, uddannelse eller coaching, tilbud om psykologtimer, ret til at beholde PC og hjemmeopkobling i fritstillingsperioden). På TDC har man bl.a. aftalt, at det udløser 1 måneds godtgørelse, hvis man afskediges uden at have modtaget en advarsel først. De forskellige opnåede forbedringer viser desuden, at det ikke længere (kun) er på det offentlige område, at man opnår gode ansættelsesvilkår. Det private overenskomstområde har endda på enkelte områder reelt overhalet det offentlige område i forhold til tryghed og gode ansættelsesvilkår. Det er kutyme, at der skeles til det private område, når der forhandles nye overenskomster på det offentlige område. På akademike rområdet ser man dog på de enkelte overenskomster større variationer i den økonomisk e ramme svingende fra op til otte procent til rene nulløsninger og markante reallønsnedgange som på CSC.

6 Side 6 Lønudviklingen I perioden august er bruttolønnen (lønnen + pensionsbidrag) for alle ansatte i kommuner og regioner samlet steget med 2,6 procent. Stigningen udgør 2,4 procent når der ses bort fra ansatte i fleksjob og ekstraordinært ansatte. Det fremgår af FLD, Det Fælleskommunale Løndatakontor, der 7. november 2012 offentliggjorde deres data for 3. kvartal I regionerne er bruttolønnen for alle ansatte steget med 2,1 procent (alle ansatte ekskl. fleksjob og ekstraordinært ansatte 2,0 procent) - og i kommunerne er stigningen på 2,6 procent (henholdsvis 2,5 procent fraregnet ansatte i fleksjob og ekstraordinært ansatte). I staten er man i gang med at opgøre lønstigningstakten. Det forventes at lønstigningen er på ca. 2,0 procent På det private arbejdsmarked forventer Danmarks Statistik, at lønudviklingen vil være ca. 1,4 procent. Tallene for såvel staten som det private arbejdsmarked er ikke endelige. Personaleforbrug Kommunernes personaleforbrug er i perioden august samlet set faldet med fuldtidsbeskæftigede, hvilket svarer til et fald på 1,8 procent. I regionerne er personaleforbruget samlet set steget med 932 fuldtidsbeskæftigede, hvilket svarer til en stigning på 0,8 procent. Organisationernes lønstatistikker september 2012 Pharmadanmark har netop afsluttet spørgeskemaundersøgelse om medlemmernes lønudvikling fra september Lønudviklingen har det forløbne år, taget under ét og vægtet efter antal besvarende pr. kandidatår, været 4,7 procent for privatansatte, 3,3 procent for offentligt ansatte og 3,9 procent for apoteksansatte. Den samlede svarprocent på lønstatistikken har i år været på 62 procent. ADO privatansatte er steget 1,8 procent. Assistenter i klinisk praksis har forhandlet sig til en stigning på grundlønnen er i 2012 til 1procent. Svarprocenterne var henholdsvis 40 procent og 37 procent. JA privatansatte er steget 2,0 procent men ansatte i landøkonomiske foreninger og landscentret er steget 3,66 procent. Svarprocenten for JA var 48 procent. Da Arkitektforbundets lønundersøgelse er lavet på baggrund af oktober-lønnen, foreligger resultatet ikke endnu. Regler: jul og vintertid AC-overenskomsterne indeholder regler om, at der tilkommer de ansatte fridage efter de regler, der gælder for regionens/kommunens tjenestemænd og for statens vedkommende, at der tilkommer de ansatte fridage efter de for tjenestemænd gældende regler. På de fleste statslige arbejdspladser vil akademikere have ret til at holde fri juleaftensdag og nytårsaftensdag. På det kommunale område er reglerne blevet fortolket således, at akademikere har ret til at holde (hel eller delvis) fri de pågældende dage, hvis de overvejende arbejder sammen med andre personalegrupper, som har hel eller halv fridag disse dage. På det regionale område tabte AC en voldgiftssag i 2011 om spørgsmålet og ret til tjenstefrihed med løn blandt andet jule- og nytårsaftensdag. Sagen er beskrevet i TR-Nyt nr Om man som regionalansat har ret til at holde fri afhænger efter voldgiftsafgørelsen af den praksis, der af ledelsen er udmeldt for den lokale arbejdsplads. Julegaver - god adfærd Må en offentlig ansat modtage gaver? Nej som udgangspunkt må offentligt ansatte ikke modtage gaver og andre fordele fra borgere, private virksomheder, interesseorganisationer eller andre eksterne parter i forbindelse med deres arbejde. Der må ikke skabes tvivl om den ansattes saglighed og upartiskhed i forbindelse med løsningen af arbejdsopgaverne. Man bør derfor undlade at tage imod gaver, der har sammenhæng med ansættelsen i det offentlige. Som offentligt ansat kan du dog modtage mindre gaver fra forretningsforbindelser mv. i forbindelse med højtider, for eksempel jul eller nytår. Du kan også modtage beskedne taknemmelighedsgaver i de tilfælde, hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres. Hvis I har særlige regler på din arbejdsplads skal du dog følge dem. Du må altid gerne få en gave af din arbejdsgiver :-) Forhindrer sneen dig i at komme på arbejde Det er en lovlig udeblivelse, hvis vejret har forhindret en i at møde på arbejde. Man skal dog selv betale for fraværet enten ved brug af tilgodehavende frihed eller ved løntræk. Når man skal gøre tiden op, så er det det antal timer, man skulle have været på arbejde den pågældende dag, der tages udgangspunkt i.

7 Side 7 Tillidsrepræsentant nøgleperson i en svær situation Når en virksomhed skal afskedige, står tillidsrepræsentanten i orkanens øje. Det giver muligheder for indflydelse, men åbner også store faldgruber Som tillidsrepræsentant har du en helt særlig og vigtig rolle, når din arbejdsplads står over for en stor afskedigelsesrunde. Både for dem, der bliver afskediget, og for dem, der bliver tilbage, er en dygtig tillidsrepræsentant, som formår at spille sine kort rigtigt, en stor hjælp. Siden vi bragte denne artikel første gang har der på flere arbejdspladser i både staten og kommunerne været gentagne afskedigelsesrunder. Uanset om det er første gang eller man har været i det før vil man i situationen altid opleve, at man ikke er forberedt godt nok. Det er en svær situation. I denne artikel vil vi forsøge at klæde dig på, så du kender processen og ved, hvor du har indflydelse og hvor faldgruberne ligger gemt. Hvornår sker det? Der er aldrig to virksomheder eller to situationer, der er ens. Virksomheder griber nedskæringer og afskedigelsesrunde an på hver deres måde. Tillidsrepræsentanten har forskellige opgaver i de fem faser, en afskedigelsesrunde ofte gennemløber: 1. Ledelsen erkender problemet og orienterer i samarbejdssystemet. I lytter. 2. Ledelsen beslutter, at det er nødvendigt at afskedige, og der bliver lagt en PLAN. I handler. 3. PLANEN bliver offentlig, og DAGEN for afskedigelserne nærmer sig. I forbereder jer mentalt på DAGEN og hjælper kollegaer med at få hold på situationen. 4. Dagen derpå. I hjælper de kollegaer, som har fået et brev om påtænkt afsked. 5. Dagligdagen melder sig. I skal håndtere den nye situation. Ofte vil I opleve, at første fase enten er ultrakort, 1 2 dage, eller at første og anden fase bliver blandet sammen. Da de i Naturstyrelsen skulle skære ned i efteråret 2011, havde de god tid til første fase, og det var muligt at lave en række gode fratrædelsesordninger. Der blev desværre ikke i noget særligt omfang omplaceret medarbejdere. Hvis I kan få ledelsen til at give tid til første fase, er det måske muligt at redde nogle kollegaer. På det allerførste møde, hvor den første orientering bliver givet, er I som regel flere tillidsrepræsentanter. Hjælp hinanden med at lytte efter: 1. Informationer om baggrunden. 2. Hvor mange stillinger, der er tale om. 3. Hvilke dele af virksomheden, der vil blive berørt (hvis det er besluttet). 4. Hvordan ledelsen har tænkt sig at gribe det hele an. De tre første emner kommer I til at drøfte mange gange med hinanden, jeres organisation og kollegaerne. Det sidste emne er dér, hvor I har indflydelse, og det I skal arbejde videre med i anden fase. Virksomheder griber nedskæringer og afskedigelsesrunder an på hver deres måde. Som tillidsrepræsentant har du en helt særlig og vigtig rolle

8 Side 8 Tillidsrepræsentant nøgleperson i en svær situation Sæt dit fingeraftryk Tillidsrepræsentanten skal forholde sig til flere aktører ledelsen, de andre tillidsrepræsentanter, kollegaerne og de faglige organisationer. Ledelsen har ledelsesretten og træffer beslutningerne. Det er (nogle af) dem, tillidsrepræsentanten skal søge at have indflydelse på. PLANEN for DAGEN er vigtig. Forløbet af denne dag har størst betydning for kollegaernes ve og vel, og det er samtidig der, hvor der er størst mulighed for indflydelse. Det er vigtigt, at afskedigelser ikke bliver afleveret op til en weekend eller fridag. De personer, som bliver berørt, har ofte brug for at komme på arbejde dagen efter for at tale med kollegaerne. Det er første led i den nødvendige bearbejdning af den krise, man kommer i oven på en afskedigelse. Ved store nedskæringer er hele arbejdspladsen i krise, og det er derfor ekstra vigtigt, at der er mulighed for at snakke tingene igennem igen og igen og igen. Da de fleste personalekontorer efterhånden har prøvet afskedigelsesrunder før, plejer de at være fornuftige. Men i 2008 i Hillerød Kommune var netop DAGEN et af de punkter, som tillidsrepræsentanterne kæmpede for. De fik flyttet den fra fredag til torsdag. De fik også igennem, at hele rådhuset lukkede den dag. Hvis det er muligt, er det en rigtig god ide. Men f.eks. på et slagteri er det ikke muligt. Beskeden kan blive overdraget på mange måder. Der findes ingen, som er gode blot nogle, som er mere hensigtsmæssige. Vi anbefaler, at beskeden bliver givet af den nærmeste leder på et møde i et lukket mødelokale, hvor tillidsrepræsentanten er bisidder. Ofte er personalekontoret også med. Beskeden om afsked er voldsom, ofte kan folk ikke helt forstå, hvad der bliver sagt eller skrevet. Derfor er det personlige møde vigtigt, og derfor er det vigtigt, at der er en bisidder. Den mest uhensigtsmæssige måde at give beskeden på oplevede vi på Det Naturvidenskabelige Fakultet på Københavns Universitet. Medarbejderne fik at vide, at de berørte ville få en mail en søndag i et bestemt tidsrum. Et af de store spørgsmål er, hvordan man får hentet de personer, der skal have den kedelige besked. Det lyder simpelt, men er det spørgsmål, der oftest bliver brugt mest energi på. I kødkontrollen på Holstebro Slagteri valgte man at tage alle til samtale. Dette er meget ressourcekrævende, så ledelsen vil som regel undgå den model. I Hillerød Kommune valgte man give alle et brev. Så kunne den enkelte vælge at gå i enerum og læse indholdet. Ofte bliver den berørte hentet af nærmeste leder, evt. sammen med tillidsrepræsentanten. Den model er at foretrække frem for den, hvor personen bliver ringet op, fordi der trods alt er et andet menneske til stede. Det er vigtigt at præcisere, hvor lang tid processen varer på selve dagen. Chefen skal hurtigst muligt meddele, at nu er der talt med alle. Hvis det kun er en del af virksomheden, der er berørt, skal ledelsen give medarbejderne i de friholdte områder besked om at vise hensyn. Endelig er der spørgsmålet om, hvem der skal vide hvad og hvornår. En af de første gange Fødevarestyrelsen skulle skære en række årsværk, blev datoen for DAGEN holdt hemmelig indtil sidste øjeblik. Det er ikke hensigtsmæssigt. Det er vores oplevelse, at når meldingen, der skal afskediges, kommer, så skal der hurtigst muligt sættes datoer på de beslutninger, som skal tages, og alle datoer skal være kendte i hele virksomheden. Viden skaber ro. Der er mange flere detaljer, som tillidsrepræsentanten kan få indflydelse på. Tidsfrister og tilbud om psykologbistand før og efter DA- GEN er blot to eksempler. Vi har valgt at give jer input til det, vi oplever, er vigtigst: PLA- NEN for DAGEN. Det er vigtigt, at afskedigelser ikke bliver afleveret op til en weekend eller fridag. Der er mange flere detaljer, som tillidsrepræsentanten kan få indflydelse på.

9 Side 9 Tillidsrepræsentant nøgleperson i en svær situation Tag hånd om medlemmerne I tredje og fjerde fase står I til rådighed for kollegaerne. I bliver bedt om at svare på alt fra barsel til skatteregler. Husk, at jeres rolle primært er at henvise til organisationen, a-kassen eller SKAT. Det kan være en rigtig god ide at indkalde til et klubmøde husk at bede arbejdsgiver om lov, hvis det er i arbejdstiden, eller hold det som et gåhjemmøde. Et møde for alle dine medlemmer kan være med til at give en følelse af fællesskab, fordi man opdager at de andre er lige så berørte og usikre, som man selv er. Det giver også dig en mulighed for samlet at orientere om dit arbejde i forhold til processen. Afhængig af situationen kan det være en god ide at invitere forskellige personer med relevant viden. Fra din organisation kan du hente viden om det at blive afskediget, forflyttet eller mere karrieremæssige spørgsmål a la, hvordan man kommer videre til det næste job. Fra A-kassen kan du hente viden om reglerne for efterløn og dagpengesystemet, og fra pensionskassen kan du hente viden om de muligheder der er for tidlig pensionering. Når medlemmerne har fået varslingsbrevet er det vores oplevelse, at de i dag vælger at gøre brug af mulighederne for karrierevejledning frem for krisepsykolog. Når vinden lægger sig, og hverdagen melder sig igen, er I tilbage i den rolle, I kender. Pas på du ikke falder i Tillidsrepræsentantens hovedopgave er, som I ved, at sikre rolige og stabile forhold på arbejdspladsen. Når der er afskedigelser under opsejling, træder den gode tillidsrepræsentant i karakter. Men det er utrolig nemt at træde ved siden af. Næste skridt er beslutningen om HVEM. Her kommer tillidsrepræsentanten ofte i en situation, hvor det er muligt at tilkendegive, hvem man synes skal afskediges. Nogle ledere spørger direkte, andre formår at være mere subtile. Det er en af de største faldgruber i en turbulent afskedigelsesproces. I må aldrig pege på, hvilke kollegaer, der skal afskediges. Det er ledelsens opgave! Der er mindst to grunde til at holde sig fra at deltage i den beslutning. Hvis tillidsrepræsentanten er med til at udpege, vil tillidsrepræsentanten miste sine kollegaers tillid. Hvis tillidsrepræsentanten har sagt god for, at det er Peter, der skal afskediges, er det svært for organisationen at få en god fratrædelsesaftale bagefter. Overlad vurderingen om saglighed til organisationen. Det er nemt at komme til at sige til Peter, at den afskedigelse også er usaglig, men når vi i organisationen ser begrundelsen, kan vi have en anden vurdering. Ved store afskedigelsesrunder har arbejdsgiver desværre et større råderum end normalt. Peter kan få et indtryk af, at der er mere at komme efter, end vi kan få hjem. Når vi arbejder med personer i krise, skal vi være meget varsomme med at stille mere i udsigt, end vi kan indfri. Derimod er det vigtigt at sende kopi af varslingsbrevet til organisationen. Organisationen har brug for at få et overblik over omfanget, begrundelserne og eventuelle tendenser, og det er organisationen, der hjælper med at skrive et svar. Tillidsrepræsentantens opgave er at klæde organisationen på. Ledelsen vil ofte føle sig forpligtet til at drøfte såvel kriterier for udvælgelsen som formuleringerne i skabelonerne til afskedigelsesbreve. Begge dele skal I blot notere jer og undlade at gå ind i. Forhold jer udelukkende til fristerne.

10 Side 10 Tillidsrepræsentant nøgleperson i en svær situation Deltid er et af de spareforslag, der ofte dukker op. Det er dog et tveægget sværd, I skal overveje grundigt, om I vil føre i felten. For det første skal I sikre jer, at de kollegaer, der ønsker at gå ned i tid, også er de første, der får mulighed for at gå op i tid. Dertil kommer hele dagpengeproblematikken med deltidsforsikringen versus fuldtidsforsikringen samt forsikringsspørgsmålet i forbindelse med pensionen. Den enkelte skal være opmærksom på størrelsen af ægtefælle- og børnepension samt invalidedækning. Endelig er der det kollegiale aspekt. Eksemplet er, at en kollega går ned i tid, det redder en anden, som forbliver på fuldtid. Det er vigtigt ikke at skabe martyrer. Ikke-medlemmer er en særlig udfordring. Selvfølgelig skal I også være bisidder for dem. Men når de ikke er medlemmer, er I den eneste hjælp, de har, hvis ikke de går til en advokat. Hvis I rådgiver dem, påtager I jer et rådgiveransvar, hvilket indebærer erstatningsansvar for forkert rådgivning. Vi har peget på nogle af de faldgruber, som ofte åbner sig, når der er store afskedigelsesrunder. Vi håber, det vil hjælpe dig med at undgå at falde i. Lige til sidst vil vi minde dig om, at det er nemt at glemme sig selv midt i stormvejret. Ledelsen, kollegaerne, de andre tillidsrepræsentanter og organisationen ønsker alle at tale med dig. Især kollegaerne har brug for tillidsrepræsentantens opmærksomhed, støtte og hjælp, og det er en af de vigtigste opgaver. Men som tillidsrepræsentanten i Hillerød Kommune sagde: Man skal holde fokus på at gøre sit bedste. Vi kan som tillidsrepræsentanter ikke redde folk. Vis ledelsen vejen Tillidsrepræsentanten er nøgleperson på arbejdspladsen, og især når der skal afskediges. Der er mange roller, som skal spilles: Forhandler i forhold til ledelsen, sparringspartner i forhold til organisationen, støtte og rådgiver for kollegaerne. Men der er en, vi ikke har berørt: Bisidder ved den svære samtale. Vi har heller ikke berørt spørgsmålet om, hvem der har en særlig beskyttelse i forbindelse med afsked. Det er emner, tager vi op på et senere tidspunkt. Husk at holde jer langt væk fra de hårde ledelsesmæssige beslutninger. Husk at der findes gode ledere og dårlige ledere; men ledere er også mennesker, som kan have svært ved at gennemskue alle konsekvenser i en presset situation. Så husk også, at I kan hjælpe kollegaerne ved at hjælpe ledelsen med at tilrettelægge processen og procedurerne. Overblik over processen Vi har her opstillet en idealmodel for den proces en virksomhed går igennem, når den skal skære ned. Det er sjældent, at processen får præcis dette forløb. Hensigten er at give Jer såvel et overblik som inspiration til elementer, I vil have i Jeres proces, den dag I selv står i situationen. Første fase, problemet erkendes: Ledelsen ser, at økonomien ikke holder, og at der skal skæres ned. Der bliver orienteret i samarbejdssystemet, dvs. SU, MIO eller MED-udvalg. Muligheder for besparelser, omorganiseringer og omplaceringer bliver drøftet i virksomheden og i samarbejdssystemet. Anden fase, beslutning om afskedigelser bliver truffet: Ledelsen beslutter, at der skal skæres et antal stillinger. Der bliver orienteret i samarbejdssystemet. Der bliver drøftet alternativer i samarbejdssystemet. Der bliver lagt en PLAN for processen. Det bliver besluttet, hvor meget af planen medarbejderne skal kende. Personalekontoret går i gang med at skrive skabeloner til partshøringsbreve og vejledninger. Tredje fase, planen: Medarbejderne bliver orienteret om planen. Deadline for ansøgning om fratrædelsesordning som senior evt. fratrædelsesordning for alle. Deadline for ansøgning om at gå ned i tid. Deadline for ansøgning om omplacering. Øverste ledelse beslutter det endelig antal afskedigelser. Ledelsen og tillidsrepræsentanterne bliver klædt på til den svære samtale. Ledelsen (ofte den decentrale) beslutter, hvem der skal afskediges.

11 Side 11 Tillidsrepræsentant nøgleperson i en svær situation Fjerde fase, frustration og lettelse: Partshøringsskrivelserne. Fritstilling, sygemelding eller tilbage på arbejde? Omplacering. Jobbank. Femte fase, dagligdagen melder sig: Genansættelser. Nyansættelser. Arbejdstilrettelæggelse med færre medarbejdere. Her kan du også sætte dit fingeraftryk! Forberedelse af arbejdspladsen, f.eks. ved besøg af krisepsykolog før DAGEN. Jobbank og omplacering. Særlig procedure for intern besættelse af stillinger. Mulighed for karriererådgivning. Mulighed for efteruddannelse. Generelle vilkår for seniorordninger. Generelle fratrædelsesvilkår. Husk! Aldrig om fredagen. Altid personlig besked. Åbenhed giver ro. Lad ledelsen om at prikke. Brug dine tillidsrepræsentant-kollegaer. Ring til din organisation. PAS PÅ DIG SELV!