Tallene er de nyeste tal, der er tilgængelige for kommunerne hos KRL, Kommunernes og regionernes løndatakontor. Tallene er fra juni måned 2017.

Transkript

1 Notat Dato: Ansvarlig: Direktion ssekretariatet Journalnr.: Personalepolitisk status 1. halvår 2017 Denne redegørelse er en opsamling af de centrale personalepolitiske tiltag og fokusområder i første halvår Derudover indeholder notatet en række personalepolitiske nøgletal for Norddjurs Kommune, taget fra KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor) for at sikre mulighed for at sammenligne med tal fra andre kommuner. Tallene er de nyeste tal, der er tilgængelige for kommunerne hos KRL, Kommunernes og regionernes løndatakontor. Tallene er fra juni måned Fokus på sammenhængskraft, tillid og samspil mellem ledelse og medarbejdere Norddjurs Kommunes ledelsesgrundlag udgør sammen med personalepolitikken og MEDaftalen et trekløver af personalepolitiske materialer, der skal danne rammen for, at Norddjurs Kommune i højere grad vokser sammen som én organisation. For at sikre, at ledelsesgrundlaget og personalepolitikken forbliver aktiver i organisationen, og at elementerne i materialerne er en del af kulturen i Norddjurs Kommune, arbejdes der løbende på at udvikle kommunikationen om netop ledelsesgrundlaget og personalepolitikken. Dette sker eksempelvis ved at indholdet i de to politikker tænkes ind, i forbindelse med større opgaver og projekter. Det samme gælder Norddjurs Kommunes vision. Formålet er at sikre, at man i endnu højere grad understøtter udbredelsen af de vedtagne politikker og skaber grobund for, at arbejdspladserne kan lære af hinandens erfaringer med at arbejde ud fra de værdier og pejlemærker, der er nedfældet. Arbejdskraftudfordring Alle landets kommuner står på længere sigt formentlig overfor en række rekrutteringsudfordringer. Små årgange og en voksende velfærdsopgave kalder på flere kvalificerede medarbejdere. Samtidigt bliver konkurrencen om de dygtigste medarbejdere større, fordi også erhvervslivet oplever at de har svært ved at skaffe de rigtige profiler til deres stillinger. Norddjurs Kommune oplever allerede nu, på en række områder, færre kvalificerede ansøgninger end tidligere. Det gælder primært faglærte medarbejdere og ledelse. Ufaglærte job modtager fortsat et stort antal ansøgninger. 1

2 Norddjurs Kommunes direktion og chefgruppe har identificeret tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft som en af de store organisatoriske udfordringer på kort sigt. Dette bunder både i den generelle mangel på arbejdskraft, som flere kommuner oplever, men også den geografiske virkelighed, som betyder at Norddjurs Kommune skal være ekstra attraktiv for at kunne tiltrække en arbejdskraft. Der arbejdes på en rekrutterings- og fastholdelsesstrategi, der skal identificere og adressere de rekrutteringsudfordringer Norddjurs Kommune måtte stå overfor i fremtiden. Første fase af arbejdet, som pt er undervejs er afdækning af den faktiske udfordring. Det vil sige udarbejdelse af talmateriale, der beskriver personaleomsætningen i organisationen fordelt på overenskomstområder og stillingsbetegnelser samt en sammenhængende analyse af disse tal, set i forhold til det statistiske materiale fra rekrutteringssystemet, opslag, genopslag samt antal ansøgere til de enkelte stillinger. Næste led i arbejdet bliver, en generel HR-strategi, der med udgangspunkt i ovenstående analysearbejde, fokuserer på kompetenceudvikling. Herunder bl.a. personalet ved entreprenørgården, hvor der i den eksisterende budgetaftale peges på, som et led i kompetenceudviklingen, at reducere antallet af vinterfyrede for at sikre mulighed for kompetenceløft. Den teknologiske udvikling og dens betydning for vores arbejdspladser Dels en stor udfordring men også et stort potentiale, gemmer sig bag den teknologiske udvikling, som står for døren. En udvikling, der vil komme til at forme arbejdsmarkedet på nye måder, herunder muligvis automatisering af en række opgaver, der løses i dag, men samtidigt skabe behov for at gentænke mange kommunale job og kompetencer. Hvordan vi som kommune forholder os til den teknologiske udvikling, bliver alt afgørende for vores muligheder for at drive kommune. Derfor vil der i 2017 og frem blive sat fokus på emnet, både i direktion, chefforum og hovedudvalg. Tryghed I forlængelse af den teknologiske udvikling og i takt med at Norddjurs Kommune, som alle andre kommuner, skal forholde sig til nye arbejdsmarkedsvilkår, har hovedudvalget valgt at sætte fokus på emnet tryghed og i fællesskab arbejde med at formulere et nyt og udvidet tryghedsbegreb. Baggrunden for ønsket om at drøfte tryghed på nye måder er, at et traditionelt tryghedsbegreb, der handler om sikre medarbejderne i det nuværende job, ikke længere kan stå alene. Hvis fremtiden i højere grad end nu handler om løbende, at kunne tilegne sig nye kompetencer, tilpasse sig forandringer og være med til at udvikle nye arbejdsgange, er der behov for at arbejde med tryghed hele tiden, frem for at vente til det øjeblik, hvor en medarbejder står uden job. Arbejdet med tryghed er forankret i en arbejdsgruppe, der påbegynder arbejdet i efteråret. Emnet ligger i direkte forlænge af arbejdet med den overordnede rekrutterings- og fastholdelsesstrategi. Arbejdsglæde 2

3 Arbejdsglæde er et det andet store emne, som hovedudvalget har sat fokus på i 2017, og som man fortsætter arbejdet med. Ligesom tryghed, er arbejdsglæde en del af det overordnede arbejde med rekruttering og fastholdelse. Arbejdet med arbejdsglæde tager udgangspunkt i, hvordan man skaber rammerne for, at medarbejderne trives og er motiverede af de faglige opgaver og muligheder som Norddjurs Kommunes arbejdspladser skaber. Arbejdet med arbejdsglæde fortsætter også i efteråret. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet er højt prioriteret i Norddjurs Kommune, og det følges tæt på alle niveauer i MED-systemet. Arbejdsmiljø er fast punkt på alle ordinære MED-udvalgsmøder. Derudover afholder Norddjurs Kommunes hovedudvalg en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsmiljørapporter fra hele organisationen behandles. Hovedudvalget afholdt sin seneste årlige arbejdsmiljødrøftelse på augustmødet 2017, hvor arbejdsmiljørapporterne fra områdeudvalgene blev gennemgået. Hovedudvalget kan, på baggrund af rapporterne, konstatere, at man på tværs af alle områder arbejder systematisk med at løse de arbejdsmiljøudfordringer. Helhedsbeskrivelserne i rapporterne tyder også på at trivslen generelt er god i organisationen. De gennemgående temaer i rapporterne er på det fysiske område; pladsmangel, indeklima, rengøring og ergonomi, herunder stillesiddende arbejde. På det psykiske er det særligt arbejdspres, herunder deadlines og arbejdsmængde, samt trusler og grænseoverskridende borgere, der fylder. Der er, og har været, usikkerhed og utryghed på de områder, der har været igennem organisationsændringer, men omstruktureringerne har også afstedkommet et fokus på kompetenceløft, som påvirker arbejdsmiljøet i en positiv retning. For i endnu højere grad at sætte fokus på de gode arbejdsmiljøforhold, der findes i organisationen, er der blevet justeret på den skabelon, som lokaludvalgene indsender til områdeudvalgene. Forhåbentlig vil dette føre til, at vi i højere grad kan lade os inspirere arbejdspladserne imellem. Kommunen har en arbejdsmiljøkonsulent, som også bidrager til at arbejdsmiljø bliver højt prioritet, ved at rådgive og samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i hele organisationen fx omkring APV, arbejdsmiljøregler, generelle forpligtelser, sparring om forskellige arbejdsmiljøtemaer, opfølgning på påbud fra Arbejdstilsynet samt kvalitetssikring af og sparring i forbindelse med lokale indsatser. Derudover understøtter arbejdsmiljøkonsulenten planlægning af arbejdsmiljøarrangementer og arrangerer samt afholder arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse. De spørgsmål der fylder mest i rådgivningsarbejdet handler blandt andet om målrettede og meningsfulde APV er med spørgeskema, APV er med dialogmetoder, trivselsprocesser, procesdage, indeklima, psykisk arbejdsmiljø, ergonomi og indretning af arbejdspladser samt dialog og samarbejde om arbejdsmiljøet. Som en hjælp til arbejdsmiljøgrupperne er der i regi af hovedudvalget udarbejdet to pjecer: Den ene handler om mobning og chikane, og er tænkt som inspiration og værktøjskasse til 3

4 arbejdet med at forebygge og håndtere mobning og chikane på arbejdspladserne. Guiden udspringer af drøftelser i hovedudvalget og en enighed om, at mobning og chikane aldrig skal have lov til at blive en del af kulturen på arbejdspladserne i Norddjurs Kommune. Den anden pjece handler om vold og trusler uden for arbejdstid, og udspringer af, at arbejdsgiver gennem arbejdets planlægning, tilrettelæggelse og udførelse skal forebygge risikoen for, at ansatte udsættes for arbejdsrelateret vold både i og uden for arbejdstid. Forebyggelsen skal sikre, at ansatte ikke bliver udsat for vold, trusler og anden krænkende adfærd på grund af deres arbejde, uanset hvor og hvornår den krænkende adfærd finder sted. I Pjecen gennemgås reglerne og der findes inspiration til arbejdet med forebyggelse og vejledning af de ansatte. Pjecerne er tilgængelige på medarbejderportalen. Overordnet set er det indtrykket, at samarbejdet mellem kommunens arbejdsmiljørepræsentanter og ledere fungerer godt, og at der arbejdes aktivt for et bedre arbejdsmiljø på rigtig mange områder. Central pulje til understøttelse af det lokale arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøarbejdet er centreret omkring de enkelte arbejdspladser og arbejdsmiljøgrupperne, da det er her, lokalt, at eventuelle problemer løses bedst. Som et led i arbejdet med at sikre et godt arbejdsmiljø i Norddjurs Kommune, eksisterer der en central arbejdsmiljøpulje, der administreres med fokus på at understøtte de decentrale enheders arbejde med arbejdsmiljø og trivsel, samt tildeling af bistand i situationer, hvor der opstår akut behov for ekstern hjælp. Midlerne anvendes primært til opgaver vedrørende ergonomi og fysisk arbejdsmiljø samt psykisk arbejdsmiljø, primært psykologhjælp, til medarbejdere, der af den ene eller anden årsag, har behov for støtte. Sygefravær I efteråret 2011 igangsatte hovedudvalget et sygefraværsprojekt, der søgte, at aktivere de lokale arbejdsmiljøgrupper og lokaludvalg i et forsøg på at nedbringe sygefraværet. Projektet udsprang af en erkendelse af, at sygefraværet var for højt i Norddjurs Kommune. Sygefraværet var i 2011 på 6,3% (KRL). Norddjurs Kommune har i mellemtiden udarbejdet en ny fraværsopgørelse, som fremadrettet bliver en del af den personalepolitiske redegørelse. Den nye statistik tager udgangspunkt i hele år, da dette er det mest retvisende billede af det samlede fravær. Således er statistikken opbygget med de to foregående år som basis (her 2015 og 2016), samt indeværende år til dato. På denne måde følger man løbende udviklingen i 2017 og sammenholder dette med årsresultatet i 2016 og Som det fremgår af nedenstående så tyder det på, at 2017 fastholder en samlet sygefraværsprocent på omkring 5,5% - lig 2016 og 2015 (tallene for 2017 er inkl. juli). 4

5 Figur 1: Fravær 2017 til og med juli. Kilde: Norddjurs Kommune Figur 2: Fravær Hele 2016 Kilde: Norddjurs Kommune Figur 3: Fravær Hele 2015 Kilde: Norddjurs Kommune 5

6 Arbejdsulykker Der har igennem længere tid været fokus på psykiske arbejdsulykker, herunder ikke mindst indberetningen af hændelser, der på sigt kan risikere at udvikle sig til en psykisk arbejdsskade. Hovedudvalget har understreget vigtigheden af, at såvel psykiske arbejdsulykker som nærved-ulykker registreres, da disse skader på sigt kan få vidtrækkende konsekvenser for den tilskadekomne og dermed også for arbejdspladsen. Figur 4: Arbejdsulykker Hele 2015 sammenlignet med 2016 (pr. 1. december 2016) Kilde: Norddjurs Kommune Arbejdsulykker Arbejdsulykker Decentral indberetning til EASY De decentrale enheder får løbende adgang til selv at indberette arbejdsskader i arbejdsskadestyrelsens elektroniske indberetningssystem EASY. Ambitionen er, at alle enheder selv indberetter, da dette sikrer hurtig og præcis indberetning samt bedre muligheder for statistik til central brug. For at sikre korrekt og enkel indberetning af nærved-ulykker er der oprettet et skema til registrering i spørgeskemasystemet Survey Xact. Nærved-ulykker er de situationer, hvor noget er lige ved at gå galt, men heldigvis ikke gør det. Systemet blev lanceret til arbejdsmiljødagen i juni 2016, men der skal stadig være fokus på at udbrede brugen og kendskabet til systemet. Det er vigtigt, at arbejdspladserne reagerer på nærved-ulykker, for bedst muligt at forebygge egentlige ulykker. Link til systemet findes på medarbejderportalen. 6

7 Nøgletal for Norddjurs Kommune I det følgende beskrives Norddjurs Kommune ud fra en række personalepolitiske nøgletal leveret af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Det aktuelle datasæt fra KRL er fra juni Overordnet set er der, omregnet til fuldtidsstillinger, 2967,2 ansatte i Norddjurs Kommune, heraf 2344,2 kvinder og 623 mænd. Kommunalbestyrelsen godkendte i oktober 2015 ligestillingsredegørelsen, som Norddjurs Kommune indsender til Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling hvert andet år. Hovedudvalget har også behandlet ligestillingsredegørelsen. Hovedudvalget har tidligere drøftet, hvorvidt det er nødvendigt at udarbejde en egentlig ligestillingspolitik eller strategi for Norddjurs Kommune. Konklusionen på denne drøftelse blev, at hovedudvalget vurderede, at der ikke er behov for en decideret ligestillingspolitik i Norddjurs Kommune. Alder I Norddjurs Kommune er aldersgennemsnittet en anelse højere end i resten af landet. Norddjurs Kommune har et aldersgennemsnit på 47 år, hvor det i resten af landet ligger på 45 år. Gruppen af medarbejdere på 55 år eller mere, står for en betragtelig del af den samlede arbejdsstyrke i Norddjurs Kommune, 30,8% samlet set, mod 26,7 på landsplan. Sammenligner man aktuelle tal med tallene fra 2011, kan man konstatere, at gruppen af medarbejdere på 55 år eller ældre er steget fra at udgøre 25,7% i 2011 til at udgøre de aktuelle 30,8%. 7

8 Figur 5: Procentuel aldersfordeling Norddjurs Kommune. Datasæt juni 2017, kilde KRL Aldersfordeling - Norddjurs 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% 16,0% 16,9% 12,3% 12,9% 12,4% 9,9% 7,6% 7,6% 2,7% 1,3% 0,3% 0,2% Figur 6: Procentuel aldersfordeling Hele landet. Datasæt juni 2017, kilde KRL Aldersfordeling - landsplan 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% 13,5% 13,3% 11,2% 8,9% 7,4% 3,6% 0,5% 14,9% 14,5% 10,7% 1,3% 0,2%

9 Figur 7: Gennemsnitsalder, udvalgte grupper Norddjurs Kommune Datasæt juni 2017, kilde KRL Antal ansatte - Norddjurs - juni 2017 Overenskomstområde Fuldtid Hele Landet Gennemsnitsalder Gennemsnitsalder Ialt 2.967, Administration og it mv. 290, Akademikere 123, Chefer 20, Dagplejere 115, Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 161, Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 368, Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 83, Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 240, Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 155, Social- og sundhedspersonale 620, Specialarbejdere mv. 55, Syge- og sundhedspersonale 209, Teknisk Service 62, Figur 8: Andel af 60+, udvalgte grupper Norddjurs Kommune Datasæt juni 2017, kilde KRL Andel over 60 år 50,0% 40,0% 40,5% 30,0% 20,0% 18,5% 15,8% 14,8% 15,4% 14,8% 17,8% 7,1% 6,9% 12,4% 9,0% 14,4% 14,0% 10,0% 5,5% 0,0% Administration og it mv., KL Akademikere, KL Chefer, KL Dagplejere Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass., KL Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Social- og sundhedspersonale, KL Socialrådg./socialform... Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL Teknisk Service 9

10 Lønniveau I Norddjurs Kommune ligger det gennemsnitlige lønniveau en anelse lavere end i resten af landet. Der kan være flere faktorer, der påvirker det samlede lønniveau, herunder bl.a. størrelsen på forskellige faggrupper, samt kommunens størrelse. De landsdelsbestemte stedtillæg er der korrigeret for i nedenstående diagrammer. Figur 9: Gennemsnitligt lønniveau (inkl. pension) sammenlignet med henholdsvis alle kommuner i Region Midtjylland samt hele landet Datasæt: juni 2017, kilde KRL Samlet løn (inkl. pension) Bruttoløn (sats uden stedtillæg) Norddjurs Kommune Alle kommuner i regionen Hele Landet Figur 10: Gennemsnitligt lønniveau (inkl. pension) i Norddjurs Kommune samlet - samt fordelt på køn Datasæt: juni 2017, kilde KRL Løn fordelt på køn Bruttoløn (sats uden stedtillæg) Norddjurs Kommune Mænd Kvinder 10

11 Personaleomsætning Figur 11: Personaleomsætning, samlet og fordelt på overenskomstgrupper - omregnet til fuldtidsstillinger (månedslønnede, ordinært ansatte). Periode: juni 2016 juni Personaleomsætning - Norddjurs - jun 2017 Overenskomstområde Antal fuldtid., jun 2016 Antal fuldtid., jun 2017 Netto stigning Ialt Administration og it mv., KL Akademikere, KL Bygningskonstruktører Chefer, KL Dagplejere Forhandlingskartellets personale Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst Husassistenter, KL Håndværkere og IT-supportere m.fl., KL Led. værkst.pers. mv., klientv.,kl Ledere m.fl., undervisningsområdet Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Maritimt personale Musikskolelærere Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass., KL Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr Pædagogisk personale i dagplejeordninger Pædagogisk uddannede ledere Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Rengøringsassistenter, KL Social- og sundhedspersonale, KL Socialrådg./socialformidlere, KL Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspers., ledere, KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL Tandklinikassistenter, KL Tandlæger Teknisk Service Tekniske designere m.fl., KL

12 Ansatte på særlige vilkår Som det fremgår af figur 12 ligger Norddjurs Kommune omkring landsgennemsnittet, når det gælder ekstraordinært ansatte og fleksjob. Norddjurs Kommune har derimod færre elever end landsgennemsnittet. Note: Ekstraordinært ansatte dækker primært over offentligt løntilskud. Figur 12: Procentuel fordeling af ansatte på ansættelsesvilkår sammenlignet med den samlede medarbejderskare i Norddjurs Kommune, kommunerne i region midtjylland og alle landets kommuner Datasæt: maj 2017, kilde KRL Antal ansatte - Norddjurs - juni 2017 Total Antal fuldtid overenskomst ansatte Antal fuldtid tjenestemænd Antal fuldtid elever Antal fuldtid fleksjob Antal fuldtid ekstraord. ansatte Norddjurs Kommune 91,2% 1,4% 4,1% 2,9% 0,3% Alle kommuner i regionen 89,8% 2,3% 4,0% 3,5% 0,4% Hele Landet 90,4% 2,6% 3,8% 2,9% 0,4% 12

13 Elevers vilkår efter endt uddannelse Kontorelever i administrationen Forvaltningen har udarbejdet en status på de ansættelsesmæssige forhold for de kontorelever, der er færdiguddannet i perioden 2011 til 2017 Der er i alt uddannet 20 kontor elever i perioden, hvor de fleste er startet med vikariater i Norddjurs Kommune. I dag ser billedet således ud for de 20 elever: 1 søgte bevidst job i den private sektor efter endt uddannelse 2 har ikke haft hverken vikariat eller fastansættelse 3 har haft vikariat eller fastansættelse, men er her ikke mere nu 3 er i vikariat lige nu 11 har fast job Der foreligger ikke en formuleret politik om, at alle elever skal ansættes i administrationen efter endt uddannelse, men i praksis forløber det således, at administrationens afdelinger i høj grad ansætter de nyuddannede elever i faste stillinger eller vikariater. Anlægsgartnerelever i Vej og ejendom Driftscenter Norddjurs er godkendt til 4 elevpladser inden for anlægsgartnerfaget. Alle fire elevpladser er besat. Elevpladserne er fordelt på 2 voksenelever over 25 år, samt 2 elever under 25 år. Der er blandt eleverne en ligelig fordeling af kvinder og mænd. Der opleves fortsat et rigtig godt samarbejde med fagskolerne vedr. rekruttering af elever. I vores rekruttering har vi de seneste år fået tilgang fra elever fra hele landet. Elever som vælger at bosætte sig i Norddjurs kommune. Intentionen er at elever har forskellige niveauer i uddannelsesforløbet, med det formål at sikre flow i elevarbejdet, samt at elever har en ældre elev at spejle sig i, og sparre med. Den nuværende elevsammensætning betyder, at elevtiden har udløb som opsat herunder: Én elev i 2018 (26.10) To elever i 2019 (25.10) Én i 2020 elev (29.5) I holdledergruppen ved Driftscenter Norddjurs, arbejdes der kontinuerligt med at sikre kvaliteten af elevernes uddannelse. Rent praktisk sker dette ved en løbende koordinering og planlægning i forhold til de opgaver eleverne er en del af. Planlægningen sker tværfagligt, og tager udgangspunkt i de læringsmål som er opsat for anlægsgartner uddannelsen. Alle uanset fagområde tager ansvar i elevarbejdet. Det tilstræbes at lærlinge så vidt muligt tilbydes beskæftigelse efter endt læretid. Muligheden for ansættelse, vil hele tiden ske på en vurdering som har baggrund i opgavemængde, læretidens forløb, og aktuel økonomi inden for området. 13

14 Social- og sundhedselever Sundhed og omsorg prioriterer opgaven med uddannelse af social og sundhedselever højt. Der pågår løbende evalueringer og justeringer af opbygning, tilrettelæggelse og vejledning på uddannelserne, som følge af tidligere og kommende ændringer i uddannelsesbekendtgørelserne. Det forudsætter stor forandringsparathed af både ledere og vejledere. Norddjurs kommune har påtaget sig opgaven med ansættelse af social og sundhedselever og oplever, at det er positivt for både ansøgere og ledere. Dimensioneringen for 2017 og 2018 er fastsat der afventes en ny forhandling i 2018 hvor der tages stilling til dimensioneringen for For 2017 er der opstået stillinger svarende til dimensioneringen både for SSH og SSA. Der opleves et stort antal ansøger til SSA uddannelsen, her ses det at en del er ansat personale i egen kommune der ønsker opkvalificering, der er fortrinsvis få GF2 elever og en del er ikke kvalificerede til SSA uddannelsen. Der er et optag om året hvor skoleforløbet fra SSA elever foregår i Grenaa dette er der stor søgning til. For SSH eleverne er det svært at tiltrække nok kvalificerede ansøger og af dem, der tilbydes en elevplads er der omkring 4-5 pr. hold der stopper uddannelsen før den er gennemført. Der optages 4 gange om året på SSA og 2 gange om året på SSH Dimensionering 2017: SSH 22 SSA 31 Dimensionering 2018: SSH 22 SSA 31 Ansøgningsstatistik: SSH februar 2017 Ansøgere: 9 Samtale: 13 to fra SSA ansøgningen tilbydes SSH samtale Ansat: 11 SSH august 2017 Ansøgere: 11 Samtale: 7 indkaldt og 14 fra SSA = 22 til samtale Ansat: 11 SSA februar 2017 Ansøgere: 32 Samtale: 12 Ansat: 6 SSA maj merit 2017 og maj ordinær Ansøgere: 19 Samtale: 12 Ansat: SSA august 2017 Ansøgere: 83 Samtale: 26 Ansat:10 SSA november 2017 Ansøgere: 29 Samtale: 13 14

15 Ansat: 6 15