Juni 2010 EVALUERING. af model for anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling KL/KTO/SHK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Juni 2010 EVALUERING. af model for anvendelse af trepartsmidler til kompetenceudvikling KL/KTO/SHK"

Transkript

1 Juni 2010 EVALUERING af model for anvendelse af trepartsmidler til

2 Indhold Forord 3 Sammenfatning 4 Udmøntning af modellen... 4 Anvendelse af kompetencemidlerne... 5 Forslag og ønsker til fremtidig model... 7 Udmøntning af modellen 8 De koordinerende foras valg af model... 8 Samarbejdet i de koordinerende og besluttende fora Sammenhæng til MUS samtaler Informationsindsatsen Kommunernes ressourceforbrug Anvendelse af kompetencemidlerne 13 Prioritering af kompetencemidler Håndtering af tværgående ansøgninger Foraenes vurdering af om kompetencemidlerne fremmer og understøtter kommunens kompetenceudvikling Kompetencemidlernes anvendelse Forslag og ønsker til en fremtidig model 20 Skal der være øremærkede kompetencemidler i fremtiden? Hvor skal midlerne komme fra? Skal modellen videreføres eller kan den organiseres på en anden måde? Evalueringsmetode 22 Bilag Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetencemidler på KL s område er vedlagt/vedhæftet som bilag

3 Forord I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der i perioden afsat et engangsbeløb på 388 mio. kr. til kompetenceudvikling for ansatte i kommunerne. I forbindelse med Overenskomsten 2008 har KL og KTO/SHK aftalt, hvordan midlerne skal anvendes i kommunerne. Hensigten med midlerne er at fremme og understøtte kommunernes kompetenceudviklingsindsats, og trepartsmidlerne er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunerne. Det er aftalt, at anvendelsen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling inden for den beskrevne ramme sker i den enkelte kommune gennem tre lokale puljer delt op på hovedorganisationerne, dvs. OAO, FTF-K/SHK og AC. Ved indgåelse af protokollaterne - herunder aftalen samt vejledningen - var parterne enige om, at erfaringerne med den aftalte model for anvendelse af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling skulle evalueres medio Formålet med evalueringen er at indhente erfaringer med den anvendte model. Evalueringen skal således kvalificere grundlaget for parternes eventuelle overvejelser og drøftelser om videreførelse af ordningen i forbindelse med Overenskomsten Evalueringen er gennemført i sammenhæng med den parallelle evaluering af anvendelse af trepartsmidler til seniorinitiativer. Der er gennemført fokusgruppeinterviewes med koordinerende og besluttende fora i 10 kommuner. Evalueringerne er gennemført af rådgivningsfirmaet DISCUS A/S i perioden februar - juni Evalueringsmetoden er beskrevet til sidst i denne rapport

4 Sammenfatning Udmøntning af modellen I perioden februar juni 2010 har DISCUS gennemført en evaluering af, hvordan 10 kommuner har arbejdet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling. De 10 kommuner er anonymiserede. Der er tale om en kvalitativ evaluering bestående af fokusgruppedrøftelser med de koordinerende og besluttende fora samt supplerende telefoninterviews og research i diverse referater og informationsmateriale. Se metodeafsnit bagerst i rapporten. Status ultimo maj 2010 Alle 10 kommuner forventer, at midlerne er uddelt i løbet af det næste halve år. En kommune har uddelt alle midlerne. Derudover har 3 beslutningsfora uddelt alle midlerne. De resterende fora har uddelt mellem halvdelen og en fjerdedel af midlerne. De har 1 eller 2 ansøgningsrunder tilbage. Et enkelt AC-forum har uddelt 15 % af midlerne. Kommunernes valg af model Den anbefalede model 8 koordinerende fora har valgt den anbefalede model, der består af et koordinerende forum og tre beslutningsfora, som repræsenterer hhv. OAO, FTF-K/SHK og AC. Foraene har givet udtryk for, at det er en administrativt udfordrende og stor model, idet der skulle etableres et helt nyt beslutningssystem, som også skulle kunne koordinere beslutninger om tværgående ansøgninger på tværs af hovedorganisationsområderne. En anden model: Et fælles forum To koordinerende fora har valgt at etablere et samlet trepartsudvalg eller forhandlingsforum. Foraene i de to kommuner har givet udtryk for, at deres valg af model har gjort det administrativt lettere at håndtere midlerne, navnlig vedrørende tværgående initiativer. Samarbejdet i de koordinerende og besluttende fora Godt og konstruktivt samarbejde Foraene giver generelt udtryk for, at samarbejdet er godt og konstruktivt, og at der er forståelse for hinandens holdninger og positioner. Der har i nogle fora været forskellige holdninger til, hvordan midlerne skal udmøntes, og det har i disse fora været en vanskelig proces at koordinere beslutninger om tværgående ansøgninger. Det er en lettelse, at der er gengangere i de koordinerende og besluttende fora

5 Sammenhæng til MUS samtaler Skal der have været en MUS samtale? Foraene i tre kommuner har forventet, at der har været afholdt en MUS samtale i forbindelsen med ansøgningen om kompetencemidler, mens foraene i resten af kommunerne har peget på, at det ikke er praktisk muligt at efterleve sådan et krav. Her er en lederpåtegnelse tilstrækkelig. Informationsindsatsen Informationsindsatsen har typisk været delt mellem personaleforvaltning og TR Både personaleforvaltning og TR ere har haft en rolle i informationsindsatsen. Personaleforvaltning via intranet, personaleblade og ledelsesinformation, og TR ere lokalt ude på arbejdspladserne. Navnlig inden for dele af OAO-området har det været nødvendigt, at TR erne gjorde en ekstra indsats for at få deres medlemmer gjort opmærksomme på mulighederne (primært 3F, FOA). De har været ude på arbejdspladserne og fortælle om mulighederne og har fået medarbejdere, arbejdspladser eller forvaltningsområder til at søge midler. Kommunernes ressourceforbrug Udfordrende opstart Det har været en stor udfordring at etablere et nyt beslutningssystem, og det har krævet mange møder i de forskellige fora, for at finde frem til, hvordan midlerne skulle udmøntes. Står ressourceforbruget mål med midlernes anvendelse? Foraene i 5 ud af de 10 kommuner har fundet frem til en model, hvor ressourceforbruget er passende i forhold til udbyttet. Den anden halvdel peger på, at ressourceforbruget ikke står mål med puljens størrelse. Anvendelse af kompetencemidlerne Prioritering af kompetencemidlerne Prioritering af individuelle versus kollektive ansøgninger I to kommuner har foraene prioriteret gruppeansøgninger højest. I de øvrige kommuner har det været op til ansøgerne, hvordan de ville ansøge. Der er flere eksempler på, at individuelle ansøgere er blevet opfordret til i stedet at søge som gruppe. Der er også eksempler på, at medarbejdergrupper, som slet ikke havde ansøgt, senere er blevet opfordret til at ansøge i fællesskab (primært inden for OAO). Prioritering af korterevarende versus længerevarende uddannelser Hovedparten af foraene har prioriteret, at flest muligt skal have del i midlerne. Enkelte fora har sat et loft, fx kr pr. medarbejder, andre har strakt midlerne ved alene at betale for dele af en diplom- eller masteruddannelse. Flere fora har haft et krav om, at uddannelsen skulle være pointgivende (ECTS) og dermed længereva

6 rende. En kommune har sat et minimum på kr. og har brugt en del af midlerne på finansiering af hele diplom- og masteruddannelser. Prioritering af mulighed for frikøb af medarbejdere m.m. Enkelte fora har valgt at dække frikøb, særligt på FTF-K/SHK og OAO området, fordi de mener, at deres medlemmer ellers ikke ville kunne få lov til at tage uddannelse. Andre fora vil ikke dække vikarudgifter, fordi det vil tage for mange af midlerne, og dermed mindske antallet, der kan få tildelt midler. Håndtering af tværgående ansøgninger Udfordring at behandle tværgående ansøgninger Flere af de koordinerende fora, der har valgt den anbefalede model, har haft vanskeligt ved at koordinere ansøgninger, der går på tværs af hovedorganisationerne. Men de koordinerende fora, der har valgt den anbefalede model, har formået at finde kreative løsninger på, hvordan man koordinerer ansøgninger, der går på tværs af hovedorganisationerne, fx: o Etablering af fællespulje (10 % af midlerne) o Det beslutningsforum, der har flest medlemmer repræsenteret i en konkret ansøgning, behandler og betaler ansøgningen o HR afdeling koordinerer mellem beslutningsfora o Behandling på stormøder, hvor alle beslutningsfora deltager Foraenes vurdering af om kompetencemidlerne fremmer og unde r- støtter kommunens kompetenceudvikling De ekstra midler er kærkomne Alle foraene betragter kompetencemidlerne som ekstra midler, der er bevilget udover den kommunale ramme. Der er bred enighed om, at de ekstra midler fremmer og understøtter kompetenceudviklingen i kommunerne, men det udtrykkes forskelligt: o o Nogle af foraenes arbejdstagerepræsentanter er af den opfattelse, at midlerne har udfyldt et hul i den kommunale kasse, fordi kommunerne efter deres mening i dag bruger færre midler på kompetenceudvikling end tidligere Både foraenes arbejdstager- og arbejdsgiverrepræsentanter peger på, at midlerne har givet kompetenceudviklingen et løft udover det sædvanlige Kompetencemidlernes anvendelse Der er givet midler til meget forskelligartede uddannelser til medarbejdere, medarbejdergrupper og arbejdspladser på forskellige niveauer i den kommunale organisation: Individuel kompetenceudvikling (kortere og længerevarende uddannelser) Der er både eksempler på pointgivende uddannelser og bevillinger til hele masterog diplomuddannelser Arbejdspladsers og forvaltningsområders kompetenceudvikling - 6 -

7 Der er både eksempler på arbejdspladser og forvaltningsområder, som har fået midler til fælles kompetenceudvikling Udvikling af eksisterende og tværgående uddannelsesinitiativer Der er eksempler på udvikling af eksisterende initiativer, hvor niveau og intensitet højnes og flere medarbejdere har kunnet deltage. Der er også eksempler på initiativer på tværs af forvaltningsområder, hvor medarbejdere har deltaget i et fælleskursus, fx i kommunikation. Forslag og ønsker til fremtidig model Forslag og ønsker til en fremtidig model har været fremsat i forhold til følgende: Foraenes medlemmer er enige om, at ekstra kompetencemidler er godt, men de er ikke enige om, at de skal være opdelt på hovedorganisationer Foraenes arbejdstagerrepræsentanter synes, at det er godt, at kompetencemidlerne er øremærket, ellers ville de forsvinde i kommunekassen. Navnlig AC og OAO er tilfredse med, at midlerne er øremærket. AC, fordi der ikke er så mange medlemmer, og OAO, fordi deres medlemmer ikke har tradition for at efteruddanne sig. FTF- K/SHK er generelt ikke så bekymret, fordi de repræsenterer en mere homogen gruppe inden for et forvaltningsområde og er vant til at tænke i kompetenceudvikling. Foraenes arbejdsgiverrepræsentanter ser hellere en fælles pulje, som kan fordeles ud på ressortområderne eller indgå i en central kompetenceudviklingsstrategi for hele kommunen. De peger på, at opdelingen på hovedorganisationer ikke afspejler den kommunale organisation og dermed hæmmer de kommunale forvaltningers og institutioners kompetenceudvikling. Dette bakkes op af enkelte foras arbejdstagerrepræsentanter, navnlig FTF-K/SHK. Foraenes medlemmer er enige i, at midlerne skal være ekstra Hvis midlerne fremover skal tages af lønkronerne, vil foraenes arbejdstagerrepræsentanter ikke bakke op om en fortsættelse. Hvis midlerne skal tages af den kommunale ramme, vil foraenes arbejdsgiverrepræsentanter heller ikke bakke op om en fortsættelse. Det er forskelligt, om de interviewede synes, at modellen skal fortsætte Halvdelen af de koordinerende fora synes, de har fundet en model, som kan anvendes i fremtiden, mens den anden halvdel synes, den er for tung. Navnlig foraenes arbejdsgiverrepræsentanter peger på, at det vil være mere oplagt at anvende MED-systemet. Foraenes arbejdstagerrepræsentanters bemærkning hertil er, at det vil kræve, at forhandlingsretten følger med. Dog er OAO og AC bekymret for, at deres indflydelse vil forsvinde: AC fordi, de har forholdsvis få medlemmer repræsenteret og OAO, fordi deres medlemmer er lavtuddannede og svære at nå uden det særlige fokus, der er i indeværende model. Der er ikke noget entydigt billede af, hvad FTF-K/SHK synes, fordi FTF-K/SHK vil være godt repræsenteret i en MED-struktur

8 Udmøntning af modellen I dette kapitel beskrives, hvordan de koordinerende fora har udmøntet modellen mht. Foraenes valg af model Samarbejdet i de koordinerende og besluttende fora Sammenhæng til MUS samtaler Informationsindsatsen Kommunernes ressourceforbrug De koordinerende foras valg af model I dette afsnit beskrives de koordinerende foras valg af model. 8 ud af 10 koordinerende fora har valgt den i vejledningen anbefalede model med ét fælles koordinerende forum og tre beslutningsfora for kompetencemidler (se bilag). De to resterende fora har valgt en model med ét samlet udvalg et såkaldt trepartsudvalg eller forhandlingsudvalg. Den anbefalede model: Et koordinerende og tre besluttende fora 8 koordinerende fora har fulgt vejledningen fra KL / KTO og har etableret et koordinerende forum og tre beslutningsfora, som repræsenterer hhv. AC, OAO og FTF-K/SHK. I nogle kommuner er der tale om, at medlemmerne i beslutningsforaene er de samme som i det koordinerende forum. Andre kommuner har valgt både at have gengangere og andre medlemmer i beslutningsforaene. En mindre kommune har det mindst mulige koordinerende forum med 1 repræsentant for hver af de 4 parter. Denne kommunes 3 beslutningsfora har op til 5 medlemmer. Inden for denne model har 6 af de koordinerende fora valgt den rene model, dvs. et koordinerende forum, der overvejende koordinerer i forhold til kompetencemidlerne, og tre besluttende fora, der beslutter, jf. modellen nedenfor. I nogle kommuner mødes det koordinerende forum kun en gang om året for at følge beslutningsforaenes arbejde, mens andre mødes oftere for at tage stilling til tværgående initiativer. Den anbefalede model: Et koordinerende og tre besluttende fora Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum (AC) Lokalt beslutningsforum (FTF-K/SHK) Lokalt beslutningsforum (OAO) - 8 -

9 Organiseringen i 2 fora er varianter over denne model: I en kommune har man ladet det koordinerende forum være besluttende vedrørende ansøgninger fra hele arbejdspladser/tværgående ansøgninger. Dette forum har afsat 10 % af midlerne til tværgående initiativer. I en anden kommune er de 4 forskellige fora formelt adskilt, men man afholder møderne sammen, således at man først er sammen om fælles koordinerende opgaver, og derefter sætter sig ved forskellige borde (et pr. hovedorganisationsområde) i samme lokale, når der skal fordeles midler og igen samles, hvis der er behov for en tværgående koordinering. Stormødet En udmøntning af den anbefalede model Koordinerende forum Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (AC) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K/SHK) Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO) Stormøde, hvor alle parter deltager og hvor de respektive besluttende fora går sammen, når lokale ansøgninger behandles En anden model: Et samlet trepartsudvalg / forhandlingsforum To koordinerende fora i hhv. en mindre og en mellemstor kommune har valgt en model med ét samlet udvalg: Det ene forum har valgt en model med ét forum et forhandlingsforum der tager sig af alle opgaver med hensyn til koordinering, konkrete beslutninger om udmøntning m.v. Medlemmerne af forhandlingsforum har løbende inddraget baglandet for at sikre, at der tages de rigtige beslutninger på deres medlemmers vegne. Forhandlingsforummet har formuleret, hvilke kursustilbud medarbejderne skulle tilbydes, hvorefter medarbejderne har kunnet ansøge de pågældende kurser. Det andet forum har valgt en model, hvor de overordnede rammer besluttes af ét samlet forum et 'trepartsudvalg, som samtidig behandler ansøgninger om kompetencemidler. Sagerne forberedes af personaleafdelingen og besluttes af det samlede udvalg. Tilbuddene er dels kurser, der kan søges bredt, dels strategiske indsatsområder foreslået af forvaltningerne. Begge fora har valgt at samle opgaverne i ét samlet udvalg for at minimere ressourceforbruget. Såvel arbejdsgiver- som arbejdstagerrepræsentanter i de to fora peger på, at den foreslåede model ville have været for ressourcekrævende, hvorfor de valgte denne mindre ressourcetunge model. De peger endvidere på, at den valgte løsning samtidig giver den størst mulige sammenhæng på tværs af kommunen

10 Samarbejdet i de koordinerende og besluttende fora I dette afsnit beskrives foraenes sammensætning og samarbejde. Der har i de fleste kommuner været personsammenfald mellem det koordinerende og det besluttende forum. Som det fremgår af andre afsnit i denne rapport, har der i nogle fora været forskellige holdninger til, hvordan midlerne skulle udmøntes, ligesom det i nogle kommuner har været en vanskelig proces at koordinere beslutninger om tværgående ansøgninger. Når der ses på samarbejdet internt i det koordinerende forum, tilkendegiver medlemmerne, at det har været godt, åbent og konstruktivt. Der har været stor forståelse for hinandens positioner og rolle. Foraene har samtidig tilkendegivet, at selvom samarbejdet har været godt, er det ikke udtryk for, at det har været en let opgave, eller at man af den grund mener, at man har fundet de rette løsninger. Sammenhæng til MUS samtaler I dette afsnit beskrives de forskellige holdninger til, om der skal være en sammenhæng til MUS, og evt. procedurer, når der stilles aftalemæssige krav til, at der har været gennemført en MUS samtale. Tre koordinerende fora og dets besluttende fora har haft en forventning om, at ansøgninger om kompetencemidler skulle tage afsæt i MUS samtaler. I de to af disse fora har der været bred enighed om at give afslag, hvis ikke ansøgningen har været en del af MUS. Det har skullet fremgå af ansøgningen, hvorvidt der har været afholdt MUS samtale. De øvrige fora giver udtryk for, at det ikke har været praktisk muligt pga. tidsfristerne. De peger på, at det ville være for omstændigt og tidskrævende, hvis der blev stillet krav til, at ansøgninger skulle gå via MUS samtaler. Det har været tilfældigt, hvis de årlige MUS samtaler er faldet samtidigt med en ansøgningsrunde. Foraene har givet udtryk for, at mange individuelle ansøgninger er foregået på den måde, at medarbejderen er gået til lederen og fået en underskrift på ansøgningen. Der er eksempler på kollektive ansøgninger, som er tænkt ind i et områdes, afdelings eller arbejdsplads virksomhedsplan. Enkelte foras arbejdstagerrepræsentanter peger på, at ansøgninger om kompetencemidler ikke må tage udgangspunkt i MUS samtaler. De begrunder det med, at midlerne er medarbejdernes, og ikke kommunens, hvorfor det ikke må blive en del af kommunens strategi. De begrunder det endvidere med, at det ikke er alle, der kan få del i midlerne, og man derfor ville skuffe mange, hvis man gjorde dem til en del af MUS samtalerne. For alles vedkommende har der skullet være en lederpåtegning på ansøgningen

11 Informationsindsatsen I dette afsnit beskrives informationsindsatsen, som typisk har været delt mellem personaleforvaltning og TR ere. Personaleafdelingen har typisk informeret lederne enten på ledermøder eller via breve. Derudover har intranettet og evt. personaleblade været taget i anvendelse. I flere kommuner har det vist sig, at der i 1. ansøgningsrunde har været en skævvridning mht., hvem der søger. Dette gælder navnlig inden for dele af OAO, som har medlemmer, der ikke har adgang til computer, og som forvaltningsledelsen har svært ved at nå ud til. Disse medlemmer har heller ikke tradition for at uddanne sig. Flere af foraenes arbejdstagerrepræsentanter (særligt OAO) har haft en afgørende rolle med at komme ud på arbejdspladserne og informere og tilskynde tillidsmænd og de medarbejdergrupper, som ikke har søgt kompetencemidler. Nogle har anvendt MED udvalgene til at informere om og drøfte mulighederne. Kommunernes ressourceforbrug Her beskrives, hvordan foraene vurderer ressourceforbruget i opstarten og i øjeblikket. Alle fora giver udtryk for, at kommunerne har brugt mange ressourcer på at udmønte midlerne. Det gælder i forhold til personaleafdelingens ressourceforbrug, herunder o servicering af fora o research og udarbejdelse af beslutningsoplæg o behandling af ansøgninger og efterfølgende bevillinger o afstemning af fordeling af midler mellem hovedorganisationer medlemmernes ressourceforbrug, herunder o deltagelse i møder både i fora og med organisationernes baglande o udbredelse af kendskab til mulighed for at søge midler, kurser mv. Foraene har brugt en del tid på at etablere et nyt beslutningssystem, og beslutte, hvordan midlerne skulle udmøntes. Der har de fleste steder været afholdt mange møder om form og indhold. Et koordinerende forum har eksempelvis afholdt 15 møder fra 2008-foråret Derudover kommer møderne i de besluttende fora. Personaleafdelingerne har også brugt ressourcer på at behandle ansøgninger eller tilrettelægge uddannelser. Der er eksempler på mellemstore kommuner, der har afsat et halvt årsværk i personaleafdelingen til at betjene foraene. Der er interviewede, der peger på, at uanset hvordan man griber det an, skal der bruges en del ressourcer på at behandle ansøgninger eller tilrettelægge kurser. Der er delte meninger om, hvorvidt modellen på længere sigt lønner sig. I halvdelen af kommunerne er foraene nogenlunde enige om, at man har fundet en fornuftig model, som

12 man gerne vil fortsætte med. I andre fora anfører navnlig arbejdsgiverne, at det er tungt at have en model, som kører ved siden af MED-systemet. De peger på, at der bliver brugt for meget tid og mange ressourcer på et forholdsvist lille beløb. Repræsentanter fra personaleafdelingerne peger på, at det er meget ressourcekrævende at sikre en ligelig fordeling mellem hovedorganisationer, herunder sikre sig at ansøgere hører under den rette hovedorganisation. Nogle fora er optaget af, at fordelingen bliver ligelig, mens andre ser igennem fingre med, at der deles midler ud til andre medlemmer. Der er også beretninger om medarbejdere, der ikke ved, hvilken hovedorganisation de tilhører. Et koordinerende forum har løst noget af problemet ved at etablere fællespuljer (10 % af midlerne fra hver hovedorganisation). Et andet koordinerende forum har udbudt uddannelsestilbud, som medarbejderne kunne søge. Det har ifølge dette forum mindsket det administrative ressourceforbrug, fordi administrationen blot skulle registrere tilmeldinger, og ikke bruge tid på at behandle ansøgninger. Det er navnlig de 8 koordinerende fora, der har valgt at fordele midlerne via ansøgningsrunder gennem de tre beslutningsfora, der peger på, at der anvendes uforholdsmæssigt mange ressourcer på møder og koordinering. Der skal holdes møder på flere niveauer; i det koordinerende forum, i det besluttende forum og med tillidsmænd. Administrations set-up et bliver også tungt, fordi flere fora skal betjenes og ansøgninger skal behandles. I en af de kommuner, der har slået sine fora sammen, peges der dog også på, at der er brugt mange ressourcer på møder og behandling af ansøgninger. Arbejdsgiverrepræsentanterne og nogle af arbejdstagerrepræsentanterne i foraene peger på, at man burde have anvendt eksisterende strukturer fx hovedmedudvalg - i stedet for at opbygge en ny. Flere organisationsrepræsentanter peger dog på, at deres forhandlingsret er vigtig, hvilket i givet fald skulle tænkes ind i en eksisterende struktur. Læs mere herom under afsnittet Forslag og ønsker til en fremtidig model De to kommuner, der har slået deres fora sammen, begrunder sammenlægningen med, at det var nødvendigt for at minimere ressourceforbruget. Det ene forum giver udtryk for, at den nu har fundet et leje, hvor ressourceforbruget står mål med udmøntningen. Det andet forum peger på, at ressourcebelastningen som ganske vist ikke primært ligger i foraene, men i personaleafdelingen er ganske stor, navnlig i forbindelse med ansøgningsrunderne, og fortsat vil være det ved kommende ansøgningsrunder

13 Anvendelse af kompetencemidlerne I dette kapitel beskrives, hvordan foraene har anvendt kompetencemidlerne mht. Prioritering af kompetencemidlerne Håndtering af tværgående ansøgninger Derudover beskrives foraenes vurdering af om kompetencemidlerne fremmer og understøtter kommunens kompetenceudvikling og der gives nogle eksempler på kompetencemidlernes anvendelse Prioritering af kompetencemidler Det er forskelligt, hvordan foraene har prioriteret anvendelsen af midlerne. I nogle kommuner har det koordinerende forum foretaget den overordnede prioritering, mens det i andre kommuner ligger i de besluttende fora. Foraene har bl.a. skullet tage stilling til, om de ville efterkomme den enkeltes medarbejders behov, eller om de skulle efterkomme hele arbejdspladser eller medarbejdergruppers behov. Nogle koordinerende og besluttende fora har prioriteret på forhånd, mens andre først foretog prioriteringen i de besluttende fora, når ansøgningerne var kommet ind og skulle behandles. I dette afsnit beskrives foraenes prioriteringer mht. Prioritering af individuelle versus kollektive ansøgninger Prioritering af korterevarende versus længerevarende uddannelser Prioritering af mulighed for frikøb af medarbejdere m.m. Prioritering af individuelle versus kollektive ansøgninger Der er eksempler på fælles kompetenceudvikling i 9 kommuner. To koordinerende fora har prioriteret fælles kompetenceudvikling højest. Det samme gælder yderligere et AC-forum og et OAO-forum i to andre kommuner. De to koordinerende fora har haft en top-down strategi, hvor forvaltninger og arbejdspladser inddrages i formuleringen af behovene. De 8 resterende koordinerende fora har haft en buttom-up strategi, hvor kompetencebehovene primært bestemmes nedefra. Tabel: Prioritering af individuel og fælles kompetenceudvikling Opgørelse for 10 kommuner Beslutningsforum OAO Beslutningsforum AC Individuel kompetenceudvikling Fælles kompetenceudvikling Forekommer i 9 fora Forekommer i 9 fora Forekommer i 8 fora Forekommer i 6 fora Beslutningsforum FTF- K/SHK Forekommer i 9 fora Forekommer i 8 fora

14 De to koordinerende fora, det besluttende AC fora og det besluttende OAO fora, som har prioriteret fælles kompetenceudvikling højest, har gjort det på forskellige vis: Et koordinerende forum har valgt at foruddefinere, hvilke kurser medarbejderne kan søge. Forummet har tre argumenter for denne model: Det er administrativt lettere, da ansøgninger ikke skal behandles, fælleskurser er billigere, og medarbejderne har glæde af at gå på kursus sammen og kunne bruge de opnåede kompetencer i fællesskab. Det andet koordinerende forum har i formuleringen af kriterier valgt at prioritere fællesansøgninger fra arbejdspladser og tværgående medarbejdergrupper. I formidlingen har forummet anbefalet forvaltningerne at tænke kompetencemidlerne ind i deres strategi. Et besluttende AC forum har afsat de fleste midler til et tværgående kommunikationskursus, som AC medlemmer har kunnet søge. Et besluttende OAO forum har efter en række ansøgningsrunder besluttet at anvende resten af midlerne på at udbyde fælleskurser i et såkaldt kompetencekatalog, som medlemmerne kan søge. Der er flere kommuner, hvor besluttende fora - evt. med hjælp fra personaleafdeling - i samarbejde med arbejdspladser eller ressortområder har udviklet kurser, som tilbydes medarbejderne. Der er flere eksempler på, at fora, der har fået flere enkeltansøgninger til et bestemt kursus, har indhentet tilbud fra leverandører med henblik på at etablere et fælleskursus, som er billigere. Prioritering af korterevarende versus længerevarende uddannelser I denne evaluering er begreberne/udtrykkene korterevarende og længerevarende kurser ikke udtryk for én bestemt definition. Udtrykkene anvendes blandt andet i forbindelse med at anskueliggøre, om de enkelte fora har valgt at satse på, at midlerne skal komme flest til gode, eller om midlerne gives til færre, men dyrere uddannelser/kurser. De enkelte fora kan således have forskellige opfattelser af længerevarende og korterevarende kurser. Alle fora har bevilget midler til korterevarende uddannelser eller dele af længerevarende uddannelser. Foraene i 9 kommuner mener, at midlerne skal komme flest muligt til gode, hvorfor de har valgt at prioritere korterevarende uddannelse og kurser. Et koordinerende forum, der prioriterer længerevarende uddannelse højst. Prioritering ifht. kortere og længerevarende uddannelse Opgørelse for 10 kommuner Beslutningsforum OAO Beslutningsforum AC Længerevarende uddannelser Forekommer Forekommer (hele forløbet) i 2 fora i 2 fora Korterevarende uddannelse eller Forekommer Forekommer dele af længerevarende uddannelse i 10 fora i 10 fora Beslutningsforum FTF-K/SHK Forekommer i 4 fora Forekommer i 10 fora

15 Prioritering af længerevarende uddannelse Et koordinerende forum har prioriteret at betale for forholdsvis dyre, længerevarende uddannelser (diplom og master). Argumentet har været, at meget få medarbejdere har mulighed for dette inden for de almindelige rammer, og at de ansøgte kurser har skullet give den enkelte et løft udover det sædvanlige. Samme forum har afvist alle ansøgninger under kr. Forummet betragter ikke kurser og uddannelse til under kr. som længerevarende. De største enkeltbevillinger er givet af AC og FTF-K/SHK. Der er eksempler på ansatte, der har fået bevilget op til kr. Tendensen er, at OAO medlemmerne ikke har haft den samme efterspørgsel på dyre kurser, hvorfor forholdsmæssigt flere medarbejdere har fået tildelt midler. Prioritering af korterevarende eller dele af længerevarende uddannelse 9 koordinerende fora har prioriteret flest muligt i uddannelse, dvs. korterevarende forløb. Men de har også tildelt midler til dele af en længerevarende uddannelse. Der er flere besluttende fora, som har afvist ansøgninger med større ansøgningsbeløb. Navnlig på OAO området har man prioriteret, at så mange medarbejdere som muligt skal have del i midlerne. Et koordinerende forum har i en ansøgningsrunde sat et loft på kr. pr. medarbejder med den begrundelse, at man gerne vil signalere, at mange kan få del i midlerne. Forummet giver udtryk for, at faktisk er et højt beløb sammenlignet med, hvad medarbejderne normalt har af råderum. Prioritering af mulighed for frikøb af medarbejdere mm Nogle fora giver midler til frikøb og betaler transportgodtgørelse. De mener, det er nødvendigt, for at medarbejderne i det hele taget kan komme af sted. Der er eksempler på frikøb af ansatte, der skal på diplomuddannelse for op imod kr. Andre fora har prioriteret, at så mange medarbejdere som muligt skal kunne få del i midlerne og har valgt at lade arbejdsgiver eller SVU dække udgifterne, hvis det er nødvendigt med frikøb. Der er også eksempler på fora, som ikke vil betale for overnatning på hotel, transport mv. Det er særligt FTF-K/SHK medlemmer foraene, der peger på, at frikøb er nødvendigt. Nogle OAO medlemmer giver udtryk for det samme, mens det inden for AC området kun er set i en kommune. Prioritering ifht. vikardækning Opgørelse for 10 kommuner Beslutningsforum OAO Beslutningsforum AC Beslutningsforum FTF- K/SHK Vikardækning Betalt i 2 fora Betalt i et forum Betalt i 4 fora

16 Håndtering af tværgående ansøgninger I det følgende oplistes foraenes forskellige måder at håndtere tværgående ansøgninger på: Behandling i det koordinerende forum ved etablering af fællespulje (f.eks. 10 % til fællesansøgninger) Behandling på stormøder, hvor alle beslutningsfora deltager Behandling i fælles trepartsudvalg (hvor det koordinerende og de besluttende fora er slået sammen) HR afdeling koordinerer mellem beslutningsfora Det beslutningsforum, der har flest medlemmer repræsenteret i en konkret ansøgning, behandler og betaler ansøgningen Det beslutningsforum, der har flest medlemmer repræsenteret i en konkret ansøgning, behandler ansøgningen. Efterfølgende udregner personaleafdelingen, hvor mange midler, der skal tages fra hvert af de tre hovedområder Der er flere arbejdstagerrepræsentanter i foraene, der lægger vægt på, at de øremærkede midler præcis går til deres medlemmer (gælder alle tre hovedområder). Det har som beskrevet ovenfor medført, at mere end et beslutningsforum har skullet behandle ansøgningen på dets medlemmers vegne. Foraenes vurdering af om kompetencemidlerne fremmer og understøtter kommunens kompetenceudvikling I dette afsnit beskrives foraenes vurderinger af, hvorvidt kompetencemidlerne fremmer og understøtter kommunens kompetenceudvikling. Først redegøres for de udtalelser, der er kommet på generelt plan, og dernæst for de udtalelser, der er kommet i relation til forskellige typer af kompetenceudvikling, nemlig individuelle, længerevarende uddannelser, individuelle, korterevarende uddannelser, arbejdspladsers og forvaltningsområders kompetenceudvikling, samt udbygning af eksisterende og tværgående initiativer. Foraenes generelle vurdering Samtlige interviewede peger på, at de ekstra midler (som de betragter som ekstra ), er kærkomne og virkelig giver et løft til den kommunale kompetenceudvikling. Der er bred enighed om, at de ekstra midlerne fremmer og understøtter kompetenceudviklingen i kommunerne, men det udtrykkes forskelligt: Nogle medlemmer fra foraenes arbejdstagerside peger på, at midlerne har udfyldt et hul i den kommunale kasse, fordi de mener, at kommunerne i dag bruger færre midler på kompetenceudvikling end tidligere. Det skal ikke forstås sådan, at de erstatter de midler, der i forvejen anvendes. Men sådan, at nogle medlemmer fra foraenes arbejdstagerside vurderer, at kommunernes forbrug af kompetencemidler har været faldende de seneste år, ikke pga. af trepartsmidlerne, men pga. af det pres, der har været på de kommunale budgetter generelt. Andre medlemmer af foraene (både arbejdstagere og arbejdsgivere) peger på, at midlerne har givet kompetenceudviklingen et løft udover det sædvanlige

17 De vurderer, at de både har givet et løft til den enkelte medarbejder, til arbejdspladser og kommunens kompetenceudvikling generelt. Nogle fora har arbejdet for, at midlerne blev tænkt ind i kommunens eller forvaltningernes samlede kompetenceudviklingsstrategi, mens andre har arbejdet for en buttom-up strategi, hvor det er den enkelte medarbejder eller den enkelte arbejdsplads, der definerer behovene. Foraenes vurdering af forskellige typer af kompetenceudvikling I det følgende illustreres foraenes vurderinger af fire forskellige måder at udmønte kompetenceudvikling på: Individuelle, længerevarende uddannelser Når kompetencemidlerne bruges på individuelle, længerevarende uddannelser, får et større antal medarbejderne nogle uddannelser, som meget få medarbejdere normalt får bevilget, fordi disse uddannelser er meget dyre (diplom og master) Individuelle, korterevarende uddannelser/kurser Når kompetencemidlerne bruges på individuelle, korterevarende uddannelser/kurser kan et langt større antal medarbejdere end sædvanligt ifølge foraene få udviklet deres kompetencer. Ifølge foraene har det haft den betydning, at medarbejderne føler stor tilfredshed, samtidig med at deres viden og kompetencer er blevet skærpet. På den måde mener foraene, at det understøtter og fremmer kommunernes udvikling. Arbejdspladsers og forvaltningsområders kompetenceudvikling Når kompetencemidlerne bruges på arbejdspladsers og kommunale forvaltningsområders kompetenceudvikling, har det ifølge foraene haft den betydning, at de involverede medarbejdere i fællesskab både kan løfte niveauet på arbejdspladser og på større kommunale områder. De peger endvidere på, at den fælles kompetenceudvikling har medvirket til øget innovation på de forskellige kommunale forvaltningsområder. Udbygning af eksisterende og tværgående initiativer Når kompetencemidlerne bruges på allerede eksisterende initiativer, er det for at udbygge disse. Dette betyder i følge foraene, at niveauet for initiativet hæves, og at flere medarbejdere end normalt kan deltage. Som ovenfor peger de endvidere på, at den fælles kompetenceudvikling har medvirket til øget innovation på de forskellige kommunale forvaltningsområder. Kompetencemidlerne er også anvendt til at etablere initiativer på tværs af forvaltninger eller på tværs af organisationsforhold, hvilket der normalt ikke er tradition for i kommunerne. Eksempelvis har midlerne tilgodeset AC ere ansat på forskellige forvaltningsområder. Det har ifølge foraene medvirket til øget innovation på tværs af forvaltningsområder

18 Kompetencemidlernes anvendelse Det vil være meget omfangsrigt at give et dækkende billede af, hvad midlerne er givet til. Der er store variationer, hvad angår indhold, karakter og omfang af de kurser og uddannelser, der er bevilget. Ligesom det er meget forskellige medarbejdergrupper, der har fået bevilget midler. Som ovenfor beskrevet har foraene også prioriteret forskelligt, ligesom det er forskelligt, hvilke medarbejdergrupper foraene har nået i deres formidling af mulighederne. Som ovenfor beskrevet kan kompetencemidlernes anvendelse opdeles på 4 underkategorier (se tabel på næste side) Individuelle uddannelser og kurser 1. Korterevarende Der kan være tale om IT-kurser, kommunikationskurser, certificeringskurser og dele af forskellige diplom- eller masterforløb 2. Længerevarende Der er primært tale om master- og diplomuddannelser Fælles kompetenceudvikling 1. Arbejdspladsers og forvaltningsområders kompetenceudvikling Der kan være tale om fælles tema- og kursusdage af forskellig varighed og særligt tilrettelagte kurser over flere dage. Det kan være en forholdsvis billig måde at hente ekspertise på udefra. 2. Udvikling af eksisterende og tværgående initiativer Der er både eksempler på udvikling af nye og eksisterende initiativer. Der er eksempler på kompetenceudvikling, der løftes på hele forvaltningsområder, f.eks. et Sundhedsakademi. Og der er eksempler på udvikling af tværgående kurser og uddannelser i f.eks. kommunikation. Det kan ligeledes være en forholdsvis billig måde at hente ekspertise på udefra

19 Individuelle længerevarende uddannelser Kursus som certificeret businesscoach Master i organisation og implementering Master uddannelse i specialpædagogik. Tabel: Eksempler på tildelte midler OAO AC FTF-K/SHK På tværs af organisationer - Arbejdspladsers og forvaltningsområders kompetenceudvikling Udvikling af eksisterende og tværgående uddannelsesinitiativer. Individuelle korterevarende uddannelser/kurser Distanceuddannelse for koordinatorer Kursus inden for målrettet kommunikation Kursus til vej og park. Kurset fokuserer på IT, dansk og regning. Kursus i coaching mhp. en tydelig kommunikation IT kursus. deltagerne lærer at oprette og vedhæfte dokumenter, sende mails og søge på nettet KL s Miljøjurauddannelse Kursus i information og kommunikation Certificeringskursus i Belbins teamroller Kursus i Adobe InDesign Kursus i Microsoft Access Kursus vedrørende miljøvurdering Kursus i kommunikation og retorik. Akademiuddannelse i ungdomspædagogik Diplomuddannelse i ledelse Sundhedsfagligt diplom modul Patienten som bruger af sundhedsvæsenet Kursus i ekstern supervision Et Sorg og Krise kursus på et sundhedsakademi. Kursisterne lærer bl.a. at identificere reaktioner på sorg og kriseforløb - Kursus i den anerkendende dialog Viden om betydningen af daglig motion og bevægelse Kommunikationskursus for teknisk forvaltning Marte Meo en videobaseret metode. Anvendes bl.a. i familier, dag- og uddannelsesinstitutioner Evaluerings kursus. Evaluering forstået som en læringsproces baseret på en anerkendende tilgang

20 Forslag og ønsker til en fremtidig model Forslag og ønsker til en fremtidig model har været fremsat i forhold til følgende temaer: Skal der være øremærkede kompetencemidler i fremtiden? Hvor skal midlerne komme fra? Skal modellen videreføres eller kan den organiseres på en anden måde? Skal der være øremærkede kompetencemidler i fremtiden? Foraenes arbejdstagerrepræsentanter peger på vigtigheden af, at der tildeles øremærkede kompetencemidler i fremtiden. De mener, at kommunernes forbrug på kompetenceudvikling er faldende de seneste år, og de er således bange for, at ikke-øremærkede midler ville forsvinde i kommunekassen og anvendes til andre formål. De fleste foras arbejdstagerrepræsentanter er tilfredse med, at midlerne er øremærkede til bestemte organisationer. OAO argumenterer med, at de har mange medlemmer med et lavt uddannelsesniveau, som ellers ikke ville komme i betragtning. AC argumenterer med at deres få medlemmer ville forsvinde i mængden. Foraenes arbejdsgiverrepræsentanter peger derimod på, at opdelingen af midler i AC, FTF- K/SHK og OAO er kunstig, fordi den går på tværs af forvaltningsområder, hvorfor det er svært at gennemføre kompetenceudvikling af forvaltningsområder. Foraenes arbejdsgiverrepræsentanter mener, at kompetencemidlerne burde fordeles via en fælles pulje. Det ville være lettere at administrere og øge muligheden for kompetenceudvikling på tværs af organisationsmedlemskab. Hvor skal midlerne komme fra? Såvel foraenes arbejdsgiver- som arbejdstagerrepræsentanter er enige om, at midlerne fremover stadig skal tilføres som ekstra midler. Hvis de fremover skal tages af lønkronerne, vil foraenes arbejdstagerrepræsentanter ikke bakke op om en fortsættelse. Hvis der skal tages af den kommunale ramme, vil foraenes arbejdsgiverrepræsentanter heller ikke bakke op om en fortsættelse. Nogle af foraenes arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter peger på, at midlerne er for små set i forhold til de ressourcer, de bruger på at realisere midlerne. Enkelte foras FTF-K/SHK og OAO-repræsentanter mener, at det er nødvendigt med ekstra midler til frikøb/vikardækning, da der er medarbejdergrupper, der ellers ikke vil kunne komme i betragtning. Hovedparten af AC repræsentanterne og foraenes arbejdsgiverrepræsentanter er ikke enige i denne betragtning, idet de mener, at investering i kompetenceudvikling både skal ske fra medarbejderens og arbejdspladsens side

Side 1. (logo for SHK og RLTN) Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område

Side 1. (logo for SHK og RLTN) Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område Side 1 (logo for SHK og RLTN) Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat

Læs mere

Side 1 RLTN. Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område

Side 1 RLTN. Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område Side 1 RLTN Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling

REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN. Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN c/o Danske Regioner Dampfærgevej 22, Postbox 2593, 2100 København Ø Tlf. 35 29 81 00 RLTN 28-11-2008 OK-Nyt Løn nr. 034-08 Sag.nr.: 07/3583 Vejledning om udmøntning af

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kommentar

Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kommentar Kommune: Mariagerfjord Spørgsmål Ja Nej Ved ikke Har I oplevet uenigheder på medarbejdersi- den? Kontaktperson: Kommentar God dialog. OAO-medlemmerne holder formøde inden de mødes med ledelsen. De diskuterer

Læs mere

Indsatsområder - trepartsaftaler

Indsatsområder - trepartsaftaler Indsatsområder - trepartsaftaler Lederuddannelse Der er i Region Syddanmark nedsat en styregruppe med repræsentation fra sygehusledelserne samt HR cheferne. Styregruppen er ansvarlig for den overordnede

Læs mere

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt

Læs mere

Juni 2010 EVALUERING. af erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne

Juni 2010 EVALUERING. af erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne Juni 2010 EVALUERING af erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne Indhold 1. Forord 3 2. Sammenfatning 4 2.1. Seniorpuljer... 4 2.2. Seniordage...

Læs mere

Evaluering. af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK

Evaluering. af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling. Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK Evaluering af model for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling Udarbejdet for Danske Regioner, KTO og SHK Peter Hagedorn-Rasmussen Kubix Bruno Clematide Per Bruhn Heidi Lindtoft Christiansen

Læs mere

Reglerne for ansøgning til Den Kommunale Kompetencefond

Reglerne for ansøgning til Den Kommunale Kompetencefond Reglerne for ansøgning til Den Kommunale Kompetencefond Hvem kan søge / målgruppe og arbejdspladser... 1 Ansøgningsfrister... 2 Hvor meget kan du ansøge om og til hvad... 2 Hvilke uddannelser støtter fonden?...

Læs mere

Netværksmøde onsdag d. 10 dec. Valgt til ordstyrer: Hanne Hausmann.

Netværksmøde onsdag d. 10 dec. Valgt til ordstyrer: Hanne Hausmann. Netværksmøde onsdag d. 10 dec. Valgt til ordstyrer: Hanne Hausmann. Velkomst ved Lis Jensen. Karen kommer kl. 10 og fortæller om trepartsforhandlingerne. PKT: godkendelse af referat fra sidste møde. TR-tillæg

Læs mere

Notat. Bemærkninger fra Borgmesterens Afdeling til magistratsafdelingernes

Notat. Bemærkninger fra Borgmesterens Afdeling til magistratsafdelingernes Notat Til: Magistraten Den 16. oktober 2012 Bemærkninger fra Borgmesterens Afdeling til magistratsafdelingernes høringssvar til indstilling vedr. udmøntning af den statslige medfinansiering 2012 2015 til

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet. Casebeskrivelse: "Making opportunities work"

Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet. Casebeskrivelse: Making opportunities work Til: Forum for Offentlig Topledelse Sekretariatet BORGMESTERSEKRETARIATET Dato: 4. februar 2004 Tlf direkte: 4477 2010 Fax direk- 4477 2733 E-mail: tvk@balk.dk Casebeskrivelse: "Making opportunities work"

Læs mere

Sundheds- og Ældreudvalget 2014-15 (2. samling) SUU Alm.del Bilag 45 Offentligt

Sundheds- og Ældreudvalget 2014-15 (2. samling) SUU Alm.del Bilag 45 Offentligt Sundheds- og Ældreudvalget 214-15 (2. samling) SUU Alm.del Bilag 45 Offentligt Sundheds- og Ældreministeriet Status på ældremilliarden Enhed: Ældreenheden Sagsbeh.: DEPSSK Sagsnr.: SJ-STD-DEPSSK Dok. nr.:

Læs mere

RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET

RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET RAMMER FOR ARBEJDSMILJØ- ARBEJDET Med arbejdsmiljøloven fra 2010 har virksomhederne fået mere frie rammer til selv at aftale, hvordan de organiserer arbejdsmiljøarbejdet. Hensigten med den større frihed

Læs mere

aftale om Kompetenceudvikling det regionale område

aftale om Kompetenceudvikling det regionale område aftale om Kompetenceudvikling 2008 det regionale område Regionernes Lønnings - og Takstnævn Sundhedskartellet Aftale om kompetenceudvikling 2008 Med Sundhedskartellets kommentarer indholdsfortegnelse

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

FAQ DEN KOMMUNALE KOMPETENCE FOND. Ofte Stillede Spørgsmål om Den Kommunale Kompetencefond. Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge?

FAQ DEN KOMMUNALE KOMPETENCE FOND. Ofte Stillede Spørgsmål om Den Kommunale Kompetencefond. Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge? FAQ Ofte Stillede om Den Kommunale Kompetencefond Hvilke arbejdspladser er med? Hvem kan søge? Gruppevis ansøgning Hvad kan man søge til? Hvor meget kan man søge? Hvem får pengene udbetalt? Hvor hurtigt

Læs mere

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015

Eft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10

Læs mere

Hvorfor en Tryghedspulje? Side 2. Hvem kan modtage midler fra Tryghedspuljen? Side 3. Hvilke aktiviteter kan der søges midler til?

Hvorfor en Tryghedspulje? Side 2. Hvem kan modtage midler fra Tryghedspuljen? Side 3. Hvilke aktiviteter kan der søges midler til? Vejledning til tryghedspuljen Vejledning til Tryghedspuljen Parterne har i fællesskab lavet en vejledning, som beskriver tryghedsaftalen trin for trin. Vejledning til aftalen om Tryghedspuljen INDHOLD

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer

arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer Projektbeskrivelse Interventionsprojekt i MED-strukturen i en udvalgt kommune Emne: Psykisk arbejdsmiljø Titel (Forslag) Fra vision til praksis arbejdet i MED med psykisk arbejdsmiljø på alle niveauer

Læs mere

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i MED

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i MED Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i M Supplerende vejledning til M-håndbog og ammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Mellem K og KTO og mellem K og Sundhedskartellet en supplerende vejledning

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING.DK

KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

FFL 14 besparelser på SVU

FFL 14 besparelser på SVU 13-0186 - BORA - 10.09.2013 Kontakt: Bodil Rasmussen - bora@ftf.dk - Tlf: 3336 8869 FFL 14 besparelser på SVU Den varslede beskæring af SVU vil få alvorlige konsekvenser for kompetenceudvikling blandt

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis?

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis? Nye regler og muligheder på fraværsområdet hvordan fungerer de i praksis? Oktober 2010 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Resume... 3 4-ugers samtalen... 5 Kendskab og anvendelse... 5 Erfaringer og holdninger...

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

NOTAT 23. oktober 2013. Folkeskolereformen. Arbejdsgruppe 5

NOTAT 23. oktober 2013. Folkeskolereformen. Arbejdsgruppe 5 NOTAT 23. oktober 2013 Folkeskolereformen Arbejdsgruppe 5 Arbejdsgruppe 5 Aftaler, arbejdstidsregler og kompetenceudvikling Kompetenceudviklingsstrategi Økonomi Opvækst- og Uddannelsesudvalget besluttede

Læs mere

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Fakta og opmærksomhedsfelter i anvendelsen af det kommunale MED system som ramme om dialog og samarbejde i omstillingen

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at

Læs mere

Kommunikationsstrategi FOA Nordsjælland juni 2009

Kommunikationsstrategi FOA Nordsjælland juni 2009 Kommunikationsstrategi FOA Nordsjælland juni 2009 Del 1- Værdier og mål Den konkrete udmøntning af værdier og mål findes i Del 2 udmøntning intern og ekstern kommunikation. Indhold: 1. Værdier for kommunikation

Læs mere

Vejledning til standardvedtægter for fællesklubber i HK-Kommunal og Dansk Socialrådgiverforening. (sprogligt revideret april 2004 og 2010)

Vejledning til standardvedtægter for fællesklubber i HK-Kommunal og Dansk Socialrådgiverforening. (sprogligt revideret april 2004 og 2010) Vejledning til standardvedtægter for fællesklubber i HK-Kommunal og Dansk Socialrådgiverforening. (sprogligt revideret april 2004 og 2010) Forord Samarbejdet mellem Dansk Socialrådgiverforening og HK-Kommunal

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Økonomi årsberetning 2007

Økonomi årsberetning 2007 Økonomi årsberetning 2007 Formål med årsberetningen Såfremt Faaborg-Midtfyn Kommune skal forsætte den positive kvalitetsudvikling via dialog, mål og aftaler, kræver det løbende opfølgning, evaluering og

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

PULJEMIDLER 2008 ANSØGNINGSSKEMA. FOA Fremtid og Arbejde. Møllergade 56. 2321 9152 fremtid_og_arbejde@foa.dk. Mette Mortensen.

PULJEMIDLER 2008 ANSØGNINGSSKEMA. FOA Fremtid og Arbejde. Møllergade 56. 2321 9152 fremtid_og_arbejde@foa.dk. Mette Mortensen. PULJEMIDLER 2008 ANSØGNINGSSKEMA ANSØGNINGEN SENDES TIL Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg Kommune Jobcenter Svendborg Ramsherred 5 5700 Svendborg PROJEKTETS TITEL ANSØGER NAVN VIRKSOMHED/ORGANISATION

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

Bedre dialog i udvalg om Borgerrådgiverens arbejde mv.

Bedre dialog i udvalg om Borgerrådgiverens arbejde mv. KØBENHAVNS KOMMUNE NOTAT 25-02-2016 Sagsnr. 2016-0049816 Bedre dialog i udvalg om Borgerrådgiverens arbejde mv. Indledning Om Borgerrådgiverens Beretning er fastlagt følgende i vedtægt for Borgerrådgiveren

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Bilag til pkt. 13 Udkast til VEU samarbejdsaftale

Bilag til pkt. 13 Udkast til VEU samarbejdsaftale Bilag til pkt. 13 Udkast til VEU samarbejdsaftale 1 Skitse til samarbejdsaftale mellem: Det Regionale Arbejdsmarkedsråd i Østjylland og Centerrådet for VEU center MidtØst Centerrådet for VEU center Østjylland

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL s område. November 2008

Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL s område. November 2008 1 Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL s område November 2008 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 388 mio. kr.

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge.

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Notat Dato 4. oktober 2013 Pma ESDH-sag: Side 1 af 6 DS forslag vedr. Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Socialstyrelsen har i perioden april til oktober 2013 gennemført

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune

Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune Informationsmateriale til ledere og medarbejdere Løn & Personale og HR-Udvikling Vedtaget i Hoved MED den 5.

Læs mere

Beskæftigelsesminister Henrik Dam Kristensen Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K. Kære Henrik Dam Kristensen

Beskæftigelsesminister Henrik Dam Kristensen Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K. Kære Henrik Dam Kristensen Beskæftigelsesminister Henrik Dam Kristensen Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K Arbejdsmiljørådets sekretariat Landskronagade 33 2100 København Ø Tel +45 72 20 85 72 Fax +45 72 20

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem

Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Projektbeskrivelse. Projektets titel Styrkelse af den palliative pleje på plejehjem Baggrund/ problembeskrivelse Kommissionen om livskvalitet og selvbestemmelse i plejebolig og plejehjem fremlagde i sin

Læs mere

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER SLOTSHOLM A/S KØBMAGERGADE 28 1150 KØBENHAVN K WWW.SLOTSHOLM.DK UDARBEJDET FOR KL

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet

Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet Social- og Indenrigsministeriet Socialstyrelsen Task force på handicapområdet Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende forløb i Task forcen på handicapområdet Ansøgningsfrist torsdag

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009

Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009 Referat TR netværksmøde d. 3. december 2009 1. Referent: Maria Hansen Ordstyrer: Jette Clausen 2. Referat godkendt 3. Netværksansvarlig: Lene Lebech, Kolding kommune (lele@kolding.dk) melder sig frivilligt.

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2009 2010 Arbejdsmiljøuddannelserne 2010 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora

Idékataloget suppleres af vejledninger om aftalens dækningsområde, sammensætning af beslutningsfora 08-1073 - JOPA - 07.10.2008 Kontakt: Jørgen Pater - jopa@ftf.dk - Tlf: 3336 8816 Idékatalog FTF har udarbejdet et idékatalog om anvendelse af trepartsaftalens kompetenceudviklingsmidler til brug for de

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne

Forslag. Lov om ændring af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelse (videreuddannelsessystemet) for voksne (Gældende) Udskriftsdato: 17. marts 2015 Ministerium: Myndighed vises her Journalnummer: Undervisningsmin. Institutionsstyrelsen, j.nr. 092.923.031 Fremsat den 31. marts 2009 af Bertel Haarder Forslag

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen

Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 1. marts 2006 Sammenfatning af evalueringen af second opinion ordningen Baggrund I forbindelse med etableringen af second opinion ordningen blev det besluttet, at

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7-2

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7-2 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7-2 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse,

Læs mere

Projektbeskrivelse. Baggrund og formål

Projektbeskrivelse. Baggrund og formål Projektbeskrivelse Baggrund og formål Alle elever skal blive så dygtige som de kan. Dét er et af de nationale mål for folkeskolereformen. For at imødekomme det mål har vi i Norddjurs og Skanderborg kommuner

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse

Til tillidsrepræsentanten. Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Til tillidsrepræsentanten F O A F A G O G A R B E J D E Velkommen på holdet! en pjece til dig, der skal starte på FOAs TR-grunduddannelse Velkommen på holdet! En pjece til dig, der skal starte på FOAs

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007

Arbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne 2008 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt Bemærk:

Læs mere

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge

Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Dato 28.02.13 Dok.nr. 27463-13 Sagsnr. 13/1996 Ref. lcor Projektplan Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Titel Baggrund Formål Mål Partnerskab om gode læringsmiljøer for børn og unge Byrådet

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Udmøntning af satspuljemidler - til sundhedsfremmende og forebyggende modelprojekter omkring gruppen af de socialt mest udsatte

Udmøntning af satspuljemidler - til sundhedsfremmende og forebyggende modelprojekter omkring gruppen af de socialt mest udsatte Til de kommunale sundheds- og socialforvaltninger samt kommunale og kommunalt støttede væresteder Udmøntning af satspuljemidler - til sundhedsfremmende og forebyggende modelprojekter omkring gruppen af

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Omstilling, effektivisering og innovation

Omstilling, effektivisering og innovation Nr. 38 Område: Indsatsområde: Emne: Fagudvalg: Funktion: Forslagsstiller: Omstilling, effektivisering og innovation Administration/stabe Strukturtilpasning Engangsbesparelse - Fællessekretariatet Økonomiudvalg

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,

Læs mere