Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed"

Transkript

1 Kapitel 3 Korpsånd og kærlighed Elsk din arbejdsplads som dig selv, kunne et af arbejdslivets bud lyde i øjeblikket. I løbet af 1980 erne og 1990 erne er det blevet moderne at være motiveret, engageret, forandringsparat, parat til personlig udvikling, interesseret i den lærende organisation og det udviklende arbejde. Human Resource Management er i forreste linje, når man diskuterer arbejdsliv. Men konsekvenserne kan blive dramatiske, når den personlige udvikling og medarbejdernes psykologiske kompetencer skal højnes til gavn for arbejdspladsen. I august 2002 kom TDC Forlag for retten for at have skadet tre medarbejdere i forbindelse med et teambuildingkursus hos kursusudbyderen PMI i Arbejdsretten vurderede efter kurset, at tre ansatte blev 15 procent arbejdsskadede. Årsagen var blandt andet, at ikke-uddannede terapeuter brugte metoder, der skadede de ansatte psykisk. Jeg har stadig mareridt om, at jeg sidder i den varme stol. Jeg er blevet mere isoleret og er slet ikke så smilende og glad, som jeg var tidligere. Jeg brød helt sammen, da jeg kom hjem fra kurset, fortalte en af de ansatte den dag, retssagen skulle begynde. Jeg forsøgte at gå, for jeg ville ikke gå med på terapeutens tolkning af, at jeg var præget af en stor sorg. Jeg havde oplevet

2 en sorg, men det var noget, jeg talte med mine nære venner og familie om. Jeg ønskede ikke at indvie mine kolleger i det. Mange andre brød grædende sammen på kurset. Terapeuten overtalte mig til at komme tilbage, da jeg forsøgte at gå fra den varme stol. Samtidig havde TeleDanmark varslet, at der skulle fyres 2500 mennesker. Og vores arbejdsplads, TDC Forlag havde sagt, at teambuildingkurset var en betingelse for at være med i teamet, når vi kom tilbage, fortalte medarbejderen. TDC Forlag indgik forlig med de tre medarbejdere umiddelbart inden retssagen. Erstatningen er ikke offentliggjort. Sagen med TDC er et godt eksempel på, hvad der kan ske, når arbejdspladsen kræver personlig udvikling af medarbejderne og ikke har sikret sig, at dem, der skal stå for udviklingen er kompetente nok. Eksemplet viser, at arbejdspladser nu går ret langt for at kræve personlig udvikling af medarbejderne. I knap 100 år, siden hovedaftalen mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer blev underskrevet i 1899, har problemer på arbejdspladsen været set ud fra en kollektiv synsvinkel. I løbet af de seneste årtier er den kollektive synsvinkel ved at ændre sig til en mere individuelt og psykologisk orienteret synsvinkel. I bogen Kærlighed og omstilling gennemgås udviklingen på arbejdsmarkedet og den konkluderer, at de nye krav til medarbejdere og ledere handler så meget om personlig udvikling, at man glemmer de gamle medarbejderrettigheder, som har været grundlov på arbejdsmarkedet i knap et århundrede. Medarbejdere og ledere bliver mødt med ønsket om at være modne, selvstændige, motiverede, engagerede, initiativrige og entusiastiske. Ønskerne til en leder eller medarbejder handlede tidligere om, at den ansatte mødte stabilt på arbejde, parerede ordre og fik sin løn for udført arbejde. Nu handler det mere om måden, den ansatte yder sin indsats på, om vedkommende er engageret, og om vedkommende er villig til at udvikle sig selv personligt og psykologisk. Udviklingen har varet i lang tid, men er eskaleret de seneste år.

3 Fra autoritet til medspiller I de gode gamle dage var chefen autoriteten, som havde retten til at udstikke ordrer, få udført arbejdet og udbetale lønnen. Medarbejderne skulle makke ret, udføre arbejdet tilfredsstillende og tage imod lønnen for udført arbejde. Hvis arbejdet blev udført, var der ikke de store problemer. Kunne medarbejderen ikke lide lugten i bageriet, måtte han eller hun finde et andet. En del mennesker blev syge af ensidigt gentaget arbejde, for eksempel samlebåndsarbejdere, fabrikssyersker, rengøringspersonale og ansatte på akkordarbejde. Man forsøgte sig med rotationsordninger og teamarbejde, så medarbejderne ikke blev stressede af for høje krav og for lav kontrol over arbejdet. Udviklingen på arbejdsmarkedet har i de seneste år bevæget sig stærkt mod et større medansvar til medarbejderne, mere indflydelse og mulighed for at arbejde selvstændigt. Samtidig blev lederne opmærksomme på, at guleroden var bedre end pisken, at motivation og arbejdsglæde forhøjede effektiviteten og omsætningen og gav et bedre arbejdsklima. Fagforeningerne er i gang med at omdefinere deres funktion fra kamporganisationer til samarbejdsorganisationer, der kan yde hjælp og rådgivning. Lederne er optaget af, hvordan medarbejderne kan udvikles, motiveres og styrkes, blandt andet fordi selvstændige og velfungerende medarbejdere betaler sig i den lange ende. Glade og motiverede medarbejdere udfører et bedre arbejde, og de fleste ledere er bevidste om, at et godt arbejdsklima er at foretrække, både økonomisk og menneskeligt. Den enkelte medarbejder har nu i højere grad lyst til og får mulighed for at udvikle sig selv og sin personlighed via for eksempel kurser i personlig udvikling, som arbejdspladsen betaler. På mange måder er der altså tale om en positiv udvikling, blandt andet fordi medansvar, indflydelse og selvstændigt arbejde mindsker risikoen for stress og generelt giver en stor arbejdsglæde. Virksomhederne har i høj grad taget udfordringen op og gør meget for at skabe en god kultur på arbejdspladsen. Det udvikler ikke alene produkterne og forhøjer omsætningen, men sik-

4 rer også medarbejdere, der trives i arbejdet. Work-life-balanceprojekter, hvor arbejdspladser sætter fokus på, hvordan familieliv og arbejdsliv kan hænge bedre sammen, er ved at brede sig. Human Resource Management har givet et skub til at se på medarbejdere som personer, der gerne vil yde deres bedste, hvis de får opbakning og opmuntring til det. Generelt falder stressniveauet også, samtidig med at medarbejderens fornemmelse af arbejdsglæde, indflydelse medbestemmelse stiger. Virksomheden har ansvaret for, at arbejdet kan udføres forsvarligt. Det står i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse, og virksomheden eller lederen kan straffes, hvis ledelsen ikke lever op til forpligtelserne. Indtil videre har der ikke været sager eller domme om psykisk arbejdsmiljø, men det kan komme. Bitten Døjholt, cand.jur., fuldmægtig i Arbejdstilsynets juridiske kontor, til Computerworld juni Bagsiden af medaljen Men medaljen har en bagside. Det stigende fokus på den enkelte medarbejder betyder nemlig også, at konflikter på arbejdspladsen i højere grad karakteriseres som individuelle problemer, som medarbejderne selv har ansvar for at løse. (Læs mere om dette emne i Lis Lyngbjergs efterfølgende bøger Effektiv uden stress, 2003 og Ledelse og stress, 2007) Bogen Kærlighed og omstilling er skrevet af forskningsprofessor Niels Åkerstrøm Andersen og lektor Asmund W. Born, som begge er forskere ved Handelshøjskolen i København. De skriver, at man har glemt at overveje, hvilke ulemper de nye krav til med-

5 arbejdere og ledere fører med sig. Bogen kritiserer udviklingen og siger, at der bliver stillet så store krav, at det påvirker både medarbejdere og ledelse negativt. Allerede i 1959 var der fokus på medarbejdernes trivsel. En fuldmægtig i Socialministeriet skrev dengang, at der var behov for en omsorgsbetonet og menneskelig personaleledelse. For medarbejdernes vedkommende, fordi arbejdsglæden derved sikredes og for arbejdsgiveren, fordi effektiviteten blev bedre. Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born konkluderer, at det var første gang, at den ansatte blev beskrevet som mere og andet end en person, der bare skal udføre en opgave og have sin løn. Hvad vi ser her, er at personen ikke alene dukker op i en bestræbelse på rationel rekruttering. Personen italesættes som væsentlig intern organisatorisk og ledelsesmæssig variabel. Menneskekundskab bliver en organisatorisk, central kompetence, også fordi ledelse ikke længere er at give en instruktion, men også er at udvikle den enkelte medarbejder. Det er faktisk her, vi første gang ser begrebet medarbejder dukke op, skriver de i bogen. Kravene til medarbejderne om menneskelighed og personlig udvikling er blevet stadigt højere. Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born har taget udgangspunkt i den offentlige forvaltning og har undersøgt sprogbrugen over for ansatte igennem tiden. De konkluderer, at forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver tidligere var et kontraktligt, retligt forhold, hvor den ansatte har pligt til at udføre opgaver og ret til at få løn, hvor det i dag snarere er et spørgsmål om følelser og engagement. De konkluderer, at de følelser, den enkelte medarbejder forventes at have, i mange tilfælde minder om de følelser, vi forventer af kærlighedslivet. Passion bliver et grundlæggende krav til dagens medarbejder, og det skal kunne ses, konkluderer Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born efter at have studeret et århundredes beskrivelser af den offentlige ansatte.

6 100 års kollektiv tradition I 1899 skrev både arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer under på en samarbejdsaftale, fordi parterne erkendte, at det var ved at samarbejde, man bedst kunne løse konflikter og problemer på arbejdspladsen. Synsvinklen var kollektiv. Problemer mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om løn, ferie, arbejdstid og så videre skulle forhandles mellem arbejdsgiverne og lønmodtagernes organisationer. Hovedaftalen fra 1899 er en del af den danske model, som både fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer stadig hylder, - at konflikter løses af arbejdsmarkedets parter. Aftalen fastslår, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet. Medarbejderne har ret til at organisere sig, for eksempel i fagforeninger. Kollektive overenskomster skal være normen for regulering af arbejdsmarkedet. Der er regler om opsigelse og bestemmelser om varsling i forbindelse med fyringer. Endelig beskriver aftalen den permanente voldgiftsret, hvor stridigheder mellem arbejdsgivere og ansatte løses. Staten har derudover gennem lovgivning sikret et fælles grundlag, som både lønmodtagere og arbejdsgivere skal rette sig efter. Lønmodtageren har for eksempel pligt til at afholde fem ugers ferie, og arbejdsgiveren har pligt til at følge arbejdsmiljøloven, der beskriver ledelsens ansvar for at sikre et godt arbejdsmiljø, så de ansatte ikke bliver syge. Årsager tolkes kun psykologisk Når sprogbrug fra kærlighedslivet, følelseslivet og psykologien træder ind som krav til ansatte, opstår der en række problemer, som der ikke har været taget højde for, og som ikke kan løses med tidligere tiders kollektive forhandlinger eller via arbejdsmar-

7 kedets normale konfliktløsningsmetoder som tillidsmandssystemet, faglig voldgift eller mægling. Arbejdsmarkedet står over for helt nye problemer, som der ikke er nogen løsning på, og som for eksempel teorierne om Human Resource Management heller ikke har svar på. Der kan opstå problemer, når en medarbejder ikke har lyst til at lægge sig selv, sine svage og stærke sider, sine forestillinger om egen fremtid i organisationen eller følelserne for klimaet og kollegerne, frem i for eksempel en medarbejdersamtale. Sprogbrugen i moderne medarbejderpleje giver ikke redskaber til at løse den situation: Semantikken om den ansvarstagende medarbejder giver ingen mulighed for, at man kan melde sig ud af denne bekendelseskommunikation, uden at det samtidig ses som en udmelding af organisationen som sådan. Hvad skal man stille op med medarbejdere, der finder deres selvværd og jobsikkerhed antastet af kærlighedskodificeret kommunikation? De eneste svar, Human Resource Management giver, går gennem en psykologisering af sådanne problemer. Organisationen kan diskutere sådanne spørgsmål som individuelle problemer som for eksempel modstand mod og angst for forandringer. Men organisationen får ikke tilbudt mange begreber til at vende spørgsmålet mod organisationen og semantikken selv i en refleksion over egne værdier og deres iboende afstødelse af andre værdier, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. De mener, at der ligger en psykologisering indbygget, som gør det umuligt at se andre årsager og løsninger end individuelle psykologiske forhold. Human Resource Management tager udgangspunkt i, at medarbejdere, der har problemer med deres arbejde, har psykologisk besvær. Ansatte, der ikke ønsker at lægge hele følelseslivet frem for lederen eller gå på arbejde i en stemning af passion, kan altså risikere at blive afvist som psykologiske afvigere, fordi de ikke kan eller vil udvikle sig fra at være et almindeligt menneske med fejl og mangler til et psykologisk set mere perfekt menneske. Hvis en medarbejder ikke ønsker forandring, så risikerer virk-

8 somhedens eller ledelsens automatreaktion at være, at vedkommende ikke er forandringsvillig eller har modstand mod forandring. Man anlægger altså en individuel, psykologisk synsvinkel, dér hvor det måske bare er et spørgsmål om at have forskellige holdninger. Og teorien giver ikke redskaber til, at lederen kan se på virksomhedens eget værdigrundlag eller egne beslutninger for at vurdere, om modstanden kunne være reel. Når man kun betragter medarbejderne fra en individuel psykologisk synsvinkel, bliver virksomheden og ledelsen ikke opfordret til at se på, om for eksempel modstanden kan have en reel betydning. At forandringen faktisk er en dårlig ide. Eller at medarbejderne som kollektiv har oplevet for mange forandringer og trænger til en længere periode med ro og stabilitet. Samfunds- og gruppesynsvinklen bliver glemt i den sammenhæng. Man skal ikke være blind for, at vi som virksomhed ser en fordel i at give medarbejderne mere fleksibel arbejdstid. Men det kommer til at stille nye krav til os om at hjælpe vores medarbejdere med at forvalte den fleksibilitet, så de ikke bliver ædt op. En større frihed under ansvar stiller også andre krav til de kompetencer, vores medarbejdere og ledere skal have i fremtiden. Jesper Allentoft, cand.psych., direktør, HR, Novozymes, i Familien på arbejde De skammer sig ikke engang Stresscoach Henrik Krogh har ofte mødt virksomheder, der går højt op i at lave kompetencevurdering af medarbejderne, og som har holdningen, at medarbejdere skal udvikles eller afvikles.

9 De skammer sig slet ikke, når de fortæller, at de bruger begreberne som udvikling eller afvikling. Det overrasker mig ikke, at virksomhederne ikke har redskaber i Human Resource-tankegangen til at se på sin egen del af problemerne. Det er en usund udvikling, for det kræver en meget meget høj grad af etik og moral, hvis man kun leder ud fra Human Resource-tankegangen, der har som udgangspunkt, at det er medarbejderen, der er problemet, men ikke forholder sig til, om lederen eventuelt kunne tage fejl, siger Henrik Krogh. Argumenter som han var ikke engageret nok, hun blev ved med at have en negativ indstilling til arbejdet er blevet helt legale argumenter, hvis man ikke er enig med en medarbejder eller en kollega. Kritiserer medarbejdere eller kolleger beslutninger om forandringer, kan kritikken også nemt afvises med argumenter, der stammer fra den individuelle, psykologiske indgangsvinkel. Han har nok personlige problemer derhjemme, siden han er så sur eller hun hænger stadig fast i modstand mod forandringer, hun ændrer nok mening, bliver gangbare argumenter for ikke at høre efter kritikken. Trygheden forsvinder Ser man specielt på ledelse, er en anden væsentlig udvikling beskrevet i Kærlighed og omstilling. Nemlig at tryghed ikke længere er en væsentlig værdi på arbejdspladsen. Tryghed er blevet modsætningen til forandringsparathed. Skal medarbejderen være tryg i arbejdet, handler det ikke om tryghed i ansættelsen, men om personlig indre tryghed over at vide, at man kan finde job et andet sted. En af de væsentligste faktorer til at forebygge stress er, at der er tryghed og stabilitet i tilværelsen. Når tryghed i ansættelsen ikke længere er en værdi, som virksomhederne sætter højt, men tværtimod den indre personlige og psykologiske tryghed, så er der banet en vej for et stressniveau i stærk stigning. Den indre ro og tryghed er nemlig de færreste givet fra fødslen, men kommer af livserfaring, personlig udvikling og psykologisk velbefindende.

10 Den indre ro bliver ofte forstyrret, når der opstår kriser i det personlige liv, som skilsmisser, dødsfald, eller mere banalt, når organisationen eller samfundet ændrer sig. Når den indre ro er den eneste faktor, der kan give tryghed, skal der ikke meget til at få trygheden til at forsvinde, især ikke sammenlignet med tidligere, hvor tryghed i ansættelsen var et slagord, der betød at virksomheder og offentlige arbejdspladser ville sikre alle ansatte, at de også efter ændringer i organisationen var ansat og kunne tjene deres løn. Forandringsparate ledere Der er også sket et skift i de værdier, man udnævner ledere ud fra i dag. Tidligere blev en leder udnævnt på baggrund af sin erfaring, og fordi han havde været i virksomheden i mange år. Vi er gået fra, at erfaring var den vigtigste begrundelse for forfremmelse, til, at erfaring er noget, der påkalder sig mistænksomhed. Er man gennem lang erfaring blevet specialist, er man nok ikke længere så forandringsparat, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. Det har også konsekvenser for stress og psykisk arbejdsmiljø. En leder, der er uden den store erfaring, men meget forandringsparat, vil være tilbøjelig til at gennemføre flere forandringer, end medarbejderstaben og måske lederen selv kan holde til. Derudover vil en leder uden erfaring ofte være usikker på sig selv og sin rolle som leder. Begge dele er faktorer, som øger stressniveauet i en organisation. For at undgå stress skal der altid være en periode af ro og stabilitet efter forandringer. Forandringerne skal implementeres, og ledere og medarbejdere skal nå at blive så fortrolige med forandringerne, at de efterhånden bliver en del af dagligdagen. Kroppens system er i konstant alarmberedskab, hvis forandringerne kommer med for stor hast. Man kan sammenligne med, at skal man lære at cykle, går der en periode, før bevægelserne er så koordinerede og så kendte, at

11 kroppen automatisk udfører dem. I perioden indtil bevægelserne er automatiserede, bruger kroppen og hjernen store mængder energi for at tænke sig frem til, hvordan arme og ben skal bruges. I den periode kan man ikke også koncentrere sig om at tale eller pege. Efter noget tid er bevægelserne så automatiserede, at kroppen udfører det naturligt, og først da er der plads til at koncentrere sig om at lære andre færdigheder. Må overtage virksomhedens værdier Når forholdet mellem parterne på arbejdspladsen udvikler sig fra at handle om kontrakt, ret og pligt, til at handle om følelser, engagement, passion og entusiasme, benytter sproget gloser, som stammer fra kærlighedslivet. I kærlighedslivet forfalder man nemt til at tro, at den anden part kan gætte ens behov og vil yde det ypperste for at tilfredsstille de behov, skriver Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born: Medarbejderne forventes at overtage organisationens syn på verden, de forventes at identificere organisationens interesser og mål med egne interesser og mål. Og hvor organisationen ikke har et ekspliciteret verdenssyn, forventes det at medarbejderne foregriber et sådant ved selv aktivt at forestille sig, hvad organisationens syn på dette eller hint må være. Den ansvarstagende medarbejder er ikke en, der venter på opgaver og pligter fra lederen, men en, der foregriber organisationens behov ved selv at identificere, hvad der skal gøres og derefter gør det, skriver forfatterne i Kærlighed og omstilling. Eftersom hver enkelt medarbejder bør foregribe arbejdspladsens ønsker, bliver kommunikation mindre nødvendig. I et forhold, der bygger på kærlighed og gensidig respekt, er det ikke nødvendigt at give ordrer eller anmodninger. Medarbejderen bør i vidt omfang selv kunne foregribe begivenhedernes gang og leve op til selvstændig stillingtagen, skriver de.

12 Skuffelse i medarbejdersamtalen Når medarbejderen får udviklingsmuligheder, fleksible rammer og medbestemmelse fra lederen, forventes det også, at medarbejderen udnytter de muligheder, der er stillet til rådighed, til at vise medansvar, være fleksibel, tage initiativer og skaffe resultater. Det er tydeligt, at det ikke er irettesættelser, advarsler eller tjenestepålæg, der er de mest oplagte reaktioner over for medarbejdere, der nok har gjort deres pligt, men ikke har udnyttet mulighederne for frit at give mere. Giver man ikke tilbage, ser lederen, at organisationen ikke er elsket. Skuffelse, vrede og sorg dukker op som kommunikative muligheder hen over en medarbejdersamtale. Og et spørgsmål trænger sig på: Kan man overhovedet fortsætte som medarbejder i en organisation, hvis leder og medarbejder begge har indset, at dette ikke er et forhold præget af kærlighed og engagement? spørger Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born. Det er ved at foregribe organisationens behov, at medarbejderen skaber sin relevans for organisationen. Kan medarbejderen ikke det, fordi han ikke deler organisationens verdensbillede, så er medarbejderen tilsvarende ansvarlig for ikke at være tilstrækkelig engageret eller motiveret. Medarbejderen er dermed selv ansvarlig for at have stødt sig selv ud af fællesskabet, for at have gjort sig irrelevant for organisationen. I denne sammenhæng bliver det jo nærmest pinligt, hvis man ikke søger nye græsgange og begærer sin afsked. Har organisationens ledelse givet medarbejderen friheder til at udvikle sig og tage ansvaret, uden at disse er udnyttet, så har medarbejderen reelt ekskluderet sig selv. Tilbage bliver den pinlige situation, som ingen medarbejder bør udsætte sin leder for, hvor lederen har pligt til at formalisere eksklusionen, til at fyre medarbejderen, fordi han ikke kan gengælde organisationens kærlighed og tilbud om at give. Således findes ingen bedre begrundelse for fyring i dag end: Han var ikke tilstrækkeligt engageret, skriver forfatterne i Kærlighed og omstilling.

13 Når arbejdet bliver et kald At kravene til den enkelte ansatte er steget, ses også i ph.d.-afhandlingen Følsomhedens etik. Kirsten Marie Bovbjerg har skrevet afhandlingen, der har undertitlen Tilpasning af personligheden i New Age og moderne management. Kirsten Marie Bovbjerg fortæller blandt andet om Neuro Lingvistisk Programmering (NLP), der er blevet et helt almindelig kursustilbud, som offentlige og private virksomheder benytter sig af. Neuro Lingvistisk Programmering (NLP) handler om, at mennesket kan omprogrammere sin hjerne til at opfatte ting anderledes end man plejer. At et enkelt menneskes oplevelser gennem livet kodes ind i hjernen og har betydning for, hvordan fremtidige hændelser bliver modtaget. Hvis kodningen er blevet negativ eller hænger fast i uhensigtsmæssige mønstre, så er det gavnligt at kode sig om, så man kan modtage budskaber og møde verden på en ny, sundere og mere positiv måde. Kirsten Marie Bovbjerg beskriver, hvordan store danske virksomheders personalepolitik i nogle tilfælde helt er bygget op om NLP, og hvordan medarbejderne dermed også forpligter sig til at være villige til personlig udvikling. Inden for Human Resource Management og humanistisk psykologi tages det for givet, at alle er interesseret i personlig udvikling, og at dette ligger som en naturlig drift hos den enkelte. Hvis dette ikke er tilfældet skyldes det, at de pågældende mennesker lever på et lavere niveau end selvudviklingens niveau, skriver Kirsten Marie Bovbjerg. Hun konkluderer videre, at medarbejderne nu ikke bare skal arbejde efter virksomhedens værdier, men selv føle værdierne og være enige i dem. Pagten mellem arbejdsplads og ansatte tenderer mod at ophæve interessemodsætninger i virksomheden eller organisationer. Det gør medarbejdernes muligheder for forhandling tvetydig. De fleksible medarbejdere har vanskeligt ved at håndhæve deres interesser i forhold til virksomheden, idet modstand bliver

14 beskrevet som bagstræberiskhed. De, der ikke vil følge med tiden og imødegå den forventede forandring, har ikke plads i den moderne virksomhed, der med forandringen som argument kræver fleksible medarbejdere. Heri ligger kimen til et politisk problem, der har potentiale til at underminere demokratiet, som netop baserer sig på forskellige interessegruppers retssikrede muligheder for at indgå forhandlinger og varetage deres interesser, skriver Kirsten Marie Bovbjerg i Følsomhedens Etik. Men når vi i hverdagen længes så meget efter stilhed, hvorfor ved vi så alligevel ikke, hvad vi skal stille op med os selv, når vi endelig har den? En mulig diagnose kunne være, at vi i ferien rent faktisk savner at gå på arbejde, fordi arbejdet for mange er det, der giver mest indhold i tilværelsen. Arbejdet eller karrieren er for moderne mennesker uden tvivl en af de mest identitetsskabende faktorer, og mange oplever faktisk, at de bliver følelsesmæssigt bundet til deres arbejdsplads. For nogle antager denne følelsesmæssige binding karakter af et religiøst tilhørsforhold. Iben Thranholm, cand.theol. og journalist, kommentar i Politiken juli 2002 Du er selv årsag til dine problemer Hvis man ikke kan leve op til arbejdspladsens krav om selvudvikling og psykologisk modenhed, så er det ikke kun rollen som medarbejder, der bliver angrebet, men også rollen som menneske. En del kurser handler om, at man skal tage ansvar for sit eget liv, og at man skal ændre sin tankegang fra at være negativ til at være positiv. Ud fra denne tankegang er den individuelle situation, held eller uheld, succes eller fiasko ikke overladt til skæbnen, men betragtes som metode, skriver Kirsten Marie Bovbjerg med henvisning til en del konkrete eksempler.

15 For eksempel beskriver Løndal Management på sin hjemmeside, at den personlige udvikling starter med, at man ændrer sin tankegang fra Sådan er det bare til Sådan vælger jeg, at det skal være. Den individuelle succes bliver således det enkelte menneskes ansvar, derfor må den enkelte hele tiden arbejde med sine valg og mål, skriver Kirsten Marie Bovbjerg. Den samme tendens kan man se i forbindelse med stress, hvor kurser i stresshåndtering lægger op til, at man selv har ansvaret for at løse sine problemer. Markedet er meget stort, og det er svært at skelne mellem seriøse og useriøse udbydere, siger Elisabeth Huus Pedersen, cand. psych. og uddannelseskonsulent i Dansk Socialrådgiverforening. Man kan som regel kende den individuelle orientering i kurser af typen Lær at slappe af og tænk positivt, så forsvinder stress eller i udtryk som Opfat bunkerne på dit skrivebord som et udtryk for, at nogen har brug for dig. Den orientering lægger det fulde ansvar over på den stressede person, og det er det sidste, man har brug for i den situation. Nogle kurser går endda så langt som at anbefale selvsuggestion selvhypnose eller at anvende terapeutiske redskaber uden at deltagerne får mulighed for at sige fra, og det er meget problematisk, siger Elisabeth Huus Pedersen. Alene om beslutningerne Generelt bliver den enkeltes ansvar større og større. I tilfælde af succes er det selvfølgelig en rar fornemmelse at kunne sige, at dette har jeg selv skabt i kraft af min fantastiske personlighed. Men modsat er situationen så meget tungere at bære, hvis der er tale om fiasko. Så har jeg jo selv, via min elendige personlighed og mine elendige valg, været årsagen til fiasko. Når fokus ligger på individet og på personlig udvikling, koblet sammen med, at hver enkelt person har det fulde ansvar for at træffe alle valg i tilværelsen, kan konsekvensen blive angst og fobier. Den enkelte medarbejder kan blive usikker på, om han nu

16 træffer de rette valg, og angsten kan snige sig ind, når han føler sig alene med beslutningerne. I forbindelse med børneopdragelse ved man, at en alt for fri opdragelse, hvor barnet selv kan bestemme alt for meget, ofte giver bagslag i form af grænsesøgning og en meget utryg opførsel. Børn, der har fået fuldstændig frihed til at skabe sig selv og træffe sine egne valg, træffer selvfølgelig i nogle tilfælde gode og fornuftige valg. Men for mange betyder den totale frihed, at de ryger ud af en tangent enten i form af selvoptaget, provokerende grænsesøgning eller på anden måde er umulige at være sammen med. Den danske filminstruktør Lars von Trier fortalte i en portrætfilm, at han havde en fuldstændig fri opdragelse i sin barndom i 1970 erne. Han måtte selv bestemme alt, også om han ville gå i skole eller ej. Han konkluderede, at når man som barn selv må bestemme, så sætter man grænserne for sig selv snævrere, end hvis voksne havde hjulpet med at vejlede om, hvad der er rigtigt og forkert. Når man bliver eneansvarlig for sine valg som voksen, behøver det ikke i samme grad at betyde personlige problemer. Men det er stadig en stor byrde, at man som medarbejder eller leder er fuldstændig alene om at træffe alle valg, især når valgene bliver koblet sammen med, om man lykkes som menneske. Her kan ligge væsentlige årsager til, at stress i dag er blevet et stort arbejdsmiljøproblem. Et er, at man oplever stress, hvis man møder flere krav, end man har ressourcer til at opfylde. Noget andet er, hvis man selv eller ens omgivelser mener, at fiasko, manglende succes eller stress fuldt og helt er ens egen fejl. Så er man ikke bare stresset, men dobbeltstresset, fordi man selv har bragt sig i uføre og dermed også selv har ansvaret for at bringe sig ud af uføret igen. Den store mission Man ved fra social- og sundhedsområdet, at hvis et stort engagement og et kald er drivkraften, kan det give store problemer. At

17 have et kald er i mange tilfælde en gave, der får arbejde og fritid til at gå op i en højere enhed. I tidligere tider var kaldet en mission, hvor man var sygeplejerske, socialrådgiver eller lærer for at hjælpe andre ud fra et dybt personligt ønske om at gøre godt. Velfærdssamfundet i Danmark begyndte med, at frivillige, sociale hjælpere af socialt engagement tog sig af svage og udstødte. Efterhånden blev omsorgen for de svage, syge og fattige en samfundsopgave, som staten tog på sig. Men traditionen for, at arbejdet var et kald, at den ansatte var drevet af mere end lønnen, fortsatte i de sociale fag. I løbet af 1960 erne og 1970 erne tog social- og sundhedsfaggrupperne afstand fra, at det var kaldet, der skulle være drivkraft, og begyndte at uddanne professionelt social- og sundhedspersonale. Samtidig har lønnen til disse faggrupper ikke været speciel høj, fordi en del af belønningen lå i at udføre det arbejde, man følte for og brændte for. De professionelle socialarbejdere oplevede, at kaldet kunne gøre det svært at adskille arbejdsliv og privatliv. Når arbejdet betød så meget, var det svært at slappe ordentligt af og få restitueret krop og psyke tilstrækkeligt til at kunne tage imod næste dags opgaver. Det var svært at lægge en tilpas afstand til problemerne, så hjælperen ikke selv blev tynget af de mennesker, vedkommende skulle hjælpe. Social- og sundhedsmedarbejdere kunne blive vrede, afvisende, negativt indstillede over for patienter eller klienter. Den negative holdning kom af, at hjælperen var følelsesmæssigt overbelastet og forsøgte at lægge afstand til de mennesker, han eller hun skulle hjælpe. Når kaldet kommer indefra, når en social- og sundhedsmedarbejder ikke bare udfører lønnet arbejde i arbejdstiden, men arbejder ud fra en indre drivkraft, der får vedkommende til at ønske at hjælpe, så stiger det indre stressniveau, hvis vedkommende ikke kan leve op til ønskerne og kravene.

18 Det siger næsten sig selv, at når mål og målsætninger tørner sammen og blokerer for hinanden, så vil det være vanskeligt at få dem opfyldt. Og så kan sove! Det er slemt nok, når man ikke kan gøre for det, men endnu værre, når man ikke ved, hvad man skal gøre for at gøre det godt. Når målene er opfyldt, forsvinder problemerne. Men det dilemma, der udspringer af at skulle kombinere mål og få dem til at gå i spænd, forsvinder. Man kan tage et dilemma ved hornene ved at skabe harmoni, hvorved de omdannes til noget nyt. Men når det sker, opstår andre dilemmaer, som så skal forliges. Denne udfordring til godt lederskab er en evigt tilbagevendende problemstilling. Fons Trompenaars & Charles Hampden-Turner, 21 ledere i det 21. århundrede. Hvordan fremsynede chefer styrer i den digitale tidsalder. Grænse for kræfterne Selv om social- og sundhedsgrupperne har lagt afstand til kaldet, fortsætter problemerne med udbrændthed, fordi det er svært at lægge den nødvendige afstand til arbejdslivet, når man arbejder med mennesker i nød, som man i virkeligheden gerne vil hjælpe. Når kaldet tager stormskridt ind i andre dele af den offentlige og private sektor, kan det få konsekvenser, som ligner social- og sundhedsgruppernes. For eksempel har it-branchens hårdtarbejdende ledere og medarbejdere oplevet lignende problemer. Her var det ikke mennesker med sociale eller sundhedsmæssige problemer, det drejede sig om, men en voldsomt stigende og hastig teknologisk udvikling, som fik ansatte og medarbejdere til at brænde for sagen. En del af dem har oplevet at brænde ud. I de tilfælde blev arbejdet så interessant, og medarbejderne så entusiastiske, at arbejdet var svært at slippe, så kroppen og psyken kunne restituere sig. Her var der tale om enorme mængder af arbejdstimer. Virksomheder, der tidligere har været stolte af engagerede og

19 hårdtarbejdende medarbejdere, der endda sov på arbejdet, må nu erkende, at der er en grænse for, hvor meget det enkelte menneske kan holde til. Selv Martin Thorborg, marketingdirektør for internetfirmaet Jubii, fortalte i sommeren 2002, at han nu har brugt et halvt år på at lære at slappe af. Indtil videre er han kommet så vidt som til at sætte mobiltelefonen på lydløs, når han er hjemme hos familien, fortalte han til Politiken. Jubii har været en af de arbejdspladser, hvor medarbejderne har arbejdet i døgndrift, i nogle tilfælde sovet på arbejdspladsen og har nydt godt af gratis softice, cola og kantine, mens aktierne steg, og Jubii fik mere og mere succes. Stress slår hårdere Når privatlivet og det personlige psykologiske liv træder ind på arbejdspladsen, skal der mere til, hvis man vil bevare sin personlige integritet. Man skal have overskud til at sige fra, hvis lederen eller kolleger begynder at være for interesserede i ens personlige, psykologiske eller private liv. I nogle tilfælde udvikler der sig en grænseløshed, hvor alt er tilladt, og hvor det kan være svært for den enkelte at bevare sin integritet. Lederen kan i bedste mening komme til at konkludere, at en medarbejder er overansvarlig, altså benytte sig af psykologiske udtryk for at vejlede en medarbejder. Eller i bedste mening komme til at arrangere glædes- eller begejstringsforedrag, mens medarbejderne i virkeligheden er hårdt pressede og mest af alt har brug for at genskabe ro og stabilitet ovenpå en række hårde udfordringer. Kravene om personlig udvikling og individuelt psykologisk modenhed og selvstændighed på arbejdsmarkedet er ikke blevet videnskabeligt undersøgt i forbindelse med stressniveauet hos ledere og medarbejdere. Men rent logisk er der sammenhæng, i hvert fald hvis man ser på, hvilke faktorer på arbejdspladsen, der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. De vigtigste faktorer er indflydelse, et passende forhold mellem krav og kontrol, tryghed, forudsigelighed, belønning og social støtte.

20 Når arbejdsmarkedet begynder at stille større krav, der betyder mindre tryghed, flere krav om individuel psykologisk formåen og større ansvar for beslutningerne, er svaret på, hvad det betyder i stresssammenhæng, meget nærliggende. Stressniveauet stiger. Stillingsannoncerne viser udviklingen, fortæller Henrik Krogh: Man ser jo stillingsannoncer, som siger: Har du gode sprogkundskaber, pc-kørekort, er du fleksibel, forandringsparat, og har du gode kommunikations- og samarbejdsevner, så er du måske vores nye piccoline. Vi ser stillingsannoncer, der stiller krav til en piccoline, som man bare for fem-seks år siden ville stille til en mellemleder. Når forholdet mellem medarbejdere og ledere derudover udvikler sig fra at være konkret, kontraktligt juridisk til at være et forhold, der bedst kan beskrives med ord fra kærlighedslivet, så stiger kravene til lederne og medarbejdernes følelsesmæssige kapacitet tilsvarende. Når forholdet mellem leder og medarbejder kun fortsætter, så langt følelserne rækker, så lægger det et stort pres på både ledere og medarbejdere. Begge parter skal håndtere skuffede forventninger, afvisninger, uenigheder. Tidligere har lederen kunnet skære igennem og sige: Her bestemmer jeg, uden at medarbejderne behøvede at tage det som en personlig afvisning og som et nederlag. Hvis en leder i dag skærer igennem og bruger den mere gammeldags autoritære lederstil, risikerer han eller hun en meget kraftig reaktion. Især hvis medarbejderne forventer indflydelse, medbestemmelse og lydhørhed. Det giver et forhøjet stressniveau, når ledere og medarbejdere udover at skulle tackle de konkrete arbejdsopgaver også skal tackle konflikter, som handler om følelsesmæssige forventninger. Stress, der stammer fra følelsesmæssige og psykologiske konflikter, slår hårdere end stress, der kun handler om, hvor mange opgaver, der skal løses på hvor lang tid. Det samme udgangspunkt om, at kravene er steget til de enkelte ansatte, har Sif Rishøj og Steen Hildebrandt, der i bogen

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores

Indhold. 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt. 50 Balancen i forskellige perioder af vores Indhold 10 Indledning 12 Indholdet i bogen kort fortalt 14 Balance balancegang 15 Din balance 19 Den gode balance i par -og familielivet 20 Der er forskellige slags stress i vores liv 21 Nogle af par-

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet?

Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Grænseløst arbejde - Hvad er det og hvad gør det ved arbejdsmiljøet? Karen Albertsen Før: Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) Nu: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) En jernhånd i en silkehandske

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres.

De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. En workbook dit kærlighedsliv vil elske. De 3 mest effektive spørgsmål, du kan stille dig selv. Hvis du vil leve dit liv og ikke andres. 1 Om Christiane Jeg hjælper mennesker med at overkomme frygt og

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Med Københavns sundhedspolitik ønsker vi, at københavnerne skal leve med bedre livskvalitet og have lige muligheder for et godt og langt liv. Mange københavnere

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Normale efterreaktioner... 4 De fysiske... 4 - og de psykiske... 5

Normale efterreaktioner... 4 De fysiske... 4 - og de psykiske... 5 Indhold Forord... 2 At komme hjem... 3 Du er ikke helt den samme, når du kommer hjem... 3 Hjemkomsten kræver tilvænning... 3 Reaktioner kræver tid og plads... 4 Mange bække små... 4 Normale efterreaktioner...

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU I de senere år er der fremkommet en ny arbejdsetik, som jeg mener har betydning for forholdet mellem arbejdsliv

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Hvorfor er det så svært for den moderne medarbejder at skabe balance mellem arbejds- og familieliv? Der nedsættes Familie- og Arbejdsmarkedskommissioner

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

Mental sundhed i skolen

Mental sundhed i skolen TRIVSEL OG MENTAL SUNDHED JANUAR 2011 Mental sundhed i skolen Af Professor Karen Wistoft Hvad vil det sige at kunne se mening med tingene, at have et positivt selvbillede og samtidig kunne indgå i ordentlige

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET Knap hver anden arbejdssøgende føler, at det i mere eller mindre grad er deres egen skyld, at de ikke har et arbejde. Hvorfor mig? Var jeg for dyr, for besværlig, for

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives

Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives Kollegastøtte - en hjælpende hånd, når en kollega ikke trives Ved Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. Program Hvad er kollegastøtte? At gå som katten om den varme grød skal/ skal ikke Mistrivsel/ ubalance

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

sammenbragte Guide Sådan får du den familie til at fungere sider Sådan kommunikerer i bedst med hinanden Gode råd og øvelser til jer som familie

sammenbragte Guide Sådan får du den familie til at fungere sider Sådan kommunikerer i bedst med hinanden Gode råd og øvelser til jer som familie 22Foto: Scanpix sider Guide Marts 2014 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan får du den sammenbragte familie til at fungere Sådan kommunikerer i bedst med hinanden Gode råd og øvelser til

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING

EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING EFFEKT AF MINDFULNESS TRÆNING En samling af resultater og udsagn fra Mindful Leadership MANDRUP og Mindful & Company CO 2010-2013 BAG OM TALLENE Siden 2006 har Mandrup & Co gennemført mindfulnesstræning

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Psykolog Casper Aaen Lev med dine følelser Svært ved at håndtere følelser Man viser glæde, selvom man er trist Man overbevise sig selv om at man ikke

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Forebyg stress af Bjarne Toftegård

Forebyg stress af Bjarne Toftegård Forebyg stress af Bjarne Toftegård Hej, jeg hedder Bjarne Toftegård. Jeg hjælper mennesker med at forebygge stress, så de får et bedre arbejdsliv, et bedre familieliv og et bedre helbred. At forebygge

Læs mere

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng

Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Vejen tilbage igen. Landsmøde 2013, Early Warning Susanne Broeng Præsentation Den røde tråd Kernen i mit arbejde Dynamiske samspilsprocesser Relationer Integritet procesbevidsthed og udvikling www.broeng.dk

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Guide: Sådan tackler du stress

Guide: Sådan tackler du stress Guide: Sådan tackler du stress Et nyt dansk forskningsprojekt viser, at den bedste stressbehandling er at bevare kontakten til arbejdet Af Trine Steengaard, 16. oktober 2012 03 Arbejd dig ud af stress

Læs mere

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty ARTIKEL Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty Christina Copty Terapi mail@christinacopty.dk telefon 31662993 N ogle mennesker fordømmer ægtepar, der vælger skilsmisse,

Læs mere

Der er behov for sammenhængende forebyggelse

Der er behov for sammenhængende forebyggelse December 2010 HEN Fremtidens kriminalitetsforebyggende arbejde: Der er behov for sammenhængende forebyggelse Resume Der er behov for at udvikle det forebyggende arbejde i forhold til kriminalitet blandt

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere