Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed"

Transkript

1 Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed Elsk din arbejdsplads som dig selv, kunne et af arbejdslivets bud lyde i øjeblikket. I løbet af 1980 erne og 1990 erne er det blevet moderne at være motiveret, engageret, forandringsparat, parat til personlig udvikling, interesseret i den lærende organisation og det udviklende arbejde. Human Resource Management er i forreste linje, når man diskuterer arbejdsliv. Men konsekvenserne kan blive dramatiske, når den personlige udvikling og medarbejdernes psykologiske kompetencer skal højnes til gavn for arbejdspladsen. I august 2002 kom TDC Forlag for retten for at have skadet tre medarbejdere i forbindelse med et teambuildingkursus hos kursusudbyderen PMI i Arbejdsretten vurderede efter kurset, at tre ansatte blev 15 procent arbejdsskadede. Årsagen var blandt andet, at ikke-uddannede terapeuter brugte metoder, der skadede de ansatte psykisk. Jeg har stadig mareridt om, at jeg sidder i den varme stol. Jeg er blevet mere isoleret og er slet ikke så smilende og glad, som jeg var tidligere. Jeg brød helt sammen, da jeg kom hjem fra kurset, fortalte en af de ansatte den dag, retssagen skulle begynde. Jeg forsøgte at gå, for jeg ville ikke gå med på terapeutens tolkning af, at jeg var præget af en stor sorg. Jeg havde oplevet

2 en sorg, men det var noget, jeg talte med mine nære venner og familie om. Jeg ønskede ikke at indvie mine kolleger i det. Mange andre brød grædende sammen på kurset. Terapeuten overtalte mig til at komme tilbage, da jeg forsøgte at gå fra den varme stol. Samtidig havde TeleDanmark varslet, at der skulle fyres 2500 mennesker. Og vores arbejdsplads, TDC Forlag havde sagt, at teambuildingkurset var en betingelse for at være med i teamet, når vi kom tilbage, fortalte medarbejderen. TDC Forlag indgik forlig med de tre medarbejdere umiddelbart inden retssagen. Erstatningen er ikke offentliggjort. Sagen med TDC er et godt eksempel på, hvad der kan ske, når arbejdspladsen kræver personlig udvikling af medarbejderne og ikke har sikret sig, at dem, der skal stå for udviklingen er kompetente nok. Eksemplet viser, at arbejdspladser nu går ret langt for at kræve personlig udvikling af medarbejderne. I knap 100 år, siden hovedaftalen mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer blev underskrevet i 1899, har problemer på arbejdspladsen været set ud fra en kollektiv synsvinkel. I løbet af de seneste årtier er den kollektive synsvinkel ved at ændre sig til en mere individuelt og psykologisk orienteret synsvinkel. I bogen Kærlighed og omstilling gennemgås udviklingen på arbejdsmarkedet og den konkluderer, at de nye krav til medarbejdere og ledere handler så meget om personlig udvikling, at man glemmer de gamle medarbejderrettigheder, som har været grundlov på arbejdsmarkedet i knap et århundrede. Medarbejdere og ledere bliver mødt med ønsket om at være modne, selvstændige, motiverede, engagerede, initiativrige og entusiastiske. Ønskerne til en leder eller medarbejder handlede tidligere om, at den ansatte mødte stabilt på arbejde, parerede ordre og fik sin løn for udført arbejde. Nu handler det mere om måden, den ansatte yder sin indsats på, om vedkommende er engageret, og om vedkommende er villig til at udvikle sig selv personligt og psykologisk. Udviklingen har varet i lang tid, men er eskaleret de seneste år.

3 Fra autoritet til medspiller I de gode gamle dage var chefen autoriteten, som havde retten til at udstikke ordrer, få udført arbejdet og udbetale lønnen. Medarbejderne skulle makke ret, udføre arbejdet tilfredsstillende og tage imod lønnen for udført arbejde. Hvis arbejdet blev udført, var der ikke de store problemer. Kunne medarbejderen ikke lide lugten i bageriet, måtte han eller hun finde et andet. En del mennesker blev syge af ensidigt gentaget arbejde, for eksempel samlebåndsarbejdere, fabrikssyersker, rengøringspersonale og ansatte på akkordarbejde. Man forsøgte sig med rotationsordninger og teamarbejde, så medarbejderne ikke blev stressede af for høje krav og for lav kontrol over arbejdet. Udviklingen på arbejdsmarkedet har i de seneste år bevæget sig stærkt mod et større medansvar til medarbejderne, mere indflydelse og mulighed for at arbejde selvstændigt. Samtidig blev lederne opmærksomme på, at guleroden var bedre end pisken, at motivation og arbejdsglæde forhøjede effektiviteten og omsætningen og gav et bedre arbejdsklima. Fagforeningerne er i gang med at omdefinere deres funktion fra kamporganisationer til samarbejdsorganisationer, der kan yde hjælp og rådgivning. Lederne er optaget af, hvordan medarbejderne kan udvikles, motiveres og styrkes, blandt andet fordi selvstændige og velfungerende medarbejdere betaler sig i den lange ende. Glade og motiverede medarbejdere udfører et bedre arbejde, og de fleste ledere er bevidste om, at et godt arbejdsklima er at foretrække, både økonomisk og menneskeligt. Den enkelte medarbejder har nu i højere grad lyst til og får mulighed for at udvikle sig selv og sin personlighed via for eksempel kurser i personlig udvikling, som arbejdspladsen betaler. På mange måder er der altså tale om en positiv udvikling, blandt andet fordi medansvar, indflydelse og selvstændigt arbejde mindsker risikoen for stress og generelt giver en stor arbejdsglæde. Virksomhederne har i høj grad taget udfordringen op og gør meget for at skabe en god kultur på arbejdspladsen. Det udvikler ikke alene produkterne og forhøjer omsætningen, men sik-

4 rer også medarbejdere, der trives i arbejdet. Work-life-balanceprojekter, hvor arbejdspladser sætter fokus på, hvordan familieliv og arbejdsliv kan hænge bedre sammen, er ved at brede sig. Human Resource Management har givet et skub til at se på medarbejdere som personer, der gerne vil yde deres bedste, hvis de får opbakning og opmuntring til det. Generelt falder stressniveauet også, samtidig med at medarbejderens fornemmelse af arbejdsglæde, indflydelse medbestemmelse stiger. Virksomheden har ansvaret for, at arbejdet kan udføres forsvarligt. Det står i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse, og virksomheden eller lederen kan straffes, hvis ledelsen ikke lever op til forpligtelserne. Indtil videre har der ikke været sager eller domme om psykisk arbejdsmiljø, men det kan komme. Bitten Døjholt, cand.jur., fuldmægtig i Arbejdstilsynets juridiske kontor, til Computerworld juni Bagsiden af medaljen Men medaljen har en bagside. Det stigende fokus på den enkelte medarbejder betyder nemlig også, at konflikter på arbejdspladsen i højere grad karakteriseres som individuelle problemer, som medarbejderne selv har ansvar for at løse. (Læs mere om dette emne i Lis Lyngbjergs efterfølgende bøger Effektiv uden stress, 2003 og Ledelse og stress, 2007) Bogen Kærlighed og omstilling er skrevet af forskningsprofessor Niels Åkerstrøm Andersen og lektor Asmund W. Born, som begge er forskere ved Handelshøjskolen i København. De skriver, at man har glemt at overveje, hvilke ulemper de nye krav til med-

5 arbejdere og ledere fører med sig. Bogen kritiserer udviklingen og siger, at der bliver stillet så store krav, at det påvirker både medarbejdere og ledelse negativt. Allerede i 1959 var der fokus på medarbejdernes trivsel. En fuldmægtig i Socialministeriet skrev dengang, at der var behov for en omsorgsbetonet og menneskelig personaleledelse. For medarbejdernes vedkommende, fordi arbejdsglæden derved sikredes og for arbejdsgiveren, fordi effektiviteten blev bedre. Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born konkluderer, at det var første gang, at den ansatte blev beskrevet som mere og andet end en person, der bare skal udføre en opgave og have sin løn. Hvad vi ser her, er at personen ikke alene dukker op i en bestræbelse på rationel rekruttering. Personen italesættes som væsentlig intern organisatorisk og ledelsesmæssig variabel. Menneskekundskab bliver en organisatorisk, central kompetence, også fordi ledelse ikke længere er at give en instruktion, men også er at udvikle den enkelte medarbejder. Det er faktisk her, vi første gang ser begrebet medarbejder dukke op, skriver de i bogen. Kravene til medarbejderne om menneskelighed og personlig udvikling er blevet stadigt højere. Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born har taget udgangspunkt i den offentlige forvaltning og har undersøgt sprogbrugen over for ansatte igennem tiden. De konkluderer, at forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver tidligere var et kontraktligt, retligt forhold, hvor den ansatte har pligt til at udføre opgaver og ret til at få løn, hvor det i dag snarere er et spørgsmål om følelser og engagement. De konkluderer, at de følelser, den enkelte medarbejder forventes at have, i mange tilfælde minder om de følelser, vi forventer af kærlighedslivet. Passion bliver et grundlæggende krav til dagens medarbejder, og det skal kunne ses, konkluderer Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born efter at have studeret et århundredes beskrivelser af den offentlige ansatte.

6 100 års kollektiv tradition I 1899 skrev både arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer under på en samarbejdsaftale, fordi parterne erkendte, at det var ved at samarbejde, man bedst kunne løse konflikter og problemer på arbejdspladsen. Synsvinklen var kollektiv. Problemer mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om løn, ferie, arbejdstid og så videre skulle forhandles mellem arbejdsgiverne og lønmodtagernes organisationer. Hovedaftalen fra 1899 er en del af den danske model, som både fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer stadig hylder, - at konflikter løses af arbejdsmarkedets parter. Aftalen fastslår, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet. Medarbejderne har ret til at organisere sig, for eksempel i fagforeninger. Kollektive overenskomster skal være normen for regulering af arbejdsmarkedet. Der er regler om opsigelse og bestemmelser om varsling i forbindelse med fyringer. Endelig beskriver aftalen den permanente voldgiftsret, hvor stridigheder mellem arbejdsgivere og ansatte løses. Staten har derudover gennem lovgivning sikret et fælles grundlag, som både lønmodtagere og arbejdsgivere skal rette sig efter. Lønmodtageren har for eksempel pligt til at afholde fem ugers ferie, og arbejdsgiveren har pligt til at følge arbejdsmiljøloven, der beskriver ledelsens ansvar for at sikre et godt arbejdsmiljø, så de ansatte ikke bliver syge. Årsager tolkes kun psykologisk Når sprogbrug fra kærlighedslivet, følelseslivet og psykologien træder ind som krav til ansatte, opstår der en række problemer, som der ikke har været taget højde for, og som ikke kan løses med tidligere tiders kollektive forhandlinger eller via arbejdsmar-

7 kedets normale konfliktløsningsmetoder som tillidsmandssystemet, faglig voldgift eller mægling. Arbejdsmarkedet står over for helt nye problemer, som der ikke er nogen løsning på, og som for eksempel teorierne om Human Resource Management heller ikke har svar på. Der kan opstå problemer, når en medarbejder ikke har lyst til at lægge sig selv, sine svage og stærke sider, sine forestillinger om egen fremtid i organisationen eller følelserne for klimaet og kollegerne, frem i for eksempel en medarbejdersamtale. Sprogbrugen i moderne medarbejderpleje giver ikke redskaber til at løse den situation: Semantikken om den ansvarstagende medarbejder giver ingen mulighed for, at man kan melde sig ud af denne bekendelseskommunikation, uden at det samtidig ses som en udmelding af organisationen som sådan. Hvad skal man stille op med medarbejdere, der finder deres selvværd og jobsikkerhed antastet af kærlighedskodificeret kommunikation? De eneste svar, Human Resource Management giver, går gennem en psykologisering af sådanne problemer. Organisationen kan diskutere sådanne spørgsmål som individuelle problemer som for eksempel modstand mod og angst for forandringer. Men organisationen får ikke tilbudt mange begreber til at vende spørgsmålet mod organisationen og semantikken selv i en refleksion over egne værdier og deres iboende afstødelse af andre værdier, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. De mener, at der ligger en psykologisering indbygget, som gør det umuligt at se andre årsager og løsninger end individuelle psykologiske forhold. Human Resource Management tager udgangspunkt i, at medarbejdere, der har problemer med deres arbejde, har psykologisk besvær. Ansatte, der ikke ønsker at lægge hele følelseslivet frem for lederen eller gå på arbejde i en stemning af passion, kan altså risikere at blive afvist som psykologiske afvigere, fordi de ikke kan eller vil udvikle sig fra at være et almindeligt menneske med fejl og mangler til et psykologisk set mere perfekt menneske. Hvis en medarbejder ikke ønsker forandring, så risikerer virk-

8 somhedens eller ledelsens automatreaktion at være, at vedkommende ikke er forandringsvillig eller har modstand mod forandring. Man anlægger altså en individuel, psykologisk synsvinkel, dér hvor det måske bare er et spørgsmål om at have forskellige holdninger. Og teorien giver ikke redskaber til, at lederen kan se på virksomhedens eget værdigrundlag eller egne beslutninger for at vurdere, om modstanden kunne være reel. Når man kun betragter medarbejderne fra en individuel psykologisk synsvinkel, bliver virksomheden og ledelsen ikke opfordret til at se på, om for eksempel modstanden kan have en reel betydning. At forandringen faktisk er en dårlig ide. Eller at medarbejderne som kollektiv har oplevet for mange forandringer og trænger til en længere periode med ro og stabilitet. Samfunds- og gruppesynsvinklen bliver glemt i den sammenhæng. Man skal ikke være blind for, at vi som virksomhed ser en fordel i at give medarbejderne mere fleksibel arbejdstid. Men det kommer til at stille nye krav til os om at hjælpe vores medarbejdere med at forvalte den fleksibilitet, så de ikke bliver ædt op. En større frihed under ansvar stiller også andre krav til de kompetencer, vores medarbejdere og ledere skal have i fremtiden. Jesper Allentoft, cand.psych., direktør, HR, Novozymes, i Familien på arbejde De skammer sig ikke engang Stresscoach Henrik Krogh har ofte mødt virksomheder, der går højt op i at lave kompetencevurdering af medarbejderne, og som har holdningen, at medarbejdere skal udvikles eller afvikles.

9 De skammer sig slet ikke, når de fortæller, at de bruger begreberne som udvikling eller afvikling. Det overrasker mig ikke, at virksomhederne ikke har redskaber i Human Resource-tankegangen til at se på sin egen del af problemerne. Det er en usund udvikling, for det kræver en meget meget høj grad af etik og moral, hvis man kun leder ud fra Human Resource-tankegangen, der har som udgangspunkt, at det er medarbejderen, der er problemet, men ikke forholder sig til, om lederen eventuelt kunne tage fejl, siger Henrik Krogh. Argumenter som han var ikke engageret nok, hun blev ved med at have en negativ indstilling til arbejdet er blevet helt legale argumenter, hvis man ikke er enig med en medarbejder eller en kollega. Kritiserer medarbejdere eller kolleger beslutninger om forandringer, kan kritikken også nemt afvises med argumenter, der stammer fra den individuelle, psykologiske indgangsvinkel. Han har nok personlige problemer derhjemme, siden han er så sur eller hun hænger stadig fast i modstand mod forandringer, hun ændrer nok mening, bliver gangbare argumenter for ikke at høre efter kritikken. Trygheden forsvinder Ser man specielt på ledelse, er en anden væsentlig udvikling beskrevet i Kærlighed og omstilling. Nemlig at tryghed ikke længere er en væsentlig værdi på arbejdspladsen. Tryghed er blevet modsætningen til forandringsparathed. Skal medarbejderen være tryg i arbejdet, handler det ikke om tryghed i ansættelsen, men om personlig indre tryghed over at vide, at man kan finde job et andet sted. En af de væsentligste faktorer til at forebygge stress er, at der er tryghed og stabilitet i tilværelsen. Når tryghed i ansættelsen ikke længere er en værdi, som virksomhederne sætter højt, men tværtimod den indre personlige og psykologiske tryghed, så er der banet en vej for et stressniveau i stærk stigning. Den indre ro og tryghed er nemlig de færreste givet fra fødslen, men kommer af livserfaring, personlig udvikling og psykologisk velbefindende.

10 Den indre ro bliver ofte forstyrret, når der opstår kriser i det personlige liv, som skilsmisser, dødsfald, eller mere banalt, når organisationen eller samfundet ændrer sig. Når den indre ro er den eneste faktor, der kan give tryghed, skal der ikke meget til at få trygheden til at forsvinde, især ikke sammenlignet med tidligere, hvor tryghed i ansættelsen var et slagord, der betød at virksomheder og offentlige arbejdspladser ville sikre alle ansatte, at de også efter ændringer i organisationen var ansat og kunne tjene deres løn. Forandringsparate ledere Der er også sket et skift i de værdier, man udnævner ledere ud fra i dag. Tidligere blev en leder udnævnt på baggrund af sin erfaring, og fordi han havde været i virksomheden i mange år. Vi er gået fra, at erfaring var den vigtigste begrundelse for forfremmelse, til, at erfaring er noget, der påkalder sig mistænksomhed. Er man gennem lang erfaring blevet specialist, er man nok ikke længere så forandringsparat, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. Det har også konsekvenser for stress og psykisk arbejdsmiljø. En leder, der er uden den store erfaring, men meget forandringsparat, vil være tilbøjelig til at gennemføre flere forandringer, end medarbejderstaben og måske lederen selv kan holde til. Derudover vil en leder uden erfaring ofte være usikker på sig selv og sin rolle som leder. Begge dele er faktorer, som øger stressniveauet i en organisation. For at undgå stress skal der altid være en periode af ro og stabilitet efter forandringer. Forandringerne skal implementeres, og ledere og medarbejdere skal nå at blive så fortrolige med forandringerne, at de efterhånden bliver en del af dagligdagen. Kroppens system er i konstant alarmberedskab, hvis forandringerne kommer med for stor hast. Man kan sammenligne med, at skal man lære at cykle, går der en periode, før bevægelserne er så koordinerede og så kendte, at

11 kroppen automatisk udfører dem. I perioden indtil bevægelserne er automatiserede, bruger kroppen og hjernen store mængder energi for at tænke sig frem til, hvordan arme og ben skal bruges. I den periode kan man ikke også koncentrere sig om at tale eller pege. Efter noget tid er bevægelserne så automatiserede, at kroppen udfører det naturligt, og først da er der plads til at koncentrere sig om at lære andre færdigheder. Må overtage virksomhedens værdier Når forholdet mellem parterne på arbejdspladsen udvikler sig fra at handle om kontrakt, ret og pligt, til at handle om følelser, engagement, passion og entusiasme, benytter sproget gloser, som stammer fra kærlighedslivet. I kærlighedslivet forfalder man nemt til at tro, at den anden part kan gætte ens behov og vil yde det ypperste for at tilfredsstille de behov, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born: Medarbejderne forventes at overtage organisationens syn på verden, de forventes at identificere organisationens interesser og mål med egne interesser og mål. Og hvor organisationen ikke har et ekspliciteret verdenssyn, forventes det at medarbejderne foregriber et sådant ved selv aktivt at forestille sig, hvad organisationens syn på dette eller hint må være. Den ansvarstagende medarbejder er ikke en, der venter på opgaver og pligter fra lederen, men en, der foregriber organisationens behov ved selv at identificere, hvad der skal gøres og derefter gør det, skriver forfatterne i Kærlighed og omstilling. Eftersom hver enkelt medarbejder bør foregribe arbejdspladsens ønsker, bliver kommunikation mindre nødvendig. I et forhold, der bygger på kærlighed og gensidig respekt, er det ikke nødvendigt at give ordrer eller anmodninger. Medarbejderen bør i vidt omfang selv kunne foregribe begivenhedernes gang og leve op til selvstændig stillingtagen, skriver de.

12 Skuffelse i medarbejdersamtalen Når medarbejderen får udviklingsmuligheder, fleksible rammer og medbestemmelse fra lederen, forventes det også, at medarbejderen udnytter de muligheder, der er stillet til rådighed, til at vise medansvar, være fleksibel, tage initiativer og skaffe resultater. Det er tydeligt, at det ikke er irettesættelser, advarsler eller tjenestepålæg, der er de mest oplagte reaktioner over for medarbejdere, der nok har gjort deres pligt, men ikke har udnyttet mulighederne for frit at give mere. Giver man ikke tilbage, ser lederen, at organisationen ikke er elsket. Skuffelse, vrede og sorg dukker op som kommunikative muligheder hen over en medarbejdersamtale. Og et spørgsmål trænger sig på: Kan man overhovedet fortsætte som medarbejder i en organisation, hvis leder og medarbejder begge har indset, at dette ikke er et forhold præget af kærlighed og engagement? spørger Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. Det er ved at foregribe organisationens behov, at medarbejderen skaber sin relevans for organisationen. Kan medarbejderen ikke det, fordi han ikke deler organisationens verdensbillede, så er medarbejderen tilsvarende ansvarlig for ikke at være tilstrækkelig engageret eller motiveret. Medarbejderen er dermed selv ansvarlig for at have stødt sig selv ud af fællesskabet, for at have gjort sig irrelevant for organisationen. I denne sammenhæng bliver det jo nærmest pinligt, hvis man ikke søger nye græsgange og begærer sin afsked. Har organisationens ledelse givet medarbejderen friheder til at udvikle sig og tage ansvaret, uden at disse er udnyttet, så har medarbejderen reelt ekskluderet sig selv. Tilbage bliver den pinlige situation, som ingen medarbejder bør udsætte sin leder for, hvor lederen har pligt til at formalisere eksklusionen, til at fyre medarbejderen, fordi han ikke kan gengælde organisationens kærlighed og tilbud om at give. Således findes ingen bedre begrundelse for fyring i dag end: Han var ikke tilstrækkeligt engageret, skriver forfatterne i Kærlighed og omstilling.

13 Når arbejdet bliver et kald At kravene til den enkelte ansatte er steget, ses også i ph.d.-afhandlingen Følsomhedens etik. Kirsten Marie Bovbjerg har skrevet afhandlingen, der har undertitlen Tilpasning af personligheden i New Age og moderne management. Kirsten Marie Bovbjerg fortæller blandt andet om Neuro Lingvistisk Programmering (NLP), der er blevet et helt almindelig kursustilbud, som offentlige og private virksomheder benytter sig af. Neuro Lingvistisk Programmering (NLP) handler om, at mennesket kan omprogrammere sin hjerne til at opfatte ting anderledes end man plejer. At et enkelt menneskes oplevelser gennem livet kodes ind i hjernen og har betydning for, hvordan fremtidige hændelser bliver modtaget. Hvis kodningen er blevet negativ eller hænger fast i uhensigtsmæssige mønstre, så er det gavnligt at kode sig om, så man kan modtage budskaber og møde verden på en ny, sundere og mere positiv måde. Kirsten Marie Bovbjerg beskriver, hvordan store danske virksomheders personalepolitik i nogle tilfælde helt er bygget op om NLP, og hvordan medarbejderne dermed også forpligter sig til at være villige til personlig udvikling. Inden for Human Resource Management og humanistisk psykologi tages det for givet, at alle er interesseret i personlig udvikling, og at dette ligger som en naturlig drift hos den enkelte. Hvis dette ikke er tilfældet skyldes det, at de pågældende mennesker lever på et lavere niveau end selvudviklingens niveau, skriver Kirsten Marie Bovbjerg. Hun konkluderer videre, at medarbejderne nu ikke bare skal arbejde efter virksomhedens værdier, men selv føle værdierne og være enige i dem. Pagten mellem arbejdsplads og ansatte tenderer mod at ophæve interessemodsætninger i virksomheden eller organisationer. Det gør medarbejdernes muligheder for forhandling tvetydig. De fleksible medarbejdere har vanskeligt ved at håndhæve deres interesser i forhold til virksomheden, idet modstand bliver

14 beskrevet som bagstræberiskhed. De, der ikke vil følge med tiden og imødegå den forventede forandring, har ikke plads i den moderne virksomhed, der med forandringen som argument kræver fleksible medarbejdere. Heri ligger kimen til et politisk problem, der har potentiale til at underminere demokratiet, som netop baserer sig på forskellige interessegruppers retssikrede muligheder for at indgå forhandlinger og varetage deres interesser, skriver Kirsten Marie Bovbjerg i Følsomhedens Etik. Men når vi i hverdagen længes så meget efter stilhed, hvorfor ved vi så alligevel ikke, hvad vi skal stille op med os selv, når vi endelig har den? En mulig diagnose kunne være, at vi i ferien rent faktisk savner at gå på arbejde, fordi arbejdet for mange er det, der giver mest indhold i tilværelsen. Arbejdet eller karrieren er for moderne mennesker uden tvivl en af de mest identitetsskabende faktorer, og mange oplever faktisk, at de bliver følelsesmæssigt bundet til deres arbejdsplads. For nogle antager denne følelsesmæssige binding karakter af et religiøst tilhørsforhold. Iben Thranholm, cand.theol. og journalist, kommentar i Politiken juli 2002 Du er selv årsag til dine problemer Hvis man ikke kan leve op til arbejdspladsens krav om selvudvikling og psykologisk modenhed, så er det ikke kun rollen som medarbejder, der bliver angrebet, men også rollen som menneske. En del kurser handler om, at man skal tage ansvar for sit eget liv, og at man skal ændre sin tankegang fra at være negativ til at være positiv. Ud fra denne tankegang er den individuelle situation, held eller uheld, succes eller fiasko ikke overladt til skæbnen, men betragtes som metode, skriver Kirsten Marie Bovbjerg med henvisning til en del konkrete eksempler.

15 For eksempel beskriver Løndal Management på sin hjemmeside, at den personlige udvikling starter med, at man ændrer sin tankegang fra Sådan er det bare til Sådan vælger jeg, at det skal være. Den individuelle succes bliver således det enkelte menneskes ansvar, derfor må den enkelte hele tiden arbejde med sine valg og mål, skriver Kirsten Marie Bovbjerg. Den samme tendens kan man se i forbindelse med stress, hvor kurser i stresshåndtering lægger op til, at man selv har ansvaret for at løse sine problemer. Markedet er meget stort, og det er svært at skelne mellem seriøse og useriøse udbydere, siger Elisabeth Huus Pedersen, cand. psych. og uddannelseskonsulent i Dansk Socialrådgiverforening. Man kan som regel kende den individuelle orientering i kurser af typen Lær at slappe af og tænk positivt, så forsvinder stress eller i udtryk som Opfat bunkerne på dit skrivebord som et udtryk for, at nogen har brug for dig. Den orientering lægger det fulde ansvar over på den stressede person, og det er det sidste, man har brug for i den situation. Nogle kurser går endda så langt som at anbefale selvsuggestion selvhypnose eller at anvende terapeutiske redskaber uden at deltagerne får mulighed for at sige fra, og det er meget problematisk, siger Elisabeth Huus Pedersen. Alene om beslutningerne Generelt bliver den enkeltes ansvar større og større. I tilfælde af succes er det selvfølgelig en rar fornemmelse at kunne sige, at dette har jeg selv skabt i kraft af min fantastiske personlighed. Men modsat er situationen så meget tungere at bære, hvis der er tale om fiasko. Så har jeg jo selv, via min elendige personlighed og mine elendige valg, været årsagen til fiasko. Når fokus ligger på individet og på personlig udvikling, koblet sammen med, at hver enkelt person har det fulde ansvar for at træffe alle valg i tilværelsen, kan konsekvensen blive angst og fobier. Den enkelte medarbejder kan blive usikker på, om han nu

16 træffer de rette valg, og angsten kan snige sig ind, når han føler sig alene med beslutningerne. I forbindelse med børneopdragelse ved man, at en alt for fri opdragelse, hvor barnet selv kan bestemme alt for meget, ofte giver bagslag i form af grænsesøgning og en meget utryg opførsel. Børn, der har fået fuldstændig frihed til at skabe sig selv og træffe sine egne valg, træffer selvfølgelig i nogle tilfælde gode og fornuftige valg. Men for mange betyder den totale frihed, at de ryger ud af en tangent enten i form af selvoptaget, provokerende grænsesøgning eller på anden måde er umulige at være sammen med. Den danske filminstruktør Lars von Trier fortalte i en portrætfilm, at han havde en fuldstændig fri opdragelse i sin barndom i 1970 erne. Han måtte selv bestemme alt, også om han ville gå i skole eller ej. Han konkluderede, at når man som barn selv må bestemme, så sætter man grænserne for sig selv snævrere, end hvis voksne havde hjulpet med at vejlede om, hvad der er rigtigt og forkert. Når man bliver eneansvarlig for sine valg som voksen, behøver det ikke i samme grad at betyde personlige problemer. Men det er stadig en stor byrde, at man som medarbejder eller leder er fuldstændig alene om at træffe alle valg, især når valgene bliver koblet sammen med, om man lykkes som menneske. Her kan ligge væsentlige årsager til, at stress i dag er blevet et stort arbejdsmiljøproblem. Et er, at man oplever stress, hvis man møder flere krav, end man har ressourcer til at opfylde. Noget andet er, hvis man selv eller ens omgivelser mener, at fiasko, manglende succes eller stress fuldt og helt er ens egen fejl. Så er man ikke bare stresset, men dobbeltstresset, fordi man selv har bragt sig i uføre og dermed også selv har ansvaret for at bringe sig ud af uføret igen. Den store mission Man ved fra social- og sundhedsområdet, at hvis et stort engagement og et kald er drivkraften, kan det give store problemer. At

17 have et kald er i mange tilfælde en gave, der får arbejde og fritid til at gå op i en højere enhed. I tidligere tider var kaldet en mission, hvor man var sygeplejerske, socialrådgiver eller lærer for at hjælpe andre ud fra et dybt personligt ønske om at gøre godt. Velfærdssamfundet i Danmark begyndte med, at frivillige, sociale hjælpere af socialt engagement tog sig af svage og udstødte. Efterhånden blev omsorgen for de svage, syge og fattige en samfundsopgave, som staten tog på sig. Men traditionen for, at arbejdet var et kald, at den ansatte var drevet af mere end lønnen, fortsatte i de sociale fag. I løbet af 1960 erne og 1970 erne tog social- og sundhedsfaggrupperne afstand fra, at det var kaldet, der skulle være drivkraft, og begyndte at uddanne professionelt social- og sundhedspersonale. Samtidig har lønnen til disse faggrupper ikke været speciel høj, fordi en del af belønningen lå i at udføre det arbejde, man følte for og brændte for. De professionelle socialarbejdere oplevede, at kaldet kunne gøre det svært at adskille arbejdsliv og privatliv. Når arbejdet betød så meget, var det svært at slappe ordentligt af og få restitueret krop og psyke tilstrækkeligt til at kunne tage imod næste dags opgaver. Det var svært at lægge en tilpas afstand til problemerne, så hjælperen ikke selv blev tynget af de mennesker, vedkommende skulle hjælpe. Social- og sundhedsmedarbejdere kunne blive vrede, afvisende, negativt indstillede over for patienter eller klienter. Den negative holdning kom af, at hjælperen var følelsesmæssigt overbelastet og forsøgte at lægge afstand til de mennesker, han eller hun skulle hjælpe. Når kaldet kommer indefra, når en social- og sundhedsmedarbejder ikke bare udfører lønnet arbejde i arbejdstiden, men arbejder ud fra en indre drivkraft, der får vedkommende til at ønske at hjælpe, så stiger det indre stressniveau, hvis vedkommende ikke kan leve op til ønskerne og kravene.

18 Det siger næsten sig selv, at når mål og målsætninger tørner sammen og blokerer for hinanden, så vil det være vanskeligt at få dem opfyldt. Og så kan sove! Det er slemt nok, når man ikke kan gøre for det, men endnu værre, når man ikke ved, hvad man skal gøre for at gøre det godt. Når målene er opfyldt, forsvinder problemerne. Men det dilemma, der udspringer af at skulle kombinere mål og få dem til at gå i spænd, forsvinder. Man kan tage et dilemma ved hornene ved at skabe harmoni, hvorved de omdannes til noget nyt. Men når det sker, opstår andre dilemmaer, som så skal forliges. Denne udfordring til godt lederskab er en evigt tilbagevendende problemstilling. Fons Trompenaars & Charles Hampden-Turner, 21 ledere i det 21. århundrede. Hvordan fremsynede chefer styrer i den digitale tidsalder. Grænse for kræfterne Selv om social- og sundhedsgrupperne har lagt afstand til kaldet, fortsætter problemerne med udbrændthed, fordi det er svært at lægge den nødvendige afstand til arbejdslivet, når man arbejder med mennesker i nød, som man i virkeligheden gerne vil hjælpe. Når kaldet tager stormskridt ind i andre dele af den offentlige og private sektor, kan det få konsekvenser, som ligner social- og sundhedsgruppernes. For eksempel har it-branchens hårdtarbejdende ledere og medarbejdere oplevet lignende problemer. Her var det ikke mennesker med sociale eller sundhedsmæssige problemer, det drejede sig om, men en voldsomt stigende og hastig teknologisk udvikling, som fik ansatte og medarbejdere til at brænde for sagen. En del af dem har oplevet at brænde ud. I de tilfælde blev arbejdet så interessant, og medarbejderne så entusiastiske, at arbejdet var svært at slippe, så kroppen og psyken kunne restituere sig. Her var der tale om enorme mængder af arbejdstimer. Virksomheder, der tidligere har været stolte af engagerede og

19 hårdtarbejdende medarbejdere, der endda sov på arbejdet, må nu erkende, at der er en grænse for, hvor meget det enkelte menneske kan holde til. Selv Martin Thorborg, marketingdirektør for internetfirmaet Jubii, fortalte i sommeren 2002, at han nu har brugt et halvt år på at lære at slappe af. Indtil videre er han kommet så vidt som til at sætte mobiltelefonen på lydløs, når han er hjemme hos familien, fortalte han til Politiken. Jubii har været en af de arbejdspladser, hvor medarbejderne har arbejdet i døgndrift, i nogle tilfælde sovet på arbejdspladsen og har nydt godt af gratis softice, cola og kantine, mens aktierne steg, og Jubii fik mere og mere succes. Stress slår hårdere Når privatlivet og det personlige psykologiske liv træder ind på arbejdspladsen, skal der mere til, hvis man vil bevare sin personlige integritet. Man skal have overskud til at sige fra, hvis lederen eller kolleger begynder at være for interesserede i ens personlige, psykologiske eller private liv. I nogle tilfælde udvikler der sig en grænseløshed, hvor alt er tilladt, og hvor det kan være svært for den enkelte at bevare sin integritet. Lederen kan i bedste mening komme til at konkludere, at en medarbejder er overansvarlig, altså benytte sig af psykologiske udtryk for at vejlede en medarbejder. Eller i bedste mening komme til at arrangere glædes- eller begejstringsforedrag, mens medarbejderne i virkeligheden er hårdt pressede og mest af alt har brug for at genskabe ro og stabilitet ovenpå en række hårde udfordringer. Kravene om personlig udvikling og individuelt psykologisk modenhed og selvstændighed på arbejdsmarkedet er ikke blevet videnskabeligt undersøgt i forbindelse med stressniveauet hos ledere og medarbejdere. Men rent logisk er der sammenhæng, i hvert fald hvis man ser på, hvilke faktorer på arbejdspladsen, der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. De vigtigste faktorer er indflydelse, et passende forhold mellem krav og kontrol, tryghed, forudsigelighed, belønning og social støtte.

20 Når arbejdsmarkedet begynder at stille større krav, der betyder mindre tryghed, flere krav om individuel psykologisk formåen og større ansvar for beslutningerne, er svaret på, hvad det betyder i stresssammenhæng, meget nærliggende. Stressniveauet stiger. Stillingsannoncerne viser udviklingen, fortæller Henrik Krogh: Man ser jo stillingsannoncer, som siger: Har du gode sprogkundskaber, pc-kørekort, er du fleksibel, forandringsparat, og har du gode kommunikations- og samarbejdsevner, så er du måske vores nye piccoline. Vi ser stillingsannoncer, der stiller krav til en piccoline, som man bare for fem-seks år siden ville stille til en mellemleder. Når forholdet mellem medarbejdere og ledere derudover udvikler sig fra at være konkret, kontraktligt juridisk til at være et forhold, der bedst kan beskrives med ord fra kærlighedslivet, så stiger kravene til lederne og medarbejdernes følelsesmæssige kapacitet tilsvarende. Når forholdet mellem leder og medarbejder kun fortsætter, så langt følelserne rækker, så lægger det et stort pres på både ledere og medarbejdere. Begge parter skal håndtere skuffede forventninger, afvisninger, uenigheder. Tidligere har lederen kunnet skære igennem og sige: Her bestemmer jeg, uden at medarbejderne behøvede at tage det som en personlig afvisning og som et nederlag. Hvis en leder i dag skærer igennem og bruger den mere gammeldags autoritære lederstil, risikerer han eller hun en meget kraftig reaktion. Især hvis medarbejderne forventer indflydelse, medbestemmelse og lydhørhed. Det giver et forhøjet stressniveau, når ledere og medarbejdere udover at skulle tackle de konkrete arbejdsopgaver også skal tackle konflikter, som handler om følelsesmæssige forventninger. Stress, der stammer fra følelsesmæssige og psykologiske konflikter, slår hårdere end stress, der kun handler om, hvor mange opgaver, der skal løses på hvor lang tid. Det samme udgangspunkt om, at kravene er steget til de enkelte ansatte, har Sif Rishøj og Steen Hildebrandt, der i bogen

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvorvidt vi holder ferie

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE?

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? FYRET FRA JOBBET HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? Jeg er blevet fyret! Jeg er blevet opsagt! Jeg er blevet afskediget! Det er ord, som er næsten

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Af cand pæd psych Lisbeth Lenchler-Hübertz og familierådgiver Lene Bagger Vi har gennem mange års arbejde mødt rigtig mange skilsmissebørn,

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores Indhold 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt 14 Balance balancegang 15 Din balance 19 Den gode balance i par -og familielivet 20 Der er forskellige slags stress i vores liv 21 Nogle af par-

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger.

Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger. Vi tror på dig Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger. Om at være stolt af sin arbejdsplads Sparekassen Faaborg er et moderne pengeinstitut med succes. Den succes skal

Læs mere

*************************************************************

************************************************************* Sagsnr. Ref. Den 23. oktober 2003 +DQV-HQVHQVnEQLQJVWDOH YHG /2 VRUGLQ UHNRQJHVGHQRNWREHU ************************************************************* 'HWWDOWHRUGJ OGHU Velkommen til LO s kongres. Velkommen

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr Form din karriere Projektleder Pia Ravn Dyhr Dagens program Velkomst & runde med præsentation af jer: Hvem er du? Karriereforståelser Hvem er du? Hvad kan du? Hvad vil du? Dine grundlæggende værdier øvelse:

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Skab flow og forebyg stress.

Skab flow og forebyg stress. Skab flow og forebyg stress. I arbejdskulturen, og samfundet i det hele taget, har vi gennem længere tid accepteret, at stressniveauet er steget samtidig med, at vi har gjort det normalt at have for travlt.

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty ARTIKEL Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty Christina Copty Terapi mail@christinacopty.dk telefon 31662993 N ogle mennesker fordømmer ægtepar, der vælger skilsmisse,

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z

VÆ R D S Æ T T E A F I V E R E T L S E M O T H U M A N U N I V E R Z I V E R E T A F VÆ R D S Æ T T E M O T L S E H U M A N U N I V E R Z 20 1 MEDARBEJDERES STØRSTE BEHOV Jeg (Gary) spiste middag med en ven, som er leder i en stor, frivillig organisation. Jeg gav ham en

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING

VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING Faglige input produceret af og for partnerne i Lev Vel, delprojekt Forebyggende Ældre, sundhed og Forfatter: Af Julie Bønnelycke, videnskabelig assistent, Center

Læs mere

En kur mod sygefravær

En kur mod sygefravær En kur mod sygefravær - Er en kur mod usunde relationer på en arbejdsplads Pernille Steen Pedersen Institut for Ledelse, Politik og filosofi & PPclinic Lån & Spar & Alectia Det gode liv Indsatser: Sundhedstjek

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Høring af medborgerskabspolitik

Høring af medborgerskabspolitik Høring af medborgerskabspolitik Den 9. november inviterede til borgermøde vedrørende høring af Aarhus nye medborgerskabspolitik. Tretten aarhusborgere deltog. Dette dokument indeholder vores indspil til

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

Mailene. Dit liv B side 14

Mailene. Dit liv B side 14 Dit liv B side 14 Mailene En kort præsentation af hovedpersonen i denne bog, der gerne vil være anonym: Lad os kalde vedkommende Henri, så kan du kære læser selv bestemme, om det er Henrik eller Henriette:

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Workshop om vejlederrollen - når forsvar støder sammen og negative dynamikker opstår. Temaeftermiddag for praktikvejledere d. 29.5.

Workshop om vejlederrollen - når forsvar støder sammen og negative dynamikker opstår. Temaeftermiddag for praktikvejledere d. 29.5. Workshop om vejlederrollen - når forsvar støder sammen og negative dynamikker opstår Temaeftermiddag for praktikvejledere d. 29.5.2013 Program 1) Formålet med workshoppen 2) Når forsvar støder sammen og

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Pårørende - reaktioner og gode råd

Pårørende - reaktioner og gode råd Pårørende - reaktioner og gode råd Når et menneske får kræft, rammes hele familien. Sygdommen påvirker ofte familiens liv, både praktisk og følelsesmæssigt. Det er hårdt for alle parter, også for de pårørende.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00

PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00 PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00 Del: Det er ikke ønsket om erstatning, der får et hastigt stigende antal

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?

Hvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen? Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

Stress hos personer med hjerneskade -

Stress hos personer med hjerneskade - Stress hos personer med hjerneskade - i forbindelse med tilbagevenden til arbejdsmarkedet Hjerneskadecentrets 20 års jubilæumskonference 1. oktober 2010 1 Faktorer, der kan medvirke til at udløse stress

Læs mere

Hvad er skyggen, sådan helt generelt?

Hvad er skyggen, sådan helt generelt? Hvad er skyggen, sådan helt generelt? Skyggen er en betegnelse for alt det, vi ikke vil være. Det vi fornægter, fortrænger, lukker øjnene for eller simpelthen ikke kan eller vil se os selv som. Både negativt

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

appendix Hvad er der i kassen?

appendix Hvad er der i kassen? appendix a Hvad er der i kassen? 121 Jeg går meget op i, hvad der er godt, og hvad der ikke er. Jeg er den første til at træde til og hjælpe andre. Jeg kan godt lide at stå i spidsen for andre. Jeg kan

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Med Københavns sundhedspolitik ønsker vi, at københavnerne skal leve med bedre livskvalitet og have lige muligheder for et godt og langt liv. Mange københavnere

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET Knap hver anden arbejdssøgende føler, at det i mere eller mindre grad er deres egen skyld, at de ikke har et arbejde. Hvorfor mig? Var jeg for dyr, for besværlig, for

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Sæt rammer for det grænseløse arbejde

Sæt rammer for det grænseløse arbejde Sæt rammer for det grænseløse arbejde DSR Kreds Midtjylland 8. juni 2017 Hans C. Hansen, FTF Dagens program Hvem er jeg Baggrund Kæpheste Budskab i dag Der kommer mere af det Det kommer hurtigt Fagbevægelsens

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008

Opdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008 ISSN 1901- Nr. 7 2008 Tema: Medarbejder-udvikling eller -afvikling Når afvikling sker ud fra en god etik Ledelse af medarbejdere er en kongedisciplin for ledere. Medarbejder-udvikling er et plus-ord. Afvikling

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere