Evaluering. af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Evaluering. af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK"

Transkript

1 Evaluering af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK Peter Hagedorn-Rasmussen Kubix Bruno Clematide Per Bruhn Heidi Lindtoft Christiansen August 2010

2 Kubix ApS Nørre Voldgade København K Tlf

3 Indhold Indledning...3 Resumé...3 Metode...8 Regionernes tilgange til at udfylde udmøntningsmodellen...10 Fem forskellige tilgange Region Hovedstaden Region Midtjylland Region Nordjylland Region Sjælland Region Syddanmark Sekretariatsfunktionen Ansøgningsprocedurer...20 Det koordinerende forum som forum for strategi og erfaringsudveksling...23 Fordelingskriterier...24 Generelle kriterier Fokusområder som fordelingskriterium Princippet om at træffe beslutninger i enighed...29 Udfordringer omkring enighed Information...33 Udgangspunkt i individuelle udviklingsplaner...35 Supplerende midler...36 Foraenes vurdering Hvordan anvendes kompetenceudviklingsmidlerne?...38 Aktiviteter inden for OAO-området Aktiviteter inden for FTF-K/SHK Aktiviteter inden for AC-området Udbytte og ressourceforbruget på administration af puljerne...45

4 Indledning Baggrunden I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der i perioden afsat et engangsbeløb på 118 mio. kr. til kompetenceudvikling for ansatte i regionerne. I forbindelse med OK08 har RLTN med henholdsvis Sundhedskartellet og KTO aftalt ved Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling, hvordan midlerne skulle udmøntes. Hensigten har været at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats. Parterne var desuden enige om, at erfaringerne med den aftalte model for udmøntning af trepartsmidler skulle evalueres medio Formålet med evalueringen Sprogbrug for de forskellige fora Det er på denne baggrund, at evalueringen er blevet gennemført. Formålet med evalueringen har været at indsamle erfaringer og synspunkter fra medlemmer af de nedsatte beslutningsfora og koordinerende fora i de 5 regioner. Formålet er endvidere at bidrage med et kvalificeret grundlag for parternes overvejelser og drøftelser om modellen for udmøntningen af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Dagligdags omtale af betegnelser for de forskellige fora følger langt fra altid den formelle. Beslutningsforum OAO kaldes nogle steder eksempelvis Beslutningsudvalget på LOområdet, andre steder bare OAO-udvalget. Tilsvarende bliver betegnelsen FTF-K/SHK kun sjældent brugt i regionerne. Vi har valgt at holde os til de formelle betegnelser: FTF-K/- SHK og OAO. Resumé Metode Denne evaluering bygger på fokusgruppeinterview med medlemmer i de lokale beslutningsfora og det koordinerede forum, samt på interview med sekretariaterne og skriftligt materiale om udmøntningsmodel, vejledninger til ansøgninger o.l. Der har været store forskelle i forhold til, hvor mange medlemmer fra de enkelte fora der har deltaget i fokusgruppeinterviewene. Alle interview er gennemført i maj Stort udbytte store omkostninger Blandt stort set alle deltagerne i evalueringen er der enighed om, at trepartsmidlerne til kompetenceudvikling har givet et stort udbytte på flere områder. Særligt fremtrædende er følgende gevinster: Generelt øget fokus på kompetenceudvikling. Lærerige drøftelser med alle parter om kompetenceudvikling på individ-, arbejdsplads- og regionsniveau, samt gensidig indsigt i hinandens perspektiver med kompetenceudvikling. Større volumen i kompetenceudviklingsaktiviteter. Kompetenceudvikling for faggrupper, der normalt ikke deltager så meget. Bedre samarbejde mellem organisationerne. 3

5 Enigheden er lige så stor, når omkostningerne vurderes. De har også været store. Det gælder specielt følgende: Tidsforbruget for deltagelse i møder, læsning af ansøgninger mm for alle medlemmer i de forskellige fora. Stort ressourceforbrug i sekretariaterne. Et stort bureaukrati, der skulle bygges op og skal bruges i udmøntningen af midlerne. Især ledelsessiden vurderer, at der er skabt et parallelt og uhensigtsmæssigt beslutningssystem til ledelses- og MED-systemet. 5 forskellige tilgange til at udfylde udmøntningsmodellen De fem regioner har som udgangspunkt fulgt vejledningen fra RLTN/KTO og RLTN/SHK om at etablere en model med et koordinerende forum og tre beslutningsfora. Men de konkrete regionale tilgange til at udmønte modellen er forskellig fra region til region. Forskellene viser sig i den konkrete udformning fx i samspillet mellem det koordinerende forum/samlet kompetenceforum, de lokale beslutningsfora og de decentrale driftsenheder, sektorer, virksomheder og/eller MED-udvalg. Ikke mindst adskiller de fem regionale tilgange sig i forhold til, i hvilken grad beslutninger om anvendelsen af midlerne foretages centralt eller decentralt. Sekretariaterne spiller en udfarende og central rolle Sekretariatet har i alle fem regioner haft en betydelig rolle i de forskellige foras arbejde, både ifm at udarbejde oplæg til retningslinjer og ansøgningsvejledning, vejlede ledere og medarbejdere om muligheder for at søge, udarbejde skriftligt informationsmateriale, indsamle, behandle og registrere ansøgninger, holde styr på anvendelsen af midlerne, samt i nogle af regionerne også til screening og indstilling af ansøgningerne til beslutningsforaene. Sekretariaternes arbejde anerkendes som uundværlig for de forskellige foras indsats, og for at de varetager både ledelses- og medarbejderrepræsentants interesser. Forskellige ansøgningsprocedurer Der er også forskelle regionerne imellem i forhold til ansøgningsprocedurerne: De fleste regioner og beslutningsfora har valgt 2 ansøgningsrunder. I en region er der for to områders vedkommende fire runder. Og i en region er der åbnet for løbende ansøgninger. I fire regioner foregår ansøgningerne primært elektronisk. En enkelt er fortrinsvist papirbaseret, men der er flere, som også tilbyder en papirbaseret procedure som supplement. Der er også betragtelige forskellige i procedurerne i forhold til indstilling og bevilling af indkomne ansøgninger. I en af regionerne er det koordinerende forum beslutningsforum for tværgående ansøgninger. Strategiske satsninger? I flere tilfælde har de lokale beslutningsfora udviklet særlige fokusområder og kriterier, der kan ses som udtryk for strategisk tænkning på et mere decentralt område. Disse fokusområder er forskellige fra region til region. 4

6 Det koordinerende forum er typisk ikke stedet for strategiske drøftelser som det egentlig er tiltænkt i vejledningen. Til gengæld virker det koordinerende forum flere steder som sted for erfaringsudveksling og gensidig inspiration, eksempelvis om mulige tværgående satsningsområder. Forskellige fordelingskriterier Det er vanskeligt at finde et fælles mønster for indholdsmæssige fordelingskriterier på tværs af regioner og områder, bortset fra at de ofte er knyttet til de ovennævnte fokusområder i de enkelte beslutningsfora som nogle steder skal forstås som vejledende, andre steder som forpligtende retningslinier. Der kan dog tegnes et mere entydigt billede i forhold til, hvilke typer udgifter der betales. Alle beslutningsfora har besluttet at betale selve kursusafgiften, nogle fora betaler for bøger, mens andre udgifter som transportomkostninger som regel forventes at blive betalt af arbejdspladsen. For vikardækning betales kun i undtagelsestilfælde ud fra specifikke begrundelser om, at manglende dækning ville umuliggøre den ellers bevilgede kompetenceudvikling. Enighedsprincippet Enighedsprincippet har overordnet set fungeret godt. I en del tilfælde har det ikke været muligt at træffe beslutninger om fx en fælles strategi i det koordinerende forum/det samlede kompetence forum. I de tilfælde er beslutningerne lagt ud til de lokale beslutningsfora og som konsekvens heraf er mange beslutninger truffet i de lokale beslutningsfora. Det spørgsmål, som utvivlsomt har udfordret enighedsprincippet mest, er spørgsmålet om, hvor centralt eller decentralt afgørelsen om trepartsmidlerne kriterier og konkrete ansøgninger skulle træffes. I selve behandlingen af ansøgningerne efter at man først er blevet enige om fordelingskriterier har det til gengæld været nemt at opnå enighed. Mangfoldig informationsindsats Der er brugt mange ressourcer og anvendt mange kanaler med henblik på at gøre opmærksom på eksistensen af midlerne og information om ansøgningsprocedurer: Intranet/interne webside Pjece ud sammen med lønsedlen Personlige mails til lederne og medarbejderne Artikler i personaleblade Plakater Flyers Derudover er personlige netværk bragt i spil af såvel ledere som organisations- og tillidsrepræsentanter. På trods af denne mangfoldige og store indsats nås tilsyneladende ikke alle medarbejdere lige godt, hvis ansøgninger fra specifikke arbejdspladser eller faggrupper - eller snarere manglen på samme kan tages som indikator for vellykket hhv mislykket information. Det er et indsatsområde, som medarbejderrepræsentanterne har opmærksomhed på i forhold til at nå flest mulige medarbejdere og faggrupper. Udgangspunkt i Selv om det i protokollatet anbefales, at ansøgninger tager 5

7 udviklingssamtaler udgangspunkt i MUS eller andre former for udviklingssamtaler, og selv om dette gentages i de fleste beslutningsforas vejledninger, er der i almindelighed ikke tjek på, om det forholder sig sådan i realiteten. Der findes tilsyneladende ikke nogen tilfredsstillende procedure til at sikre sig, at ansøgningerne tager udgangspunkt i individuelle medarbejdsudviklingssamtaler / udviklingsplaner, uden at det bliver for bureaukratisk og kontrollerende. Der er også medarbejderrepræsentanter, som synes, at dette krav kan bidrage til at underminere muligheden for kompetenceudvikling på de arbejdspladser, hvor ledelserne ikke systematisk gennemfører MUS eller lignende. Derudover kan ansøgningsterminer være i tidsmæssig utakt med gennemførelsen af MUS. Sikker fornemmelse af at aktiviteterne er supplerende Spørgsmålet om, at trepartsmidler skal være supplerende midler, er grundigt drøftet i alle fora. Og under behandlingen af ansøgningerne er dette i alle fora et afgørende kriterium uden at der dog er entydige definitioner for, hvad der er supplerende. Og alle er lige så enige om, at det er uhyre vanskeligt at efterprøve, om de bevilgede midler i realiteten er supplerende. Dette gælder både volumen og indhold i aktiviteterne. Det sikres dog så vidt som overhovedet muligt, at ansøgninger om uddannelser, der er nødvendige forudsætninger for at kunne udføre arbejdet, for at opretholde den daglige drift, og leverandørkurser i forbindelse med nyt udstyr, bliver afvist. Endnu intet systematisk overblik over anvendte midler I en af regionerne er der på evalueringstidspunktet ikke uddelt midler endnu. I de fire andre regioner har der været mindst en ansøgningsrunde. Ingen af regionerne har indtil nu foretaget egentlige analyser over karakteren af de anvendte midler. De eksisterende opgørelser går alene på opdeling på driftområder og faggrupper. I de kommende ansøgningsrunder vil de enkelte beslutningsfora forsøge at påvirke de arbejdspladser og de faggrupper, som hidtil ikke har fået deres andel mere ud fra en tommelfingerregel end ud fra regnestykker med flere decimaler. Forskellige mønstre på de tre hovedorganisationsområder På alle tre hovedorganisationsområder og i alle regioner er der givet penge til både individuelle, gruppevise, afdelingsvise og tværgående aktiviteter. Selv om der mangler systematiske opgørelser, giver fokusgruppeinterviewene et indtryk af, at midlerne er brugt forskelligt på hhv AC, FTF-K/SHK og OAO-områderne. I hovedtræk kan disse forskelle beskrives som følger: På OAO-området er der i forhold til de to andre hovedorganisationsområder tilsyneladende en større andel af kollektivt/- gruppeorienterede tilgange. På FTF-K/SHK-området har der i alle fire regioner, som har 6

8 uddelt midler, været høj grad af fokus på diplom- og masterforløb. Flere lokale beslutningsfora overvejer at give midler til andre forløb i de kommende ansøgningsrunder. På AC-området har de lokale beslutningsfora i disse fire regioner tilsyneladende i mindre grad prioriteret selve uddannelsesbeviset, og i højere grad det individuelt orienterede valg. Lægerne er systematisk underrepræsenterede i antallet af ansøgninger, hvilket som regel forklares med, at de i forvejen har en stor uddannelsesaktivitet. Stor tilfredshed med de uddelte midler I alle beslutningsfora er der udpræget tilfredshed med de ansøgninger, der er blevet bevilget. Som nævnt ovenfor har der også været stor enighed i selve indstillings- og beslutningsprocesserne i de gennemførte ansøgningsrunder. 7

9 Metode Evalueringen baserer sig på nedenstående kvalitative metodiske tilgange, som beskrives nedenfor: - Indledende telefonsamtaler og indsamling af materiale. - Interview med sekretariatsfunktion. - Fokusgruppeinterview med det koordinerende forum og de tre beslutningsfora. Afslutningsvis peger vi på nogle praktiske udfordringer i forbindelse med praktisering af metoden og redegør for, hvordan vi har tilstræbt at reducere de begrænsninger, der følger af disse udfordringer. Valget af kvalitative metoder Ved at praktisere en kvalitativ metodetilgang indsamles konkrete erfaringer fra praksis. Gennem interviewene inviteres de forskellige deltagere til at beskrive deres erfaringer og oplevelser. Tilsammen frembringes et mangfoldigt billede og en samlet forståelse af, hvordan kompetenceudviklingsmidlerne er blevet udmøntet i de enkelte regioner. Den kvalitative undersøgelse er ikke en statistisk repræsentativ undersøgelse. Men den er repræsentativ for så vidt, at den bidrager til at udfolde den mangfoldighed af erfaringer og nuancer, som ledelses- og medarbejderrepræsentanter i de koordinerende fora og i de lokale beslutningsfora, samt sekretariaterne repræsenterer. Indledende telefonsamtale med sekretariatsfunktionen samt indsamling af materiale Interview med sekretariatsfunktion Fokusgruppeinterviewene Som led i projektets generelle forberedende arbejde tog projektledelsen kontakt til regionerne. Kubix indledte med en mail- og telefonkorrespondance med regionernes kontaktpersoner, dels for at tilrettelægge de konkrete fokusgruppe- og sekretariatsinterview, og dels for at indsamle materiale og få et forhåndskendskab til den tilgang, den enkelte region havde valgt. I processen blev indhentet forskelligt materiale, som fx mødereferater, principper for udmøntning, ansøgningsprocedurer, materiale til udbredelse af kendskab vedr. midlernes tilstedeværelse etc. Samtalen var med til at prækvalificere de efterfølgende interview og fokusgruppeinterview. Besøgene blev så vidt muligt tilrettelagt over to dage. I de fleste regioner begyndte interviewene med sekretariatsfunktionen, hvilket gav et bedre grundlag for at kunne gennemføre de efterfølgende fokusgruppeinterview. Interviewene med sekretariatsfunktionen gav endvidere indblik i sekretariatets erfaringer med modellen for udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling. Interviewet belyste deres erfaringer med den praktiske uformning af modellen i regionen og sekretariatsarbejde for at synliggøre trepartsmidlerne og kompetenceudviklingsmulighederne. Sekretariatets erfaringer med at understøtte de respektive fora med at udfærdige og administrere ansøgningsprocedurer, fordelingskriterier etc. blev desuden belyst. Endvidere blev der gennemført tre fokusgruppeinterview med de lokale beslutningsfora samt et for det koordinerende forum. Fokusgruppeinterviewenes formål var at belyse, hvordan deltagerne vurderer, at modellen til anvendelse af tre- 8

10 partsmidlerne er blevet anvendt til at fremme og understøtte regionens kompetenceudviklingsindsats; hvordan beslutningsfora og koordinerende forum er blevet etableret og hvordan samarbejdet har fungeret; hvordan ansøgningsprocedurer og kriterier er blevet udarbejdet og bragt i anvendelse. Interviewene havde også til formål at frembringe eksempler på, hvordan midlerne er blevet anvendt, deres sammenhæng med udviklingsplaner, strategiske overvejelser, og hvordan der bliver fulgt op på initiativerne. Endelig skulle interviewene belyse forholdet mellem administration og udbytte. Forud for fokusgruppeinterviewene blev udarbejdet et notatark med hovedspørgsmål vedr. deltagernes erfaringer og synspunkter, som deltagerne udfyldte individuelt. Gruppeinterviewene tog derefter udgangspunkt i deltagernes stikord. Metodiske begrænsninger Projektdesignet baserede sig på en antagelse om, at regionerne havde lokale beslutningsfora på alle tre hovedorganisationsområder og at de var med i behandlingen af ansøgningerne. Flere regioner har valgt at udfylde rammerne af udmøntningsmodellen med en delvis decentralisering. Det betød, at de konkrete data om, hvordan behandlingen af ansøgningerne faktisk var forløbet, blev baseret på deltagere, der i nogle tilfælde (2 regioner, hvoraf den ene stadig havde en regional behandling på det ene foras område) ikke nødvendigvis havde været med i selve behandlingen. Sekretariaterne stod for den konkrete tilrettelæggelse ud fra datoforslag fra Kubix. Kalendermæssige problemer, prioritering af tid til deltagelse i interview i forhold til andre opgaver, sygdom på den aftalte dato, forskellige vurderinger af, hvor mange ledelses- og medarbejderrepræsentanter der var nødvendige for at repræsentere et forum i interviewene, gjorde, at antallet af deltagere i de forskellige fokusgruppeinterview varierede stærkt fra region til region, og ligeledes fra beslutningsforum til beslutningsforum. Et enkelt interview i et af beslutningsforaene blev ikke gennemført, da de inviterede medlemmer ikke mødte op. I de tilfælde, hvor der manglede ledelsesrepræsentanter, og hvor der kun var få medlemmer af det pågældende forum til stede, blev medlemmerne eksplicit bedt om at redegøre for fraværende positioner. Og ikke mindst interviewene med sekretariatet kunne kompensere en del for denne bias, da de via deres organisatoriske placering var i stand til at redegøre for ledelsernes synspunkter. I andre tilfælde har det været muligt at anvende interviewmateriale fra det koordinerende forum og endelig har vi under interviewene tilstræbt at trække på mødereferater, vejledninger og andet materiale for at sikre en så nuanceret besvarelse som muligt, når repræsentationen i interviewene var begrænset. 9

11 Regionernes tilgange til at udfylde udmøntningsmodellen De fem regioner har som udgangspunkt fulgt vejledningen fra RLTN/KTO om at etablere en model med et koordinerende forum og tre beslutningsfora. Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (AC) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K / SHK) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO) I udgangspunktet har det været fastlagt, at der på ACområdet vælges 2-3 medarbejderrepræsentanter, at SHK udpeger 3 og FTF-K 1 medarbejderrepræsentant. På OAOområdet er det de lokale organisationer, som afgør antallet af deltagere. Ledelsens repræsentation afgøres i den enkelte region. De regionale tilgange til at udmønte den overordnede model er forskellige fra region til region. Forskellene viser sig i den konkrete udformning af modellen fx i samspillet mellem det koordinerende forum, de lokale beslutningsfora og de decentrale driftsenheder, sektorer, virksomheder og/eller MEDudvalg. De fem regioner har taget udgangspunkt i vejledningens model og har gennem drøftelser i de forskellige fora forhandlet sig frem til den måde at udfylde rammerne på som de mener, giver mening i sammenhængen eller som de kunne blive enige om under de givne omstændigheder. De konkrete tilpasninger er levende kompromisser, der tager hensyn til rammerne, eksisterende forhandlingskultur samt overvejelser over, hvilken rolle den lokale drift og de lokale MED-udvalg kan spille for at sikre mest og bedst mulig kompetenceudvikling. Fordelingsnøgler Regionerne har som udgangspunkt anvendt lidt forskellige fordelingsnøgler. De tager alle udgangspunkt i protokollatets fordeling, men tager herudover hensyn til den måde, som de enkelte regioner udfylder udmøntningsmodellen på. Hovedprincipperne for disse fordelingsnøgler kan skitseres på følgende forskellige niveauer, med en øget detaljeringsgrad: 1. Protokollatet har foretaget en fordeling på hovedorganisationsområde. Det vil sige en fordeling mellem AC, FTF-K/SHK og OAO. 2. I et enkelt tilfælde er der reserveret midler (10%) til tværgående indsatser, som administreres af det koordinerende forum. De resterende midler administreres af de lokale 10

12 beslutningsfora, dog med et specifikt beløb afsat til akutområdet, psykiatrien og det medicinske område. 3. I to tilfælde har de fra regionalt niveau fordelt midlerne til driftsenhederne/sektorledelsesniveau. Med udgangspunkt i fordelingen på hovedorganisationsområderne har de endvidere fordelt midlerne ud fra henholdsvis et lønsumsprincip og et princip opgjort på den relative fordeling af årsværk. I alle regionerne har de haft en opdeling på faggrupper under hvert hovedorganisationsområde (jf senere afsnit om fordelingskriterier). I de fleste tilfælde har den fungeret som noget, man sigter efter, som en tommelfingerregel, en ideel fordeling, som ikke måtte blive så rigid, at den forhindrer en tværgående tænkning, hensyn til små faggrupper osv. Fordelingsnøglen på faggrupper sammenholdt med de fordelte midler er som regel blevet monitoreret undervejs, eller har været genstand for fokus og dialog, når der er gjort status (eller netop nu gøres status) mellem to fordelingsrunder. Fem forskellige tilgange I det følgende gengives regionernes tilgang i en skematisk form. Desuden beskrives i kort form processen og det forhandlingsforløb, de enkelte regioner har været igennem og som har ført frem til regionens udmøntning. I fremstillingen beskrives ligheder og forskelle mellem tilgangene til at udfylde udmøntningsmodellen. Hovedfokus er på at beskrive Relationen mellem det koordinerende forum og de tre beslutningsfora. Relationen mellem de lokale beslutningsfora og en decentral struktur (driftsenheder og MED/lokale beslutningsfora) i de tilfælde, hvor det er relevant. Fordelingsnøgler for midlerne til driftsenheder/afdelinger/- sektorer mv. i de tilfælde, hvor det er relevant. Antal runder og status for fordeling af midler. Afslutningsvis behandles kort sekretariatsfunktionens rolle. Ved relationen forstår vi samspillet og opgave- og ansvarsfordelingen mellem de enkelte elementer i modellen. Region Hovedstaden Region Hovedstaden har endnu ikke udmøntet nogen af regionens midler. Dette skyldes både, at regionen har stået midt i et stort personaleprojekt og især at ledelses- og medarbejderrepræsentanterne ikke har kunnet blive enige om, hvorvidt midlerne skulle administreres centralt eller decentralt. Løsningen på denne uenighed er etableringen af en udvidet model med en række indstillingsudvalg. Det koordinerende udvalg er beslutningsudvalg for tværgående aktiviteter og beslutter, hvilke ansøgninger der skal have midler fra den tværgående pulje. 10 % af midlerne er øremærket til tværgående aktiviteter, der går på tværs af personalegrupper og de tre hovedorganisationer. 11

13 indstillingsudvalg Koordinerende forum AC FTF-K/ SHK OAO indstillingsudvalg indstillingsudvalg indstillingsudvalg Modellen er udvidet med en række indstillingsudvalg. I det tværgående indstillingsudvalg sidder repræsentanter fra sekretariatet, virksomhedskonsulenter samt en repræsentant/tr fra hvert hovedorganisationsområde (OAO, FTF-K/- SHK og AC) De nedsatte beslutningsudvalg beslutter, hvilke ansøgninger der skal have midler. Fordelingsnøgle i Region Hovedstaden Fordelingsnøglen tager udgangspunkt i protokollatets fordeling på hovedorganisationsområderne. Midlerne for 2008 og 2009 er fortsat til rådighed sammen med midlerne for 2010 og 2011 og fordeles over to runder. 10 % af de samlede midler øremærkes til aktiviteter, der går på tværs af personalegrupper og de tre hovedorganisationer. Det giver en samlet pulje på knapt 4 mio kr, som behandles af det koordinerende forum. De resterende 90 % af midlerne fordeles af de lokale beslutningsfora OAO, AC og FTF-K/SHK-området. Hvert beslutningsforum skal som minimum sikre, at 1,3 mio udmøntes til aktiviteter på akutområdet, psykiatrien og det medicinske område. Inden for hvert af de tre beslutningsfora er der formuleret en række konkrete områder, der kan søges midler til aktiviteter indenfor. På OAO-området satser de på AMU-kurser, moduler på diplomniveau, opkvalificeringskurser, interne kurser. Inden for FTF-K/SHK satser de ud over de nævnte på OAO-området også på kurser med tværfagligt sigte. På negativlisten er Ph.d uddannelser og uddannelser, som regionen selv har forpligtelsen til at udbyde. Fordelte midler Der er endnu ikke uddelt nogen midler. De opsparede midler forventes at blive fordelt i de to kommende ansøgningsrunder i efterår 2010 og primo

14 Region Midtjylland Processen i Region Midtjylland tog udgangspunkt i, at ledelsen først drøftede modellen og derefter indkaldte organisationerne til at nedsætte det koordinerende forum. Her blev også drøftet indhold mv. Umiddelbart efter blev der nedsat besluttende fora. Ledelsen og sekretariatet ønskede at decentralisere så meget som muligt, så det kommer så nær ved ledelse-medarbejderrelationen som muligt. De lokale beslutningsfora omkring FTF-K/SHK og AC har samme forståelse, imens beslutningsforum OAO ønsker at fastholde bevillingskompetencen på regionalt niveau. Dette førte frem til, at der blev lavet en model, der kombinerer centrale beslutningsfora med decentrale. Der blev dermed oprettet lokale beslutningsfora inden for hvert af områderne FTF-K/SHK og AC ude på driftsenhederne, imens ansøgningerne på området OAO blev fastholdt i det regionale beslutningsforum på området. Koordinerende forum Ansøgninger på området OAO behandles i lokalt beslutningsforum på regionalt niveau. AC FTF-K/ SHK OAO Ansøgninger på områderne AC og FTF-K/SHK behandles i lokale beslutningsfora, der blev oprettet for hvert område på de 9 driftsenheder. AC FTF-K/ SHK Driftsenhed med beslutningsforum på hhv. området AC og området FTF-K/SHK. På driftsenhederne etableredes ikke beslutningsforum på området OAO. I Region Midtjylland har der været 3 medarbejderrepræsentanter og 3 ledelsesrepræsentanter i beslutningsforum AC. Der har været 3 medarbejderrepræsentanter og 3 ledelsesrepræsentanter i beslutningsforum FTF-K/SHK og der har været 5 medarbejderrepræsentanter og 3 ledelsesrepræsentanter i beslutningsforum OAO. Det koordinerende forum har bestået af alle repræsentanterne fra de lokale fora samt HR-direktøren. Det betyder, at der har været 11 medarbejderrepræsentanter og 8 ledelsesrepræsentanter, idet nogle var gengangere. Behandling af ansøgninger skete forskelligt for de forskellige hovedorganisationsområder På områderne AC og FTF-K/SHK blev der desuden oprettet lokale beslutningsfora på driftsenhederne. På hver driftsenhed blev der oprettet et lokalt beslutningsforum for området AC og et for området FTF-K/SHK. Hvert af disse fora bestod af 3 tillidsrepræsentanter og 3 ledelsesrepræsentanter, som behandlede de respektive ansøgninger. Vurdering har været, at beslutningerne skal træffes så tæt på driften som muligt. Det er de decentrale, lokale beslutningsfora for AC og FTF-K/ 13

15 SHK, der varetager selve behandlingen af ansøgningerne og tager beslutning om bevilling af midler. På området for OAO fastholdt de behandlingen af ansøgninger i det lokale beslutningsforum på regionalt niveau. Deres vurdering var blandt andet, at det ville understøtte en tilnærmelsesvis ligelig fordeling. De lagde samtidig i interview vægt på, at de i meget høj grad er enige om, at de står sammen som forum i forhold til, at det kunne være relevant med en forskydning til fordel for nogle grupper. Fordelingsnøgle i Region Midtjylland Fordelingsnøglen tager udgangspunkt i protokollatets fordeling på hovedorganisationsområderne. I forlængelse heraf fordeles midlerne på de ni driftsområder og tre hovedorganisationsområder, som dermed tegner fordelingen op. Der fordeles efter lønsumsprincip. Der lægges op til, at hvert område på sigt skal have nogenlunde den ideelle andel, som svarer til den forholdstalsfordeling, der fremkommer af ovennævnte fordelingsnøgle. Der lægges også op til, at det kan være skævt fordelt på de to runder, der fordeles efter. Det vigtigste er at få det til at fungere optimalt. Man har derfor ikke gjort så meget ud af i 1. runde at sikre en klar forholdsmæssig fordeling. Det vil man tage med videre til 2. runde. Midlerne fordeles som nævnt i to runder. Den første runde omfatter Forud for anden runde er der foretaget en evaluering, som blandt andet baserer sig på samtaler i det koordinerende forum om, hvordan midlerne faktisk er blevet fordelt, i hvilket omfang der er en relativ ideel fordeling efter de kriterier og fordelingsnøgler, som er blevet vedtaget. Fordelte midler Midlerne for første runde er fordelt på områderne for FTF-K/- SHK og AC. På området for OAO har de overført midler til den kommende periode og arbejder på at synliggøre midlerne. Region Nordjylland Region Nordjylland har etableret lokale beslutningsfora på det regionale niveau som beskrevet i udmøntningsmodellen. Region Nordjylland har derudover udviklet en decentral struktur: Der blev udviklet en fordelingsnøgle, så sektorledelserne på driftsniveau kunne udnævne godkenderansvarlige inden for de kriterier, som blev udformet af de respektive fora på regionalt niveau. De fleste vurderer, at modellen fungerer godt og er en god og effektiv måde at udmønte midlerne på inden for de givne rammer. Modellen har dog været og er stadig omdiskuteret. Ikke alle har været lige tilfredse med modellen. Det er især inden for medarbejderrepræsentanterne blandt OAO s beslutningsforum, som er skeptiske over for modellen. Dele af OAO ser denne måde at delegere på som et brud på udmøntningsmodellens aftalegrundlag. I ét perspektiv fremstår delegeringen af kompetencen til at godkende ansøgninger inden for de rammer, som beslutningsforaene på regionalt niveau har godkendt, at være en overdragelse af principiel og indholds- 14

Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kommentar

Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kommentar Kommune: Mariagerfjord Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kontaktperson: Kommentar God dialog. OAO-medlemmerne holder formøde inden de mødes med ledelsen. De diskuterer

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

Juni 2010 EVALUERING. af model for anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling KL/KTO/SHK

Juni 2010 EVALUERING. af model for anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling KL/KTO/SHK Juni 2010 EVALUERING af model for anvendelse af trepartsmidler til Indhold Forord 3 Sammenfatning 4 Udmøntning af modellen... 4 Anvendelse af kompetencemidlerne... 5 Forslag og ønsker til fremtidig model...

Læs mere

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10

Læs mere

Forslag til styring af trepartsmidler til kompetenceudvikling

Forslag til styring af trepartsmidler til kompetenceudvikling HR-sekretariatet 11. september 2009 /trmao/bisp Forslag til styring af trepartsmidler til kompetenceudvikling I forbindelse med Trepartsaftalerne er der afsat midler til kompetenceudvikling i perioden

Læs mere

Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling seniortiltag

Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling seniortiltag Trepartsmidlerne til kompetenceudvikling og seniortiltag Materialesamling Rammer for kompetenceudvikling i kommuner og regioner OK 08 KTO-aftale om kompetenceudvikling Aftaler om skriftlig udviklingsplan

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Endelig er der nogle forhold omkring den offentlige lederuddannelse, som slet ikke adresseres i bekendtgørelsen. Det drejer sig om

Endelig er der nogle forhold omkring den offentlige lederuddannelse, som slet ikke adresseres i bekendtgørelsen. Det drejer sig om 09-0388 - BORA - 18.06.2009 Kontakt: Bodil Rasmussen - bora@ftf.dk - Tlf: 3336 8869 Høringssvar til certificeringsbekendtgørelsen med bilag og til bekendtgørelse om diplomuddannelse i ledelse FTF har en

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER

PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER Bilag 3 KL Side 1 Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte PROTOKOLLAT OM UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORPOLITISKE INITIATIVER Parterne er enige om, at med protokollatet styrkes de kommunale

Læs mere

Globalt Fokus - folkelige organisationer for udviklingssamarbejde

Globalt Fokus - folkelige organisationer for udviklingssamarbejde Funktionsbeskrivelse for Globalt Fokus bevillingssystem 1. Overordnede set-up Dette korte papir vil opridse det overordnede set up og de underliggende principper for Globalt Fokus bevillingssystem, samt

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

VE-Loven Sigtet med VE-lovens Grønne Ordning er at sikre større accept af opstilling af vindmøller på land.

VE-Loven Sigtet med VE-lovens Grønne Ordning er at sikre større accept af opstilling af vindmøller på land. Administrationsgrundlag for Grøn Ordning i Jammerbugt Kommune Den 19.8.2015 Indledning Der er i Lov om vedvarende energi [1] etableret en Grøn Ordning for nye vindmøller over 25 meter, der er opstillet

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb.

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb. N O T A T 02-07-2008 Sag nr. 06/4341 Dokumentnr. 39599/08 Procedure for ansættelse af læger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb Thomas I. Jensen Tel. 35298198 E-mail: tij@regioner.dk Indledning

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant intro Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: arbejde for at fremme ro og orden på arbejdspladsen

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad.

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad. Vedrørende: Kompetenceudvikling i Randers kommune Sagsnavn: Møde i hovedudvalget d. 22. februar 2013 Sagsnummer: 81.38.04-A00-3-13 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk Forvaltning: HR

Læs mere

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland SIP-socialpsykiatri Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland - Dokumentation af indsats og resultater -UDKAST- 2 SIP-socialpsykiatri Det Sociale

Læs mere

UDDYBET PROCESNOTAT. Aftalegrundlag vedr. offentlig erhvervsservice fra 1. januar 2011

UDDYBET PROCESNOTAT. Aftalegrundlag vedr. offentlig erhvervsservice fra 1. januar 2011 1 UDDYBET PROCESNOTAT Aftalegrundlag vedr. offentlig erhvervsservice fra 1. januar 2011 Indledning Økonomi- og Erhvervsministeriet har indgået aftale med Kommunernes Landsforening om, at kommunerne overtager

Læs mere

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3.

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3. UDKAST Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland [laves i I-paper] Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Overordnet om Region Sjællands MED-struktur 2 3. Organisering

Læs mere

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område KTO Sekretariatet 1. marts 2008 1195.4 Hovedelementerne i KTO-forliget 2008 på KL s område Den 1. marts 2008 er der opnået enighed mellem KL og KTO om et 3-årigt forlig. KTO-forliget indebærer bl.a. at

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland

Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver aftalen mellem region og kommuner om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland.

Læs mere

Elite 2650 Ansøgningsvejledning

Elite 2650 Ansøgningsvejledning Elite 2650 Ansøgningsvejledning Elite 2650 er en økonomisk pulje, hvis formål er at støtte og udvikle idrætten på eliteplan. Puljen kan søges af kommunale idrætsklubber og -foreninger, og sigter mod at

Læs mere

Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner

Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner ACE Denmark Akkrediteringsinstitutionen Att. sekretariatschef Rune Heiberg Hansen acedenmark@acedenmark.dk Høringssvar over udkast til vejledning om institutionsakkreditering af videregående uddannelsesinstitutioner

Læs mere

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora 08-1073 - JOPA - 07.10.2008 Kontakt: Jørgen Pater - jopa@ftf.dk - Tlf: 3336 8816 Idékatalog FTF har udarbejdet et idékatalog om anvendelse af trepartsaftalens kompetenceudviklingsmidler til brug for de

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Fredensborg Kommune. Lettere administration af Brugerstyret Personlig Assistance ordninger Startdato 1.1.2012 Slutdato 31.12.2015

Fredensborg Kommune. Lettere administration af Brugerstyret Personlig Assistance ordninger Startdato 1.1.2012 Slutdato 31.12.2015 Side 26 Frikommune Titel på forsøg Start- og sluttidspunkt for forsøget Kontaktperson Fredensborg Kommune Dato for ansøgning 1. november 2011 Lettere administration af Brugerstyret Personlig Assistance

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Metodiske hensyn vedr. Innovationsbarometeret

Metodiske hensyn vedr. Innovationsbarometeret Metodiske hensyn vedr. Innovationsbarometeret Ved udviklingen af Innovationsbarometeret har COI lagt vægt på en række væsentlige hensyn, som hver især har nogle konsekvenser for, hvordan dataindsamlingen

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

N OTAT. Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering

N OTAT. Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering N OTAT Politiske fokuspunkter for det tværkommunale samarbejde på beskæftigelsesområdet samt de fem KKR-områders organisering I dette notat er sammenfattet hovedpunkterne i de politiske fokuspunkter for

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA

NOTAT. Notat. Kvalitetsrapportering i VIA Træd i karakter VIA University College Notat Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapportering i VIA Kvalitetsrapporten er et internt ledelses- og styringsinstrument med fokus på uddannelseskvalitet. Rapporten

Læs mere

TIL TJENESTEBRUG FORSVARETS PERSONELTJENESTE. Til Se fordelingsliste. Eft.: Forsvarsministeriet

TIL TJENESTEBRUG FORSVARETS PERSONELTJENESTE. Til Se fordelingsliste. Eft.: Forsvarsministeriet FORSVARETS PERSONELTJENESTE FPT HRRS U 570 2014/002016-1248077 2014-03-27 (Bedes anført ved henvendelser) Til Se fordelingsliste Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Midler fra Kompetencefonden gældende for

Læs mere

På finansloven for 2015 er afsat 30 mio. kr. til tilskudsordningen, der finansieres af AUB.

På finansloven for 2015 er afsat 30 mio. kr. til tilskudsordningen, der finansieres af AUB. Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag Til faglige udvalg og lokale uddannelsesudvalg (c/o erhvervsskolerne) Marts 2015 Ref. nr.: AUB-50-02-01 Tilskudsordning til faglige udvalg og lokale uddannelsesudvalg

Læs mere

Evaluering af den medicinske behandling i botilbud til sindslidende

Evaluering af den medicinske behandling i botilbud til sindslidende Evaluering af den medicinske behandling i botilbud til sindslidende Delrapport Resumé Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Evaluering af den medicinske behandling i botilbud til sindslidende

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

LUP. Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser

LUP. Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser LUP Landsdækkende Undersøgelse af Patientoplevelser Baggrund LUP er en årlig spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt indlagte og ambulante patienter. Den omfatter alle hospitalsforløb, både private og

Læs mere

Det er vigtigt, at den unge og dennes forældre inddrages tidligt og oplever overgangen som et sammenhængende forløb.

Det er vigtigt, at den unge og dennes forældre inddrages tidligt og oplever overgangen som et sammenhængende forløb. NOTAT RÅDHUSET Børne- og Velfærdsforvaltningen Børne- og Faglig konsulent: Lisbeth Holager Dato: 14. august 2014/lhh Samarbejdsaftale Der er indgået en samarbejdsaftale mellem Børne- og, Ældre- og Handicapafdelingen

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver

Medindflydelse på egne arbejdsopgaver Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser

Læs mere

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for

I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for Spørgeskema til de kommunale skoleforvaltninger Kære kommune I har i foråret 2014 besvaret et spørgeskema fra KL, som handlede om rammerne for omstillingsprocessen til en ny folkeskole. Endnu engang rigtig

Læs mere

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge) Beskæftigelsesministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Den 13. august 2003 SER/kj Sagsnr. 199900095-247 AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

FAQ DEN KOMMUNALE KOMPETENCE FOND. Ofte Stillede Spørgsmål om Den Kommunale Kompetencefond. Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge?

FAQ DEN KOMMUNALE KOMPETENCE FOND. Ofte Stillede Spørgsmål om Den Kommunale Kompetencefond. Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge? FAQ Ofte Stillede om Den Kommunale Kompetencefond Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge? Gruppevis ansøgning Hvad kan man søge til? Hvor meget kan man søge? Hvem får pengene udbetalt? Hvor hurtigt

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Lederforum Torsdag den 25. juni 2009

Lederforum Torsdag den 25. juni 2009 Lederforum Torsdag den 25. juni 2009 Dagsorden: Samtaleteknik Generel orientering Projekter i udviklingsstrategien Brugerundersøgelse om stabe Puljer til komptetenceudvikling og seniorpolitiske initiativer

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Protokollat af 28. juni 2011. faglig voldgift

Protokollat af 28. juni 2011. faglig voldgift Protokollat af 28. juni 2011 i faglig voldgift PROSA, Forbundet af IT-Professionelle for PROSA/CSC-DK og PROSA/CSC-GIS (advokat Louis Beck Nielsen) mod Dansk Erhverv Arbejdsgiver for CSC Danmark A/S (advokat

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Forord Ved overenskomstforhandlingerne 2011 aftalte Sundhedskartellet bestemmelser for atypiske stillinger. Der er de senere år

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Retningslinier pr. 11. marts 2014 for Støtte til frivilligt socialt arbejde jf. 18 i Lov om Social Service.

Retningslinier pr. 11. marts 2014 for Støtte til frivilligt socialt arbejde jf. 18 i Lov om Social Service. Initialer: hop Sag: 306-2010-23337 Dok.: 306-2014-62737 Oprettet: 18. marts 2014 Retningslinier pr. 11. marts 2014 for Støtte til frivilligt socialt arbejde jf. 18 i Lov om Social Service. Udvalg: Social-og

Læs mere

Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005

Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005 Fremtidig lokal og regional tværfaglig struktur vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 11. juni 2005 Indledning Regeringens strukturreform ændrer danmarkskortet og opgavefordelingen mellem stat, amt og

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

REGLER FOR ØKONOMISK DECENTRALISERING HADERSLEV KOMMUNE. fra 2010

REGLER FOR ØKONOMISK DECENTRALISERING HADERSLEV KOMMUNE. fra 2010 Acadre 09/28381 Lb. nr. 209844 REGLER FOR ØKONOMISK DECENTRALISERING i HADERSLEV KOMMUNE fra 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet... 3 3. Èn økonomisk ramme pr. driftsenhed...

Læs mere

Start- og udviklingspuljen, herunder Her og nu-puljen. Rammer og vilkår retningslinjer for tilskud

Start- og udviklingspuljen, herunder Her og nu-puljen. Rammer og vilkår retningslinjer for tilskud Start- og udviklingspuljen, herunder Her og nu-puljen Rammer og vilkår retningslinjer for tilskud INDHOLD Frivillighedspolitikken rammer og vilkår.. 3 Start- og udviklingspuljen. 4 Formål.. 4 Hvad gives

Læs mere

Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009

Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009 Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009 1. Referent: Maria Hansen Ordstyrer: Jette Clausen 2. Referat godkendt 3. Netværksansvarlig: Lene Lebech, Kolding kommune (lele@kolding.dk) melder sig frivilligt.

Læs mere

Kvalitetsstandard for voksenspecialundervisning

Kvalitetsstandard for voksenspecialundervisning Kvalitetsstandard for voksenspecialundervisning - VSU Udarbejdet af: Job og Aktiv Dato: 1. oktober 2012 Sagsid.: std Version nr.: 6 Kvalitetsstandard for Område Specialundervisning for voksne Kompenserende

Læs mere

Referat af Regionsbestyrelsesmøde, tirsdag den 15. juni 2010, kl. 14-17.30

Referat af Regionsbestyrelsesmøde, tirsdag den 15. juni 2010, kl. 14-17.30 Danske Fysioterapeuter i Region Syddanmark Referat af Regionsbestyrelsesmøde, tirsdag den 15. juni 2010, kl. 14-17.30 Mødet afholdes v. Fysioterapeutuddannelsen i Odense, Blangstedgårdsvej 4, 5220 Odense

Læs mere

Rådgiverpuljen. Mette Thybo

Rådgiverpuljen. Mette Thybo Rådgiverpuljen Mette Thybo 30 mio. bliver til min. 748 tilsagn Pct. 2009 og 2010 Tilsagn* Region Hovedstaden 28,1 8.430.000 210 Region Sjælland 16,0 4.800.000 120 Region Syddanmark 21,4 6.420.000 160 Region

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet på erhvervsskolerne. Indledning Denne

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Studerende: Hold: Periode: Ansvarlig klinisk underviser: Initialer: 5 Refleksion. Klinisk vejleder: Initialer: 9 Refleksion. Revideres ultimo 2014

Studerende: Hold: Periode: Ansvarlig klinisk underviser: Initialer: 5 Refleksion. Klinisk vejleder: Initialer: 9 Refleksion. Revideres ultimo 2014 Kompetencekort for sygeplejestuderende i modul 12 Et lærings- og evalueringsredskab i klinisk undervisning Studerende: Hold: Periode: 1 Uge Aftalte samtaler: 1 Studieplan 2 Komp.kort Sygehus: Afsnit: 3

Læs mere

LEDER-TR PJECE. Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker

LEDER-TR PJECE. Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker LEDER-TR PJECE Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker 1 Valg af Leder-TR for ledende sygeplejersker Redaktion: Lederforeningen i DSR Layout: Lederforeningen i DSR Tryk: Dansk Sygeplejeråd Copyright

Læs mere

Standard for Programoplæg

Standard for Programoplæg Standard for Programoplæg Etablering af (institution, sted) Firmanavn. Regionshuset Viborg Koncernøkonomi Byggeri og Ejendomme PROGRAMOPLÆG Etablering af (institution, sted) ORIENTERING Al kursiv-tekst

Læs mere

Søg støtte til projekter

Søg støtte til projekter Søg støtte til projekter hvor tværfaglighed eller inddragelse af brugerne er grundstenen. Vær med til at fremme tværfagligheden og inddragelse af brugerne indenfor kultur & fritid og teknik & miljø -områderne.

Læs mere

Beskrivelse af procedure for oprettelse af sommerkurser til med henblik optagelse ved erhvervsuddannelser

Beskrivelse af procedure for oprettelse af sommerkurser til med henblik optagelse ved erhvervsuddannelser Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Beskrivelse af procedure for oprettelse

Læs mere

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond

Læs mere

Mikroprojekt-puljen i tilknytning til KulturLINK Femern Bælt

Mikroprojekt-puljen i tilknytning til KulturLINK Femern Bælt Mikroprojekt-puljen i tilknytning til KulturLINK Femern Bælt Mikroprojektpuljen er etableret i tilknytning til projektet kulturlink Femern Bælt af Kulturregion Storstrøm og Kulturregion Midt- og Vestsjælland.

Læs mere

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller Idegrundlag for netværk i Assens kommune Formål, netværkstyper, spilleregler og roller 30.07.2014 Indledning I dette idegrundlag beskrives for det første formålet med at anvende netværk, for det andet

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

6) kan indgå i samarbejde med kolleger og ledelse og 7) kan indgå i kunderelationer.

6) kan indgå i samarbejde med kolleger og ledelse og 7) kan indgå i kunderelationer. Kvalitetssystem Tovholderinstitutionen har det overordnede ansvar for kvaliteten og for, at den udvikles og sikres i overensstemmelse med lovgivningen, og at der udarbejdes en årsrapport om institutionssamarbejdets

Læs mere

Basisdokument for det fælles EU-kontor i Bruxelles. Et samarbejde mellem Kommunerne, Region Sjælland og Vækstforum

Basisdokument for det fælles EU-kontor i Bruxelles. Et samarbejde mellem Kommunerne, Region Sjælland og Vækstforum Basisdokument for det fælles EU-kontor i Bruxelles Et samarbejde mellem Kommunerne, Region Sjælland og Vækstforum Vedtaget den 30. november 2007 1 Grundlag for det fælles EU-kontors virke...3 Beskrivelse...3

Læs mere