Arbejdsmiljøredegørelse 2015

Transkript

1 Arbejdsmiljøredegørelse 2015 MED Hovedudvalget - Glostrup Kommune Arbejdsmiljøredegørelsen 2015 indeholder både det tidligere personalepolitiske regnskab og arbejdsmiljøredegørelse. Arbejdsmiljøredegørelsen er derfor både et overblik udvalgte tal og statistikker i forhold til kommunens medarbejdere og et overblik over nogle af de tiltag, der gøres i Glostrup Kommune i forhold til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøredegørelsen 2015 er udarbejdet i samarbejde mellem Center for Personale og Center for It og Udvikling i august / 11

2 Procent Glostrup Kommunes medarbejdere Første del af Arbejdsmiljøredegørelse 2015 indeholder tal og statistikker omkring medarbejdere i Glostrup Kommune. Medarbejdere fordelt på faggrupper Glostrup Kommunes medarbejdere repræsenterer et bredt udvalg af forskellige faggrupper. Tabel 1 nedenfor viser fordelingen af månedslønnede medarbejdere fordelt på udvalgte faggrupper. Overenskomstområde Personer Akademikere, KL 100 Chefer, KL 15 Dagplejere 18 Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 120 Kontor- og It-personale, KL 187 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 238 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 264 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 105 Social- og sundhedspersonale, KL 372 Socialrådg./socialformidlere, KL 64 Specialarbejdere mv., KL 47 Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 71 Teknisk Service 70 Tabel 1 Antal månedslønnede medarbejdere i udvalgte faggrupper. Opgjort pr. august 2014 ekskl. jobtilbudsordninger. Kilde: KRL. De største faggrupper er lærere, pædagoger samt social- og sundhedsmedarbejdere. Ud af Glostrup Kommunes ca medarbejdere er 76 % kvinder. Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers. Figur 2 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune Kilde: KRL. Som det ses i figur 3 nedenfor, er andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år næsten lige stor. I 2013 toppede andelen af medarbejdere over 55 år med 22,7 %, i 2014 er der sket et mindre fald til 22,2 %. 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune Kvinder Mænd Den procentvise udvikling i alderen af medarbejdere under 35 og over 55 Medarbejdernes alder og køn I 2014 var gennemsnitsalderen for en medarbejder i Glostrup Kommune 44 år. Det er den samme gennemsnitsalder som i 2012 og ,0 5,0 0, Under 35 Over 55 I figur 2 ses alders- og kønsfordeling blandt medarbejdere i Glostrup Kommune i Det fremgår af figuren, at der er en nogenlunde jævn fordeling af medarbejdere i aldersgrupperne fra år og op til år. Figur 3 Udvikling i andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år i Glostrup Kommune. Kilde: KRL. Personaleomsætning i Glostrup Kommune Personaleomsætningen viser, hvor stor en procentdel af kommunens medarbejdere der forlader ansættelsen i løbet af et år. Det vil med 2 / 11

3 Fravær i procent andre ord sige andelen af medarbejdere, der afgår til en anden sektor, en anden stilling eller pension i forhold til antallet af ansatte i perioden. Fra august 2013 til august 2014 var personaleomsætningen i Glostrup Kommune på 17,6 %. Det er det samme niveau som året før, men der er sket en stigning fra perioden august 2011 til august 2012, hvor personaleomsætningen var på 15,7 %. Siden august 2005 har der imidlertid kun været 2 perioder, hvor personaleomsætningen har været lavere, end den er i perioden fra august 2013 til august Figur 4 viser personaleomsætningen for Glostrup Kommune sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner og regioner. 27% 24% 21% 18% 15% 12% ,6% 25,4% 23,2% 23,3% 22,1% 22,3% 21,8% Personaleomsætning Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte ,1% 20,7% ,3% 19,1% 19,1% ,4% ,7% Hele landet Regioner Glostrup Figur 4 Personaleomsætning kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte sammenligning. Kilde: KRL Det fremgår af figuren ovenfor, at personaleomsætningen i Glostrup Kommune i både 2013 og 2014 ligger over gennemsnittet. 17,6% 17,6% 14,7% 15,1% Personaleomsætningen varierer en del mellem de enkelte personalegrupper. Det fremgår af figur 5, at personaleomsætningen har været højest blandt sygeplejersker og social- og sundhedspersonale. Omvendt har personaleomsætningen blandt specialarbejdere, rengøring og dagplejere været lavest. Kontor - og edb-personale 4,3% 15,5% Figur 5 Personaleomsætning på udvalgte personalegrupper, kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte august Kilde: KRL Sygefravær Sygefraværsstatistikken er baseret på tal fra Center for Personale fra juni ,0% Det gennemsnitlige sygefravær for medarbejdere var i 2014 på 5,6 %, det er en lille stigning fra 2013, hvor sygefraværsprocenten var på 5,5 %. Figur 6 viser udviklingen i sygefraværet fra 2008 til ,5 6,0 5,5 5,0 Akademikere Dagplejere Pædagoger Pædagogmedhjælper Socialrådgivere Specialarbejdere Sygeplejersker Personaleomsætning - udvalgte personalegrupper Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte august Lærere Rengøring Social- og Teknisk 6,2 5,3% 7,6% 9,7% 14,8% 15,3% 18,1% 18,8% Figur 6 - Sygefravær i Glostrup Kommune fra 2008 til Kilde: KRL 25,1% 26,8% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% Sygefravær i Glostrup Kommune 5,7 5,5 5, År 5,6 3 / 11

4 Sygefraværets fordeling indenfor udvalgte faggrupper i perioden fremgår af figur 7 nedenfor. Der har været en mindre stigning i sygefraværet fra 5,5 i 2013 til 5,6 i 2014, og sygefraværet har også ændret sig indenfor faggrupperne. Glostrup Kommunes sygefravær ligger med 5,6 % lidt under det gennemsnitlige sygefravær i 15 kommuner i hovedstadsområdet, hvor det gennemsnitlige sygefravær er på %, som det vises i figur 8. Herlev har det højeste sygefravær på 6,6 %, og Gentofte har det laveste med 5,2 %. Sygefravær Teknisk Service 7,0 Sygefravær i Glostrup kommune sammenlignet med Hovedstadsområdet Syge- og sundhedsplejesker m.m. 6,5 Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Pædagog medhjælpere Pædagoger 6,0 5,5 6,3 6,2 5,9 5,7 5,6 5,5 5,5 5,6 Lærere m.v Kontor og IT personale Rengøring Dagplejere Akademikere 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% Figur 7 Sygefravær fordelt på udvalgte personalegrupper Kilde: KRL. Det fremgår af ovenstående figur, at sygefraværet i 2014 har været faldende for 6 ud af 11 af de udvalgte personalegrupper herunder eksempelvis social- og sundhedspersonale og rengøringspersonale. Samtidig er der sket en stigning fra 2013 til 2014 for personalegrupperne for pædagogisk personale og lærere. Glostrup Kommunes sygefravær en sammenligning I 2014 var det gennemsnitlige sygefravær blandt landets kommuner og regioner på 5,2 %, og dermed ligger Glostrup Kommune i 2014 over gennemsnittet med et sygefravær på 5,6 %. 5,0 Figur 8 Sygefravær i Glostrup Kommune sammenlignet med hovedstadsområdet Kilde: KRL Lønudvikling Lønudviklingen i Glostrup Kommune opgøres som lønudvikling for udvalgte faggrupper, og der foretages benchmarking i forhold til omegnskommunerne og landsgennemsnittet baseret på data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL). I tabel 2a nedenfor vises gennemsnitslønnen indenfor udvalgte faggrupper i perioden Lønnen er beregnet som gennemsnitsløn for medarbejdere, der har været ansat i den samme stilling i opgørelsesperioden. Ved at opgøre gennemsnitslønnen på denne måde sikres det, at lønnen og dermed lønudviklingen ikke er påvirket af ændringer i personalesammensætningen og personaleomsætning. 5, Hovedstaden Glostrup 4 / 11

5 Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet Ialt 2,4% 2,8% 2,2% Akademikere, KL 2,7% 2,5% 2,4% Dagplejere 1,0% 1,4% 1,0% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 2,5% 2,5% 2,8% Kontor- og It-personale, KL 2,0% 1,3% 1,6% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 2,9% 6,5% 3,2% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 2,0% 1,4% 1,7% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 2,4% 1,9% 2,0% Social- og sundhedspersonale, KL 2,3% 1,5% 2,0% Socialrådg./socialformidlere, KL 2,4% 2,1% 1,9% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 1,8% 1,1% 1,8% Teknisk Service 1,3% 3,0% 2,9% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet I alt 10,7% 11,8% 9,8% Akademikere, KL 14,8% 12,7% 12,5% Dagplejere 8,2% 7,7% 7,0% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 10,9% 11,6% 11,1% Kontor- og It-personale, KL 10,8% 9,0% 9,2% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 10,1% 16,3% 10,1% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 11,7% 9,9% 10,8% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 9,6% 9,8% 9,7% Social- og sundhedspersonale, KL 9,6% 9,6% 9,3% Socialrådg./socialformidlere, KL 9,9% 9,6% 9,7% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 7,5% 9,7% 8,0% Teknisk Service 12,5% 10,8% 10,2% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Tabel 2a og 2b Lønudvikling blandt udvalgte faggrupper i hhv og Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for medarbejdere ansat i samme stilling i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL Det fremgår af tabel 2a og 2b, at lønudviklingen blandt faggrupperne har været positiv i Glostrup Kommune. Lønudviklingen i Glostrup Kommune har både i perioden fra og fra ligget lavere med end i omegnskommunerne men højere end landsgennemsnittet. Tabel 3 nedenfor viser den gennemsnitlige lønudvikling for medarbejdere i Glostrup Kommune og vestegnskommunerne. Som det ses har den gennemsnitlige lønudvikling været positiv i alle vestegnskommuner, og Glostrup Kommune placerer sig nogenlunde midt i feltet ift. lønudvikling. 5 / 11

6 Kommune Brøndby ,5% ,1% ,7% Glostrup ,9% ,6% ,7% Albertslund ,0% ,9% ,1% Hvidovre ,2% ,8% ,8% Høje- Taastrup ,4% ,1% ,8% Rødovre ,4% ,1% ,4% Ishøj ,3% ,4% ,8% Vallensbæk ,5% ,4% ,7% Tabel 3 - Lønudvikling Vestegnskommuner. Alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte og fleksjob. Kilde: KRL Figur 9 viser den gennemsnitlige lønudvikling i procent for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. 7,0% Lønudvikling i % 5,0% 3,0% 1,0% -1,0% Glostrup Omegnskommuner Hele Landet Figur 9 Den procentvise lønudvikling for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. Tallene er baseret på en gennemsnitlig løn for alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte opgjort i august måned Kilde: KRL Glostrup Kommune ligger på niveau med landsgennemsnittet i 2014 med 1,7 %, hvor omegnskommunerne har haft en lønudvikling på 1,5 %. 6 / 11

7 Arbejdsmiljøindsatser Anden del af Arbejdsmiljøredegørelse 2015 indeholder redegørelse for nogle af de indsatser, der findes i Glostrup Kommune til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø Indsatser til nedbringelse af sygefraværet Direktionen strategiplan 2014 og frem har fokus på god trivsel og friske medarbejdere i Glostrup Kommune og har en målsætning om et fald i sygefraværet fra 5,5 % til under 5,0 % ved hjælp af forebyggelse og ledelsesunderstøttende initiativer. Ligeledes har Kommunalbestyrelsen forhåndsdiskonteret en besparelse i budgettet med udgangspunkt i et fald i sygefraværet. Formålet med sygefraværsindsatsen er flersidet. Gennem fokus på trivsel og godt arbejdsmiljø handler det om at fastholde kvalificerede medarbejdere og at have øje for hele arbejdspladsen, da sygefraværet er et fælles anliggende. Nedbringelse af sygefraværet kan være med til at sikre et godt grundlag for, at ledere og medarbejdere kan arbejde sammen om kerneopgaven. Derudover er der også et økonomisk incitament til at arbejde med sygefraværsindsatsen. Ultimo 2014 blev nye retningslinjer for håndtering af sygefravær vedtaget. Derudover er der iværksat forskellige initiativer, der kan bidrage til at sætte fokus på og sænke sygefraværet. Der er i 2014 holdt sparringssamtaler med en række ledere om sygefraværet på deres arbejdsplads. Sparringen har taget udgangspunkt i refleksioner om sygefraværskultur, håndtering af samtaler, nærværs- og fraværsfaktorer mv. I 2015 tilbydes kurser til ledere, hvor sygefraværssamtaler trænes med den kreative teater- og konsulentvirksomhed ACT! Arbejdsmiljøpuljen Den centrale arbejdsmiljøpulje udmøntes til arbejdsmiljøtiltag på kommunens arbejdspladser. Puljen til arbejdsmiljøtiltag administreres af MED Hovedudvalget, som beslutter udmøntningen af puljemidlerne. Udmøntningen af puljemidlerne sker på baggrund af indkomne ansøgninger fra kommunens centre og institutioner og behandles løbende på de første 4 ordinære hovedudvalgsmøder i året. I slutningen af 2014 og begyndelsen af 2015 har der været primært været ansøgninger til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. MED Hovedudvalget har blandt andet besluttet at bevilge midler til en temadag om en enheds fremtidige organisering, seminar til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for administrative medarbejdere, et foredrag om arbejdsglæde og et seminar om anerkendende følgeskab. MED Hovedudvalget har haft fokus på det fysiske arbejdsmiljø ved at sætte penge af til ergonomisk gennemgang af arbejdspladser og arbejdsstationer for 100 medarbejdere i kommunen. Desuden har MED Hovedudvalget besluttet, at Arbejdsmiljøpuljen fremadrettet skal dække deltagergebyret til kampagnen Vi cykler til arbejde, der foregår hvert år i maj måned. Arbejdsskader Center for It og Udvikling udarbejder med jævne mellemrum et notat om arbejdsskadestatistikker i Glostrup Kommune. MED Hovedudvalget har senest i april 2015 haft arbejdsskadestatistik på dagsordenen. Arbejdsskadestatistikken omfatter årene Antallet af arbejdsskader ligger på henholdsvis 182 i 2011, 199 i 2012, 216 i 2013 og 153 i 2014, så der er sket et markant fald i antallet af arbejdsskader fra 2013 til Det er især arbejdsskader, der medfører under 1 dags fravær, der er faldet. 7 / 11

8 Antallet af arbejdsskader som følge af chok er i 2014 mere end halveret i forhold til 2013 fra 43 til 19 registrerede arbejdsskader. Ligeledes er antallet af luksationer, forstuvninger og forstrækninger faldet med mere end en tredjedel og sår og overfladiske skrammer er faldet med godt 25 % i forhold til På KABS har der været et markant fald i antallet af arbejdsskader fra 44 i 2012, 28 i 2013 og 6 i Det markante fald er især sket på KABS Gentofte og KABS Hvidovre. Ligeledes har der været fald i antallet af arbejdsskader på kommunens ældrecentre, Parkvænget og i Vej og Park. Omvendt har der på daginstitutionsområdet været en mindre stigning fra 22 arbejdsskader i 2013 til 25 i 2014, og på skoleområdet har der været en stigning fra 22 arbejdsskader i 2013 til 31 i Psykologordningen Psykologisk konsultation blev i 2014 benyttet af 55 ansatte i Glostrup Kommune og 76 modtog akut krisehjælp. Psykologisk konsultation kan anvendes ved udfordringer af arbejdsmiljømæssig karakter som fx samarbejdsproblemer, stress og omstillingsproblemer. Psykologordningen omfatter ikke udfordringer af psykologisk karakter i privatsfæren. Dog undtaget tilfælde, hvor en ansat har udfordringer med overforbrug af alkohol, piller eller rusmidler. 2/3 af udgiften til psykologisk konsultation betales fra en central konto, som administreres af Center for It og Udvikling. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Akut krisehjælp kan benyttes ved krisehændelser i forbindelse med arbejdet: vold, trusler og arbejdsulykker. Betaling for krisehjælp sker fra en central pulje, som administreres af Center for It og Udvikling. Rygestop Glostrup Kommune har pr. 1. juli 2015 fået ny rygepolitik og nye retningslinjer for rygning. Det betyder bl.a., at medarbejdere må ryge i én pause pr. arbejdsdag. Kommunen tilbyder medarbejdere gratis deltagelse i rygestoptilbud, og der er hen over foråret og sommeren 2015 oprettet rygestoptilbud særligt for ansatte i kommunen. Der vil løbende blive opslået rygestoptilbud på Globen og i personalebladet Liljen. Akut-midlerne i 2014 Ved KL's og KTO's forlig i februar 2013 blev der opnået enighed om, at kommunerne skal indbetale et beløb (et øre-beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime) til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter (AKUT). Udover denne AKUT-pulje skal der lokalt afsættes AKUT-midler til lokale formål. Midlerne kan anvendes til lokale aktiviteter, som der er enighed om i MED Hovedudvalget, fx: opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter AKUT-midlerne bruges i 2014 i Glostrup bl.a. på to oplæg. 13. maj blev der afholdt et oplæg om ytringsfrihed og loyalitet for alle FTR og TR. 8 / 11

9 Det er advokat Helle Hjorth Bentz fra FTF, der holdt oplægget om emnet at kunne ytre sig og ikke være illoyal, som er en udfordring for mange TR'ere. For hvornår er det, at man i ytringsfrihedens navn bliver illoyal med deraf følgende problemer? I november holdes et oplæg fra KL og KTO for FTR og TR og evt. også for lederne om medindflydelse gennem fokus på kerneopgaven. Arbejdsmiljøuddannelse Hver arbejdsplads har en arbejdsmiljøorganisation bestående af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. De skal ifølge arbejdsmiljøloven tage arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul efter valg eller udpegning. Formålet med uddannelsen er at styrke det forebyggende arbejde og effektivisere arbejdsmiljøorganisationens arbejde. Arbejdsmiljøkurserne udbydes i et samarbejde mellem Glostrup Kommune og fem andre Vestegnskommuner: Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Ishøj og Brøndby. I 2014 har 23 ansatte i Glostrup Kommune gennemført arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul. To gange årligt har arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter derudover mulighed for at deltage i en supplerende arbejdsmiljøuddannelse af en dags varighed. Uddannelsen har til formål at give ny viden om arbejdsmiljø og inspiration, ideer og redskaber til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljø på den lokale arbejdsplads. En af de to årlige dage holdes i samarbejde med vestegnskommunerne Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Brøndby og Høje Taastrup. I november 2014 gennemførte 25 ansatte fra Glostrup Kommune den supplerende arbejdsmiljøuddannelse. I 2015 afholdes de to dage med supplerende arbejdsmiljø i juni og november måned. MED-uddannelse Alle medlemmer af MED-organisationen skal gennemføre et MED-grundmodul. Desuden skal alle medlemmer af MEDorganisationen, der ikke har deltaget i den tidligere SU-uddannelse, gennemføre et samarbejdsmodul. Arbejdsmiljøorganisationen er lagt sammen med MED-organisationen, så arbejdsmiljørepræsentanterne sidder med i MEDudvalgene på de enkelte arbejdspladser. Formålet med uddannelsen er, at leder- og medarbejderrepræsentanter sammen bliver gode til at løse opgaver om arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø i hele kommunen. I 2014 gennemførte 23 ansatte MEDgrundmodulet og 17 gennemførte samarbejdsmodulet. Udviklingssamtaler Udviklingssamtalerne er et vigtigt værktøj for både ledere og medarbejdere. For ledere er udviklingssamtalerne et væsentligt strategisk værktøj. MUS, LUS og udviklingsplanerne er blevet revideret og var klar til brug ultimo Der er som supplement lavet en grafisk fremstilling af både MUS, LUS og info om udviklingssamtaler, og der er således forskellige muligheder alt efter behov. Det korte og overskuelige Samtaleark om enten MUS eller LUS vil kunne bruges, hvis man har brug for overskrifter med få spørgsmål. Den grafiske fremstilling af MUS er på én side og LUS på to sider. 9 / 11

10 Forberedelsesskemaet til MUS og LUS er bibeholdt med nedenstående ændringer, og det kan bruges, hvis man har brug for konkrete og uddybende spørgsmål som inspiration. De største indholdsmæssige ændringer i det reviderede materiale er at der er kommet større fokus på organisationen og organisationens mål, og koblingen af medarbejdernes kompetencer med organisationens mål at mestring og udfoldelse er kommet med at uddannelser og kurser drøftes, og det drøftes hvordan organisationen og den enkelte kan bruge kompetencerne ift. organisationens mål at kompetenceudviklingsplaner ændres til udviklingsplaner, og at disse også laves med udgangspunkt i organisationens mål. Dette for at sikre et bredere fokus end uddannelse og kurser at lederen har ansvaret for at lægge udviklingsplanen på medarbejderens personalesag via SD Personaleweb at digital ledelse er kommet med under LUS I løbet af 2015 udbydes sammen med ACT!, en kreativ teater- og konsulentvirksomhed, et kursus i, hvordan man afholder udviklingssamtaler. Hvordan udviklingssamtalerne afholdes er afgørende for, hvor meget både organisationen og den enkelte får ud af udviklingssamtalerne. TAL sammen i Glostrup Kommune Glostrup Kommunes undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelseskvalitet var i 2014 samlet under ét tema TAL sammen i Glostrup Kommune. Undersøgelsen kørte fra den 24.november-12.december og fik en svarprocent på 81 %, hvilket er 1404 besvarelser ud af 1725 inviterede. Til sammenligning var svarprocenten på 80 % ved trivselsmålingen i TAL-undersøgelsen tog afsæt i medarbejdergrundlaget og ledelsesgrundlaget, som er rettesnore i hverdagen. Samtidig blev det undersøgt, hvordan det står til med tilliden, retfærdigheden og samarbejdsevnen omkring kerneopgaven. Disse forhold er også vigtige elementer i både medarbejdergrundlaget og ledelsesgrundlaget og bidrager til, at der er høj kvalitet i løsningen af kerneopgaverne. Spørgeskemaet indeholdt 20 udsagn og besvarelserne var anonyme. Spørgeskemaet følges op af dialog på de enkelte arbejdspladser om resultaterne. Dialogen giver mulighed for at vurdere og konkretisere besvarelserne i rapporten og derved forstå besvarelserne i deres rette sammenhæng. Undersøgelsen og opfølgningen er forankret i MED-organisationen. Lokaludvalgene og MEDpersonalemøderne beslutter, hvordan dialogen skal foregå. Dialogen involverer medarbejderne og alle skal have en samlet tilbagemelding. Alle arbejdspladser udarbejder en handleplan på baggrund af rapporten og dialogen. Den skal indeholde nogle målsætninger for arbejdet med de udfordringer, der har vist sig samt for hvordan arbejdspladsen kan fastholde de ting, som fungerer godt. TAL sammen vil fremover blive gennemført en gang årligt. Udviklingsaftalen Direktionen har følgende målsætning: 10 / 11

11 Vi skal være en rådhusadministration, som er kendetegnet ved samlet set at være kompetent og effektiv på et niveau, hvor vi ikke står tilbage for nogen kommune i Danmark. Kommunalbestyrelsen vedtog fra budget 2015 at afsætte midler til udvikling af administrationen. Midlerne bruges til opnormering af IT, strategisk kompetenceudvikling i centrene og centrale initiativer. Direktionen har på baggrund af en involverende proces med ledere på rådhuset valgt hovedsporene for Det ene hovedspor er en kommunikationsindsats med fokus på kommunikationsadfærd og den personlige kommunikation med borgere og brugere på skrift såvel som i tale. Det andet spor er en styrkelse af de fagfaglige kompetencer med fokus på løbende kompetenceudvikling og sikring af systematik omkring kompetenceafdækning og udbytte af kurser. 11 / 11