Forhandlingsmappe OK18

Transkript

1 Forhandlingsmappe OK18

2 1. Akademikernes krav på alle 3 områder Generelle og specielle krav KL, RLTN og Finansministeriet Arbejdsgivernes krav til Akademikerne Generelle krav, specielle krav, forbeholdskrav og krav uden for aftaleområdet KL, RLTN og Finansministeriet Forhandlingsfællesskabet krav til KL og RLTN og KL s og RLTN s krav til Forhandlingsfællesskabet 4. CFU s krav til Finansministeriets krav og Finansministeriets krav til CFU 5. Akademikernes forhandlingsaftale Bilag A: forhandlingsomfang, bilag B: forhandlingsoplæg og skyggebilag 6. Køreplansaftaler: CFU, Forhandlingsfællesskabet og Akademikernes køreplansaftaler med KL, RLTN og Finansministeriet 7. Drejebog kommentarer til Akademikernes generelle krav 8. Oversigt over FHO-medlemmernes deltagelse i organisationernes specielle forhandlinger 9. Udlicitering af generelle krav på OK-området 10. Kontaktinformation (FHO, FHO-s, sekretariatet)

3 Akademikernes krav til KL

4 Sendt pr. mail: KL Weidekampsgade 10 Postboks København S Forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne i kommunerne 2018 Vedlagt fremsendes Akademikernes oplæg/krav til de kommende forhandlinger på Akademikernes kommunale forhandlingsområde. Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef AKADEMIKERNE Under hensyn til, at en række af de generelle krav er identiske med de af Forhandlingsfællesskabet fremførte krav samt til, at det vil være hensigtsmæssigt, at enkelte af kravene forhandles af Akademikernes medlemsorganisationer i forbindelse med forhandlingerne om medlemsorganisationernes specielle krav, har Akademikerne ved noter angivet, hvorledes forhandlingerne om de enkelte krav efter Akademikernes opfattelse mest hensigtsmæssigt vil kunne føres. Endvidere skal Akademikerne i henhold til aftale med Forhandlingsfællesskabet på egne og på vegne af Ansatte Tandlægers Organisation, Bibliotekarforbundet og Tandlægeforeningen fremsætte vedlagte tjenestemandskrav til forhandling. THE DANISH CONFEDERATION OF PROFESSIONAL ASSOCIATIONS Postboks 2192 Nørre Voldgade 29 DK 1017 København K. T E ac@ac.dk W Akademikerne anmoder om at modtage kvittering for modtagelsen af kravene elektronisk, jf. aftale om udveksling af krav ved O.18. Med venlig hilsen Jesper Johansen Meisner D: E: jjm@ac.dk

5 Forhandlingsoplæg ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne 2018 (kommuner) Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Note A Overenskomstens område og varighed 1. Udvidelse af overenskomstens dækningsområde B B A A A A/B Løn, skala, regulering, tillæg m.v. 2. Procentuelle, generelle lønstigninger 3. Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling 4. Forhøjelse af slutlønninger 5. Forhøjelse af de første løntrin Lokal løndannelse 6. Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Pension 7. Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd A/B A A/B Arbejdstid 8. Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten 9. Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid 10. Eksplicitering af retten til betalt frokostpause Ferie B A 11. Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster 12. Sikring af ferie til nyuddannede frem til 2020 Mobilitet og beskæftigelsesfremme A 13. Krav om mobilitet i den offentlige sektor

6 A 14. Projekter om mobilitet Side 2 af 3 B A/B A/B B A/B Sociale krav 15. Øget fleksibilitet ved barns sygdom 16. Ret til mere fleksibilitet for seniorer 17. Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer 18. Mere tryghed i ansættelsesforholdet 19. Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte B B Tillidsrepræsentanter 20. Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter 21. Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter B Arbejdsmiljø 22. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø B C Leder-/chefområdet 23. Indførelse af løntrin 56 i kommuner 24. Fornyelse og forbedring af chefaftalen for Københavns Kommune på tilsvarende niveau som for chefaftalen på det øvrige KL-område A Øvrig personalepolitik 25. Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling A/B Fritvalgslønkonto 26. Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor Forbeholdskrav 27. Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler 28. Forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor KL fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet 29. Forbedringer opnået på overenskomstområdet overføres

7 til tjenestemandsområdet 30. Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet 31. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager/ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændring i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag. Side 3 af 3 Noter: A: Forhandles af Akademikerne B: Forhandles af Forhandlingsfællesskabet C: Forhandles af Djøf på vegne af Akademikerne ooo Krav specielle for de deltagende akademiker-organisationer forhandles af den organisation, som kravet vedrører, på vegne af Akademikerne.

8 Krav specielle for de deltagende akademikerorganisationer ved OK18 Overenskomstansatte i kommuner (forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef ATO BF 1. Pensionsprocenten øges og karensbestemmelser for tandlæger under 25 år fjernes 2. Pensionsforbedringer 3. Fjernelse af adgang til modregning i garantilønstrin Der fastsættes et kronetillæg så stort som muligt så tidligt muligt efter garantitrin 46 jf. 6 stk. 2 i overenskomsten for tandlæger i kommunerne 5. Løntillæg til superviserende tandlæger 6. Ret til seniorstilling, gerne med 80% arbejdstid, 90% løn og 100% pension samt flere seniordage 1. En arbejdsdag skal minimum være på 4 timer 2. Forbedring af vagttillægsaftalen: Præcisering af betingelsen for at en medarbejder er omfattet af aftalen uanset karakteren af arbejdsopgaven 3. Projekt omkring udvikling af bibliotekarernes kompetencer i en digital kontekst DDL DP 1. Tillæg til nyuddannede tekniske specialister 2. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5 1. Psykologer der påtager sig lederstillinger, skal indplaceres på en ledergrundløn 2. Autorisationstillæg til alle autoriserede psykologer

9 3. PPR tillæg udvides til hele den kommunale sektor Side 2 af 3 4. Indgåelse af aftale om honorering mm. for psykologers arbejde uden for normal arbejdstid - herunder deltagelse i vagter 5. Hvis der udføres pålagt arbejde med klinisk kontakt uden for normal arbejdstid, skal der indgås en lokal arbejdstidsaftale om honorering m.m. 6. Der skal udarbejdes en plan for opnåelse af autorisation inden for normeret tid 7. Der skal ske en løbende sikring af kompetencer - også efter endt autorisation FAS 1. En samlet overenskomst, der dækker alle kommunalt ansatte læger uanset arbejdsopgaver 2. Højere løn 3. Højere pensionsdækning GL 1. Forbedring af den lokale løndannelse 2. Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg 3. Lønforbedringer på sluttrin 4. Præcisering af bestemmelserne om merarbejde 5. Åbenhed i og indflydelse på planlægningen 6. Seniordage 7. Mindre rådighed for deltidsansatte 8. Procentuelle lønforbedringer 9. Jævn arbejdsbelastning IDA 1. Tillæg til nyuddannede tekniske specialister 2. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5

10 3. Med virkning fra den 1. april 2018 indbetales pensionsbidrag til DIP. Pensionsbidragene anvises herefter af DIP til de korrekte pensionsordninger i henholdsvis DIP eller ISP. Side 3 af 3 Medarbejdere ansat før den 31. marts 2018 beholder den pensionsordning, som de pr. den 31. marts 2018 havde ved henholdsvis DIP eller ISP. DIP fortager uden ugrundet ophold en videreformidling af pensionsmidlerne til medarbejderes pensionsopsparing ved ISP. Medarbejdere ansat den 1. april 2018 eller senere vil få deres pensionsordning ved DIP. Såfremt det bliver nødvendigt af hensyn til fusionsprocessen, kan IDA i overenskomstperioden med minimum 6 måneders varsel beslutte, at alle medlemmer fremover skal indbetale til en (ny) pensionsordning ved DIP. Såfremt der sker en fusion mellem DIP og ISP, indbetales pensionsbidragene med virkning fra fusionstidspunktet til den fortsættende fusionerede pensionskasse. Ændringerne gælder for de uddannelser, der hører under IDAs forhandlingsret og hvortil der i overenskomsten hidtil har været angivet indbetaling til DIP eller ISP TF 1. I 13, stk. 6 tilføjes, forældremøder skal lægges i forlængelse af den ansattes arbejdstid 2. Bevarelse af lønreguleringsordningen 3. Ret til 5 dages betalt relevant efteruddannelse pr. år 4. Generelle lønstigninger 5. I 6, stk. 2 i overenskomsten tilføjes: "Ancienniteten regnes efter det antal år, tandlægen har været beskæftiget med tandlægefagligt arbejde" YL 1. Overenskomstdækning af yngre lægers arbejde i kommunerne 2. Bedre pensionsforhold

11 Krav specielle for de deltagende akademikerorganisationer OK18 (forhandles af den akademikerorganisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Tjenestemænd i kommuner ATO 1. Fjernelse af adgang til modregning i garantilønstrin Der fastsættes et kronetillæg så stort som muligt så tidligt muligt efter garantitrin 46 jf. 6 stk. 2 i overenskomsten for tandlæger i kommunerne 3. Løntillæg til superviserende tandlæger 4. Pensionsprocenten øges og karensbestemmelser for tandlæger under 25 år fjernes 5. Pensionsforbedringer 6. Ret til seniorstilling, gerne med 80% arbejdstid, 90% løn og 100% pension samt flere seniordage BF 1. Højere grundlønstrin for tjenestemænd 2. En arbejdsdag skal minimum være på 4 timer 3. Forbedring af vagttillægsaftalen: Præcisering af betingelsen for at en medarbejder er omfattet af aftalen uanset karakteren af arbejdsopgaven 4. Projekt omkring udvikling af bibliotekarernes kompetencer i en digital kontekst TF 1. Generelle lønstigninger 2. Bevarelse af lønreguleringsordningen

12 Akademikernes krav til RLTN

13 Sendt pr. mail: Regionernes Lønnings- og Takstnævn Dampfærgevej 22, Postboks København Ø Forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne i regionerne i 2018 Vedlagt fremsendes Akademikernes oplæg/krav til de kommende forhandlinger på Akademikernes regionale forhandlingsområde. Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef AKADEMIKERNE Under hensyn til, at en række af de generelle krav er identiske med de af Forhandlingsfællesskabet fremførte krav samt til, at det vil være hensigtsmæssigt, at enkelte af kravene forhandles af Akademikernes medlemsorganisationer i forbindelse med forhandlingerne om medlemsorganisationernes specielle krav, har Akademikerne ved noter angivet, hvorledes forhandlingerne om de enkelte krav efter Akademikernes opfattelse mest hensigtsmæssigt vil kunne føres. Endvidere skal Akademikerne i henhold til aftale med Forhandlingsfællesskabet på egne og på vegne af Bibliotekarforbundet, Foreningen af Speciallæger, Pharmadanmark, Tandlægeforeningen og Yngre Læger fremsætte vedlagte tjenestemandskrav til forhandling. THE DANISH CONFEDERATION OF PROFESSIONAL ASSOCIATIONS Postboks 2192 Nørre Voldgade 29 DK 1017 København K. T E ac@ac.dk W Akademikerne skal anmode om, at RLTN, hvis dette ikke allerede er sket, tager kontakt til de i forhandlingsoplægget nævnte medlemsorganisationer med henblik på at få aftalt en forhandlingsplan for de kommende forhandlinger. Akademikerne skal anmode om at modtage kvittering for modtagelsen af kravene jf. proces til udveksling af krav elektronisk ved OK-18. Med venlig hilsen Jesper Johansen Meisner D: E: jjm@ac.dk

14 Forhandlingsoplæg ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne 2018 (regioner) Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Note A Overenskomstens område og varighed 1. Udvidelse af overenskomstens dækningsområde B B A A A A A/B Løn, skala, regulering, tillæg m.v. 2. Procentuelle, generelle lønstigninger 3. Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling 4. Forhøjelse af slutlønninger 5. Forhøjelse af de første løntrin 6. Aftale om tillæg og vilkår for ph.d.-stipendiater i regionerne Lokal løndannelse 7. Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Pension 8. Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd A/B A A/B Arbejdstid 9. Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten 10. Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid 11. Eksplicitering af retten til betalt frokostpause B A Ferie 12. Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster 13. Sikring af ferie til nyuddannede frem til 2020

15 Mobilitet og beskæftigelsesfremme Side 2 af 3 A A 14. Krav om mobilitet i den offentlige sektor 15. Projekter om mobilitet B A/B A/B B A/B Sociale krav 16. Øget fleksibilitet ved barns sygdom 17. Ret til mere fleksibilitet for seniorer 18. Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer 19. Mere tryghed i ansættelsesforholdet 20. Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte B B Tillidsrepræsentanter 21. Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter 22. Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter B Arbejdsmiljø 23. Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø B Leder-/chefområdet 24. Indførelse af løntrin 56 i regioner A Øvrig personalepolitik 25. Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling A/B Fritvalgslønkonto 26. Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor Forbeholdskrav 27. Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler 28. Forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor KL fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet 29. Forbedringer opnået på overenskomstområdet overføres

16 til tjenestemandsområdet 30. Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet 31. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager/ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændring i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag. Side 3 af 3 Noter: A: Forhandles af Akademikerne B: Forhandles af Forhandlingsfællesskabet ooo Krav specielle for de deltagende akademiker-organisationer forhandles af den organisation, som kravet vedrører, på vegne af Akademikerne.

17 Krav specielle for de deltagende akademikerorganisationer OK18 (forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Overenskomstansatte i regioner Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef BF 1. Forbedring af vagttillægsaftalen: Præcisering af betingelsen for at en medarbejder er omfattet af aftalen uanset karakteren af arbejdsopgaven DDL 1. Tillæg til nyuddannede tekniske specialister 2. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5 DP 1. Indgåelse af aftale om honorering mm. for psykologers arbejde uden for normal arbejdstid - herunder deltagelse i vagter 2. Hvis der udføres pålagt arbejde med klinisk kontakt uden for normal arbejdstid, skal der indgås en lokal arbejdstidsaftale om honorering m.m. 3. Vi laver et OK18 projekt sammen med Danske Regioner for at sikre psykologer til psykiatrien og udbrede specialpsykologer 4. Der skal udarbejdes en plan for opnåelse af autorisation inden for normeret tid 5. Der skal ske en løbende sikring af kompetencer - også efter endt autorisation 6. Autorisationstillæg til alle autoriserede psykologer 7. Psykologer der påtager sig lederstillinger, skal indplaceres på en ledergrundløn FAS 1. Højere pensionsdækning 2. Sikre den fornødne tid til alle funktioner en overlægestilling rummer 3. Forbedring af vagtvilkår

18 4. Forbedring af vilkår for efteruddannelse 5. Forbedring af seniorrettigheder for overlæger 6. Indførelse og klassificering af stilling som funktionsansvarlig overlæge 7. Forbedring af vilkår for ledende overlæger og øvrige lægelige chefer Side 2 af 3 IDA 1. Tillæg til nyuddannede tekniske specialister 2. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5 3. Med virkning fra den 1. april 2018 indbetales pensionsbidrag til DIP. Pensionsbidragene anvises herefter af DIP til de korrekte pensionsordninger i henholdsvis DIP eller ISP. Medarbejdere ansat før den 31. marts 2018 beholder den pensionsordning, som de pr. den 31. marts 2018 havde ved henholdsvis DIP eller ISP. DIP fortager uden ugrundet ophold en videreformidling af pensionsmidlerne til medarbejderes pensionsopsparing ved ISP. Medarbejdere ansat den 1. april 2018 eller senere vil få deres pensionsordning ved DIP. Såfremt det bliver nødvendigt af hensyn til fusionsprocessen, kan IDA i overenskomstperioden med minimum 6 måneders varsel beslutte, at alle medlemmer fremover skal indbetale til en (ny) pensionsordning ved DIP. Såfremt der sker en fusion mellem DIP og ISP, indbetales pensionsbidragene med virkning fra fusionstidspunktet til den fortsættende fusionerede pensionskasse. Ændringerne gælder for de uddannelser, der hører under IDAs forhandlingsret og hvortil der i overenskomsten hidtil har været angivet indbetaling til DIP eller ISP PD 1. Indgåelse af arbejdstidsaftale for ansatte ved sygehus-/hospitalsapoteker 2. Forhøjelse af de pensionsgivende tillæg i aftalens 3 3. generelle lønforbedringer

19 TF Side 3 af 3 1. Der skal være fuldstændig parallelitet mht. løn- og ansættelsesvilkår mellem de forskellige kategorier af tandlæger og de tilsvarende lægegrupper 2. Der skal aftales de samme forbedringer for tandlæger ved OK-18, som der bliver aftalt for de tilsvarende lægegrupper 3. Generelle lønstigninger 4. Bevarelse af lønreguleringsordningen YL 1. Lønstigninger til særlige grupper 2. Bedre ulempetillæg 3. Bedre pensionsforhold 4. Bedre mulighed for deltid 5. Bedre vilkår ved flere tjenestesteder 6. Bedre vagtvilkår 7. Bedre arbejdsforhold i dagarbejdstiden 8. Ændringer i de tidsbegrænsede ansættelser - stillingsbetegnelse og vilkår 9. Nyuddannede medmødre skal have samme vilkår under barsel som fædre 10. Kliniske assistenter, der laver ph.d., skal have ret til forlængelse ved barsel 11. Bedre vilkår ved afskedigelse 12. Bedre senioraftaler 13. Bedre vilkår for videre- og efteruddannelse 14. Forbedring af boligaftalen

20 Krav specielle for de deltagende akademikerorganisationer OK18 (forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Den 12. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Tjenestemænd i regioner BF 1. Højere grundlønstrin for tjenestemænd 2. Forbedring af vagttillægsaftalen: Præcisering af betingelsen for at en medarbejder er omfattet af aftalen uanset karakteren af arbejdsopgaven FAS PD TF 1. Forbedring af vilkår for ledende overlæger og øvrige lægelige chefer 2. Højere pensionsdækning 3. Sikre den fornødne tid til alle funktioner en overlægestilling rummer 4. Forbedring af vagtvilkår 5. Forbedring af vilkår for efteruddannelse 6. Forbedring af seniorrettigheder for overlæger 7. Indførelse af og klassificering af stilling som funktionsansvarlig overlæge 1. Indgåelse af arbejdstidsaftale for ansatte ved sygehus-/hospitalsapoteker 2. Forhøjelse af de pensionsgivende tillæg i aftalens 3 3. Generelle generelle lønforbedringer 1. Der skal være fuldstændig parallelitet mht. løn- og ansættelsesvilkår mellem de forskellige kategorier af tandlæger og de tilsvarende lægegrupper

21 2. Der skal aftales de samme forbedringer for tandlæger ved OK-18, som der bliver aftalt for de tilsvarende lægegrupper Side 2 af 2 3. Generelle lønstigninger 4. Bevarelse af lønreguleringsordningen YL 1. Lønstigninger til særlige grupper 2. Bedre ulempetillæg 3. Bedre pensionsforhold 4. Bedre mulighed for deltid 5. Bedre vilkår ved flere tjenestesteder 6. Bedre vagtvilkår 7. Bedre arbejdsforhold i dagarbejdstiden 8. Ændringer i de tidsbegrænsede ansættelser - stillingsbetegnelse og vilkår 9. Bedre vilkår ved afskedigelse 10. Bedre senioraftaler 11. Bedre vilkår for videre- og efteruddannelse 12. Forbedring af boligaftalen

22 Akademikernes krav til Finansministeriet

23

24 Forhandlingsoplæg ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne 2018 (OK-stat) Alle krav rejst for overenskomstområdet og resultater heraf overføres til tjenestemænd, der følger akademikerområdet, ligesom alle krav for tjenestemandsområdet rejst via CFU og resultater heraf overføres til overenskomstområdet, jf. forbeholdskravene. Den 15. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Note Overenskomstens dækningsområde Overenskomstdækning af timelønnet undervisning subsidiært krav om ændringer af timelønscirkulæret 2. Overenskomstens dækningsområde ændres fra i staten til Finansministeriets forhandlingsområde 3. Øvrig udvidelse af overenskomstens dækningsområde 4. Præcisering af overenskomstens område til at omfatte Naturhistorisk Museum i Århus og Designmuseum Danmark, samt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier Løn, skala, regulering, tillæg m.v Procentuelle, generelle lønstigninger 6. Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling 7. Forhøjelse af de første løntrin Lokal løndannelse Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Pension 2 9. Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd Arbejdstid Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten 11. Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid 12. Eksplicitering af retten til betalt frokostpause

25 Ferie Side 2 af Sikring af ferie til nyuddannede frem til 2020 Mobilitet og beskæftigelsesfremme Krav om mobilitet i den offentlige sektor 15. Krav om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf 16. Projekter om mobilitet Sociale krav m.v Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte Leder-/chefområdet 18. Oprettelse og/eller omklassificeringer af enkelte stillinger 19. Forbedret beskyttelse ved afskedigelse af chefer og ledere 1+2 Øvrig personalepolitik 20. Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling 1+2 Fritvalgskonto 21. Etablering af en fritvalgskonto for medarbejdere i den offentlige sektor Undervisnings- og forskningsområderne 22. Tillægsstruktur og arbejdstidsregler for undervisere, der er ansat inden for akademikeroverenskomstens dækningsområde og som er beskæftiget på udenlandsk akkrediterede uddannelser, skal omfattes af de samme løn- og ansættelsesvilkår som underviserne på danske uddannelser i det tilsvarende kvalifikationsrammeniveau 23. Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale 3 Universitetsområdet 24. Forhøjelse af tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere

26 Forhøjelse af tillæggene til undervisere på diplom- og eksportingeniøruddannelsen 26. Aftale om visse ansættelsesvilkår for kunstnerisk/videnskabeligt personale ved Statens Scenekunstskole 27. Aftale om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale på Dansk Institut for Internationale Studier 28. Bedre barselsforhold for tidsbegrænset ansatte på stillingsstrukturen 29. Fuld pension for ph.d.-stipendiater 30. Aftale om lønvilkår for udstationerede forskere, som muliggør skattefritagelse i henhold til Ligningslovens 33a 31. Tiltag der sætter rammer om arbejdstiden og forbedrer arbejdsmiljøet for videnskabelige medarbejdere på universiteter og andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner 32. Eksterne lektorer ved diplomingeniøruddannelse og eksportingeniøruddannelsen skal have vilkår, som svarer til eksterne lektorer ved universiteterne, på områder hvor der før ændringen ved OK11 for de eksterne lektorer ved universiteterne var lighed Side 3 af Professionshøjskoler, Erhvervsakademier og det maritime område 33. Forhøjelse af lektortillæg på professionshøjskoler for ansatte før 1/ Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder 35. Omklassificering af rektorstillinger 36. Omklassificering af en række direktionsstillinger ved professionshøjskolerne 37. Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt/lektor 38. Jævn arbejdsbelastning 39. Åbenhed og transparens Erhvervsgymnasiale område 40. Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg 41. Fagtillæg på erhvervsgymnasier 42. Forbedrede vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder 43. Akademisk ansatte, der underviser på EUX-uddannelsens særskilte studiekompetencegivende forløb, ansættes på AC-

27 overenskomsten med løn og vilkår svarende til underviserne ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse 44. Krav om partshøring i forbindelse med afsked/bortvisning på institutioner for erhvervsrettet uddannelse 45. Forbedrede vilkår for arbejdstilrettelæggelsen for deltidsansatte 46. Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt og lektor 47. Jævn arbejdsbelastning 48. Åbenhed og transparens Side 4 af Forbeholdskrav 49. Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler 50. Forbehold for at fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet 51. Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet 52. Forbedringer opnået på overenskomstområdet overføres til tjenestemandsområdet 53. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager /ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændringer i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag

28 Noter til forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne Forhandles via de generelle CFU-forhandlinger Den 15. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef 2. Forhandles af Akademikerne med Finansministeriet 3. Forhandles af FUF på vegne af Akademikerne med de statslige arbejdsgiverparter 4. Forhandles af forhandlingsdelegationen vedr. professionshøjskoler, erhvervsakademier og det maritime område på vegne af Akademikerne med de statslige arbejdsgiverparter 5. Forhandles af forhandlingsdelegationen vedr. det erhvervsgymnasiale område på vegne af Akademikerne med de statslige arbejdsgiverparter Krav specielle for de deltagende akademiker-organisationer forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne.

29 Krav specielle for de deltagende akademikerorganisationer (overenskomstansatte) (forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Den 15. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef DDD DdL 1. Lr. 36 ansattte i Fødevarestyrelsen skal honoreres for deltagelse i det veterinære beredskab (DDD-14) 1. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5 2. Krav om tillæg for rådighedstjeneste i Fødevarestyrelsen omfatter alle levnedsmiddelingeniører og -kandidater uanset uddannelsessted Djøf 1. Mulighed for lønforbedringer uden puljebegrænsning til chefer mv. på Dommerfuldmægtigforeningens område 2. Afsættelse af et beløb til lokale forhandlinger for dommerfuldmægtiggruppen 3. Varig lønforbedring på årligt kr. til advokaturchefer, sekretariatschefer og centerchefer på Rigspolitiets/anklagemyndighedens område 4. Aftale om et varigt pensionsgivende kvalifikationstillæg for de overenskomstansatte jurister, som har minimum 11 års anciennitet, og som enten har gennemført turnus i politi/anklagemyndighed og i alt har haft minimum 3 forskellige job eller funktioner, eller på anden måde har opnået tilsvarende kvalifikationer 5. Afsættelse af puljemidler for udvalgte chefstillinger under Dommerfuldmægtigforeningens område til ydelse af en række stillingsmæssige tillæg 6. Tillægget for gennemført grunduddannelse for politifuldmægtige og anklagere i overenskomstens bilag 6, Justitsministeriet pkt. D 4, nr. 1 forhøjes 7. Aftale om udvidelse af karrieremulighederne ved domstolene 8. Rektorer ved almene gymnasier kan bevare lønramme 38 ved nedgang i elevtallet

30 DM Side 2 af 5 1. Forhøjelse af tillæg i stillingsstrukturen ved musikkonservatorier DOKS DP 1. Forbedringer i basislønskala og rådighedstillæg for fuldmægtige under Akademikernes overenskomst, overføres til DOKS' lønprotokollat i overenskomst for organister 2. Forbedringer i pensionsordningen for fuldmægtige under Akademikernes overenskomst, overføres til DOKS' lønprotokollat i overenskomst for organister 3. Forbedringer i overenskomstens bestemmelser om rammetid for deltidsansatte 4. Forbedringer i den cirkulærefastsatte TR-ordning for folkekirken 5. Bedre muligheder for kompetenceudvikling 6. Ændringer i CFU-aftaler implementeres i overenskomst for organister (udover Akademikernes generelle forbeholdskrav) 7. Der tages forbehold for at der kan rejses krav som følge af krav, rejst af modparten (udover Akademikernes generelle forbeholdskrav) 8. Der tages forbehold for at der kan rejses krav, som følge af krav rejst af CO10 1. Autorisationstillæg til alle autoriserede psykologer 2. Hvis der udføres pålagt arbejde med klinisk kontakt uden for normal arbejdstid, skal der indgås en lokal arbejdstidsaftale om honorering m.m. 3. Der skal udarbejdes en plan for opnåelse af autorisation inden for normeret tid (DP-18) 4. Der skal ske en løbende sikring af kompetencer - også efter endt autorisation 5. Psykologer med mindst 3 års klinisk erfaring der ansættes på universiteterne, får et tillæg for klinisk erfaring FAC 1. Rådighedstillægget til officerer i løngruppe 3 og 4 ændres til et militærtillæg af samme størrelse som rådighedstillægget 2. Tilkaldevagttillæg til officerer forhøjes

31 3. Sanering af aftalekomplekset omkring forsvarets opretholdelse af beredskab, herunder støtte til resten af samfundet og bidrag til NATO s assurance measures Side 3 af 5 4. Puljer til decentral forhandling FAS 1. Heltidsansatte overlæger inden for Forsvarsministeriets område, som ikke tilbydes tjenestemandsansættelse, skal omfattes af Rammeaftale for statsansatte chefer 2. Forbedring af vilkårene for speciallæger, overlæger, stabslæger, sessionslæger og læger i ledende stillinger i Staten 3. Forbedring/opretning af lønskalaen for speciallægekonsulenter, særligt for speciallægekonsulenter med mellem 4 og 9 timers ugentlig beskæftigelse 4. Ret til 10 dages efteruddannelse med løn 5. Tillæg til stats- og vicestatsobducenter gøres pensionsgivende 6. Forbedring af lønvilkårene for lægerne ved universiteterne GL 1. Forbehold for krav stillet som konsekvens af krav stillet af arbejdsgiver (udover Akademikernes generelle forbeholdskrav) 2. Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg 3. Tillæg for arbejde på flere geografiske arbejdssteder 4. Forskudttidstillæg på VUC 5. Forbedring af den lokale løndannelse 6. Jævn arbejdsbelastning 7. Procentuelle lønforbedringer 8. Mindre rådighed for deltidsansatte 9. Seniordage 10. Åbenhed og transparens 11. Præcisering af bestemmelserne om merarbejde 12. Lønforbedringer på sluttrin HL 1. Mulighed for overgang til ny løn

32 IDA 1. Med virkning fra den 1. april 2018 indbetales pensionsbidrag til DIP. Pensionsbidragene anvises herefter af DIP til de korrekte pensionsordninger i henholdsvis DIP eller ISP. Medarbejdere ansat før den 31. marts 2018 beholder den pensionsordning, som de pr. den 31. marts 2018 havde ved henholdsvis DIP eller ISP. DIP fortager uden ugrundet ophold en videreformidling af pensionsmidlerne til medarbejderes pensionsopsparing ved ISP. Medarbejdere ansat den 1. april 2018 eller senere vil få deres pensionsordning ved DIP. Såfremt det bliver nødvendigt af hensyn til fusionsprocessen, kan IDA i overenskomstperioden med minimum 6 måneders varsel beslutte, at alle medlemmer fremover skal indbetale til en (ny) pensionsordning ved DIP. Såfremt der sker en fusion mellem DIP og ISP, indbetales pensionsbidragene med virkning fra fusionstidspunktet til den fortsættende fusionerede pensionskasse. Side 4 af 5 KS Ændringerne gælder for de uddannelser, der hører under IDAs forhandlingsret og hvortil der i overenskomsten hidtil har været angivet indbetaling til DIP eller ISP 2. Krav om tillæg for rådighedstjeneste i Fødevarestyrelsen omfatter alle levnedsmiddelingeniører og -kandidater uanset uddannelsessted 3. Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5 1. Forhøjelse af basislønskalaen for korrespondenter TF 1. Tandlæger, der ansættes under Sundheds- og Ældreministeriet med tilhørende myndigheder og institutioner, ansættes med følgende titler og løn: Afdelingstandlæger og overtandlæger efter de for afdelingslæger og overlæger gældende regler. Alternativt med følgende titler: Afdelingstandlæge og overtandlæge og lønindplaceringen sker efter protokollat for specialkonsulenter og chefkonsulenter på nyt lønsystem. Der yders derud over følgende særlige pensionsgivende tandlægetillæg i årligt grundbeløb: Afdelingstandlæge: ved ansættelsen kr. Efter 2 års ansættelse kr.

33 Overtandlæge: Ved ansættelsen kr. Efter 2 års ansættelse kr. Side 5 af 5 YL 2. Deltidsansatte tandlæger på tandlægeskolerne skal have fri med løn til betalt efteruddannelse 1. Bedre løn for læger i staten 2. Bedre pensionsforhold 3. Bedre mulighed for deltid 4. Bedre regler for militære reservelæger 5. Bedre vilkår for videre- og efteruddannelse for speciallæger 6. Bedre honorering af vagter, udført af læger på de retsmedicinske institutter

34 Organisationsspecifikke krav (tjenestemænd) (forhandles af den organisation kravet vedrører på vegne af Akademikerne) Den 15. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef BIBLIOTEKARER 1. Kroneforhøjelse for tjenestemænd på Ny Løn trin 4 JURISTER 1. Krav om omklassificering af visse stillinger inden for anklagemyndigheden og (Rigs)politiet 2. Varige tillæg på årligt kr. til tjenestemandsansatte specialanklagere i lr. 35 og 36 på anklagemyndighedens område 3. Mulighed for lønforbedringer uden puljebegrænsning til chefer mv. på Dommerfuldmægtigforeningens område 4. Afsættelse af puljemidler for udvalgte chefstillinger under Dommerfuldmægtigforeningens område til ydelse af en række stillingsmæssige tillæg 5. Varig lønforbedring på årligt kr. til advokaturchefer, sekretariatschefer og centerchefer på Rigspolitiets/anklagemyndighedens område 6. Indførelse af en reguleringsmodel eller lignende for dommere med henblik på at opsamle lønefterslæbet DYRLÆGER 1. Lr. 36 ansattte i Fødevarestyrelsen skal honoreres for deltagelse i det veterinære beredskab PRÆSTER 1. Omklassificering af 5 biskopper fra lønramme 39 til lønramme Nyt lønsystem for provster 3. Omklassificering af 40 stillinger til løngruppe 3 4. Decentral pulje til lokale lønforhandlinger for provster 5. Genindførsel af præstetillæg 6. Forhøjelse af provsters og biskoppers tillæg

35 7. Såfremt AC-basislønskalaen ændres/forbedres, så tilpasses basislønforløbet i løngruppe 1 for tjenestemandsansatte præster i overensstemmelse hermed Side 2 af 2 ORGANISTER 1. Rektorstillingerne på folkekirkens kirkemusikskoler omklassificeres til lønramme Domorganist-stillingen i Vor Frue kirke, København, omklassificeres til lønramme Forbedring af rådighedstillægget for alle DOKS-stillinger 4. Forbedringer i den cirkulærefastsatte TR-ordning for folkekirken 5. Bedre muligheder for kompetenceudvikling OFFICERER 1. Den økonomiske godtgørelse for døgntjeneste for tjenestemænd gøres timelønsafhængig 2. Sanering af aftalekomplekset omkring forsvarets opretholdelse af beredskab, herunder støtte til resten af samfundet og bidrag til NATO s assurance measures 3. Den økonomiske godtgørelse for døgntjeneste for tjenestemænd forhøjes 4. Tilkaldevagttillæg til officerer forhøjes 5. Puljer til decentral forhandling SPECIALLÆGER 1. Forbedring af vilkårene for speciallæger, overlæger, stabslæger, sessionslæger og læger i ledende stillinger i Staten 2. Ret til 10 dages efteruddannelse med løn 3. Den økonomiske godtgørelse for døgntjeneste for tjenestemænd gøres timelønsafhængig

36

37

38

39

40 KL s krav til Akademikerne

41 Akademikerne Krav til fornyelse pr. 1. april 2018 af aftaler og overenskomster inden for Akademikernes forhandlingsområde KL s krav til organisationsforhandlingerne med Akademikerne oplistet i dette brev. KL betragter forhandlingerne som et samlet hele. Opdelingen af forhandlingerne i generelle forhandlinger med Forhandlingsfællesskabet og specielle forhandlinger med organisationerne må ikke være til hinder for, at der kan findes løsninger på tværgående problemstillinger. Dato: 12. december GLY@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 1 af 4 Nedenstående krav og tilkendegivelser skal ses i lyset heraf. 1. Der henvises til de krav og målsætninger, der er fremsat over for Forhandlingsfællesskabet. 2. Lokal løndannelse KL ønsker fortsat at fastholde og styrke frihedsgraderne i den lokale løndannelse. KL ønsker derfor, at centralt fastsatte procedureregler forenkles og regler om årlige forhandlinger bortfalder forhandlingsretten for medarbejderne og ledere moderniseres, og eksisterende forsøgsordninger gøres varige tvisteløsningssystemet forenkles og harmoniseres antallet af centralt fastsatte funktions- og kvalifikationsløndele reduceres Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) og Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21) bortfalder.

42 3. Forenkling af overenskomster og aftaler er et fælles ansvar KL ønsker, at overenskomster og aftaler forenkles og ensrettes, hvor det findes hensigtsmæssigt. 4. Dækningsområde/pension Pensionerede tjenestemænd fra kommuner, staten, amter, regioner, statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder samt personer, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet bidrag til, skal omfattes af overenskomsternes dækningsområde og undtages fra pensionsbestemmelserne. Dato: 12. december Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 2 af 4 5. Højere individuel arbejdstid Forsøgsordning med mulighed for, at den enkelte medarbejder kan indgå en aftale med sin leder om en højere arbejdstid end gennemsnitlig 37 timer pr. uge ønskes gjort permanent. Krav til overenskomsterne og aftalen for tandlæger: 6. Normerings- og normeringslignende bestemmelser udgår 7. Stillingsbetegnelserne klinikchef og overtandlæge udgår 8. Eventuelle midler anvendelse til nedsættelse/fjernelse af beskæftigelseskravet 9. Det særlige pensionsbidrag på kr. udgår 10. Forhandlingsretten præciseres og tildeles begge foreninger 11. Justering af satsen for overarbejde 12. Stilling med grundløn 49 og derover undtages fra takstmæssig overtidsbetaling 13. Hvis en timelønnet tandlæge omfattes af pensionsordning, bortfalder tillægget på 1/3 pensionsbidrag til timelønnen 14. Mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse, herunder præcisering af regler om helårsansættelser 15. Forbehold Der tages forbehold for fremsættelse af forslag inden for emneområder, hvor der fremsættes krav af Akademikerne. Der tages forbehold for fremsættelse af krav som følge af: Ændret lovgivning. Forhandlingstemaer på det statslige område og det regionale område, som også vil være af væsentlig betydning for kommunerne at gennemføre.

43 Afledte virkninger som følge af ændringer i de generelle aftaler. Eventuelle midler, udover midlerne der anvendes til gennemførelse af ovenstående krav, anvendes som udgangspunkt til pensionsforbedringer. Det forudsættes, at parterne i lighed med tidligere er enige om, at ordensmæssige ændringer og gennemskrivninger af aftaler og overenskomster kan foretages, uden at der fremsættes særskilt krav herom. Dato: 12. december GLY@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 3 af 4 Ved fremsendelse af ovennævnte krav er følgende overenskomster og aftaler med evt. tilhørende kutymer og sædvaner mm. indgået med Akademikerne opsagt til udløb pr. 31. marts 2018: Overenskomst for akademikere ansat i kommuner af 12. februar 2016 Aftale for tjenestemandsansatte bibliotekarer af 8. oktober 2015 Overenskomst for tandlæger af 3. juli 2015 af 3. juli 2015 Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger af 3. juli 2015 Overenskomst for tandlægekonsulenter af 3. juli 2015 Overenskomst for kommunallæger (15-37 timer) af 8. oktober 2015 Overenskomst for speciallægekonsulenter i Københavns Kommune af 9. oktober 2015 Protokollat vedrørende afdelingslæger, reservelæger og 1. reservelæger i Københavns Kommune af 25. september 2015 Protokollat vedrørende læger, der udfører klinisk arbejde i kommunerne af16. september 2013 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere / - lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer af 5. november 2013 Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse af 28. april 2009 Aftale om gennemsnitsløngaranti af 18. januar Bekræftelse på rettidig modtagelse af forslag til fornyelse af ovennævnte aftaler/overenskomster samt opsigelse heraf bedes sendt til O.18@kl.dk. Med venlig hilsen

44 Dato: 12. december Direkte: X Gitte Lyngskjold Signeret af: gly@kl.dk Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 4 af 4

45 Akademikerne HK/KOMMUNAL Krav til fornyelse pr. 1. april 2018 af aftaler og protokollater for administrative chefer i Københavns Kommune KL s krav til organisationsforhandlingerne med Akademikerne og HK/KOMMUNAL er oplistet i dette brev. KL betragter forhandlingerne som et samlet hele. Opdelingen af forhandlingerne i generelle forhandlinger med Forhandlingsfællesskabet og specielle forhandlinger med organisationerne må ikke være til hinder for, at der kan findes løsninger på tværgående problemstillinger. Dato: 12. december GLY@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 1 af 3 Nedenstående krav og tilkendegivelser skal ses i lyset heraf. 1. Der henvises til de krav og målsætninger, der er fremsat over for Forhandlingsfællesskabet. 2. Lokal løndannelse KL ønsker fortsat at fastholde og styrke frihedsgraderne i den lokale løndannelse og ønsker derfor, at centralt fastsatte procedureregler forenkles og regler om årlige forhandlinger bortfalder forhandlingsretten for chefer moderniseres tvisteløsningssystemet forenkles og harmoniseres Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) og Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21) bortfalder. 3. Forenkling af overenskomster og aftaler er et fælles ansvar KL ønsker, at overenskomster og aftaler forenkles og ensrettes, hvor det findes hensigtsmæssigt.

46 4. Forbehold Der tages forbehold for fremsættelse af forslag inden for emneområder, hvor der fremsættes krav af Akademikerne og HK/KOMMUNAL. Der tages forbehold for fremsættelse af krav som følge af: Ændret lovgivning Forhandlingstemaer på det statslige område og det regionale område, som også vil være af væsentlig betydning for kommunerne at gennemføre Afledte virkninger som følge af ændringer i de generelle aftaler. Dato: 12. december GLY@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 2 af 3 Eventuelle midler, udover midlerne der anvendes til gennemførelse af ovenstående krav, anvendes som udgangspunkt til pensionsforbedringer. Det forudsættes, at parterne i lighed med tidligere er enige om, at ordensmæssige ændringer og gennemskrivninger af aftaler og overenskomster kan foretages, uden at der fremsættes særskilt krav herom. Ved fremsendelse af ovennævnte krav er følgende overenskomster og aftaler med evt. tilhørende kutymer og sædvaner mm. indgået med Akademikerne og HK/KOMMUNAL opsagt til udløb pr. 31. marts 2018: Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune af 12. juni 2015 Protokollat nr. 2 af 12. februar 2016 til Overenskomst for akademikere ansat i kommuner Protokollat nr. 1 af 1. juli 2015 til Overenskomst for administration og IT mv. i Københavns Kommune Aftale om ny løndannelse for chefer af 18. november 2013 Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse af 28. april 2009 Aftale om gennemsnitsløngaranti af 18. januar Bekræftelse på rettidig modtagelse af forslag til fornyelse af ovennævnte aftaler/overenskomster samt opsigelse heraf bedes sendt til O.18@kl.dk. Med venlig hilsen

47 Dato: 12. december Direkte: X Gitte Lyngskjold Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 3 af 3 Signeret af: gly@kl.dk

48 Gymnasieskolernes Lærerforening Krav til fornyelse pr. 1. april 2018 af overenskomst og aftaler for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium KL s krav til organisationsforhandlingerne med Gymnasieskolernes Lærerforening er oplistet i dette brev. KL betragter forhandlingerne som et samlet hele. Opdelingen af forhandlingerne i generelle forhandlinger med Forhandlingsfællesskabet og specielle forhandlinger med organisationerne må ikke være til hinder for, at der kan findes løsninger på tværgående problemstillinger. Dato: 12. december ANHC@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 1 af 3 Nedenstående krav og tilkendegivelser skal ses i lyset heraf. 1. Der henvises til de krav og målsætninger, der er fremsat over for Forhandlingsfællesskabet. 2. Forenkling af overenskomster og aftaler er et fælles ansvar KL ønsker, at overenskomsten og aftalerne forenkles og ensrettes, hvor det findes hensigtsmæssigt der fortsat sker tilpasning til den statslige overenskomst. 3. Lokal løndannelse KL ønsker fortsat at fastholde og styrke frihedsgraderne i den lokale løndannelse. KL ønsker derfor, at Forhandlingsretten for medarbejdere og ledere moderniseres og eksisterende forsøgsordning gøres varig Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (09.20) og Aftale om gennemsnitsløngaranti (09.21)

49 bortfalder. 4. Dækningsområde/pension Pensionerede tjenestemænd fra kommuner, staten, amter, regioner, statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder samt personer, der får egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet bidrag til, skal omfattes af overenskomstens dækningsområde og undtages fra pensionsbestemmelserne. Dato: 12. december Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 2 af 3 5. Højere individuel arbejdstid Forsøgsordning med mulighed for, at den enkelte medarbejder kan indgå en aftale med sin leder om en højere arbejdstid end gennemsnitlig 37 timer pr. uge ønskes gjort permanent. 6. Forbehold Der tages forbehold for fremsættelse af forslag inden for emneområder, hvor der fremsættes krav af Gymnasieskolernes Lærerforening. Der tages forbehold for fremsættelse af krav som følge af: Ændret lovgivning Forhandlingstemaer på det statslige område og det regionale område, som også vil være af væsentlig betydning for kommunerne at gennemføre Afledte virkninger som følge af ændringer i de generelle aftaler. Eventuelle midler, udover midlerne der anvendes til gennemførelse af ovenstående krav, anvendes som udgangspunkt til pensionsforbedringer. Det forudsættes, at parterne i lighed med tidligere er enige om, at ordensmæssige ændringer og gennemskrivninger af aftaler og overenskomster kan foretages, uden at der fremsættes særskilt krav herom. Ved fremsendelse af ovennævnte krav er følgende overenskomster og aftaler med evt. tilhørende kutymer og sædvaner mm. indgået med Gymnasieskolernes Lærerforening opsagt til udløb pr. 31. marts 2018: Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium af 2. december 2015

50 Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse af 28. april 2009 Aftale om gennemsnitsløngaranti af 18. januar 2016 Bekræftelse på rettidig modtagelse af forslag til fornyelse af ovennævnte aftaler/overenskomster samt opsigelse heraf bedes sendes til Dato: 12. december Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 3 af 3 Med venlig hilsen X Henriette Kruppa Nielsen Signeret af: hkn@kl.dk

51 RLTN s krav til Akademikerne

52

53

54

55

56

57

58

59 Finansministeriets krav til Akademikerne

60

61

62

63

64

65 Akademikerne CO10 Udveksling af krav til ændringer af overenskomst for organister. Som tidligere oplyst har Moderniseringsstyrelsen bemyndiget Kirkeministeriet til at fremsætte krav og optage forhandlinger med AC og CO10 om fornyelse af overenskomsten for organister. I bemyndigelsen tager Moderniseringsstyrelsen forbehold for den endelige godkendelse af forhandlingsresultatet. I overensstemmelse med aftalen mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg om køreplan for forhandlingerne om fornyelse af aftaler og overenskomster pr. 1. april 2018 og aftale mellem Finansministeriet og Akademikerne om plan for forhandlingerne om fornyelse af overenskomster, protokollater og aftaler pr. 1. april 2018 skal krav udveksles senest den 15. december Med henvisning hertil fremsender Kirkeministeriet hermed krav til ændringer af overenskomsten for organister. Kirkeministeriet forbeholder sig ret til at fremsætte modkrav samt ret til at fremsætte krav som konsekvens af aftalerne mellem Finansministeriet og CFU/AC. Kirkeministeriet stiller følgende krav: 1. Lønforhandlingsprotokollatet gøres permanent Frederiksholms Kanal Kanal Postboks København 2123 K København K Telefon Telefax e-post km@km.dk Dokument nr.: /17 Dette dokumentnr. bedes oplyst ved henvendelse til Kirkeministeriet Dato: 15. december Der indføres faglig fleksibilitet for organister 3. Ændring af 8, stk. 3 om geografisk fleksibilitet 4. Enkle og fleksible arbejdstidsregler a) Ændring af 10, stk. 1 og stk. 3 om plustid b) Ændring af 11, stk. 6 om hvileperioder c) Ændring af 12 om varsling ved arbejdstidsplanlægning d) Bortfald af 12, stk. 6 sidste punktum e) Bortfald af 12, stk. 7 sidste punktum f) Ændring af 12, stk. 10 om varsling af ikke-planlagte aktiviteter g) Ændring af 13 om normperiode 5. Bedre rammer for nye lønsystemer. 6. Der tages forbehold for Finansministeriets krav om Decentralisering af løndannelsen.

66 7. Sproglige tilpasninger, herunder præcisering af menighedsrådets mulighed for at delegere forhandlingskompetencen Dokument nr.: /17 Side 2 Særligt for protokollat 1 og 2: 8. Ændring af 5 i både protokollat 1 og 2 om rådighedstillæg 9. Bortfald af 7 i protokollat 1 og 8-9 i protokollat 2. Alternativt tilpasning af 8, stk. 2 i protokollat 2. Særligt for protokollat 3: 10. Ændring af 3, 2. punktum om forhandlingsprocedurer. 11. Ændring af 5 om præambeltid omfang, beregning og opgaver. 12. Ændring af 5, stk. 6 om forberedelsestid 13. Ændring af arbejdstidsreglerne Som nævnte ovenfor tages der forbehold for Finansministeriets endelige godkendelse af et kommende forhandlingsresultat. Kirkeministeriet skal anmode om en kvittering for modtagelse af denne henvendelse, herunder for rettidig fremsendelse af ministeriets krav, på km@km.dk, evt. med kopi til chhk@km.dk Med venlig hilsen Christa Hector Knudsen specialkonsulent Kopi til:

67 Dokument nr.: /17 Side 3

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86 Til: Akademikernes Centralorganisation Emne: Overenskomstfornyelsen 2018 for Hovedorganisationen af Officerer i Danmark, overenskomstansatte officerer Ref.: Aftale mellem Finansministeriet og Akademikerne om køreplan for forhandlingerne 2017/2018 om fornyelse af aftaler og overenskomster for ansatte omfattet af parternes forhandlingskompetence. Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen har ved brev af 7. december 2017 bemyndiget Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS) til at fremsætte krav og optage forhandlinger om fornyelse af aftaler, organisationsaftaler og overenskomster på en række overenskomstområder, herunder Hovedorganisationen af Officerer i Danmarks/Akademikernes Centralorganisations aftaleområde. FPS skal fremsætte krav om: Dato: 15. december 2017 Sagsnr.: 2017/ Dok.nr.: Sagsbeh.: Katharina Sofie Storm Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lautruphøj Ballerup Tlf.: Fax: fps@mil.dk EAN: CVR: Øget og mere fleksibel arbejdstid Herunder mulighed for ansættelse på lavere timetal end 15 timer ugentligt Bedre rammer for nye lønsystemer Herunder afbureaukratisering af forhandlings- og godkendelsesprocessen i forhold til tillægsaftaler og intervalløn Decentralisering af løndannelsen Etablering af grundlag for ansættelse af løjtnanter i operativ tjeneste Justering af specialoperationsstyrketillæg Redaktionelle krav Side 1 af 2

87 Protokollat til Akademikeroverenskomsten om officerer, beredskabsofficerer, auditørfuldmægtige, elever på grundlæggende officersuddannelse, elever på sprog- og reserveofficersuddannelserne samt officersaspiranter ved Beredskabsstyrelsen under Forsvarsministeriet af 27. oktober 2015 og tilhørende aftaler samt kutymer betragtes på baggrund af ovenstående herved som opsagt. Vedrørende gennemførelse af forhandlinger og procedurer i øvrigt henvises til ref. Der tages forbehold for fremsættelse af krav, der følger af ændringer på det øvrige arbejdsmarked eller i lovgivningen i forhandlingsperioden. Der tages forbehold for Finansministeriets krav om: Decentralisering af løndannelsen Bedre rammer for nye lønsystemer Der tages desuden forbehold for at overføre resultatet af de centrale forhandlinger om Finansministeriets krav om omlægning af rådighedsordninger for fuldmægtige m.fl. Endvidere tages der forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav. FPS skal i øvrigt oplyse, at de opnåede forhandlingsresultater skal godkendes ved Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen forinden videre implementering i nye aftaler og overenskomster mv. HOD vil snarest blive kontaktet direkte af FPS forhandlingsleder eller FPS sagsbehandler med henblik på at aftale tidspunkt for det første forhandlingsmøde. I øvrigt henvises til FPS sagsbehandler Major Hans Hartmann, direkte telefonnummer , fps-ok-mil09@mil.dk og fuldmægtig Katharina Sofie Storm, direkte telefonnummer , fps-okmil08@mil.dk. E.b. Jan Villumsen Kontorchef Overenskomstafdelingen Forretningsdivisionen Side 2 af 2

88 Til: Hovedorganisationen af Officerer i Danmark Emne: Overenskomstfornyelsen 2018 for Hovedorganisationen af Officerer i Danmark, tjenestemandsansatte officerer Ref.: Aftale mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg om køreplan for forhandlingerne 2017/2018 om fornyelse af aftaler og overenskomster for ansatte omfattet af parternes forhandlingskompetence. Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen har ved brev af 7. december 2017 bemyndiget Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS) til at fremsætte krav og optage forhandlinger om fornyelse af aftaler, organisationsaftaler og overenskomster på en række overenskomstområder, herunder Hovedorganisationen af Officerer i Danmarks (HOD) aftaleområde. FPS skal fremsætte krav om: Dato: 15. december 2017 Sagsnr.: 2017/ Dok.nr.: Sagsbeh.: Katharina Sofie Storm Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lautruphøj Ballerup Tlf.: Fax: fps@mil.dk EAN: CVR: Enkle og fleksible arbejdstidsregler, herunder ophør af ret til at M331/U331 kan få godtgjort merarbejde ( ingen højeste arbejdstid ) Decentralisering af løndannelsen, herunder forenkling og ajourføring af tillægsstruktur Bedre rammer for nye lønsystemer, herunder afbureaukratisering af forhandlings- og godkendelsesprocessen i forhold til tillægsaftaler Etablering af grundlag for ansættelse af løjtnanter i operativ tjeneste Justering af aftale om kvalifikationstillæg og funktionstillæg til piloter Justering af specialoperationsstyrketillæg Redaktionelle krav Side 1 af 2

89 Aftale mellem Forsvarets Personeltjeneste og Hovedorganisationen af Officerer i Danmark om nyt lønsystem for officerer på det militære lederniveau, kadetter og elever, beredskabsofficerer på lederniveau, auditørfuldmægtige samt kommunikations- og rekrutteringsrådgivere og tilhørende aftaler, protokollater samt kutymer betragtes på baggrund af ovenstående herved som opsagt. Vedrørende gennemførelse af forhandlinger og procedurer i øvrigt henvises til ref. Der tages forbehold for fremsættelse af krav, der følger af ændringer på det øvrige arbejdsmarked eller i lovgivningen i forhandlingsperioden. Der tages desuden forbehold for Finansministeriets krav om: Decentralisering af løndannelsen Bedre rammer for nye lønsystemer Endvidere tages der forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav. FPS skal i øvrigt oplyse, at de opnåede forhandlingsresultater skal godkendes ved Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen forinden videre implementering i nye aftaler og overenskomster mv. HOD vil snarest blive kontaktet direkte af FPS forhandlingsleder eller FPS sagsbehandler med henblik på at aftale tidspunkt for det første forhandlingsmøde. I øvrigt henvises til FPS sagsbehandler major Hans Hartmann, direkte telefonnummer , fps-ok-mil09@mil.dk og fuldmægtig Katharina Sofie Storm, direkte telefonnummer , fps-ok-mil08@mil.dk. E.b. Jan Villumsen Kontorchef Overenskomstafdelingen Forretningsdivisionen Side 2 af 2

90 Forhandlingsfællesskabets krav til KL

91 FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 11. december 2017 HKB/jb Sagsnr.: Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2018 på KL s område Den økonomiske krise er ovre. Det skal afspejles i OK-18-resultatet. Ved OK-18 skal der aftales generelle procentuelle lønstigninger, der forbedrer reallønnen for alle ansatte. Desuden skal der aftales midler til et ligeløns- og lavtlønsprojekt. Siden finanskrisen har de ansatte i kommuner taget et stort samfundsøkonomisk ansvar for at bringe Danmark tilbage på sporet. Både de ansatte og arbejdsgiverne har en interesse i, at det kommunale arbejdsmarked ikke bliver et andenrangs arbejdsmarked. Det er vigtigt, at den offentlige sektor også i fremtiden kan rekruttere og fastholde medarbejdere. Ved OK-18 skal der etableres en mekanisme, som fortsat sikrer, at lønudviklingen følger den private lønudvikling. Medarbejderne er den vigtigste ressource i varetagelsen og udviklingen af de kommunale opgaver. Et stigende udgiftspres i form af besparelser og effektiviseringer i den offentlige sektor har ført til, at de ansatte i øget omfang ses som en omkostning i stedet for en ressource, der skaber værdi for borgerne. Ved OK-18 skal fokus være på at se medarbejderne som en ressource. De seneste mange års besparelser og effektiviseringer har skabt et højt arbejdspres og belastet arbejdsmiljøet i kommunerne. Arbejdsgiverne har det afgørende ansvar for, at medarbejderne kan holde til at arbejde hele arbejdslivet. OK-18 skal levere løsninger, der bidrager til at give alle et godt og holdbart arbejdsliv. Tilbagetrækningsreformen forstærker behovet for, at der er gode rammer og vilkår, når alle skal blive længere på arbejdsmarkedet. Den danske model, der er baseret på parternes fælles ansvar, skaber det bedste grundlag for fortsat udvikling af arbejdspladserne og de ansattes vilkår. Samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem parterne bidrager til Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

92 - 2 - kvaliteten og udviklingen af de kommunale kerneydelser til gavn for borgerne. OK-18 skal bidrage til at styrke den danske model. I den fælles henvendelse fra Forhandlingsfællesskabet og CFU til de offentlige arbejdsgivere gøres det klart, at den samlede gruppe af offentligt ansatte forventer, at KL og Moderniseringsstyrelsen optager reelle, fair og frie forhandlinger med organisationerne på underviserområdet med henblik på at kunne indgå en aftale om arbejdstid mv. Forhandlingsfællesskabets overordnede målsætning for OK-18 er derfor at: Forbedre vilkår og rammer for fortsat udvikling af attraktive arbejdspladser, der sætter fokus på medarbejderne, som en værdsat ressource. Bidrage til, at medarbejderne kan deltage gennem et helt arbejdsliv med stigende tilbagetrækningsalder. Styrke og værne om den danske model for bl.a. at beskytte medarbejdere mod forringelser af løn og ansættelsesvilkår på grund af bl.a. udgiftspolitisk pres i kommunerne. Skabe de bedste muligheder for, at medlemsorganisationerne opnår et tilfredsstillende forhandlingsresultat, der afspejler personalegruppernes forskellige vilkår og ønsker. 1. Generelle lønforbedringer/økonomi Det samlede økonomiske råderum skal anvendes til forbedring af reallønnen for alle, finansiering af et ligeløns- og lavtlønsprojekt, samt finansiering af Forhandlingsfællesskabets krav og således, at der tillige er midler til organisationsforhandlingerne for alle organisationer. Der skal aftales en mekanisme, som fortsat sikrer, at lønudviklingen følger den private lønudvikling. Reguleringsordningen har indtil OK-15 været anerkendt som en grovkornet mekanisme, som sikrer en parallel lønudvikling mellem den private lønudvikling og den kommunale lønudvikling. Ved OK-08 blev der indgået forlig med en historisk høj ramme, fordi der i årene forud havde været en markant lønudvikling i den private sektor. Krav 1. a) Der udmøntes generelle, procentuelle lønstigninger, der indebærer en forbedring af reallønnen for alle ansatte. b) Der afsættes midler til et lavtlønsprojekt. Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

93 - 3 - c) Der afsættes midler til et ligelønsprojekt til særlige kvindedominerede grupper. d) Videreførelse af fra ufaglært til faglært. e) Indførelse af løntrin 56. f) Det forudsættes, at der afsættes midler til organisationsforhandlingerne. 2. Der aftales en mekanisme, der sikrer, at den kommunale lønudvikling følger den private lønudvikling. 3. Lønsatserne for EGU- og IGU-elever forhøjes. 2. Et holdbart arbejdsliv Folketinget har vedtaget lovgivning, der medfører en senere tilbagetrækningsalder. Antallet af ældre i arbejdsstyrken er derfor stigende og vil være stigende de kommende år. Medarbejdere i alle aldre forudsættes således generelt at være flere år på arbejdsmarkedet. De seneste mange års effektiviseringer og besparelser har medført, at der er et stort arbejdspres i kommunerne. Det påvirker arbejdsmiljøet både det fysiske og det psykiske. Vi ved, at et godt arbejdsmiljø er en vigtig forudsætning for, at ledere og medarbejdere kan løse kerneopgaven optimalt til gavn for borgerne. Nedenstående krav har fokus på at supplere arbejdsgivernes ansvar for at sikre, at medarbejdere kan holde til at arbejde hele arbejdslivet. Krav 1. Der aftales en fælles forpligtende indsats for forbedret arbejdsmiljø på de kommunale arbejdspladser. Det indebærer bl.a.: a) Indgåelse af en aftale, som fastlægger rammer for en styrket indsats for at forbedre arbejdsmiljøet. b) SPARK videreføres og udvikles. 2. Vilkår og rammer for arbejdsmiljørepræsentanten forbedres ved: a) AMR skal aflønnes for funktionen. b) Præcisering af AMR s ret til deltagelse i uddannelse tilbudt af de faglige organisationer. Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

94 Styrkelse af seniorpolitiske rettigheder, herunder ret til nedsættelse af arbejdstid samt en styrket indsats for fastholdelse og udvikling af seniorer. 4. Seniordage tilpasses i relation til grupper, der omfattes fra det 58. år. 5. Medarbejderne sikres øget indflydelse i forhold til placering af ferie. 3. Etablering af en fritvalgskonto Der skal etableres mulighed for, at organisationerne indenfor en fælles aftalt ramme kan tilslutte sig og indgå aftale om medarbejderstyret fleksibilitet, der skaber øget mulighed for at kunne træffe individuelle valg mellem løn, pension og frihed. Kravet skal bl.a. ses i sammenhæng med, at der på arbejdspladserne gennem de seneste år er stillet øgede krav til medarbejdernes fleksibilitet. Krav 1. Der etableres en fritvalgskonto for pension, løn og frihed. Dette skal ske via en fælles aftalt ramme. 4. Øget ligestilling Det kommunale arbejdsmarked er kendetegnet ved at have en høj andel af kvindelige ansatte (75%) samt en høj andel af deltidsbeskæftigede (40%). Der er brug for forskellige indsatser til at medvirke til øget ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Krav 1. Ret til fuldtid mv. 2. Der gennemføres et fælles projekt om jobvurdering. 3. Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov udvides. 4. EU-direktivet om ligebehandling implementeres i overenskomsterne/som en generel aftale. Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

95 Bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv Der skal etableres mulighed for bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Stigende arbejdspres og besparelser på arbejdspladserne har bl.a. gjort det vanskeligere for medarbejderne at få fri til at passe syge børn, og fokus er derfor på at få ret til fravær ved barns 1. og 2. sygedag. Krav 1. Bedre rettigheder ved barns sygdom. 2. Retten til omsorgsdage til børn forbedres, herunder bl.a. at plejeforældre omfattes. 3. Bedre rettigheder for forældre ved barsel, herunder bl.a. til fertilitetsbehandling. 4. Der indføres ret til lønopfyldning til hidtidig sædvanlig løn for ansatte, der er berettiget til kommunal ansættelse efter 118 i lov om social service. 6. Tryghed i arbejdslivet Tryghed i arbejdslivet er en vigtig forudsætning for trivsel på arbejdspladserne. Når der i kommunerne træffes beslutning om organisationsændringer, lukning af institutioner og andre kapacitetsmæssige ændringer med den konsekvens, at ansatte afskediges er det vigtigt, at der er etableret gode rammer og vilkår, for at de berørte medarbejdere kan fastholdes i anden stilling eller bedst muligt hjælpes til at komme videre i arbejdslivet. Krav 1. Videreførelse og forbedringer af tryghedspuljen 2. Ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel, og hvor der i opsigelsesperioden opstår behov for at besætte en tilsvarende eller anden faglig relevant stilling, skal denne tilbydes den afskedigede. 7. Den Danske Model sikring af overenskomstforhold mv. Arbejdsmarkedets parter sikrer gennem fælles aftaler et grundlag for fortsat udvikling af arbejdspladserne samtidig med, at de ansatte sikres kollektivt aftal- Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

96 - 6 - te vilkår også kaldet den danske model. Der er behov for at styrke og værne om aftalemodellen for at beskytte medarbejdere mod forringelser og social dumping af løn- og ansættelsesvilkår på grund af bl.a. udgiftspolitisk pres på kommunerne. Modellen på det offentlige område bygger på armslængde mellem arbejdsgiverfunktionen og lovgiver/myndighedsrollen. Der er behov for dialog mellem parterne på hele det offentlige område med henblik på at styrke den danske model. Krav 1. Ansatte, der får tjenestemandspension, egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til, skal have pensionsbidrag. 2. Eksplicitering af retten til betalt spisepause. 3. Betingelser og vilkår for tidsbegrænsede ansættelser forbedres. 4. Styrket anvendelse af arbejds-, uddannelses- og sociale klausuler, herunder i forhold til opfølgning og håndhævelse heraf. 5. Der aftales øget indflydelse i forbindelse med udlicitering og udbud af opgaver. 6. Ved virksomhedsoverdragelse sikres ansatte de kollektive rettigheder i hele kontraktperioden. 7. Der aftales en dialog mellem parterne på det offentlige område med særlig fokus på konfliktløsning i forbindelse med overenskomstfornyelsen. Dialogen føres med henblik på at styrke den danske model på det offentlige område. 8. Forbedrede vilkår til TR Samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter og ledere sker i en løbende dialog - både formelt og uformelt. Samarbejdet skaber værdi for begge parter og bidrager til kvaliteten og udviklingen af de kommunale kerneydelser. Dialogen handler både om forhandling og varetagelse af opgaver i forhold til overenskomster/ aftaler over dagsaktuelle og strategiske emner og om politiske og driftsorienterede emner. Der er derfor brug for at styrke TR s ramme og vilkår for udøvelsen Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

97 - 7 - af sin funktion, herunder at TR har nærhed til de medarbejdere, som pågældende repræsenterer. Krav 1. TR s vilkår for varetagelse af sit hverv forbedres ved: a) Ret til valg af mere end 1 TR ved geografisk spredte arbejdspladser eller lign. b) Indførelse af ret til møder med medarbejderne i arbejdstiden. c) Forbedrede rettigheder til tidsanvendelsen. d) Det sikres, at TR har de fornødne oplysninger. 2. Beskyttelsen af TR forbedres ved: a) TR bevarer beskyttelsen i 1 år efter ophør af tillidshvervet, b) Ret til efteruddannelse efter ophør af hverv. c) TR-status bevares under deltagelse i voksenerhvervsuddannelser. d) TR-opsigelsesvarsel anvendes også ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel. 3. AKUT-bidraget reguleres og forhøjes. 4. Fortsat udbygning af digital udveksling af dokumenter mellem arbejdsgiver, TR og faglig organisation, herunder i forhold til forhandlinger om lokal løn. 9. Andre forbedringer Krav: 1. Pension indarbejdes i Aftale om konvertering af ulempetillæg. 2. Lønoplysninger på lønsedler skal forbedres. 3. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger forbedres. 4. Dialogforum om det inkluderende arbejdsmarked videreføres og udvides. 5. Der skal være forpligtelse til at ansætte et passende antal elever indenfor alle uddannelsesområder. Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

98 Den nye ferielov implementeres i ferieaftalen. 7. Der tages forbehold for fremsættelse af krav om forbedring af ferierettigheder mv., jf. krav om at den nye ferielov implementeres i ferieaftalen. 8. Overenskomstmæssige forbedringer udmøntes på alle relevante budgetniveauer. 9. Tjenestemandspensionerne forhøjes med det samlede aftaleresultat til løn- og pensionsformål. (Uden for aftaleområdet). 10. Forbeholdskrav Krav: 1. Forbehold for fremsættelse af krav, der følger af ændringer på det øvrige arbejdsmarked eller i lovgivningen, herunder i forhold til pensionsområdet. 2. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af verserende voldgiftssager. Forhandlingsfællesskabet/11. december 2017

99 Forhandlingsfællesskabets krav til RLTN

100 FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 11. december 2017 HKB/jb Sagsnr.: Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2018 på RLTN s område Den økonomiske krise er ovre. Det skal afspejles i OK-18-resultatet. Ved OK-18 skal der aftales generelle procentuelle lønstigninger, der forbedrer reallønnen for alle ansatte. Desuden skal der aftales midler til et ligeløns- og lavtlønsprojekt. Siden finanskrisen har de ansatte i regioner taget et stort samfundsøkonomisk ansvar for at bringe Danmark tilbage på sporet. Både de ansatte og arbejdsgiverne har en interesse i, at det regionale arbejdsmarked ikke bliver et andenrangs arbejdsmarked. Det er vigtigt, at den offentlige sektor også i fremtiden kan rekruttere og fastholde medarbejdere. Ved OK-18 skal der etableres en mekanisme, som fortsat sikrer, at lønudviklingen følger den private lønudvikling. Medarbejderne er den vigtigste ressource i varetagelsen og udviklingen af de regionale opgaver. Et stigende udgiftspres i form af besparelser og effektiviseringer i den offentlige sektor har ført til, at de ansatte i øget omfang ses som en omkostning i stedet for en ressource, der skaber værdi for borgerne. Ved OK-18 skal fokus være på at se medarbejderne som en ressource. De seneste mange års besparelser og effektiviseringer har skabt et højt arbejdspres og belastet arbejdsmiljøet i regionerne. Arbejdsgiverne har det afgørende ansvar for, at medarbejderne kan holde til at arbejde hele arbejdslivet. OK-18 skal levere løsninger, der bidrager til at give alle et godt og holdbart arbejdsliv. Tilbagetrækningsreformen forstærker behovet for, at der er gode rammer og vilkår, når alle skal blive længere på arbejdsmarkedet. Den danske model, der er baseret på parternes fælles ansvar, skaber det bedste grundlag for fortsat udvikling af arbejdspladserne og de ansattes vilkår. Samarbejde mellem ledelse og medarbejdere og mellem parterne bidrager til Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

101 - 2 - kvaliteten og udviklingen af de regionale kerneydelser til gavn for borgerne. OK-18 skal bidrage til at styrke den danske model. I den fælles henvendelse fra Forhandlingsfællesskabet og CFU til de offentlige arbejdsgivere gøres det klart, at den samlede gruppe af offentligt ansatte forventer, at KL og Moderniseringsstyrelsen optager reelle, fair og frie forhandlinger med organisationerne på underviserområdet med henblik på at kunne indgå en aftale om arbejdstid mv. Forhandlingsfællesskabets overordnede målsætning for OK-18 er derfor at: Forbedre vilkår og rammer for fortsat udvikling af attraktive arbejdspladser, der sætter fokus på medarbejderne, som en værdsat ressource. Bidrage til, at medarbejderne kan deltage gennem et helt arbejdsliv med stigende tilbagetrækningsalder. Styrke og værne om den danske model for bl.a. at beskytte medarbejdere mod forringelser af løn og ansættelsesvilkår på grund af bl.a. udgiftspolitisk pres i regionerne. Skabe de bedste muligheder for, at medlemsorganisationerne opnår et tilfredsstillende forhandlingsresultat, der afspejler personalegruppernes forskellige vilkår og ønsker. 1. Generelle lønforbedringer/økonomi Det samlede økonomiske råderum skal anvendes til forbedring af reallønnen for alle, finansiering af et ligeløns- og lavtlønsprojekt, samt finansiering af Forhandlingsfællesskabets krav og således, at der tillige er midler til organisationsforhandlingerne for alle organisationer. Der skal aftales en mekanisme, som fortsat sikrer, at lønudviklingen følger den private lønudvikling. Reguleringsordningen har indtil OK-15 været anerkendt som en grovkornet mekanisme, som sikrer en parallel lønudvikling mellem den private lønudvikling og den regionale lønudvikling. Ved OK-08 blev der indgået forlig med en historisk høj ramme, fordi der i årene forud havde været en markant lønudvikling i den private sektor. Krav 1. a) Der udmøntes generelle, procentuelle lønstigninger, der indebærer en forbedring af reallønnen for alle ansatte. b) Der afsættes midler til et lavtlønsprojekt. Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

102 - 3 - c) Der afsættes midler til et ligelønsprojekt til særlige kvindedominerede grupper. d) Videreførelse af fra ufaglært til faglært. e) Indførelse af løntrin 56. f) Det forudsættes, at der afsættes midler til organisationsforhandlingerne. 2. Der aftales en mekanisme, der sikrer, at den regionale lønudvikling følger den private lønudvikling. 3. Lønsatserne for EGU- og IGU-elever forhøjes. 2. Et holdbart arbejdsliv Folketinget har vedtaget lovgivning, der medfører en senere tilbagetrækningsalder. Antallet af ældre i arbejdsstyrken er derfor stigende og vil være stigende de kommende år. Medarbejdere i alle aldre forudsættes således generelt at være flere år på arbejdsmarkedet. De seneste mange års effektiviseringer og besparelser har medført, at der er et stort arbejdspres i regionerne. Det påvirker arbejdsmiljøet både det fysiske og det psykiske. Vi ved, at et godt arbejdsmiljø er en vigtig forudsætning for, at ledere og medarbejdere kan løse kerneopgaven optimalt til gavn for borgerne. Nedenstående krav har fokus på at supplere arbejdsgivernes ansvar for at sikre, at medarbejdere kan holde til at arbejde hele arbejdslivet. Krav 1. Der aftales en fælles forpligtende indsats for forbedret arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser. Det indebærer bl.a.: a) Indgåelse af en aftale, som fastlægger rammer for en styrket indsats for at forbedre arbejdsmiljøet. b) Fortsat understøttelse af målrettet støtte og rådgivning til arbejdspladser gennem fælles partssamarbejde. 2. Vilkår og rammer for arbejdsmiljørepræsentanten forbedres ved: a) Præcisering af AMR s ret til deltagelse i uddannelse tilbudt af de faglige organisationer. Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

103 Styrkelse af seniorpolitiske rettigheder, herunder ret til nedsættelse af arbejdstid samt en styrket indsats for fastholdelse og udvikling af seniorer. 4. Seniorbonus ændres til seniorfridage. 5. Seniorbonus tilpasses i relation til grupper, der omfattes fra det 58. år. 6. Medarbejderne sikres øget indflydelse i forhold til placering af ferie. 3. Etablering af en fritvalgskonto Der skal etableres mulighed for, at organisationerne indenfor en fælles aftalt ramme kan tilslutte sig og indgå aftale om medarbejderstyret fleksibilitet, der skaber øget mulighed for at kunne træffe individuelle valg mellem løn, pension og frihed. Kravet skal bl.a. ses i sammenhæng med, at der på arbejdspladserne gennem de seneste år er stillet øgede krav til medarbejdernes fleksibilitet. Krav 1. Der etableres en fritvalgskonto for pension, løn og frihed. Dette skal ske via en fælles aftalt ramme. 4. Øget ligestilling Det regionale arbejdsmarked er kendetegnet ved at have en høj andel af kvindelige ansatte (79%) samt en høj andel af deltidsbeskæftigede (33%). Der er brug for forskellige indsatser til at medvirke til øget ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Krav 1. Ret til fuldtid mv. 2. Der gennemføres et fælles projekt om jobvurdering. 3. Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov udvides. 4. EU-direktivet om ligebehandling implementeres i overenskomsterne/som en generel aftale. Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

104 Bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv Der skal etableres mulighed for bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Stigende arbejdspres og besparelser på arbejdspladserne har bl.a. gjort det vanskeligere for medarbejderne at få fri til at passe syge børn, og fokus er derfor på at få ret til fravær ved barns 1. og 2. sygedag. Krav 1. Bedre rettigheder ved barns sygdom. 2. Retten til omsorgsdage til børn forbedres, herunder bl.a. at plejeforældre omfattes. 3. Bedre rettigheder for forældre ved barsel, herunder bl.a. til fertilitetsbehandling. 4. Der indføres ret til lønopfyldning til hidtidig sædvanlig løn for ansatte, der er berettiget til regional ansættelse efter 118 i lov om social service. 6. Tryghed i arbejdslivet Tryghed i arbejdslivet er en vigtig forudsætning for trivsel på arbejdspladserne. Når der i regionerne træffes beslutning om organisationsændringer, lukning af institutioner og andre kapacitetsmæssige ændringer med den konsekvens, at ansatte afskediges er det vigtigt, at der er etableret gode rammer og vilkår, for at de berørte medarbejdere kan fastholdes i anden stilling eller bedst muligt hjælpes til at komme videre i arbejdslivet. Krav 1. Indførelse af en tryghedspulje. 2. Ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel, og hvor der i opsigelsesperioden opstår behov for at besætte en tilsvarende eller anden faglig relevant stilling, skal denne tilbydes den afskedigede. 7. Den Danske Model sikring af overenskomstforhold mv. Arbejdsmarkedets parter sikrer gennem fælles aftaler et grundlag for fortsat udvikling af arbejdspladserne samtidig med, at de ansatte sikres kollektivt aftal- Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

105 - 6 - te vilkår også kaldet den danske model. Der er behov for at styrke og værne om aftalemodellen for at beskytte medarbejdere mod forringelser og social dumping af løn- og ansættelsesvilkår på grund af bl.a. udgiftspolitisk pres på regionerne. Modellen på det offentlige område bygger på armslængde mellem arbejdsgiverfunktionen og lovgiver/myndighedsrollen. Der er behov for dialog mellem parterne på hele det offentlige område med henblik på at styrke den danske model. Krav 1. Ansatte, der får tjenestemandspension, egenpension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til, skal have pensionsbidrag. 2. Eksplicitering af retten til betalt spisepause. 3. Betingelser og vilkår for tidsbegrænsede ansættelser forbedres. 4. Styrket anvendelse af arbejds-, uddannelses- og sociale klausuler, herunder i forhold til opfølgning og håndhævelse heraf. 5. Der aftales øget indflydelse i forbindelse med udlicitering og udbud af opgaver. 6. Ved virksomhedsoverdragelse sikres ansatte de kollektive rettigheder i hele kontraktperioden. 7. Der aftales en dialog mellem parterne på det offentlige område med særlig fokus på konfliktløsning i forbindelse med overenskomstfornyelsen. Dialogen føres med henblik på at styrke den danske model på det offentlige område. 8. Forbedrede vilkår til TR Samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter og ledere sker i en løbende dialog - både formelt og uformelt. Samarbejdet skaber værdi for begge parter og bidrager til kvaliteten og udviklingen af de regionale kerneydelser. Dialogen handler både om forhandling og varetagelse af opgaver i forhold til overenskomster/ aftaler over dagsaktuelle og strategiske emner og om politiske og driftsorienterede emner. Der er derfor brug for at styrke TR s ramme og vilkår for udøvelsen Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

106 - 7 - af sin funktion, herunder at TR har nærhed til de medarbejdere, som pågældende repræsenterer. Krav 1. TR s vilkår for varetagelse af sit hverv forbedres ved: a) Ret til valg af mere end 1 TR ved geografisk spredte arbejdspladser eller lign. b) Indførelse af ret til møder med medarbejderne i arbejdstiden. c) Forbedrede rettigheder til tidsanvendelsen. d) Det sikres, at TR har de fornødne oplysninger. e) Præcisering af, at TR-suppleant har ret til tillæg ved indtræden i TRhvervet ved TR s fravær. 2. Beskyttelsen af TR forbedres ved: a) TR bevarer beskyttelsen i 1 år efter ophør af tillidshvervet, b) Ret til efteruddannelse efter ophør af hverv. c) TR-status bevares under deltagelse i voksenerhvervsuddannelser. d) TR-opsigelsesvarsel anvendes også ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel. 3. AKUT-bidraget reguleres og forhøjes. 4. Fortsat udbygning af digital udveksling af dokumenter mellem arbejdsgiver, TR og faglig organisation, herunder i forhold til forhandlinger om lokal løn. 9. Andre forbedringer Krav 1. Pension indarbejdes i Aftale om konvertering af ulempetillæg. 2. Lønoplysninger på lønsedler forbedres. 3. Anvendelse af frivillige i regionerne undersøges og drøftes mellem parterne, herunder blandt andet konsekvenser for opgavevaretagelsen. Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

107 Der skal være forpligtelse til at ansætte et passende antal elever indenfor alle uddannelsesområder. 5. Den nye ferielov implementeres i ferieaftalen. 6. Der tages forbehold for fremsættelse af krav om forbedring af ferierettigheder mv., jf. krav om at den nye ferielov implementeres i ferieaftalen. 7. Overenskomstmæssige forbedringer udmøntes på alle relevante budgetniveauer. 8. Tjenestemandspensionerne forhøjes med det samlede aftaleresultat til løn- og pensionsformål. (Uden for aftaleområdet). 10. Forbeholdskrav Krav: 1. Forbehold for fremsættelse af krav, der følger af ændringer på det øvrige arbejdsmarked eller i lovgivningen, herunder i forhold til pensionsområdet. 2. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af verserende voldgiftssager. Forhandlingsfællesskabet/11.december 2017

108 KL s krav til Forhandlingsfællesskabet

109 1(1 Til Forhandlingsfællesskabet KL's kravsbrev til 0.18 med kommentarer Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG KL's overordnede målsætninger for forhandlingerne i 2018 er, at de Dok. ID: fornyede aftaler og overenskomster bidrager til, at: LISC@kl.dk Direkte: sikre et kommunalt arbejdsmarked i balance, hvor rekrutteringsudfordringer imødegås Weidekampsgade 10 Postboks 3370 understøtte kommunernes effektive ressourceanvendelse med 2300 København S fokus på kerneopgaven til gavn for borgerne understøtte en løbende udvikling i den kommunale opgaveva- Side 1 af 7 retagelse sikre gode rammer for moderne ledelse, enkel administration og ledelsesmæssigt overblik styrke den konstruktive, lokale dialog og samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. En væsentlig ramme for 0.18 vil være en fortsat stram økonomi kombineret med stigende krav og forventninger til den kommunale service. Alle kommuner har fokus på effektivisering, teknologisk udvikling og udvikling af velfærden til gavn for borgerne. Det medfører krav til øget kvalitet, fleksibilitet og omstilling, samt nye kompetencer. Den Kommunale Kompetencefond er et vigtigt redskab til at understøtte kompetenceudvilding, som ledere og medarbejdere finder relevant. En væsentlig udfordring for kommunerne i de kommende år er at adressere rekrutteringsudfordringer og sikre et tilstrækkeligt arbejdsudbud på centrale velfærdsområder. Det er således centralt, at overenskomster og aftaler understøtter udviklingen i den kommunale opgaveløsning, og de udfordringer kommunerne står overfor i forhold til bl.a. arbejdsudbud, effektivisering, større rum til lokal ledelse og en mere enkel administration.

110 KL KL går til overenskomstforhandlingerne med krav om, at overenskomstforhandlingerne afsluttes inden for en samfundsøkonomisk forsvarlig ramme. Ud over kravene inden for Forhandlingsfællesskabets forhandlingsområder fremsættes krav på de enkelte overenskomstområder. Kravene inden for Forhandlingsfællesskabets forhandlingsområder og kravene på de enkelte overenskomstområder skal naturligvis ses i sammenhæng og tager udgangspunkt i de fælles overordnede målsætninger. Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG Dok. ID: LISC@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 2 af 7 Uanset at forhandlingerne er opdelt i generelle forhandlinger og organisationsforhandlinger, ser KL således forhandlingerne som et samlet hele, og opdelingen i forhandlingerne må ikke være hindrende for, at der kan findes løsninger på tværgående problemstillinger. Nedenstående krav og tilkendegivelser skal ses i lyset af ovenstående bemærkninger. 1. Overenskomster og aftaler skal fornyes på et samfundsøkonomisk forsvarligt niveau Overenskomster og aftaler skal fornyes inden for en samfundsøkonomisk forsvarlig ramme og under hensyn til hensigtserklæringen fra forliget fra overenskomstfornyelsen i 2015: "KL har tilkendegivet, at det er KL 's målsætning at bringe den i 2008 indledte forskel i lenudviklingen mellem den private og kommunale sektor til ophør i den næstkommende overenskomstperiode (fra 2018 og frem). Det er således KL's målsætning, at det kommunale lenindeks og private lenindeks (virksomheder og organisationer) med basisår 2008 senest i den næstkommende overenskomstperiode er sammenfaldende." Omkostningskrævende krav afholdes af de til rådighed værende midler, og omkostningskrævende krav ved de generelle forhandlinger skal forhandles i lyset af, at der også forhandles omkostningskrævende krav ved organisations forhandlingerne

111 KL Dato: 12. december Rekrutteringsudfordringer skal imødegås Eventuelle lønmidler til rådighed ved forhandlingerne målrettes i højere grad områder med særlige rekrutteringsmæssige udfordringer. Det kommunale arbejdsmarked skal være i balance nu og i de kommende år for, at kommunerne kan løse velfærdsopgaverne på centrale velfærdsområder. Sags ID: SAG Dok. ID: LISC@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 3 af 7 3. Ændringer vedrørende Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik tilpasses lovgivning om folkepension (dvs. fra 5 år før folkepensionsalder). Seniordage ændres således, at udgangspunktet er udbetaling af seniorbonus med mulighed for i stedet at vælge pension eller frihed. Varigheden af en seniordag fastsættes til 7,4 timer for fuldtidsansatte. For deltidsansatte reduceres timetallet forholdsmæssigt. Den gennemsnitlige levealder stiger, folkesundheden forbedres og senioralderen ændrer sig tilsvarende. Der er således behov for at gøre Rammeaftalen om seniorpolitik fra 2008 tidssvarende. KL ønsker, at aldersgrænser i rammeaftalen tilpasses til lovgivning om folkepension, således at der følge rammeaftalen kan opnås rettigheder og kan indgås senioraftaler fra 5 år før folkepensionsalderen. Herudover ønsker KL ved valget mellem frihed, løn og pension, at løn bliver udgangunktet for ordningen. Kravene har til hensigt at styrke det kommunale arbejdsudbud.

112 la 4. Ændring af Rammeaftale om åremålsansættelse Fratrædelsesbeløb ved åremålets udløb ændres, således at åremålsansatte optjener ret til fratrædelsesbeløb svarende til 1 måneds løn for hvert fulde års åremålsansættelse. Muligheden for at aftale en del af det samlede fratrædelsesbeløb udbetalt, når åremålsansættelsen bliver forlænget, udgår. KL ønsker, at der alene er mulighed for at udbetale fratrædelsesbeleb ved reel fratrædelse. Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG Dok. ID: LISC@ki.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 4 af 7 5. Ændringer vedrørende samarbejds- og tillidsrepræsentantsystemerne og ændring af AKUT KL ønsker en drøftelse som opfølgning på arbejdet i projektet omkring den danske model i kommunerne, herunder at der tages stilling til evt, fremtidig fælles partsrådgivning. Hovedudvalgets kompetence til at ændre den lokale MED-aftale og kompetence til at aftale lokale regler om samarbejdssystemet udvides. Færre beskyttede på små institutioner. Harmonisering af regler vedrørende Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune, hvor det er hensigtsmæssigt. Ørebeløbet til den lokale AKUT-ordning forhøjes. Forhøjelsen finansieres af en nedsættelse af det almindelige (centrale) AKUT-bidrag. Projektet om den danske model i kommunerne har bl.a. vist, at samarbejdsog tillidsrepræsentan4ystemet understøtter samarbejdet og dialogen lokalt samt bidrager positivt i udviklings- og omstillingiprocesser. KL ønsker en fortsat styrkelse af de lokale medarbejderrepræsentanter og ledelsers arbejde.

113 KL 6. Ændringer vedrørende ferieaftalen Ferieaftalen ændres som følge af den nye ferielov. Beskæftigelsesministeren har den 6. december 2017 fremsat forslag til en ny ferielov, derforventes at træde i kraft den 1. september Det vil i den forbindelse være nødvendigt at sikre, at den gældende ferieaftale er i overensstemmelse med den nye fetielov. Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG Dok. ID: LISC@kl.dk Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 5 af 7 7. Nedsættelse af pensionskarens Eventuelle midler anvendes til nedsættelse/fjernelse af beskæftigelseskravet. På en række overenskomstområder er der et krav om forudgående beskæftigelse for at opnå ret tilpension. KL ønsker på sigt, at beskæftigelseskarens på det kommunale område _P'ernes. 8. Ændringer vedrørende Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter Der gennemføres ændringer og tilpasninger i Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter, der imødekommer de udfordringer, kommunerne står over for i fremtiden mht. effektivisering, kvalitetsudvikling og innovation. Aftalen om udviklingsmæssige aktiviteter underbygger det fælles arbejde mellem KL og de faglige organisationer om at skabe og formidle udviklingsmæssige aktiviteter. KL er tilfreds med, at der eksisterer en aftale om udviklingsmæssige aktiviteter, men mener, at der er behov for ændringer og tilpasninger af aftalen.

114 KL 9. Bortfald af aftaler Protokollat om refusion af elevers udgifter ved ophold på skolehjem ophæves. Protokollatet er uden selvstændigt indhold, hvoor det kan ophæves. Aftale om lønforholdene for visse elever ophæves. Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG Dok. ID: Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 6 af 7 Det er ikke hensigtsmæssigt at have flere bestemmelser om samme elevløn til elever under 18 år. Ved omkostningsneutralt at indføje garantilønnen fra aftalen til de to relevante overenskomster, vil aftalen blive oveledig og kan ophæves. 10. Forbeholdskrav Der tages forbehold for fremsættelse af krav som følge af forhandlingstemaer på det statslige og regionale område, som det vil være af væsentlig betydning for arbejdsgiversiden også at gennemføre for kommunerne. Der tages forbehold for fremsættelse af krav som følge af ændringer i lovgivningen. I tilfælde af ændringer i lovgivningen vedrørende statstjenestemænd tages der forbehold for tilsvarende ændringer på det kommunale område med henblik på at bevare retsenheden. I tilfælde af ændringer i lovgivningen vedrørende tjenestemandspension, tages forbehold for tilsvarende ændringer i pensionsregulativ og -aftaler med henblik på at bevare retsenheden med statens tjenestemænd. I det omfang, der påføres de kommunale arbejdsgivere øgede udgifter som følge af ændret lovgivning inden for overenskomstområdet/det ansættelsesredige område, foretages en tilsvarende reduktion i den førstkommende procentregulering, jf. 5 i "lønjusteringsaftalen". Der tages forbehold for fremsættelse af forslag inden for emneområder, hvor der fremsættes krav af Forhandlingsfællesskabet.

115 1(1 KL forudsætter, at lønmodtagerorganisationerne er indforstået med, at ordensmæssige ændringer og gennemskrivning af aftaler mv. fx som følge af ændret lovgivning kan foretages, uden at der fremsættes særskilt krav herom. Bekræftelse på rettidig modtagelse af KL's forslag til fornyelse af ovennævnte aftaler mv. samt opsigelse heraf bedes sendt til Dato: 12. december 2017 Sags ID: SAG Dok. ID: Direkte: Weidekampsgade 10 Postboks København S Side 7 af 7 Med venlig hilsen / Kristian Heunicke

116 RLTN s krav til Forhandlingsfællesskabet

117

118

119

120

121

122 CFU s krav til Finansministeriet

123 Centralorganisationernes Fællesudvalg Sekretariatet 15. december / CFU s generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 2018 Løn 1. Procentuelle generelle lønstigninger, der matcher den private lønudvikling 2. En mekanisme der sikrer parallelitet mellem den statslige og den private lønudvikling 3. Der afsættes midler til organisationsforhandlinger 4. Der afsættes midler til forhøjelse af lokallønspuljer 5. Ophævelse af cheflønspuljebegrænsningen og forhøjelse af cheflønspuljen for dommere mv. i bilag 1 6. Forbedrede vilkår for lærlinge, elever, praktikanter mv. i staten 7. Forbedring af lønberegningsreglerne (ansættelse på brudte datoer) 8. Mulighed for udligningstillæg for ansatte på nye lønsystemer ved institutioners flytning Rammeaftale om nye lønsystemer 9. Forbedringer af rammeaftalen om nye lønsystemer og etablering af et uafhængigt lønnævn Fritvalgskonto 10. Indførelse af en fritvalgskonto, hvor der foruden løn og pension også indgår elementer af frihed Arbejdstid 11. Eksplicitering af retten til betalt spisepause 12. Fridag på 5. juni samt 24. og 31. december

124 13. Der skal indgås en rammeaftale om lokale flextidsaftaler 14. Der skal indgås aftale om varsling for omlæggelse af arbejdstiden med sanktionsbestemmelser, hvis varslet ikke overholdes Seniorvilkår 15. Bedre og mere fleksible rettigheder for seniorer med henblik på fastholdelse 16. Forbedring af retræteordninger med hjemmel til pensionsforbedringer TR-aftalen 17. Forbedring af TR s muligheder for at udøve sit hverv 18. Forbedring af TR s vilkår Samarbejdsaftalen 19. Styrkelse af det fælles ansvar for Samarbejdssekretariatets og Samarbejdsnævnets virksomhed 20. Større forpligtelser i samarbejdsudvalgenes opgaver og tilpasning af samarbejdsudvalgsstrukturen til nye institutionsformer Folkekirken 21. Folkekirken skal omfattes af SU-aftalen 22. Forbedringer af TR-ordningerne i Folkekirken Psykisk arbejdsmiljø 23. Psykisk arbejdsmiljø skal være et indsatsområde på arbejdspladsen. Kompetenceudvikling 24. Fælles finansiering af den fælles indsats vedr. kompetenceudvikling 25. Den fælles indsats vedr. kompetenceudvikling omlægges således, at der lægges større vægt på individuelle rettigheder til kompetenceudvikling Leder/chefområdet 26. Ændringer af åremålsaftalen 2

125 27. Harmonisering af opsigelses- og fratrædelsesvilkår for chefer, der ikke er omfattet af rammeaftale om kontraktansættelse Fælles regelsæt 28. Sygdom, der er opstået under afspadsering, skal være hindring for afspadsering 29. Forbedrede forhold i forbindelse med uansøgt afsked 30. Ret til at søge a-kasse ved afsked Ferieaftalen 31. Der skal indgås ny aftale om ferie med henblik på implementering af den nye ferielov 32. Arbejdsgiveren skal betale for lægelig dokumentation ved sygdom opstået under ferie 33. Forhøjelse af den særlige feriegodtgørelse Barsel, adoption, omsorgsdage 34. Forhøjelse af 7 års aldersgrænsen i forbindelse med retten til omsorgsdage i henhold til barselsaftalen 35. Ret til to hele fraværsdage i forbindelse med barns sygdom, eksklusiv hjemkaldelsesdagen 36. Aftale om tjenestefrihed af familiemæssige årsager forbedres 37. Ret til tjenestefrihed, når den ansatte er bevilget kommunal ansættelse til pasning af nærtstående med betydelig og varigt nedsat fysisk og psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse Tryghed 38. Krav om ét ansættelsessted og bedre vilkår ved (ud)flytning 39. Bedre vilkår ved (ud)flytning 40. Forbedrede vilkår for tidsbegrænset ansatte herunder vikarer og begrænsning af mulighederne for tidsbegrænset ansættelse Gruppeliv 41. Forhøjelse af dækningerne i gruppelivsordningerne 3

126 Andet 42. Forbedring af reglerne om flyttegodtgørelse 43. For tjenesterejser, hvor den samlede transport strækker sig over flere døgn, og tjenesten måske derved deles i forbindelse med transit, medregnes hvert døgn som rejsetid 44. Forbedring af grundlaget for den faste varmesats 45. Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale 46. Den danske model: Der aftales en dialog mellem parterne på det offentlige område med særlig fokus på konfliktløsning i forbindelse med overenskomstfornyelsen. Dialogen føres med henblik på at styrke den danske model på det offentlige område Uden for aftaleområdet 47. Procentregulering af tjenestemandspensioner og efterindtægt fastsættes til den del af rammen ved OK18, der afsættes til egentlige lønformål (generelle lønstigninger, organisationspuljer, puljer til lokal- og chefløn mv.) 48. Overenskomstdækning af timelønnet undervisning Forbeholdskrav 49. Der tages forbehold for fremsættelse af krav i forlængelse af udfaldet af verserende sager for domstole eller voldgiftsretter. 50. Der tages forbehold for fremsættelse af krav, der følger ændringer på det øvrige arbejdsmarked eller i lovgivningen. 4

127 Finansministeriets krav til CFU

128

129

130

131 Akademikernes forhandlingsaftale Bilag A Bilag B Skyggebilag

132 Forhandlingsaftale vedrørende overenskomst- og aftalefornyelsen på det offentlige område 2018 Den forhandlingsret, der i h enhold til reglerne i lov om tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken for statstjenestemænd mv. tilkommer Akademikerne, udøves sammen med den forhandlingsret, der af de enkelte akademiker-organisationer - såvel for overenskomstansatte som for kommunale og reg ionale tjenestemænd - ved denne aftale er overladt til Akademikerne. Den 10. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef 1. Forhandlingsomfang 1.1. Akademikerne fører forhandlin g om fornyelsen af de for statstjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de for kommunale tjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de for regionale tjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de i BILAG A nævnte overenskomster med tilhørende protokollater De under 1.1. til 1.4. nævnte forhandlinger føres fra Akademi - kernes side som fællesforhandlinger.

133 2. Forhandlingsoplæg Side 2 af 7 BILAG B. 3. For forhandlingsaftalen gælder de af Akademikernes bestyrelse i medfør af 5, stk. 4, i ve dtægterne for Akademikerne, godkendte forhandlingsregler jf. dog pkt. 4 og 5 samt de i medfør af vedtægternes 11, stk. 2, fastsatte regler for det økonomiske forhandlingsberedskab. 4. Frigørelsesklausul vedrørende krav, der forhandles i medfør af pkt En organisation kan som f orudsætning for sin t ilslutning til forhandlingsaftalen betinge sig, at et eller f lere af de i f orhandlingsoplægget (BILAG B) anførte krav klausuleres og optages i BILAG C En organisation kan ligeledes inden 14 dage efter at kraven e er udvekslet med de respektive arbejdsgiver modparter meddele, at et af arbejdsgiverne fr emsat krav s kal klausuleres og optages i BILAG C. Tilsvarende gælder for de af arbejdsgivermodparterne under forhandlingerne fremsatte modkrav, såfremt organisationen inden den 1. februar 2018 har givet Akademikerne meddelelse herom En organisation, der har fået et eller flere kra v optaget i BILAG C, kan på et hvilket som helst tidspunkt under forhandlingsforløbet udtræde af forha ndlingsaftalen for så vidt angår et overenskomstområde, på hvilket orga nisationen finder et forhandlingsresultat vedrørende et eller flere af de af organisationen klausulerede krav utilfredsstillende. Forhandlingsudvalget for den offentlige sektor (FHO) træffer beslutning om, hvornår forhandlingerne må betragtes som afsluttede på de enkelte overenskomstområder.

134 Side 3 af 7 En organisation kan ved forhandlingernes afslutning på det enkelte overenskomstområde tage forbehold for forhandlingsresultatet, indtil organisatio nen nærmere har overvejet om et forhandlingsresultat vedrørende et eller flere krav, der er optaget i bilag C, er tilfredsstillende og meddeler herefter inden 30 time r Akademikerne, om organisationen udtræder af forhandlingsaftalen for så vidt angår dette område. Såfremt organisationen ikke udtræder, kan organisationen ikke senere udtræde af forhandlingsaftalen for så vidt angår det pågældende overenskomstområde En organisation, der er udtråd t af forhandlingsaftalen, viderefører selv forhandlingerne med arbejdsgivermodparten på det pågældende overenskomstområde. 5. En organisation, der er udtrådt a f forhandlingsaftalen i sin helhed, deltager ikke i drøf telserne i f orhandlingsudvalget (FHO) med henblik på indstilling til bestyrelsen om, hvorvidt et opnået forhandlingsresultat skal tiltrædes eller forkastes. 6. I medfør af forhandlingsreglerne, 11, stk. 2, har nedennævnte organisationer, for så vidt an går sine tjenestemandsansatte medlemmer, erklæret, at de for disse medlemmer ikke deltager i den i reglerne for det økonomiske forhandlingsberedskab, 2, stk. 4, nævnte konfliktfinansiering:

135 Organisation Antal medlemmer ATO 89 BF 313 DdP DM 377 DOKS 254 FAC FAOD 68 GL 65 HL 63 TF 17 SIF 5 Side 4 af 7 Revideret 2. november 2017

136 6 a. Organisationernes kompetente organer Side 5 af 7 Organisation Komp.org./forsamling BF Hovedbestyrelsen - vejledende urafstemning DDD Urafstemning DdL Urafstemning DdP Hovedbestyrelsen De Offentlige Tandlæger Urafstemning Djøf Koordinationsgruppen DKF Bestyrelsen DM Urafstemning DMIF Bestyrelsen DOKS Bestyrelsen DP Bestyrelsen vejledende urafstemning FAC Bestyrelsen FAOD Urafstemning GL Urafstemning HL (adjunkt/lektorgruppen) Bestyrelsens adjunkt/lektorgruppe IDA Ansattes Råd JA Bestyrelsen vejledende urafstemning KS Urafstemning LF AC-udvalget Pharmadanmark Urafstemning SIF Bestyrelsen TF Urafstemning

137 Stemmevægte Statstjenestemænd Overenskomst- Komm. tjenestemænd Overenskomst- Komm.ansatte Tjenestemænd Overnskomst- Regionalt ansatte Tjenestemænd ialt Overenskomst- Offentligt ansatte og tjenestemands- ansatte i staten omfattet af for- ansatte i kommuner i alt Regioner ansatte i alt omfattet af for- ansatte i alt i alt Organisationer lign. omfattet af for- omfattet af for- handlingsaftalen omfattet af for- omfattet af for- Regioner handlingsaftalen omfattet af for- omfattet af forhandlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen ATO BF DDD Ddl Ddp DJ-AC Djøf DKF DM DMIF DMpF DOKS DP FAC FaKD FAOD GL HL IDA JA KS LF PD TF SIF I alt

138 København, den 2017 Side 7 af 7 Organisationens underskrift Akademikerne

139 Forhandlingsaftale vedrørende overenskomst- og aftalefornyelsen på det offentlige område 2018 Den forhandlingsret, der i h enhold til reglerne i lov om tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken for statstjenestemænd mv. tilkommer Akademikerne, udøves sammen med den forhandlingsret, der af de enkelte akademiker-organisationer - såvel for overenskomstansatte som for kommunale og reg ionale tjenestemænd - ved denne aftale er overladt til Akademikerne. Den 10. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef 1. Forhandlingsomfang 1.1. Akademikerne fører forhandlin g om fornyelsen af de for statstjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de for kommunale tjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de for regionale tjenestemænd gældende aftaler Akademikerne bemyndiges til at føre f orhandling om f ornyelse af de i BILAG A nævnte overenskomster med tilhørende protokollater De under 1.1. til 1.4. nævnte forhandlinger føres fra Akademi - kernes side som fællesforhandlinger.

140 2. Forhandlingsoplæg Side 2 af 7 BILAG B. 3. For forhandlingsaftalen gælder de af Akademikernes bestyrelse i medfør af 5, stk. 4, i ve dtægterne for Akademikerne, godkendte forhandlingsregler jf. dog pkt. 4 og 5 samt de i medfør af vedtægternes 11, stk. 2, fastsatte regler for det økonomiske forhandlingsberedskab. 4. Frigørelsesklausul vedrørende krav, der forhandles i medfør af pkt En organisation kan som f orudsætning for sin t ilslutning til forhandlingsaftalen betinge sig, at et eller f lere af de i f orhandlingsoplægget (BILAG B) anførte krav klausuleres og optages i BILAG C En organisation kan ligeledes inden 14 dage efter at kraven e er udvekslet med de respektive arbejdsgiver modparter meddele, at et af arbejdsgiverne fr emsat krav s kal klausuleres og optages i BILAG C. Tilsvarende gælder for de af arbejdsgivermodparterne under forhandlingerne fremsatte modkrav, såfremt organisationen inden den 1. februar 2018 har givet Akademikerne meddelelse herom En organisation, der har fået et eller flere kra v optaget i BILAG C, kan på et hvilket som helst tidspunkt under forhandlingsforløbet udtræde af forha ndlingsaftalen for så vidt angår et overenskomstområde, på hvilket orga nisationen finder et forhandlingsresultat vedrørende et eller flere af de af organisationen klausulerede krav utilfredsstillende. Forhandlingsudvalget for den offentlige sektor (FHO) træffer beslutning om, hvornår forhandlingerne må betragtes som afsluttede på de enkelte overenskomstområder.

141 Side 3 af 7 En organisation kan ved forhandlingernes afslutning på det enkelte overenskomstområde tage forbehold for forhandlingsresultatet, indtil organisatio nen nærmere har overvejet om et forhandlingsresultat vedrørende et eller flere krav, der er optaget i bilag C, er tilfredsstillende og meddeler herefter inden 30 time r Akademikerne, om organisationen udtræder af forhandlingsaftalen for så vidt angår dette område. Såfremt organisationen ikke udtræder, kan organisationen ikke senere udtræde af forhandlingsaftalen for så vidt angår det pågældende overenskomstområde En organisation, der er udtråd t af forhandlingsaftalen, viderefører selv forhandlingerne med arbejdsgivermodparten på det pågældende overenskomstområde. 5. En organisation, der er udtrådt a f forhandlingsaftalen i sin helhed, deltager ikke i drøf telserne i f orhandlingsudvalget (FHO) med henblik på indstilling til bestyrelsen om, hvorvidt et opnået forhandlingsresultat skal tiltrædes eller forkastes. 6. I medfør af forhandlingsreglerne, 11, stk. 2, har nedennævnte organisationer, for så vidt an går sine tjenestemandsansatte medlemmer, erklæret, at de for disse medlemmer ikke deltager i den i reglerne for det økonomiske forhandlingsberedskab, 2, stk. 4, nævnte konfliktfinansiering:

142 Organisation Antal medlemmer Side 4 af 7

143 6 a. Organisationernes kompetente organer Side 5 af 7 Organisation Komp.org./forsamling BF Hovedbestyrelsen - vejledende urafstemning DDD Urafstemning DdL Urafstemning DdP Hovedbestyrelsen De Offentlige Tandlæger Urafstemning Djøf Koordinationsgruppen DKF Bestyrelsen DM Urafstemning DMIF Bestyrelsen DOKS Bestyrelsen DP Bestyrelsen vejledende urafstemning FAC Bestyrelsen FAOD Urafstemning GL Urafstemning HL (adjunkt/lektorgruppen) Bestyrelsens adjunkt/lektorgruppe IDA Ansattes Råd JA Bestyrelsen vejledende urafstemning KS Urafstemning LF AC-udvalget Pharmadanmark Urafstemning SIF Bestyrelsen TF Urafstemning

144 Stemmevægte Statstjenestemænd Overenskomst- Komm. tjenestemænd Overenskomst- Komm.ansatte Tjenestemænd Overnskomst- Regionalt ansatte Tjenestemænd ialt Overenskomst- Offentligt ansatte og tjenestemands- ansatte i staten omfattet af for- ansatte i kommuner i alt Regioner ansatte i alt omfattet af for- ansatte i alt i alt Organisationer lign. omfattet af for- omfattet af for- handlingsaftalen omfattet af for- omfattet af for- Regioner handlingsaftalen omfattet af for- omfattet af forhandlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen handlingsaftalen ATO BF DDD Ddl Ddp DJ-AC Djøf DKF DM DMIF DMpF DOKS DP FAC FaKD FAOD GL HL IDA JA KS LF PD TF SIF I alt

145 København, den 2017 Side 7 af 7 Organisationens underskrift Akademikerne

146 Bilag A 1. Forhandlingsomfang, jf. pkt Akademikerne bemyndiges til at føre forhandling om fornyelse af følgende overenskomster: Den 7. november 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Overenskomstområde Arkitektforbundet, BF, DKF, DMIF, DP, DDD, DdP, Djøf, DM, KS, FAS, GL, JA, PD, TF, YL, IDA og DdL med tilhørende protokollater Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen Akademikere i Staten, Ingeniører og Landinspektører i Staten Arkitektforbundet, BF, Djøf, DKF, DM, DMIF, DP, DDD, DdP, KS, JA, PD, IDA og DdL KL Akademikere ansat i kommuner, Ingeniører og Landinspektører ansat i kommuner med tilhørende protokollater vedrørende særbestemmelser Arkitektforbundet, BF, DKF, DMIF, DP, DDD, DdP, DJØF, DM, KS, JA, PD, IDA, DdL Regionernes Lønningsog Takstnævn med tilhørende protokollat vedrørende særbestemmelser Akademikere ansat i regioner m.v., Ingeniører og landsinspektører ansat i regioner Akademikerne Akademikerne Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen Aftale for lærere ansat på tjenestemands- og tjenestemandslignende vilkår ved en række videregående uddannelsesinstitutioner (Akademikernes forhandlingsområde) Arbejdstid, tillæg mv. til tjenestemandslignende ansatte adjunkter, lektorer og studielektorer under Akademikernes forhandlingsområde ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse BF, Tandlægeforenin- KL Aftale om lokal løndan-

147 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 2 af 8 Overenskomstområde gen, Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet og DOFT nelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer BF KL Aftale af 8. oktober 2015 for tjenestemandsansatte bibliotekarer BF Regionernes Lønnings- Og Takstnævn Protokollat af 25. august Resultatet fra KLområdet vedr. tjenestemandsansatte bibliotekarer og vedr. lokal løndannelse for tjenestemandsansatte bibliotekarer er overført til RLTN-området BF Finansministeriet Aftale om nyt lønsystem for Bibliotekarer, afdelingsbibliotekarer mv. ansat på tjenestemandsog tjenestemandslignende vilkår DDD Fødevarestyrelsen Aftale om dyrlæger i Fødevarestyrelsen DDD Finansministeriet Protokollat om Fødevaredirektoratets dyrlæger ved eksportslagterier mv. DDD KU Aftale om honorering af klinikdyrlæger i forvagt under vagtarbejde på Universitetshospitalet for Familiedyr ved Institut for Klinisk Veterinær- og Husdyrvidenskab og Universitetshospitalet for Store Husdyr ved Institut for produktionsdyr og Heste (IPH) DDD KU Aftale om vagtbærende klinikdyrlæger Djøf Finansministeriet Overenskomst for forstandere og øvrige chefstillinger ved voksenud-

148 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 3 af 8 Overenskomstområde dannelsescentre Djøf Finansministeriet Aftale om tjenestemandsansatte ledere ved voksenuddannelsescentre Djøf Finansministeriet Aftale om løn- og ansættelsesforhold for rektorer ved almene og private gymnasier mv. Djøf Finansministeriet Aftale om omklassificering af rektorer ved gymnasieskoler mv. DOFT KL Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger DOFT/Tandlægeforeningen KL Overenskomst for tandlæger DOKS, CO10 Ministeriet for Ligestilling og Kirke Overenskomst for organister DP Finansministeriet Lokalaftale mellem Finansministeriet og Dansk Psykolog Forening vedrørende lønforhold for psykologiske konsulenter i forsvaret, statsforvaltning eller kriminalforsorgen DP Finansministeriet Aftale om honorering af psykologiske konsulenter, der udpeges til børnesagkyndige for kommunale Børne- og Ungdomsudvalg DP Forsvarsministeriet Aftale mellem Forsvarskommandoen og Dansk Psykolog Forening vedr. krisepsykologisk rådgivningsordning (telefonrådgivning) DP Forsvarsministeriet Tillæg til psykologer, der indgår i krisepsykologisk udrykkeberedskab DP Forsvarets Personel Lokalaftale mellem For-

149 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 4 af 8 Overenskomstområde tjeneste svarets Personeltjeneste og Dansk Psykolog Forening vedrørende lønforhold for psykologiske konsulenter DP KL Aftale om honorering af psykologiske konsulenter DP RLTN Aftale om honorering m.v. af psykologiske konsulenter FAS Finansministeriet Speciallæger mv. i staten FAS FAS Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Overenskomst for overlæger Aftale vedr. lægelige chefer FAS FAS Regionernes Lønnings- Og Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Rammeaftale om kontraktansættelse af lægelige chefer Speciallægekonsulenter FAS KL Overenskomst for speciallægekonsulenter i Københavns Kommune FAS KL Overenskomst for kommunallæger (15-37 timer) FAS/YL FAS/YL Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Aftale om oplysningspligt ved bibeskæftigelse Aftale vedrørende vederlag til læger for undervisnings- og foredragsvirksomhed for personalegrupper ved sygehuse m.v. FAS/YL Forskningsministeriet Aftale om tilkaldevagter for læger ansat ved Retsmedicinske Institut-

150 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 5 af 8 Overenskomstområde ter FAS/YL FAS/YL Universitets- og Bygningsstyrelsen Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Aftale om honorering ved Retsmedicinske institutter Aftale om kliniske lektorer ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet) FAS/YL Forsvarsministeriet Aftale om beredskabsvagt og tilkaldevagt FAS/YL YL YL YL YL Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Regionernes Lønningsog Takstnævn Regional aftale om honorering ved konsulenttilknytning til det præhospitale område i Region Midtjylland Overenskomst om løn og andre ansættelsesvilkår for læger, der er ansat ved Region Sjællands Storebæltsberedskab Overenskomst for læger ansat ved Region Hovedstadens Psykiatriske Akutberedskab Aftale om boligforhold for læger Overenskomst for underordnede læger YL Finansministeriet Læger i staten YL KL Afdelingslæger, 1. reservelæger og reservelæger i Københavns Kommune YL Finansministeriet Kliniske lærere GL Finansministeriet Lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. GL Finansministeriet Aftale mellem Under-

151 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 6 af 8 Overenskomstområde visningsministeriet, Gymnasieskolernes Lærerforening og Danmarks Jurist- og Økonomforbund om honorar til ministeriets tilsynsførende ved pædagogikum GL KL Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium HOD Forsvarets Efterretningstjeneste Aftale om godtgørelse med dobbelt sats for tilkaldevagt til officerer HOD Forsvarskommandoen Aftale om dobbelt tillæg for tilkaldevagt til officerer udmøntet af lokallønspuljen 1995/97 HOD HOD HOD HOD HOD Forsvarets Personeltjeneste Forsvarets Personeltjeneste Forsvarets Personeltjeneste Forsvarsministeriets Personalestyrelse Forsvarsministeriets Personalestyrelse Aftale om døgntjeneste Aftale om harmonisering af tilkaldevagttillæg for officerer under Hjemmeværnskommandoen og Forsvarets Efterretningstjeneste Aftale om militærtillæggets dækningsgrad Aftale om vederlagt for særlige vilkår mv. for den militære chefgruppe i forbindelse med aktiviteter som i form og indhold svarer til aktiviteterne i Red Lion I/Red Knight 2014/Branch Training 2014 (NATO Assurance Measures, kapacitetsopbygning m.v.) Aftale om honorering og registrering af arbejdstid under aktiviteter i udlan-

152 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 7 af 8 Overenskomstområde det for overenskomstansatte officerer i ledergruppen (LG 1-5) HOD Forsvarsministeriets Personalestyrelse Aftale om honorering og registrering af arbejdstid under aktiviteter i udlandet for tjenestemandsansatte officerer i ledergruppen (M3xx) Forsvarsgruppen i Akademikernes Centralorganisation, Forsvarsgruppen i Statstjenestemændenes Centralorganisation II og Centralforeningen for Stampersonel Forsvarsministeriet Aftale mellem Forsvarsministeriet, Forsvarsgruppen i Akademikernes Centralorganisation, Forsvarsgruppen i Statstjenestemændenes Centralorganisation II og Centralforeningen for Stampersonel PD RLTN Aftale vedrørende sygehus-/hospitalsapotekere FAS, TF, PD RLTN Aftale om lokal løndannelse for overlæger, lægelige chefer, honorarlønnede sygehuslæger, tandlæger og sygehus- /hospitalsapotekere Djøf, FAS, IDA, PD, TF, YL RLTN Aftale om gennemsnitsløngaranti SIF Søfartsstyrelsen Aftale om nyt lønsystem for tjenestemandsansatte skibsinspektører i Søfartsstyrelsen SIF Søfartsstyrelsen Fleksibel arbejdstilrettelæggelse for skibsinspektørerne Tandlægeforeningen Regionernes Lønningsog Takstnævn Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger ved regionale sygehuse m.v. Tandlægeforeningen Regionernes Lønnings Overenskomst for tand-

153 Overenskomstpart Overenskomstmodpart/-er Overenskomstdato Side 8 af 8 Overenskomstområde og Takstnævn læger Tandlægeforeningen KL Overenskomst for tandlægekonsulenter

154 Bilag B Tjm Stat Forhandlingsoplæg ved overenskomst- og aftaleforhandlingerne 2018 Tjm Kom (1) Tjm Reg. OK- Stat OK- Kom OK- Reg. Overenskomstens område og varighed X 1. Overenskomstdækning af timelønnet unde rvisning subsidiært krav om ændringer af timelønscirkulæret X 2. Overenskomstens dækningsområde ændres fra i staten til Finansministeriets forhandlingsområde X X X 3. Øvrig udvidelse af over enskomstens dækningsområde (skyggebilag) X 4. Præcisering af overensk omstens område til at omfatte Naturhistorisk Museum i Århus og Designmuseum Danmark, samt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier (skyggebilag) Løn, skala, regulering tillæg m.v. X X X X X X 5. Procentuelle, generelle lønstigninger (Skyggebilag) X X X X X X 6. Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling (Skyggebilag) X X X X 7. Forhøjelse af slutlønninger (Skyggebilag) X X X 8. Forhøjelse af de første løntrin (Skyggebilag) X 9. Aftale om tillæg og vilkår for ph.d.-stipendiater i regionerne (Skyggebilag) Lokal løndannelse X X X X X X 10. Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse (Skyggebilag) Pension X X X 11. Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd (Skyggebilag) X X X X X X 12. Ret til udbetaling af midlertidigt tab af erhvervsevnedækning til arbejdsgiver ved længerevarende sygdom X X X 13. Forbedret regulering af tjenestem andspensionerne Arbejdstid X X X X X X 14. Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten. X X X X X X 15. Aftale om kompensati on for arbe jde uden f or Den 12. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D /bef

155 Tjm Stat Tjm Kom (1) Tjm Reg. OK- Stat OK- Kom OK- Reg. Side 2 af 5 normal kontortid (Skyggebilag) X X X X X X 16. Eksplicitering af retten til betalt frokostpause Ferie X X X X X X 17. Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster X X X 18. Sikring af ferie til nyuddannede frem til 2020 Mobilitet og beskæftigelsesfremme X X X 19. Krav om mobilitet i den offentlige sektor (Skyggebilag) X X X X X X 20. Krav om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf (Skyggebilag) X X X 21. Projekter om mobilitet (Skyggebilag) Sociale krav m.v. X X X X X X 22. Øget fleksibilitet ved barns sygdom (skyggebilag) X X X X X X 23. Mere øremærket barsel til fædre X X X X X X 24. Ret til mere fleksibilitet for seniorer (Skyggebi - lag) X X X X X X 25. Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer (Skyggebilag) X X 26. Forbedring af retræteordninger X X X 27. Mere tryghed i ansættelsesforholdet (Skyggebilag) X X X 28. Bedre sikring af forhold for vikaransatte X X X 29. Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte Tillidsrepræsentanter X X X X X X 30. Udvidet ret ti l at vælge ti llidsrepræsentanter (skyggebilag) X X X X X X 31. Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter (skyggebilag) Arbejdsmiljø X X X X X X 32. Forbedring af det ps ykiske arbejdsmiljø (Skyggebilag) Leder-/chefområdet X X 33. Modernisering af chefområdet (skyggebilag) X X X X 34. Indførelse af løntrin 56 i regioner og kommuner X X 35. Oprettelse og/eller omklassificeringer af enkelte stillinger (Skyggebilag) X X 36. Faste og påregn elige fratrædelsesbeløb til åremålsansatte chefer ved uansøgt afsked og udløb - med de modifikationer, der blev aftalt ved OK15 X X X X 37. Forbedret beskyttelse ved afskedigelse af chefer og ledere (Skyggebilag) X 38. Fornyelse og forbedring af chefa ftalen for Københavns Kommune på tilsvarende niveau som for chefaftalen på det øvrige KL-område

156 Tjm Stat Tjm Kom (1) Tjm Reg. OK- Stat OK- Kom OK- Reg. Side 3 af 5 Øvrig personalepolitik X X 39. Aftalen om samarbejdsudvalgsstrukturen skal tilpasses nye institutionsformer X X X X X X 40. Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling (Skyggebilag) Generelle aftaler X X 41. Nyberegning af grundlaget for den faste varmesats X X 42. Modernisering af reglerne om flyttegodtgørelse (skyggebilag) X X 43. For tjenesterejser, hvor den samlede transporttid strækker sig over flere døgn, og hvor tjenesten deles i forbindelse med transit, medgår for hvert døgn minimum den ansattes dagsnorm som arbejdstid Fritvalgslønkonto X X X X X X 44. Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor (Skyggebilag) Undervisnings- og forskningsområderne X 45. Tillægsstruktur og arbejdstidsregler for undervisere, der er ansat inden for akademikeroverenskomstens dækningsområde og som er beskæftiget på udenlandsk akkrediterede uddannelser, skal omfattes af de samme løn- og ansættelsesvilkår som u nderviserne på da nske uddannelser i det tilsvarende kvalifikationsrammeniveau X X X X X X 46. Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og a ftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale (Skyggebilag) Universitetsområdet X X 47. Forhøjelse af tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere (Skyggebilag) X X 48. Forhøjelse af tillæggene til undervisere på diplom- og eksportingeniøruddannelsen X 49. Aftale om visse ansættelsesvilkår for kunstnerisk/videnskabeligt personale ved Statens Scenekunstskole X 50. Aftale om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale på Dansk Institut for Internationale Studier (Skyggebilag) X 51. Bedre barselsforhold for tidsbegrænset ansatte på stillingsstrukturen (Skyggebilag) X 52. Fuld pension for ph.d.-stipendiater

157 Tjm Stat Tjm Kom (1) Tjm Reg. OK- Stat OK- Kom OK- Reg. Side 4 af 5 X 53. Aftale om lønvilkår for udstationerede forskere, som muliggør skattefritagelse i henhold til Ligningslovens 33a (Skyggebilag) X X 54. Tiltag der sætter ram mer om arbejdstiden og forbedrer arbejdsmiljøet for videnskabelig e medarbejdere på universiteter og andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner (Skyggebilag) 55. Eksterne lektorer ved diplomingeniøruddannelse og eksportingen iøruddannelsen skal have vilkår, som svarer til eksterne lektorer ved universiteterne, på områder hvor der før ændringen ved OK11 for de eksterne lektorer ved universiteterne var lighed. Professionshøjskoler, Erhvervsakademier og det maritime område X X 56. Forhøjelse af lektortillæg på professionshøjskoler for ansatte før 1/ X X 57. Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder X 58. Omklassificering af rektorstilling på UCC Syd X 59. Omklassificering af e n række direktionsstillinger ved professionshøjskolerne X X 60. Begrænsning af mul ighed for ti dsbegrænset ansættelse som adjunkt/lektor X X 61. Jævn arbejdsbelastning (Skyggebilag) X X 62. Åbenhed og transparens (Skyggebilag) Erhvervsskoler X X 63. Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg X X 64. Fagtillæg på erhvervsgymnasier X X 65. Forbedrede vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder X 66. Akademisk ansatte, der underviser på EUX-uddannelsens særskilte studiekompetencegivende forløb, ansættes på AC-overenskomsten med løn og vilkår svarende til underviserne ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse X X 67. Krav om part shøring i f orbindelse med af - sked/bortvisning på institutioner for erhvervsrettet uddannelse X X 68. Forbedrede vilkår for arbejdstilrettelæggelsen for deltidsansatte X X 69. Begrænsning af mul ighed for ti dsbegrænset ansættelse som adjunkt og lektor X X 70. Jævn arbejdsbelastning (Skyggebilag) X X 71. Åbenhed og transparens (Skyggebilag)

158 Tjm Stat Tjm Kom (1) Tjm Reg. OK- Stat OK- Kom OK- Reg. Side 5 af 5 Forbeholdskrav X X X X X X 72. Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler X X X X X X 73. Forbehold for at fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet X X X 74. Forbedringer på overenskomstområdet overføres til tjenestemandsområdet X X X 75. Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet X X X X X X 76. Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager /ændringer på det o ffentlige arbejdsmarked, 3- partforhandlinger og/eller ændringer i lov givningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændringer i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag

159 Bilag C Frigørelsesklausul vedrørende krav der forhandles i medfør af pkt. 1.4 Den 10. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef

160 AC Sekretariatet Den 29. september 2017 Forslag til aftalekrav 2018 Specielle krav på alle forhandlingsområder 2 - Emne: 1a Dækningsområde - Ansættelsesform FAS-18 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Indførelse og klassificering af stilling som funktionsansvarlig overlæge Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner 3 - Emne: 1a Dækningsområde - Ansættelsesform FAS-26 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: En samlet overenskomst, der dækker alle kommunalt ansatte læger uanset arbejdsopgaver. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for kommunallæger timer. Kommuner 4 - Emne: 1a Dækningsområde - Ansættelsesform FAS-27 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Heltidsansatte overlæger inden for Forsvarsministeriets område, som ikke tilbydes tjenestemandsansættelse, skal omfattes af Rammeaftale for statsansatte chefer. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Rammeaftale for statsansatte chefer. Staten 5 - Emne: 3 Nye områder, fx studenter YL-14 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Overenskomstdækning af yngre lægers arbejde i kommunerne Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): En endnu ikke indgået overenskomst, der dækker yngre lægers arbejde i kommunerne. Kommuner 6 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering FAS-19 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af vilkårene for speciallæger, overlæger, stabslæger, sessionslæger og læger i ledende stillinger i Staten Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overlæger, stabslæger, sessionslæger og læger i ledende stillinger m.v. i Staten. Staten Side 1 af 27

161 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering FAS-25 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Højere løn Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for kommunallæger timer. Kommuner 8 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering PD-2 - Pharmadanmark (PD) Krav tekst: Forhøjelse af de pensionsgivende tillæg i aftalens 3 Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK):. 9 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering PD-3 - Pharmadanmark (PD) Krav tekst: generelle lønforbedringer Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-10 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Der skal være fuldstændig parallelitet mht. løn- og ansættelsesvilkår mellem de forskellige kategorier af tandlæger og de tilsvarende lægegrupper. Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Regioner 11 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-11 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Der skal være fuldstændig parallelitet mht. løn- og ansættelsesvilkår mellem de forskellige kategorier af tandlæger og de tilsvarende kategorier af læger Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger Regioner Side 2 af 27

162 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-13 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Der skal aftales de samme forbedringer for tandlæger ved OK-18, som der bliver aftalt for de tilsvarende lægegrupper Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Aftale for tjenestemandsansatte overtandlæger ved regionale sygehuse nr Regioner 13 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-15 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Generelle lønstigninger Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger Kommuner 14 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-4 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Generelle lønstigninger Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Aftale for tjenestemandsansatte overtandlæger ved regionale sygehuse nr Regioner 15 - Emne: 4 Generelle lønstigninger/procent-regulering TF-9 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Generelle lønstigninger Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): overenskomst for tandlæger Kommuner 16 - Emne: 5 Reguleringsordning TF-3 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Bevarelse af lønreguleringsordningen Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Aftale for tjenestemandsansatte overtandlæger ved regionale sygehuse nr Regioner Side 3 af 27

163 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 5 Reguleringsordning TF-5 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Bevarelse af lønreguleringsordningen Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger Kommuner 18 - Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala ATO-6 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Fjernelse af adgang til modregning i garantilønstrin 46. Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger på det kommunale område. Kommuner 19 - Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala BF-26 - Bibliotekarforbundet (BF) Krav tekst: Kroneforhøjelse for tjenestemænd på Ny Løn trin 4 Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala BF-5 - Bibliotekarforbundet (BF) Krav tekst: Højere grundlønstrin for tjenestemænd Tjenestemænd (TJM): Regioner og Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala DOKS-9 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Forbedringer i basislønskala og rådighedstillæg for fuldmægtige under Akademikernes overenskomst, overføres til DOKS' lønprotokollat i overenskomst for organister Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten Side 4 af 27

164 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala FAS-21 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring/opretning af lønskalaen for speciallægekonsulenter, særligt for speciallægekonsulenter med mellem 4 og 9 timers ugentlig beskæftigelse. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for speciallæger i Staten.. Staten 23 - Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala FAS-7 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af vilkår for ledende overlæger og øvrige lægelige chefer Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner 24 - Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala KS-14 - Forbundet Kommunikation og Sprog (KS) Krav tekst: Forhøjelse af basislønskalaen for korrespondenter Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala TF-2 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Tandlæger, der ansættes under Sundheds- og Ældreministeriet med tilhørende myndighede og institutioner, ansættes med følgende titler og løn: Afdelingstandlæger og overtandlæger efter de for afdelingslæger og overlæger gældende regler. Alternativt med følgende titler: Afdelingstandlæge og overtandlæge og lønindplaceringen sker efter protokollat for specialkonsulenter og chefkonsulenter på nyt lønsystem. Der yders derud over følgende særlige pensionsgivende tandlægetillæg i årligt grundbeløb: Afdelingstandlæge: ved ansættelsen kr. Efter 2 års ansættelse kr. Overtandlæge: Ved ansættelsen kr. Efter 2 års ansættelse kr. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 5 af 27

165 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala YL-19 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre løn for læger i staten Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Omfatter både den fællesakademiske overenskomst på det statslige område og overenskomst for læger i staten. Staten 27 - Emne: 6 Ændring af (basis-)lønskala YL-20 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Lønstigninger til særlige grupper Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 28 - Emne: 7 Omklassificeringer DdP-11 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Nyt lønsystem for provster Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 7 Omklassificeringer DdP-17 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Omklassificering af 5 biskopper fra lønramme 39 til lønramme 40 Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 7 Omklassificeringer DdP-8 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Omklassificering af 40 stillinger til løngruppe 3 Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 6 af 27

166 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 7 Omklassificeringer Djøf-42 - Djøf Krav tekst: Krav om omklassificering af visse stillinger inden for anklagemyndigheden og (Rigs)politiet Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 7 Omklassificeringer DOKS-4 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Domorganist-stillingen i Vor Frue kirke, København, omklassificeres til lønramme 37 Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 7 Omklassificeringer DOKS-7 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Rektorstillingerne på folkekirkens kirkemusikskoler omklassificeres til lønramme 36 Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 7 Omklassificeringer DP-22 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Psykologer der påtager sig lederstillinger, skal indplaceres på en ledergrundløn Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale og regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) ATO-4 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Der fastsættes et kronetillæg så stort som muligt så tidligt muligt efter garantitrin 46 jf. 6 stk. 2 i overenskomsten for tandlæger i kommunerne. Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger. Kommuner Side 7 af 27

167 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) ATO-7 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Løntillæg til superviserende tandlæger Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger på det kommunale område. Kommuner 37 - Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DDD-14 - Den Danske Dyrlægeforening (DDD) Krav tekst: Lr. 36 ansattte i Fødevarestyrelsen skal honoreres for deltagelse i det veterinære beredskab Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DdP-3 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Decentral pulje til lokale lønforhandlinger for provster Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DdP-6 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Genindførsel af præstetillæg Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DdP-9 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Forhøjelse af provsters og biskoppers tillæg Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 8 af 27

168 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-19 - Djøf Krav tekst: Tillægget for gennemført grunduddannelse for politifuldmægtige og anklagere i overenskomstens bilag 6, Justitsministeriet pkt. D 4, nr. 1 forhøjes Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-22 - Djøf Krav tekst: Mulighed for lønforbedringer uden puljebegrænsning til chefer mv. på Dommerfuldmægtigforeningens område Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-24 - Djøf Krav tekst: Aftale om et varigt pensionsgivende kvalifikationstillæg for de overenskomstansatte jurister, som har minimum 11 års anciennitet, og som enten har gennemført turnus i politi/anklagemyndighed og i alt har haft minimum 3 forskellige job eller funktioner, eller på anden måde har opnået tilsvarende kvalifikationer Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-25 - Djøf Krav tekst: Varige tillæg på årligt kr. til tjenestemandsansatte specialanklagere i lr. 35 og 36 på anklagemyndighedens område Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-26 - Djøf Krav tekst: Afsættelse af puljemidler for udvalgte chefstillinger under Dommerfuldmægtigforeningens område til ydelse af en række stillingsmæssige tillæg Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 9 af 27

169 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-41 - Djøf Krav tekst: Afsættelse af et beløb til lokale forhandlinger for dommerfuldmægtiggruppen Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-56 - Djøf Krav tekst: Indførelse af en reguleringsmodel eller lignende for dommere med henblik på at opsamle lønefterslæbet Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) Djøf-57 - Djøf Krav tekst: Varig lønforbedring på årligt kr. til advokaturchefer, sekretariatschefer og centerchefer på Rigspolitiets/anklagemyndighedens område Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DOKS-10 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Forbedring af rådighedstillægget for alle DOKS-stillinger Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DP-2 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Autorisationstillæg til alle autoriserede psykologer Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 10 af 27

170 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) DP-23 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: PPR tillæg udvides til hele den kommunale sektor Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) FAC-3 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Rådighedstillægget til officerer i løngruppe 3 og 4 ændres til et militærtillæg af samme størrelse som rådighedstillægget. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) IFAC-30 - Ingeniørforeningens Fællesrepræsentation (IFAC) (DDL + IDA i AC) Krav tekst: Tillæg til nyuddannede tekniske specialister. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale og regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) IFAC-37 - Ingeniørforeningens Fællesrepræsentation (IFAC) (DDL + IDA i AC) Krav tekst: Krav om tillæg for rådighedstjeneste i Fødevarestyrelsen omfatter alle levnedsmiddelingeniører og -kandidater uanset uddannelsessted Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) JA-12 - JA Krav tekst: Nuværende tillæg til forstfuldmægtige i Miljø- og Fødevareministeriet, jf. ACoverenskomstens Bilag 6, punkt D2., udvides til alle jordbrugsakademikere, og der indføres samtidig et krav om, at der skal indgås en lokalaftale, som sikrer muligheden for at skifte tjenestesteder. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 11 af 27

171 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) TF-14 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: I 6, stk. 2 i overenskomsten tilføjes: "Ancienniteten regnes efter det antal år, tandlægen har været beskæftiget med tandlægefagligt arbejde." Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Kommuner 57 - Emne: 8 Tillæg (bortset fra undervisningsområderne mv., som anføres under pkt ) YL-11 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre ulempetillæg Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 58 - Emne: 12 Regler for forhandling af lokal løndannelse IFAC-31 - Ingeniørforeningens Fællesrepræsentation (IFAC) (DDL + IDA i AC) Krav tekst: Nyuddannede tekniske specialister har efter 1 års ansættelse ret til en forhandling om indplacering direkte på trin 5. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 15 Pension i øvrigt ATO-2 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Pensionsprocenten øges og karensbestemmelser for tandlæger under 25 år fjernes. Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger. Kommuner 60 - Emne: 15 Pension i øvrigt ATO-9 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Pensionsforbedringer Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger. Kommuner Side 12 af 27

172 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 15 Pension i øvrigt DOKS-2 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: forbedringer i pensionsordningen for fuldmægtige under Akademikernes overenskomst, overføres til DOKS' lønprotokollat i overenskomst for organister Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten 62 - Emne: 15 Pension i øvrigt FAS-17 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Højere pensionsdækning Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for kommunallæger timer. Kommuner 63 - Emne: 15 Pension i øvrigt FAS-2 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Højere pensionsdækning Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for overlæger Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner 64 - Emne: 15 Pension i øvrigt IDA-1 - Ingeniørforeningen (IDA) Krav tekst: Med virkning fra d. xx.xx.xxxx indbetales pensionsbidrag til IDA Pension eller en af IDA Pension anvist pensionskasse. Pensionsbidraget kan herefter anvises til DIP eller ISP af IDA Pension under forudsætning af, at pensionsordningen hvortil pensionsbidraget endeligt indbetales opfylder de generelle krav til bidragsfinansierede pensionsordninger. Såfremt der sker en fusion mellem DIP og ISP, ophører IDA Pension med virkning fra fusionstidspunktet og pensionsbidragene indbetales med virkning fra fusionstidspunktet til den fortsættende fusionerede pensionskasse. Ændringerne gælder for de uddannelser, der hører under IDAs forhandlingsret og hvortil der i overenskomsten hidtil har været angivet indbetalt til DIP eller ISP. Tjenestemænd (TJM): Staten, Regioner og Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 13 af 27

173 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 15 Pension i øvrigt YL-2 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre pensionsforhold Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Kravet vedrører alle yngre læger på alle tre ansættelsesområder, dvs. den fællesakademiske overenskomst på det statslige område, overenskomst for læger i staten, overenskomst for yngre læger (RLTN), overenskomst for yngre læger i Københavns Kommune og Pro. Staten, Regioner og Kommuner 66 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet BF-16 - Bibliotekarforbundet (BF) Krav tekst: En arbejdsdag skal minimum være på 4 timer Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet BF-38 - Bibliotekarforbundet (BF) Krav tekst: Forbedring af vagttillægsaftalen: Præcisering af betingelsen for at en medarbejder er omfattet af aftalen uanset karakteren af arbejdsopgaven. Forhøjelse af kompensationsgraden Tjenestemænd (TJM): Regioner og Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale og regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet DOKS-5 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Forbedringer i overenskomstens bestemmelser om rammetid for deltidsansatte Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten 69 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet DP-17 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Indgåelse af aftale om honorering mm. for psykologers arbejde uden for normal arbejdstid - herunder deltagelse i vagter Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale og regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 14 af 27

174 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet DP-19 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Hvis der udføres pålagt arbejde med klinisk kontakt uden for normal arbejdstid, skal der indgås en lokal arbejdstidsaftale om honorering m.m. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet FAC-10 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Den økonomiske godtgørelse for døgntjeneste for tjenestemænd gøres timelønsafhængig. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet FAC-11 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Sanering af aftalekomplekset omkring forsvarets opretholdelse af beredskab, herunder støtte til resten af samfundet og bidrag til NATO s assurance measures. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet FAC-12 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Den økonomiske godtgørelse for døgntjeneste for tjenestemænd forhøjes. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet FAC-9 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Tilkaldevagttillæg til officerer forhøjes. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 15 af 27

175 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet PD-11 - Pharmadanmark (PD) Krav tekst: indgåelse af arbejdstidsaftale for ansatte ved sygehus-/hospitalsapoteker Tjenestemænd (TJM): Staten, Regioner og Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet TF-1 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: I 13, stk. 6 tilføjes, forældremøder skal lægges i forlængelse af den ansattes arbejdstid. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Kommuner 77 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet YL-10 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre mulighed for deltid Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 78 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet YL-15 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre vilkår ved flere tjenestesteder Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 79 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet YL-16 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre vagtvilkår Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner Side 16 af 27

176 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet YL-4 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre arbejdsforhold i dagarbejdstiden Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 81 - Emne: 16 Arbejdstid, herunder fleksibilitet YL-7 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre mulighed for deltid Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Kravet vedr. både læger, omfattet af den fællesakademiske overenskomst, og læger omfattet af overenskomst for læger i staten. Staten 82 - Emne: 17 Merarbejde GL-25 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Præcisering af bestemmelserne om merarbejde Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv.. Staten 83 - Emne: 20 Karriereveje Djøf-30 - Djøf Krav tekst: Aftale om udvidelse af karrieremulighederne ved domstolene Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 20 Karriereveje DP-14 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Vi laver et OK18 projekt sammen med Danske Regioner for at sikre psykologer til psykiatrien og udbrede specialpsykologer Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det regionale område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 17 af 27

177 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 20 Karriereveje YL-13 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Ændringer i de tidsbegrænsede ansættelser - stillingsbetegnelse og vilkår Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 86 - Emne: 22 Graviditet, barsel, omsorgsdage mv. YL-22 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Nyuddannede medmødre skal have samme vilkår under barsel som fædre. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 87 - Emne: 22 Graviditet, barsel, omsorgsdage mv. YL-23 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Kliniske assistenter, der laver ph.d., skal have ret til forlængelse ved barsel. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 88 - Emne: 22 Graviditet, barsel, omsorgsdage mv. YL-24 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre regler for militære reservelæger. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for læger i staten. Staten 89 - Emne: 24 Opsigelse, afskedigelsesprocedure, fratrædelsesvilkår YL-12 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre vilkår ved afskedigelse Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner Side 18 af 27

178 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 25 Seniorer (rammer og vilkår) ATO-8 - Ansatte Tandlægers Organisation (ATO) Krav tekst: Ret til seniorstilling, gerne med 80 % arbejdstid, 90 % løn og 100 % pension samt flere seniordage. Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Rammeaftale om seniorpolitik. Kommuner 91 - Emne: 25 Seniorer (rammer og vilkår) YL-21 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre senioraftaler Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner 92 - Emne: 28 TR-struktur DOKS-3 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Forbedringer i den cirkulærefastsatte TR-ordning for folkekirken Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten 93 - Emne: 29 Arbejdsmiljø/trivsel/arbejdsliv/selvledelse FAS-1 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Sikre den fornødne tid til alle funktioner en overlægestilling rummer. Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for overlæger Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner 94 - Emne: 29 Arbejdsmiljø/trivsel/arbejdsliv/selvledelse FAS-4 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af vagtvilkår Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for overlæger Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner Side 19 af 27

179 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse BF-36 - Bibliotekarforbundet (BF) Krav tekst: Projekt omkring udvikling af bibliotekarernes kompetencer i en digital kontekst. Tjenestemænd (TJM): Kommuner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det kommunale område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse DOKS-11 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Bedre muligheder for kompetenceudvikling Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten 97 - Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse DP-18 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Der skal udarbejdes en plan for opnåelse af autorisation inden for normeret tid Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse DP-24 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Der skal ske en løbende sikring af kompetencer - også efter endt autorisation Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige, kommunale og regionale område (Alle fællesakademiske overenskomster) Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse FAS-11 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Ret til 10 dages efteruddannelse med løn. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Rammeaftale for statsansatte chefer.. Staten Side 20 af 27

180 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse FAS-8 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af vilkår for efteruddannelse Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for overlæger Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse TF-12 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Deltidsansatte tandlæger på tandlægeskolerne skal have fri med løn til betalt efteruddannelse Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse TF-7 - Tandlægeforeningen (TF) Krav tekst: Ret til 5 dages betalt relevant efteruddannelse pr. år. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for tandlæger nr Kommuner Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse YL-5 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre vilkår for videre- og efteruddannelse for speciallæger Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Vedrører både den fællesakademiske overenskomst på det statslige område og overenskomst for læger i staten. Staten Emne: 31 Kompetenceudvikling/efteruddannelse YL-6 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre vilkår for videre- og efteruddannelse Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger. Regioner Side 21 af 27

181 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 33 Personalepolitik i øvrigt FAS-3 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af seniorrettigheder for overlæger Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for overlæger Aftale vedrørende lægelige chefer. Regioner Emne: 35 Tjeneste-/lejeboliger og naturalydelser YL-8 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Forbedring af boligaftalen Tjenestemænd (TJM): Regioner Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for yngre læger (RLTN). Regioner Emne: 39b Øvrige krav. - Andet FAC-1 - Forsvarsgruppen i AC (FAC) Krav tekst: Puljer til decentral forhandling. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 40 Forbeholdskrav DdP-5 - Den danske Præsteforening (DdP) Krav tekst: Såfremt AC-basislønskalaen ændres/forbedres, så tilpasses basislønforløbet i løngruppe 1 for tjenestemandsansatte præster i overensstemmelse hermed. Tjenestemænd (TJM): Staten Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 40 Forbeholdskrav DOKS-1 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Der tages forbehold for at der kan rejses krav, som følge af krav rejst af CO10 Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten Side 22 af 27

182 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 40 Forbeholdskrav DOKS-6 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Ændringer i CFU-aftaler implementeres i overenskomst for organister Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten Emne: 40 Forbeholdskrav DOKS-8 - Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) Krav tekst: Der tages forbehold for at der kan rejses krav som følge af krav, rejst af modparten Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for organister mellem Kirkeministeriet, DOKS og CO10. Staten Emne: 40 Forbeholdskrav GL-36 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Forbehold for krav stillet som konsekvens af krav stillet af arbejdsgiver Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. Staten Emne: 43b Universiteter og højere læreanstalter - Tillæg DP-7 - Dansk Psykolog Forening (DP) Krav tekst: Psykologer med mindst 3 års klinisk erfaring der ansættes på universiteterne, får et tillæg for klinisk erfaring. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 43b Universiteter og højere læreanstalter - Tillæg FAS-6 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Tillæg til stats- og vicestatsobducenter gøres pensionsgivende. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK):. Side 23 af 27

183 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 43c Universiteter og højere læreanstalter - Krav i øvrigt FAS-28 - Foreningen af Speciallæger (FAS) Krav tekst: Forbedring af lønvilkårene for lægerne ved universiteterne. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 43c Universiteter og højere læreanstalter - Krav i øvrigt YL-1 - Yngre Læger (YL) Krav tekst: Bedre honorering af vagter, udført af læger på de retsmedicinske institutter Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 45b Uddannelsesinstitutioner mv. (Kulturmin.) - Tillæg DM-3 - Dansk Magisterforening (DM) Krav tekst: Forhøjelse af tillæg i stillingsstrukturen ved musikkonservatorier. Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 48b Gymnasieskoler (stx) - Tillæg GL-18 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Tillæg for arbejde på flere geografiske arbejdssteder Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. Staten Emne: 48b Gymnasieskoler (stx) - Tillæg GL-5 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv.. Staten og kommuner Side 24 af 27

184 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 48b Gymnasieskoler (stx) - Tillæg GL-9 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Forskudtidstillæg på VUC Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv.. Staten Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt Djøf-48 - Djøf Krav tekst: Rektorer ved almene gymnasier kan bevare lønramme 38 ved nedgang i elevtallet Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Aftale om løn- og ansættelsesforhold for rektorer ved private og almene gymnasier mv. Staten Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-10 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Åbenhed og indflydelse på planlægningen Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Gymnasieskoler mfv.. Staten Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-23 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Lønforbedringer på sluttrin Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-24 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Præcisering af bestemmelserne om merarbejde Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Side 25 af 27

185 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-26 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Åbenhed i og indflydelse på planlægningen Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-27 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Seniordage Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-28 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Mindre rådighed for deltidsansatte Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium ansat i kommunen.. Staten og kommuner Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-29 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Procentuelle lønforbedringer Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Side 26 af 27

186 AC Sekretariatet Den 29. september Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-30 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Jævn arbejdsbelastning Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-32 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Jævn arbejdsbelastning Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-34 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Præcisering af bestemmelserne om merarbejde Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-4 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Åbenhed i og indflydelse på planlægningen Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Den fællesakademiske overenskomst på det statslige område Andre overenskomstansatte (Andre OK): Emne: 48c Gymnasieskoler (stx) - Krav i øvrigt GL-7 - Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Krav tekst: Forbedring af den lokale løndannelse Tjenestemænd (TJM): Fællesakademisk overenskomst (FAOK): Andre overenskomstansatte Andre overenskomstansatte (Andre OK): Overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv. ansat i staten, samt overenskomsten for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium.. Staten og kommuner Side 27 af 27

187 Skyggebilag vedr. krav 3 Øvrig udvidelse af overenskomstens dækningsområde Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Stat: Overenskomstdækning af undervisere og forskere m.fl. ved Den Danske Scenekunstskole svarende til modellen for musikkonservatorierne AC-overenskomsten skal anvendes på personer med en masteruddannelse eller tilsvarende, når de ansættes i akademiske stillinger inden for en stillingsstuktur på grundlag af en realkompetencevurdering fra uddannelsesinstitutionen. Personer der opnår en Ph.d.-grad på grundlag af en masteruddannelse omfattes ligeledes af AC-overenskomsten Kommuner og regioner: Overenskomstdækning i kommuner og regioner af HDuddannede, der udfører akademisk arbejde

188 Skyggebilag vedr. krav 4 Præcisering af overenskomstens område til at omfatte Naturhistorisk Museum i Århus og Designmuseum Danmark, samt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Præcisering af at Naturhistorisk Museum i Aarhus og Designmuseum Danmark er dækket af Overenskomst for Akademikere i Staten, herunder protokollat om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale med forskningsopgaver ved arkiver, biblioteker og museer mv. under Kulturministeriet Præcisering af, at eksterne lektorer ved professionshøjskoler og erhvervsakademier m.fl. er dækket af overenskomst for akademikere i staten

189 Skyggebilag vedr. krav 5 Procentuelle generelle lønstigninger Den 28. september 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bv/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Der stilles krav om procentuelle generelle lønstigninger, der bidrager til den bedst mulige sikring af reallønnen i en samlet aftale.

190 Skyggebilag vedr. krav 6 Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling Den 28. september 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bv/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Der skal aftales en symmetrisk mekanisme, som sikrer at den offentlige lønudvikling følger den private lønudvikling. Endvidere skal udmøntningen fra denne ske procentuelt.

191 Skyggebilag vedr. krav 7 Forhøjelse af slutlønninger Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Puljemidler på det kommunale og regionale område skal anvendes til procentuelle forhøjelser af løntrin 7 og 8 samt grundlønnen for special- og chefkonsulenter.

192 Skyggebilag vedr. krav 8 Forhøjelse af de første løntrin Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bv/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Løntrin 1 lukkes på alle forhandlingsområder, og alle som tidligere blev indplaceret på løntrin 1, indplaceres nu på løntrin 2, som vil være toårigt. Det omfatter bachelorer, bibliotekarer, civiløkonomer, handelsjurister, levnedsmiddelskandidater mm. Omkostningen vil være på ca. 1,2 mio. kr. i staten, ca. 0,8 mio. kr. i kommunerne og ca. 0,3 mio. kr. i regionerne.

193 Skyggebilag vedr. krav 9 Aftale om tillæg og vilkår for ph-d.-stipendiater i regionerne Den 28. september 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Aftalen skal ikke omfatte læger ansat i regionerne

194 Skyggebilag vedr. krav 10 Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bv/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Der skal aftales nye forhandlingsmodeller og bedre processer for den lokale løndannelse. Det betyder, at disse modeller skal forbedre rammerne og mulighederne for de lokale lønforhandlinger gennem en opstramning af forhandlingsprocedurer. Endvidere skal de nye forhandlingsmodeller også tilpasses de lokale arbejdspladser. Der skal endvidere aftales større åbenhed om alle løndele. Endelig skal der aftales klarere rammer for resultatlønskontrakter. Særligt for statens område Der skal aftales ret til lønforhandling ved tilbagevenden fra barsel.

195 Skyggebilag vedr. krav 11 Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D ds/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Pensionerede tjenestemænd omfattes af AC-overenskomstens pensionsbestemmelser, når de ansættes indenfor akademikeroverenskomstens dækningsområde.

196 Skyggebilag vedr. krav 15 Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid Den 28. september 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord En aftale om fast timekompensation vil omfatte dels planlagt arbejde uden for normal kontortid, dels pludseligt opstået behov for arbejde uden for normal kontortid, men ikke arbejde, som den ansatte i fælles forståelse med arbejdsgiveren af egen drift og begrundet i egne forhold vælger at udføre uden for normal kontortid. Den ansatte vil være berettiget til kompensation uanset den ansattes fysiske opholdssted under udførelsen af arbejdsopgaverne. Aftalen vil også skulle omfatte bestemmelser om fast timekompensation i forbindelse med rådighedsvagter el. lign.

197 Skyggebilag vedr. krav 19 om mobilitet i den offentlige sektor Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Der skal indgås en aftale om mobilitet på tværs af den offentlige sektor og med involvering af private aktører i videst muligt omfang. Aftalen indeholder en turnusaftale i sig, samt en egentlig oprettelse af turnusstillinger. Aftalen kan indeholde elementer, som motiverer til at søge global erfaring.

198 Skyggebilag vedr. krav 20 om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Alle medarbejdere - uanset sektor - skal ansættes med ét fast geografisk ansættelsessted. Hvis der skal udføres opgaver på andre geografiske steder end ansættelsesstedet, skal der honoreres for tid og transport. Det skal være muligt, at der indgås aftaler lokalt om håndtering af arbejde på andre steder end ansættelsesstedet. Hvis medarbejderens ansættelsessted ændres, fx ved udflytninger, fusioner, omlægninger og lignende, da skal man være omfattet af ny rammeaftale om ændringer af ansættelsessted, der regulerer følgende situationer Medarbejdere som ikke følger med Fastholdelsesmuligheder og kompensation for en midlertidig periode, kompetenceudvikling Pendlere Hjemmel til afholdelse af transportudgifter (bruttolønsordning for pendlerkort), hjemmearbejde, transporttid som arbejdstid Medarbejdere der flytter med Ansættelsesgaranti eller forlængede opsigelsesvarsler, adgang til tjenesteboliger eller mulighed for tilskud til boligudgifter i en periode, modernisering af flyttegodtgørelsesreglerne Læger ansat på andre overenskomster skal ikke omfattes

199 Skyggebilag vedr. krav 21 om projekter om mobilitet Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Alle: 1. Projekt med fokus på at etablere partnerskaber med den private sektor, evt. som del af en rammeaftale om ændring af ansættelsessted 2. Projekt, der målrettet belyser sammenhængskraften og det psykiske arbejdsmiljø i organisationer med meget høj grad af kompetence- og produktivitetstab Kommuner: 1. Opfølgning og fortsættelse af igangværende projekter på det kommunale og regionale område om beskæftigelsesfremmende initiativer 2. Projekt om mobilitet blandt dimittender øget fokus på muligheder og karriereveje i landets kommuner 3. Projekt med KL om arbejdskraftsmangel

200 Skyggebilag vedr. krav 22 Øget fleksibilitet ved barns sygdom Den 2. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Øget fleksibilitet i forbindelse med barns sygdom. Det vil sige mulighed for fravær i fx 2 dage i sygeperioden, som lægges vilkårligt i stedet for fast 1. og 2. sygedag Udvidelse af adgangen til barns sygedage Den dag barnet bliver syg, hvis man kaldes hjem, tæller ikke som en barns sygedag

201 Skyggebilag vedr. krav 24 Ret til mere fleksibilitet for seniorer Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Seniorer skal have ret til mere fleksibilitet, herunder ret til nedsat tid og ret til (flere) seniordage. Kravet kan eventuelt indgå i en aftale om en fritvalgslønkonto.

202 Skyggebilag vedr. krav 25 Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Seniorer skal have ret til kompetence- og opgaveudvikling, og der skal være pligt til på arbejdspladserne at indgå aftaler om en seniorpolitik, som udover de centralt aftalte ting skal have lokalt indhold

203 Skyggebilag vedr. krav 27 Mere tryghed i ansættelsesforholdet Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Delt bevisbyrde ved afskedigelse begrundet i arbejdsrelateret stress Særskilt godtgørelse svarende til 3 måneders løn ved afskedigelse på grund af langvarigt sygefravær begrundet i en arbejdsbetinget sygdom/lidelse

204 Skyggebilag vedr. krav 30 Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet skal sikre en medarbejderrepræsentation, der matcher organisationsstrukturerne, herunder større koncerndannelser og geografisk adskillelse af matrikler inden for samme institution.

205 Skyggebilag vedr. krav 31 Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Sikring af kompetenceudvikling og faglig ajourføring også efter ophør af TR-hvervet Bedre beskyttelse Sikring af nødvendig tid til TR-arbejdet Præcisering af tillidsrepræsentanternes ret til oplysninger og inddragelse, bl.a. vedr. forestående afskedigelser. Særligt for statens område: Der skal mellem personaleorganisationen og den enkelte arbejdsgiver indgås aftale om ydelse af funktionsløn til tillidsrepræsentanten

206 Skyggebilag vedr. krav 32 Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D msa/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Psykisk arbejdsmiljø skal fastholdes som fokusområde i OK18 og afspejles i det samlede overenskomstresultat. Dette f.eks. via: Ledelsesudvikling/-uddannelse Selvledelse; der udarbejdes redskaber, der sikrer, at selvledelsen sker i dialog og forventningsafstemning mellem medarbejder og leder Tiltag der sikrer, at der sker en systematisk opfølgning på APV er og trivselsmålinger Forpligtelse til at drøfte sammenhæng mellem ressourcer og opgaver på alle niveauer på arbejdspladsen

207 Skyggebilag vedr. krav 33 Modernisering af chefområdet Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og AC Ophævelse af cheflønspuljebegrænsningen i staten på chefstillinger omfattet af cheflønsaftalen Tilførsel af midler til cheflønspuljerne Mulighed for varige lønforbedringer uden puljebegrænsning på anklagemyndigheden og (Rigs)politiets område Mulighed for varige lønforbedringer uden for cheflønspuljen på de dele af Kriminalforsorgens område, der ikke er omfattet af kontraktsrammeaftalen På selvejeområdet: Lederaftale på professionshøjskole og erhvervsakademi-området Etablering af et moderne og decentralt lønsystem bl.a. uden cheflønspulje for chefer mv. på uddannelsesinstitutioner Særskilt regulering af løn- og ansættelsesvilkår i en ny sektoraftale for chefer og ledere ved uddannelsesinstitutioner, hvor der ikke er en institutionsbunden aftale

208 Skyggebilag vedr. krav 35 Oprettelse og/eller omklassificeringer af enkelte stillinger Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Omklassificering af en række direktør-/rektorstillinger ved en række undervisningsinstitutioner Oprettelse og klassificering af en stilling som statsgeolog/afdelingsleder i Marin Geologi ved GEUS i Lr 37 i forbindelse med udflytning af denne afdeling til Aarhus Fødevaredirektøren i Miljø- og Fødevareministeriet, Fødevarestyrelsen omklassificeres fra lønramme 38 til lønramme 39 Stedfortræderen for veterinærdirektøren i Miljø- og Fødevareministeriet, Fødevarestyrelsen omklassificeres fra lønramme 37 til lønramme 38

209 Skyggebilag vedr. krav 37 Forbedret beskyttelse ved afskedigelse af chefer og ledere Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord På alle områder: Chefer med personaleansvar, som er ansat på ACoverenskomsten, får et forlænget opsigelsesvarsel ud over det varsel der følger af funktionærloven På statens område: Forbedret ansættelsestryghed for chefer og ledere på uddannelsesinstitutioner Forbedret beskyttelse ved opsigelse af overenskomstansatte chefer, der ikke er omfattet af kontraktsrammeaftalen, samt chefkonsulenter med ledelse

210 Skyggebilag vedr. krav 40 Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D nj/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Akademikerbordet i kommuner og regioner Sikring af adgang til individuel kompetence- og karriereudvikling for sikring af relevante kompetencer hele livet og employability på fremtidens arbejdsmarked. På den enkelte arbejdsplads skal der arbejdes systematisk med kompetenceudvikling og efteruddannelse, hvor den enkelte skal omfattes af konkrete kompetence-/efteruddannelsesaktiviteter inden for en given periode (fx 2 år). Der stilles krav til, at arbejdsgiver påtager sig ansvar på lokalt såvel som centralt niveau for kompetenceudvikling af medarbejderne. Der skal være mulighed for at opspare tid og penge til kompetenceudvikling. Tid kan fx skaffes ved ansættelse af vikarer. Den årlige medarbejderudviklingssamtale skal have større fokus på individuel faglighed og mobilitetsfremme, digitale kompetencer mv. Bestemmelsen om kompetenceudvikling skal suppleres med en forpligtelse til, at der skal ske en drøftelse af kompetenceudviklingsbehov på arbejdspladsniveau i situationer, hvor arbejdspladsen har eller vælger at have behov for nye kompetencer.

211 Skyggebilag vedr. krav 42 Modernisering af reglerne om flyttegodtgørelse Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D tas/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU En modernisering af reglerne og godtgørelsesniveauerne, herunder Engangsgodtgørelse ved fraflytning ved dispensation grundet helbredsmæssige forhold Supplerende flyttegodtgørelse til enlige hæves til samme beløb, som gælder for gifte Forhøjelse af engangsgodtgørelse efter 29 Samtlige omkostninger ved forflyttelser godtgøres efter regning

212 Skyggebilag vedr. krav 44 Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Med inspiration fra fritvalgslønkontoen i Industriens overenskomster foreslås reserveret en procentdel af den samlede lønsum til en særlig fritvalgslønkonto, kaldet MINkonto, som den enkelte medarbejder individuelt efter nærmere aftalte procedurer kan vælge at udmønte som lønudbetaling, forøget indbetaling til pension, betalt frihed, herunder evt. særlige bestemmelser for seniorer, eller andre muligheder, som parterne måtte aftale.

213 Skyggebilag vedr. krav 46 Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D ds/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, så arbejdsgiver kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for vedkommendes sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale. Arbejdsgiver på universiteter og skoler, kan ikke få del i ophavsretten, når den ansatte inden for ansættelsesområdet enten har eller forudsættes at have sideløbende bibeskæftigelse inden for samme arbejdsområde.

214 Skyggebilag vedr. krav 47 Forhøjelse af tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Kravet vedrører lektorgruppen (lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere) på hele forskningsområdet. Det omfatter således universiteterne, arkitekt-, design- og konservatorskolerne, arkiv-, biblioteks- og museumsområdet, sektorforskningsinstitutionerne, GEUS samt Forsvarsakademiet.

215 Skyggebilag vedr. krav 50 Aftale om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale på Dansk Institut for Internationale Studier Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord DIIS ønsker at indføre en stillingsstruktur, som tilsvarer universiteternes. Derfor bør de centralt fastsatte løn- og ansættelsesvilkår også harmoniseres for de relevante medarbejdere Kravet er uden omkostninger, idet det forudsættes, at der sker modregning i lokalt aftalte tillæg

216 Skyggebilag vedr. krav 51 Bedre barselsforhold for tidsbegrænset ansatte på stillingsstruktur Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Kravet vedrører ansatte på alle stillingsstrukturer på forskningsområdet og går ud på, at tidsbegrænset ansatte på stillingsstrukturen i forbindelse med barsel skal have deres ansættelse forlænget til at omfatte hele barselsperioden samt en periode tilsvarende ansættelsens resterende varighed ved overgang til barsel.

217 Skyggebilag vedr. krav 53 aftale om lønvilkår for udstationerede forskere, som muliggør skattefritagelse i henhold til Ligningslovens 33a. Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Der foreslås indgået en aftale om lønvilkår for universitetsforskere, der udstationeres i udlandet som led i deres ansættelse ved et dansk universitet, hvorved de pågældende får mulighed for at blive omfattet af skattefritagelsen i henhold til Ligningslovens 33a. Aftalen foreslås at indeholde et basislønelement, pensionsbestemmelser, og et lokalt aftalt element, som kan fastsættes ved lokal aftale i henhold til leveomkostningerne på udstationeringsstedet.

218 Skyggebilag vedr. krav 54 Tiltag der sætter rammer om arbejdstiden og forbedrer arbejdsmiljøet for videnskabelige medarbejdere på universiteter og andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Det foreslås at styrke den lokale dialog om arbejdstid og universitetsforskernes retsstilling igennem tre initiativer: Der aftales hjemmel til, at universitetsforskere kan honoreres for merarbejde ved et engangsvederlag. Parterne aftaler, at universitetsforskere ved den årlige MUS-samtale har krav på en drøftelse af sin arbejdsbelastning herunder vægtningen af forskning, undervisning, myndighedsbetjening og andre opgaver i sin opgaveportefølje. Parterne aftaler, at hvor den lokale tillidsrepræsentant angiver, at arbejdets tilrettelæggelse udgør et arbejdsmiljømæssigt problem, skal der på begæring afholdes en lokal forhandling og tages initiativer til afdækning, forebyggelse og afhjælpning af problemet. Hvis en af parterne anmoder om det, inddrages overenskomstens parter. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant kan en af de forhandlingsberettigede organisationer begære forhandlingen.

219 Skyggebilag vedr. krav 61 jævn arbejdsbelastning Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Leder og underviser, adjunkt, lektor drøfter arbejdets omfang, evt. med inddragelse af TR, hvis timeforbruget i et kvartal overstiger 37 timer i gennemsnit pr. uge Der skal være løbende dialog (imellem ledelse og underviser, adjunkt, lektor) og godkendelse af timeforbruget mindst hvert kvartal. Det godkendte timeforbrug danner således grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde

220 Skyggebilag vedr. krav 62 Åbenhed og transparens Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Ledelsen er forpligtet til At drøfte planlægning af opgaveporteføljer med TR At drøfte opgaveportefølje og arbejdets omfang ved normperiodens start samt hvis opgaveporteføljen ændres med den enkelte underviser, adjunkt, lektor. Herunder gøres læreren bekendt med ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveporteføljen Åbenhed om timeforbrug inden for tillidsrepræsentantens område og adgang for TR til at se en samlet opgørelse inden for dennes område

221 Skyggebilag vedr. krav 70 jævn arbejdsbelastning Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Leder og underviser, adjunkt, lektor drøfter arbejdets omfang, evt. med inddragelse af TR, hvis timeforbruget i et kvartal overstiger 37 timer i gennemsnit pr. uge Der skal være løbende dialog (imellem ledelse og underviser, adjunkt, lektor) og godkendelse af timeforbruget mindst hvert kvartal. Det godkendte timeforbrug danner således grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde

222 Skyggebilag vedr. krav 71 Åbenhed og transparens Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Den 9. oktober 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D jjm/bef Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Akademikernes bord Ledelsen er forpligtet til At drøfte planlægning af opgaveporteføljer med TR At drøfte opgaveportefølje og arbejdets omfang ved normperiodens start samt hvis opgaveporteføljen ændres med den enkelte underviser, adjunkt, lektor. Herunder gøres læreren bekendt med ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveporteføljen Åbenhed om timeforbrug inden for tillidsrepræsentantens område og adgang for TR til at se en samlet opgørelse inden for dennes område

223 Køreplansaftale mellem CFU og Finansministeriet

224

225

226

227

228 Køreplansaftale mellem RLTN og Forhandlingsfællesskabet

229

230

231

232

233

234

235

236

237

238 Køreplansaftale mellem KL og Forhandlingsfællesskabet

239 Køreplansaftale mellem Finansministeriet og Akademikerne

240

241

242 Køreplansaftale mellem RLTN og Akademikerne

243 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postboks 2593, 2100 København Ø Tlf RLTN Køreplan ved OK EMN David Sembach Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Forhandlingsfællesskabet har indgået vedlagte køreplansaftale for forhandlingerne om fornyelse af overenskomster og aftaler om løn- og ansættelsesvilkår pr. 1. april 2018 for personale ansat i regionerne. Aftalen indeholder en opdeling i generelle forhandlinger og organisationsforhandlinger samt en tidsplan vedrørende afviklingen af forhandlingerne, herunder kravsudveksling og afslutning af forhandlingerne, jf. køreplansaftalens bilag 3. Regionernes Lønnings- og Takstnævn er indstillet på at følge de samme principper for Akademikernes vedkommende, og skal høre, om Akademikerne kan tilslutte sig dette. Med venlig hilsen David Sembach

244 Køreplansaftale mellem KL og Akademikerne

245 Oversigt over krav der er frafaldet eller fremsat via CFU og Forhandlingsfællesskabet

246 Status på forhandling af krav der er fremsat overfor CFU og Forhandlingsfællesskabet ved OK18, samt forslag til hvorvidt kravet disse skal frafaldes eller fremsættes Den 7. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bef/ Krav Status CFU FF AC-bordet S K R Løn, skala, regulering tillæg m.v. Overenskomstdækning af timelønnet undervisning, Fremsættes X X subsidiært krav om ændring af timelønscirkulæret Procentuelle, generelle lønstigninger Fremsættes X X X X X Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling Lokal løndannelse Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Pension Fremsættes X X X X X Fremsættes X X X X Ret til udbetaling af midlertidigt tab af erhvervsevnedækning Frafaldes til arbejdsgiver ved længerevarende syg- dom Forbedret regulering af tjenestemandspensionerne Fremsættes X X Arbejdstid Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres Fremsættes X (X) X X X som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten. Eksplicitering af retten til betalt frokostpause Fremsættes X X X X X Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster Mobilitet og beskæftigelsesfremme Krav om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf Fremsættes X X Fremsættes X X 1

247 Krav Status CFU FF AC-bordet S K R Sociale krav m.v. Øget fleksibilitet ved barns sygdom Fremsættes X X X X X Mere øremærket barsel til fædre Frafaldes Ret til mere fleksibilitet for seniorer Fremsættes X X X X Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer Fremsættes X X X X Forbedring af retræteordninger Fremsættes X Mere tryghed i ansættelsesforholdet Fremsættes X X X X Bedre sikring af forhold for vikaransatte Frafaldes Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte Fremsættes X X X X X Tillidsrepræsentanter Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter Fremsættes X X Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter Fremsættes X X Arbejdsmiljø Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Fremsættes X X Leder-/chefområdet Modernisering af chefområdet (cheflønspuljer) Fremsættes X Indførelse af løntrin 56 i regioner og kommuner Fremsættes X Faste og påregnelige fratrædelsesbeløb til åremålsansatte chefer ved uansøgt afsked og udløb - med de modifikationer, der blev aftalt ved OK15 Forbedret beskyttelse ved afskedigelse af chefer og ledere Øvrig personalepolitik Aftalen om samarbejdsudvalgsstrukturen skal tilpasses nye institutionsformer Fremsættes Fremsættes X X Fremsættes X X 2

248 Krav Status CFU FF AC-bordet S K R Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling Fremsættes X X X X Generelle aftaler Nyberegning af grundlaget for den faste varmesats Fremsættes X Modernisering af reglerne om flyttegodtgørelse Fremsættes X For tjenesterejser, hvor den samlede transporttid strækker sig over flere døgn, og hvor tjenesten deles i forbindelse med transit, medgår for hvert døgn minimum den ansattes dagsnorm som arbejdstid Fritvalgslønkonto Fremsættes Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i Fremsættes X X X X X den offentlige sektor Undervisnings- og forskningsområderne Fremsættes X X Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale Forbeholdskrav Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler Forbehold for at fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet Forbedringer på overenskomstområdet overføres til tjenestemandsområdet Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager /ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, X 3

249 Krav Status CFU FF AC-bordet S K R herunder ved evt. ændringer i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag 4

250 Drejebog

251 Kommentarer til de generelle krav på det offentlige område OK18 (tallene i () henviser til nummereringen i forhandlingsoplægget af 10. oktober 2017) Den 13. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Indhold Overenskomstens område...5 (1) Overenskomstdækning af timelønnet undervisning subsidiært krav om ændringer af timelønscirkulæret... 5 (2) Overenskomstens dækningsområde ændres fra i staten til Finansministeriets forhandlingsområde... 7 (3) Øvrig udvidelse af overenskomstens dækningsområde... 8 (4) Præcisering af overenskomstens område til at omfatte Naturhistorisk Museum i Århus, samt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier Løn, skala, regulering, tillæg m.v (5) Procentuelle, generelle lønforbedringer (6) Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling.. 14 (7) Forhøjelse af slutlønninger (8) Forhøjelse af de første løntrin (9) Aftale om tillæg og vilkår for ph.d.-stipendiater i regionerne Lokal løndannelse (10) Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse Pension (11) Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd (12) Ret til udbetaling af midlertidigt tab af erhvervsevnedækning til arbejdsgiver ved længerevarende sygdom (13) Forbedret regulering af tjenestemandspensionerne Arbejdstid (14) Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten (15) Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid. 36 (16) Eksplicitering af retten til betalt frokostpause Ferie (17) Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster (18) Sikring af ferie til nyuddannede frem til

252 Mobilitet og beskæftigelsesfremme (19) Krav om mobilitet i den offentlige sektor (20) Krav om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf (21) Projekter om mobilitet Sociale krav m.v (22) Øget fleksibilitet ved barns sygdom (23) Mere øremærket barsel til fædre (24) Ret til mere fleksibilitet for seniorer (25) Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer (26) Forbedring af retræteordninger (27) Mere tryghed i ansættelsesforholdet (28) Bedre sikring af forhold for vikaransatte (29) Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte Tillidsrepræsentanter (30) Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter (31) Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter Arbejdsmiljø (32) Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Leder-/chefområdet (33) Modernisering af chefområdet (34) Indførelse af løntrin 56 i regioner og kommuner (35) Oprettelse og/eller omklassificering af enkelte stillinger (36) Faste og påregnelige fratrædelsesbeløb til åremålsansatte chefer ved uansøgt afsked og udløb med de modifikationer, der blev aftalt ved OK (37) Forbedret beskyttelse af afskedigelse af chefer og ledere (38) Fornyelse og forbedring af chefaftalen for Københavns Kommune på tilsvarende niveau som for chefaftalen for det øvrige KL-område Øvrig personalepolitik (39) Aftalen om samarbejdsudvalgsstrukturen skal tilpasses nye institutionsformer (40) Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling Generelle aftaler (41) Nyberegning af grundlaget for den faste varmesats (42) Modernisering af reglerne om flyttegodtgørelse (43) For tjenesterejser, hvor den samlede transporttid strækker sig over flere døgn, og hvor tjenesten deles i forbindelse med transit, medgår for hvert døgn som minimum den ansattes dagsnorm som arbejdstid Side 2 af 147

253 Fritvalgslønkonto (44) Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor Undervisnings- og forskningsområderne (45) Tillægsstruktur og arbejdstidsregler for undervisere, der er ansat inden for akademikeroverenskomstens dækningsområde og som er beskæftiget på udenlandsk akkrediterede uddannelser, skal omfattes af de samme løn- og ansættelsesvilkår som underviserne på danske uddannelser i det tilsvarende kvalifikationsrammeniveau (46) Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale Undervisnings- og forskningsområderne (47) Forhøjelse af tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere (48) Forhøjelse af tillæggene til undervisere på diplom- og eksportingeniøruddannelsen (49) Aftale om visse ansættelsesvilkår for kunstnerisk/ videnskabeligt personale ved Statens Scenekunstskole (50) Aftale om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale på Dansk Institut for Internationale Studier (51) Bedre barselsforhold for tidsbegrænset ansatte på stillingsstrukturen (52) Fuld pension for ph.d.-stipendiater (53) Aftale om lønvilkår for udstationerede forskere, som muliggør skattefritagelse i henhold til Ligningslovens 33a (54) Tiltag der sætter rammer om arbejdstiden og forbedrer arbejdsmiljøet for videnskabelige medarbejdere på universiteter og andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner (55) Eksterne lektorer ved diplomingeniøruddannelsen og eksportingeniøruddannelsen skal have vilkår, som svarer til eksterne lektorer ved universiteterne, på områder hvor der før ændringen ved OK11 for de eksterne lektorer ved universiteterne var lighed Professionshøjskoler, Erhvervsakademier og det maritime område (56) Forhøjelse af lektortillæg på professionshøjskoler for ansatte før 1/ (57) Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder (58) Omklassificering af rektorstillinger (59) Omklassificering af en række direktionsstillinger ved professionshøjskolerne Side 3 af 147

254 (60) Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt/lektor (61) Jævn arbejdsbelastning (62) Åbenhed og transparens Erhvervsskoler (63) Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg (64) Fagtillæg på erhvervsgymnasier (65) Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder (66) Akademisk ansatte, der underviser på EUX-uddannelsens særskilte studiekompetencegivende forløb, ansættes på ACoverenskomsten med løn og vilkår svarende til underviserne ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse (67) Krav om partshøring i forbindelse med afsked/bortvisning på institutioner for erhvervsrettet uddannelse (68) Forbedrede vilkår for arbejdstilrettelæggelsen for deltidsansatte (69) Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt og lektor (70) Jævn arbejdsbelastning (71) Åbenhed og transparens Forbeholdskrav (72) Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler (73) Forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet (74) Forbedringer opnået på overenskomstområdet overføres til tjenestemandsområdet (75) Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet (76) Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager /ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændringer i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag Side 4 af 147

255 Overenskomstens område Side 5 af 147 (1) Overenskomstdækning af timelønnet undervisning subsidiært krav om ændringer af timelønscirkulæret Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Ved adskillige overenskomster Overordnet beskrivelse af kravet Kravet rejses på det statslige overenskomstområde og omfatter alle, der i dag aflønnes i henhold til Finansministeriets timelønscirkulære. Kravet har været fremsat for så vidt angår timelærere på universiteterne adskillige gange før, men er hver gang blevet afvist. Tidligere har der været ført en faglig voldgiftssag, ligesom der for nuværende er en sag ved de civile domstole om diskrimination af denne gruppe i forhold til andre efter Akademikernes opfattelse sammenlignelige grupper. Kravet har imidlertid tidligere kun været rejst af Akademikerne, så det vil være første gang, at det søges gennemført som et fælles CFU-krav. Hovedsigtet med kravet er, at der sker en ændring af timelærerområdet, således at der gøres op med den udbredte anvendelse af løst ansatte undervisere i stillinger som undervisningsassistenter (sats 1 i cirkulæret) (ikke forskningsbaseret undervisning) og at disse omfattes af overenskomst, enten ekstern lektoraftalen eller den fællesakademiske overenskomst. Herudover vil en imødekommelse af kravet også løse problemstillinger med anvendelse af timelærere på professionshøjskoler og erhvervsakademier samt på erhvervsskoler. Såfremt der ikke skulle være opbakning i CFU til at stille et fælles CFUkrav, vil kravet blive stillet af Akademikerne alene. Beskriv argumenter for og imod kravet Ud over det generelle ønske om at overenskomstdække den statslige sektor er der tale om en gruppe, hvis vilkår ikke er blevet justeret i sytten år. For Akademikerne er det en prioritet at sikre gruppen ordentlige lønog ansættelsesvilkår og klarhed over karriereveje, så det fremadrettet undgås, at der er store grupper af langtidsansatte timelønnede, som ikke har anden hovedbeskæftigelse og som ikke har udsigt til en videre karriere. I første omgang er fokus imidlertid på at sikre overenskomstdækningen, hvorefter løftet af gruppens vilkår må følge dels måske som led i

256 en generel ny ordning, som også omfatter aftalen om eksterne lektorer (se nedenfor) og dels over et lidt længere perspektiv. Side 6 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiversiden har tidligere afvist kravet gentagne gange med henvisning til, at Akademikerne ikke kan dokumentere en flerhed på hele timelønscirkulærets område, og at man ikke er indstillet på at klippe cirkulæret op. Dette argument kan imødegås ved at stille kravet som et samlet CFUkrav. For så vidt angår universiteterne er en af hovedudfordringerne, at universiteterne i stor udstrækning anvender timeansættelser der er ansat 3861 eksterne lektorer, som underviser i gennemsnit 213 timer årligt og 3036 timelønnede undervisere, som underviser i gennemsnit 127 timer årligt (kilde: Rigsrevisionens undersøgelse). Disse undervisere udgør en meget fleksibel arbejdskraft, som universiteterne lægger stor vægt på at kunne disponere over. Ved siden af eksisterer udfordringen med at sikre en forskningsbaseret undervisning på universiteterne, som denne gruppe ikke bidrager til, og derfor ikke bør blive for stor. Andet På universitetsområdet kan foreslås to modeller, som sikrer aftaledækning: 1) Ekstern lektoraftale med 2 satser (mulighed for varig eller tidsbegrænset ansættelse for begge grupper), som dækker alle timelønsansættelser. Det forudsættes, at man har anden hovedbeskæftigelse. Mulighed for ansættelse som videnskabelig medarbejder, når man ikke er hovedbeskæftiget andetsteds (evt. på deltid). 2) Alternativ: Ophævelse af sats 1 i cirkulæret og lade pågældende overgå til at blive omfattet af overenskomstens almindelige vilkår. Ad a) Sats 1 i timelønscirkulæret (universitær undervisning) udskrives af cirkulæret og indgår fremadrettet i ekstern lektoraftalen. En sådan løsning vil betyde, at området aftaledækkes. Det forudsættes, at den timelønnede, ligesom den eksterne lektor har hovedbeskæftigelse andetsteds. Det har langt størsteparten af de ansatte timelønnede efter cirkulæret allerede i dag. Den timelønnede vil så kunne ansættes varigt og der vil kunne forhandles nylønstillæg. Timelønnen forudsættes at være den sammen som i det nugældende timelønscirkulære (selvom en forhandling af et højere niveau skal prøves). Det medfører bl.a., at ekstern lektoraftalen vil få to løntrin afhængig af undervisningsniveauet, forskellige timelofter mv. De nuværende beskrivelser for niveauerne bevares. Et krav om ophævelse af 100 timersreglen fra modparten kunne omsættes til en forbedring af de eksterne lektorers lønvilkår og have afsmittende virkning på de timelønnede.

257 Såfremt der indføres et krav om, at det forudsættes, at eksterne lektorer/timelønnede har hovedbeskæftigelse andetsteds, bør der skabes en overgangsordning, som sikrer, at timelønsansatte, der gennem en længere årrække har været ansat uden anden hovedstilling, får mulighed for at opnå fastansættelse. Den tidligere ordning for undervisningsadjunkter kan tjene som model for en sådan overgangsordning. Side 7 af 147 Ad b) Da alle ansatte på sats 1, som dækkes af akademikernes medlemsorganisationer, er akademikerne, som udfører akademisk arbejde på universiteter, vil timelærerne være omfattet af den fælles akademiske overenskomst, hvis ikke cirkulæret stillede sig i vejen herfor, så en ophævelse af sats 1 vil betyde, at de pågældende vil falde tilbage på fællesoverenskomsten. Det vil bl.a. betyde, at denne gruppe vil få pension. På det øvrige undervisningsområde kan ligeledes foreslås to modeller: 1) Indgåelse af særlig(e) aftale(r) for timelærere med inspiration fra aftalen om eksterne lektorer 2) Ophævelse af hele timelønscirkulæret med overgang til ansættelse på fællesoverenskomsten Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er tale om en udækket gruppe, og derfor er der ikke udgifter forbundet med imødekommelse af kravet i første omgang. Lykkes det at overenskomstdække timelærerområdet, skal der fremover anvendes overenskomstmidler ved forbedringer der er i dag et efterslæb, som bør forsøges indhentet (lidt). (2) Overenskomstens dækningsområde ændres fra i staten til Finansministeriets forhandlingsområde Kravet stilles via AC-bordet Det overordnede formål med kravet er at sikre et dækningsområde i fællesoverenskomsten, som løbende vil kunne dække alle akademikere, der udfører akademisk arbejde, som henhører under Finansministeriets forhandlingskompetence. Kravet er aktualiseret af, at Akademikerne i efteråret 2017 tabte fire sager på selvejeområdet for hhv. nye institutioner og fusionerede institutioner med den konsekvens, at overenskomsten ikke dækker andre grupper end undervisere. Grupperne ledere og akademisk personale - er nu uden overenskomst. Med kravet undgår Akademikerne løbende at blive udfordret af, at der opstår områder udenfor overenskomsten i forbindelse med fx etablering af nye institutioner på selvejeområdet eller ved fusioner olign.

258 Kravet er allerede introduceret under forhandling af overenskomstdækning som en del af en mere langsigtet løsning for en holdbar overenskomst. Moderniseringsstyrelsen var umiddelbart afvisende overfor et så bredt overenskomstområde, idet man oplyste, at man løbende ønsker at tage stilling til vilkårene for nye områder. Det ser således ud til at være vanskeligt at komme igennem med kravet dette uanset at undervisergrupperne allerede som oftest vil være dækket af overenskomsten. Side 8 af 147 Der vil ikke være omkostninger ved kravet. (3) Øvrig udvidelse af overenskomstens dækningsområde DM-37, Djøf-29, FAOD-12 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja HD-kravet er fremført flere gange. Kravet om scenekunstskolen er tidligere forhandlet mellem DM og Finansministeriet. Overordnet beskrivelse af kravet Kravet indeholder to elementer på det statslige område og et element på det kommunale område Staten: Overenskomstdækning af undervisere på Den Danske Scenekunstskole Det er politisk besluttet, at Den Danske Scenekunstskole fremover skal akkrediteres til at kunne uddanne på BA- og kandidatniveau i sine discipliner (skuespil, dans, iscenesættelse etc.). I henhold til akkrediteringssystemets grundregler skal undervisere som minimum have et uddannelsesniveau, som er i en kvalifikationsramme højere end den uddannelse, som man uddanner til. Det vil sige, at man skal være kandidat for at kunne uddanne til bachelorniveau, og ph.d. for at kunne uddanne til kandidatniveau. På den baggrund er det forventeligt, at der fremover vil blive stillet krav om minimum kandidatniveau eller tilsvarende for de undervisere, der skal undervise på Scenekunstskolen. Denne undervisergruppe har hidtil været en blandet gruppe af akademikere og udøvende kunstnere, hvor ingen organisation har kunnet demonstrere en flerhed af medarbejderne. Derfor

259 er de ikke dækkede af nogen overenskomst, men aflønnes i henhold til ensidigt fastsat bemyndigelsesbrev fra starten af 90-erne. Side 9 af 147 Når der imidlertid stilles krav om kandidatniveau, vil det være et åbent spørgsmål, om akademikerne dermed automatisk overenskomstdækkes af Akademikernes fællesoverenskomst, da det vil være svært at forestille sig, at man kan være ansat i en stilling, hvor der stilles krav om kandidatuddannelse, uden at besættelse af stillingen forudsætter anvendelse af kandidatuddannelsen, (hvormed man falder under akademikeroverenskomstens dækningsområde). Da der imidlertid fortsat vil være en del undervisere, i hvert fald i en lang periode herefter, som vil være ikke-akademikere, kan man i stedet aftale en overenskomstdækning af funktionen underviser ved Scenekunstskolen på samme måde som akademikeroverenskomsten i dag dækker alle undervisere på konservatorierne, uanset disses faktiske uddannelsesbaggrund. Da akademikere efter Akademikernes opfattelse fremover vil være omfattede af akademikeroverenskomsten, vil det lette administrationen betydeligt, at alle undervisere opfanges af det samme overenskomstgrundlag. Dertil kommer, at andelen af akademikere forventeligt vil stige over en længere årrække indtil et tidspunkt, hvor det udelukkende er akademikere, der er ansat, hvis alle uddannede kunstnere fra Scenekunstskolen fremover får bachelor- eller kandidatgrader. Det er forventeligt, at Finansministeriet vil være afvisende vedrørende andelen af medarbejdere, der ikke er akademikere. Derudover vil det være en udfordring, at lønniveauet for de pågældende undervisere er ekstremt lavt, hvorfor det vil være særdeles dyrt for Scenekunstskolen, hvis de skal aflønnes på samme niveau som andre akademiske undervisere. AC-overenskomsten skal anvendes på personer med en masteruddannelse eller tilsvarende, når de ansættes i akademiske stillinger inden for en stillingsstuktur på grundlag af en realkompetencevurdering fra uddannelsesinstitutionen Forudsætning for ansættelse som underviser på stillingsstrukturområderne (universitetsniveau) er kandidatniveau. Denne kvalifikation kan opnås på tre forskellige måder: 1. Gennemførsel af en kandidatuddannelse med baggrund i enten en professionsbachelor eller en akademisk bachelor 2. Gennemførsel af en masteruddannelse med baggrund i enten en professionsbachelor eller en akademisk bachelor 3. En lokal realkompetencevurdering foretaget på uddannelsesinstitutionen, hvorefter den ansatte betragtes som havende opnået kandidatniveau på trods af, at vedkommende ikke har en formelt afsluttet uddannelse på kandidatniveau. Disse medarbejdere kan have enten en professionsbachelor, en akademisk bachelor eller ingen formel bacheloruddannelse

260 Akademiske bachelorer er i dag dækket af akademikeroverenskomsten, uanset hvilken (om nogen) uddannelse på kandidatniveau, de efterfølgende har taget. Professionsbachelorer med en kandidatuddannelse er ligeledes dækket af akademikeroverenskomsten med nogle få, afgrænsede undtagelser, der er dækkede af SKAF. Side 10 af 147 Udfordringen er således professionsbachelorer med en masteruddannelse samt alle ikke-akademiske bachelorer med realkompetencevurdering. Disse er i dag ikke omfattet af akademikeroverenskomsten eller andre overenskomster. Det er overenskomstdækning af disse undervisere, som kravet går ud på. Kravet er begrænset til universitetsniveauet, hvilket i praksis vil sige universiteter og design-, arkitekt- og konservatorskoler, idet en udbredelse til professionshøjskoler og erhvervsakademier ville give anledning til en fornyet grænsedragningsproblematik med SKAF. Det er problematisk både for organisationerne og for de lokale ledelser, hvis en mindre del af underviserne på de lange videregående uddannelser ikke skal være omfattet af de samme rettigheder for så vidt angår løn- og ansættelsesvilkår, som gælder for deres kolleger. Finansministeriet har hidtil ikke været villige til at anerkende masteruddannelser som værende på niveau med kandidatuddannelser. Selvom der er tale om et meget begrænset udsnit af det statslige arbejdsmarked, er det ikke umiddelbart forventningen, at denne holdning vil ændre sig. Derudover vil kravet medføre en grænsedragningsproblematik på designskolerne, hvor LC har forhandlingsretten for ikke-akademiske lærere, herunder masteruddannede. Kommuner og regioner: Overenskomstdækning af HD-uddannede, der udfører akademisk arbejde Hensigten er, at medarbejdere med en HD-uddannelse kan, og skal ansættes i henhold til overenskomsten for akademikere, når de ansættes i en stilling i en kommune eller region, hvor opgaverne forudsætter en akademisk uddannelse. HD-uddannede er omfattet af den statslige akademikeroverenskomst, og her indplaceres de i lønforløbet 1-7. Kravet har senest været rejst i 2011, hvor det blev afvist. Forud herfor har kravet tidligere været rejst flere gange af C3, der indtil fusionen med Djøf i 2010, var den aftaleberettigede organisation for civiløkonomer. Alle gange blev det afvist. Det optimale ville være et lønforløb svarende til det statslige også på det kommunale og regionale område, men indplacering som bachelorer (trin 1-5) vil også være acceptabelt. Der har i forbindelse med tidligere forhandlingsrunder været kontakter til HK-Kommunal med henblik på at få deres tilslutning til gennemførelse af kravet, men kravet har ikke mødt forståelse i HK-Kommunal.

261 Det kan eventuelt præciseres, at HD erne kun omfattes af overenskomsten, hvis de ansættes i en stilling, der opslås til besættelse med en akademiker. Derved vil de blive omfattet af overenskomsten på samme måde som bachelorer. Side 11 af 147 Det kan også eventuelt præciseres/afgrænses således, at det alene er nyansatte HD ere, der omfattes af akademikeroverenskomsten. Det er uforståeligt for medlemmer, der skifter fra det statslige område til en kommune eller en region, at de ikke fortsat kan ansættes på akademikervilkår, men skal ansættes som HK ere. De får derved også deres pensionsindbetalinger opdelt på flere ordninger. Kravet er gentagne gange blevet afvist, da HK ikke er indstillet på at opgive forhandlingsretten. Der forventes ikke en ændring i denne holdning. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Ingen af kravene medfører udgifter, da der er tale om nye grupper. (4) Præcisering af overenskomstens område til at omfatte Naturhistorisk Museum i Århus, samt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier DM-15, DM-24 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Vedrørende eksterne lektorer: Der består pt. en voldgiftssag imellem Finansministeriet og Akademikerne samt SKAF. Den omhandler spørgsmålet om, hvorvidt eksterne lektorer på professionshøjskoler og erhvervsakademier skal ansættes i henhold til gældende overenskomst(er). Kravet stilles primært med henblik på at underbygge, at Akademikerne betragter de pågældende som omfattet af akademikeroverenskomsten allerede. Det er dog muligt, at der under forhandlingerne kan opstå mulighed for at løse uenigheden ved, at Finansministeriet anerkender Akademikernes og SKAF s overenskomstdækning. Vedrørende museerne:

262 De to omtalte museer er nævnt på den liste over i alt 13 institutioner, som er omfattet af stillingsstrukturen for videnskabeligt personale på arkiver, biblioteker og museer m.v. under Kulturministeriet. Akademikerne har ved protokollat til akademikeroverenskomsten indgået aftale om lønog ansættelsesvilkår for medarbejdere på institutionerne omfattet af stillingsstrukturen. Kulturministeriet indtager imidlertid den holdning, at de to institutioner, som er selvejende, ikke er omfattede af akademikeroverenskomsten. Det skyldes, at Kulturministeriet har etableret et armslængdeprincip for deres selvejeområde, som indebærer, at man fra centralt hold ikke vil lægge bånd på institutionernes frie tilrettelæggelse af arbejdet. Der er således ikke længere nogen lovhjemmel for finansministeren til at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår for selvejende institutioner på Kulturministeriets område. Denne lovhjemmel har imidlertid tidligere eksisteret, og på daværende tidspunkt var de to institutioner omfattede af akademikeroverenskomsten. Akademikerne indtager det standpunkt, at da institutionerne ikke har frasagt sig overenskomsten, og da de optræder i så vel det nye stillingsstrukturnotat fra 2015 såvel som det gamle fra 1997, kan der ikke være tvivl om, at institutionerne er omfattede af det eksisterende aftalegrundlag. Kulturministeriet er uenig, og Moderniseringsstyrelsen har endnu ikke udtalt sig i spørgsmålet. Side 12 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Vedrørende eksterne lektorer: Det forventes ikke, at Finansministeriet vil anerkende organisationernes synspunkt. Hvis de skulle være villige hertil, må man imidlertid forvente, at de vil foreslå at indgå en særlig aftale for eksterne lektorer i stil med den, der er indgået for universitetsområdet. Vedrørende museerne: Finansministeriets holdning til spørgsmålet er ikke kendt, men i lyset af dets ageren i andre dækningsområdespørgsmål må det forventes, at ministeriet bakker Kulturministeriet op i sin opfattelse. Hvis dette er tilfældet, må akademikerorganisationerne være klar til umiddelbart efter afslutning af overenskomstforhandlingerne at begære mæglingsmøde på spørgsmålet med henblik på at afgøre sagen ved faglig voldgift. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Ingen Løn, skala, regulering, tillæg m.v. (5) Procentuelle, generelle lønforbedringer ATO-10, BF-12, DM-13, DP-4, DDD-8, DdP-18, Djøf-37, FAOD-2, KS-6, FAS-10, FAS-13, FAC-13, GL-1, HL-6, IFAC-12, JA-5, PD-8, TF-4, TF-8, TF-9, TF-15 YL-9 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder:

263 Stat Kommuner Regioner alle Side 13 af 147 Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt. Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Hver gang Overordnet beskrivelse Der stilles krav om procentuelle generelle lønstigninger, der bidrager til den bedst mulige sikring af reallønnen i en samlet aftale. Argumenter for og imod Kravet fremsættes for at sikre de højst mulige generelle lønstigninger. Endvidere skal det sikres, at alle får den samme lønudvikling på tværs af forhandlingsfællesskaberne, hvorfor de generelle lønstigninger skal udmøntes procentuelt. Sker der ikke procentvis udmøntning, vil der være tale om skævdeling til gunst for de grupper med de mindste lønninger. I den situation vil akademikerne opleve en mindre reallønsfremgang end andre grupper, da de i gennemsnit er bedre lønnet end andre grupper. Det forventes endvidere, at lønudviklingen på det private arbejdsmarked og de seneste private overenskomster, OK17, udstikker den samlede ramme for de forestående overenskomstforhandlinger. Kravet har højeste prioritet på alle tre forhandlingsområder og skal ses i sammenhæng med kravet om, at den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling. Situationen op til OK18 er noget anderledes end ved OK11, OK13 og OK15, da det må formodes, at der er økonomisk råderum til ikke bare at sikre reallønnen, men også til at levere en egentlig reallønsfremgang i perioden. Alt tegner også denne gang til, at der er enighed på lønmodtagersiden om at sikre en reallønsfremgang i en samlet aftale, der flugter med den private lønudvikling. På det statslige område (CFU) er der givet udtryk for ønsker om puljer til den enkelte centralorganisation. Indfries disse forventninger, vil det begrænse de generelle lønforbedringer på det statslige område. På det kommunale og regionale område (Forhandlingsfællesskabet) er det forventningen, at der som vanligt vil komme organisationspuljer, som forhandles af de enkelte organisationer selv. Forventninger til arbejdsgivernes holdning På alle tre forhandlingsområder forventes det, at arbejdsgivernes holdning til lønudvikling i høj grad kommer til at være koblet til deres holdning til hensigtserklæringen og reguleringsordningen. Føler arbejdsgiverne, at lønmodtagersiden skylder som følge af et løngab, vil man prøve at presse rammen, herunder de generelle lønstigninger til under det resultat,

264 der blev opnået i det private OK17-forlig. Navnlig på det kommunale og regionale område vil dette være en udfordring, som kan spille ind på arbejdsgivernes krav og dermed på den endelige ramme. Side 14 af 147 Andet Kravet skal ses i relation til krav 6 om, at den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling. Endvidere skal nævnes, at den forhandlede ramme, herunder de aftalte generelle forbedringer, traditionelt følger den skønnede private lønudvikling i overenskomstperioden, således at der er en takt med lønudviklingen på hhv. det offentlige og det private arbejdsmarked. Omkostninger ved kravet Udgifterne til generelle lønstigninger har fuldt gennemslag på rammen. (6) Den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling ATO-5, BF-2, DM-23, DOKS-12, DP-13, Djøf-45, FAOD-1, KS-2, FAS-16, FAS-22, FAC-4, GL-37, HL-3, IFAC-11, IFAC-43, TF-6, YL-17 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er stillet siden Overordnet beskrivelse Der skal aftales en symmetrisk mekanisme, som sikrer, at den offentlige lønudvikling følger den private lønudvikling. Endvidere skal udmøntningen fra denne mekanisme ske procentuelt. Formålet med dette krav er at sikre, at den offentlige lønudvikling i overenskomstperioden følger den private lønudvikling. Derved skal lønudviklingen bidrage til, at de offentlige arbejdspladser fortsat vil være attraktive, og ikke udvikler sig til et egentligt b-arbejdsmarked. Det vil være et resultat af for store lønforskelle mellem den private sektor, og hhv. den statslige, kommunale og regionale sektor. Siden 1984 har der været aftalt reguleringsordninger for den offentlige sektor, der har til formål at sikre en nogenlunde parallel lønudvikling mellem de offentlige delsektorer (stat, kommune og regioner) og den private sektor. Med andre ord, at den offentlige lønudvikling skal følge den private lønudvikling. Reguleringsordningerne aftales fra overenskomstperiode til overenskomstperiode. Teknikken bag og datagrundlaget for de forskellige

265 ordninger har i vid udstrækning ligget fast siden slutningen af halvfemserne. På det statslige område har teknikken været stort set uændret, hvorimod der er sket en række korrektioner i datagrundlaget, og siden 2008 har datagrundlaget for den statslige reguleringsordning været en særkørsel fra Danmarks Statistik. På det kommunale og regionale område havde reguleringsordningerne fælles datagrundlag frem til OK11. Efter 2011 byggede den kommunale reguleringsordning alene på et kommunalt datagrund, og fra OK13 byggede den regionale reguleringsordning alene på et regionalt datagrundlag. Side 15 af 147 Senest ved OK15 indgik der en reguleringsordning i forliget på alle forhandlingsområder. De aftalte reguleringsordninger på alle tre forhandlingsområder, repræsenterede dog en markant svækkelse af reguleringsordningen fra tidligere, da der også indgik et privatlønsværn samt en suspendering af udmøntning fra reguleringsordningen i Dertil indgik der også en hensigtserklæring i både det statslige, kommunale og regionale forlig. Disse forringelser blev indført fordi arbejdsgiverne på alle forhandlingsområder er af den opfattelse, at de offentlige lønninger er vokset fra de private lønninger siden 1. kvartal 2008, og at der var opstået et betydeligt løngab til gunst for det offentlige lønniveau. Udover privatlønsværnet og suspendering af de positive udmøntninger i 2016 mundede forligene også ud i hensigtserklæringer på de forskellige områder: Staten V. Hensigtserklæring Parterne er enige om, at det er en fælles målsætning at bringe den i 2008 indledte forskel i lønudviklingen mellem den private og statslige sektor til ophør i den næstkommende overenskomstperiode (fra 2018 og frem). Det er således den fælles målsætning, at det statslige og private lønindeks med basisår 2008 senest i den næstkommende overenskomstperiode er sammenfaldende. Kommuner 1.3. Hensigtserklæringer KL har tilkendegivet, at det er KL s målsætning at bringe den i 2008 indledte forskel i lønudviklingen mellem den private og kommunale sektor til ophør i den næstkommende overenskomstperiode (fra 2018 og frem). Det er således KL s målsætning, at det kommunale lønindeks og private lønindeks (virksomheder og organisationer) med basisår 2008 senest i den næstkommende overenskomstperiode er sammenfaldende. Forhandlingsfællesskabet har tilkendegivet, at den kommunale lønudvikling ikke ligger over lønudviklingen i den private sektor. Det skyldes, at Reguleringsordningen regulerer lønudviklingen med tidsforskydninger. Der vil derfor løbende være mindre udsving i den opgjorte lønudvikling i den kommunale sektor. Set over en årrække vil lønudviklingen i kommunerne derfor være i balance med lønudviklingen på det øvrige arbejdsmarked.

266 Regioner RLTN har tilkendegivet, at det er RLTN s målsætning at bringe den i 2008 indledte forskel i lønudviklingen mellem den private og regionale sektor til ophør i den næstkommende overenskomstperiode (fra 2018 og frem). Det er således RLTN s målsætning, at det regionale lønindeks og private lønindeks (virksomheder og organisationer) med basisår i 2008 senest i den næstkommende overenskomstperiode er sammenfaldende. Side 16 af 147 Forhandlingsfællesskabet har tilkendegivet, at den regionale lønudvikling ikke ligger over lønudviklingen i den private sektor. Det skyldes, at reguleringsordningen regulerer med tidsforskydninger. Der vil derfor løbende være mindre udsving i den opgjorte lønudvikling i den regionale sektor. Set over en årrække vil lønudviklingen derfor være i balance med lønudviklingen på det øvrige arbejdsmarked. Introduktionen af privatlønsværnet indebærer, at der nu er tale om en asymmetrisk ordning. Det betyder, at ved positive udmøntninger fra reguleringsordningen udjævnes kun 80 pct. af den observerede forskel mellem den offentlige og private offentlige lønudvikling det seneste år. Derimod udjævnes hele forskellen mellem den offentlige og private lønudvikling ved negative udmøntninger. På både det kommunale og regionale område har privatlønsværnet været aktivt flere gange i indeværende overenskomstperiode, mens privatlønsværnet ikke har været aktivt på det statslige område. Derimod blev positive udmøntninger fra reguleringsordningen suspenderet i Disse forhold har alt andet lige mindsket den offentlige lønudvikling gennem overenskomstperioden. Det skal også nævnes, at en videreførelse af en reguleringsordning med privatlønsværn evt. suppleret med suspendering af positive udmøntninger fra reguleringsordningen også kan hæmme lønudviklingen i den kommende periode. Argumenter for og imod At sikre, at den offentlige og private lønudvikling følges ad, og er nogenlunde parallel, er vigtigt for begge parter. Det er vigtigt for lønmodtagerne, da der ellers er en betydelig risiko for, at de offentlige lønninger vil vokse langsommere end de private lønninger, hvorved offentligt ansattes købekraft vil blive mindre relativt i forhold til de privatansattes. Det er vigtigt for de offentlige arbejdsgivere, som ellers kan få svært ved at tiltrække og fastholde medarbejdere, og det offentlige arbejdsmarked kan udvikle sig til et b-arbejdsmarked. Dertil giver en automatisk mekanisme arbejdsgiverne, navnlig de kommunale og regionale arbejdsgivere, en større budgetsikkerhed. Denne gang bliver kravet mere bredt formuleret end tidligere ud fra forhandlingstaktiske overvejelser, og navnlig ud fra et ønske om at afskaffe privatlønsværnet, så en symmetrisk ordning genetableres.

267 Et væsentligt argument for at genskabe en symmetrisk ordning er, at en sådan ordning har en markant bedre evne til at sikre, at den offentlige og private lønudvikling er nogenlunde parallel fremadrettet, navnlig når der ses betydelige udsving i den private lønudvikling. Det argument er ganske præcist beskrevet i parternes fælles analyse, som viser, at uden indblanding i OK11 og OK13, så ville den daværende udligning have fungeret. Se senere i afsnittet. Side 17 af 147 Den bredere formulering gør det også muligt i forhandlingerne at folde alternative modeller ud, der kan sikre, at den offentlige og private lønudvikling følges ad. Et eksempel herpå er en indeksmodel, der helt enkelt går ud på, at den offentlige lønudvikling hvert år justeres fuldt ud med den private lønudvikling. For at forenkle modellen yderligere kunne der etableres en fælles reguleringsordning for hele den offentlige sektor, om end det sidste formentlig næppe har nogen gang på jorden hos alle vore modparter (kommuner og regioner) eller hos vores medparter. Arbejdsgivernes holdning Moderniseringsstyrelsen har på det statslige område givet udtryk for, at de ønsker en fortsættelse af den nuværende reguleringsordning. Det vil sige en reguleringsordning suppleret med et privatlønsværn, der var nyskabelsen ved OK15. I den sammenhæng skal nævnes, at Moderniseringsstyrelsen tidligere har forslået en afskaffelse af reguleringsordningen, men det ligger ikke for denne gang. Til gengæld står de fast på en fortsættelse af privatlønsværnet. Det kan ikke udelukkes, at Moderniseringsstyrelsen igen vil forslå suspenderinger af udmøntninger fra reguleringsordningen. Det skyldes, at Moderniseringsstyrelsen fortsat ikke mener, at den lønforskel mellem de statslige og private lønninger, der blev opbygget i slutningen af 00 erne er blevet udjævnet, hvorfor der kan være behov for yderligere tiltag. Denne konklusion drager Moderniseringsstyrelsen ved alene at fokusere på lønudviklingen siden 1. kvartal 2008, og frem til nu (2. kvartal 2017). I denne periode har den statslige lønudvikling været kraftigere end den private lønudvikling, hvorfor de konstaterer, at der fortsat er et gab, da det statslige indeks ligger over det private indeks med 1. kvartal 2008 som basiskvartal, jf. figur 1.

268 Figur 1. Forskel mellem hhv. statslig, kommunal og regional lønindeks til det private lønindeks. Side 18 af 147 Anm.: Figuren viser det såkaldte løngab, opgjort som forskellen mellem de offentlige og private lønindeks ved tre forskellige basiskvartaler. 1. kvartal 2005, 1. kvartal 2008 samt 1. kvartal 2011 i 2. kvartal Ved en positiv forskel mellem indeksene er der tale om et løngab til gunst for det offentlige område. Dvs. at det offentlige indeks er højere end det private indeks, og dermed har den offentlige lønudvikling været kraftigere. Er forskellen negativ, så er der tale om et løngab til gunst for det private område. Dvs., at det private indeks er højere end det offentlige indeks, og dermed har den private lønudvikling været kraftigere. På det statslige område vil der være et løngab til gunst for den statslige lønudvikling, hvis der tages afsæt i 1. kvartal 2008 som basiskvartal. Derimod vil det modsatte være tilfældet, hvis den opgjorte lønudvikling tager afsæt i enten 1. kvartal 2005 eller 1. kvartal På det kommunale område vil der være et positivt løngab ligegyldigt om lønudviklingen tager afsæt i 1. kvartal 2005, 1. kvartal 2008 eller 1. kvartal 2011 som basiskvartal. På det regionale område vil der også være et positivt løngab, hvis lønudviklingen tager afsæt i 1. kvartal 2005 og 1. kvartal 2008, hvilket vil sige, at den offentlige lønudvikling i disse perioder har været kraftigere end den private lønudvikling. Tages der på det regionale område afsæt i lønudviklingen siden 1. kvartal 2011 vil der blive opgjort et negativt løngab, som betyder, at den regionale lønudvikling fra 1. kvartal 2011 til 2. kvartal i gennemsnit har været mindre kraftig end den private lønudvikling. Kilde: Egne beregninger på baggrund af Danmarks Statistik. Det er dog vigtigt at fremhæve, at den statslige lønudvikling har ligget væsentligt under den private lønudvikling siden 1. kvt. 2011, hvorfor det statslige lønindeks ligger betydeligt under det private lønindeks, når det opgøres med 1. kvartal 2011 som basiskvartal. (Et negativt løngab i

269 figur 2). Dertil kommer, at en opgørelse af lønudviklingen fra 1. kvartal 2005 til nu (2. kvartal 2017) viser, at den statslige lønudvikling i denne periode har været mindre kraftig end den private lønudvikling. Side 19 af 147 Det betyder, at Moderniseringsstyrelsen og de øvrige arbejdsgivere i realiteten alene fokuser på, at den statslige/offentlige lønudvikling var noget kraftigere end den private lønudvikling fra starten 2008 frem til Disse år var præget af den værste økonomiske krise i verdensøkonomien siden anden verdenskrig, hvilket betød, at der var ca danskere, som mistede deres job, og at arbejdsløsheden steg kraftigt på kort tid. Den stigende arbejdsløshed indebar også, at den private lønudvikling aftog markant under den skønnede udvikling for lønudviklingen, som lå til grund for de offentlige overenskomster. Dette kraftige fald i den private lønudvikling blev kun delvist modgået gennem udmøntninger fra reguleringsordningen i den offentlige lønudvikling, da der en vis forsinkelse mellem en observeret forskel i den private lønudvikling og udmøntninger fra reguleringsordningen (ca. 1½ år). Derved kunne reguleringsordningen ikke fange den forskel mellem den statslige/offentlige lønudvikling og private lønudvikling, der blev opbygget gennem OK08 perioden, og ved indgangen til OK11 var der udsigt til en betydelig negativ udmøntning fra reguleringsordningen, som alene ville betyde en markant nedregulering af de statslige/offentlige lønninger. Ved OK11 var parterne enige om, at denne negative udmøntning skulle modgås ved, at der i 2011 blev aftalt generelle lønstigninger, som svarede til den negative udmøntning, hvorved der ikke skete en regulering af de offentlige lønninger i 2011, og derved fastholdt overenskomstparterne i realiteten den opbyggede forskel gennem OK08 perioden. På det statslige område var billedet det samme ved indgangen til OK13, hvor der igen blev aftalt af parterne på det statslige forhandlingsområde, at generelle lønstigninger skulle modgå en negativ udmøntning fra reguleringsordningen. Det betyder, at parterne i ved både OK11 og OK13 i realiteten var enige om at sætte reguleringsordningens evne til at sikre en nogenlunde parallel lønudvikling ud af kraft, og ved OK15 mente arbejdsgiverne, at det var tid til at håndtere den forskel, der i realiteten var blevet opbygget under OK08, og accepteret af begge partere ved OK11 og OK13. På det kommunale og regionale område mener arbejdsgiverne (KL og RLTN) også, at der fortsat er ubalance i lønudviklingen på tværs af sektorer, og at der er et offentligt løngab til den private lønudvikling. I øjeblikket søger Forhandlingsfællesskabet sammen med KL og RLTN at opnå en fælles forståelse for lønudviklingen i kommuner og regioner i forhold til den private lønudvikling. Billedet her er noget anderledes end på det statslige område. Det gælder navnlig på det kommunale område, hvor det opgjorte løngab hele tiden har været størst, og dertil kommer, at den kommunale lønudvikling har ligget over den private lønudvikling. På det regionale område er billedet ikke meget anderledes end på det kommunale område. På den baggrund er det ikke utænkeligt, at de kommunale og regionale arbejdsgivere ønsker yderligere opstramninger af reguleringsordningen og privatlønsværnet. Det skal også ses i lyset af, at de kommunale og regionale arbejdsgivere formentlig ligesom under OK15 - er under betydeligt pres fra Moderniseringsstyrelsen for at reducere

270 lønudviklingen på det kommunale og regionale område, så den forskel som arbejdsgiverne mener, der er opbygget, kan fjernes eller mindskes helt under den næste overenskomstperiode. Side 20 af 147 Det må forventes, at kommuner og regioner ønsker yderligere opstramninger udover en fortsættelse af privatlønsværnet, fx gennem suspendering af reguleringsordningen igen i den kommende overenskomstperiode. Man kan også forestille sig, at kommunerne vil have en større asymmetri mellem reguleringsordningen og privatlønsværnet. Fx at udmøntningsgraden for reguleringsordningen sættes ned til 60 eller 70 pct., da arbejdsgiverne mener, at man på det kommunale og regionale område er væsentligt længere fra at have sikret en genetablering af balancen i den offentlige og private lønudvikling. Et argument i den anden retning er, at de kommunale og regionale arbejdsgivere normalt plejer at være mere positive over for reguleringsordningen end Moderniseringsstyrelsen. For dem giver reguleringsordningen også en højere grad af budgetsikkerhed, og gør det herunder formentlig nemmere at forhandle økonomiaftaler med staten, da lønudgifterne for et givet serviceniveau, og beskæftigelse vil være kendt under disse forhandlingerne. Andet Vores medparter i CFU og Forhandlingsfællesskabet ønsker alle at få genetableret de oprindelige reguleringsordninger uden privatlønsværn m.v., og både i CFU og Forhandlingsfællesskabet er der forståelse for den bredere kravsformulering fremfor at stille eksplicit krav om en reguleringsordning. Det skal dog nævnes, at vore medparter på begge forhandlingsområder er skeptiske over for en mere løst formuleret model og indeksmodellen. Det vurderes endvidere, at de fleste af vore medparter i de to forhandlingsfællesskaber hellere ser en reguleringsordning med privatlønsværn fremfor ingen ordning. Det sidste har vore modparter, navnlig Moderniseringsstyrelsen, formentlig gennemskuet. Dette krav skal ses i sammenhæng med krav 5 procentuelle generelle lønreguleringer. (7) Forhøjelse af slutlønninger DP-21 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt

271 Kravet, eller et sammenligneligt krav, er ikke tidligere stillet alene for kommuner og regioner Side 21 af 147 Overordnet beskrivelse Puljemidler på det kommunale og regionale område skal anvendes til proportionale procentuelle forhøjelser af skalatrin 7 og 8 samt grundlønnen for special- og chefkonsulenter på de kommunale og regionale forhandlingsområder. Formålet med kravet er hæve slutlønnen for akademikere på det kommunale og regionale område, hvorved et karriereforløb bliver mere attraktivt. Argumenter for og imod Indfries kravet vil det sikre et løft til slutlønnen for akademikere i kommuner og regioner, der er dækket af den akademiske fællesoverenskomst. Kravet indebærer, at en karriere i kommuner og regioner bliver relativt mere økonomisk attraktiv for den enkelte. En ulempe ved kravet er, at det vil øge forskellen til basisslutlønnen på det statslige område. Forventninger til arbejdsgivernes holdning Det er uklart, hvordan arbejdsgiverne vil stille sig over for et sådan krav. Kravet kan finansieres gennem de akademiske puljer på hhv. det kommunale og regionale område. Ser arbejdsgiverne det som en vej til at gøre stillinger i hhv. kommuner og regioner mere attraktive, og dermed til en rekruttering og fastholdelse af akademiske medarbejdere, kan de være positivt stemt over for forslaget. Arbejdsgiverne kan dog også have andre ønsker for brugen af disse midler til f.eks. øget pension, lokallønsmidler eller mere specifikke områder. Omkostninger ved kravet I det følgende regnes på, at basislønnen (grundbeløb 2000) øges med 500 kr. om måneden på løntrin 8, svarende til 6000 kr. om året. Da basislønnen er opgjort i grundbeløb 2000, svarer det til, at månedslønnen før pension og særlig ferietillæg vil øges med ca. 675 kr., svarende til ca kr. om året. Indregnes pension og særlig ferietillæg opgøres omkostningen pr. årsværk til ca kr. pr. årsværk i aktuelle beløb ( ), jf. tabel 1. Tabel 1. Overblik over omkostninger pr. årsværk Aktuel beløb (Grundbeløb) Kommuner Regioner kr. Sluttrin ,42 (5492,32) 8.897,09 (5.492,32) Slutrin ,39 (6.000,00) 9.719,49 (6.000,00) Specialkonsulenter ,20 (7.532,82) ,53 (7.532,82) Chefkonsulenter ,75 (8.096,37) ,42 (8.096,37) Anm.: Det aktuelle beløb ( ) for omkostninger er dels opregnet med pension, særlig ferietillæg samt procentreguleringen i forhold til at basislønnen

272 opgøres i grundbeløb Løntrin 6 er toårigt i både den kommunale og regionale overenskomst. Kilde: Egne beregninger Side 22 af 147 Forudsætningen for kravet er, at basislønnen øges proportionalt på de andre sluttrin, dvs. løntrin 6+7 samt for special- og chefkonsulenter. Dvs. sige, at skalalønnen (grundbeløb) øges med ca. 2 pct. I tabel 1 er omkostningerne pr. årsværk forbundet med dette løft angivet for de forskellige grupper. (8) Forhøjelse af de første løntrin Sekretariatet Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er ikke tidligere fremsat. Overordnet beskrivelse Der stilles krav om, at løntrin 1 lukkes for alle, og at løntrin 2 gøres toårigt. Formålet med forslaget er at hæve lønnen for bachelorer, mens det fortsat er forholdsvis billigt. Dermed skal forslaget også ses som rettidig omhu, hvis bachelorarbejdsmarkedet vokser i fremtiden. Forslaget hæver også lønnen for studenter og de øvrige grupper, som starter på løntrin 1, hvorved kravet også giver et løfte til disse gruppers startløn. Argumenter for og imod De politiske vinde blæser i retningen af, at der på et tidspunkt vil blive gennemført tiltag, der vil trække flere bachelorer ind på arbejdsmarkedet. Det blev dels bekræftet i det seneste finanslovforslag, og dels af de uddannelsespolitiske udspil, der er set i de senere år. På den baggrund bør der tages hånd om et voksende bachelorarbejdsmarked, hvorfor dette krav kan karakteriseres som rettidig omhu. Dette skal også ses i lyset af, at kravet ikke afstedkommer store omkostninger i øjeblikket frem for i det tilfælde, at kravet først fremsættes, når et evt. bachelorarbejdsmarked er under udbygning. I kravforslaget lukkes trin 1 for alle, og trin 2 gøres toårigt. Kravet vil også omfatte bibliotekarer, civiløkonomer, handelsjurister, levnedsmiddelskandidater m.m. på løntrinsforløb 1-7, så disse gruppe ikke stilles dårligere end bachelorer, og får en højere startløn.

273 Dertil kommer, at forslaget også forbedrer lønniveauet for studenteransatte, der er ansat som bachelorer på AC fællesoverenskomsterne. Side 23 af 147 Forventninger til arbejdsgivernes holdning Umiddelbart er det svært at forestille sig, at arbejdsgiverne skulle have meget imod, at Akademikerne anvender en del af deres pulje herpå. Det kan dog ikke udelukkes, at arbejdsgiverne vil være skeptiske overfor dette krav, hvis de også forventer, at bachelorarbejdsmarkedet vil vokse de kommende år, hvorfor de kan vurdere, at indfrielsen af kravet vil være markant dyrere i de kommende år end den aktuelle pris. Det skyldes, at omkostningerne ved kravet vokser i takt med bachelorarbejdsmarkedet udvikler sig. Opleves førnævnte skepsis kan kravet muligvis fortsat få sin gang på akademikerbordet i slutfasen af forhandlingerne, da arbejdsgiverne kan vurdere, at indfrielsen af dette krav vil være med til at gøre det samlede forlig mere spiseligt for de akademiske grupper. Omkostninger ved kravet På det statslige område skønnes omkostningerne ved at lukke trin 1 at være 1,2 mio. kr. om året. På det kommunale område skønnes omkostningen til 0,8 mio. kr. om året. På det regionale område skønnes omkostningen til 0,3 mio. kr. (9) Aftale om tillæg og vilkår for ph.d.-stipendiater i regionerne Kravet stilles via AC-bordet På det statslige område er følgende aftalt, jfr. bilag 5 til den fællesakademiske overenskomst: Ved fravær på grund af barsels- eller adoptionsorlov er ansættelsesmyndigheden forpligtet til efter ansøgning fra medarbejderen at forlænge ansættelsesperioden svarende til fraværsperiodens længde. Ansættelsesperioden kan højest forlænges med det antal uger, som den ansatte har ret til fravær under barsels- eller adoptionsorlov. Hvis ansættelsesperioden udløber under barsels- eller adoptionsorlov, forlænges ansættelsesperioden maksimalt med den periode, den ansatte har haft orlov i ansættelsesperioden. Konsekvensen af, at en lignende bestemmelse ikke findes på det kommunale/regionale område er, at en ph.d.-studerende, der bliver gravid og føder i løbet af ph.d.-ansættelsesperioden, ikke kan færdigøre sin ph.d. pga. barselsfraværet. Dette er naturligvis ikke i samfundets interesse og ligestillingsmæssigt er det problematisk, idet kvindelige ph.d.-studerende i givet fald har ringere vilkår end mandlige ditto. Blandt de øvrige emner, som en generel aftale på det regionale område skal tage højde for, er:

274 Gives mulighed/pligt til at forlænge en tidsbegrænset ansættelse ved længerevarende sygdom, der har forsinket ph.d.-projektet Sættes et maksimum på højst 6 måneders arbejde (840 arbejdstimer), som må udføres for arbejdsgiver ud over ph.d.-arbejdet i den 3-årige periode Aftale om et tillæg på omtrent samme niveau som i staten, fx kr./md. I staten er tillægget ikke pensionsgivende, det foreslås, at det bliver pensionsgivende i regionerne, også selv om det måtte betyde, at det herved så skal være lidt lavere beløb. Side 24 af 147 Det skal være en forudsætning for at være omfattet, at man er indskrevet ved et universitet som ph.d.-studerende. Kravet blev sidst fremsat i 2015, men blev afvist af arbejdsgiverne med den begrundelse, at i de - ganske få - tilfælde, forventeligt vil forlænge kontrakterne. Der har dog nu i indeværende overenskomstperiode været et eksempel på, at man ikke forlængede en kontrakt med barselsperioden med den konsekvens, at ph.d.-projektet ikke kan afsluttes med løn. Lokal løndannelse (10) Nye forhandlingsmodeller og bedre proces for den lokale løndannelse ATO-1, BF-28, DM-30, DDD-6, Djøf-31, GL-11, IFAC-1, IFAC-15 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja OK15 Overordnet beskrivelse Der skal aftales nye forhandlingsmodeller og bedre processer for den lokale løndannelse. Det betyder, at disse modeller skal forbedre rammerne og mulighederne for de lokale lønforhandlinger gennem en opstramning af forhandlingsprocedurer. Endvidere skal de nye forhandlingsmodeller også tilpasses de lokale arbejdspladser. Formålet med kravet er, at der skal aftales nye forhandlingsmodeller, der sikrer en bedre proces for den lokale løndannelse, så den er tilpasset den enkelte arbejdsplads. Disse forhandlingsmodeller skal også indeholde

275 aftale om tidsfrister og procedurer. Endvidere skal kravet muliggøres, at den årlige lønforhandling suppleres med mulighed for lønforhandling ved anledninger som fx forlængelse af en tidsbegrænset stilling, rokering til et nyt område, nye funktioner og ekstraordinært arbejdspres ved sagspukler, sygefravær, vakancer mv. Der skal også skabes åbenhed om lønniveauet på arbejdspladsen. Dertil skal det sikres, at TR inddrages i ved lønforhandlinger ved nyansættelser. Side 25 af 147 Lokale lønforhandlinger for allerede ansatte medarbejdere Den lokale ledelse indkalder til møde med (lokale) repræsentanter fra Akademikernes medlemsorganisationer for at aftale hvilken model(ler) for forhandling af lokal løn, som parterne ønsker at anvende i forbindelse med den årlige lønforhandling samt for at indgå aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger. Hvis parterne ikke kan blive enige om model(ler) for forhandling af lokal løn, anvendes modellen, hvor tillæg forhandles og aftales mellem den lokale ledelse og vedkommende forhandlingsberettigede organisation. Der skal forsat indgås aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger. Der skal forhandles en gang årligt og ved anledning. Ved anledning er fx forlængelse af en tidsbegrænset stilling, rokering til et nyt område, nye funktioner og ekstraordinært arbejdspres ved sagspukler, sygefravær, vakancer mv. Der er gensidig pligt for parterne til derudover at gennemføre de årlige lønforhandlinger. Forud for forhandlingerne skal parterne have lønoplysninger (lønstatistik: grundløn, tillæg og anciennitet) for hele akademikergruppen og det overliggende chefniveau i den afdeling/enhed, der forhandles i. Parterne skal lokalt præcisere, hvem der har henholdsvis forhandlings-og aftalekompetence i forhandlinger om den lokale løndannelse. Parterne, der varetager de lokale forhandlinger, skal have mandat til at indgå lønaftale. Kravteksten foreslås implementeret direkte i overenskomsterne: Bilag 8, pkt. II a i den statslige overenskomst, 8, stk. 4 a i den kommunale overenskomst og 9, stk. 6 i den regionale overenskomst. Lønforhandling ved nyansættelser I nedenstående forslag til kravtekst fremgår det, at der skal indgås en aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger ved nyansættelser, således at det sikres, at TR inddrages i lønforhandlingerne, inden den nye medarbejder underskriver ansættelseskontrakten og/ eller siger sit gamle job op. Det er vigtigt, at en ny medarbejder bliver lønindplaceret bedst muligt ved ansættelsen, og at lønnen er forhandlet og aftalt på et oplyst grundlag, således at medarbejderen har en oplevelse af retfærdighed, transparens og rimelig lønindplacering. Den lokale ledelse indkalder til et møde med (lokale) repræsentanter fra

276 Akademikernes medlemsorganisationer for at indgå aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger ved nyansættelser. Det er den lokale ledelse og TR, der forhandler og aftaler lønnen, også selvom der ikke ydes lokalt aftalte tillæg. Side 26 af 147 Kravteksten foreslås implementeret direkte i overenskomsterne: Bilag 8, pkt. II i den statslige overenskomst, 8, stk. 4 i den kommunale overenskomst og 9, stk. 6 i den regionale overenskomst. Lønforhandlingsmodeller Det skal tydeligt fremgå hvilke lønforhandlingsmodeller, der kan anvendes ved de årlige lønforhandlinger, og at der er valgfrihed mellem modellerne 1, 2 og 3, og at modellerne skal kunne kombineres med A, B, de anledningsbestemte lønforhandlinger i løbet af året og lønforhandlinger i forbindelse med nyansættelser, så forhandlingerne tilpasses den enkelte arbejdsplads, one size does not fit all. Model 1: TR forhandler (eksisterer i dag) Tillidsrepræsentanten og den lokale ledelse forhandler og aftaler lønnen jf. den statslige overenskomst bilag 8, pkt. I, 3, A, den kommunale overenskomst 8, stk. 2 og den regionale overenskomst 9, stk. 2. Model 2: Individuel forhandlingsret (eksisterer delvist i dag) Individuel forhandlingsret for alle medarbejderne, men de kan stadig overgive forhandlingsretten til TR eller lade sig bistå af TR, såfremt de ikke selv ønsker at forhandle. Organisationerne skal ikke godkende aftale med andre forhandlingsregler. Derudover ændres vetoret-fristen på 7 hverdage fra modtagelse af den individuelle aftale til modtagelsen af det samlede resultat. Model 2: Den enkelte ansatte og den lokale ledelse forhandler lønnen. Den ansatte kan ved forhandlingerne med ledelsen vælge at lade sig bistå eller repræsentere af tillidsrepræsentanten. Resultatet af de samlede forhandlinger mellem de ansatte og ledelsen sendes til tillidsrepræsentanten, som inden for en frist på 7 hverdage fra modtagelsen af de samlede resultater kan kræve optaget forhandling med ledelsen. Kræves der ikke forhandling, anses forhandlingsresultaterne som tiltrådt. Model 3: Intervalmodel (Råderumsmodel) (ny) Tillidsrepræsentanten og den lokale ledelse forhandler og aftaler lokalt et interval/råderum, som er til rådighed på den enkelte arbejdsplads, hvorefter den ansatte forhandler individuelt. Model 3: Tillidsrepræsentanten og den lokale ledelse forhandler lokalt et interval/råderum, som er til rådighed på den enkelte arbejdsplads, hvorefter den ansatte forhandler individuelt. Den ansatte kan ved forhandlingerne med ledelsen vælge at lade sig bistå eller repræsentere af tillidsrepræsentanten.

277 Den lokale tillidsrepræsentant skal have forudsætningerne for at kunne indgå i en forhandling om størrelsen af intervallet/råderummet. Det skal ske ved, at tillidsrepræsentanterne får oplysninger om lønstruktur, budget m.v. Side 27 af 147 Tillidsrepræsentanten og den lokale ledelse indgår aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger, således at den ansatte er klædt på til at varetage de individuelle forhandlinger. Resultatet af de samlede forhandlinger mellem de ansatte og ledelsen sendes til tillidsrepræsentanten, som inden for en frist på 7 hverdage fra modtagelsen af de samlede resultater kan kræve optaget forhandling med ledelsen. Kræves der ikke forhandling, anses forhandlingsresultaterne som tiltrådt. Modellerne kan ud over de anledningsbestemte lønforhandlinger i løbet af året og lønforhandlinger i forbindelse med nyansættelser kombineres med de eksisterende muligheder i overenskomsterne herunder: Model A: Resultatløn/Præstationsløn (eksisterer i dag) Resultatløn/præstationsløn ydes ud over basisløn og tillæg. Resultatløn/præstationsløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvalitativ eller kvantitativ karakter, og kan ydes for enkelte personer eller for grupper af ansatte. Model B: Forhåndsaftaler (eksisterer i dag) Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Model: Ingen tillægstyper (ny) Arbejdsgruppen har også drøftet modellen, hvor der ikke nogen tillægstyper i form af funktions-og kvalifikationstillæg. Arbejdsgruppen finder ikke, at denne model bør anvendes, da der er for stor risiko i forhold til at arbejdsgiverne alene vil yde midlertidige tillæg, og i forhold til arbejdsgivernes opsigelse af tillæggene. Forslag til aftaletekst vedr. udfoldelse af nedenstående krav: Aftaletekst vedr. udfoldelse af kravet: Der skal også aftales større åbenhed om alle løndele Forslag til aftaleteksten fremgår under afsnittet til den årlige lønforhandling: Forud for forhandlingerne skal parterne have lønoplysninger (lønstatistik: grundløn, tillæg og anciennitet) for hele akademikergruppen og det overliggende chefniveau i den afdeling/enhed der forhandles i. Den øgede åbenhed skal sikre at begge sider af bordet har et lige oplyst grundlag at forhandle på. Aftaletekst vedr. udfoldelse af kravet: Der skal aftales klarere rammer for resultatlønskontrakter

278 Arbejdsgruppen er nået frem til, at dette krav allerede er dækket af de gældende overenskomsttekster vedr. resultatløn. Side 28 af 147 Aftaletekst vedr. udfoldelse af kravet: Der skal aftales ret til lønforhandling ved tilbagevenden fra barsel på det statslige område: Nedenstående ordlyd er identiske med den kommunale overenskomst 8, stk. 4, f. Umiddelbart inden en medarbejders tilbagevenden fra barsel kan der afholdes lønforhandling for vedkommende, hvis (den lokale repræsentant for) organisationen anmoder herom Tilsvarende tekst foreslås indskrevet i bilag 8 i den statslige overenskomst. Argumenter for og imod kravet Det tydeliggøres i overenskomsterne, hvilke lønforhandlingsmodeller parterne kan vælge imellem Valgfrihed mellem modellerne, så forhandlingerne tilpasses den enkelte arbejdsplads, one size does not fit all Åbner op for en model med individuel forhandlingsret, hvor modellen ikke først kræver godkendelse af organisationerne Intervalmodel/ råderumsmodel inspireret af det private arbejdsmarked Forenkling og tydelighed omkring de årlige lønforhandlinger og forhandlinger ved nyansættelser Forventninger til arbejdsgivernes holdning Det forventes, at de offentlige arbejdsgivere er interesseret i at kigge på den lokale løndannelse. Det må dog ventes, at der ikke er yderligere midler til den lokale løndannelse. Moderniseringsstyrelsen forestiller sig formentlig en forenkling af den lokale løndannelse, og at den skal udgøre en væsentlig større andel af den samlede løndannelse. Det skal ses i lyset, af at Moderniseringsstyrelsen mener, at anciennitet fylder for meget i løndannelsen. Det er uklart, hvad de kommunale og regionale arbejdsgivere ønsker. Udfoldelse af kravet har ligget i en arbejdsgruppe, som i øvrigt anbefaler: at overenskomstparterne udarbejder kampagne til brug for markedsføring af de differentierede lønforhandlingsmodeller. Derudover anbefales det, at de lokale parter gennemgår et fælles kompetenceforløb i forhold til anvendelsen af de differentierede modeller

279 at Akademikerne i overenskomstperioden udarbejder skabeloner vedr. aftale om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger, som er tilpasset de forskellige modeller, således at tillidsrepræsentanterne har en skabelon, de kan tage udgangspunkt i, når de skal indgå aftale med den lokale ansættelsesmyndighed om tidsfrister og procedure for de lokale forhandlinger Side 29 af 147 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er tale om et proceskrav uden omkostninger Pension (11) Ret til pension af løn for pensionerede tjenestemænd BF-10 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Pensionerede tjenestemænd omfattes af AC-overenskomstens pensionsbestemmelser, således at der indbetales pension af lønnen. Beskriv argumenter for og imod kravet Akademikernes overenskomst omfatter ikke pensionerede tjenestemænd. Pensionerede tjenestemænd og andre, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, er normalt undtaget fra de kollektive overenskomster, jf. 1 i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsten. Ansættelsesvilkårene fastsættes i en individuel kontrakt, som indgås direkte mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende. Det sker ofte, at den individuelle ansættelseskontrakt som udgangspunkt sætter AC-overenskomsten undtagen pensionsbetaling i kraft. Efter Akademikernes opfattelse rejser dette et principielt problem, idet ansatte pensionerede tjenestemænd ikke får samme samlede indtægt for samme arbejde som deres kollegaer. Det kan medføre risiko for, at arbejdsgiveren vælger den billigste arbejdskraft, uanset kvalifikationer i øvrigt. Set fra Akademikernes side må udgangspunktet være, at lige arbejde honoreres med lige løn.

280 Endelig har langt de færreste tjenestemænd efterhånden optjent fuld eller delvis fuld pension. Mange ansættes først i tjenestemandsstillinger sent i karrieren og for en kortere årrække. Side 30 af 147 Der er også en gruppe, der ikke har optjent fuld tjenestemandspension, fordi de i løbet af arbejdslivet har søgt anden ansættelse, hvor tjenestemandsrettigheden ikke har kunnet overføres til - eller evt. i ung alder er blevet afskediget fra tjenestemandsstillingen. Disse sidder således med en opsat tjenestemandspension af mindre størrelse, som de evt. har startet udbetaling af fra deres 60. år evt. efter periode som privatansat eller ledig. Når en sådan person herefter søger offentlig ansættelse som eksempelvis 61-årig på overenskomstvilkår, har de stadig ikke optjent fuld pensionsalder, hvorfor det virker urimeligt, at de ikke - i denne nye overenskomstansættelse - kan få indbetalt almindelig overenskomstmæssig pension med henblik på at nå så høj en pensionsdækning som mulig. Der kan i øvrigt henvises til en afgørelse i Ligebehandlingsnævnet den 5. december 2017 i en sag som BF havde indbragt for nævnet vedrørende stop af pensionsindbetaling til en overenskomstansat bibliotekar i forbindelse med, at hun oplyser, at hun modtager egenpension (aktualiseret opsat pension) fra et tidligere ansættelsesforhold som tjenestemand i en anden kommune. BF/medlemmet får medhold i, at det er i strid med Forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, at medlemmet er udelukket fra at deltage i en pensionsordning under sin ansættelse, begrundet i, at medlemmet modtager tjenestemandspension fra et tidligere ansættelsesforhold. Medlemmet tilkendes en godtgørelse på et beløb en lille smule højere end summen af de "manglende pensionsindbetalinger". Afgørelsen slår fast, at for allerede ansatte, vil en overgang til individuel kontrakt med ringere vilkår (ingen pension) begrundet i en udbetaling af en aldersbetinget pension fra et tidligere ansættelsesforhold, være i strid med forskelsbehandlingsloven. Afgørelsen forholder sig dog IKKE til den situation, at der sker nyansættelse af en person, der modtager en aldersbetinget pension på ansættelsestidspunktet. Umiddelbart er det dog opfattelsen, at en sådan sag nok vil falde ud på samme måde som den netop afgjorte. Afgørelsen omhandler heller IKKE situationer, hvor den ansatte modtager andre pensioner end aldersbetingede pensioner. I forhold til helbredsbetingede pensioner, er det dog nærliggende, at der i nogle situationer vil kunne opstå spørgsmål om forskelsbehandling begrundet i handicap.

281 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiverens opfattelse må antages at være, at det er samfundsøkonomisk uansvarligt at bruge offentlige midler til at finansiere supplerende pension til ansatte pensionister, som i forvejen modtager tjenestemandspension. Der er derfor risiko for, at arbejdsgiveren vil afvise kravet. Arbejdsgiver kan også vælge at afvise kravet, allerede fordi gruppen ikke er omfattet af overenskomst. Side 31 af 147 KL har flere gange, senest ved OK15, fremsat krav om, at pensionerede tjenestemænd fra kommuner, staten, regioner, statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder og personer, der får egen pension eller understøttelse fra en pensionsordning, det offentlige har ydet bidrag til, skal omfattes af overenskomsternes dækningsområde og undtages fra pensionsbestemmelserne. Andet Der er tale om en gruppe udenfor overenskomst., hvorfor kravet principielt er omkostningsfrit. (12) Ret til udbetaling af midlertidigt tab af erhvervsevnedækning til arbejdsgiver ved længerevarende sygdom BF-22 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja 2015 Overordnet beskrivelse af kravet Sikring af job for den ansatte ved (langvarig) sygdom ved, at arbejdsgiver modtager kompensation for løn fra pensionsselskab. Der skal skabes hjemmel til, at pensionsselskabet kan udbetale invalideydelse ved tab af erhvervsevne til arbejdsgiveren, som så til gengæld fortsætter med at udbetale sædvanlig løn og holder medlemmet i beskæftigelse. Modellen forudsætter medlemmets samtykke. Kravet fremsættes som et krav til ændring af aftalen om ydelsessammensætning m.v. på det statslige område, og som en praksisændring på det kommunale og regionale område, ud fra et fastholdelseshensyn, under forudsætning af, at det enkelte medlem giver tilsagn om det. Beskriv argumenter for og imod kravet Invalidepension

282 Invalidepension er en forsikring, der udbetales ved nedsat erhvervsevne. Medlemmet skal have mistet 2/3 af sin erhvervsevne, eller hos nogle pensionsselskaber halvdelen af sin erhvervsevne, for at få udbetalt invalidepension. Helt overordnet er der som udgangspunkt en karens på tre måneder for udbetaling af invalidepension. Side 32 af 147 Det er som regel et krav, at medlemmet er uarbejdsdygtigt i alle erhverv. Størrelsen af udbetalingen af invalidepensionen kan variere. Udbetalingen fortsætter, indtil medlemmet eventuelt får det bedre, eller til pensionen udløber - typisk ved medlemmets pensionsalder. Udbetaling af invalidepension fra en pensionsordning er normalt ikke afhængig af tilkendelse af invalidepension fra det offentlige eller visitation til fleksjob. Pensionskassen foretager typisk en selvstændig vurdering baseret på lægelige oplysninger. De forskellige pensionsleverandører tilbyder i dag forskellige produkter af ovennævnte karakter. Helt overordnet er der som udgangspunkt en karens på tre måneder for udbetaling af dækning ved tab af erhvervsevne. Medarbejderen skal have været sygemeldt i mindst tre måneder for at kunne ansøge om udbetaling. På bibliotekarområdet har PFA udviklet et produkt, der er blevet brugt til at få fastholdt en række fyringstruede medarbejdere pga. sygdom i beskæftigelse i en række kommuner. På det kommunale område er det opfattelsen, at såfremt den enkelte kommune som arbejdsgiver ønsker at indgå i ordningen, og det enkelte medlem giver tilsagn om det, så kan det gennemføres. Kravet Kravet handler om at fastholde fyringstruede langtidssyge medlemmer med nedsat erhvervsevne i beskæftigelse. Kravet har ingen konsekvens for medlemmets egen pension, men forudsætter et tilsagn fra medlemmet. Det har ingen økonomisk betydning for pensionsordningen, om pensionsselskabet udbetaler invalideydelsen direkte til medlemmet eller til arbejdsgiver. For medlemmet vil det dog være bedre økonomisk at modtage sædvanlig løn end alene invalideydelsen. Men muligheden for at kunne blive fastholdt på arbejdsmarkedet kan i længden være den største gevinst. Baggrunden for indførelse af muligheden for at kunne udbetale invalideydelsen ved tab af erhvervsevne til arbejdsgiveren, er ønsket om at kunne fastholde medarbejdere, der med lang tids sygdom risikerer afsked og måske livsvarig passiv ydelse. Ordningen er et opgør med paradigmet, at enten er man på arbejde, eller også er man på invalidepension. Her bliver begge dele muligt. Ordningen har været drøftet mellem CFU-P og Moderniseringsstyrelsen i den forrige overenskomstperiode, hvor der dog ikke har kunnet opnås

283 enighed om at indføre muligheden på statens område, bl.a. også på grund af modstand fra de øvrige centralorganisationer. Modstanden består formentligt i, at ikke alle pensionsleverandører tilbyder egnede pensions- og forsikringsordninger. Side 33 af 147 (13) Forbedret regulering af tjenestemandspensionerne Djøf-38 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja 2015 Overordnet beskrivelse af kravet Kravet går ud på at sikre, at tjenestemandspensionerne reguleres i samme takt som lønudviklingen inden for CFU s forhandlingsområde, således at procentreguleringen af tjenestemandspensioner og efterindtægt af pension fastsættes til den del af en given ramme, der afsættes til egentlige lønformål (herunder lokale lønforbedringer, cheftillæg o.lign.). Tjenestemandspensionsordningen adskiller sig væsentligt fra sædvanlige arbejdsmarkedsbaserede pensionsordninger ved, at pensionstilsagnet er fastlagt ud fra tjenestemandens anciennitet og skalatrin på pensionstidspunktet. Derudover er pensionstilsagnet indekseret, således at de garanterede pensionsudbetalinger reguleres med en sats svarende til reguleringssatsen for tjenestemandslønninger. Tjenestemandspensionen bliver reguleret med det, som afsættes til generelle procentuelle lønstigninger. Tjenestemandspensionisterne får derved ikke andel i den del af den økonomiske lønramme, som anvendes til andet end generel, procentvis lønregulering. Kravet er blevet fremsat gentagne gange, og senest ved OK2005 blev der som følge af kravet aftalt en ekstraordinær regulering af tjenestemandspensionen med 1 pct. (samt løntrinsprojektet i det kommunale og regionale område). I 2015 blev kravet igen fremsat fra Akademikernes side, men blev afvist af CFU. Kravet omfatter også regulering af opsatte pensioner samt efterindtægt af tjenestemandspension. Beskriv argumenter for og imod kravet

284 Det er længe siden, at der sidst er sket en ekstraordinær regulering (bl.a. blev der ikke reguleret ekstraordinært i forbindelse med den gyldne OK08). Side 34 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Kravet hører udenfor forhandlingsområdet, da reguleringen af tjenestemandspensionen efter lovgivningen fastsættes af Finansministeriet efter indhentet udtalelse fra Lønningsrådet. Procentberegningen af tjenestemandspensionen bygger på et princip om parallelitet mellem reguleringen af pension og tjenestemandsløn. Tjenestemandspension og tjenestemandsløn reguleres således med den samme generelle procent. Det bemærkes, at tjenestemandspensionen bl.a. i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er blevet beregnet til at have en værdi på mere end 30 pct. af lønnen, samt at der i Finansministeriet og hos politiske beslutningstagere hersker den opfattelse, at tjenestemandspensionen er for dyr for samfundet, hvorfor der må forventes stor modstand mod at forbedre tjenestemandspensionen yderligere. Andet Regulering af tjenestemandspensioner skal ske via en ændring af tjenestemandsloven. Arbejdstid (14) Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag sikres som betalte fridage, hvor det ikke allerede følger af overenskomsten DM-16, DDD-1, KS-1, JA-2, Djøf-18 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Det statslige og det regionale område På det statslige og det regionale område er det op til den lokale arbejdsgiver, om der gives fri med løn på grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag. Det er fastslået ved to voldgiftskendelser, én fra det regionale område i 2011 og én fra det statslige område fra januar I staten har Akademikerne kendskab til, at fridagene er opsagt i SKAT samt på

285 Social- og Indenrigsministeriets område. Moderniseringsstyrelsen har i forlængelse af kendelsen fra januar 2017 i sin publikation fra februar 2017 om ledelsesinformation i staten peget på antal af arbejdsgiverbetalte fridage som et effektiviseringsværktøj. Side 35 af 147 I regionerne er fridagene allerede helt opsagt i Region Sjælland og Region Hovedstaden samt i mange decentrale enheder (fx hospitaler) i alle regioner. Dette indebærer, at medarbejderen fremover skal bruge feriedage eller andre fridage for at holde fri på de pågældende dage. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at hovedparten af statslige arbejdspladser holder virksomhedslukket i de pågældende dage. Det er derfor ikke kun dagene i sig selv og et spørgsmål om op til 22,2 timers ekstra arbejde årligt. Det er også den fleksibilitet, der tages fra medarbejderne, da arbejdsgiverne nu planlægger en større del af medarbejdernes ferie. Derved forringes indflydelsen på, hvornår feriedagene skal afholdes. Voldgiftskendelsen på det statslige område har vakt stor utilfredshed blandt medlemmerne, og understreget Finansministeriets udgiftsfokuserede tilgang til de statslige medarbejdere. Det kommunale område På det kommunale område er der på de fleste steder tale om, at dagene flyder af overenskomsten. Dette skyldes en fælles forståelse med KL om overenskomsten, hvorefter akademikere har fri som de grupper, de arbejder sammen med. For akademikerne er det typisk HK-gruppen. Efter deres overenskomst har de fri ½ dag den 1. maj, ½ dag grundlovsdag og hele jule- og nytårsaftensdag. Ved OK18 skal denne efter Akademikernes opfattelse fælles forståelse sikres, og det bør tilstræbes, at dagene skrives direkte ind i overenskomsten ud fra et ordenshensyn. På de steder, hvor akademikerne ikke arbejder sammen med HK-gruppen, vil der være tale om kutymedage. Hvordan Kravet implementeres ved at skrive i overenskomstens bestemmelse om fridage, at der er fri med løn på de dage, som aftales. Lykkes dette ikke i fuldt omfang, er juleaftensdag den højst prioriterede, nytårsaftensdag den næstvigtigste og Grundlovsdag er tredjeprioriteten. Frihed på de pågældende dage har stor værdi for medarbejderne. Kravet om betalte fridage kan ses i sammenhæng med et krav om Fritvalgslønkonto. Hvis fridagene tænkes ind i en fritvalgsordning, vil nogle medarbejdere foretrække løn frem for frihed, hvorfor arbejdskraftudbuddet ikke reduceres fuldt ud med 3 dage.

286 Ud over udgifter kan der være en ideologisk barriere arbejdsgiveren vil hævde, at der er brug for mere effektiv arbejdskraft og modsætte sig mere frihed uanset betaling, og i det hele henvise til, at fridagene er et lokalt anliggende. Side 36 af 147 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Staten og regioner I voldgiftskendelsen på det statslige område fastslår opmanden, at prisen for en fridag af denne type der kan ligge både på en hverdag og en weekend er 0,27%. Så tre fridage koster 3 x 0,27% = 0,81%. Der må søges aftalt reduktion i prisen, fordi mange arbejdspladser har fridagene på nuværende tidspunkt. Kommuner Kravet vil her et stykke hen af vejen være en kodificering af gældende praksis, og der vil ikke være omkostninger forbundet med at få indskrevet fri en halv dag den 1. maj og grundlovsdag og hele jule- og nytårsaftensdag. (15) Aftale om kompensation for arbejde uden for normal kontortid Kravet stilles på alle tre områder på Akademikernes eget bord. Ved OK13 og ved OK15 blev der ikke rejst egentlige arbejdstidskrav på fællesoverenskomsterne. På baggrund af, at der er indkommet en meget lang række af arbejdstidskrav fra stort set alle medlemsorganisationer, hvor to tendenser kan spores et behov for værnsregler og et behov for fleksibilitet - har FHO besluttet at samle kravene i følgende krav: En aftale om fast timekompensation skal omfatte dels planlagt arbejde uden for normal kontortid, dels pludselig opstået behov for arbejde uden for normal kontortid, men ikke arbejde, som den ansatte i fælles forståelse med arbejdsgiveren af egen drift og begrundet i egne forhold vælger at udføre uden for normal kontortid. Den ansatte skal være berettiget til kompensation uanset den ansattes fysiske opholdssted under udførelsen af arbejdsopgaverne. Aftalen skal omfatte bestemmelser om fast timekompensation i forbindelse med rådighedsvagter el.lign. Ambitionen er at fastholde fleksibiliteten, som den er i dag, således at medarbejderne fortsat i vid udstrækning kan tilrettelægge arbejdet selv, men samtidig at indsætte en begrænsning i, arbejdsgivernes ensidige adgang til at disponere over medarbejdernes tid uden kompensation uden for, hvad man vil forstå som normal arbejdstid. Afgrænsningen af arbejdstiden til normal kontortid er valgt, fordi der her er tale om et almindeligt anerkendt arbejdstidsbegreb fra statens område for Djøf og Landinspektørerne, hvor normal kontortid er mellem kl (18) efter praksis (og tilnærmelsesvist efter et tidligere cirkulære herom fra 1986, hvor normal kontortid var fastsat til kl. 8,30-16,30).

287 Kravet dækker hele fællesoverenskomstens område, og omfatter derved også universiteterne og undervisningsområdet. Side 37 af 147 (16) Eksplicitering af retten til betalt frokostpause Flere Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er, at det i overenskomsterne ekspliciteres, at der er ret til betalt frokostpause. I dag ligger det implicit i overenskomsterne, at der er en sådan ret, men det skal fremover fremgå eksplicit af overenskomsten. Beskriv argumenter for og imod kravet For Den betalte spisepause må i dag anses for at være en integreret del af overenskomstgrundlaget. Dette gælder både generelt for CFU-området, men i særdeleshed også for akademikerområdet. M.a.o. flyder retten til betalt frokostpause af overenskomsten. Det følger også af selve ordlyden af pausereglerne, jf. bemærkningerne til 13 i akademikeroverenskomsten på statens område, som efter Akademikernes opfattelse er klar og ikke giver anledning til fortolkningstvivl. Der er videre lagt vægt på, at det kan dokumenteres, at de centrale parter, herunder særligt Akademikerne, ved flere lejligheder har drøftet den betalte spisepause i forbindelse med overenskomstforhandlinger, og at det ikke har ført til ændringer i praktiseringen af den betalte spisepause. I den forbindelse er Akademikerne ikke blevet præsenteret for en beregning af værdien af spisepausen. Akademikerne er heller ikke blevet præsenteret for det synspunkt, at der var tale om en kutyme, der kunne opsiges, og endelig har Moderniseringsstyrelsen ikke siden uenigheden kom frem på GL s område efter OK13 søgt at rette op på dette ved OK15.

288 Drøftelserne har således aldrig ført til en ændring i praktiseringen af, at der spises en betalt frokost, og der er ikke søgt et opgør om den betalte spisepause. Side 38 af 147 Det fremgår af Lønkommissionens betænkning (2010), at retten til betalt spisepause er reguleret i overenskomsterne, og at retten på statens område bl.a. gælder for de store grupper som fx akademikerne og HK erne. Det må lægges til grund, at (stort set) alle akademikere spiser frokost som en del af deres arbejdstid og har gjort det i mands minde. Der er på tre store ministerområder begyndt at dukke stillingsopslag op, der med deres formulering signalerer, at arbejdsgiverne er af den opfattelse, at betalt frokostpause er en lokal kutyme. Dette vil blive imødegået via et juridisk spor (mæglingsmøde/faglig voldgift), men der ligger en risiko i, at arbejdsgiversiden dermed får statueret en usikkerhed omkring det overenskomstmæssige ophæng, og det skal derfor imødegås også af overenskomstsporet. Når kravet rejses, vil det ikke være muligt at nå til andre løsninger, end at kravet bliver en realitet. Det kan ikke frafaldes, når først det er rejst, grundet de konsekvenser, som dette vil have. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet vil være uenig i, at kravet flyder af overenskomsten, og vil derfor afvise kravet. Dette er tydeliggjort ved brev af 9. oktober 2017 fra Moderniseringsstyrelsen til CFU, hvori bl.a. anføres, at Moderniseringsstyrelsen er derfor fortsat af den helt klare opfattelse, at de lokale kutymer om betalt spisepause, som måtte være opstået i lokalt regi, ikke udgør en integreret del af det statslige overenskomstgrundlag. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ingen udgifter forbundet med kravet, da den allerede er en del af overenskomstgrundlaget. Ferie (17) Implementering af ferieloven i de offentlige overenskomster Sekretariatet Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt

289 Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Side 39 af 147 Overordnet beskrivelse af kravet Den nye ferielov skal implementeres i parternes aftaler. Til sikring heraf skal der nedsættes en arbejdsgruppe med deltagelse af overenskomstparter, der skal sørge for, at ferieaftaler m.m. bliver i overensstemmelse med den nye ferielov. Beskriv argumenter for og imod kravet Lovforslaget til den nye ferielov skal ifølge lovprogrammet fremsættes i november. Lovforslaget er baseret på Ferielovsudvalgets betænkning fra august 2017 om en ny ferielov og overgang til samtidighedsferie. Ifølge Ferielovsudvalgets betænkning skal den nye ferielov indeholde følgende ændringer: Fra september 2020 indføres samtidighedsferie for alle lønmodtagere, hvor lønmodtagere optjener, og afholder deres ferie over samme periode. Indførelsen af samtidighedsferie vil være en forskel fra de nuværende regler, hvor lønmodtagere optjener og afholder ferie forskudt. Alle lønmodtagere vil have ret til det samme antal feriedage, som de har i dag, men perioden, hvor ferien optjenes og afholdes, ændres. Ferien optjenes fremover fra 1. september til den 31. august, og den optjente ferie afholdes i perioden 1. september samme år til 31. december det efterfølgende år (16 måneder). Dermed er afholdelsesperioden fire måneder længere end optjeningsperioden. Baggrunden for at udvide ferieåret til 16 måneder er at sikre en yderligere mulighed for fleksibilitet med hensyn til afholdelse af ferie. Nye på arbejdsmarkedet kan holde betalt ferie allerede fra det første år af deres ansættelse i modsætning til i dag, hvor de først skal optjene retten til betalt ferie og derfor ikke har ret til betalt ferie under den første del af deres ansættelse. Der etableres en overgangsordning, der skal sikre, at overgangen mellem den nuværende og den nye ferieordning sker så smidigt som muligt. Den nye ordning med samtidighedsferie træder i kraft den 1. september Ferie optjenes efter gældende regler indtil da, men ferie optjent i perioden 1. september 2019 til den 31. august 2020 hensættes og kan ikke afholdes eller udbetales. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det må forventes, at arbejdsgiverne vil være positive over for et forslag til etablering af arbejdsgrupper på de respektive områder, der skal sørge

290 for, at overenskomsterne er i overensstemmelse ved den nye ferielov senest med lovens ikrafttræden. Side 40 af 147 På det kommunale og det regionale område er det allerede aftalt at nedsætte en arbejdsgruppe, der skal arbejde med at implementere den nye ferielov i overenskomsterne. (18) Sikring af ferie til nyuddannede frem til 2020 IFAC-8 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja 2015 Overordnet beskrivelse af kravet Nyuddannede sikres ret til 1 uges ferie med fuld løn i 1. ansættelsesår, indtil den nye ferielov har fået gennemslag. Kravet fremsættes på alle tre overenskomstområder for OK-ansatte akademikere. De nyuddannede undlader ofte at afholde ferie i deres første ansættelsesår, da de ikke har ferie med fuld løn. Samtidig er det et element i forhold til at kunne rekruttere nyuddannede til den offentlige sektor. Formålet med kravet er at sikre de nyuddannede mulighed for at kunne holde fri/ferie med løn i det første ansættelsesår, hvor de typisk ikke har optjent ret til betalt ferie. Baggrunden for den forventede ferielovsændring er, at den danske regering har modtaget en åbningsskrivelse fra EU-Kommissionen (åbningsskrivelse nr. 2013/4303), som er et første skridt i en traktatkrænkelsessag mod den danske stat. I åbningsskrivelsen henviser Kommissionen til Arbejdstidsdirektivets artikel 7, hvorefter medlemsstaterne skal sikre, at alle arbejdstagere får en årlig betalt ferie af mindst fire ugers varighed. Ifølge Kommissionen er princippet med forskudt ferie i ferielovens 12 i strid med direktivets bestemmelse om en årlig ret til 4 ugers betalt ferie. EU-Domstolen har desuden ved flere lejligheder udtalt, at den årlige ferie kun får sin fulde positive virkning for arbejdstagerens sikkerhed og

291 sundhed, såfremt den holdes inden for det år, hvor det er foreskrevet, dvs. i det løbende år (bl.a. præmis 30 i C-250/06 og 520/06 Schultz- Hoff). Side 41 af 147 Kravet er også relevant i forhold til at kunne rekruttere nyuddannede til den offentlige sektor. Udgiften udgør 0,05% af AC-lønsummen pr. uges fulde ferie med løn. Omkostningen vil være den samme ved 5 fridage med løn. Kravet foreslås implementeret som en ny 13, stk. 8, i den fællesakademiske overenskomst således: Ansatte, der indplaceres på basislønsstarttrin, jf. 4 stk. 2, har i det første ansættelsesår ret til yderligere xx fridage med løn. Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med den ansatte, hvornår fridagene skal holdes. Fridagene kan holdes i sammenhæng. Bestemmelsen har virkning, indtil den nye ferielov er trådt i kraft. Samme formuleringer laves i arbejdstidsbestemmelserne på det kommunale og regionale område. Det kan bl.a. drøftes med arbejdsgiverne om fridagene evt. reduceres med antal optjente feriedage med løn/feriegodtgørelse fra tidligere ansættelse. Det er ikke hensigten med kravet at give de nyuddannede mere frihed end andre, blot at sikre, at de nyuddannede faktisk får råd til at holde xx "ferie/fridage". Desuden skal det drøftes nærmere med arbejdsgiverne, om og i givet fald, med hvilket varsel der skal gives fra arbejdsgiveren, hvis de skal pålægges afholdt. Desuden bør det drøftes nærmere, om ikke afholdte fridage kan overføres til næste ansættelsesår, samt om de kommer til udbetaling ved fratrædelse. Kravet omfatter samtlige grupper af OK-ansatte på de tre arbejdsgiverområder, herunder også grupper med egen overenskomst, samt grupper, der holder ferie med feriegodtgørelse. Kravet vedrører ikke ferieaftalerne, og rejses derfor udelukkende på akademikerbordet. Det kan bemærkes, at det er lykkedes at komme igennem med kravet om ferie med løn til nyuddannede på flere akademikeroverenskomster i den private sektor igennem de sidste par år i forskellige varianter. Dette er bl.a. tilfældet i overenskomsten med PostDanmark, hvor der er aftalt 2 ugers ferie med fuld løn (10 dage), såfremt medarbejderen ikke får feriepenge fra FerieKonto fra en tidligere fuldtidsansættelse. Dagene tildeles efter en særlig model afhængigt af, hvornår på året, man bliver ansat. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det må antages, at arbejdsgiveren vil afvise kravet med henvisning til, at den nye ferielov snart vil blive vedtaget, og at aftalerne skal tilpasses med ferieloven med virkning fra 1. september 2020, samt at en sådan mellemløsning vil være administrativ tung. Omvendt kan der foreligge en

292 arbejdsgiverinteresse i ikke at udstille Danmark ift. EU-Kommissionen i den mellemliggende periode. Side 42 af 147 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Udgiften udgør 0,05% af AC-lønsummen pr. uges fulde ferie med løn. Omkostningen vil være den samme ved 5 fridage med løn. Ved ordningens udløb i forbindelse med implementering skal det sikres, at midlerne føres tilbage til Akademikerne. Mobilitet og beskæftigelsesfremme (19) Krav om mobilitet i den offentlige sektor DM 12, Djøf 14, IFAC 23, JA 1 og JA 13 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15 (krav 14) Overordnet beskrivelse af kravet 3900 statslige arbejdspladser blev i 2015 udflyttet, og statsminister Lars Løkke Rasmussen varslede ved sin åbningstale i Folketinget den anden runde af udflytning af statslige arbejdspladser, som forventes offentliggjort i december Endelig er der i 2017 sket en omorganisering i SKAT som ligeledes betyder flytning af store medarbejdergrupper. Udflytningerne har vist sig at medføre store udfordringer bl.a. i form af, at kun få af de ansatte på de udflyttede statslige arbejdspladser er flyttet fra København for at følge med deres job ud af hovedstaden, og hele 86 procent har sagt op. Det har ført til stort kompetencetab med væsentlig betydning for kvaliteten i opgavevaretagelsen, svækket det psykiske arbejdsmiljø, betydelig nedgang i effektiviteten samt flere anlagte sager af organisationerne om de ansattes vilkår og rettigheder. Dette foruden det faktum, at regningen for udflytningerne har været langt dyrere end først forudset. Ambitionen med dette krav er, at der kan aftales rammer og/eller iværksættes initiativer, som kan medvirke til, at der kan opnås større succes med udflytningerne i den statslige sektor, herunder også hvorledes medarbejdere, som ikke kan, eller vil følge med deres job ved en udflytning, behandles rimeligt og hjælpes videre.

293 På den baggrund stilles der krav om, at der indgås en rammeaftale for udflyttede medarbejdere, som indebærer følgende forslag om en aftale om mobilitet på tværs af den offentlige sektor og med involvering af private aktører i videst muligt omfang. Det tværgående mobilitetsprojekt - krav 21 - Projekt med fokus på at etablere partnerskaber med den private sektor, evt. som en del af rammeaftale om ændring af ansættelsessted skal ses i sammenhæng med dette krav. Side 43 af 147 Aftalen indeholder en turnusaftale, samt en egentlig oprettelse af turnusstillinger. Aftalen kan indeholde elementer, som motiverer til at søge global erfaring. Turnusaftale og involvering af private aktører Arbejdstagere skal have mulighed for at ansøge på interne jobopslag i andre dele af staten end eget ansættelsesområde. Aftalen kan med fordel udvides til regionale, kommunale og private arbejdspladser, idet netværkseffekten heraf vil øge attraktiviteten ved aftalen betragteligt. Virksomhederne i området offentlige såvel som private øger ligeledes tiltrækning og fastholdelse betragteligt, hvis de samarbejder med hinanden om at tilbyde fagligt relevante job til eventuelle medfølgende partnere. Hvis mobiliteten skal øges, er det centralt, at hele familiens jobmuligheder understøttes i modtagende region, og at karrierevejen det næste job synliggøres for den enkelte. Region Syddanmark har med Work-Live-Stay Southern Denmark etableret en erhvervsfremmeforening, der netop fokuserer på at forstå tilflytternes behov og på at synliggøre de mangfoldige karriere- og fritidsmuligheder i hele regionen. Organisationens medlemmer er primært private virksomheder, der har brug for at tiltrække højtkvalificeret arbejdskraft til Syddanmark; medlemmerne tæller dog også både region og kommuner. Der samarbejdes om en karriereportal, om at finde konkrete jobs til medfølgende partnere via partnerlivskonsulenter og dedikerede virksomheder, og der sikres rammer til samarbejdet mellem kommunernes bosætningskonsulenter, der både hjælper internationale og nationale tilflyttere med at bosætte sig i området. Work-Live-Stay har tjent som inspiration for forslaget til indholdet i en aftale om mobilitet, og man kan med stor fordel etablere sådanne foreninger i de andre regioner. Det helt unikke er det tætte samarbejde, som sikrer, at hver aktør gør det, som de er bedst til, og samtidig får værdi tilbage fra et agilt fællesskab; det er den samlede pallette af tilbud, som nedbryder mange af de reelle barrierer, der hindrer øget mobilitet blandt højtkvalificeret arbejdskraft i Danmark. Aftale om mobilitet Parterne er enige om, at mobilitet er positivt for såvel den enkelte medarbejder, arbejdspladsen og samfundet som helhed. Mobilitet medfører en udvikling af kompetencerne for medarbejderen og videndeling, som kan fremme arbejdspladsernes effektivitet og innovation. Et højt

294 kompetenceniveau er væsentligt i et videnssamfund med øget konkurrence og omstillingsparathed. Side 44 af 147 Overenskomstens parter vil derfor med denne aftale understøtte mobiliteten for akademikere ansat i staten, kommunerne og regionerne. Kravet går på, at der indgås en aftale om en geografisk opdelt turnusordning. Aftalen indgås mellem Akademikerne og arbejdsgiversiden (hhv. Finansministeriet, KL og RLTN). 1 Hvem er omfattet af aftalen Aftalen omfatter akademikerne. Der er mulighed for lokalt mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne at aftale nærmere, hvem/hvilke stillinger, der er omfattet, hvis der vurderes at være behov herfor. Aftalen er opdelt i fem geografiske områder af Danmark svarende til de fem regioner, og hvert område har sin egen turnusordning, der dækker alle offentlige arbejdspladser i det geografiske område. 2 Turnusordningen Hvert år, fx senest 1. september, indsender medarbejdere, der ønsker rokering, deres ønsker og arbejdspladser, der har stillinger til besættelse, indsender ligeledes disse. Der kan være tale om forskellige typer af turnus: Ad-hoc-ordninger med afsæt i konkrete situationer Kombinationsstillinger, hvor to eller flere arbejdspladser kan aftale at dele en medarbejder Udstationeringsordninger for kortere perioder, hvor man bevarer sin ansættelse Turnusstillinger, hvor en stilling besættes for en 2-4-årig periode Et turnussekretariat eller et turnusudvalg bestående af (mindst) en medarbejder fra regionen, (den største) statslige arbejdsplads i området og (den største) kommune i området ser på de indkomne ønsker. De matcher, og forsøger at få ønsker og muligheder til at gå op. Nærmere procedure fastlægges lokalt. Hvis en arbejdsplads mangler en vikar, en stilling bliver ledig el.lign. kan der rettes henvendelse til turnus-sekretariatet for at afsøge, om der kunne være medarbejdere med ønsker, der matcher stillingen. Stillingen kan da slås op inden for turnusaftalens område. Der er ret til orlov fra arbejdspladsen i indtil x år, for medarbejdere, der turnerer via ordningen. Medarbejderen skal senest x mdr. inden orlovens udløb meddele, om man ønsker at vende tilbage. Der er ret til en lønforhandling i forbindelse med turnus både når man kommer ud på en ny arbejdsplads, og når man kommer tilbage til den oprindelige arbejdsplads. TR på berørte arbejdspladser orienteres om tilog fraflytninger.

295 Stk. 3. Ved turnus uden for sit ansættelsesområde har den ansatte (efter x års ansættelse?) ret til orlov i x år, med mulighed for at søge om forlængelse senest x måneder før orlovens udløb. Side 45 af Generelle forhold Stk. 1. Mobilitet indgår i den årlige MUS-samtale for alle, som er omfattet af turnusaftalen. Stk. 2. Ved flytning inden for ansættelsesområdet medtages alle centralt aftalte ansættelsesvilkår uændret til den nye placering. Stk. 3. Der kan lokalt aftales yderligere vilkår, fx at arbejdsgiver kan give medarbejdere godtgørelse for ekstra transporttid i en periode ved mobilitet for medarbejdere med særlige kompetencer, særlige kursus-/ uddannelsestilbud som supplement til turnus. Beskriv argumenter for og imod kravet Set i lyset af, at Regeringen har varslet udflytning af statslige arbejdspladser 2.0, er der gode argumenter for at fremme rammer og vilkår for mobile medarbejdere. For det enkelte medlem er der mange gode grunde til med passende mellemrum at overveje, om det er på tide at flytte opgaver, arbejdsområde, afdeling eller til en helt anden arbejdsplads. For den enkelte kan der dog være et dilemma i forhold til mobilitet. Det kan være økonomiske overvejelser eller usikkerhed i forhold til at skulle starte på ny med andre opgaver og nye kolleger og ny chef, men det kan også være overvejelser om specialisering i netop de opgaver, som medlemmet sidder med her og nu. Mobilitet er et af elementerne i at kunne bevare sin employability og skift af job eller opgaver giver et kompetenceløft, der fremmer employability. Disse overgange vil kravet lette. Med indgåelse af en geografisk opdelt turnusaftale på tværs af de offentlige ansættelsesområder sikres medarbejdere mulighed for kompetenceudvikling, og arbejdspladserne sikres videndeling på tværs og en mulighed for at rekruttere, som de ellers ikke havde haft. En højere mobilitet vil derfor være en fordel for både den enkelte medarbejder og arbejdspladserne. Ved at aftale en turnusordning gøres job- eller opgaveskifte til en helt legitim del af et karriereforløb. Særligt i den statslige sektor vil en regional turnusordning på AC-området kunne betyde, at flere medarbejdere overvejer at flytte med ud i landet, hvis deres arbejdsplads udflyttes. Den centrale pointe er her, at arbejdskraften ikke alene flytter for det enkelte job, men for den samlede mængde karriere-, familie-, og fritidsmuligheder, der ligger i regionen. Dette medvirker til, at virksomheder og kommuner med fordel kan indgå tvær-kommunale mobilitetsaftaler, der promoverer det gode liv, man kan leve både før og efter fyraften, men allervigtigst tydeliggøre det næste karriereskridt.

296 Karrieremæssigt skal det synliggøres, at arbejdstagerne ikke låser sig fast ved at tage et job uden for de største byer, men at jobbet tværtimod kan være et springbræt til nye job og karriereveje i og uden for pågældende region både i den private og offentlige sektor. Side 46 af 147 Virksomhederne i området offentlige såvel som private øger ligeledes tiltrækning og fastholdelse betragteligt, hvis de samarbejder med hinanden om at tilbyde fagligt relevante job til eventuelle medfølgende partnere. Hvis mobiliteten skal øges, er det centralt, at både den udflyttede person og dennes eventuelle partners jobmuligheder understøttes i modtagende region. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Allerede før reformen Bedre Balance blev offentliggjort, har arbejdsgiver ikke været samarbejdsvillig fsva mobilitet. Oplevelsen har i forbindelse med den første udflytning været, at CFU har skulle puste sig op for at få indflydelse på vilkårene for de udflyttede medarbejdere. Udflytningen er af flere ministre kaldet for en succes, fordi arbejdspladserne modtager ansøgninger til de udflyttede stillinger. De øvrige udfordringer ignoreres til fordel for en relativ vellykket rekruttering. Der er med andre ord god grund til at forvente en arbejdsgiver, der ikke står klar med gode løsninger på de udfordringer, som den første omgang udflytninger viste så tydeligt. Arbejdsgivers interesser generelt (samfundsmæssigt) er en udvikling af kompetencer og øget employability for medarbejdere, samt at være i stand til at tiltrække og fastholde akademisk arbejdskraft lokalt. Et øget kompetenceniveau er væsentligt i et videnssamfund med øget konkurrence og omstillingsparathed. Der kan således argumenteres for, at employability er en fordel for arbejdsgiver, og det er i arbejdsgivers interesse, at medarbejdere udvikler sig, og at de kan, og vil flytte sig. Derfor forventes det, at arbejdsgiver ikke vil være fuldstændig afvisende over for forslagene. (20) Krav om ét ansættelsessted og vilkår ved ændringer heraf BF-7, BF-11, BF-39, DDD-15, DM-6, Djøf-43, IFAC-2, IFAC-7, JA-6 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat:

297 Nej Ja Skriv her hvornår Side 47 af 147 Overordnet beskrivelse af kravet Ansættelsesgaranti eller forlængede opsigelsesvarsler, adgang til tjenesteboliger eller mulighed for tilskud til boligudgifter i en periode, modernisering af flyttegodtgørelsesreglerne For dem, der flytter med, skal der også arbejdes for bedre vilkår. Følgende krav stilles: Statens cirkulære om flyttegodtgørelse (kapitel 2) skal opdateres, så det dækker en højere grad af flytteudgifter for medarbejdere, der flytter geografisk. Dette dækkes ind af krav 42, der omhandler modernisering af flyttegodtgørelse. Flytteomkostninger skal kunne dækkes, hvor medarbejdere ikke oplever væsentlig stillingsændring. Endelig skal ansættelsesmyndigheden kunne dække udgifter ved nyansættelser. Herudover skal arbejdsgiverne i højere grad vende tilbage til at have tjenestelejeboliger, fx i Viborg eller andre steder, hvor der sker en høj grad af koncentration af stillinger, hvor det formodes, at nogle medarbejdere ikke bliver i en længere årrække eller koblet med, at man igen indfører mobilitetsordninger (jf. krav 17 om turnusstillinger). I det omfang der ikke kan stilles tjenestebolig til rådighed, skal der gives en ret til at få tilskud til bolig/husleje i x- antal måneder efter flytningen. Der skal gives ret til ansættelsessikkerhed de første x år efter flytningen eller forlænget varsel ved opsigelse fx 12 mdr. de første x år efter flytningen. SU og TR på udflyttede arbejdspladser Rammerne for det lokale arbejde har vist sig udfordret ved udflytningerne af de statslige arbejdspladser. Erfaringerne fra udflytningerne viser, at SU-aftalen ikke er indrettet til at sikre høringspligten, hvor medarbejderne sikres mulighed for at blive orienteret så tidligt som muligt, og skal have mulighed for at komme med bemærkninger, når beslutninger om udflytninger ol træffes politisk, og kommer udefra. Dette er dækket af krav 2. Der bør således sikres en reel involvering af SU i tilfælde af flytning af en arbejdsplads, ligesom TR bør sikres afklaring af egen situation, samt tilstedeværelsen af en reel TR-funktion på nyetablerede enheder. Endelig bør der ses på TR s mulighed for at indgå i dialog med ledelsen om ændringer for de enkelte medarbejdere. Fx hvis den nuværende TR enten ikke kan flyttes, eller ikke kan flytte med, så skal den pågældende fortsat varetage begge institutioner. Dette er langt fra hensigtsmæssigt for varetagelsen af TR-funktionen lokalt måske et helt andet sted i landet. Beskriv argumenter for og imod kravet

298 For at arbejdsstyrken kan udnyttes optimalt, skal den kunne sætte ind, der hvor der er behov for den den skal med andre ord være mobil. Helt overordnet er kravet et udtryk for et ønske om at fremme mobilitet i den offentlige sektor. Det kommer til gavn for såvel arbejdsmarkedet, arbejdsgivere såvel som for den enkelte medarbejder. Side 48 af 147 Arbejdsstyrken skal om nødvendigt kunne og være villig til at skifte job (faglig mobilitet), arbejdsplads (arbejdspladsmobilitet), erhverv (erhvervsmobilitet) eller bopæl (geografisk mobilitet) (Anders Rosdahl, SFI 2015). SFI har siden 1966 jævnligt foretaget analyser af arbejdsstyrkens mobilitet. Senest er en undersøgelse foretaget i Følgende konklusion drages: Den første mobilitetsundersøgelse fra 1970 erne konkluderede, at den frivillige mobilitet kunne øges, fordi lønmodtagere ofte handler rationelt, som det blev udtrykt. Hvis fordelene var større end ulemperne, ville den ønskede mobilitet med stor sandsynlighed finde sted. I undersøgelsen fra 2004 rejses også spørgsmålet om, om virksomhederne kan tiltrække tilstrækkelig arbejdskraft- Også her er svaret ja, Hvis virksomhederne tilbyder attraktive job, er det muligt at tiltrække arbejdskraften, også fra andre egne af landet end der, hvor virksomheden ligger. Hvorvidt en arbejdsplads er attraktiv omhandler ikke kun jobindhold og løn. Det omhandler i lige så høj grad de vilkår, der følger med jobbet. Derfor er der behov for konkrete tiltag, der fremmer mobilitet og attraktive arbejdspladser. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Den problemstilling, der fylder på flere offentlige arbejdspladser er, at medarbejderen har haft et bredt ansættelsesområde, men det har ikke været kendt eller praktiseret. Denne situation vil nok for fremtiden være historisk. Vi må forvente, at arbejdsgiverne bliver langt skarpere på ansættelsesområder koblet med den virkelighed, der allerede er skabt med en statslig sektor, som ikke længere er koncentreret i hovedstaden. Så det må forventes, at de brede områder også vil blive anvendt i praksis. Udflytningen af statslige arbejdspladser er af flere ministre for nyligt blevet kaldt for en succes, fordi arbejdspladserne modtager ansøgninger til de udflyttede stillinger. De øvrige udfordringer ignoreres til fordel for en relativ vellykket rekruttering. Dertil kommer, at der ventes endnu en runde udflytninger i december 2017, som ikke forventes at være mindre end den første. Der er med andre ord god grund til at forvente en arbejdsgiver, der ikke står klar med gode løsninger på de udfordringer, som udflytningerne af statslige arbejdspladser resulterede i. Set i lyset af de erfaringer kan vi ikke forvente at blive inddraget i forandringsprocesser vedr. fremtidige flytninger af arbejdspladser, og derfor er det nødvendigt at stille krav til rammer og vilkår for de medarbejdere, der bliver flyttet i forbindelse med udflytninger, fusioner og lign. Det ville dog være et godt signal for Innovationsministeren at sende, hvis hun ville aftale vilkår i tilknytning til flytning, for at understøtte opbakningen

299 til/mindske modstanden mod regeringens udflytninger af statslige arbejdspladser. Side 49 af 147 Læger ansat på andre overenskomster skal ikke omfattes. (21) Projekter om mobilitet Djøf-34, Djøf 43, IFAC-23 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet 3900 statslige arbejdspladser blev i 2015 udflyttet, og statsminister Lars Løkke Rasmussen varslede ved sin åbningstale den anden runde af udflytninger af statslige arbejdspladser, som offentliggøres i december Endelig er der i 2017 sket en omorganisering i SKAF, som ligeledes betyder flytning af store medarbejdergrupper. Kravet indebærer en række projektforslag, som skal komme udfordringer, der opstår ved udflytning af arbejdspladser, i møde. Projektforslagene skal fremme potentialet ved udflytninger og på forskellig vis bidrage til at mindske det kompetencetab, der opstår ved udflytning af en arbejdsplads og skabe et større incitament til at flytte med for den enkelte medarbejder og dennes eventuelle familie. Projektbeskrivelserne udvikles bilateralt i den af FHO-s nedsatte arbejdsgruppe om mobilitet. Derfor skitseres projektbeskrivelserne nedenfor i overskriftform. Stat, kommuner og regioner: 1. Projekt med fokus på at etablere partnerskaber med den private sektor, evt. som del af en rammeaftale om ændring af ansættelsessted 2. Projekt, der målrettet belyser sammenhængskraften og det psykiske arbejdsmiljø i organisationer med meget høj grad af kompetence- og produktivitetstab Kommuner:

300 1. Opfølgning og fortsættelse af igangværende projekter på det kommunale og regionale område om beskæftigelsesfremmende initiativer Side 50 af Projekt om mobilitet blandt dimittender øget fokus på muligheder og karriereveje i landets kommuner 3. Projekt med KL om arbejdskraftsmangel Beskriv argumenter for og imod kravet Set i lyset af, at Regeringen har varslet udflytning af statslige arbejdspladser 2.0, er der gode argumenter for at fremme rammer og vilkår for mobile medarbejdere samt at undersøge udfordringer og potentialer på de enkelte arbejdspladser og i de enkelte kommuner. Der er stillet to øvrige krav om fremme af mobilitet i den offentlige sektor, som indebærer nogle varige løsninger med henblik på medarbejdernes vilkår og en turnusaftale om oprettelse af turnusstillinger. Der er dog også behov for tiltag i form af korterevarende projekter, der afdækker udfordringer og/eller kick-starter initiativer som løsning på eksempelvis det kompetencetab, der opstår i både stat og kommuner og som betyder tab i kvalitet i opgaveløsningen og påvirkning af det psykiske arbejdsmiljø. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet De faglige organisationer har siden offentliggørelsen af den første udflytning fulgt processen tæt med et ønske om at bidrage positivt til fremme af mobile, motiverede medarbejdere og en kvalitetsfyldt opgavevaretagelse. Dialogen med arbejdsgiver har undervejs desværre ikke været så smidig, som man havde turde håbe på. Derfor stilles kravene via overenskomstforhandlingerne med henblik på at understrege, at de faglige organisationer gerne bidrager til, at udflytninger af medarbejderne og arbejdspladserne opleves som fair, gennemtænkt og med omtanke for kvaliteten af de opgaver, som de ansatte varetager. Der kan være udgifter forbundet med kravet. Sociale krav m.v. (22) Øget fleksibilitet ved barns sygdom PD Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt

301 Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja OK11 Side 51 af 147 Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er at øge fleksibiliteten i forbindelse med barns sygdom ved at give mulighed for fravær i fx 2 dage i sygeperioden, som kan lægges vilkårligt. I dag er der kun mulighed for fravær i forbindelse med barns sygdom på 1. og 2. dagen af sygeperioden. Med kravet skal der være mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse. Eksempel: På førstedagen passer den ene forælder barnet. En bedsteforælder passer barnet på andendagen og på tredjedagen tager en forælder over igen. Denne tilrettelæggelse kan eksempelvis skyldes, at man på forhånd ved, at bedsteforældrene ikke har mulighed for at passe barnet på 3. dagen. Kravet indebærer endvidere en præcisering af, at fraværet på resten af den dag, hvor barnet bliver syg, ikke indgår i de to fraværsdage. I tilfælde af at kravet om fleksibel tilrettelæggelse ikke kommer igennem, skal præciseringen indebære, at retten til fravær ved barns 1. sygedag gælder resten af den dag, barnet bliver syg, samt den efterfølgende dag Endelig foreslås det, at retten til fravær i forbindelse med barns sygdom gøres til en rettighed på lige fod med egen sygdom, dvs. at det ikke længere skal være en betingelse for fravær i forbindelse med barns sygdom, at det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Der synes at være en øget tendens til, at arbejdsgivere påberåber sig dette som grundlag for at nægte fravær i forbindelse med barns sygdom. Dette skyldes formentlig primært det stadig større arbejdspres på de enkelte arbejdspladser, men det forringer børnefamiliernes fleksibilitet og mulighed for at tage sig af deres børn ved sygdom, og skaber dermed et yderligere pres på børnefamilier, samt udhuler intentionerne med ret til fravær i forbindelse med barns sygdom. Der er eksempler på en sådan ubetinget ret til fravær ved barns sygdom på det private område. Fx fremgår det af industriens funktionæroverenskomst, at Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Friheden gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres, og kan højst omfatte barnets/børnenes første sygedag. Beskriv argumenter for og imod kravet For: Kravet vil indebære en betydelig lettelse for børnefamiliernes muligheder for at kombinere arbejde og hensynet til børnene.

302 Kravet vil gøre det lettere at kombinere behovet for fravær for at passe et sygt barn med muligheden for at tilpasse fraværet med forholdene på tjenestestedet. Dette argument kan svækkes såfremt betingelsen om, at det skal være foreneligt med forholdene på tjenestestedet, udgår, men det har dog stadig relevans, idet den ansatte ofte også vil søge at udnytte den større fleksibilitet i tilrettelæggelsen til at søge at tilpasse fraværet til forholdene på arbejdspladsen. Side 52 af 147 Kravet har også et ligestillingsaspekt, da det må formodes, at det oftere er moren, der tager børns sygedage, mens muligheden for at tilrettelægge fraværet mere fleksibelt eventuelt kan understøtte, at faren i større omfang vil have mulighed for at tage fravær. På det private område blev det ved OK17 i bl.a. Industriforliget aftalt at præcisere, at retten til fraværet ved barns 1. sygedag gælder resten af den dag, barnet bliver syg, samt den efterfølgende dag. Endvidere er der på det private område indgået aftaler om, at retten til fravær ved barns sygdom gælder i hele sygeperioden. Dette er bl.a. sket ved Frederiksberg Forsyning (dog kun ret til fravær 1 dag). Imod: Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiverne må forventes at være imod kravet, da de vil indtage den holdning, at det formentlig vil føre til øget fravær blandt børneforældre. Kravet kan af arbejdsgiverne også ses som at indeholde en udvidelse af de antal dage, hvor et forældrepar kan passe barnet i sygeperioden, da forældrene hver i sær vil kunne være fraværende i op til 2 dage i sygeperioden. Eksempel: Moren passer barnet på første- og andendagen, hvorefter faren passer barnet på 3. og 4. dagen. Udover det øgede fravær det i givet fald kan indebære, vil arbejdsgiverne også kunne argumentere for, at dette aspekt er et omkostningskrævende krav. Dette kan eventuelt modgås med at acceptere, at forældrene tilsammen fortsat maksimalt må holde 2 dage med fravær i sygeperioden. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet indebærer ikke omkostninger, da der er betalt for barns 1. og 2. sygedag. (23) Mere øremærket barsel til fædre BF, DM, KS, IFAC, PD Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet

303 Kravet er generelt Side 53 af 147 Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Ved OK15 blev der stillet et tilsvarende krav, der resulterede i en aftale om en ekstra uges lønnet forældreorlov til fædrene, så ordningen nu er en ordning, hvorefter mor har 6 ugers øremærket forældreorlov med løn, far har 7 ugers øremærket forældreorlov med løn, og så er der 6 uger med løn, som forældrene kan dele imellem sig. Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er at forlænge perioden af øremærket barsel (forældreorlov) til fædre samt medmødre og mandlige adoptanter. Kravet indebærer en udvidelse af den eksisterende barselsordning, hvor der i dag er øremærket 7 uger med løn til far i forældreorlovsperioden. Kravet går ud på at forlænge perioden af øremærket barsel (forældreorlov) til mænd. Ved OK08 blev der ved de offentlige overenskomstforhandlinger for første gang indført øremærket barsel til fædrene i form af modellen. Ved OK15 blev modellen 6 ugers forældreorlov til mor, 7 uger til far samt 6 uger, som forældrene kan dele imellem sig (6+7+6 modellen). I praksis tager mor oftest de 6+6 uger. Hvis far ikke afholder de 7 uger med løn, som er øremærket far, falder de bort, dvs. de kan ikke overføres til mor. Efter de nugældende regler har en far i alt ret til barselsfravær med løn således: 2 ugers fædreorlov i forbindelse med barnets fødsel 7 ugers øremærket fædreorlov efter barnets uge 14 (forældreorlov) 6 ugers forældreorlov som forældreparret selv skal dele imellem sig (i praksis tager mor ofte alle de 6 uger). Kravet indebærer en udvidelse af den model for mere øremærket barsel til fædre, medmødre og mandlige adoptanter, der blev gennemført ved OK15. Det vil sige, at det foreslås at ændre i barselsaftalerne (hhv. 6, stk. 1, på statens område og 10, stk. 5, på det kommunale og regionale område) således, at far får ret til yderligere X ugers fravær med løn, hvorefter far så i alt får 7+X ugers løn i stedet for kun 7 ugers løn i de 32 ugers barselsorlov efter barsellovens 9. Desuden vil der fortsat være de 6 uger til deling mellem forældreparret. Beskriv argumenter for og imod kravet For: Kravet er overordnet begrundet i et ligestillingshensyn, ligesom det vil medvirke til at fremme ligeløn mellem kønnene. Kravet har bl.a. til formål at få fædrene til at tage en større del af forældreorloven, således at mødre

304 og fædre i højere grad får en mere ligelig fordeling af fraværet fra arbejdet i forbindelse med barnets første leveår. Dette vil indirekte kunne føre til, at kvinder i den fødedygtige alder ikke bliver (ulovligt) fravalgt i en ansættelses- eller forfremmelsessituation til fordel for en mand, alene på grund af sit køn. Side 54 af 147 Et andet formål er at få mødrene hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet, så deres nedgang i livsløn som følge af barselsorlov ikke bliver så udtalt. Det var tidligere holdningen hos Beskæftigelsesministeriet, at det ville være i strid med ligebehandlingsprincippet, hvis forældrene fik forskellige vilkår i forældreorlovsperioden. Beskæftigelsesministeriet ændrede imidlertid holdning i dette spørgsmål efter at have været i dialog med EU- Kommissionen herom, og der blev som nævnt indgået aftale herom ved OK15 på alle de tre offentlige områder. Beskæftigelsesministeren vil dog i givet fald skulle søges om dispensation i henhold til ligebehandlingslovens 13, ligesom det skete ved OK15. Regeringen er positivt stemt over for fædreorlov, jf. Regeringsgrundlaget fra november 2016: For at lykkes med at udvikle og fremme ligestillingen for både kvinder og mænd er det centralt, at mange forskellige aktører gør en indsats. Regeringen vil derfor søge at indgå alliancer på centrale ligestillingsområder for at skubbe på udviklingen, blandt andet i forbindelse med det kønsopdelte uddannelsesvalg og fædres brug af orlov.. Vi ved fra tidligere erfaringer og undersøgelser, bl.a. det grundige arbejde der blev foretaget i regi af Udvalget om øremærket barsel i 2013, at øremærket barsel virker. Den store forskel mellem fædrenes andel af orloven i Danmark og de øvrige nordiske lande kan primært forklares ved, at man i de andre nordiske landes lovgivning har indført øremærket orlov til fædrene. Flere danske studier viser, at loven er normsættende især på arbejdsmarkedet. Øremærkning i loven er ifølge disse studier med til at normalisere, at også fædre tager orlov, og sender et stærkt signal om, hvad der er en passende orlovslængde for fædre (Studierne er bl.a. omtalt i SFI-rapporten om øremærkning af barsel til fædre). Undersøgelser fra bl.a. 3F viser desuden, at overenskomstsikrede rettigheder har afgørende betydning for fædres orlovspraksis, bl.a. fordi, at de uger der er øremærket fædrene i overenskomsterne, udstikker normer for, hvad der er en passende orlovslængde for fædrene. Imod: Der kan argumenteres for, at det må være op til familierne selv at bestemme, hvordan de ønsker at indrette deres familieliv, og at yderligere barsel øremærket til far modvirker dette. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Uanset regeringens positive holdning til fædrebarsel, går den nuværende regering i modsætning til den tidligere regering ikke ind for øget øremærket barsel, og arbejdsgiverne vil formentlig være skeptiske, da det kan

305 reducere arbejdskraftudbuddet, i det omfang det ikke får moren til at holde mindre orlov. Side 55 af 147 Eventuelle udgifter forbundet med kravet: Dette vil være omkostningskrævende. Omkostningerne afhænger af, hvor mange som vurderes at ville udnytte den ekstra uges barsel til fædre. Forudsættes det, at ca. hver tiende partner vil benytte ordningen, vil omkostningerne svare til 0,005 pct. af lønsummen, hvilket på det statslige område er i underkanten af 2 mio. kr., for akademikerne, på det kommunale ca. ¾ mio. kr. og på det regionale område knap 1¼ mio. kr. Vil en større andel benytte sig af ordningen, stiger omkostningerne. Det er ikke forventeligt. Arbejdsgiverne vil formentlig ønske, at der skal indregnes effekter af øget refusion til barsel/forældreorlov, men dette er ikke relevant ud fra en ren arbejdsgivervinkel, men har selvsagt en virkning på de offentlige finanser, jf. drøftelser ved OK15. (24) Ret til mere fleksibilitet for seniorer ATO-3, BF-4, BF-21. BF-33, DP-11, DDD-9, Djøf-60, KS-9, IFAC-18, JA- 3, PD-7 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK11 (krav 47), OK13 krav 18, OK15 (krav 19) Overordnet beskrivelse af kravet I takt med at befolkningens gennemsnitlige alder stiger, og at tilbagetrækningsalderen øges, er der behov for tiltag, der kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet var der i aldersgruppen år personer på arbejdsmarkedet, og det er mere end en fordobling siden 2000 viser et notat fra Finansministeriet. Det medfører et styrket behov for at skabe gode rammer for seniorerne på arbejdsmarkedet, så de har motivation for at blive i ansættelse. I en tid med stadig øgede forventninger til produktivitet og omstillingsparathed, kan det være et unødigt stort pres for de ansatte, der kategoriseres som seniorer.

306 Der stilles derfor krav om, at seniorer skal have ret til mere fleksibilitet, herunder ret til nedsat tid og ret til (flere) seniordage. Side 56 af 147 Kravet kan eventuelt indgå i en aftale om en fritvalgslønkonto, såfremt arbejdsgiver ikke imødekommer kravene om seniordage og ret til nedgang i tid. Det vil blive udfoldet i et senere afsnit. I den nuværende aftale om seniorordninger gælder det, at senior- og fratrædelsesordninger for en eller flere ansatte formaliseres mellem ansættelsesmyndigheden og vedkommende organisationsrepræsentant, idet vilkårene afstemmes efter den enkeltes ansættelsesforhold. I praksis viser det sig, at der for mange medarbejderne kan være besvær med at få istandsat aftale om seniorordninger, da der ikke er økonomi til det lokalt. Derfor bør det være en ret for den enkelte at kunne optjene seniordage. På DA-LO-området er der ved OK17 gennemført forbedrede seniorvilkår, som indebærer en ret til maks. 32 ekstra fridage om året (tidligst fra 5 år før folkepensionsalderen). Dagene kan holdes samlet, enkeltvis eller som deltid. Medarbejderen kan blandt andet vælge at konvertere det løbende pensionsbidrag til seniorfridage eller nedgang i tid. Desuden kan opsparingen på fritvalglønskontoen konverteres til seniorfridage, så man kan få op til 32 seniorfridage om året. Denne model har tjent som inspiration for dette krav, som i det følgende vil blive udfoldet. Veksling af pensionsbidrag til frihed I dag udbetales pensionsbidraget som udgangspunkt som løn, når en medarbejder fylder 70 år. Medarbejderen får med dette krav nu en ret til at veksle hele pensionsbidraget (dog med en minimumsbetaling til pensionskassen til at sikre forsikringsdækning) til frihed fra folkepensionsalderen. Kravet indebærer, at den enkelte får ret til selvfinansieret nedsat arbejdstid. Dog kan ansættelsesmyndigheden fortsat bevilge optjening af pensionsalder/indbetaling af pension: I aftalen på det statslige område fremgår det af 3 i Aftale om senior- og fratrædelsesordninger, at etablering af seniorordning med aftrapning i tid forudsætter, at den ansatte i sammenlagt 10 år har været ansat inden for staten og folkekirken m.v. Kravet indeholder et ønske om færre år som kriterie for at kunne lave en aftale. Tanken er, at kravet i øvrigt skal implementeres i aftalen parallelt med den eksisterende mulighed for nedtrapning i tid, eksempelvis ved følgende formulering: Medarbejderen har ret til at gå ned i arbejdstid, og har ret til ekstra fridage/ tjenestefrihed uden løn i perioder. Nedgangen i arbejdstid modsvares af en tilsvarende nedsættelse af lønnen. Dog kan ansættelsesmyndigheden fortsat bevilge optjening af pensionsalder/indbetaling af pension, jf. 4 og 5.

307 På det kommunale og regionale område stilles der krav om ændring af rammeaftalen om seniorordninger, således at der skabes ret til at gå ned i arbejdstid. Det vedrører kapitel 2, 6 om udligningstillæg hhv. Kommuner og regioner, hvor følgende gør sig gældende: Side 57 af 147 Som led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere er parterne enige om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension, hvis forholdene på arbejdsstedet tillader det. Der stilles krav til følgende (om)formulering: Som led i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere er parterne enige om at anbefale, at ansatte på 60 år og derover, der har til hensigt at gå på pension/efterløn, har ret tilnedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension. Ændringen bliver derfor, at medarbejderen har ret til at gå på deltid og opretholde fuld pension frem for at lade det være op til lokal afgørelse. Kravet sigter bl.a. mod at forbedre eksisterende aftaler om senior- og fratrædelsesordninger. Dette så den enkelte ansatte får rammerne for at blive i stillingen frem for at opsige sin stilling fx med henvisning til stigende arbejdspres og tempo. Retten skrives ind i senioraftalerne i kommuner, regioner og stat. Beskriv argumenter for og imod kravet Tiden, hvor 60-års fødselsdagen var lig med et farvel til arbejdsmarkedet, er forbi. Mange seniorer ønsker ikke at forlade jobbet med ét slag, og mange arbejdspladser har stort behov for at holde på ældre, velkvalificeret arbejdskraft i flere år end tidligere. Begge parter har altså fordel af, at tilbagetrækningen fra jobbet foregår planlagt og gradvist. Djøf har i 2016 foretaget en analyse af erhvervsaktive seniorers (50+ år) tilbagetrækning på arbejdsmarkedet, med henblik på at belyse seniorernes syn på deres tilbagetrækning og arbejdsmarkedet deltog i besvarelsen. Svarene viser at, såfremt man skal forsøge at fastholde gruppen på arbejdsmarkedet, er det især en gradvis nedtrapning af arbejdstiden samt mere fleksibilitet, der skal til. 43 procent angiver, at hvis de skal blive længere på arbejdsmarkedet end den alder, hvor de forestiller sig at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, så skal der ske en gradvis nedtrapning af arbejdstiden, mens 29 procent ønsker mere fleksibilitet (fx orlov eller mere fleksible arbejdstider). Den fælles opgave består derfor i at skabe rammer for øget fleksibilitet.

308 Til sammenligning har NFA i maj 2017 udarbejdet og offentliggjort en kortlægning af viden om Arbejdsmiljøets betydning for fastholdelse af ældre arbejdstagere. I notatet står der: Side 58 af 147 En spørgeskemaundersøgelse i 2008 blandt arbejdstagere i aldersgruppen år viste, at cirka 40% ville trække sig senere tilbage, hvis de kunne få reduceret arbejdstid med hel eller delvis kompensation. En stor andel (33%) angav, at fleksible arbejdstider også ville kunne udsætte deres tilbagetrækning (Thorsen et al. 2011). Dette er i overensstemmelse med en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse fra 2007 blandt erhvervsaktive mænd og kvinder i alderen år. Undersøgelsen viste, at ca. halvdelen ville overveje at trække sig senere tilbage, hvis de kunne få en mere fleksibel og nedsat arbejdstid, men det var under halvdelen af disse, der mente, at dette ville være muligt i praksis (Daugaard & Lundsby Jensen 2007). Eksisterende forskning og viden på området bekræfter med andre ord vigtigheden af, at senior-rammeaftalerne, giver de rigtige rammer for at fastholde offentligt ansatte længere tid på arbejdsmarkedet, så der gives reelle incitamenter til at udskyde pensioneringen. Et træk på Finansministeriets Forhandlingsdatabase, 3. kvt. 2017, viser desuden et fastholdelsesproblem for akademikere i den statslige sektor. Akademikerne er overrepræsenterede (som i næsten dobbelt op) i aldersgruppen 25-39, og stærkt underrepræsenterede i aldersgruppen og sågar en lille smule underrepræsenterede i gruppen af ansatte, der har nået folkepensionsalderen. Taget i betragtning, at akademikergruppen er blandt dem, der har de bedste forudsætninger for at fortsætte arbejdet efter folkepensionsalderen, er det i sig selv et argument for at sætte fokus på, hvad der gør ansættelse i staten attraktivt for seniorer. Forbedrede rammer for gradvis tilbagetrækning i form af senioraftaler fx med flere seniordage kan helt konkret bidrage til at sikre, at virksomheden ikke mister værdifulde kompetencer i utide. For arbejdspladserne er en senioraftale med til at sikre den langsigtede planlægning. Slutteligt kan der argumenteres for, at det en værdi i sig selv at fremme det gode seniorliv. Det hører ikke hjemme på det danske arbejdsmarked at tilrettelægge vilkårene således, at en gruppe medarbejdere presses til det yderste med risiko for, at de må forlade deres ansættelse af nød. Idealet må være, at seniorer vælger at blive på arbejdsmarkedet, fordi de kan og har lyst. Fritvalgslønkonto Såfremt kravene om seniordage og ret til nedgang i tid ikke imødekommes, kan finansieringen af fleksibilitet til seniorer ske via en fritvalgslønkonto, evt. suppleret med en nedgang i pensionsindbetalingen. En senioraftale i form af ekstra seniordage kan være en del af fritvalgslønkonto, hvor den enkelte kan vælge seniordagene til eller fra. Standardiserede og rettighedsbaserede goder undgår skævdeling, hvorfor denne løsning med individuelt valg er at foretrække.

309 Indbygget fleksibilitet i en fritvalgs lønkonto: For seniorer kan der aftales en rettighed for den ansatte til, at en vis procentdel af den pensionsgivende løn kan overføres til MINkonto fra det kalenderår, hvor den ansatte har fx fem år til folkepensionsalderen. Den ansatte vil således oppebære fuld pension, men kunne konvertere en del af sin løn enten til yderligere pensionsindbetalinger eller til mere betalt frihed i sine sidste år på arbejdsmarkedet (hele eller halve særlige feriedage for de fleste eller en nedsættelse af årsnormen for undervisergrupperne). Der kan yderligere tænkes en graduering, således at den ansatte har ret til at konvertere fx 15 pct. af den pensionsgivende løn til MINkonto, men at der ved aftale med arbejdsgiveren kan konverteres yderligere fx op til 50 pct. Side 59 af 147 Denne ordning vil også kunne øge arbejdsudbuddet, hvis den øgede fleksibilitet styrker fastholdelsen af seniorer på arbejdsmarkedet. Af praktiske årsager skal ordningen træde i kraft ved kalenderårets start, selvom det i praksis betyder, at ansatte med fødselsdato sent på året vil kunne få større glæde af ordningen end ansatte med fødselsdato tidligt på året, hvis det forudsættes, at disse ansatte er jævnaldrende ved afgang til pension. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti) indgik i 2011 en aftale med Dansk Folkeparti og Radikale Venstre om en reform af tilbagetrækningssystemet, som blandt andet indebærer, at både efterløns- og pensionsalderen bliver gradvist hævet. Arbejdsgiverne har tidligere været ret afvisende overfor at indbygge rettigheder i senioraftalerne (jf. drejebogen til OK11) af hensyn til arbejdsudbuddet. Det kan forventes, at arbejdsgiver argumenterer for, at fleksible ordninger sænker arbejdsudbuddet, fordi medarbejdere, der uden problemer kunne have arbejdet fuld tid, vælger at arbejde på deltid. Akademikere bliver ikke nedslidt på samme vis som nogle andre faggrupper. Herudover er akademikere den faggruppe, der bliver længst på arbejdsmarkedet. Derfor kan man forvente et modargument om, at de nuværende bestemmelser er tilstrækkelige for den akademiske arbejdsstyrke, fordi akademikere ikke på samme måde pga. af fysiske skavanker, føler sig nødsaget til at gå på pension tidligt. Andet I CFU er der en positiv holdning til seniorer, men delte meninger om, hvorledes man ønsker at finansiere tiltag her. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Den enkelte ansættelsesmyndighed afholder selv, således som ordningerne er i dag, inden for gældende bevillinger alle udgifter, der er forbundet med lokale aftaler om seniorordninger.

310 (25) Ret til kompetence- og opgaveudvikling for seniorer Side 60 af 147 DP-8, Djøf-15, JA-8 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt specielt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15 krav 19 Kravet, der blev fremsat ved OK15 lød I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ansatte på 60 år og derover drøfte med sin nærmeste chef, dels den ansattes ønsker og forventninger til sit arbejdsliv både på kort og længere sigt, dels hvilke muligheder der er for udvikling og fastholdelse på arbejdspladsen. Resultatet blev, at medarbejderen har ret til at få tilbudt en seniorsamtale, som sætter fokus på ønsker og forventninger til arbejdslivet. Overordnet beskrivelse af kravet I 2014 var der i aldersgruppen år personer på arbejdsmarkedet. Det er mere end en fordobling siden 2000, viser et notat fra Finansministeriet. Det er vigtigt at sikre, at seniorer fastholdes som attraktiv arbejdskraft hele livet ved at bibeholde samme adgang til udvikling i kompetencer og job som øvrige medarbejdere. Det opleves dog blandt medarbejdere, at adgangen - og for nogle - motivationen til kompetenceudvikling og jobudvikling aftager med alderen. Problematikken er altså ikke udelukkende et arbejdsgiveransvar, men går begge veje. Der stilles derfor krav om, at seniorer skal have ret til kompetence- og opgaveudvikling, og der skal være pligt til på arbejdspladserne at indgå aftaler om en seniorpolitik, som udover de centralt aftalte elementer, også skal have lokalt indhold. Kravet skal sikre, at retten til kompetence- og opgaveudvikling gælder alle herunder især seniorer - hvis employability er væsentlig at bevare og løbende sikre gennem udviklingsaktiviteter. Ret til kompetence- og opgaveudvikling Det er oplevelsen, at der er behov for skærpet fokus på seniorers employability med henblik på motivation og fastholdelse. Derfor stilles der krav om ret til kompetence- opgaveudvikling.

311 Der stilles krav om en udbygning af den eksisterende bestemmelse, således man i forbindelse med seniorsamtalen skal udarbejde en udviklingsplan, hvori kompetenceaktiviteter skal aftales og planlægges i samarbejde med lederen. Side 61 af 147 I statens Cirkulære om overenskomst for akademikere, 1, stk. 3, står der: I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre ansatte have tilbud om seniorsamtale. Samtalen skal have fokus på fastholdelse, og medarbejdernes ønsker og forventninger til sit arbejdsliv på både kort og lang sigt Den eksisterende 1, stk. 3, udbygges med følgende formulering: Ved medarbejderens seniorsamtale, opstilles og følges der op på konkrete skriftlige og i enighed formulerede strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder, som tager medarbejderens karriere- og livssituation i betragtning. I rammeaftalerne på de kommunale og regionale område kapitel 2, 3 om senioraftaler står følgende: Stk. 1.: I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale. Bemærkning: formålet med en seniorsamtale er i god tid at sætte fokus på medarbejderens ønsker og forventninger til arbejdslivet ( ) Der stilles krav om, at den eksisterende 3 stk. 1 udbygges med følgende formulering: Ved medarbejderens seniorsamtale, opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder, som tager medarbejderens karriere- og livssituation i betragtning. På statens såvel som det kommunale og regionale område, er det her vigtigt at være opmærksom på, at et lignende krav blev fremført ved OK15. På det tidspunkt var oplevelsen i forhandlingen af kompetenceområdet, at det var en hård kamp at få arbejdsgiver overbevist om at godtage indførelsen af en udviklingsplan for den enkelte. Det kan derfor forventes, at arbejdsgiver ikke som det første bifalder kravet om samme krav for seniorer. På linje med øvrige medarbejdere, skal man som senior have ret til løbende kompetence- og opgaveudvikling. Det kan enten være i form af uddannelse og kurser, men også udfordrende og afvekslende opgaver er kompetenceudviklende. Bestemmelserne om seniorsamtalen skærpes, og gøres mere forpligtende for at sikre den enkeltes ret til og mulighed for kompetenceudvikling. Kravet stilles således, at lederen skal tilbyde medarbejderen en seniorsamtale i forbindelse med MUS, hvor udviklingsbehovene identificeres.

312 Medarbejderen er dog stadig fri til at afslå tilbuddet om en seniorsamtale, hvis han eller hun ikke finder det nødvendigt. Dette af hensyn til de individuelle forskelle, der er på, hvorvidt man anser sig selv for at være senior eller ej. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og den dertil hørende udviklingssamtale vil dog stadig være obligatorisk for alle medarbejdere. Side 62 af 147 Lokale aftaler om seniorpolitik Med trepartsaftalerne i 2007 var Regeringen, KL, LO, FTF og AC enige om, at det er vigtigt, at indsatsen for at fastholde seniorerne fremgår af kommunens personalepolitik. Denne enighed fremgår af indledningen til Rammeaftalen om seniorpolitik. Det er fortsat et lokalt anliggende, om en kommune vælger en klassisk emneopdelt personalepolitik, en værdibaseret personalepolitik, en livsfasepolitik eller noget helt fjerde. For at sikre en effektiv fastholdelseseffekt stilles der krav om, at der skal aftales lokale seniorpolitikker med lokalt indhold. Seniorpolitikken skal drøftes og godkendes i SU/MED. Seniorpolitikken skal, foruden de centrale aftaler om seniorer, tage det lokale indhold i betragtning. Det lokale indhold kan forestilles at blive udfoldet gennem følgende punkter: Afklaring af behovet for en seniorpolitik i på arbejdspladsen Formulering af tydelige mål og formål for seniorpolitikken fastholdelse, videndeling, aflastning Inddragelse af medarbejderne mhp. udvikling, men også behov for frihed fx gennem nedgang i charge Fokus på at udnytte styrkerne hos seniorerne Sammenhæng skabes til den øvrige personalepolitik Personaleansvarlige klædes på til at indgå i dialog med seniorerne Seniorpolitikken skal fokusere på at udvikle og fastholde de ældre medarbejdere og ikke at afvikle dem. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen investerer tid i planlægningen, tænker langsigtet og gør en indsats for at inddrage såvel seniorerne som de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen i seniorpolitikken. Beskriv argumenter for og imod kravet Hvis arbejdspladsen vil bevare vigtig viden og erfaring, handler det om at give ældre medarbejdere anerkendelse og udviklingsmuligheder. Der er ikke udarbejdet meget viden om seniorers motivation, vilkår og praksis for kompetenceudvikling. Nedenfor er der refereret til de få analyser, der berører emnet. Det bekræfter en analyse foretaget af Bluegaarden. Undersøgelsen er baseret på knapt seniorer i alderen år. Undersøgelsen viser, at generel tilfredshed med jobbet lagt sammen med anerkendelse,

313 indflydelse og udviklingsmuligheder er den cocktail, der kan få ældre medarbejdere til at vælge at fortsætte på arbejdsmarkedet, selvom de kunne gå på efterløn. Sannie Vester Thorsen, NFA, har fulgt op og analyseret seniorernes svar i forhold til, hvornår de rent faktisk forlod arbejdsmarkedet. Hun oplyser, at analysen er justeret for andre faktorer så som helbred, arbejdsevne, fysisk arbejdsmiljø og socioøkonomisk status. Analysen estimerer, at de seniorer, der ser mest positivt på den generelle jobtilfredshed, vælger at blive ét-to år længere på arbejdsmarkedet end de, der oplever den generelle jobtilfredshed mest negativt. Side 63 af 147 Kravet skal sikre, at seniorer udvikler deres kompetencer også i den sidste del af arbejdslivet, så deres værdi på arbejdspladsen og arbejdsmarkedet fastholdes til gavn for deres videre beskæftigelse og dermed for samfundet. Set i lyset af ovennævnte undersøgelse vil kompetencekravet betyde, at deres employability bevares, at trivslen styrkes, og dermed, at der ikke fremover ses en overvægt af seniorer blandt gruppen af afskedigede, og seniorer anses som nødvendige ressourcer frem for byrder. En undersøgelse foretaget af NFA bekræfter behovet for at styrke seniorers employability. Undersøgelsen viste, at de to grupper på arbejdsmarkedet med højest forekomst af langvarig ledighed var i 2012 unge, nyuddannede og personer over 55 år (Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland 2012). Det er netop blevet vist, at langvarig ledighed i Danmark fortsat er en stærk faktor, der øger overgang til efterløn (Borg 2016). I den sammenhæng er det værd at bemærke, at der blandt nogle akademikere og i nogle sektorer, fx læger i sundhedsvæsenet og undervisere i universitetsverdenen, er et helt andet syn på seniorerne og deres værdifulde input til arbejdspladsen. Her bruges seniorerne i højere grad til at oplære nye, guide ph.d.-studerende, undervisningsopgaver, indsamle viden og sikre overlevering til yngre generationer. Her er det ikke et tabu at gå ned i charge og anvende sine ressourcer på en ny måde, og her italesætter man behovet for, at seniorerne skal blive lidt længere. Seniorerne på det øvrige offentlige arbejdsmarked bør følge denne trend. Ved OK15 aftalte KL og Akademikerne et partsprojekt om udvikling af et værktøj til seniorers karriere- og talentudvikling. Når værktøjet inden længe er færdigudviklet, vil det udgøre et digitalt afklaringsværktøj, som kan anvendes i kombination med en samtaleguide til hhv. leder og medarbejder i seniorsamtalen. Intentionen har været at udvikle et værktøj, der fremmer udvikling, og sikrer trivsel uden at være med henblik på one size fits all. Målet var at skabe et redskab til seniorsamtalen, som kan bidrage til en kvalificeret dialog, der resulterer i en for medarbejderen og lederen meningsfuld udviklingsaftale med dertil hørende udviklingsmål. Udviklingsværktøjet understøtter kravet om skærpede bestemmelser vedr. seniorsamtalen i og med, at de lokale arbejdspladser ville kunne gøre brug af værktøjet, når samtalerne skal holdes og resultere i udviklingsplaner. Dette værktøj kan overvejes udbredt.

314 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Regeringen har inden for de seneste par år hævet pensionsalderen for at øge arbejdskraftudbuddet, ligesom de med deres nyeste pensionsudspil forsøger at komme med tiltag, der kan skabe økonomiske incitamenter/gevinster for at få danskerne til at forblive i arbejde. Side 64 af 147 Den demografiske skævvridning udgør for Innovationsministeriet, KL eller regioner en væsentlig udfordring i forhold til at opretholde og udvikle det danske velfærdssamfund. En forudsætning for fortsat vækst i beskæftigelsen er således for arbejdsgiverne, at der sker en forøgelse af arbejdsudbuddet. Herudover er der i øjeblikket stor fremgang på arbejdsmarkedet flere danskere er i job end siden lavpunktet efter krisen i Hvis væksten fortsætter, kan vi risikere en reel mangel på arbejdskraft. Politisk er der altså stor interesse for seniorgruppen i Danmark og ønsket om at få dem til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. I den henseende må det ligeledes forventes at være en høj prioritet i rettidig omhu at sikre, at den eksisterende arbejdsstyrke har kompetencerne til fortsat at udgøre værdifulde ressourcer på arbejdsmarkedet. I Poul Taanqvists oplæg på FHO-seminaret 1. september 2017 blev længere tid på arbejdspladsen fremhævet som et særligt indsatsområde set i relation til den voksende arbejdsstyrke på arbejdsmarkedet og det deraf voksende behov for løbende kompetenceudvikling. Han argumenterede herudover for et fleksibelt seniorbegreb, og derfor må det forventes, at arbejdsgiver vil have forbehold for skal -bestemmelserne. Dette med begrundelsen, at der er lokale såvel som individuelle forskelle på behovet for seniortiltag, ligesom AC-gruppen må forvente at blive mødt med at udskyde tidspunktet i aftalerne fra, hvornår man er senior. Andet Hverken OAO eller SKAF har gjort sig tanker om at stille krav, der relaterer sig til seniorers kompetenceudvikling. Deres umiddelbare holdning er, at det er et arbejdsgiveransvar, og seniorer bør ikke stå anderledes ift. kompetenceudvikling end øvrige medarbejdere. De var omvendt heller ikke decideret afvisende over for Akademikernes krav om ret til kompetenceudvikling fx i form af skærpede og mere forpligtende bestemmelser om seniorsamtalen. OAO ønsker at fremme rettigheder, der kan styrke seniorers fleksibilitet og dermed deres fastholdelse på arbejdsmarkedet. SKAF prioriterer ikke seniorområdet, og ønsker ikke at anvende midler i den henseende. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet bør ikke koste noget, da arbejdsgiverne er forpligtede til at sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling, så medarbejderne løbende vedligeholder, og udvikler deres kompetencer. Imidlertid kunne man forestille sig en model, hvis FUSA og Kompetencefonden fortsat består efter OK18, og overenskomstparterne ønsker et ekstra løft på seniorkompetenceområdet, at en del af midlerne til fondene blev øremærket

315 til dette område som et supplement til den arbejdsgiverfinansierede kompetenceudvikling. Det kan ske ved dels at indsnævre indsatsområderne/kriterierne til tværgående fokus- og indsatsområder på arbejdspladsen og på akademikerområdet (FUSA), og dels ved at prioritere støtte til individuel kompetenceudvikling for seniorer (Kompetencefonden). Side 65 af 147 (26) Forbedring af retræteordninger Djøf-53 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15, krav 19 Overordnet beskrivelse af kravet I takt med at befolkningens gennemsnitlige alder stiger, og at tilbagetrækningsalderen øges efter politisk beslutning, er der behov for tiltag, der kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet. Kravet omhandler chefer, der skal have bedre mulighed for at gå ned i charge og samtidigt bevare pensionsindbetalingen/tillægges pensionsår. Hjemlen for pensionsforbedringer/ekstra pensionsår ved indgåelse af retræteordninger eksisterer ikke i dag, hvilket imødekommes med dette krav. Dette for at skabe mere fleksible rammer for chefers nedtrapning, end de nuværende. Derfor stilles der krav om mulighed for at udvide mulighederne for retræteordninger på statens område. Af aftale om senior- og fratrædelsesordning følger i dag: 6. Etablering af seniorordning med aftrapning i job/charge forudsætter, at den ansatte efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar eller arbejdsledelse eller i en tilsvarende krævende stilling inden for staten og folkekirken m.v. Reglen om at have været ansat en stilling med ledelsesansvar i 10 år skal ændres, så der bliver krav om færre år i stillingen, eller færre år med ledelsesansvar. Retten skrives ind i aftalerne om seniorordninger på de tre forhandlingsområder.

316 I den nuværende aftale, vil der være mange ansatte seniorer med ledelsesansvar, der ikke er berettiget til en retræteordning. Intentionen med kravet er derfor at fremme fleksibilitet for ansatte med ledelsesansvar, der ønsker at gå ned i charge. Hertil kommer, at det vil skabe incitament for fastholdelse af de erfarne medarbejdere og dermed øge arbejdsudbuddet. Side 66 af 147 Den præcise udmøntning af kravet kan ligeledes ses i sammenhæng med kravet om fleksibel arbejdstid og evt. imødekommes via kravet om mere frit valg ved indførelsen af en fritvalgslønkonto. Beskriv argumenter for og imod kravet. I 2014 var der i aldersgruppen år personer på arbejdsmarkedet, og det er mere end en fordobling siden 2000 viser et notat fra Finansministeriet. Det medfører et styrket behov for at skabe gode rammer for seniorerne på arbejdsmarkedet, så de har motivation for at blive i ansættelse. I en tid med stadig øget forventninger om øget produktivitet og omstillingsparathed kan det være et unødigt stort pres for de ansatte, der kategoriseres som seniorer. Djøf har i 2016 foretaget en analyse af erhvervsaktive seniorers (50+ år) tilbagetrækning på arbejdsmarkedet, med henblik på at belyse seniorernes syn på deres tilbagetrækning og arbejdsmarkedet deltog i besvarelsen. Svarene viser at, hvis man skal forsøge at fastholde gruppen på arbejdsmarkedet, er det især en gradvis nedtrapning af arbejdstiden samt mere fleksibilitet, der skal til. 43 procent angiver, at hvis de skal blive længere på arbejdsmarkedet end den alder, hvor de forestiller sig at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, så skal der ske en gradvis nedtrapning af arbejdstiden, mens 29 procent ønsker mere fleksibilitet (fx orlov eller mere fleksible arbejdstider). Vedr. chefer er 74 procent helt eller overvejende enig i, at det skal være lettere at ændre arbejdsfunktion, herunder at afgive ledelsesansvar uden at skulle forlade arbejdsmarkedet helt. 72 procent er helt eller overvejende enige i, at arbejdsmarkedet på nuværende tidspunkt reelt ikke er klar til seniorerne. Til sammenligning har NFA i maj 2017 udarbejdet og offentliggjort en kortlægning af viden om Arbejdsmiljøets betydning for fastholdelse af ældre arbejdstagere. I notatet står der: En spørgeskemaundersøgelse i 2008 blandt arbejdstagere i aldersgruppen år viste, at cirka 40% ville trække sig senere tilbage, hvis de kunne få reduceret arbejdstid med hel eller delvis kompensation. En stor andel (33%) angav, at fleksible arbejdstider også ville kunne udsætte deres tilbagetrækning (Thorsen et al. 2011). Dette er i overensstemmelse med en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse fra 2007 blandt erhvervsaktive mænd og kvinder I alderen år. Undersøgelsen viste, at ca. halvdelen ville overveje at trække sig senere tilbage, hvis de kunne

317 få en mere fleksibel og nedsat arbejdstid, men det var under halvdelen af disse, der mente, at dette ville være muligt i praksis (Daugaard & Lundsby Jensen 2007). Side 67 af 147 Eksisterende forskning og viden på området bekræfter med andre ord vigtigheden af, at senior-rammeaftalerne, som er indgået mellem de offentlige arbejdsgivere og organisationerne, giver de rigtige rammer for at fastholde offentlige chefer længere tid på arbejdsmarkedet, så der gives reelle incitamenter til at udskyde pensioneringen. De nuværende incitamenter i senior-rammeaftalerne er ikke tilstrækkelige i forhold til den højere pensionsalder, der kommer til at gælde fremover. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti) indgik i 2011 en aftale med Dansk Folkeparti og Radikale Venstre om en reform af tilbagetrækningssystemet, som blandt andet indebærer, at både efterløns- og pensionsalderen bliver gradvist hævet. Det burde føre til et større fokus på fastholdelse. Arbejdsgiverne har tidligere været ret afvisende overfor at indbygge rettigheder i senioraftalerne af hensyn til arbejdsudbuddet og i øvrigt. Det må forventes, at man vil være afvisende for at udvide mulighederne for at tillægge pensionsår eller foretage ekstraordinære pensionsindbetalinger. (27) Mere tryghed i ansættelsesforholdet GL, IFAC, IFAC, IFAC, HL Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15 Kravet blev afvist af arbejdsgiverne, der henviser til, at de almindelige bevisbyrderegler er fuldt tilstrækkelige. Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er at få indført en bedre beskyttelse af medarbejdere, der afskediges på grund af sygdom eller sygefravær overvejende begrundet i arbejdsrelateret stress eller lignende arbejdsbetinget sygdom. Det går i den forkerte retning med det psykiske arbejdsmiljø i Danmark

318 Akademikernes undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø fra 2015 viste bl.a., at der er en klar sammenhæng mellem stress og sygefravær. Akademikere, som i meget høj grad var stressede, havde i gennemsnit haft 23,5 sygefraværsdage inden for de seneste 12 måneder, mens det blot var 3,2 sygefraværsdage for de akademikere, som i meget lav grad var stressede. Side 68 af 147 Arbejdsmiljø- og helbredsundersøgelsen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at andelen af beskæftigede lønmodtagere, der er psykisk overbelastede, er steget fra 14,5 procent til 17 procent fra 2012 til Undersøgelsen viser videre, at flere akademiske faggrupper er blandt de faggrupper, der oplever den højeste grad af stress. I takt med forværringen af det psykiske arbejdsmiljø er det stadig vigtigere at sikre gode vilkår og beskyttelse for de medarbejdere, der rammes af stress. Beskyttelsen skal dels bestå i, at der indføres delt bevisbyrde ved afskedigelse på grund af sygdom eller sygefravær overvejende begrundet i arbejdsrelateret stress eller anden arbejdsrelateret sygdom samt en særskilt godtgørelse svarende til 3 måneders løn ved sådan afskedigelse. Baggrunden for kravet er det forhold, at medlemmerne finder det særdeles krænkende, at ikke alene er de blevet syge pga. arbejdet, men de bliver også afskediget. Og i tider med stadig færre ressourcer og stadigt større arbejdspres, er der flere og flere, der risikerer at udvikle sygdom begrundet i arbejdsrelateret stress. Det er arbejdsgivers ansvar at sikre, at der er ordentlige forhold på arbejdspladsen, og at medarbejderne kan gå på arbejde uden at risikere at blive syge af det og som følge heraf miste sit job, fordi arbejdspladsens forhold ikke er i orden. Og sker det alligevel, er der brug for en håndsrækning for at lette overgangen til ny beskæftigelse. Når en medarbejder afskediges pga. sygdom, kan medlemmet/den faglige organisation som altid - rejse en sag om usaglig afskedigelse. Som hovedregel vil vurderingen af afskedigelsens saglighed primært gå på længden af hhv. pågældendes ansættelse og sygefravær, idet nogle sager dog også inddrager, hvorvidt sygefraværet er arbejdsbetinget, og hvilke foranstaltninger arbejdsgiver har foretaget. I sådanne sager er bevisbyrden som udgangspunkt ligefrem, men i praksis vil det ofte være op til medarbejderen i første omgang at påvise, at der er tale om en usaglig afskedigelse. Det er simpelthen relativt let for arbejdsgiverne at afskedige medarbejdere pga. sygdom, uagtet at deres sygdom skyldes dårligt arbejdsmiljø. Konstruktionen i kravet om delt bevisbyrde flugter konstruktionen i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., hvor det følger af lovens 7 a, at hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

319 Kravet kan implementeres ved at tilføje en formulering i opsigelsesbestemmelserne i overenskomsterne (og på statens område i Det fælles regelsæt), som følger: Side 69 af 147 Hvis en medarbejder, der afskediges på grund af sygdom eller sygefravær, påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at sygdommen eller sygefraværet overvejende er begrundet i arbejdsrelateret stress eller anden arbejdsrelateret sygdom, påhviler det ansættelsesmyndigheden at bevise, enten at det ikke er tilfældet, eller at afskedigelsen alligevel må anses som begrundet i saglige hensyn. Kan ansættelsesmyndigheden ikke løfte bevisbyrden herfor, er medarbejderen berettiget til en særskilt godtgørelse svarende til 3 måneders løn udover den almindelige godtgørelse for usaglig afskedigelse. Saglige hensyn kan i den sammenhæng være, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at der har været iværksat relevante og passende foranstaltninger til dels at sikre, at medarbejdere ikke bliver syge af at gå på arbejde, og dels for at hjælpe medarbejderen til at vende tilbage på arbejdspladsen, efter at arbejdsgiveren af medlemmet blev orienteret om, at medlemmets sygdom skyldtes arbejdsrelateret stress eller anden arbejdsrelateret sygdom. Såfremt arbejdsgiveren ikke kan føre bevis herfor, er der tale om en usaglig afskedigelse, der særskilt udløser en godtgørelse svarende til 3 måneders løn (udover en godtgørelse iht. FUL 2b). Beskriv argumenter for og imod kravet Sikring af et godt arbejdsmiljø og at undgå, at medarbejdere bliver syge af at gå på arbejde, er utroligt vigtigt. Det er et ansvar, der påhviler arbejdsgiverne, men det er også i arbejdsgivernes interesse, ikke bare for at undgå sygefravær, men også fordi et godt arbejdsmiljø bidrager til øget produktivitet og bedre løsning af kerneopgaverne, samt fastholder dygtige medarbejdere. Med et stadigt stigende arbejdspres på langt de fleste arbejdspladser er det en større og større udfordring på arbejdspladserne at sikre et godt arbejdsmiljø. Den indsats, der skal til for at få gjort noget ordentligt ved arbejdsmiljøet, dels generelt, dels i forhold til den enkelte medarbejder, der bliver ramt af sygdom som følge af dårligt arbejdsmiljø, bliver måske ikke altid prioriteret så højt i en travl hverdag. Når så en medarbejder bliver syg, kan den enkelte arbejdsgiver måske opleve den pågældende mere som en byrde end som en ressource, hvor den letteste løsning kan ende med at være, at man vælger at træde til afskedigelse i stedet for at yde den indsats, der skal til for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. Med de gældende bevisregler for en sådan afskedigelse er det sjældent særlig risikofyldt eller ressourcekrævende for arbejdsgiveren. Indførelse af en skærpet bevisbyrde i sådanne sager vil kunne bidrage til at understøtte arbejdsgivernes motivation i forhold til at arbejde for at sikre et godt arbejdsmiljø og investere de fornødne ressourcer heri til

320 gavn for både arbejdspladsen og medarbejdere. Kravet indeholder således også et forebyggende element i forhold til at undgå, at man bliver syg af at gå på arbejde. Side 70 af 147 Indførelse af en særlig godtgørelse til de medarbejdere, der alligevel måtte blive afskediget, vil endvidere bidrage til at lette deres vej tilbage til arbejdsmarkedet. Det er generelt lidt svært for personer, der har været ramt af stress at få nyt arbejde i de tilfælde, hvor en måske kommende arbejdsgiver er bekendt hermed, hvilket bl.a. skyldes en frygt for, at det vil ske igen. Og en regel, der gør det sværere for arbejdsgiver i givet fald at afskedige den pågældende, kan indebære den utilsigtede konsekvens, at arbejdsgiverne bliver endnu mere tilbageholdende med at ansætte personer, der tidligere har været ramt af stress. Imod taler også, at det i praksis kan være svært at påvise sammenhængen mellem stress og arbejde. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det må forventes, at arbejdsgiverne vil være i mod kravet. Der har flere gange været stillet krav om skærpede bevisbyrderegler på forskellige områder og om øget tryghed i ansættelsen i øvrigt, hvilket afvises af arbejdsgiverne, der henviser til, at de almindelige bevisbyrderegler er fuldt tilstrækkelige. Arbejdsgiverne vil endvidere henvise til, at stress ikke entydigt kan siges at være arbejdsrelateret, men ofte skyldes en krydspåvirkning af mange faktorer. Det er svært i praksis at afgøre, om en stressrelateret sygdom er arbejdsbetinget. Det er ikke muligt under ansættelsen at få det dokumenteret via en lægeerklæring med en diagnose, heller ikke hvis medarbejderen selv beder (special)lægen herom (jf. lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet). Et argument overfor arbejdsgiverne kan være, at det er højst usandsynligt, at en medarbejder bliver sygemeldt pga. stress, uden at arbejdsgiveren er bekendt med de arbejdsforhold, der har medført sygemeldingen. Eller med andre ord: En uvidende arbejdsgiver har ikke taget sin ledelsesopgave alvorligt Eventuelle udgifter forbundet med kravet: Der er ingen omkostninger forbundet med kravet. (28) Bedre sikring af forhold for vikaransatte Kravet stilles på alle overenskomstområder via CFU og Forhandlingsfællesskabet. Kravet er primært et krav med det formål, at vikaransatte ligestilles i forhold til fastansatte dvs. at man som vikar har samme muligheder, vilkår og forpligtelser som fastansatte i sammenlignelige stillinger på en række punkter. Arbejdsgiver skal således ikke kunne spekulere i

321 ansættelse af vikarer som en mindre udgiftstung ansættelsesform end ved fastansættelser. Side 71 af 147 Kravet indeholder en række delkrav om hhv. løn, arbejdstilrettelæggelse/arbejdsopgaver og kompetenceudvikling. Vikaransatte får således ofte ikke samme løn, som de medarbejdere for, hvem man vikarierer for. Der bør derfor tages initiativer til at sikre, at der ydes samme løn (tillæg/evt. indplacering som konsulent) for samme arbejde. Ved ansættelsen af vikarer oplyser Bibliotekarforbundet, at der lokalt ofte slet ikke er vilje til lokalt at kigge på, om der overhovedet er baggrund for at give et tillæg. En yderligere udfordring er endvidere arbejdstidens placering. Vikaransatte har ofte flere ulempetimer end de fastansatte helt konkret får de mange flere sene arbejdstider end fastansatte. Det samme forhold gør sig gældende i forhold til arbejdstilrettelæggelse. Også her oplever vikaransatte en højere grad af belastning ved vagtplanlægning/antal konfrontationstimer. Vikarer har således flere skemalagte vagter end de fastansatte, hvilket kan få den konsekvens, at vikaren dermed har færre timer til udviklingsopgaver så som projektarbejde m.v. Erfaringerne for medlemsorganisationerne er, at flere medlemmer giver endda udtryk for, at de kun får vagter og dermed mindre tid til at sætte sig ind i forholdene lokalt m.v. Endelig så vil vikaransatte ofte ikke have adgang til samme kompetenceudvikling, som de fastansatte har. Der bør sikres en adgang til kompetenceudvikling, således at vikaransatte, særligt til vikarer, som er ansat i længere forløb, får bedre mulighed for at komme i betragtning til kompetenceudvikling. Institutionerne vil i dag sjældent vælge at investere i kompetenceudvikling af vikarer. Det betyder over tid, at vikarernes employerbility falder. Hvilket er særligt bekymrende for netop denne gruppe, som snart vil være aktivt jobsøgende igen. Kravet vil optimalt blive gennemført som et rettighedskrav for vikarer. Alternativet kunne være en hensigtserklæring om, at man lokalt skal lave en sammenligning med fastansatte hver gang arbejdsgiver vælger at ansætte en vikar, således at vikaren kan tilbydes sammenlignelige vilkår. Arbejdsgiver må forventes at være meget imod dette krav, idet ansættelsen af vikarer vil blive dyrere, og den fleksibilitet med hvilken man har anvendt denne arbejdskraft, ikke vil kunne fortsætte med denne model. Kravet vil ikke være omkostningskrævende idet der sådan set blot iværksættes initiativer til at understøtte intentioner, som ligestiller de to grupper af ansatte.

322 (29) Bedre sikring af tidsbegrænset ansatte Side 72 af 147 DM 22 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er at sikre en motivation hos arbejdsgiver til varigt at ansætte medarbejdere, ligesom kravet skal udligne de fordele, som arbejdsgiveren har ved ansættelse i tidsbegrænserede stillinger, herunder også i uddannelses- og projektstillinger i forhold til barsel m.v. Det er en uheldig situation, at det faktisk bedre kan betale sig at ansætte tidsbegrænset både lønmæssigt, i forhold til barsel, opsigelsesvarsler, kompetenceudviklingsforpligtelse m.m. Kravet er aktualiseret af, at der i større og større udstrækning sker tidsbegrænset ansættelse både på det administrative område, på undervisnings- og forskningsområdet og på sundhedsområdet. En særkørsel på tal fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftsundersøgelse viser, at nu er ca. hver femte offentlig ansatte akademiker i offentlige administration, undervisning og sundhed midlertidig ansat, og for ca. halvdelen heraf gælder, at de er ufrivilligt ansat i en midlertidig stilling. Endvidere er det navnlig nyuddannede akademikere (25-34-årige), som er ansat i en midlertidig stilling. Der er flere muligheder for, hvorledes en motivation for varig ansættelse kan indtænkes i overenskomsten. Som en overlægger for hele kravet, kan der arbejdes for, at der i fællesoverenskomsterne i generelle bemærkninger eller sammenlignelige steder præciseres, at ansættelse som udgangspunkt er varig. Der kan endvidere arbejdes for en række økonomiske incitamenter. Det kan fx være: Om ansættelse i tidsbegrænset stillinger og ansættelsessikring Tidsbegrænset ansættelse kan maksimalt ske for ét år ad gangen. Dette er en bestemmelse, som allerede i dag kendes i GL s overenskomst, og som må forventes at begrænse antallet af

323 tidsbegrænset ansatte, henset til rammerne i loven herom (GLoverenskomsten er omfattet af reglen som det øvrige undervisningsområde om, at der kan ske to forlængelser, hvorefter der skal ske varig ansættelse). Side 73 af 147 Tidsbegrænset ansættelse kan kun være begrundet i barsel, sygdom, orlov, ferie, borgerligt ombud samt tidsbegrænsede projekter, opgaver m.v. Dette er ligeledes en model for tidsbegrænset ansættelse, der er implementeret på GL s område. Der er således tale om en indskrænkning af mulighederne for, hvornår man kan ansætte tidsbegrænset det beror således ikke her på en objektiv vurdering, som ellers følger af den lovmodel, Danmark har valgt eller den særlige model for undervisningsområdet generelt, hvor der ikke er reguleret ved særbestemmelser Det indskrives i overenskomsten, at en tidsbegrænset ansat kan søge en varig ansættelse på interne stillingsopslag på lige fod med fastansatte. Moderniseringsstyrelsen har hidtil fastholdt i andre sammenhænge meget energisk, at alle stillinger skal slås op, og at tidsbegrænsede ansatte kun kan varigt ansættes efter eksternt opslag denne holdning er nu opblødt efter en udmelding fra Beskæftigelsesministeriet. Hovedbegrundelsen herfor er, at man skal have de bedst kvalificerede til stillingerne og at ansøgerfeltet til en tidsbegrænset stilling er smallere end til en varig stilling. Dette argument er imidlertid over tid blevet noget udhulet af følgende forhold. For det første ansættes der nu i videre udstrækning tidsbegrænset, så ansøgerfeltet er ikke så begrænset. For det andet vil der typisk være tale om medarbejdere, der har været ansat i op til en årrække i virksomheden, endelig så skifter varigt ansætte ved interne opslag ofte funktioner, fx fra HR til fagkontor her ville argumentet om et ekstern opslag, lige såvel kunne gælde. Endelig så fortolker Beskæftigelsesministeriet nu vikarlovens 5 og Lov om tidsbegrænset ansættelse 6 (der er tale om en ny fortolkning) således, at vikarer og tidsbegrænset ansatte kan søge på interne opslag og få tilbudt stillingen hos ansættelsesmyndigheden på lige fod med varigt ansatte medarbejdere på arbejdspladsen. Af Moderniseringsstyrelsens vejledning fremgår herom: Internt opslag Internt opslag bruges ofte som betegnelse for den situation, hvor ansættelsesmyndigheden giver medarbejderne mulighed for at afgive ønsker om at rokere til en ledig stilling. Medarbejdernes eventuelle ønsker vil således indgå i ansættelsesmyndighedens vurdering af, om den ledige stilling skal slås op eksternt, eller om ledelsesretten skal anvendes til at rokere medarbejdere inden for ansættelsesområdet og evt. opslå en anden stilling.

324 Situationen må ikke forveksles med de tilfælde, hvor der er tale om en lønændring for en allerede ansat, fx ved udnævnelse af en akademisk fuldmægtig til specialkonsulent. Der er ikke tale om ny stilling, der skal opslås, men om en personlig omklassificering, der ikke kræver opslag, jf. princippet i afsnit , pkt. B, nr. 4. Side 74 af 147 Hvis der derimod oprettes en ny stilling som fx specialkonsulent, skal stillingen opslås efter de almindelige regler. Dette bør samlet set også kunne indgå i en pakke om tidsbegrænset ansatte, hvor man forpligter til ansættelse, eller på anden måde giver de tidsbegrænsede ansatte adgang til stillinger på anden vis. En tidsbegrænset ansat bør i god tid inden ansættelsen udløber gives meddelelse om, hvorvidt ansættelsen forventes at fortsætte. Et sådant krav vil lægge et pres på arbejdsgiver, da der er en risiko for, at fordelen ved at ansætte tidsbegrænset ikke længere er tilstede, da medarbejderen ellers vil se sig om efter et andet arbejde, og netop skoleinstitutioner vil mærke ulemper i form af klager fra elever, forældre og risiko for forringede karakterer Særligt om barsel En tidsbegrænset ansat får løn under barsel, som varigt ansatte også i perioden efter ansættelsen er udløbet. En lignende model kendes fra YL s område for uddannelsesstillinger Særligt om løn Det kan være en mulighed for at arbejde med højere løn/tillæg til tidsbegrænsede ansatte. Hele det kendte åremålsinstitut er skabt ud fra en grundforståelse om, at midlertidigt ansatte skal kompenseres herfor. En sådan tænkning kan man tale for, skal overføres til dette område. Der er endvidere en opfattelse af, at tidsbegrænsede ansatte ofte er lavere lønnet henset til, at lokal løn udmøntes som det gør. Derfor kan der arbejdes med procentvise tillæg o.lign., som ved åremål udelukkende er begrundet i risikoen forbundet med ansættelsen. Særligt om ferie Der bør tages hensyn til tidsbegrænsede ansatte ved, at arbejdsgiver i mindre grad kan varsle ferie i opsigelsesperioden. Tillidsrepræsentanten skal orienteredes om alle stillinger, som man agter at besætte tidsbegrænset. Beskriv argumenter for og imod kravet For: Kravet skaber større sikkerhed for medarbejdere i en usikker situation

325 Kravet vil kunne medvirke til at skabe et mere stabilt arbejdsmarked Side 75 af 147 Imod Kravet kan begrænse opfattelsen af AC-gruppen som en fleksibel gruppe Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Kravet vil møde stor modstand. Der er tale om en indgriben i ledelsesretten for, hvordan og på hvilke vilkår man kan vælge at opslå stillinger. Arbejdsgiver vil mene, at Lov om tidsbegrænset ansættelse regulerer området tilstrækkeligt. Andet Der er ikke nogle interessenter på arbejdsgiversiden, der kan dannes alliancer med. Kravet vil skulle modnes i forhold til CFU, hvor der hidtil kun har været opmærksomhed på undervisergrupperne i forbindelse med genansættelser ved nye skoleår. Tillidsrepræsentanter (30) Udvidet ret til at vælge tillidsrepræsentanter BF, DP Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Ved OK13 blev kravet fremsat i en lidt anden variant om dels ret til deling af opgaver mellem TR og suppleant og pligt til at indgå lokale aftaler om afbødning af konsekvenser af geografisk spredte arbejdspladser. Kravet blev afvist af arbejdsgiverne. Overordnet beskrivelse af kravet Formålet med kravet er at sikre en medarbejderrepræsentation, der matcher organisationsstrukturerne, herunder større koncerndannelser og geografisk adskillelse af matrikler inden for samme organisation. Endvidere har det til formål at imødegå nogle af de urimelige konsekvenser, der er set på statens område i forbindelse med udflytning af statslige arbejdspladser.

326 Der har i flere år været en tendens til bl.a. fusioner og større koncerndannelser af offentlige virksomheder/institutioner. Det betyder bl.a., at overenskomstgrupperne bliver større, og at de enkelte institutioner dækker flere og flere matrikler. En TR skal derfor dække flere medlemmer, herunder medlemmer som det kan være svært at have en tæt kontakt til, hvis de befinder sig på spredte matrikler. Samtidig centraliseres ledelsen, hvilket bl.a. kan indebære en udhuling af den forudsætning om nærvær og ligeværdighed mellem TR og leder, som er en af de helt grundlæggende tanker bag TR-systemet, hvor den lokale leder og TR har et ligeværdigt og nært med- og modspil, der tager afsæt i den lokale arbejdsplads. TR møder nu i højere grad ledere, der ikke har et særligt godt kendskab til de enkelte medarbejdere og måske heller ikke til den enkelte arbejdsplads, hvilket bl.a. ikke var hensigten bag fx lokal løn, hvor der netop skal tages udgangspunkt i den enkeltes kompetencer og indsatser mv. Særligt kan dette være problematisk ved de større koncerndannelser, hvor fx den reelle lønforhandlingskompetence ligger på et meget centralt ledelsesniveau og udøves af HR-afdelingen i stedet for af den lokale leder. Dermed er der også sket en betydelig professionalisering af forhandlingskompetencen, hvilket stiller større krav til TR både tidsmæssigt og i forhold til at kunne dele opgaverne og videndelingen med andre. Side 76 af 147 Der er derfor behov for en ret til at vælge mere end én TR pr. overenskomstgruppe pr. institution, i tilfælde hvor der er geografisk adskillelse af matriklerne, og i tilfælde, hvor TR repræsenterer mere end x medlemmer (fx 30). Det kan evt. suppleres med en bestemmelse om, at det nærmere antal (udover visse minimumsgrænser) skal fastsættes ved lokal aftale alt efter forholdene lokalt (fx antal i overenskomstgruppen, antal matrikler, graden af de- eller centralisering af fx lønforhandlingskompetencen og retten til at ansætte og afskedige lokalt på ledelsessiden). Endvidere skal der være mulighed for at vælge fællestillidsrepræsentanter, der ikke i øvrigt er valgt som TR eller som ved valg til fællestillidsrepræsentant kan træde ud af funktionen som TR til fordel for en anden. Derved vil fællestillidsrepræsentanten i højere grad have mulighed for - og tid til - at opbygge kompetencer, der i højere grad er målrettet en centraliseret ledelse, og som også kan understøtte TR ere i deres opgaver. På statens område har udflytningen af statslige arbejdspladser tydeliggjort, at der i TR-aftalen ikke er taget højde for en række af de situationer, som udflytningen medførte. Da det fremgår af regeringsgrundlaget, at regeringen vil fremlægge forslag til yderligere udflytning af statslige arbejdspladser, er det nødvendigt at få tilpasset aftalen og sikre, at den ved kommende udflytninger lever op til de behov, der er for at understøtte dels den enkelte TR dels TR-funktionen. Med henblik på at understørre TR og TR-funktionen skal der derfor være: Mulighed for valg af TR selvom alle de mulige kandidater har under 9 måneders anciennitet Mulighed for valg af TR på den nye institutions matrikel også selv om flytningen ikke helt er gennemført. Der skal altså - om muligt

327 - være en lokal TR på den nye matrikel allerede fra opstart i situationer, hvor den gamle TR ikke flytter med, fx hvor institutionen opdeles, eller hvis den gamle TR ikke ønsker at flytte med. Samtidig skal den gamle TR kunne fortsætte på den hidtidige matrikel, indtil udflytningen er endelig gennemført. Den særlige afskedsprocedure skal gælde for TR ere, der flyttes. Moderniseringsstyrelsens tilbudsmodel, der indebærer, at der efter deres opfattelse ikke skal ske forhandling med organisationerne i forbindelse med flytning, som en TR accepterer, er ikke acceptabel. Der skal ske forhandlinger med organisationen, når en TR flyttes, og flytningen er væsentlig. Side 77 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet For: For at TR på en ordentlig måde skal have mulighed for at udfylde sin rolle såvel i forhold til de enkelte medlemmer som i forhold til arbejdspladsen, er det nødvendigt med lokal tilstedeværelse samt mulighed for at matche ledelsesstrukturerne Projekterne om MED-systemet og det lokale leder/tr samarbejde, der blev aftalt ved OK15 på det kommunale og regionale område, har vist, at det daglige, løbende samarbejde mellem leder og TR er til stor gavn for arbejdspladsen og værdsættes af både leder og medarbejdere, men at det netop forudsætter, at der er en tæt kontakt og løbende dialog med afsæt i den lokale arbejdsplads. Dette udfordres på institutioner med flere matrikler, og hvor ledelsen centraliseres. Det skal understøtte, at TR bliver en stærkere med- og modspiller, når ledelsen centraliseres. Det fremgår bl.a., af den rapport, som en OK13-arbejdsgruppe om TR udarbejdede, at ledelsen i dag på visse arbejdspladser accepterer en arbejdsdeling mellem TR og suppleant, så de har mulighed for at dele arbejdet mellem sig. Så der er arbejdsgivere, der kan se fordelene ved at have flere aktive medarbejdere i TR-rollen. En accept af at lade en suppleant dele opgaven kan dog ske, uden at antallet af beskyttede medarbejdere udvides, mens det foreliggende krav vil indebære et øget antal beskyttede medarbejdere. Kravene rettet mod statslig udflytning af arbejdspladser er ikke kun målrettet den enkelte TR, men vil kunne bidrage til at sikre TR-funktionen, og dens meget vigtige rolle i forbindelse med udflytningerne. TR bidrager til at skabe ordentlige rammer og processer for alle, hvilket ikke kun er til gavn for medarbejderne, men også for arbejdspladserne som helhed. Imod: Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiverne vil være meget afvisende over for alle krav, der indebærer et øget antal beskyttede medarbejdere. Det kan således ikke udelukkes,

328 at arbejdsgiverne fremsætter krav stilet mod at reducere netop antallet af beskyttede medarbejdere. Side 78 af 147 Mht. arbejdsgivernes holdning til de krav, der retter sig mod udflytning af statslige arbejdspladser, må der forventes en vis imødekommenhed, da der er stor politisk interesse for, at udflytningerne forløber så gnidningsfrit som muligt. Af regeringsgrundlaget fremgår det også, at yderligere udflytning af statslige arbejdspladser, skal være baseret på erfaringerne med de allerede besluttede udflytninger. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ingen omkostninger forbundet med kravet. (31) Bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanter Flere Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15, hvor krav rettet mod TR-aftalerne indgik i periodeprojekter på alle de 3 offentlige områder. På statens område var der tale om projektet om tillid og samarbejde. Projektet blev dog afbrudt, da CFU delvist afbrød samarbejdet med Moderniseringsstyrelsen i Overordnet beskrivelse af kravet Formålet er helt generelt at skabe bedre rammer og vilkår for tillidsrepræsentanterne på en række områder. Kravet sigter mod at: Sikre kompetenceudvikling og faglig ajourføring af TR også efter ophør af TR-hvervet Sikre nødvendig tid til TR-arbejdet At sikre bedre beskyttelse af TR Og særligt på statens område: Sikre at der lokalt skal indgås aftale om ydelse af tillæg til TR Kravet viser, at det er vigtigt fortsat at arbejde for både en styrkelse og udvikling af TR-funktionen. TR-aftalen er grundlæggende fra en anden tid. TR s opgaver bør afspejles i TR-aftalen, og for den nyvalgte TR vil aftalen

329 ikke give et retvisende billede af TR-hvervet. Den øgede decentralisering, bredde i opgaverne og samarbejdet med ledelsen, er ikke reflekteret i TRaftalen. Tilsvarende må det i kølvandet på de seneste års omfattende effektiviseringer, omstruktureringer og udflytning af statslige arbejdspladser konstateres, at det har affødt et stigende antal sager om afsked af TR begrundet i arbejdspladsens forhold, herunder arbejdsmangel. Den eksisterende beskyttelse af TR er derfor ikke altid tilstrækkelig, og der er ikke længere grundlag for en dårligere beskyttelse ved afskedigelse begrundet i arbejdsmangel. Side 79 af 147 I kravet om at sikre kompetenceudvikling og faglig ajourføring af TR ligger, at retten hertil skal præciseres i TR-aftalerne. Det vil sige, at det eksplicit skal fremgå af aftalerne, at TR skal have mulighed for at opretholde og videreudvikle sine faglige kompetencer. For at fastholde, at TR-funktionen er en anerkendt og vigtig opgave, der også bidrager til at fremme TR s videre arbejdsmæssige udvikling og fortsatte employability, skal adgangen til kompetenceudvikling og faglig ajourføring således understøttes i højere grad. Samtidig skal TR i forbindelse med ophør af hvervet have ret til kompetenceudvikling. Implementeringen heraf kan fx ske ved, at det skrives ind i TR-aftalerne, at TR har ret til x-antal timers kompetenceudvikling om året, herunder også året efter, at den pågældende er ophørt i hvervet. I kravet ligger også krav om yderligere kompetenceudvikling inden for områder, der knytter sig til TR s rolle. TR er medarbejdernes repræsentant, og det er organisationernes opgave at uddanne TR. Det gode TRarbejde afspejler imidlertid ledelsens kompetencer, viden, udfordringer og værktøjer samt en evne til at indgå i det strategiske ledelsesrum. For at understøtte dette og for at styrke det lokale samarbejde og samspil mellem leder og tillidsrepræsentant, herunder respekt for hinandens funktioner, samt for at forbedre arbejdsgivernes opfattelse af TR som en aktiv og konstruktiv medspiller, som man nødig vil undvære lokalt, foreslås, at der arbejdes for fælles kompetenceudvikling af leder og TR. I kravet om at sikre nødvendig tid til TR-arbejdet ligger, at det skal fremgå mere tydeligt af TR-aftalerne, hvad ret til fornøden tid er, og hvordan dette sikres. I takt med, at flere og flere TR ere skal dække flere medlemmer og også ofte flere matrikler, kan det være svært at finde den fornødne tid, og samtidig løse de almindelige arbejdsopgaver med høj faglig kvalitet m.v. Det kan bl.a. være en udfordring at finde tid til at mødes med medlemmerne. Implementeringen heraf kan fx ske ved, at det skrives ind i TR-aftalerne, at TR har ret til, at der mellem TR og den pågældende leder laves en konkret aftale, der specificerer, hvordan den fornødne tid sikres. Det kan fx ske ved, at der aftales en ramme på x-antal timer pr. x-antal måneder

330 eller halve/hele år til brug for TR-virksomhed, samt hvilke opgaver som TR ikke skal løse som følge af den til TR-arbejdet medgåede tid. Side 80 af 147 Særligt på statens område stilles der krav om, at der lokalt skal indgås aftale om ydelse af tillæg til TR. Kravet flugter en lignende bestemmelse på det kommunale område, hvor det af 1, stk. 2, i Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter fremgår, at Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering varetager disse opgaver [beskrevet i stk. 1], skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte kommune indgås aftale om ydelse af funktionsløn til tillidsrepræsentanten.. Tilsvarende bestemmelse findes på det regionale område. I praksis indgås der dog også aftaler om, at funktionslønnen udgør 0 kr. En tilsvarende bestemmelse skal indsættes i den statslige TR-aftale. I kravet om sikring af bedre beskyttelse af TR ligger fire konkrete elementer: 1) Udvidet omplaceringspligt. I praksis administreres omplaceringspligten således, at arbejdsgiver ved eksempelvis omstruktureringer/nedskæringer har pligt til at overveje, om TR/suppleanten kan flyttes til andre opgaver inden for den enhed, som TR/suppleanten er ansat i (typisk svarende til TR s valgområde). På universitetsområdet indebærer det eksempelvis, at arbejdsgiver overvejer alternative stillinger inden for enheden, men ikke inden for øvrige enheder på universitetet. Det er ikke en tilstrækkelig beskyttelse. Den udvidede omplaceringspligt kan implementeres ved at tilføje følgende formulering i TR-aftalerne: Der foreligger ikke tvingende årsager, såfremt ansættelsesmyndigheden kan omplacere pågældende til anden enhed, herunder uden for TR s valgområde. Ansættelsesmyndigheden er forpligtet til at overveje omplacering til anden enhed, forinden ansættelsesmyndigheden afskediger en tillidsrepræsentant. 2) Længere opsigelsesvarsel ved afskedigelse af TR. Ved afskedigelse er TR berettiget til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel kan afskedigelsen dog ske med den pågældendes sædvanlige varsel (dog mindst 35 dage på statens område og mindst 6 måneder på det kommunale/regionale område). Det er i praksis relativt let for arbejdsgivere at afskedige TR ere begrundet i besparelser, og TR skal derfor have den samme beskyttelse som ved øvrige afskedigelser, dvs. den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Dog mindst 6 måneder på det kommunale og regionale område. 3) Beskyttelse efter ophør af hvervet. På det kommunale og regionale område skal beskyttelsen med ekstra 3 måneders løn ved

331 afskedigelse udvides til også at gælde det første år efter ophør af hvervet som TR. Derved opnås samme beskyttelse som på det statslige område. Side 81 af 147 4) Der skal være samme beskyttelse for alle medarbejdere med tillidshverv. Dvs. også for tillidsrepræsentantsuppleanter, medarbejderrepræsentanter og -suppleanter (af MED og SU) samt suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter. Disse er i dag omfattet af en række undtagelser fra det forlængede opsigelsesvarsel. Der er ikke noget sagligt argument for, at de ikke i lige så høj grad har behov for beskyttelse, og der bør således gælde ens vilkår for hele gruppen af medarbejdere med tillidshverv. Beskriv argumenter for og imod kravet For: Kravet skal helt overordnet understøtte og sikre, at det fortsat er attraktivt at være TR, og at hvervet kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. At der er dygtige og motiverede TR ere med tid til at løfte deres opgave er også til arbejdsgivers fordel MED/TR-projekterne på det kommunale og regionale område har vist, at det lokale TR/leder-samarbejde bidrager positivt til at understøtte arbejdspladsen, men at det også kræver tid og kompetencer TR-beskyttelsen er en vigtig faktor i TR-institutionen. Hvis der ikke er en velfungerende TR-beskyttelse, vil én af forudsætningerne for TR-institutionen bortfalde. Man kan sætte spørgsmålstegn ved, om beskyttelsen er tilstrækkelig, når arbejdsgiver, som i en del voldgiftskendelser, blot kan tilkendegive, at den TR-beskyttede var den, der bedst kunne undværes blandt medarbejderne i enheden. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiverne må forventes at være afvisende over for flere rettigheder til TR og stærkere beskyttelse af TR Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ingen omkostninger forbundet med kravet Arbejdsmiljø (32) Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Kravet fremsættes på alle områder via CFU og Forhandlingsfællesskabet. Ved OK15 blev der fremsat krav om psykisk arbejdsmiljø, hvilket resulterede i, at der blev afsat midler til periodeprojekter på alle tre overenskomstområder til en fokuseret indsats i perioden. Projekternes primære fokus har været at tilbyde arbejdspladserne ekstern konsulent- eller eksperthjælp til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. På det statslige

332 område valgte CFU at stoppe projektet grundet samarbejdsproblemerne med Moderniseringsstyrelsen. På det kommunale og regionale er projekterne iværksat og gennemført med gode evalueringer. Side 82 af 147 Den konsulent- og eksperthjælp, der er blevet tilbudt til arbejdspladserne, er dog meget omkostningstung, og fremfor at placere udgifterne i overenskomstsystemet, bør der arbejdes på, at der fra politisk hold afsættes midler til arbejdsmiljørådgivning. Akademikerne ønsker derfor ikke at aftale lignende initiativer ved OK18. Man ønsker derimod at rette fokus mod elementer, der kan medvirke til en integreret indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø lokalt. Altså fra proces til handling. Overordnet beskrivelse af kravet: Psykisk arbejdsmiljø, skal fastholdes som tema i OK18, og afspejles i det samlede overenskomstresultat. Psykisk arbejdsmiljø er en af de store udfordringer for akademikerne. Medlemsorganisationerne oplever i stigende grad henvendelser fra medlemmerne på området, og Akademikernes arbejdsmiljøundersøgelse fra 2015 med svar fra akademikere dokumenterede, at der er væsentlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø blandt akademikerne. Tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser ligeledes en negativ tendens. Fra 2012 til 2016 er andelen af beskæftigede lønmodtagere, der er psykisk overbelastede steget fra 14,5 procent til 17 procent. Konsekvenserne af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er mange, f.eks. nedsat motivation, helbred, arbejdsglæde, produktivitet samt nedsat mulighed for at levere en høj kvalitet. Der er således både for medarbejderne, arbejdsgiverne og samfundet store gevinster at hente, hvis det psykiske arbejdsmiljø forbedres. Akademikernes arbejdsmiljøunderundersøgelse viste tre tendenser, der står i vejen for sikring af et godt psykisk arbejdsmiljø: ledelse er en helt central faktor for skabelsen af et godt psykisk arbejdsmiljø, men lederne mangler faglig viden og kompetence på området. akademikerne oplever en individualiseret tilgang til psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne, f.eks. arbejder 52 pct. af akademikerne på en arbejdsplads, hvor stress ses som den enkelte ansattes eget problem. psykisk arbejdsmiljø er ikke ordentligt integreret som indsatsområde på arbejdspladserne, f.eks. arbejder 60 pct. af akademikerne på en arbejdsplads, hvor man kun i nogen eller lav grad kan tale åbent om evt. problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Kravet har derfor til hensigt at bane vejen for, at psykisk arbejdsmiljø integreres som indsatsområde på arbejdspladserne i langt højere grad, end det er tilfældet i dag, at den individfokuserede tilgang til psykisk

333 arbejdsmiljø, der er på mange arbejdspladser, ændres til en kollektiv tilgang, samt at øge særligt ledernes viden og kompetencer om psykisk arbejdsmiljø. Side 83 af 147 Krav For at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, stilles der følgende overordnede krav: En psykisk-arbejdsmiljøaftale eller fælleserklæring, med krav om drøftelser, politikker og handleplaner samt arbejdsmiljøsamtaler. Herudover stilles der krav om følgende temaer, som alle i udgangspunktet er tænkt som elementer i en samlet psykisk-arbejdsmiljøaftale eller hvis dette ikke er muligt behandles som selvstændige krav: Ledelsesudvikling /uddannelse i psykisk arbejdsmiljø Selvledelse; der udarbejdes redskaber, der sikrer at selvledelsen sker i dialog og forventningsafstemning mellem medarbejder og leder Forpligtelse til at drøfte sammenhæng mellem ressourcer og opgaver på alle niveauer på arbejdspladsen Tiltag, der sikrer, at der sker en systematisk opfølgning på APV er og trivselsmålinger Forandringer Stressforebyggelse- og håndtering Fælles uddannelse i håndtering af psykisk arbejdsmiljø for leder og medarbejderrepræsentanter Roller og samarbejde I det følgende beskrives kravene enkeltvis. En psykisk-arbejdsmiljø aftale eller fælleserklæring For i højere grad at få det psykiske arbejdsmiljø integreret som indsatsområde på arbejdspladserne stilles der krav om en psykisk arbejdsmiljøaftale på linje med samarbejdsaftalen, eller en fælleserklæring om psykisk arbejdsmiljø. En psykisk-arbejdsmiljøaftale bør indeholde følgende: et antal temaer, som de lokale parter forpligtes til at diskutere minimum én gang årligt. krav om, at der udarbejdes politikker- og/eller handleplaner for udvalgte temaer. krav om en årlig arbejdsmiljøsamtale mellem leder og medarbejder, enten som en del af MUS eller som en separat samtale.

334 krav om en samlet arbejdsmiljøsamtale på afdelingsniveau som opfølgning på arbejdsmiljøsamtalerne mellem leder og medarbejdere, med krav om en tilbagemelding op i systemet og drøftelse i SU/MED på baggrund heraf. Side 84 af 147 Der skal stilles krav om at såvel drøftelser, politikker og handleplaner samt arbejdsmiljøsamtaler skal indeholde løsninger på et kollektivt niveau, og ikke kun løsninger på et individuelt niveau. Ledelsens forpligtelser til at arbejde for at sikre et godt arbejdsmiljø skal fremgå af aftalen/erklæringen. Hvis der konstateres brud på arbejdsmiljøaftalen/fælleserklæringen, skal det kunne bringes til drøftelse blandt overenskomstens parter. Nedenfor beskrives indholdet i de temaer, som en psykisk-arbejdsmiljøaftale kan indeholde. Temaerne kan dog både indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale eller indgå som selvstændige krav/temaer. Krav om ledelsesudvikling /uddannelse Ledelse er en af de helt centrale faktorer for skabelsen af et godt psykisk arbejdsmiljø, men Akademikernes arbejdsmiljøundersøgelse viser, at lederne ikke er fagligt godt nok klædt på til opgaven. Undersøgelsen viser videre, at lederne finder det sværere at håndtere problemer med det psykiske frem for det fysiske arbejdsmiljø, og at 70 pct. af medarbejderne siger, at deres nærmeste leder kun i lav eller nogen grad bidrager til at løse eventuelle problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Krav: Der stilles krav om, at alle lederne med personaleansvar skal have ledelsesudvikling/uddannelse i psykisk arbejdsmiljø, herunder at: Alle nye ledere med personaleansvar skal deltage i et obligatorisk kursus i ledelse og godt psykisk arbejdsmiljø. Det foreslås at være af tre dages varighed fordelt på ét år, således at der er fokus på læring i forhold af en før- under- og efter -tilgang 1. Alle ledere med personaleansvar deltager i et opkvalificerende kursus i ledelse og godt psykisk arbejdsmiljø af en til to dages varighed minimum hvert tredje år. At de offentlige arbejdsgivere sikrer, at alle ledere med personaleansvar løbende gennemfører ledelsesudvikling mhp. at forbedre deres kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø. Krav: Forpligtelse til at drøfte sammenhæng mellem ressourcer og opgaver på alle niveauer på arbejdspladsen Ubalance mellem ressourcer og opgaver er medvirkende til stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø. I en tid med mange forandringer og i en offentlig 1 Ved en før- under- og efter tilgang sikres, at der tages fat om de udfordringer og dilemmaer lederen oplever undervejs i processen som ny leder, frem for et enkeltstående kursus uden mulighed for opfølgning eller støtte.

335 sektor med flere ledelseslag, besparelser og et politisk niveau, der kan komme med opgaver og bestillinger, som kræver en hurtig løsning uden, at der tages højde for de øvrige arbejdsopgaver, eller som kræver en prioritering i forhold til kerneydelserne, er det afgørende, at sammenhængen mellem ressourcer og opgaver tages alvorligt. Side 85 af 147 Dette sker i dag langt fra i tilstrækkeligt grad. På det kommunale område er der ifølge 5 i Trivselsaftalen en forpligtelse til, at ledelsen i det øverste medindflydelsesorgan i tilknytning til kommunens budgetbehandling redegør for eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Men der er behov for, at drøftelser herom tages på alle niveauer på arbejdspladserne på alle tre offentlige områder, og at der arbejdes aktivt med hvordan en balance mellem ressourcer og opgaver kan sikres. Krav: Der stilles krav om, at der skal være en fast forpligtelse til at drøfte sammenhæng mellem ressourcer og opgaver på alle niveauer på arbejdspladsen, hvilket skal ske ved: en fast årlig samtale om psykisk arbejdsmiljø mellem leder og medarbejder. Enten som en fast del af MUS eller ved en separat samtale. Som en del af samtalen skal der indgå en drøftelse af sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsopgaver og evt. arbejdspres som følge af ubalance en samlet arbejdsmiljøsamtale på afdelingsniveau i forlængelse af arbejdsmiljøsamtalerne mellem leder og medarbejdere. Der skal der være et krav om, at nærmeste leder giver en samlet tilbagemelding op i systemet, herunder krav om, at arbejdspres skal bæres videre at der tages en samlet drøftelse af resultaterne i SU/MED Samtalerne kan f.eks. tage udgangspunkt i IGLO modellen, som fokuserer på både individ, gruppe, ledelse og organisation. I tilfælde hvor der er en dårlig relation eller manglende tillid mellem leder og medarbejdere, kan der være risiko for, at medarbejderne ikke føler, at de kan sige deres ærlige mening om et evt. arbejdspres eller dårligt arbejdsmiljø til lederen. Derfor skal der i SU/MED følges op på, om der er diskrepans mellem resultater fra APV/trivselsmålinger og samtalerne, og hvis dette er tilfældet, skal det føre til videre handling. Herudover stilles der krav om, at: de lokale parter forpligtes til at udarbejde en politik for, hvordan arbejdsmiljøsamtalerne skal afvikles de lokale parter forpligtes til at udarbejde politikker og handleplaner for, hvordan arbejdspladsen skal sikre en sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsopgaver

336 Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Side 86 af 147 Krav: Tiltag, der sikrer, at der sker en systematisk opfølgning på APV er og trivselsmålinger Formålet med APV og trivselsmålinger er at sikre et godt arbejdsmiljø. Langt de fleste arbejdspladser lykkes med at gennemføre målingerne, men mange har svært ved at komme fra måling til handling. Dette er uhensigtsmæssigt, da en måling ikke i sig selv kan forbedre arbejdsmiljøet, det kræver opfølgning og konkret handling. Den nuværende praksis for opfølgning på APV en og trivselsmålingerne er således ikke hverken systematisk eller fyldestgørende. Krav: Derfor stilles der krav om tiltag, der sikrer, at der sker en systematisk opfølgning af APV er og trivselsmålinger, f.eks. via: sikring af en systematisk opfølgning i SU/MED, der er knyttet op på årlige samtaler om psykisk arbejdsmiljø mellem leder og medarbejder og på afdelingsniveau (jf. kravet om Forpligtelse til at drøfte sammenhæng mellem ressourcer og opgaver på alle niveauer på arbejdspladsen ) udarbejdelse af vejledninger til, hvordan en systematisk opfølgning af APV-er og trivselsmålinger kan ske Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Krav: Selvledelse; der udarbejdes redskaber, der sikrer at selvledelsen sker i dialog og forventningsafstemning mellem medarbejder og leder De akademiske medarbejdere har en høj grad af selvledelse i arbejdet. Det kan være positivt, men flere oplever i den forbindelse at stå alene med konsekvenserne af de færre ressourcer, der er som følge af stigende krav til effektivitet, besparelser og hyppige forandringer. Det kan medføre, at akademikerne er i tvivl om, hvordan der skal prioriteres, og selv skal træffe beslutninger, der går imod fagligheden og kvaliteten i opgaveløsningen. Dette er ikke hensigtsmæssigt, hverken for den enkelte medarbejder, der risikerer stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø, og heller ikke for lederen, der mindsker muligheden for at have effektive medarbejdere, der leverer bedst muligt. Forskning fra bl.a. Anders Raastrup Kristensen og Signe Groth-Brodersen, viser at feedback og forventningsafstemning mellem leder og medarbejder, er afgørende for at selvledelse lykkes. Akademikernes arbejdsmiljøundersøgelse viser i tråd hermed, at selvledende medarbejdere, har et langt bedre psykisk arbejdsmiljø, mindre stress og er mere produktive, hvis de har klare mål for, og ved: hvornår de har løst deres opgaver i en tilfredsstillende kvalitet

337 hvornår de har leveret en tilfredsstillende arbejdsmængde hvordan de skal prioritere mellem opgaver, hvis det er nødvendigt hvordan de bidrager til at nå arbejdspladsens overordnede mål Side 87 af 147 Krav: Der stilles krav om, at der udarbejdes redskaber, der sikrer, at selvledelsen sker i dialog og forventningsafstemning mellem medarbejder og leder. Et redskab, der skal foreslås er: der skal udarbejdes procedurer for løbende statusmøder mellem leder og medarbejder, f.eks. én gang månedligt, hvor opgaver, arbejdsmængde, ressourcer, prioritering, mål og forventning til kvalitet drøftes i gensidig dialog. Det skal indtænkes, at det ikke blot er den enkelte leder og medarbejder, som denne type statusmøder er relevante for, og derfor skal teamet eller afdelingen også tænkes ind mhp. at sikre en kollektiv og ikke blot en individuel tilgang til selvledelse. Derudover stilles der krav om, at: de lokale parter forpligtes til at tage en fast årlig drøftelse af selvledelse de lokale parter forpligtes til at udarbejde politikker og handleplaner for, hvordan selvledelse skal håndteres på arbejdspladsen Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Krav: Forandringer Forandringer er et af de temaer inden for psykisk arbejdsmiljø, der fylder allermest for de ansatte. Dette har vist sig både i forbindelse med udviklingen af OK15 projekterne om psykisk arbejdsmiljø samt i resultaterne fra Akademikernes rapport om Forandringer og psykisk arbejdsmiljø. Da der ikke er udsigt til færre forandringer i fremtiden, er det nødvendigt, at arbejdspladserne bliver langt bedre rustede til at håndtere det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer, hvis det psykiske arbejdsmiljø skal forbedres frem for forværres. Krav: Der stilles krav om, at: de lokale parter forpligtes til at tage en fast årlig drøftelse af temaet forandringer og psykisk arbejdsmiljø de lokale parter forpligtes til at udarbejde politikker og handleplaner for håndtering af det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer, som skal tages i brug ved forandringer

338 Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Side 88 af 147 Krav: Stressforebyggelse og -håndtering Stress er en af de største arbejdsmiljøudfordringer blandt akademikerne. Arbejdsmiljøundersøgelsen viste, at 72 pct. af akademikerne oplever, at deres arbejdsplads er præget af stress, og at 46 pct. af akademikerne i høj eller nogen grad er stressede i hverdagen. Derudover viser NFA s (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) arbejdsmiljø- og helbredsundersøgelse, at akademiker-grupper er blandt de jobgrupper, der i højest grad oplever stress. Der er i dag krav vedrørende arbejdsrelateret stress i såvel trivselsaftalen som samarbejdsaftalen, men uden der har været den ønskede effekt på arbejdspladserne. Krav: Der stilles krav om, at: de lokale parter forpligtes til at tage en fast årlig drøftelse af stress de lokale parter forpligtes til at udarbejde politikker og handleplaner for stressforebyggelse og håndtering, som indeholder løsninger på et kollektivt niveau, og som videreformidles og drøftes på alle niveauer på arbejdspladsen Politikker- og handleplanerne, der drøftes på alle niveauer på arbejdspladsen har til formål at give arbejdspladsens aktører viden om, hvordan forekomsten af stress kan forebygges og håndteres, hvem der har hvilket ansvar, hvad arbejdspladsen kan tilbyde, samt hvad hhv. leder, TR/AMR og medarbejder/kollega kan gøre for at forebygge/ håndtere stress på arbejdspladsen. Endvidere vil det kunne medvirke til at stress ikke parkeres som den enkeltes eget problem, men forebygges og håndteres kollektivt. Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Krav: Fælles uddannelse/kursus i håndtering af psykisk arbejdsmiljø for leder og medarbejderrepræsentanter Et godt samarbejde mellem leder- og medarbejderrepræsentanter (TR, AMR og leder) har stor betydning for mulighederne for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. I dag er hver enkelt aktør som regel alene afsted på kursus, hvilket betyder, at den enkelte kommer hjem med nye input, idéer og viden, som de øvrige parter ikke har kendskab til. Det giver langt større udfordringer med at omsætte de nye idéer til reel forandring og indsatser på arbejdspladserne, end hvis leder, TR og AMR har været afsted på kursus sammen. Krav: Der stilles krav om, at:

339 de lokale parter forpligtes til at tage en årlig drøftelse af behovet for fælles uddannelse i psykisk arbejdsmiljø leder- og medarbejderrepræsentanter skal deltage i fælles uddannelse/kursus af minimum én dags varighed mindst hver andet år Side 89 af 147 Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Krav: Roller og samarbejde Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter er fagforeningernes formelle aktører til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø på de lokale arbejdspladser. Men blandt arbejdsmiljø og tillidsrepræsentanter hersker der i nogen grad tvivl om, hvad deres ansvarsområde er i forhold til psykisk arbejdsmiljø. Der er også tvivl om, hvordan de kan og skal arbejde sammen - både indbyrdes samt med ledelsen og HR. Dette er en hindring i forhold til at skabe det bedst mulige psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Krav: Der stilles krav om: de lokale parter forpligtes til at tage en fast årlig drøftelse af, hvilke roller hhv. TR/AMR, ledelse og HR har i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan de bedst kan samarbejde om at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø Kravet skal bidrage til at skabe et godt samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø, men har også til formål at fastholde tillids- og arbejdsmiljørepræsentanternes formelle rolle på området, særligt på de arbejdspladser, hvor de udfordres af, at HR kommer ind over deres område. Kravet kan enten indgå som en del af en psykisk-arbejdsmiljøaftale, eller behandles som et selvstændigt tema. Argumenter for og imod kravet forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Argumenter for: Fordelene ved et godt psykisk arbejdsmiljø er mange, herunder mindre stress, sygefravær, sygenærvær, højere produktivitet og bedre kvalitet, bedre omdømme for arbejdspladsen og dermed bedre rekrutterings- og fastholdelsesmuligheder Med udsigt til fortsat mange forandringer, udflytninger, øget digitalisering osv. er det vigtigt, at håndteringen af det psykiske arbejdsmiljø professionaliseres på det lokale arbejdspladsniveau, og at lederne får den nødvendige faglige kompetence på området. Ellers kan det blive svært at bevare en effektiv offentlig sektor, som kan klare sig i takt med øget international globalisering og konkurrence

340 Det psykiske arbejdsmiljø skal integreres som indsatsområde på alle arbejdspladser, hvis problemerne med det psykiske arbejdsmiljø skal løses. For at opnå dette, er det nødvendigt, at der skabes rum for og tid til drøftelser og samtaler om det psykiske arbejdsmiljø på alle niveauer på arbejdspladsen Selvledelse i dialog og forventningsafstemning mellem leder og medarbejder(e) har stor betydning for godt arbejdsmiljø, lav stress og høj produktivitet, men i dag håndteres selvledelse mange steder ustruktureret og tilfældigt, derfor vil tiltag med faste samtaler være gavnlige Hvis det lokale arbejdspladsniveau skal blive bedre til at håndtere det psykiske arbejdsmiljø, er det afgørende, at de redskaber/tiltag der i forvejen eksisterer, optimeres. En ordentlig opfølgning på APV og trivselsmålinger, hvor der er en kobling mellem det centrale og det lokale arbejdspladsniveau, vil forbedre arbejdspladsernes mulighed for at arbejde mere professionelt og handlingsorienteret med det psykiske arbejdsmiljø end det er tilfældet i dag Side 90 af 147 Argumenter imod: Det er tidskrævende at varetage en god psykisk arbejdsmiljøindsats på de lokale arbejdspladser, og kan opleves som unødigt bureaukrati Hvis arbejdsmiljø- og selvledelsessamtaler skal være en succes skal lederne vide, hvordan de gennemføres på en hensigtsmæssig måde, så det sikres, at samtalerne sker i dialog og med den nødvendige forventningsafklaring og feedback, frem for med en kontrollerende tilgang, hvor lederne ikke lytter, og ikke tager hensyn til medarbejdernes faglighed. Det er usikkert, om lederne har de fornødne kompetencer i forhold hertil. Der er derfor risiko for, at arbejdsmiljø- og selvledelsessamtalerne blot bliver endnu en samtale, der ikke fører til reel handling og forbedring Akademikere bryder sig ikke altid om, at lederen blander sig for meget i deres arbejde, derfor kan nogle medarbejdere opfatte arbejdsmiljø- og selvledelsessamtaler som en unødvendig indblanding, særligt hvis lederen ikke har de fornødne kompetencer I tilfælde af en dårlig relation mellem leder og medarbejder kan det føles som en ekstra byrde for medarbejderen at skulle indgå i en arbejdsmiljø- eller selvledelsessamtale. Derudover burde denne type samtaler være en naturlig del af hverdagen på alle arbejdspladser, og de steder hvor det er det i forvejen, kan dette opleves som et unødvendigt og bureaukratisk krav Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Arbejdsgiverne vil sandsynligvis ikke ønske, at der kommer flere krav på området, og vil se det som en ekstra unødvendig byrde. De vil givetvis argumentere for, at det går rigtig godt med det psykiske arbejdsmiljø, og at det ikke er nødvendigt med en indsats. Dog kan de vælge at være en

341 smule åbne overfor, at indsatser på det psykisk arbejdsmiljø kan have en værdi, baseret på forhåbninger om, at de kan undgå at give noget på andre områder, hvis de giver lønmodtagersiden noget på dette område. Side 91 af 147 I forhold til kravet om lederudvikling/uddannelse vil arbejdsgiverne formodentlig mene, at lønmodtagersiden ikke skal blande sig i ledelsesdelen, og dermed heller ikke i, hvorvidt lederne skal gennemgå ledelsesudvikling/uddannelse i psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsgiverne må derfor formodes at være afvisende overfor kravet. Arbejdsgiverne vil desuden sikkert komme med det argument, at mange ledere i forvejen tager lederuddannelser, hvor de allerede lærer om psykisk arbejdsmiljø. I forhold til kravet om forpligtelse til drøftelse af sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsopgaver på alle niveauer forventes arbejdsgiverne at være imod, da de ikke ønsker flere skal-opgaver til ledelsen. Arbejdsgiverne vil givetvis hævde, at de allerede tager samtalerne i dagligdagen, når problemerne opstår, og dette krav derfor vil være en ekstra unødvendig administrativ byrde. I forhold til kravet om systematisk opfølgning på APV er og trivselsmålinger forventes arbejdsgiverne at hævde, at det går rigtig godt med opfølgningen på APV og trivselsmålingerne, og at de ikke er enige i, at der er forbedringspotentiale på området. Derudover vil de givetvis se det som endnu en bureaukratisk metode til at gennemføre noget, de mener, at de godt kan i forvejen. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet kan være forbundet med omkostninger Leder-/chefområdet (33) Modernisering af chefområdet Djøf-6, Djøf -8, Djøf -27, Djøf -51, DM-39, DM-41, Djøf -21, DM-43 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Dele af kravet ved flere forhandlinger Overordnet beskrivelse af kravet Kravet indeholder to primære dele: Ophævelse af cheflønspuljebegrænsningen i staten på chefstillinger omfattet af cheflønsaftalen for alle andre end dommere

342 Tilførsel af midler til cheflønspuljerne til dommere, subsidiært til øvrige grupper, hvis der ikke aftales afskaffelse af puljen Side 92 af 147 (34) Indførelse af løntrin 56 i regioner og kommuner Djøf-52 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Ved alle forhandlinger siden OK99 Overordnet beskrivelse af kravet I staten er indført løntrin 42+, som anvendes til de største administrative topchefstillinger. Denne lønramme anvendes bl.a. til et antal departementschefstillinger. Der er i kommuner og regioner behov for at udvide løntrinskalaen, så de højest placerede kommunale topchefer kommer på niveau med de statslige topchefer. Kravet kan gennemføres ved en udvidelse af den nuværende løntrinsskala, som p.t. slutter med løntrin 55+. Trin 56 skal beregnes efter principper som de øvrige kommunale skalatrin, og det vil betyde et grundbeløb på kr. i kommunerne. Beskriv argumenter for og imod kravet Kommunerne og regionerne har en interesse i at kunne rekruttere de bedst kvalificerede ansøgere til de største stillinger som kommunaldirektør, hvorfor lønniveauet skal være i orden. Endvidere er det i arbejdsgivernes interesse at markere at de øverste ledende stillinger i kommunerne og regionerne ansvarsmæssigt er på højde med tilsvarende stillinger i staten. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiversiden har ved syv overenskomstfornyelser i træk afvist kravet. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der vil ikke være nogen omkostning ved at gennemføre kravet i Forhandlingsfællesskabet. Her skal alene løntrinnet aftales, så indplacering på løntrinnet bliver en mulighed. Ved forhandlingerne om chefaftalerne skal det

343 så aftales, hvilke stillinger, der skal indplaceres på det nye løntrin, og om det i givet fald skal være med fuldt, delvist eller intet gennemslag. Side 93 af 147 (35) Oprettelse og/eller omklassificering af enkelte stillinger Djøf-32, DM-32, DDD-13, DDD-12 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Forhandles hver gang Overordnet beskrivelse af kravet Stat ikke CFU, idet enkeltstillinger altid kan tages op, (OK+TJM) Kravet er fremsat på tjenestemandsområdet og overenskomstområdet. Det vedrører omklassificering/omplacering af en række enkeltstillinger. Omklassificering af en række enkeltstillinger som chef omfattet af aftale om chefløn og ændring af indplacering af en række enkeltstillinger som chef på rammeaftale om kontraktansættelser af chefer i staten. Kravet tager bl.a. i uprioriteret rækkefølge sigte på følgende stillinger: Omklassificering af en række direktør-/rektorstillinger ved en række undervisningsinstitutioner Oprettelse og klassificering af en stilling som statsgeolog/afdelingsleder i Marin Geologi ved GEUS i Lr 37 i forbindelse med udflytning af denne afdeling til Aarhus Fødevaredirektøren i Miljø- og Fødevareministeriet, Fødevarestyrelsen omklassificeres fra lønramme 38 til lønramme 39 Stedfortræderen for veterinærdirektøren i Miljø- og Fødevareministeriet, Fødevarestyrelsen omklassificeres fra lønramme 37 til lønramme 38 Der stilles krav om, at en række stillinger omplaceres/omklassificeres efter rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten eller chef-lønsaftalen. De enkelte stillinger forhandles efter delegation under de specielle forhandlinger.

344 Kravet fremsættes under forudsætning af, at de er omkostningsneutrale eller kan afholdes af særområdernes egne midler, fx provstepuljen. Såfremt der afsættes puljemidler indgår kravet i den samlede prioritering. Side 94 af 147 Opnås der ikke enighed ved overenskomstforhandlingerne, forsøges der opnået aftale om, at kravene forhandles videre i perioden, som det er sket tidligere. (36) Faste og påregnelige fratrædelsesbeløb til åremålsansatte chefer ved uansøgt afsked og udløb med de modifikationer, der blev aftalt ved OK15 Djøf-58 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Ansættelse på åremål er fortsat meget benyttet i staten. Der er således fortsat en klar tendens til, at en række ministerområder i udgangspunktet kun ansætter chefer på åremål, og typisk åremål uden tilbagegangsret. Cheferne ansat på rammeaftalen om kontraktansættelse forhandler deres vilkår selv, og fokus for den enkelte ved tiltrædelse er i sagens natur ikke på vilkårene ved ansøgt eller uansøgt afsked. Derfor er oplevelsen i stigende grad, at kompensationen for jobusikkerheden ved åremålsansættelse i mange tilfælde bliver for ringe, da arbejdsgiverne er opmærksomme på ved ansættelsen at aftale muligheder, der stiller cheferne ringere end åremålsaftalens udgangspunkt. Ved udløb af åremålsansættelsen, som er den klart mest almindelige situation for cheferne at befinde sig i, bestemmer åremålsaftalen, at der kan aftales en fratrædelsesgodtgørelse på én måneds løn for hvert fulde års ansættelse. Imidlertid tilbyder en række ministerområder ikke længere noget fratrædelsesbeløb overhovedet, så den ansatte de facto ikke har nogen kompensation for risikoen ved at være tidsbegrænset ansat. Ved åremål uden tilbagegangsret bestemmer rammeaftalen, at der er ret til 12 måneders fratrædelsesbeløb ved uansøgt afsked, med mindre andet aftales. Inden for de mange ministerområder, hvor der i dag ansættes på åremål uden tilbagegangsret, aftales dog oftest, at fratrædelsesbeløbet ved uansøgt afsked bliver fastsat til 1 måned pr. påbegyndt år i åremålsstillingen, og nogle steder endda kun 1 måned pr. fulde år i åremåls-

345 stillingen, hvilket altså er markant ringere end de fulde tolv måneder, som er udgangspunktet. Side 95 af 147 Ved varig kontraktansættelse er fratrædelsesgodtgørelsen for uansøgt afsked på forhånd fastsat i rammeaftalen (4 måneder efter 1 års ansættelse, som øges med 2 måneder pr. år, indtil fratrædelsesgodtgørelsen udgør maksimalt 12 måneder). Vilkårene ved udløb og ved uansøgt afsked bør være fastlagt i rammeaftalen, sådan at disse ikke er til individuel forhandling. Ved udløb af en stilling uden tilbagegangsret bør det sikres, at den fratrædelsesgodtgørelse, som aftalen fastsætter, er en rettighed for den enkelte, og ikke kan aftales ud af den samlede vilkårspakke. I denne forbindelse skal de modifikationer, der blev aftalt ved OK15, naturligvis respekteres. Ved OK15 blev muligheden for at få udbetalt fratrædelsesbeløb ved åremålsansættelsens udløb modificeret, sådan at fratrædelsesbeløbet bortfalder, hvis den ansatte efter udløb genansættes i stillingen, eller overgår til en anden eller tilsvarende stilling inden for ansættelsesområdet. Fratrædelsesbeløbet ved uansøgt afsked af åremålsansatte bør fastlåses til rammeaftalens udgangspunkt, det vil sige 1 måned pr. påbegyndt år, når der er en tilbagegangsstilling, og 12 måneder, når der ikke er tilbagegangsret. Samtidig bør retten til fratrædelsesbeløbet kun bortfalde, når der er bortvisningsgrundlag/forhold som beskrevet i tjenestemandslovens 28, stk. 1, 2. pkt. Beskriv argumenter for og imod kravet Arbejdsgiver vil have en administrativ og ressourcemæssig interesse i forhåndsbestemte fratrædelsesbeløb både ved udløb og ved afsked. Der vil være klare og ens fratrædelsesvilkår for alle åremålsansatte. Fratrædelsesvilkår vil ikke være til diskussion/forhandling i ansættelsessituationen. Ved et fast fratrædelsesbeløb på 12 måneder ved afsked (svarende til rammeaftalens udgangspunkt og fast praksis indtil for ganske få år siden) vil det være undtagelsen, at der vil være grundlag for at føre sager om usaglig afsked, mens den praksis, der nu er indført, uundgåeligt vil medføre, at der må føres sager om kompensation for usaglig afskedigelse, idet fratrædelsesbeløb inden for de rammer som er aftalt med mange chefer i de sidste par år, ikke kan anses at gøre op med spørgsmålet om usaglighed. Staten som demokratisk institution vil have en interesse i, at cheferne har en opsigelsesbeskyttelse, der gør, at de kan stå imod politisk pres.

346 Andet Forslag til tekst: 2, stk. 1 og 4 i den statslige aftale om åremålsansættelse ændres. Side 96 af 147 Ved udløb: 2, stk. 1 ændres til: 2. Ved åremålsansættelsens udløb ydes et fratrædelsesbeløb til åremålsansatte, som ikke er sikret varig ansættelse efter åremålets udløb (tilbagegangsstilling). (Den gældende bestemmelse lyder: 2. Det kan aftales, at der ved åremålsansættelsens udløb ydes et fratrædelsesbeløb til åremålsansatte, som ikke er sikret varig ansættelse efter åremålets udløb (tilbagegangsstilling.) Ved uansøgt afsked: 4 ændres til: 4. Ved uansøgt afsked i åremålsperioden af andre årsager end forhold som nævnt i tjenestemandslovens 28, stk. 1, 2. pkt. ydes et fratrædelsesbeløb. Stk. 2. For ansatte, der ved afsked fra åremålsstillingen er sikret varig ansættelse (tilbagegangsstilling), udgør fratrædelsesbeløbet et beløb svarende til 1 måneds løn i den aftalte tilbagegangsstilling for hvert påbegyndt års ansættelse i åremålsstillingen. Stk. 3. For ansatte, der ikke er sikret varig ansættelse ved afsked fra åremålsstillingen (tilbagegangsstilling), udgør fratrædelsesbeløbet et beløb svarende til 12 måneders løn i åremålsstillingen. (Den gældende bestemmelse lyder: 4. Det kan aftales, at der ved uansøgt afsked i åremålsperioden af andre årsager end alder, sygdom eller forhold som nævnt i tjenestemandslovens 28, stk. 1, 2. pkt., skal gælde særlige fratrædelsesvilkår. Stk. 2. Indgås der ikke aftale som nævnt i stk. 1, ydes et fratrædelsesbeløb, jf. stk. 3 og 4. Stk. 3. For ansatte, der ved afsked fra åremålsstillingen er sikret varig ansættelse, udgør fratrædelsesbeløbet et beløb svarende til 1 måneds løn i den aftalte tilbagegangsstilling for hvert påbegyndt års ansættelse i åremålsstillingen. Stk. 4. For ansatte, der ikke er sikret varig ansættelse ved afsked fra åremålsstillingen, udgør fratrædelsesbeløbet et beløb svarende til 12 måneders løn i åremålsstillingen. Stk. 5. Ved uansøgt afsked på grund af sygdom eller alder før åremålets udløb ydes der ikke fratrædelsesbeløb, medmindre dette er eller bliver aftalt.) Eventuelle udgifter forbundet med kravet Arbejdsgiver vil formentlig have det synspunkt, at der er omkostninger svarende til forskellen mellem de åremålsvilkår, der tilbydes nu og rammeaftalens udgangspunkt. Da rammeaftalen har 12 måneders fratrædelsesbeløb ved uansøgt afsked som udgangspunkt, og da rammeaftalen giver mulighed for at aftale fratrædelsesbeløb svarende til 1 måneds løn pr. fulde års åremålsansættelse ved udløb, er der imidlertid ikke omkostninger, idet der allerede er betalt ved den oprindelige rammeaftales indgåelse.

347 (37) Forbedret beskyttelse af afskedigelse af chefer og ledere Side 97 af 147 Kravet fremsættes via CFU. Kravet omfatter alle overenskomstansatte chefer, som ikke er omfattet af rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten, samt chefkonsulenter med ledelsesansvar. Denne gruppe af chefer ansættes med vilkår efter funktionærlovens varslingsregler og ofte med prøvetid. Formålet med kravet er at sikre, at chefgruppen incl. chefkonsulenter med ledelsesansvar opnår en højere grad af ansættelsestryghed, som flugter det ansvar og den risiko, som man udsættes for som leder i den offentlige sektor. Der skal således indgås en aftale om, at denne gruppe modtager en særlig godtgørelse i forbindelse af uansøgt afskedigelse. Kravet foreslås gennemført med op til 12 måneders løn, svarende til rammeaftalen om kontraktansættelse, hvor der ydes 4 måneders godtgørelse efter 1 års ansættelse. Herefter forhøjes godtgørelsen med 2 måneders løn for hvert fulde ansættelsesår, dog maksimalt 12 måneders løn. Et mindre beløb vil kunne være en landingsbane, fx 6 måneders løn. Årsagen til at chefkonsulentgruppen med ledelse omfattes af kravet er, at der også for denne gruppe er et chefansvar, som bør spejles i sædvanlige fratrædelsesgodtgørelser for chefer, hvor vilkårspakken skal stå på mål for store ansvarsområder. Herudover bør der åbnes op for muligheden for at aftale forlængede opsigelsesvarsler fra ansættelsesmyndighedens side eventuelt blot gensidigt forlængende varsler, hvilket der sådan set allerede er mulighed for efter funktionærloven. Disse aftaler er imidlertid ganske vanskelige at komme igennem med lokalt, hvorfor det eksplicit bør aftales, som det også er sket i rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer. (38) Fornyelse og forbedring af chefaftalen for Københavns Kommune på tilsvarende niveau som for chefaftalen for det øvrige KL-område Kravet fremsættes kun på KL-området for så vidt angår OK-ansatte. Kravet angår Aftale om særlige vilkår for administrative chefstillinger i Københavns Kommune indgået af Akademikerne og HK med KL den 12. juni Øvrig personalepolitik (39) Aftalen om samarbejdsudvalgsstrukturen skal tilpasses nye institutionsformer Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder

348 Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Side 98 af 147 Kravet er generelt Krav om at samarbejdsstrukturen skal matche nye institutionsformer ved fusioner o.lign. samt i højere grad sikre reel medarbejderindflydelse Medarbejderindflydelse er afgørende for at skabe et godt og attraktivt arbejdsliv for medarbejderne, og derfor skal det sikres, at SU-aftalen er indrettet således, at medarbejderindflydelse er en reel mulighed. Det fordrer, at SU-aftalens bestemmelser afspejler hverdagen og virkeligheden på det statslige arbejdsmarked. Der gennemføres i disse år både fusioner og udflytninger, hvilket medfører, at geografisk adspredte institutioner lægges sammen som én institution, selvom de fortsat har til huse på forskellige matrikler. Dette øger risikoen for et stigende antal medarbejdere/arbejdspladser, der står i den situation, at deres SU er placereret på en anden geografisk lokation. Dette er ikke hensigtsmæssigt, og står i vejen for reel medarbejderindflydelse. For at løse denne problematik stilles der krav om: at der skal etableres lokale samarbejdsudvalg tættest muligt på den enkelte medarbejder/ enhed Dette skal ske ved, at SU-aftalen ændres således, at geografisk adskilte institutioner/arbejdspladser med 25 eller flere beskæftigede får pligt til at oprette et samarbejdsudvalg Det er i den forbindelse vigtigt, at sikre at institutionerne/ arbejdspladserne får mulighed for at oprette et samarbejdsudvalg selvom de ikke har et selvstændigt budget -og regnskabsansvar og selvstændig ledelsesret, hvilket ligger i samarbejdsaftalens nuværende definition af en institution. Institutioner er i samarbejdsaftalen således defineret ved, om der i ledelsesfunktionen indgår 1) selvstændig ledelsesret, 2) beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked, 3) selvstændigt budget og regnskabsansvar. For at sikre, at der i forbindelse med omlægninger sker en tilpasning af SU som sikrer medindflydelsen stilles der desuden krav om: at SU efter omlægninger skal drøfte samarbejdsstrukturen Endvidere stilles der krav om, at:

349 SU-aftalen ses igennem i forhold til, hvordan beslutninger der er taget fra overordnet politisk hold kan inddrages i SU på en måde, som sikrer at der sker en reel medarbejderinddragelse og at dette sker i rette tid, således inddragelsen kan få betydning for de processer, der sker i kølvandet på denne type af beslutninger Side 99 af 147 Argumenter for kravet: En forbedring af SU-aftalen, der tager højde for de omstillinger, der sker og kommer til at ske fremover på det statslige arbejdsmarked, vil bidrage til at sikre en reel medarbejderinddragelse, som kommer de ansatte til gode. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiversiden vil givetvis være imod at SU-aftalen ændres, og vil mene, at SU-samarbejdet fungerer fint, og der derfor ikke er behov for ændringer. Kravet er omkostningsfrit (40) Forbedrede og mere forpligtende bestemmelser, der giver ret til individuel kompetenceudvikling DM-34, KS-12, KS-11, Djøf-13, DDD-4, IFAC-3 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja OK15 Overordnet beskrivelse af kravet Kompetenceudvikling er et afgørende led i et fleksibelt og attraktivt arbejdsmarked, som fremmer både den enkeltes handlemuligheder og hele organisationens produktivitet og kvalitet i opgavevaretagelsen. Kompetenceudvikling og efteruddannelse er derfor et vigtigt redskab for de faglige organisationer for at kunne høste gevinsterne af og imødekomme større strukturelle ændringer som digitalisering og øget tilbagetrækningsalder. Siden forhandlingerne i 2011 har Finansministeriet ikke bidraget med finansiering af halvdelen af udgifterne, som de gjorde før OK08. Derfor er alternativerne til hovedkravene stillet under forudsætning af, at

350 arbejdsgiver som minimum medfinansierer kompetenceudvikling i overenskomstsystemet. Side 100 af 147 Der stilles derfor hovedsageligt krav om, at arbejdsgiver påtager sig ansvar på lokalt såvel som centralt niveau for kompetenceudvikling af medarbejdere. Herfra udspringer flere scenarier for arbejdsgivers velvilje til medfinansiering og dermed også for, hvorledes organisationssidens krav udfolder sig. Adgang til individuel kompetence- og karriereudvikling for sikring af relevante kompetencer hele livet og employability på fremtidens arbejdsmarked står helt centralt, og vil være udgangspunktet for de forhandlinger, der foretages. Hidtil har overenskomstmidlerne til kompetenceudvikling i staten været fordelt således, at Kompetencefonden styrkede individuel kompetenceudvikling, og at Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA) og Kompetencesekretariatets rådgivning var målrettet det lokale arbejdspladsniveau. Organisationssiden er dog indstillet på, at der er behov for at gentænke konstruktionen af kompetencemodellen i staten. Dette både hvad angår indhold og finansieringsmodel. Følgende redegørelse for kravet vedrører det statslige område. Tilgangen til kompetenceudvikling i kommuner og regioner vil der kort blive skitseret for efterfølgende. Såfremt det viser sig ved forhandlingerne i staten, at hverken arbejdsgiver eller medarbejderside ønsker at anvende overenskomstmidler på kompetenceudvikling, vil det betyde at fondene lukkes, og midlerne kan tænkes anvendt på anden vis. Dog er der stadig mulighed for at indgå aftaler om kompetenceudvikling, som ikke fordrer afsatte midler. Disse krav vil i det følgende blive udfoldet. Herefter beskrives kravene, der kan stilles, såfremt arbejdsgiver er villig til at medfinansiere en overenskomstaftalt kompetencemodel. Ret til tid til kompetenceudvikling På den enkelte arbejdsplads skal der arbejdes systematisk med kompetenceudvikling og efteruddannelse i SU. Den enkelte medarbejder skal omfattes af konkrete kompetence- og efteruddannelsesaktiviteter inden for en aftalt periode på fx 2 år. Kravet skal løse den udfordring, at de aftalte udviklingsmål og dertilhørende kompetenceudviklingsaktiviteter ikke realiseres, og at den enkelte dermed ikke får den kompetenceudvikling, som han/hun har ret til. I den forbindelse skal der være aftalt en periode, som aktiviteterne skal gennemføres inden for. Den afsatte periode skal være meningsfuld for den enkelte, og derfor aftales mellem medarbejder og leder fx ved MUS.

351 En alternativ løsning for at sikre den enkeltes ret til kompetenceudvikling kan være muligheden for at opspare tid og penge til kompetenceudvikling. Tid kan fx skaffes ved ansættelse af vikarer. Dette kunne inspireres af modellen på lægeområdet i regionerne, hvor de sygehusansatte afdelingslæger - i lighed med overlægerne har ret til 10 årlige efteruddannelsesdage. Ud over tjenestefrihed med løn har afdelingslægerne også ret til at få dækket kursusafgift, transport- og opholdsudgifter m.v. i de 10 dage efteruddannelsesdage. Ledelsen kan godt nægte at godkende et konkret kursus eller en efteruddannelsesaktivitet, men den enkelte afdelingslæge har ret til at få godkendt efteruddannelse i mindst 10 dage årligt og til at få betalt udgifterne inkl. transport i forbindelse med disse 10 dages efteruddannelsesaktivitet. Side 101 af 147 Større fokus på individuel kompetenceudvikling Derfor stilles der krav om, at den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) skal have større fokus på individuel faglighed og mobilitetsfremme, digitale kompetencer mv. Kravet indebærer, at nedenstående bestemmelse udbygges således: Hvert 3. år skal den årlige medarbejderudviklingssamtale foruden de sædvanlige samtaleemner - have særskilt fokus på medarbejderens digitale kompetencer set i relation til opgave- og karriereudvikling. I den i enighed skriftligt udarbejdede udviklingsplan, skal der såfremt det er relevant - fremgå udviklingsaktiviteter for medarbejderens digitale kompetencer. Bestemmelsen om kompetenceudvikling (jf. Cirkulære om Kompetenceudvikling) skal suppleres med en forpligtelse til, at der skal ske en drøftelse af kompetenceudviklingsbehov på arbejdspladsniveau i situationer, hvor arbejdspladsen har, eller vælger at have behov for nye kompetencer. Bestemmelsen skal udbygges med følgende tekst: SU skal i tilfælde af større strukturelle ændringer (fx digitalisering af arbejdsopgaver eller funktioner) drøfte hvilke særlige kompetencebehov, det medfører, og hvilke initiativer der skal igangsættes. Kravene gælder for staten, regioner og kommuner. Såfremt arbejdsgiver indvilger i at medfinansiere kompetencemodellen, stilles der følgende krav: Såfremt modparten vil medfinansiere kompetencemodellen i staten, vil vores hovedkrav stadig være: Sikring af adgang til individuel kompetence- og karriereudvikling for sikring af relevante kompetencer hele livet og employability på fremtidens arbejdsmarked. Vi vil med andre ord tage del i finansieringen af kompetenceudvikling, der retter sig mod den enkelte frem for arbejdspladsens organisatoriske udvikling. Der stilles krav om etablering af en ny kompetencefond, der målrettes den enkeltes kompetenceudvikling. Arbejdsgiver skal som minimum finansiere 50% af udgifterne til fonden.

352 Etablering af Kompetence- og Karrierefonden Side 102 af 147 Den enkelte medarbejder opnår støtte til kompetenceudvikling på følgende vis: 1. Medarbejderen taler med leder og TR om muligheder og behov for uddannelse 2. Medarbejderen afklarer, hvilken uddannelse der er relevant. 3. Ansøgningsskemaet udfyldes, og underskrives af medarbejder, leder og TR/faglig organisation 4. Ansøgningen behandles af Moderniseringsstyrelsen og den faglige organisation Medarbejderen har mulighed for at ansøge om støtte til kompetenceudvikling. Tilskuddet tildeles både enkelte medarbejdere og grupper. Fonden er konstrueret efter først-til-mølle princippet, således at der gives støtte, så længe der er midler tilbage i fonden. Det er et krav for støtte, at arbejdspladsen finansierer xx-% af udgifterne. Følgende krav stilles, hvis arbejdsgiversiden vil medfinansiere kompetenceområdet, men stiller krav om fortsættelse af FUSA og Kompetencesekretariatet: Arbejdsgiversiden finansierer de udgifter, der vedrører udvikling og omstilling af arbejdspladser. Herunder FUSA og Kompetencesekretariatet Organisationssiden finansierer en andel af de udgifter, der vedrører individuel kompetence- og karriereudvikling. Endvidere vil organisationssiden stille krav om en omfordeling af midlerne, således at flest midler går til individuel kompetenceudvikling. Det bedste scenarie ville være, hvis der kunne allokeres midler fra FUSA til en individuel kompetencefond. Alternativt skal midlerne i FUSA omfordeles, således der afsættes flere midler til målgruppeprojekter end de tværgående Særligt for kommuner og regioner: På det kommunale og regionale område er der for så vidt angår akademiker-området ikke et tilsvarende system som på det statslige område. Andre organisationer har indgået aftale med KL og RLTN om en kompetencefond i hhv. kommunerne og regionerne, som Akademikerne har valgt at stå uden for. Der er ved tidligere overenskomstforhandlinger afsat få midler til målrettede partsprojekter, der vedrører kompetenceudvikling, i form af Fremfærd og den online videndelingsplatform Viden på Tværs. Herudover beror ansvaret for kompetenceudvikling på det lokale aftaleniveau.

353 Ved OK18 vil Akademikerne fortsat holde sig uden for kompetencefonden og i stedet være en del af de allerede etablerede partsprojekter som Fremfærd og VPT. Side 103 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet Kompetenceudvikling er et afgørende led i et fleksibelt og attraktivt arbejdsmarked, som fremmer både den enkeltes handlemuligheder og hele organisationens produktivitet og kvalitet i opgavevaretagelsen. Djøf s analyse om digitalisering og fremtidens arbejdsmarked viser, at 1 ud af 5 medarbejdere slet ikke har udviklet deres kompetencer de seneste to år, og godt 20 procent af dem, der har udviklet deres kompetencer, slet ikke har fået formel kompetenceudvikling og tilkendegiver, at arbejdspladsen ikke har prioriteret kompetenceudvikling, eller at der ikke er tid på grund af fx arbejdspres. Kravene om tid og ret til kompetenceudvikling vil derfor bidrage til at løse det problem, at flere medarbejdere ikke oplever reel mulighed for at udvikle deres kompetencer, fordi arbejdsgiver lokalt ikke påtager sig ansvaret for at afsætte midler til det. Dette specielt set i lyset af den digitale udvikling, som forventes at skabe et endnu stærkere behov for løbende udvikling af den enkeltes kompetencer. Kravet om at indføre digitale kompetencer specifikt som samtalepunkt ved medarbejderens MUS hvert tredje år, vil derfor bidrage til, at arbejdsgiver såvel som medarbejder får sat fokus på vigtigheden af at forholde sig til fremtidens arbejdsmarked, herunder og i lyset heraf - medarbejderens employability. Der er forskningsmæssigt belæg for, at udbyttet af kompetenceudvikling fremmes, når der sker i nær tilknytning til den daglige praksis (jf. Bjarne Wahlgreen). Der er med andre ord stærke argumenter for, at kompetenceudvikling fortsat skal være et anlæggende for begge parter i det lokale samarbejde, og at flere medarbejdere fra samme arbejdsplads gerne skal på samme uddannelse/kursus. Argumenter for at danne en ny kompetencefond I OK15 blev der gennemført en survey og en kvalitativ analyse af brugen af og kendskabet til Kompetencefonden i staten. I aftalen om Kompetencefonden, stilles der en række krav til den lokale dialog i SU i form af, at der skal foreligge en organisatoriskkompetencestrategi og individuel udviklingsplan, som fordelingen af midler tager udgangspunkt i. Evalueringen viser, at det ikke er alle arbejdspladser, der lever op til de krav. Evalueringen viser, at kun knap halvdelen af respondenterne vurderer, at medarbejderne på deres arbejdsplads i nogen grad kender til Kompetencefonden. Ca. en tredjedel vurderer slet ikke eller i mindre grad. Det synes at være underordnet for medarbejderne, om midlerne stammer fra Kompetencefonden eller ej. Hertil kommer, at administrationen af midlerne opleves som yderst tidskrævende og bureaukratisk.

354 Nogle steder administreres midlerne sammen med øvrige midler til kompetenceudvikling. Knap 50% af respondenterne i evalueringen vurderer, at midlerne fra Kompetencefonden slet ikke eller kun i mindre grad anvendes anderledes end øvrige midler til kompetenceudvikling. Det understøttes af den kvalitative undersøgelse, der viser, at midlerne opleves som et værdifuldt supplement til de øvrige midler, men at man i øvrigt har svært ved at skelne herimellem. Side 104 af 147 En kompetence- og karrierefond ville løse flere af de problemer, der har været ved den hidtil anvendte model på statens område. Bl.a. på følgende områder: modellen vil kræve mindre lokal administration af midlerne det vil blive mere synligt, at parterne finansierer midlerne, fordi det fremgår af en hjemmeside, hvor den enkelte medarbejder skal søge om midler til kompetenceudvikling midlerne ville blive anvendt der, hvor der opleves et behov frem for at blive fordelt ud til ministerierne via lønsum For at øge effekten af midlerne bør Kompetence- og Karrierefonden fremme muligheden for, at en gruppe medarbejdere fra en arbejdsplads deltager i samme uddannelse/kursus. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Helt overordnet er arbejdsgiver yderst positivt indstillet over for kompetenceudvikling af statens medarbejdere på trods af, at de ikke ved overenskomstforhandlingerne har medfinansieret kompetencefondene siden Alle tre offentlige arbejdsgiverparter var på Djøf s Forhandlerkonference i juni 2017 optaget af fremtidens arbejdsmarked, herunder fokus på den teknologiske udvikling og at udnytte de digitale muligheder i et arbejdsmarked i forandring. Deraf opstår et behov for kompetenceudvikling, så medarbejderne har de rette kompetencer til at løse og understøtte kerneopgaven på fremtidens offentlige arbejdsmarked. Sophie Løhde understregede på konferencen, at det var en høj prioritet at arbejde mere strategisk med kompetenceudvikling fremadrettet. Dette set i relation til, at de ikke ser statens arbejdspladser som værende hverken nok produktive eller effektive. Derudover har Michael Dithmer være optaget af brugen af nye kompetencer på Slotsholmen, jf. artikel fra oktober 2016 i Altinget. Lars Frelle, tidligere direktør i Digitaliseringsstyrelsen og nu afdelingschef for offentlig innovation i Finansministeriet, har oplyst, at politikerne skal forstå, at de regler, som de implementerer, skal kunne omsættes digitalt, og at medarbejdere og organisationer skal opbygge digitale kompetencer, jf. interview i Altinget den 27. juni Poul Taanqvist, direktør i Moderniseringsstyrelsen, udtalte på FHO-seminaret den 1. september 2017, at kompetenceudvikling er en afgørende faktor i fornyelsen af den offentlige sektor. Herunder er fremtidens

355 arbejdspladser et særskilt fokusområde med temaerne udflytning vol. 2., digitalisering, effektivitet og kvalitet, forandringer, omstillinger og reformer samt globalisering. Poul Taanqvist tilføjer, at der er behov for kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, men tilføjer, at AC ere ikke har de største udfordringer. Forestillingen om, at akademikere er tilstrækkeligt uddannede, kan vi derved risikere at møde i forhandlingerne. Side 105 af 147 Det er generelt opfattelsen, at arbejdsgiver sætter kompetenceudvikling højt på den politiske dagsorden, men at der lokalt er afsat meget få midler af til kompetenceudvikling. Det er derfor meget usikkert, hvordan arbejdsgiver konkret vil forholde sig til, at organisationerne ved OK18 kræver et større medansvar og markant øget finansiering af arbejdsgiverne lokalt som centralt. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Da det endnu er uvist, hvorvidt arbejdsgiver er villig til at medfinansiere kompetenceområdet, er kravene som udgangspunkt omkostningsfrie, da de finansieres af de lokale arbejdsgivere. Såfremt situationen viser, at arbejdsgiver er villig til at medfinansiere en kompetencefond, er situationen anderledes, og her vil Akademikerne skulle være opmærksom på, at finansieringsmodellen i CFU vil skulle ændres. Finansieringen fordelte sig i OK15 således pr. år mellem arbejdspladsprojekter (FUSA) og individuel kompetenceudvikling (Kompetencefonden): FUSA I alt afsat 24,6 mio. kr. (100% hhv. 42,8%) Tværgående projekter 14,8 mio. kr. (60,2% hhv. 25,8%) Akademikerne 4,6 mio. kr. (18,7% hhv. 8,0%) LC/CO10 2,9 mio. kr. (11,8% hhv. 5,1%) OAO 2,3 mio. kr. (9,3% hhv. 4,0%) Kompetencefonden 32,8 mio. kr. (57,2 %) Selv om arbejdsgiversiden genindtræder i finansieringen betyder det ikke, at der skal afsættes yderligere midler til kompetenceudviklingsområdet. Den maksimale ramme for finansiering af området udgøres af rammen afsat ved OK15. Dette specielt set i lyset af, at CFU-finansieringen hidtil har været fordelt efter lønsum i hhv. AC/OAO/LC/CO10. Med andre ord vil Akademikerne skulle øge finansieringen for at opretholde status quo, fordi den akademiske faggruppe er tiltaget siden OK15. En fremtidig model, der tager højde for færre tværgående projekter og mere fokus på den individuelle kompetenceudvikling, bør derfor have en anden finansieringsmodel, således at Akademikernes udgifter ikke stiger,

356 og at de faglige organisationer udelukkende medfinansierer de aktiviteter, der relaterer sig til individuel kompetenceudvikling. Side 106 af 147 Generelle aftaler (41) Nyberegning af grundlaget for den faste varmesats DdP-7 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Det foreslås, at et nyt beregningsgrundlag for prisen på varme baseres på enten gennemsnitsboligen i 2018 eller i henhold til gældende energikrav efter bygningsreglement Beskriv argumenter for og imod kravet Bestemmelser om fradrag for varme og varmt vand er fastsat ved aftale mellem Finansministeriet og tjenestemændenes centralorganisationer, jf. Finansministeriets cirkulære 21/ om aftale om fradrag i tjenestemænds løn for naturalydelser. Hovedreglen er, at den ansatte selv sørger for boligens opvarmning. I de tilfælde, hvor boligen opvarmes ved et centralt anlæg, kan der mellem udlejeren af tjeneste- og lejeboliger og den ansatte indgås aftale om, at der opsættes målere på varme og varmt vand. Hvis der er opsat målere på varme og varmt vand, sker betaling efter det målte forbrug. Udgiften til opsætning af målere afholdes af udlejeren. Hvis der ikke er opsat målere på varme og varmt vand, betales for boligens opvarmning og levering af varmt vand et beløb pr. år for hver nettokvadratmeter, boligen omfatter. Tilsvarende gælder, hvis det af særlige grunde er nødvendigt, at brændsel leveres af staten. Af den årlige betaling anses 65 pct. at medgå til boligens opvarmning og 35 pct. til forsyningen med varmt vand.

357 Betalingen beregnes på grundlag af boligens nettoetageareal af værelser og kamre samt opvarmede badeværelser og spise- eller opholdskøkkener. Side 107 af 147 Fradrag for varme og varmt vand reguleres årligt pr. 1. april på grundlag af udviklingen i fjernvarmeindekset. Satsen for boligopvarmning pr. 1. april 2017 fremgår af Finansministeriets cirkulære 20/ Satsen for opvarmning af boligen og levering af varmt vand pr. 1. april 2017 udgør 170 kr. pr. nettokvadratmeter. For præsteboliger er der i cirkulæret herom indført nogle (for præsten begunstigende) afvigelser fra naturalydelsesaftalen. ( ) Det er herefter fastsat, at præsten maksimalt kan betale for opvarmning af 160 m2 nettoboligareal, hvis præsten er på den faste ordning ( 23, stk. 3 og 4). Endvidere er der mulighed for ved egenbetaling at få refusion/godtgørelse for opvarmning af de tjenstlige lokaler med samme sats ( 23, stk. 2). Endvidere har der før 2012 været mulighed for at aftale forholdsmæssig refusion mellem de lokale parter. En sats baseret på energikravene efter BR15 kan medvirke til, at menighedsrådene i højere grad får et økonomisk incitament til at tænke energieffektivisering ind ved renovering/nyanskaffelse af præsteboliger. Satsen reguleres efter Aftale om fradrag i tjenestemænds løn for naturalydelsers 4, stk. 2, alene i forhold til udviklingen i fjernvarmeprisindekset. Der må aktuelt være forløbet 30 år siden beregningsgrundlaget oprindeligt blev fastlagt. Siden dengang må der forventeligt være sket en betydelig energieffektivisering af den samlede boligmasse, så gennemsnitsboligen i dag har et væsentligt lavere kwh-forbrug pr. m2 end aftalen har lagt til grund. Det foreslås, at et nyt beregningsgrundlag baseres på enten gennemsnitsboligen anno 2018 eller i henhold til gældende energikrav efter bygningsreglement Kravet omfatter alle boliger, der er omfattet af den generelle aftale, samt præsteboliger, der er omfattet af den ovenfor omtalte særordning. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Idet der er tale om et krav, der vedrører forbedring af vilkårene, må der forventes modstand fra arbejdsgiveren. Derfor skal der sættes fokus på energieffektivisering ved renovering af tjenesteboliger og det rimelige i, at der betales for reelt forbrug. (42) Modernisering af reglerne om flyttegodtgørelse DdP-4, DdP-12, Ddp-14, FAC-8, FAC-6 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle

358 Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Side 108 af 147 Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet En modernisering af reglerne og godtgørelsesniveauerne, herunder Engangsgodtgørelse ved fraflytning ved dispensation grundet helbredsmæssige forhold Supplerende flyttegodtgørelse til enlige hæves til samme beløb, som gælder for gifte Forhøjelse af engangsgodtgørelse efter 29 Samtlige omkostninger ved forflyttelser godtgøres efter regning Beskriv argumenter for og imod kravet Efter flyttegodtgørelsesaftalens 29 udbetales der en éngangsgodtgørelse svarende til 100 pct. af det fastsatte årlige boligbidrag i følgende tilfælde: a) når medarbejderen fraflytter en tjenestebolig ved afsked med pension, b) når medarbejderen modtager rådighedsløn eller ventepenge og fraflytter en lejebolig, c) når en efterlevende ægtefælle fraflytter en lejebolig, ved medarbejderens død d) Der ønskes en udvidelse af bestemmelsens anvendelsesområde, således at den også omfatter fraflytning forårsaget af personlig dispensation fra boligpligten begrundet i helbredsmæssige forhold. Økonomisk incitament er p.t. skævt i forhold til medarbejderens valg mellem tidlig pensionering eller ansøgning om dispensation fra bopælspligt på grund af helbredet. Til støtte for dette krav kan henvises til det rummelige og fleksible arbejdsmarked, herunder fastholdelse af medarbejdere e) Samtidig ønskes godtgørelsen efter 29 hævet til 150% af det årlige boligbidrag. Den eksisterende godtgørelse er ikke tilstrækkelig til at kompensere for de omkostninger, der er forbundet med fraflytning ved afsked med pension. Godtgørelsen er skattepligtig med begrænsede fradragsmuligheder Efter flyttegodtgøresensaftalens 13 udbetales der supplerende flyttegodtgørelse ved uansøgt forflyttelse med følgende beløb:

359 Gifte Enlige Side 109 af kr kr. Efter flyttegodtgøresensaftalens 22 udbetales der supplerende godtgørelse ved ansøgt forflyttelse i forbindelse med forfremmelse med følgende beløb: Gifte Enlige kr kr. Satserne efter 13 og 22 forskelsbehandler gifte og enlige formentlig ud fra en betragtning om, at enlige har mindre bohave og mindre udgifter til tilpasning heraf ved flytning, uagtet at den givne tjenestebolig er uafhængig heraf. Endvidere ønskes det, at samtlige omkostninger ved forflyttelser godtgøres efter regning. Til støtte for dette krav kan henvises til, at statens styrelser i stigende grad spredes over hele landet. Det vil fremme mobiliteten af statens medarbejdere, hvis der ydes fuld dækning for omkostningerne ved en forflyttelse. Der ønskes i det hele taget en modernisering af regelsættet, hvor der tages hensyn til udflytning af statslige arbejdspladser, herunder mulighed for godtgørelsen, hvis en medarbejder flytter efter egen ansøgning af ny stilling. (43) For tjenesterejser, hvor den samlede transporttid strækker sig over flere døgn, og hvor tjenesten deles i forbindelse med transit, medgår for hvert døgn som minimum den ansattes dagsnorm som arbejdstid FAC-2 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet

360 For tjenesterejser, hvor den samlede transporttid strækker sig over flere døgn, og hvor tjenesten deles i forbindelse med transit, medgår for hvert døgn minimum den ansattes dagsnorm som arbejdstid. Side 110 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet Rejsetid i forbindelse med tjenesterejser medregnes fuldt ud i såvel indsom udland, dog højst med 13 timer pr. døgn. Begrænsningen på de 13 timer gælder kun for selve rejsetiden, fx: En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 15 og rejser herefter til kl. 23. Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes: Almindeligt arbejde: 6 timer Rejsetid: 8 timer I alt medregnes: 14 timer Ved døgn forstås i denne sammenhæng arbejdsdøgnet, fx: En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 11 og rejser herefter til kl. 01. Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes: Almindeligt arbejde: 2 timer Rejsetid: 13 timer (af den samlede rejsetid på 14 timer) I alt medregnes: 15 timer Ved rejser direkte mellem den ansattes bopæl og andet arbejdssted end det normale, medregnes kun den tid, der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og det normale arbejdssted, dvs. merrejsetiden. Tilsvarende gælder under selve tjenesterejseopholdet med hensyn til eventuel transport mellem indkvarteringsstedet og det sted, hvor arbejdet foregår. Arbejdsfri perioder på det fremmede tjenestested medregnes efter de almindelige regler om pauser. Det vil sige, at perioder af ½ times varighed eller mere, som den ansatte selv kan disponere over, ikke medregnes i arbejdstiden. Statens ønske om besparelser på tjenesterejse medfører ofte, at der ikke benyttes direkte fly ved længere tjenesterejser til udlandet. Det sker ofte, at tjenesterejsen er planlagt til at strække sig over flere døgn med længere pauser indlagt. Dette forøger rejsetiden og belastningen af medarbejderne. Derfor må det være rimeligt, at medarbejderne i sådanne situationer med transport, der strækker sig over flere dage, sikres den normale dagsnorm for dage, hvor transport bliver afbrudt. Et aktuelt eksempel kan være: Udskiftning af en skibsbesætning i færøsk farvand: Afrejse fra Kastrup med militært fly den 4. maj Landing på Færøerne var ikke mulig pga. vejret. Flyet blev omdirigeret til Flyvestation Ålborg, hvortil man ankom den 4. maj

361 Den maj: Besætningen var indlogeret på flyvestationen Afrejse fra Ålborg med militært fly den 6. maj og ankomst til Færøerne. Side 111 af 147 Problemstillingen illustrerer ventetiden den maj, hvor de rejsende bør godtgøres med arbejdstidsnormen på dagen. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiveren ønsker ikke særregler om transporttid. En alternativ mulighed kunne være at opfordre til indgåelse af lokalaftaler på områder, hvor denne problematik er aktuel. Fritvalgslønkonto (44) Etablering af en fritvalgslønkonto for medarbejdere i den offentlige sektor Kravet fremsættes via CFU og Forhandlingsfællesskabet. På baggrund af de hidtidige diskussioner i FHO og FHO-s beskrives i dette notat et forslag til godkendelse af et udkast til retningslinjer for en rammeaftale om fritvalgslønkonto. Notatet har været i høring i FHO-s, hvor der er blevet rejst forslag om, at midlerne i MINkonto også skal kunne bruges til individuel kompetenceudvikling. Dette forslag er ikke i første omgang medtaget, bl.a. fordi det hænger sammen med den generelle politiske diskussion om, hvorvidt der skal anvendes lønmidler til løbende kompetenceudvikling. MINkontos finansiering Kravet om indførelse af MINkonto stilles som et fælles krav af CFU og Forhandlingsfællesskabet, men finansieringen af MINkonto kan variere fra overenskomstområde til overenskomstområde, idet forskellige grupper kan ønske at kapitalisere forskellige elementer af deres nuværende aftaler til MINkonto. Som startkapital for MINkonto kapitaliseres for alle grupper de særlige feriedage/sjette ferieuge samt den del af den særlige feriegodtgørelse, som overstiger det i loven fastsatte minimum. Det forudsættes, at MINkonto sikrer den enkelte medarbejder retskrav på som minimum at kunne få samme mængde betalt frihed og samme dispositionsret i medfør af ordningen, som medarbejderen kan under de eksisterende aftaler. Særligt for akademikerområdet flyttes den del af pensionsbidraget, som der i dag eksisterer frit valg for, til fritvalgslønkontoen. Det samme gælder pensionsbidraget for ansatte, der er fyldt 70 år, som også i dag har fuld valgfrihed imellem løn og pension. Det forudsættes, at finansieringen af MINkonto ikke tilrettelægges på en sådan måde, at man kommer til at betale ordningen to gange igennem reguleringsordningen.

362 Administration og udbetaling En fast procentsats af lønsummen hver måned udmøntes efter den ansattes frie valg. Den ansatte kan vælge imellem tre udmøntningsformer: Side 112 af 147 Særlige feriedage (på det kommunale og regionale område feriefridage) af en fast pris på 0,40 pct. af lønsummen (der fastsættes intet loft for antallet af særlige feriedage, der kan afholdes i samme år) Løbende månedlige pensionsindbetalinger til den ansattes arbejdsmarkedspension To årlige engangsudbetalinger af det i det foregående halvår akkumulerede på MINkonto hhv. 30. juni og 1. december Hvert år den 1. oktober får medarbejderen en opgørelse af procentsatsen af lønsummen, som indsættes på MINkonto for det følgende år. Senest 31. oktober meddeler medarbejderen, hvorledes puljen skal udmøntes for det følgende kalenderår. For en grafisk fremstilling af processen for prioritering og afvikling af MINkonto i løbet af et kalenderår, se de vedlagte slides. Betalt frihed udmøntes som særlige feriedage, der tillægges medarbejderen hver 1. januar til afholdelse i kalenderåret. Medarbejderen varsler selv de særlige feriedage til afholdelse efter samme model som den eksisterende aftale om særlige feriedage, dog således at arbejdsgiverens ret til at varsle dage efter 1. januar bortfalder. De særlige feriedage kan ikke genkapitaliseres (bortset fra i forbindelse med fratræden). Der aftales en model med arbejdsgiversiden for, hvordan man håndterer ikke-afholdte særlige feriedage, fx kan disse eventuelt opspares over flere kalenderår til fx en længere sammenhængende ferieperiode. Der er ingen grænser for, hvor stor eller lille en del af MINkonto, der kan anvendes til betalt frihed, bortset fra at den samlede andel skal være delelig med 0,20 pct., da dagene skal afvikles som enten halve eller hele fridage (dog kan man aftale afvikling i brøkdele, så det de facto kan anvendes som nedsættelse af den generelle arbejdstid). Ved meddelelsen om udmøntning den 31. oktober angiver den ansatte ligeledes fordelingen af den resterende MINkonto imellem de løbende pensionsindbetalinger og de to årlige engangsudbetalinger. Der er ingen minimum- eller maksimumgrænser for de to udbetalingsformer. Som udgangspunkt tømmes kontoen for penge ved de to årlige engangsudbetalinger, således at det optjente for det foregående halve år, som ikke er udmøntet som enten betalt frihed eller løbende pensionsindbetalinger, udbetales som ikke-pensionsgivende engangsvederlag. Den ansatte kan dog ved meddelelsen om udmøntning den 31. oktober vælge, at hele udbetalingen skal finde sted den 1. december i det følgende år. Der kan ikke overføres penge fra et kalenderår til det næste, men som beskrevet ovenfor kan særlige feriedage overføres efter aftale.

363 Der optjenes ikke renter af et eventuelt indestående på MINkonto i løbet af året. Side 113 af 147 Hvis medarbejderen ikke giver meddelelse om udmøntning senest den 31. oktober udmøntes som standard fem særlige feriedage og herudover løbende pensionsindbetalinger. Der gøres opmærksom på, at standardudmøntningen således forskubber den del af den særlige feriegodtgørelse, som ligger ud over det i loven fastsatte minimum, til pensionsindbetaling frem for direkte udbetaling per 1. april. Ved fratræden i løbet af kalenderåret afregnes indeståendet på MINkonto samt de særlige feriedage. Da den betalte frihed udmøntes på forhånd for det kommende kalenderår, kan der ved fratrædelse i løbet af året opstå den situation, at medarbejderen har afholdt mere betalt frihed, end der er optjent på MINkonto. I disse tilfælde bærer medarbejderen ansvaret herfor, og der afregnes for den ikke-optjente betalte frihed i første omgang fra indestående på MINkonto og om nødvendigt derudover i forbindelse med sidste lønkørsel. I udgangspunktet udmøntes en positiv saldo på MINkonto ved fratræden som udbetaling til den ansatte, men den ansatte kan vælge i stedet at få beløbet indsat som engangsindbetaling til arbejdsmarkedspensionen. Ved nyansættelse i løbet af kalenderåret meddeler den ansatte ved tiltrædelse, hvordan man ønsker MINkonto for det indeværende år udmøntet. Særligt for seniorer For seniorer aftales en ret til, at den ansatte kan overføre 15 pct. af den pensionsgivende løn til MINkonto fra det kalenderår, hvor den ansatte fylder 60 år. Den ansatte vil således oppebære fuld pension, men kan konvertere en del af sin løn enten til yderligere pensionsindbetalinger eller til mere betalt frihed i sine sidste år på arbejdsmarkedet. Procentsatsen af den pensionsgivende løn, der overføres til MINkonto, kan efter aftale med arbejdsgiveren i det enkelte tilfælde hæves op til 50 pct. Friheden kan fortsat afvikles som hele eller halve særlige feriedage (dog kan man aftale afvikling i brøkdele, så det de facto kan anvendes som nedsættelse af den generelle arbejdstid). For så vidt angår den del af undervisningsområdet, der har årsnorm med tidsregistrering, får eventuel konvertering af pensionsgivende løn til frihed igennem MINkonto imidlertid i stedet gennemslag som en nedskrivning af årsnormen med 7,4 timer per særlig feriedag. Undervejs i forhandlingsforløbet kan der tilflyde ordningen yderligere finansiering enten i form af FHO/CFU beslutning om at anvende rammen, eller som en konsekvens af forhandlingerne om fridagene.

364 Undervisnings- og forskningsområderne Side 114 af 147 (45) Tillægsstruktur og arbejdstidsregler for undervisere, der er ansat inden for akademikeroverenskomstens dækningsområde og som er beskæftiget på udenlandsk akkrediterede uddannelser, skal omfattes af de samme løn- og ansættelsesvilkår som underviserne på danske uddannelser i det tilsvarende kvalifikationsrammeniveau Djøf-4 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet En række uddannelsesinstitutioner er begyndt at udbyde udenlandske akkrediterede uddannelser i Danmark. Overenskomsterne har ikke taget højde for, at der kan undervises inden for andre akkrediteringssystemer end det danske, hvorfor medarbejdere, der har hovedbeskæftigelse ved de udenlandske uddannelser, ikke har krav på mere end basislønnen for akademikere. Der stilles derfor krav om et centralt fastsat tillæg til undervisere, der underviser på udenlandsk akkrediterede universitetsuddannelser i Danmark. Kravet er, at tillægsstruktur og arbejdstidsregler for undervisere, der er ansat inden for akademikeroverenskomstens dækningsområde, og som er beskæftiget på udenlandsk akkrediterede uddannelser, skal omfattes af de samme løn- og ansættelsesvilkår som underviserne på danske uddannelser i det tilsvarende kvalifikationsrammeniveau. Det vil sige, at hvis man underviser på en udenlandsk universitetsuddannelse ved en dansk institution, skal man have løn- og ansættelsesvilkår som en adjunkt/lektor ved et dansk universitet. Beskriv argumenter for og imod kravet Udbuddet af udenlandsk akkrediterede uddannelser i Danmark risikerer at skabe et lavtlønsområde inden for den offentlige uddannelsessektor, hvis ikke der sikres lige vilkår for undervisere på danske og internationale uddannelser. Det kan også føre til ulige konkurrencevilkår uddannelsesinstitutionerne imellem, hvis man skal betale mindre for en lektor til en

365 engelsk eller amerikansk akkrediteret uddannelse, end man skal for lektorer på de danske uddannelser. Side 115 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Spørgsmålet har ikke været diskuteret med Finansministeriet, og det er derfor uklart, hvordan Finansministeriet vil stille sig til det. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet kan potentielt medføre merudgifter, men disse vil være forholdsvis begrænsede, da det er en mindre gruppe, der er tale om. (46) Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale DM-38, FAOD-10, FAOD-11, HL-7 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via CFU og Forhandlingsfællesskabet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja 2005 Overordnet beskrivelse af kravet Retsstillingen vedrørende ophavsrettigheder skal kodificeres i overenskomster og aftaler, således at arbejdsgiveren kun får del i ophavsretten, hvis det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed, eller hvis der indgås en lokalaftale Beskriv argumenter for og imod kravet Det er sædvanligt, at overenskomster indeholder vilkår om ophavsret. På områder, hvor arbejdstagerne frembringer værker, er det fast kollektiv tradition, at overenskomster indeholder vilkår om ophavsrettigheder. Der findes fx vilkår om ophavsrettigheder i en række overenskomster indgået mellem på den ene side Danmarks Radio og på den anden side Djøf, DM, Dansk Journalistforbund m.fl. Det er retssikkerhedsmæssigt hensigtsmæssigt at regulere underviseres ophavsrettigheder i en overenskomst. Det beror nemlig tit på tilfældigheder, om de enkelte ansættelsessteder nævner noget om ophavsret i ansættelseskontrakterne eller ej. Det sker derfor ofte, at hverken de ansatte ophavsmænd eller deres arbejdsgivere har nogen præcis viden om, i

366 hvilket omfang de ansattes ophavsret går over til arbejdsgiverne. Det et uacceptabelt for både arbejdsgivere og arbejdstagere, fordi det bl.a. indebærer, at arbejdsgivere, der ikke er tilstrækkeligt bevidste om de ophavsretlige regler, somme tider kommer til at foretage sig ting, der indebærer retskrænkelser i forhold til de ansatte. Side 116 af 147 Det, at optage vilkår om ophavsrettigheder i overenskomster, har dermed en betydelig informations- og signalfunktion, fordi det gør arbejdsgivere og ansatte opmærksomme på eksistensen af de ophavsretlige regler. Disse betragtninger har en almen gyldighed, og er ikke kun af betydning i forhold til forskningssektoren. En række uddannelsesinstitutioner investerer i disse år store beløb i digitalisering af undervisningen, herunder ved at producere e-læringsforløb m.m. Dette sætter stor fokus på benyttelse af undervisningsmateriale. Udvalg til Beskyttelse af Videnskabeligt Arbejde, UBVA, har offentliggjort et sæt retningslinjer for, hvad der efter udvalgets mening bør stå i lokalaftaler om ophavsret til undervisningsmateriale. På den baggrund er der er indgået over 30 lokalaftaler, der respekterer UBVA s retningslinjer, på en række uddannelsesinstitutioner, herunder bl.a. Århus Købmandsskole, EUC Vest, Via University College, TEC, Herningsholm Erhvervsskole, UCSJ, UC Lillebælt, CELF, KEA, DTU m.fl. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiveren vil indvende, at arbejdsgiveren ikke anser det for at være et overenskomstanliggende. Hertil kan bemærkes, at det ligger fast, at overdragelse af ophavsrettigheder til arbejdsgiveren kan ske ved kollektiv overenskomst. Det kan evt. af fagligretlig vej afklares, om en eksisterende overenskomst har til (stiltiende) forudsætning, at de ansatte gennem den har afgivet deres ophavsrettigheder til arbejdsgiveren. Andet Hvis kravet afvises af CFU, skal kravet stillet via Akademikernes bord. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Ingen udgifter Universitets- og forskningsområderne (47) Forhøjelse af tillæg til lektorer, seniorforskere og seniorrådgivere Kravet er fremsat af en række organisationer og fremsættes på akademikerbordet. Kravet har tidligere været rejst både ved OK13 og OK15, samt tidligere. Ved OK13 opnåede lektorerne og seniorforskerne en tillægsforbedring svarende til kr. i årligt grundbeløb 2012 niv. Ved OK15 fik seniorrådgiverne samme lønforbedring. Forbedringerne blev opnået for midler

367 fitgjort ved ophævelse af lektor MSK-tillægget, som var rettet mod samme gruppe. Side 117 af 147 Herudover kom lektorer og seniorforskere på en række områder på hhv. Kulturområdet og ABM-området ved OK15 på niveau med lektortillægget på universitetsområdet, således at der nu er sikret et ensartet niveau for lektorgruppen på tværs af det videregående område. Kravet her omfatter alle lektorgrupper på det videregående område. En forhøjelse af lektortillægget på universiteter, sektorforskningsinstitutter m.v. på 500 kr. om måneden, svarende til kr. om året. Dvs., at forhøjelsen sker på det centralt aftalte tillæg på kr. til kr. i årligt grundbeløb Omkostningen for en sådan forhøjelse af lektortillægget pr. årsværk kan opgøres til 7.532,04 kr. i aktuelle beløb, hvilket vil sige pr Der er på statens område 5.123,8 årsværk ansat i lektor eller lektorlignede stillinger (seniorrådgiver, seniorforsker). De fordeler sig på følgende vis: Årsværk Arbejdssted DIIS 30,7 Det Nationale Analyse- og Fors 9,9 SFI Campbell 21,6 Forsvarsakademiet 6 Statens Serum Institut 21,8 Forsk.center for Arb.miljø 19,3 Københavns Universitet 1.134,9 Aarhus Universitet 1.249,9 Syddansk Universitet 598,7 Roskilde Universitet 207 Aalborg Universitet 647,2 Copenhagen Business School 187,3 Danmarks Tekniske Universitet 796,4 IT-Universitetet i København 49,3 Arkitektskolen Aarhus 21,2 Det Kong. Danske Kunstakademi 44,6 Designskolen Kolding 3,1 GEUS 74,9 I alt 5.123,8 Anm.: DIIS er medtaget i beregningerne, da vi har stillet krav om en tilsvarende overenskomstdækning her, som på sektorforskningsinstitutterne.

368 Den årlige omkostning på 38,6 mio. kr. findes ved at multiplicere antallet af berørte årsværk med omkostningen pr. årsværk. Side 118 af 147 Som argumenter for at hæve lektortillægget kan man pege på lønforskellen mellem lektortillæg på hhv. universiteterne, sektorforskning m.v. på det videregående niveau på den ene side, som har det højeste kvalifikationsniveau og en meget lang og vanskelig karrierevej og professionshøjskoler, erhvervsakademier og andre udbydere af professionsbacheloruddannelser på den anden. Her udgør forskellen kr. årligt i grundbeløb. Hvilket er ganske lidt og skaber en fortættethed i lønrelationen. Man kan ydermere pege på det samlede lønniveau for chefkonsulenter. Det er ikke forventningen, at modparten vil være enig i, at tillægget skal forhøjes. Generelt er det forventningen, at Moderniseringsstyrelsen ikke ønsker at forberede generelle, centralt aftalte tillæg, idet man helt overordnet ønsker en højere grad af lokal løndannelse. Herudover vil man nok henvise til, at der ikke er rekrutterings- eller fastholdelsesproblemer for gruppen af lektorer. (48) Forhøjelse af tillæggene til undervisere på diplom- og eksportingeniøruddannelsen Kravet har ikke tidligere været rejst. Kravet har til formål at re-etablere lønrelationen mellem adjunkter og lektorer m.fl. på diplom- og eksportingeniøruddannelsen og den samme undervisergruppe på professionshøjskoler og erhvervsakademier. Gruppen har i dag tillæg på hhv. lektorer, kr og adjunkter kr For så vidt angår professionshøjskoler og erhvervsakademier skete der i 2013 i forbindelse med overgang til årsnorm og ny stillingsstruktur bl.a. en stigning i adjunkt- og lektortillæggene. Der skete imidlertid også en hel række andre ting. Alle tal er anført i årligt grundbeløb Adjunkttillægget på professionshøjskoler kr (fra flere niveauer) Lektortillægget på professions kr (fra flere niveauer, dog flere fra kr.) Med dette krav er det ønsket at samme procentuelle stigning skal ske for denne gruppe, således at lønrelationen grupperne mellem genetableres. (49) Aftale om visse ansættelsesvilkår for kunstnerisk/videnskabeligt personale ved Statens Scenekunstskole Kravet har ikke været fremsat før. Kravet skal ses i sammenhæng med kravet om overenskomstdækning af Statens Scenekunstskole. Både kravet om overenskomstdækning og nærværende krav, som omhandler

369 tillægsstruktur svarende til universitetsområdet (og hermed også en stillingsstruktur der spejler sig heri), er aktualiseret af, at der søges en akkreditering af uddannelserne, samt at undervisning nu skal foregå på akademisk niveau. Side 119 af 147 Den Danske Scenekunstskole som henhører under Kulturministeriet blev i øvrigt etableret den 1. januar 2015 ved at samle alle de danske statslige og statsligt støttede scenekunstuddannelsesinstitutioner på videregående niveau. Følgende institutioner blev sammenlagt til Den Danske Scenekunstskole: skuespilleruddannelsen ved Aarhus Teater, skuespillerskolen i Odense, dramatikeruddannelsen ved Aarhus Teater, Det Danske Musicalakademi i Fredericia, Odsherred Teaterskole og Statens Scenekunstskole. Etableringen af Den Danske Scenekunstskole indebærer mulighed for at skabe moderne scenekunstneriske uddannelser i et nationalt og internationalt samarbejdende kreativt miljø og med nye fleksible og varierende studiemuligheder. Den Danske Scenekunstskoles opgave er at give kunstnerisk uddannelse på højeste niveau til alle dele af scenekunstområdet. Kravet forventes ikke at give omkostninger, idet der er tale om et nyt område og et nyt niveau på grund af akkreditering. (50) Aftale om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale på Dansk Institut for Internationale Studier Kravet har ikke tidligere været fremsat. Der har lokalt på DIIS over en årrække været drøftelser mellem tillidsrepræsentanter og ledelse om, hvorledes karrierevejene på DIIS kunne gøres sammenlignelige med det universitære områdes stillingsstruktur og tillægsstruktur, samtidig med at man ønskede en model, som var tilpasset DIIS. Både DM, Djøf og Akademikerne har af flere omgange været involveret heri. Man er nået langt lokalt, men har ikke kunne komme i mål med en tillægsstruktur til stillingsstrukturen, hvorfor dette arbejde ikke har været muligt at afslutte. Kravet må forventes at møde modstand allerede fordi modparten generelt er modstander af yderligere centralt aftalte tillæg. En forudsætning for om det er muligt at komme igennem med kravet, vil det dog være af den allerstørste betydning, at der er en alliance med DIIS ledelse herom. Kravet vil være uden omkostninger, idet der allerede nu lokalt ydes tillæg svarende til universiteternes tillæg til hovedstillingerne, som der vil kunne modregnes i.

370 (51) Bedre barselsforhold for tidsbegrænset ansatte på stillingsstrukturen Side 120 af 147 DP-20, IFAC-21, FAOD-9 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Forholdene i forbindelse med barsel for tidsbegrænset ansatte videnskabelige medarbejdere på universiteterne og institutioner på tilsvarende niveau er forskellige. Som udgangspunkt gælder det, at ansatte i uddannelsesstillinger (ph.d. og adjunkt/forsker) får forlænget midlertidige ansættelser i forbindelse med barsel, dog således at hvis ansættelsen udløber under orloven, forlænges kun med de antal uger, man har været fraværende indtil ansættelsen udløb, og man genansættes således ved endt barsel i de pågældende antal uger. På universiteter er det aftalt, at denne ret til forlængelse også gælder for post docs. For andre tidsbegrænset ansatte (fx videnskabelig assistent, professor MSO og postdoc andre steder end universiteterne) gælder intet retskrav for forlængelse af stillingen i forbindelse med barsel. Kravet har sigte på to mål: Afskaffelse af bestemmelsen om, at stillingen kan udløbe under barsel, således at ansættelsen forlænges til at omfatte hele barselsperioden, uanset hvor kort tid der består af ansættelsestiden, når den pågældende går fra Sikring af ret til forlængelse ved barsel for de grupper, der ikke allerede har den Beskriv argumenter for og imod kravet Ansættelsesforholdene for forskere, der er tidligt i deres karriereforløb, er notorisk prekære. Forskerne er under pres for at skaffe finansiering i form af projektbevillinger til deres egne stillinger, og en forsker kan sagtens være henvist til at hoppe imellem midlertidige ansættelser og kortere eller længere arbejdsløshedsperioder i en lang årrække, før der bliver opslået en relevant fast stilling. Samtidig er det centralt med henblik på at sikre senere fast beskæftigelse, at man som forsker kan dokumentere resultater fra sine tidligere ansættelser, både i form af publikationer og i form af en succesrig fundraising. Det er derfor centralt for at sikre såvel ro som

371 tid til at gennemføre forskningen og at sikre, at en barselsorlov ikke gør det umuligt at forfølge de faglige mål, eller skaber så stor økonomisk usikkerhed, at det påvirker forskningsindsatsen. Der er også et ligestillingsmæssigt perspektiv heri. Side 121 af 147 Særligt for postdocs på andre institutioner end universiteter er det svært at acceptere, at der er forskellige regelsæt for den samme type stilling på forskellige institutioner. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet forventes at være særdeles skeptisk overfor begge krav. Finansministeriet er i det hele taget ikke indstillet på at binde ledelsesretten ved at give retskrav på forlængelser, men indtager i stedet som regel det synspunkt, at ledelsen jo altid kan vælge at forlænge en ansættelse, hvis institutionen vil prioritere at få et givent projekt færdigt. Derudover foreslog Finansministeriet ved OK15 at afskaffe retten for universitetspostdocs til forlængelse, fordi der ikke var tale om en uddannelsesstilling. Rationalet bag var, at postdocs ofte er finansierede som led i større forskningsprojekter, hvor deadline for afslutning ikke rykker sig, fordi en given postdoc er fraværende i en periode. Derfor oplever flere postdocs efter en barselsperiode at komme tilbage til stillinger, som ikke længere har noget indhold. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Imødekommelse af kravet vil medføre en vis puljebelastning, idet der skal finansieres løn til forlængelse af stillingerne. (52) Fuld pension for ph.d.-stipendiater Djøf-59, IFAC-16, DM-42 Kravet vedrører: Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder: Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Vælg et element. Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat: Nej Ja Siden 2002 Overordnet beskrivelse af kravet Kravet skal ses som en videreførelse af ph.d.-projektet, som blev opstartet i 02 og udbygget ved OK05 og OK08. Der er i FUF en erkendelse af, at der formentlig ikke vil være økonomi indenfor rammen til at forbedre ph.d.-vilkårene, ligesom arbejdsgiverne

372 ved de seneste overenskomstforhandlinger blankt har afvist yderligere forbedringer af ph.d.-området. Kravet medtages uanset ovennævnte, som et signal til arbejdsgiverne om, at ph.d.-projektet om, at ph.d.-studerende ligestilles med de øvrige akademikergrupper, endnu ikke er færdiggjort. Der er fortsat tale om et område, hvor vilkårene adskiller sig væsentligt i forhold til det øvrige overenskomstområde. Side 122 af 147 Det konkrete krav om pensionsprocent, som er en delmængde af det oprindelige ph.d.-projekt, skal rette op på, at ph.d.-stipendiater har en lavere pensionsprocent svarende til 85 pct. af ordinær pension. Beskriv argumenter for og imod kravet Argumentet er først og fremmest at sikre en ligestilling af ph.d.-stipendiater med andre akademiske ansatte. Der er tale om en uddannelsesstilling, men kvalifikationskravene og forventninger i øvrigt er som til alle andre akademiske ansatte. For så vidt angår alle andre akademiske uddannelsesstillinger på det statslige område, optjenes der fuld pension. Det altovervejende argument imod kravet er, at det er rasende dyrt. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Arbejdsgiversiden afviser blankt enhver forbedring af vilkår for ph.d.-stipendiater med henvisning til, at vilkårene i Danmark set i international sammenhæng er enestående gode. Andet Andre væsentlige skævheder for ph.d.-stipendiater er: En ph.d. ydes et ikke-pensionsgivende tillæg på kr , mens en videnskabelig assistent (krav om kandidatniv, uden ph.d.) ydes et pensionsgivende tillæg på kr Ph.d.-stipendiater er ikke omfattet af reglerne i overenskomsten om dækning af udgifter i forbindelse med tjenesterejser og om flyttegodtgørelse Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ikke foretaget en konkret beregning af udgiften. (53) Aftale om lønvilkår for udstationerede forskere, som muliggør skattefritagelse i henhold til Ligningslovens 33a Kravet har tidligere været rejst af både Moderniseringsstyrelsen og Akademikerne tilbage i I i 2011 aftaltes et periodeprojekt, der skulle føre frem til en aftale. Forhandlingerne herom brød imidlertid sammen i sommeren 2014, hvorefter spørgsmålet kun uformelt har været drøftet med Moderniseringsstyrelsen. Ligningslovens 33A giver mulighed for at man kollektivt på det offentlige område kan aftale, at der kan opnås skattefritagelse for medarbejdere, der udstationeres i udlandet som led i deres ansættelse ved en offentlig

373 dansk arbejdsplads, hvis lønnen i forbindelse med udstationeringen er fastsat under hensyntagen til skattefritagelsen. Side 123 af 147 Ideen er, at ved at gøre det billigere og lettere for universiteterne at udsende fastansatte forskere ved udenlandske universiteter vil flere forskere kunne komme afsted, hvilket i højere og højere grad er et krav i almindelige karriereforløb, og ved at sikre skattefritagelsen i henhold til LL 33A kan de relevante universitetsforskere på trods af universiteternes besparelse bevare samme nettoløn og have mulighed for at medtage familie mm. I visse forskerkredse er der stor bevågenhed om spørgsmålet, og i løbet af 2016 blev akademikerorganisationerne kritiseret af Det Frie Forskningsråd for ikke at ville indgå en aftale herom. Da det var FUF s og sekretariatets opfattelse, at det var Moderniseringsstyrelsen, der havde forhindret, at der blev indgået en aftale, påbegyndte sekretariatet herefter en dialog med dels Det Frie Forskningsråd og dels Danske Universiteter med henblik på at skabe en fælles alliance med de lokale arbejdsgivere om at lægge pres på Moderniseringsstyrelsen for at finde frem til en løsning. Forventningen er, at de lokale arbejdsgivere siden dialogen sidst fandt sted vil være blevet lidt mere betænkelige ved ordningen, for ikke nok med at Moderniseringsstyrelsen har signaleret overfor os, at man ikke vil lave en fordelagtigt ordning for universiteterne på grund af, at der i realiteten er tale om skattespekulation (uanset at lovgiver har skabt hjemmel hertil), så har modparten overfor FUF antydet, at såfremt ordningen gennemføres vil man blot skære tilsvarende i universiteternes bevillinger. (54) Tiltag der sætter rammer om arbejdstiden og forbedrer arbejdsmiljøet for videnskabelige medarbejdere på universiteter og andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner Kravet omfatter overenskomstansatte på statens område. Et lignende krav har været fremsat ved flere foregående forhandlinger. Det lykkedes ikke ved de seneste forhandlinger at komme i realitetsforhandlinger om kravet. Universitetslovens centrale elementer for rammerne for forskernes arbejdstilrettelæggelse er gentaget i stillingsstrukturen. De balancer, som beskrives her, bør gennemsyre arbejdstilrettelæggelsen ved universiteterne. Kravet her skal ses som et initiativ til at (re-)etablere balancer(ne) i opgavesammensætningen for den enkelte forsker. Det fremgår af Universitetsloven og stillingsstrukturen, at universiteterne har forskningsfrihed, og skal værne om denne og om videnskabsetik. Det videnskabelige personale har forskningsfrihed og forsker frit indenfor universiteternes forskningsstrategiske rammer i den tid, hvor de ikke er pålagt opgaver. Det videnskabelige personale må ikke over længere tid pålægges opgaver i hele deres arbejdstid, således at de reelt fratages deres

374 forskningsfrihed (jf. direkte også universitetslovens 14, stk. 6). Ved forskningsbaseret myndighedsbetjening og aftalebestemte opgaver, skal der ligeledes sikres tid til fri forskning. Det er dog ikke muligt klart at definere omfanget af tid til fri forskning, idet det vil variere over tid fra område til område og fra forsker til forsker. Således kan man godt forestille sig, at en forsker har mindre til fri forskning i en periode med forskningsbaseret myndighedsbetjening eller aftalebestemte opgaver. Side 124 af 147 Universitetets kerneopgave er at drive forskning og give forskningsbaseret uddannelse indtil højeste internationale niveau. Universitetet skal sikre et ligeværdigt samspil mellem forskning og uddannelse. Derfor omfatter hovedstillingerne både forskning herunder forpligtelse til publicering og videnskabelig formidling og forskningsbaseret undervisning. Inden for denne ramme oplever den enkelte forsker imidlertid et pres fra tre sider, som betyder, at en stor del af de videnskabelige medarbejdere arbejder langt over 37 timer/uge, og oplever et ringe psykisk arbejdsmiljø. Kravene er øgede. Den enkelte forsker skal i højere og højere grad selv sikre finansiering af sin forskning, kravene til publicering er øget, ligesom undervisningsdelen stiger. Kernen i kravet her er som ved de foregående forhandlinger ved OK08, OK11 og OK13 at få snor i arbejdstiden på universiteterne. Kriterierne for de elementer, der indgår i kravet, er: at der skal være tale om initiativer der naturligt har hjemme i aftalekomplekset at det skal være krav, der teoretisk kan imødekommes af arbejdsgiverne Bag det første kriterium ligger et forsøg på at forebygge et argument om, at det psykiske arbejdsmiljø først og fremmest handler om personalepolitik, fagligt indhold eller andet, som ikke naturligt hører hjemme i en overenskomstsammenhæng, som Moderniseringsstyrelsen tidligere har fremført. Bag det andet kriterium ligger en strategisk overvejelse om at stille sig inden for rækkevidde af Moderniseringsstyrelsens grundsynspunkter om ikke at begrænse ledelsesretten eller normsætte arbejdstiden. Det foreslås at styrke den lokale dialog om arbejdstid og universitetsforskernes retsstilling igennem tre initiativer: Der aftales hjemmel til, at universitetsforskere kan honoreres for merarbejde ved et engangsvederlag. Parterne aftaler, at universitetsforskere ved den årlige MUS-samtale har krav på en drøftelse af sin arbejdsbelastning herunder vægtningen af forskning, undervisning, myndighedsbetjening og andre opgaver i sin opgaveportefølje.

375 Parterne aftaler, at hvor den lokale tillidsrepræsentant angiver, at arbejdets tilrettelæggelse udgør et arbejdsmiljømæssigt problem, skal der på begæring afholdes en lokal forhandling og tages initiativer til afdækning, forebyggelse og afhjælpning af problemet. Hvis en af parterne anmoder om det, inddrages overenskomstens parter. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant kan en af de forhandlingsberettigede organisationer begære forhandlingen. Side 125 af 147 De tre elementer adresserer således hhv. den kollektive og individuelle mulighed for at holde snor i de udfordringer, som arbejdstiden kan udgøre for det psykiske arbejdsmiljø, og giver mulighed for økonomisk at honorere en særlig indsats, idet vurderingen er, at timebanker eller andre opsparingsordninger lokalt på universiteterne umiddelbart er for usikre til at sikre en reel senere kompensation i form af nedsatte krav til undervisnings el. lign. (55) Eksterne lektorer ved diplomingeniøruddannelsen og eksportingeniøruddannelsen skal have vilkår, som svarer til eksterne lektorer ved universiteterne, på områder hvor der før ændringen ved OK11 for de eksterne lektorer ved universiteterne var lighed Kravet er fremsat af IDA. Det har ikke tidligere været fremsat. Ved OK11 aftalte Akademikerne og Moderniseringsstyrelsen en række ændringer af aftale for eksterne lektorer ved universiteterne. Enslydende ændringer ønskes implementeret for eksterne lektorer ved diplomingeniøruddannelsen og ved eksportingeniøruddannelsen. De væsentligste ændringer i forhold til tidligere bestod i: 1. at det blev muligt at ansætte eksterne lektorer varigt, 2. at opsigelsesbestemmelserne er ændret, 3. at der blev indført forhandlingsadgang ved sager om påståede urimelige afskedigelser, 4. at der blev adgang til at aftale varige og midlertidige tillæg, 5. at der blev adgang til at yde engangsvederlag, 6. at der blev aftalt forhandlingsregler, 7. at der blev indført adgang til tjenestefrihed på barnets 2. sygedag, og 8. at der ikke skal ske en orientering af organisationerne, når en ekstern lektor arbejder mere end 500 timer, men under 780 timer Da disse uddannelser er en del af uddannelsesudbuddet fra universiteterne, bør ansættelsesvilkårene m.v. for de eksterne lektorer ved hhv.

376 diplom- og eksportingeniøruddannelserne være de samme, som gælder for den øvrige, og langt større ekstern lektorgruppe. Side 126 af 147 Umiddelbart er dette ikke et krav Moderniseringsstyrelsen vil have en interesse i, med mindre det kan lykkes med opbakning fra hhv. DTU, AU eller AAU. Dog kan man forestilles sig, at man med fremsættelsen af dette krav vil blive mødt med et modkrav om, at 100 timers reglen for eksterne lektorer helt generelt ønskes fjernet. Professionshøjskoler, Erhvervsakademier og det maritime område (56) Forhøjelse af lektortillæg på professionshøjskoler for ansatte før 1/ Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Som led i overenskomstforliget i 2013 blev der indført en ny stillingsstruktur for undervisere ved professionshøjskoler m.fl. I tilknytning hertil blev der aftalt et højere niveau for lektortillæg for lektorer ansat og bedømt efter den nye stillingsstruktur. Dette skete samtidig med indførelse af nye regler for opgørelse af merarbejde efter en årsnorm på området. Som led i en overgangsordning blev der samtidig aftalt forhøjelse af visse lektortillæg for lektorer ansat efter tidligere stillingsstrukturer (delvist som en kompensation for overgang til nye merarbejdsregler med indførelse af årsnorm), men ikke med et løft til samme niveau, som det nye og fremadrettet gældende lektortillægsniveau. Lektorerne, der var ansat før 2013, fik heller ikke mulighed for individuelt at vælge at overgå til den nye stillingsstruktur med deraf følgende højere tillæg. Efter 2013 eksisterer således ved professionshøjskolerne tre forskellige niveauer for lektortillæg. Alle lektorer ansat og bedømt efter tidligere stillingsstrukturer arbejder, og er formelt set kvalificeret til ansættelses efter den nye stillingsstruktur (dette er fastsat direkte i den gældende bekendtgørelse om lektorbedømmelse). Alligevel - og alene historisk betinget - er der forskel i lektortillæggene alene afhængigt af, hvilken stillingsstruktur der var gældende på ansættelsestidspunktet.

377 Lektorer ansat efter 2013 har et lektortillæg på kr. (grundbeløb 31. marts 2012), og lektorer ansat før 2013 har et lektortillæg på enten kr. (grundbeløb 31. marts 2012) eller kr. (grundbeløb 31. marts 2012). Forskellen mellem lektortillæg på kr. og kr. er afhængig af hovedbeskæftigelse med undervisning ved forskellige grunduddannelser (fx har undervisere ved læreruddannelsen tillæg på kr. hvor undervisere ved pædagoguddannelsen har tillæg på kr.). Side 127 af 147 Det skal bemærkes, at CO10 s undervisere/lektorer ved sundhedsuddannelserne i professionshøjskolerne er ramt af samme problem (med lektortillæg på kr.), og antageligt vil stille samme krav. Historisk var det lave lektortillæg (nuværende kr.) tilbage fra indførelsen af stillingsstruktur ved pædagoguddannelsen (i 2003), hvor begrundelsen fra arbejdsgiversiden dengang var, at fastsættelse af lavere lektortillæg (end det som hidtil havde været fast takst fx på læreruddannelsen), skulle ses i sammenhængen med det nye lønsystem, og understøtte, at en større del af lønfastsættelsen skulle ske lokalt. Sektoren har bare aldrig været i stand til (eller interesseret i) at udligne dette lokalt med ny løn. I øvrigt er dette synspunkt også forladt af Moderniseringsstyrelsen, idet de stillingsstrukturer og fornyelser, der er lavet siden ikke har hvilet på sådanne forudsætninger (heller ikke professionshøjskolestillingsstrukturen fra 2013). Det skal nævnes, at problemstillingen blev adresseret på flere professionshøjskoler (både af ledere og tillidsrepræsentanter) på den lønrejse til professionshøjskolerne, som blev gennemført i foråret 2017 sammen med Moderniseringsstyrelsen. Her var meldingen fra ledelserne, at man ikke betragtede det som en lokal opgave at modvirke centralt fastsatte lønforskelle. Beskriv argumenter for og imod kravet Lektorerne med de lave tillæg udfører samme arbejde under samme vilkår, som lektorerne med de høje tillæg. Det skaber en oplevelse af uretfærdighed og vilkårlighed. Endelig hører det med til billedet, at gymnasieområdet med resultatet ved OK13 på centrale løndele nu ligger højere end visse lektorer ved professionshøjskolerne, idet en lektor med 7 års anciennitet ved gymnasiet har en centralt aftalt lektortillæg på kr (grundbeløb 31. marts 2012) mod det laveste lektortillæg ved professionshøjskolerne på kr. (grundbeløb 31. marts 2012). Gymnasieskolerne har ingen stillingsstruktur eller krav om bedømmelse for overgang til lektorstilling. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet har tidligere givet udtryk for den holdning, at man principielt ikke ønsker at anvende centrale midler på lukkede grupper, fordi dette i Finansministeriets optik ikke betragtes som strategisk og fremadskuende.

378 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet vil kræve puljemidler. Side 128 af 147 (57) Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder IFAC-26, Djøf-44, IFAC-24, Djøf-39, DM-6 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet For så vidt angår professionshøjskoler, erhvervsakademier og de maritime uddannelser handler kravet om at forbedre vilkårene for undervisere, der varetager opgaver på flere tjenestesteder, om at sikre retten til ét fast tjenestestedsted, således at transporttid til et eventuelt alternativt arbejdssted tæller som arbejdstid Subsidiært stilles krav om et fast tillæg (subsidiært krav om lokalt aftalte tillæg) for undervisere, der pålægges at varetage opgaver på flere arbejdssteder enten på forskellige dage eller på samme dag. Beskriv argumenter for og imod kravet Institutionernes størrelse og geografiske spredning medfører, at mange undervisere oplever at skulle undervise på flere forskellige lokationer, hvilket kan medføre en stærkt forøget transporttid. Akademikerne stiller et generelt krav om at sikre, at alle medarbejdere har ret til ét fast tjenestested. Kravet stilles imidlertid også særligt på dette område, for det tilfælde, at det generelle krav ikke går igennem. Det skyldes, at der på professionshøjskolerne er set eksempler på, at arbejdsgiverne har forsøgt at angive delte tjenestesteder i ansættelseskontrakterne, hvormed arbejdsgiverne kan pålægge medarbejderne potentielt at anvende flere timer om ugen på transport, uden at dette indgår i arbejdstiden. Sikring af retten til ét tjenestested vil give medarbejderne ret til at registrere eventuel transporttid til fjernere liggende arbejdssteder som arbejdstid. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det er forventningen, at Finansministeriet ikke vil være indstillet på at lukke for adgangen til, at man kan angive delt tjenestested i ansættelseskontrakten. Ligeledes forventes det at være Finansministeriets opfattelse, at man skal aftale eventuel honorering for arbejde på flere arbejdssteder lokalt.

379 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Finansministeriet vil sikkert indtage det standpunkt, at det vil være forbundet med udgifter at begrænse muligheden for at have delte tjenestesteder. Side 129 af 147 Derudover vil et centralt fastsat tillæg utvivlsomt medføre fuld puljebelastning ud fra en anslået gruppestørrelse. (58) Omklassificering af rektorstillinger DM-26 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Kravet vedrører rektor ved University College Syddanmark, rektor ved VIA University College og den kommende Københavns Professionshøjskole. For så vidt angår de to sidstnævnte indebærer kravet, at der skal oprettes et basisløntrin 3, som svarer til lønramme 40. Rektorer ved professionshøjskolerne er omfattet af organisationsaftale af 30. marts 2012 om stillinger som rektor ved professionshøjskoler samt protokollat til overenskomst for akademikere i staten og til overenskomst for ledere og lærere ved en række videregående uddannelsesinstitutioner Professionshøjskolerektorerne er indplaceret direkte i et bilag til aftale om rektorer for professionshøjskoler i to basisløngrupper svarende til henholdsvis lr. 38 og lr. 39. Akademikerne er forhandlingspart, hvorfor en omplacering af stillingen skal forhandles som et generelt krav. Rektorerne er i dag indplaceret således: Rektor ved University College Syd indplaceres i basisløntrin 1. ( kr. 97 niv.) Rektorer ved VIA University College, Professionshøjskolen UCC, Professionshøjskolen Absalon, University College Lillebælt, Professionshøjskolen Metropol samt University College Nordjylland indplaceres i basisløntrin 2. ( kr. 97. niv).

380 Beskriv argumenter for og imod kravet Begrundelsen, for at rektor ved UC Syd skal omplaceres, er, at denne stilling i perioden har udviklet sig, således at denne stilling nu er på niveau med de øvrige stillinger på basisløntrin 2. Side 130 af 147 Begrundelsen for, at rektor ved VIA University College og Københavns Professionshøjskole skal omplaceres, er, at de to institutioner har fået en størrelse både hvad angår medarbejderantal, studenterbestand og uddannelsesudbud, som var væsentlig højere end forudsat, da man indgik den oprindelige aftale om protokollat til akademikeroverenskomsten. Særligt om Københavns Professionshøjskole kan nævnes, at den bliver resultatet af fusionen mellem UCC og Metropol i Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet accepterede et lignende krav for rektor ved UC Sjælland ved OK15, hvorfor det kan forventes, at man ikke vil være afvisende overfor en lignende løsning ved OK18. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Omklassificeringen vil være udgiftsneutral grundet modregning i lokale tillæg. (59) Omklassificering af en række direktionsstillinger ved professionshøjskolerne DM-4 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via Vælg et element. Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja senest i 2015 Overordnet beskrivelse af kravet Der fremsættes krav om en række omklassificeringer af enkeltstillinger, som behandles efter de almindelige regler herfor. Dog tages der forbehold for, at området som følge af forhandlingerne i forlængelse af voldgiftsafgørelsen for selvejeområdet som alternativ kan indgå i en samlet lederaftale for selvejeområdet. De konkrete stillinger, der foreslås omklassificeret, er:

381 UC Nordjylland Omklassificering af direktør for forskning og udvikling fra LR37 til LR38 Omklassificering af udviklingsdirektør fra LR 36 til LR37 Side 131 af 147 UC Absalon Omklassificering af tre direktørstilling fra LR37 til LR 38 (professionshøjskoledirektør, direktør for pædagogik og ledelse og direktør for social og sundhed) UC Syd Omklassificering af prorektor fra LR37 til LR38 Omklassificering af professionshøjskoledirektør fra LR37 til LR38 Beskriv argumenter for og imod kravet Institutionernes størrelse både hvad angår medarbejdere, budget og studenterårsværk berettiger end højere klassificering end de nuværende. Det vurderes ikke at være urealistisk, at der kan opnås enighed om omklassificering af, i hvert fald, nogle af de pågældende stillinger. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravene vil være udgiftsneutrale, idet der forudsættes modregning i eksisterende lokale tillæg. (60) Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt/lektor DM-28 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet I GL-overenskomsten eksisterer en bestemmelse ( 4), som bestemmer, at tidsbegrænset ansættelse maksimalt kan ske for et år af gangen, og at det i så fald skal være begrundet i objektive forhold som fx barsel, sygdom eller særlige tidsbegrænsede projekter. Kravet handler om at sikre den samme beskyttelse for undervisere på professionshøjskoler og erhvervsakademier.

382 Lov om tidsbegrænset ansættelse har til hensigt at forhindre misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser. Men der skal være tale om mindst 2 tidsbegrænsede ansættelser før lovens beskyttelsesregler finder anvendelse. Der gælder derfor ikke efter lovgivningen noget krav om, at den første tidsbegrænsede ansættelse, skal være objektivt begrundet. Her vil det være op til ledelsesretten at beslutte om man ønsker at opslå/ansætte tidsbegrænset med mindre andet er fastsat i en overenskomst eller aftale. Side 132 af 147 I stillingsstrukturen for professionshøjskoler og erhvervsakademier fremgår, at man kan ansættes tidsbegrænset som adjunkt uden krav på kvalificering til lektorbedømmelse i op til to år, hvis det er sagligt begrundet i institutionens forhold. Med dette krav er hensigten således dels at begrænse både adgangen til at ansætte tidsbegrænset og den maksimale længde af ansættelsen og at sikre, at ministeriet ikke ensidigt ved redigering af stillingsstrukturen kan åbne for adgangen til i større udstrækning at anvende tidsbegrænset ansættelse. Beskriv argumenter for og imod kravet Hensigten med kravet er i særlig grad at sikre organisationernes aftaleret på spørgsmålet og undgå, at institutionerne med henvisning til usikkerhed i budgetlægningen kan anvende tidsbegrænsede adjunktansættelser i højere grad end på nuværende tidspunkt og dermed de facto indføre en prøveperiode på op til to år for adjunkter uden forudgående undervisningserfaring. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det må forventes, at Finansministeriet ikke ønsker at begrænse ledelsesretten som foreslået. Andet Nedenfor følger til inspiration for kravet cirkulærebemærkningerne i GLoverenskomstens 4: Der skal i videst muligt omfang oprettes tidsubegrænsede stillinger. Skolen/kurset skal kunne dokumentere, at den har sammenstykket det mulige antal tidsubegrænsede stillinger. Tidsbegrænset ansættelse kan være begrundet i barsel, sygdom, orlov, ferie, borgerligt ombud samt tidsbegrænsede projekter og opgaver mv. Opmærksomheden henledes på: a) At almindelig usikkerhed om budget, elevtilgang, udbud af studieretninger, timerester mv. ikke kan begrunde tidsbegrænset ansættelse. b) Lov om tidsbegrænset ansættelse, herunder at der ikke alene på grund af tidsbegrænset ansættelse må ske forskelsbehandling.

383 c) c) At tidsbegrænset ansættelse i flere på hinanden følgende ansættelsesperioder kan medføre, at ansættelsesforholdet ifølge funktionærretlig praksis alene kan bringes til ophør efter de almindelige regler om opsigelse. Lærere, der er ansat for et helt skoleår (1. august til 31. juli), bør i god tid gives meddelelse om, hvorvidt ansættelsen forventes at fortsætte det følgende skoleår. Side 133 af 147 Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet medfører ingen udgifter. (61) Jævn arbejdsbelastning (62) Åbenhed og transparens IFAC-28, IFAC-36, DM-28, Djøf-1, Djøf-5, Djøf-10, Djøf-11, Djøf-12, Djøf- 16 Kravene vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravene stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravene stilles via AC-bordet Kravene er generelle Kravene, eller sammenlignelige krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravene De to krav indeholder hver forskellige delelementer: Jævn arbejdsbelastning: Leder og underviser, adjunkt, lektor drøfter arbejdets omfang, evt. med inddragelse af TR, hvis timeforbruget i et kvartal overstiger 37 timer i gennemsnit pr. uge Der skal være løbende dialog (imellem ledelse og underviser, adjunkt, lektor) og godkendelse af timeforbruget mindst hvert kvartal. Det godkendte timeforbrug danner således grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde Åbenhed og transparens: Ledelsen er forpligtet til At drøfte planlægning af opgaveporteføljer med TR

384 At drøfte opgaveportefølje og arbejdets omfang ved normperiodens start samt hvis opgaveporteføljen ændres med den enkelte underviser, adjunkt, lektor. Herunder gøres læreren bekendt med ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveporteføljen Side 134 af 147 Åbenhed om timeforbrug inden for tillidsrepræsentantens område og adgang for TR til at se en samlet opgørelse inden for dennes område Kravet om en TR-drøftelse har til formål at sikre, at planlægning af opgaveporteføljer ikke kun skal drøftes individuelt med den enkelte underviser, men også på et kollektivt niveau med tillidsrepræsentanten. Herved har kravet også en kobling til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, herunder det generelle krav 32. Ledelsen skal derfor inden normperiodens start, og inden drøftelserne med de enkelte undervisere, have drøftelser med TR om eksempelvis: forudsætninger for sammenhæng mellem opgaver og ressourcer forudsætninger for planlægning af jævn arbejdsfordeling processen for dialogen mellem lærere og ledere om arbejdsopgaver og arbejdsomfang I drøftelserne kan med fordel indgå erfaringerne med konkret tidsregistrering. Beskriv argumenter for og imod kravet Følgende talelinje foreslås anvendt til udfoldelse af kravet: I 2013 aftalte vi nye arbejdstidsregler på undervisningsområderne med indførelse af årsnorm og tidsregistrering. Vi var enige om, at det nye system forudsatte en ny tilgang til planlægning, dialog og opfølgning omkring arbejdstid, og at tidsregistrering var et centralt redskab til dette. Skolerne/institutionerne har nu haft fem år til at få arbejdstidsreglerne til at virke efter hensigten i sin nye sammenhæng. Det er gået godt nogle steder, men tilbagemeldingen fra vores tillidsrepræsentanter er desværre, at der fortsat er for mange steder, hvor de nye regler ikke er blevet fulgt op af en ny praksis, som har sikret åbenhed om planlægningen, jævn arbejdsbelastning for de enkelte lærere, og tilstrækkelig opfølgning og dialog omkring arbejdstiden og godkendelse af merarbejde. Organisationerne kommer ikke til disse forhandlinger med krav om grundlæggende ændringer af arbejdstidsreglerne for undervisere, men vi kan konstatere, at der stadig mangler nogle rammer for ledere og medarbejdere til at sikre den nødvendige dialog og opfølgning på arbejdstiden, de steder hvor man ikke har fået det til af fungere. Vi stiller derfor to krav ved disse forhandlinger, som har det overordnede sigte, at der skal skabes tættere forpligtelser til at drøfte arbejdstiden mellem ledere og lærere. Det skal give nogle redskaber til de ledere, som

385 har haft svært ved at træde ind i ledelsesrummet og anvende de nye arbejdstidsregler efter hensigten, og det skal være et signal fra parterne om, at vi sammen står fast på, at det regelsæt, vi har aftalt, skal bringes til at virke. Det må ikke være et alternativ, at man bare lader stå til, eller indfører styring via ensidigt fastsatte akkorder. Side 135 af 147 Det første krav handler om jævn arbejdsbelastning. Årsnormen giver ledelsen fleksibilitet til at planlægge skoleåret i sin helhed. Det var imidlertid meningen, at ledelsen stadig skulle have det overordnede ansvar for at sikre en jævn arbejdsbelastning. Virkeligheden er, at det er ledelsen, der har de planlægningsværktøjer til rådighed, der kan sikre, at enkelte medarbejdere eller grupper ikke kommer ud for voldsom skævbelastning, hvor de er nødsaget til at arbejde arbejdsuger på timer dele af året. Derfor vil vi gerne sikre, at der er en gensidig forpligtelse imellem leder og lærer til at følge op på arbejdstiden. Medarbejderens forpligtelse er at registrere sin arbejdstid. Lederens forpligtelse skal være at godkende timeforbruget mindst én gang hvert kvartal. Herefter skal der være en pligt til at drøfte arbejdets omfang med henblik på at sikre balance i arbejdsbelastningen henover året, hvis medarbejderen i et kvartal har arbejdet mere end gennemsnitligt 37 timer per uge. Det har ikke været hensigten med de nye regler, at undervisere og ledere ved normperiodens udløb risikerer at stå et større timeforbrug, som der ikke løbende har været dialog omkring. Det skal understreges, at der ikke er tale om et normkrav. Merarbejdsindberetningen og den ledelsesmæssige vurdering ligger stadig normalt ved normperiodens slutning. Der er udelukkende tale om et forsøg på at sikre, at der bliver en forpligtelse til at indgå i dialog om belastningen, de steder hvor en sådan ikke kommer af sig selv, og hvor der er behov for den. Det andet krav handler om åbenhed og transparens. Det sker stadig for mange steder, at medarbejderne får udleveret en opgaveoversigt med besked om, at i henhold til ledelsens planlægning skal opgaverne kunne nås inden for 1924 timer, hvorved ledelsens udmeldinger reelt får karakter af en ensidigt fastsatte ledelsesudmeldt akkord. Det gør det meget vanskeligt, hvis ledelsen ikke er indstillet på at gå i dialog om, hvor meget belastning de enkelte opgaver skønnes at udgøre, eller hvilket kvalitetsniveau opgaverne skal løses med. Kravet har både et individuelt og et kollektivt spor. Det individuelle spor handler om en forpligtelse til at drøfte opgaveporteføljen og arbejdets omfang ved normperiodens start og løbende, hvis opgaverne ændrer sig undervejs, eller tidsforbruget viser sig at være anderledes end forventet. Hensigten er, at medarbejderne skal kende ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveplanlægningen. Det vil sige, at der skal afstemmes forventninger til prioritering og kvalitet på opgaverne, så det er klart for den enkelte medarbejder, hvad det er ledelsens forventning, man skal nå inden for sin arbejdstid. Det kollektive spor handler om at inddrage tillidsrepræsentanterne i planlægningen. Det skal ikke forstås sådan, at individuelle opgaveoversigter

386 skal forelægges tillidsrepræsentanten. Snarere er der tale om, at man gerne vil sikre dialogen om den overordnede opgavetilrettelæggelse mellem ledelsen og medarbejdernes valgte repræsentanter. Det kan handle om, hvordan arbejdet planlægges, så der er sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, og så der sikres en jævn arbejdsbelastning. Dette kan med fordel ske på baggrund af den viden, som kan opsamles via erfaringerne med den konkrete tidsregistrering. Derfor foreslår vi, at der skal være pligt til at drøfte planlægningen af opgaveporteføljer imellem ledelse og tillidsrepræsentanter og at tillidsrepræsentanten får adgang til en samlet opgørelse af timeforbruget for medarbejderne inden for sit område. Side 136 af 147 Grundlæggende forsøger vi med vores krav at bidrage til, at de elementer som har haft nogle startvanskeligheder på i hvert fald en del skoler/institutioner kan komme til at fungere efter vores fælles hensigt. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet har ikke indtil videre vist vilje til at aftale ændringer i de bestemmelser, der blev aftalt ved OK13. Det er derfor forventningen, at det vil kræve, at området bliver prioriteret højt, hvis det skal lykkes at nå et resultat. I udgangspunktet skal kravet forstås således, at der tilføjes ny tekst til de respektive afsnit i bilag 6, der regulerer arbejdstiden på undervisningsområdet, hvori de respektive processer opregnes. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ingen udgifter forbundet med kravene Erhvervsskoler (63) Forhøjelse af adjunkt-/lektortillæg Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Lærere på erhvervsgymnasier ydes et undervisningsanciennitetsbestemt tillæg, som efter syv års ansættelse stiger til kr. om året i grundbeløb.

387 Adjunkt-/lektortillægget er parallelt med det, der er aftalt for lærere på STX og HF i GL-overenskomsten. Der stilles et lignende krav til forhøjelse af tillægget på GL-overenskomsten. Side 137 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet Ønsket er at hæve slutlønsniveauet for alle undervisere på det gymnasiale niveau. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det forventes, at arbejdsgiverne vil være modvillige mod en forhøjelse af tillægget bl.a. af hensyn til den indbyrdes sammenhæng med lønniveauet til undervisere på andre uddannelsesniveauer. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet forventes at være forholdsvis dyrt, hvorfor det ikke umiddelbart er realistisk at finansiere det indenfor den forventede ramme. (64) Fagtillæg på erhvervsgymnasier Gl-12, IFAC-38 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet På GL-overenskomsten er der aftalt funktionstillæg for varetagelsen af undervisning i en række særligt bestemte fag. Tillægget afløste tidligere regler om ekstra tid for opstilling af apparater eller andet udstyr til de pågældende fag. Et lignende tillæg har aldrig eksisteret for lærerne på de erhvervsgymnasiale uddannelser (HHX og HTX). Kravet har til hensigt at stille disse lærere lige med lærerne på de almene gymnasier og HF, idet det dog primært vil komme HTX-lærerne til gode, da det især er lærerne på de naturvidenskabelige fag, der får glæde af tillægget. Beskriv argumenter for og imod kravet Det primære argument for kravet er at sidestille de erhvervsgymnasiale lærere med lærerne på STX og HF. Dette er i øvrigt i overensstemmelse med den politiske målsætning om at sidestille de gymnasiale uddannelser,

388 bl.a. ved at udligne den hidtidige forskel i taxametertilskud for de respektive uddannelser. Side 138 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet har senest ved OK15 stillet krav om at afskaffe fagtillæggene på STX og HF, så det synes umiddelbart ikke realistisk, at der skulle være opbakning til at udvide ordningen. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet forventes at være forholdsvis dyrt, hvorfor det ikke umiddelbart er realistisk at finansiere det indenfor den forventede ramme. (65) Forbedre vilkår for adjunkter/lektorer, der pålægges at varetage opgaver på flere geografisk spredte tjenestesteder GL-17, Djøf-61, IFAC-38 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Kravet om at forbedre vilkårene for undervisere, der varetager opgaver på flere tjenestesteder handler om to ting: At sikre retten til ét fast tjenestestedsted, således at transporttid til et eventuelt alternativt arbejdssted tæller som arbejdstid At sikre et fast tillæg (subsidiært krav om lokal aftalte af et tillæg) for undervisere, der over en længere periode pålægges at varetage opgaver på flere arbejdssteder den samme dag Beskriv argumenter for og imod kravet Institutionernes størrelse og geografiske spredning medfører, at mange undervisere oplever at skulle undervise på flere forskellige institutioner/afdelinger, hvilket kan medføre en stærkt forøget transporttid. Akademikerne stiller et generelt krav om at sikre, at alle medarbejdere har ret til ét fast tjenestested. På erhvervsskoleområdet har der endnu ikke været eksempler på ansættelseskonktrakter med delte tjenestesteder, men det er forsøgt indført andre steder på uddannelsesområdet. På

389 længere sigt er det derfor væsentligt at sikre retten til ét tjenestested, så lærerne er sikre på fortsat at kunne registrere eventuel transporttid til fjernere liggende arbejdssteder som arbejdstid. Derfor stilles kravet også på erhvervsskoleområdet og professionshøjskole- og erhvervsakademiområdet, for det tilfælde, at kravet ikke går igennem på det store bord. Side 139 af 147 Herudover medfører det en øget belastning at skulle kunne varetage arbejdsopgaver på flere forskellige arbejdssteder i løbet af den samme arbejdsdag. Derfor foreslås det, at medarbejderne kompenseres herfor ved et centralt tillæg. Det kan dog også overvejes, at der udelukkende indgås aftale om, at der skal aftales et lokalt tillæg for undervisere, der pålægges at varetage opgaver på flere arbejdssteder. Hermed vil man undgå at skulle puljefinansiere et centralt tillæg. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det er forventningen, at Finansministeriet ikke vil være indstillet på at lukke for adgangen til at man kan angive delt tjenestested i ansættelseskontrakten. Ligeledes forventes det at være Finansministeriets opfattelse, at man skal aftale eventuel honorering for arbejde på flere arbejdssteder lokalt. Finansministeriet vil sikkert indtage det standpunkt, at det vil være forbundet med udgifter at begrænse muligheden for at have delte tjenestesteder. Derudover vil et centralt fastsat tillæg utvivlsomt medføre fuld puljebelastning ud fra en anslået gruppestørrelse. (66) Akademisk ansatte, der underviser på EUX-uddannelsens særskilte studiekompetencegivende forløb, ansættes på ACoverenskomsten med løn og vilkår svarende til underviserne ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet EUX- uddannelsen består af en erhvervsuddannelse kombineret med en gymnasial uddannelse. Sondringen mellem akademisk og ikke-akademisk arbejde og kravet om primær beskæftigelse placeret på gymnasialt niveau skaber stor forvirring blandt underviserne, utryghed i

390 ansættelsesforholdet og giver unødige problemer at administrere for arbejdsgiverne. Der er behov for at lave en klar skillelinje og et navigerbart system. Side 140 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet Lederne på EUX har en interesse i, at grænsedragningen bliver mere enkel, således at de ikke skal bruge unødige administrative ressourcer på gråzone-tilfælde og afvejninger af, hvor lærerens beskæftigelse er primær. Derudover vil en gennemførelse af kravet løse ledernes problem, således at de ikke ved hver normperiode skal tage stilling til, om læreren skal varsles frem og tilbage mellem de tjenestemandslignende vilkår og AC-vilkår, hvilket også har en pensionsmæssig omkostning for medlemmerne. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet kan umiddelbart forventes at stille sig positivt overfor en grænsedragning, der er besluttet i enighed mellem Akademikerne og SKAF. Hvis kravet derimod stilles ensidigt af Akademikerne må de forventes at afvise det. Hvis Finansministeriet skulle vælge at ophæve den tjenestemandslignende ansættelsesform, vil de imidlertid være forpligtede til at optage forhandlinger med Akademikerne, hvis Akademikerne kan dokumentere flerhed og faglig interesse. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet medfører ingen udgifter. (67) Krav om partshøring i forbindelse med afsked/bortvisning på institutioner for erhvervsrettet uddannelse Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja 2011 og 2013 Overordnet beskrivelse af kravet Institutioner for erhvervsrettet uddannelse (erhvervsskoler) er ikke direkte omfattet af forvaltningsloven, da der er tale om selvejende institutioner etableret på et privatretligt grundlag jf. UfR H. Undervisningsministeriet har tidligere henstillet til institutionerne, at de følger principperne i forvaltningsloven. Ved OK02 blev der i CFU-forliget opnået enighed om, at der i cirkulærebemærkningerne til bestemmelsen om afskedigelsesprocedurer skulle indsættes en henstilling til selvejende

391 institutioner om, at der sker høring af den ansatte forinden der træffes beslutning om afsked/bortvisning i de tilfælde, hvor partshøring ikke følger af andre bestemmelser. Side 141 af 147 Beskriv argumenter for og imod kravet Der er flere og flere eksempler på, at skolerne vælger, ikke at partshøre inden en afskedigelse. Derfor skal det fastsættes i overenskomsten, at de forvaltningsretlige regler også skal følges på institutioner, der er omfattet af overenskomsten. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Ved tidligere overenskomstforhandlinger er kravet blevet afvist med den begrundelse, at man ikke ønskede at aftale en udvidelse af den lovmæssige afgrænsning af forvaltningsloven. (68) Forbedrede vilkår for arbejdstilrettelæggelsen for deltidsansatte Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår Overordnet beskrivelse af kravet Mange lærere, der vælger at gå på deltid, oplever at den reelle effekt af nedsættelsen af arbejdstiden ikke står mål med forventningerne. Det skyldes bl.a. at muligheden for at holde helt fri på enkeltdage bliver forringet pga. mødeaktivitet, vikartimer eller bare dårlig skemaplanlægning. Kravet har til hensigt at sikre, at nedsat arbejdstid reelt fører til en nedsættelse af belastningen for den enkelte underviser. Det kan gøres ved, at der ved indgåelse af aftale om arbejdstidsnedsættelse imellem medarbejderen og arbejdsgiveren skal indgås konkret aftale om, hvordan arbejdstidsnedsættelsen skal udmøntes, fx enten i form af kortere arbejdsdage eller samling af arbejdstiden, så man sikres en skemafri dag om ugen. Udgangspunktet skal så være, at disse aftaler er bindende for f.eks. et skoleår af gangen, så arbejdsgiveren kun i særlige tilfælde kan pålægge medarbejderen at møde op på en ellers arbejdsfri dag. Beskriv argumenter for og imod kravet Beslutningen om at gå på deltid tages i altovervejende grad for at nedsætte belastningen af den enkelte lærer enten i en periode eller permanent. For at dette formål opnås, skal ledelserne kunne påtage sig

392 planlægningsansvaret i en anden grad, end de tidligere har været vant til. For mange steder sker det ikke i dag, og derfor er der behov for et ophæng i overenskomsten, der kan sikre, at ledelse og medarbejdere kan indgå i en forpligtende dialog om tilrettelæggelsen. Side 142 af 147 Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Det må forventes, at Finansministeriet vil betragte kravet som en begrænsning af ledelsesretten, som de vil være imod. (69) Begrænsning af mulighed for tidsbegrænset ansættelse som adjunkt og lektor GL-15 Kravet vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravet stilles via AC-bordet Kravet er generelt Kravet, eller et sammenligneligt krav, er tidligere fremsat Nej Ja 2015 Overordnet beskrivelse af kravet I GL-overenskomsten eksisterer en bestemmelse ( 4), som bestemmer, at tidsbegrænset ansættelse maksimalt kan ske for et år af gangen, og at det i så fald skal være begrundet i objektive forhold som fx barsel, sygdom eller særlige tidsbegrænsede projekter. Kravet handler om at sikre den samme beskyttelse for undervisere på erhvervsskoler. Lov om tidsbegrænset ansættelse har til hensigt at forhindre misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser. Men der skal være tale om mindst 2 tidsbegrænsede ansættelser før lovens beskyttelsesregler finder anvendelse. Der gælder derfor ikke efter lovgivningen noget krav om, at den første tidsbegrænsede ansættelse, skal være objektivt begrundet. Her vil det være op til ledelsesretten at beslutte om man ønsker at opslå/ansætte tidsbegrænset med mindre andet er fastsat i en overenskomst eller aftale. Kravet går således ud på at fastsætte det udgangspunkt i overenskomsten, at ansættelser på erhvervsskoleområdet er varige, med mindre der foreligger klare objektive begrundelser for, at ansættelsen kan ske tidsbegrænset. Beskriv argumenter for og imod kravet Hensigten med kravet er i særlig grad at sikre organisationernes aftaleret på spørgsmålet og at undgå, at institutionerne med henvisning til usikkerhed i budgetlægningen kan anvende tidsbegrænsede

393 adjunktansættelser i højere grad end på nuværende tidspunkt og dermed de facto indføre en prøveperiode for nye undervisere inden disse tilbydes pædagogikum. Side 143 af 147 Det må forventes, at Finansministeriet ikke ønsker at begrænse ledelsesretten som foreslået. Andet Nedenfor følger til inspiration for kravet cirkulærebemærkningerne i GLoverenskomstens 4: Der skal i videst muligt omfang oprettes tidsubegrænsede stillinger. Skolen/kurset skal kunne dokumentere, at den har sammenstykket det mulige antal tidsubegrænsede stillinger. Tidsbegrænset ansættelse kan være begrundet i barsel, sygdom, orlov, ferie, borgerligt ombud samt tidsbegrænsede projekter og opgaver mv. Opmærksomheden henledes på: a) At almindelig usikkerhed om budget, elevtilgang, udbud af studieretninger, timerester mv. ikke kan begrunde tidsbegrænset ansættelse. b) Lov om tidsbegrænset ansættelse, herunder at der ikke alene på grund af tidsbegrænset ansættelse må ske forskelsbehandling. c) At tidsbegrænset ansættelse i flere på hinanden følgende ansættelsesperioder kan medføre, at ansættelsesforholdet ifølge funktionærretlig praksis alene kan bringes til ophør efter de almindelige regler om opsigelse. Lærere, der er ansat for et helt skoleår (1. august til 31. juli), bør i god tid gives meddelelse om, hvorvidt ansættelsen forventes at fortsætte det følgende skoleår. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Kravet medfører ingen udgifter. (70) Jævn arbejdsbelastning (71) Åbenhed og transparens GL-3, GL-33, IFAC-10, Djøf-20, Djøf-28, Djøf-47 Kravene vedrører Tjenestemænd Overenskomstansatte alle Kravet stilles på følgende områder Stat Kommuner Regioner alle Kravene stilles via AC-bordet Kravene er generelle Kravene, eller sammenlignelige krav, er tidligere fremsat Nej Ja Skriv her hvornår

394 De to krav indeholder hver forskellige delelementer: Side 144 af 147 Jævn arbejdsbelastning: Leder og underviser, adjunkt, lektor drøfter arbejdets omfang, evt. med inddragelse af TR, hvis timeforbruget i et kvartal overstiger 37 timer i gennemsnit pr. uge Der skal være løbende dialog (imellem ledelse og underviser, adjunkt, lektor) og godkendelse af timeforbruget mindst hvert kvartal. Det godkendte timeforbrug danner således grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde Åbenhed og transparens: Ledelsen er forpligtet til At drøfte planlægning af opgaveporteføljer med TR At drøfte opgaveportefølje og arbejdets omfang ved normperiodens start samt hvis opgaveporteføljen ændres med den enkelte underviser, adjunkt, lektor. Herunder gøres læreren bekendt med ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveporteføljen Åbenhed om timeforbrug inden for tillidsrepræsentantens område og adgang for TR til at se en samlet opgørelse inden for dennes område Kravet om en TR-drøftelse har til formål at sikre, at planlægning af opgaveporteføljer ikke kun skal drøftes individuelt med den enkelte underviser, men også på et kollektivt niveau med tillidsrepræsentanten. Herved har kravet også en kobling til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, herunder det generelle krav 32. Ledelsen skal derfor inden normperiodens start, og inden drøftelserne med de enkelte undervisere, have drøftelser med TR om eksempelvis: forudsætninger for sammenhæng mellem opgaver og ressourcer forudsætninger for planlægning af jævn arbejdsfordeling processen for dialogen mellem lærere og ledere om arbejdsopgaver og arbejdsomfang I drøftelserne kan med fordel indgå erfaringerne med konkret tidsregistrering. Beskriv argumenter for og imod kravet Følgende talelinje foreslås anvendt til udfoldelse af kravet:

395 I 2013 aftalte vi nye arbejdstidsregler på undervisningsområderne med indførelse af årsnorm og tidsregistrering. Vi var enige om, at det nye system forudsatte en ny tilgang til planlægning, dialog og opfølgning omkring arbejdstid, og at tidsregistrering var et centralt redskab til dette. Side 145 af 147 Skolerne/institutionerne har nu haft fem år til at få arbejdstidsreglerne til at virke efter hensigten i sin nye sammenhæng. Det er gået godt nogle steder, men tilbagemeldingen fra vores tillidsrepræsentanter er desværre, at der fortsat er for mange steder, hvor de nye regler ikke er blevet fulgt op af en ny praksis, som har sikret åbenhed om planlægningen, jævn arbejdsbelastning for de enkelte lærere, og tilstrækkelig opfølgning og dialog omkring arbejdstiden og godkendelse af merarbejde. Organisationerne kommer ikke til disse forhandlinger med krav om grundlæggende ændringer af arbejdstidsreglerne for undervisere, men vi kan konstatere, at der stadig mangler nogle rammer for ledere og medarbejdere til at sikre den nødvendige dialog og opfølgning på arbejdstiden, de steder hvor man ikke har fået det til af fungere. Vi stiller derfor to krav ved disse forhandlinger, som har det overordnede sigte, at der skal skabes tættere forpligtelser til at drøfte arbejdstiden mellem ledere og lærere. Det skal give nogle redskaber til de ledere, som har haft svært ved at træde ind i ledelsesrummet og anvende de nye arbejdstidsregler efter hensigten, og det skal være et signal fra parterne om, at vi sammen står fast på, at det regelsæt, vi har aftalt, skal bringes til at virke. Det må ikke være et alternativ, at man bare lader stå til, eller indfører styring via ensidigt fastsatte akkorder. Det første krav handler om jævn arbejdsbelastning. Årsnormen giver ledelsen fleksibilitet til at planlægge skoleåret i sin helhed. Det var imidlertid meningen, at ledelsen stadig skulle have det overordnede ansvar for at sikre en jævn arbejdsbelastning. Virkeligheden er, at det er ledelsen, der har de planlægningsværktøjer til rådighed, der kan sikre, at enkelte medarbejdere eller grupper ikke kommer ud for voldsom skævbelastning, hvor de er nødsaget til at arbejde arbejdsuger på timer dele af året. Derfor vil vi gerne sikre, at der er en gensidig forpligtelse imellem leder og lærer til at følge op på arbejdstiden. Medarbejderens forpligtelse er at registrere sin arbejdstid. Lederens forpligtelse skal være at godkende timeforbruget mindst én gang hvert kvartal. Herefter skal der være en pligt til at drøfte arbejdets omfang med henblik på at sikre balance i arbejdsbelastningen henover året, hvis medarbejderen i et kvartal har arbejdet mere end gennemsnitligt 37 timer per uge. Det har ikke været hensigten med de nye regler, at undervisere og ledere ved normperiodens udløb risikerer at stå et større timeforbrug, som der ikke løbende har været dialog omkring. Det skal understreges, at der ikke er tale om et normkrav. Merarbejdsindberetningen og den ledelsesmæssige vurdering ligger stadig normalt ved normperiodens slutning. Der er udelukkende tale om et forsøg på at sikre, at der bliver en forpligtelse til at indgå i dialog om belastningen, de steder hvor en sådan ikke kommer af sig selv, og hvor der er behov for den.

396 Det andet krav handler om åbenhed og transparens. Det sker stadig for mange steder, at medarbejderne får udleveret en opgaveoversigt med besked om, at i henhold til ledelsens planlægning skal opgaverne kunne nås inden for 1924 timer, hvorved ledelsens udmeldinger reelt får karakter af en ensidigt fastsatte ledelsesudmeldt akkord. Det gør det meget vanskeligt, hvis ledelsen ikke er indstillet på at gå i dialog om, hvor meget belastning de enkelte opgaver skønnes at udgøre, eller hvilket kvalitetsniveau opgaverne skal løses med. Kravet har både et individuelt og et kollektivt spor. Det individuelle spor handler om en forpligtelse til at drøfte opgaveporteføljen og arbejdets omfang ved normperiodens start og løbende, hvis opgaverne ændrer sig undervejs, eller tidsforbruget viser sig at være anderledes end forventet. Hensigten er, at medarbejderne skal kende ledelsens forudsætninger, der ligger til grund for opgaveplanlægningen. Det vil sige, at der skal afstemmes forventninger til prioritering og kvalitet på opgaverne, så det er klart for den enkelte medarbejder, hvad det er ledelsens forventning, man skal nå inden for sin arbejdstid. Det kollektive spor handler om at inddrage tillidsrepræsentanterne i planlægningen. Det skal ikke forstås sådan, at individuelle opgaveoversigter skal forelægges tillidsrepræsentanten. Snarere er der tale om, at man gerne vil sikre dialogen om den overordnede opgavetilrettelæggelse mellem ledelsen og medarbejdernes valgte repræsentanter. Det kan handle om, hvordan arbejdet planlægges, så der er sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, og så der sikres en jævn arbejdsbelastning. Dette kan med fordel ske på baggrund af den viden, som kan opsamles via erfaringerne med den konkrete tidsregistrering. Derfor foreslår vi, at der skal være pligt til at drøfte planlægningen af opgaveporteføljer imellem ledelse og tillidsrepræsentanter og at tillidsrepræsentanten får adgang til en samlet opgørelse af timeforbruget for medarbejderne inden for sit område. Side 146 af 147 Grundlæggende forsøger vi med vores krav at bidrage til, at de elementer som har haft nogle startvanskeligheder på i hvert fald en del skoler/institutioner kan komme til at fungere efter vores fælles hensigt. Forventninger til arbejdsgiverholdning til kravet Finansministeriet har ikke indtil videre vist vilje til at aftale ændringer i de bestemmelser, der blev aftalt ved OK13. Det er derfor forventningen, at det vil kræve, at området bliver prioriteret højt, hvis det skal lykkes at nå et resultat. I udgangspunktet skal kravet forstås således, at der tilføjes ny tekst til de respektive afsnit i bilag 6, der regulerer arbejdstiden på undervisningsområdet, hvori de respektive processer opregnes. Eventuelle udgifter forbundet med kravet Der er ingen udgifter forbundet med kravene

397 Forbeholdskrav Side 147 af 147 (72) Forbehold for adgang til at forhandle konsekvenserne af evt. bortfald af rammeaftaler (73) Forbehold for fremsættelse af krav på områder, hvor modparten fremsætter krav, herunder på tjenestemandspensionsområdet (74) Forbedringer opnået på overenskomstområdet overføres til tjenestemandsområdet (75) Forbedringer opnået på tjenestemandsområdet overføres til overenskomstområdet (76) Forbehold for fremsættelse af krav som følge af udfaldet af verserende voldgiftssager /ændringer på det offentlige arbejdsmarked, 3-partforhandlinger og/eller ændringer i lovgivningen i forhandlingsperioden, herunder ved evt. ændringer i lovgivningen vedrørende pensionsfradrag

398 Oversigt over FHO-medlemmers deltagelse i org. specielle forhandlinger

399 Oversigt over FHO-medlemmernes deltagelse ved organisationernes specielle forhandlinger på overenskomstområdet 2018 Den 20. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef Medlemmer af FHO Organisation Tine Segel Ingeniørforeningen, IDA og Den Danske Landinspektørforening, stat, kommuner og regioner Forbundet Kommunikation og Sprog, stat Camilla Noelle Rathcke TF, stat, kommuner og regioner ATO, kommuner Sara Gundelach Vergo Gymnasieskolernes Lærerforening, stat og kommuner Camilla Gregersen Pharmadanmark, stat, kommuner og regioner Bibliotekarforbundet, stat, kommuner og regioner Niels Henrik Tønning HL Den Danske Præsteforening, stat Per Lindegaard Hjorth Den Danske Dyrlægeforening, stat Lægeforeningen, stat, kommuner og regioner Annette Nordstrøm Hansen DM, stat Anne Marie Lassen-Nielsen Dansk Psykologforening, stat, kommuner og regioner DOKS, stat Carsten Eckhart Thomsen Djøf FAC, stat

400 Udlicitering af generelle krav på OK-området

401 Overenskomst- og aftaleforhandlingerne "udlicitering" af generelle krav Den 14. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D sn/bef 24 Fornyelse og forbedring af chefaftalen for Københavns Kommune på tilsvarende niveau som for chefaftalen på det øvrige KLområde udliciteres til Djøf Krav vedrørende universitetsområdet, udliciteres til FUF Krav vedrørende professionshøjskoler, erhvervsakademier og det maritime område udliciteres til forhandlingsdelegationen vedrørende dette område Krav vedrørende det erhvervsgymnasiale område omfattet af akademikeroverenskomsten udliciteres til forhandlingsdelegationen vedrørende dette område (kravsnumrene henviser til numrene i forhandlingsoplæggene til de respektive arbejdsgivere)

402 Kontaktinformation (FHO, FHO-s, sekretariatet)

403 Den 1. december 2017 Sagsnr. S Dok.nr. D bef/ Medlem af FHO: Navn Tlf. arb., direkte Mobil Tlf. privat , arb. , privat Lars Qvistgaard, formand Niels Henrik Tønning, TOAC Tine Segel, De ts@bf.dk Anne Marie Lassen-Nielsen, De amlassennielsen@gmail.com Sara Gundelach Vergo, Djøf sgv@djoef.dk Camilla Gregersen, DM cg@dm.dk Annette Nordstrøm Hansen, GL anh@gl.org Carsten Eckhart Thomsen, IFAC cet@sund.ku.dk Per Lindegaard Hjorth, KS plh@kommunikationogsprog.dk per.hjort@mail.tele.dk Camilla Noelle Rathcke cnr@dadlnet.dk