VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK"

Transkript

1 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle nøgleområder, som ligger på skolens hjemmeside. Skolen skal arbejde for at sikre et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder synlige beslutningsprocesser, der sikrer de enkelte medarbejdere muligheder for indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet Målet med Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik er at fastholde og tiltrække et veluddannet, dygtigt og engageret personale, der sammen med ledelsen arbejder for, at skolen skal være en dynamisk og attraktiv arbejdsplads præget af trivsel, samarbejde, udvikling og tryghed i ansættelsen. Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder kan udfolde sine evner i samspil og samarbejde med kolleger og andre personalegrupper. Skolen lægger vægt på følgende værdier og holdninger: - faglighed - flerfaglighed - samarbejde på lærerplan; teamsamarbejde som grundlag - vidensdeling - samarbejde med eleverneværdifællesskab med plads til individet - udviklingsorienteret; åbenhed for nytænkning - tolerance og gensidig respekt - et godt fagligt og socialt miljø - fokus på gennemførelse og frafald Skolen lægger særlig vægt på at udvikle og kvalificere - IT som centralt arbejdsredskab i undervisning om skriftligt arbejde - Internationalt samarbejde - Individualiseret undervisning - Elevernes hjemmeforberedelse Skolens personalepolitiske mål: - bevare og videreudvikle et inspirerende attraktivt arbejdsmiljø - klare rammer for efter- og videreuddannelse - trivsel for alle medarbejdere - synlighed i løndannelse og mulighed for lønudvikling - tolerance og gensidig respekt - udviklingsorientering, indflydelse og ansvar - hensyn til den enkelte, hensyn til helheden 1

2 Det er således skolens ønske, at alle ansatte får mulighed for faglig og personlig udvikling, så de er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver tilfredsstillende og effektivt for sig selv og for skolen. 1. ANSÆTTELSE 1.1 Rekruttering Enhver ansættelse er en mulighed for udvikling. Alle ansættelser har vidtrækkende økonomiske og menneskelige konsekvenser. Rektor ansætter og afskediger personale ifl. bestyrelsens forretningsorden, som beskriver opgavefordelingen mellem bestyrelse og den daglige leder. Retningslinjer for ansættelsesprocessen fastlægges af ledelsen på Vordingborg Gymnasium & HF i samråd med samarbejds-udvalget. 1.2 Tiltrækning Stillingsopslag skal angive ansættelsesområde, stillingsbetegnelse, evt. tidsbegrænsning, kvalifikationskrav og ansøgningsfrist Af opslaget skal det fremgå at ansøgere af anden etnisk herkomst opfordres til at søge. 1.2 Udvælgelse Udvælgelse af kommende medarbejdere er en opgave der varetages i fællesskab mellem medarbejdere og ledere. Ansættelse af pædagogisk personale sker i et ansættelsesudvalg hvor lærerne er repræsenteret ved TR og faglærere. Ansættelse af teknisk/administrativt personale sker efter tilsvarende procedure. Ansættelsesudvalget består af repræsentanter for de administrative medarbejdere og ledelsen. Ved ansættelse af pedeller består ansættelsesudvalget af repræsentanter fra ledelsen af Uddannelsescentrets ejere og pedellerne. Stillinger som uddannelsesledere besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som vicerektor besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som rektor besættes efter eksternt opslag. Rektor ansættes af bestyrelsen. Besættelse af pædagogiske hverv med særlige funktioner sker i reglen efter internt opslag. Rektor og vicerektor udvælger kandidater til samtale og gennemfører samtalerne. Rektor træffer afgørelse efter samråd med den øvrige ledelse og med de kolleger, der bestrider tilsvarende hverv. SU orienteres om antallet af ansøgere til det pågældende hverv. Når ansøgeren skal vurderes er der tre primære kilder til vurdering: - den skriftlige ansøgning 2

3 - ansættelsessamtalen - Referencetagning Ansættelsesudvalget indstiller en eller flere kandidater til stillingen til rektor der herefter gennemfører lønforhandling med den forhandlingsberettigede organisation og foretager den egentlige ansættelse. Først når der foreligger en lønaftale kan der udstedes ansættelsesbrev og medarbejderen er ansat. 1.4 Ansættelse Når ansættelsesforløbet er gennemført, skal den nye medarbejder introduceres til sin ny arbejdsplads. Ethvert ansættelsesforløb på Vordingborg Gymnasium & HF indeholder følgende elementer: Aftale Introduktion Opfølgning Aftale Ved rekruttering har både medarbejder og Vordingborg Gymnasium & HF givet udtryk for hvad hver især kan tilbyde og forvente i den kommende ansættelse Introduktion Introduktion er den nye medarbejders første møde med arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF. Introduktionen omfatter den samlede organisation. Nyansatte præsenteres for det samlede personale ved først givne lejlighed. Til den enkelte nyansatte knyttes en kollega som mentor, der introducerer den nye kollega til skolens systemer, procedurer, faciliteter etc. Enhver ny medarbejder skal sikres en grundig introduktion til arbejdspladsen og de opgaver, som vedkommende skal varetage Opfølgningssamtale Når den nye medarbejder har været ansat 3 måneder holdes en opfølgningssamtale mellem medarbejderen og ledelsen. Opfølgningssamtalen har til formål dels at afklare i hvilket omfang de gensidige forventninger til henholdsvis arbejde og arbejdsplads er indfriet, dels at benytte sig af den nyansattes fremmede blik på sit arbejde og sin arbejdsplads, med henblik på at bruge disse observationer til udvikling af Vordingborg Gymnasium & HF. 2. ARBEJDSLIV For arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF gælder det for medarbejdere at der bl.a. lægges vægt på at de - tager initiativ og involverer sig - udfordrer vanetænkning, tænker i muligheder og udvikler deres arbejdsfelt - opsøger viden og information og udviser dømmekraft - har lyst til kompetenceudvikling der understøtter både den enkelte medarbejders individuelle og faglige udvikling såvel som institutionens For ledere lægges der bl.a. vægt på at de 3

4 - kan argumentere og inspirere, katalysere og koordinere - kan skabe udviklingsrum, tænke i løsninger og være resultatorienteret - har indfølingsevne og beslutningsdygtighed. - har vilje og evne til at lytte til alle medarbejdere 2.1 Udviklingssamtaler For alle ansatte gælder at formelle udviklingssamtaler gennemføres mindst én gang hvert år. Samtalerne afholdes med ledelsen. Til støtte for gennemførelse af udviklingssamtaler for medarbejdere findes særlige samtaleskemaer. For uddybelse af formål, indhold og rammer henvises der til disse skemaer jf. bilag Kompetenceudvikling Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at sikre høj kvalitet i opgaveløsningen hos alle ansatte. Kompetenceudvikling er et vigtigt redskab til dette. Alle personalegrupper har ret og pligt til at vedligeholde, uddanne og udvikle deres professionelle og personlige kompetencer, så at skolens opgaver kan løses bedst muligt. Alle ansatte bør kunne anvende deres kvalifikationer og kompetencer. Alle ansatte skal have indflydelse på deres egne uddannelses- og udviklingsplaner. Gennem efteruddannelse o. lign, gennem kollegiale miljøer og gennem vidensdeling sikres det, at alle har reelle muligheder for at udvikle sig og holde sig ajour fagligt og pædagogisk. Skolen afsætter ressourcer til efteruddannelse der sikrer et grundlag for udviklingen. Medarbejderudviklingssamtalerne er en naturlig lejlighed til at søge at fastlægge kompetenceudviklingen for den enkelte. Udviklingssamtalen tjener bl.a. til støtte for den enkelte medarbejder i udarbejdelsen af en personlig uddannelsesplan. Udviklingssamtalen skal også sætte fokus på at identificere de mange skjulte kompetencer, der er hos medarbejderen. 2.3 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø er bestemt af relationerne på arbejdspladsen og af de betingelser, som arbejdet udføres under. Relationerne skabes og ændres i kommunikationen mellem medarbejdere, ledere og brugere af skolen. Et godt arbejdsmiljø på Vordingborg Gymnasium & HF er bl.a. kendetegnet ved følgende: Overholdelse af formelle regler (herunder APV) Gode sociale relationer Godt psykisk arbejdsmiljø Overensstemmelse mellem kravene til opgaveløsningen og medarbejderens ressourcer og kompetencer. Meningsfyldte arbejdsopgaver. Anerkendelse og gensidig respekt Et godt arbejdsmiljø er også kendetegnet ved at arbejdspladserne er indrettet forskriftsmæssigt. Inden der træffes væsentlige beslutninger på skolen, overvejer man altid arbejdsmiljømæssige konsekvenser. 2.4 Arbejdstid Arbejdstiden fastlægges efter gældende overenskomster. 4

5 Ledelsen tilrettelægger arbejdet, og drøftelser om planlægning og afvikling af arbejdstiden foregår mellem ledelsen og den enkelte medarbejder. Særligt for pædagogisk personale Skolen disponerer over lærerens fulde arbejdstid, og tilstedeværelse er påkrævet ved undervisning, herunder omlagt undervisning, vejledning, planlægning, forberedelse og efterbehandling sammen med andre, møder og andre aktiviteter, som implicerer elever og andre lærere. Den tid, den enkelte lærer bruger til planlægning, forberedelse og efterbehandling af sin egen undervisning, og som ikke kræver samarbejde med andre, planlægger læreren selv. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om arbejdstid jf. bilag Rygning Skolen er røgfri jf. gældende lovgivning. Rygning er derfor ikke tilladt på Uddannelsescentret hverken indendørs eller udendørs. 2.6 Alkohol og misbrug Overordnet er holdningen på Vordingborg Gymnasium & HF at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Formålet med politikken er at - sikre debat og åbenhed om alkohol og misbrug - forbygge misbrug - tilbyde medarbejdere med misbrug muligheder for nødvendig hjælp og støtte Alkohol kan dog tillades ved særlige lejligheder. Det gælder f.eks. receptioner og personalearrangementer. Vordingborg Gymnasium & HF vil medvirke til effektiv behandling af ansatte som har misbrugsproblemer. Hvis en ansat erklærer sig villig til behandling, vil der ikke blive indledt tjenstlig sanktion, men i stedet aftales et hjælpe- og behandlingsforløb. En misbruger har selv et ansvar for at erkende sit misbrug og for at medvirke til at komme ud af problemet. Ledelsen har ansvaret for at der tages de nødvendige initiativer i tilfælde af formodet eller bevist misbrug. Det skal være naturligt at kolleger kan hjælpe en medarbejder med at erkende sit eventuelle misbrugsproblem, og det skal være naturligt at kollegerne bistår og hjælper i et aftalt behandlingsforløb. Hvis ledelsen får mistanke om et eventuelt misbrug, kontaktes medarbejderen hurtigst muligt for at afklare om der er et problem, og tillidsrepræsentanten orienteres/inddrages. Hvis hjælpen afvises og misbruget fortsætter, vil det normalt medføre bortvisning eller afskedigelse. Brug af narkotika i arbejdstiden og på skolen betragtes som grund til bortvisning og evt. afskedigelse. 5

6 2.7 Sygefraværspolitik Alle medarbejdere kan blive syge. Det er derfor afgørende at man drøfter og aftaler, hvordan man håndterer sygefravær. Indsatsen ved sygefravær bygger på tillid mellem kolleger og mellem ledelse og medarbejdere. Indsatsen ved sygefravær er ikke et udtryk for kontrol, men et udtryk for social ansvarlighed og kollegialitet. Formålet med sygefraværspolitikken er - at fremme trivslen på arbejdspladsen - at udvise omsorg for den enkelte medarbejder - at skabe dialog mellem ledelse og medarbejder for at finde årsager til sygefravær, samt aftale individuelle tiltag for at nedbringe sygefraværet. - finde løsninger der så vidt muligt sikrer medarbejdernes tilknytning til skolen eller til arbejdsmarkedet ved arbejds- og sygdomsmæssige problemer. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om håndtering af sygdom og fravær jf. bilag Stress På Vordingborg Gymnasium & HF er skolens ledelse forpligtet til at forebygge stress ved en langtidsplanlægning der sikrer alle mulighed for at opnå og fastholde et overblik over hovedlinjer og de vigtigste begivenheder i længere perioder, altså hele skoleår og hele skoleforløb (gymnasiet og hf). Gennem årsplanen skal så vidt muligt alle kendte begivenheder registreres, så at de står klart for den enkelte. Det forudsætter at den enkelte medarbejder løbende er med til at vedligeholde årsplanen og gøre administrationen/ledelsen opmærksom på fejl og/eller mangler, så at planerne så vidt det er muligt holdes ajour. Medarbejdere med særlige administrative og ledelsesmæssige funktioner skal tilsvarende søge at informere om initiativer så tidligt som muligt. Både ledelse og medarbejdere må vise forståelse og tolerance, når der i visse situationer må gribes til kortfristede handlinger. Stress forstået og oplevet som travlhed i arbejdet må betragtes som et vilkår, især i visse perioder som f.eks. eksamen. Man må opleve stress som faretruende, når den ytrer sig negativt. Alle må være opmærksomme på faresignaler: fx øget eller umotiveret fravær, usædvanlige udbrud af irritation eller raseri, tegn på øget forbrug af stimulanser, usædvanlig grad af konfliktsøgning, usædvanlige tegn på ineffektivitet eller pludselige tegn på det modsatte, usædvanlige tegn på manglende overblik. Alle må hjælpe hinanden med at erkende stress og finde løsningsmuligheder. Ledelsen har ansvar for at prøve at finde løsningsmuligheder der kan hjælpe den stressramte. På er der henvisninger til forskellige pjecer og information om stress og psykisk arbejdsmiljø. Nedenstående link henviser direkte til publikation om arbejdsbetinget stress: 6

7 2.9 Trusler, vold, mobning, chikane Alle, både ansatte og elever, skal omgås hinanden med respekt, og alle skal bestræbe sig på at samarbejde på ligeværdige vilkår. Alle skal føle et medansvar for konfliktløsninger, og hvis evt. konflikter ikke kan løses, skal ledelsen og tillidsrepræsentanten inddrages. Hvis en medarbejder udsættes for vold eller trusler om vold, skal rektor eller dennes stedfortræder straks tilkaldes, og sikkerhedsrepræsentanten orienteres snarest muligt. Der henvises til bilag Lønpolitik Der henvises til skolens lønpolitik jf. bilag Seniorpolitik Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at bidrage til, at seniormedarbejdere kan afslutte deres arbejdsliv på skolen på en måde der kan tilpasses den enkelte og skolens behov Fratrædelsessamtale Når en medarbejder definitivt ønsker at forlade arbejdsmarkedet og gå på pension, skal rektor tilbyde vedkommende en fratrædelsessamtale, der blandt andet har til formål at sikre at værdifuld viden og information ikke går tabt Senioraftale Generelt gælder, at seniorordninger kan etableres, når skolen vurderer at det vil være muligt og hensigtsmæssigt at etablere en seniorordning for den enkelte medarbejder. Jf. de statslige regler, cirkulære af 29. august 2011 om Senior- og fratrædelsesordninger Orlov og Tjenestefrihed Retningslinjerne kan ikke erstatte de orlovsbestemmelser, der fremgår af lovgivningen, og er en præcisering i forhold til de overenskomstmæssigt aftalte bestemmelser Orlov I overensstemmelse med gældende lovgivning udvises imødekommenhed overfor ansattes ønsker om at afholde orlov til: børnepasning uddannelse Ønsker om orlov/tjenestefrihed bør drøftes i god tid forinden med ledelsen. Ansøgning om orlov af 1 års varighed fra begyndelsen af næstkommende skoleår skal indgives senest den 1. marts forud for det givne skoleår Tjenestefrihed Jf. de statslige regler, cirkulære af 10. juni 2008 om Tjenestefrihed af familiemæssige årsager. Gives der afslag på en ansøgning om orlov/tjenestefrihed, skal det klart kunne begrundes i hensynet til tjenestestedets behov Gratiale Jf. de statslige regler, cirkulære af 15. april 2011 om Jubilæumsgratiale til personale ved selvejende institutioner. Se bilag 6. 7

8 2.13 Kommunikation/Information Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at kommunikationen mellem medarbejderne er konstruktiv og ligeværdig ligesom kommunikationen skal være det med skolens brugere. Det gælder den mundtlige og skriftlige såvel som den elektroniske kommunikation. Skolen anvender følgende kommunikationssystemer: Fronter: Bruges til og er skolens interne kommunikationssystem. Lectio: Bruges til at offentliggøre skolens skema. Systemet indeholder skema, skemaændringer, lektier, fravær, studieplaner, undervisningsbeskrivelser mv. Brug af Lectio, Fronter, og internet er naturlige arbejds- informations- og kommunikationsredskaber, som alle har pligt til at betjene. Alle ansatte har adgang til skolens netværk fra en pc eller Ipad i skoletiden og fra deres hjemme pc. Kommunikationen skal være så gennemskuelig og hensigtsmæssig som mulig. Råd, udvalg og lærerteams lægger beslutningsreferater på Fronter, således at de er tilgængelige for alle relevante parter på skolen. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til at opretholde et højt informationsniveau om den økonomiske situation, omstændigheder der har væsentlig indflydelse på arbejdsforholdene og om afgørende ændringer i de almindelige procedurer. Det er et ledelsesansvar og en ledelsesopgave at udvikle og vedligeholde den måde Vordingborg Gymnasium & HF kommunikerer på; men ledere og medarbejdere har i samarbejde ansvaret for, at kommunikations-kulturen hele tiden udvikles og tilpasses, så den passer til Vordingborg Gymnasium & HF og Vordingborg Gymnasium & HF s værdier Behandling af klager Dette punkt har til formål at skabe klarhed over, på hvilken måde udtalelser om læreres undervisning håndteres på Vordingborg Gymnasium & HF og dermed bidrage til et positivt arbejdsmiljø på skolen. Samtidig ønsker skolen at ruste den enkelte lærer til med tryghed og åbenhed at kunne gå i dialog også kritisk dialog med eleverne om gensidige forventninger og krav til læringssituationen. Tilsvarende er det et formål at sikre elevernes ret til at kunne forholde sig konstruktivt og kritisk til skolens undervisning Egentlige klager Her følger skolen samme praksis som gælder for klager over afgørelser vedrørende elever eller klager over eksamen og karaktergivning. I overensstemmelse med forvaltningsloven rettes en sådan klage altid til skolens ledelse. I øvrigt henvises til bilag 7 om skolens procedure ved klager Socialt kapitel Formålet med job på særlige vilkår er at integrere personer der har vanskeligt ved at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, herunder personer med nedsat arbejdsevne. Det forudsættes at ansættelser der foretages i henhold til aftalen om job på særlige vilkår, ikke medfører afsked af allerede ansatte. For medarbejdere som allerede er ansat, vil Vordingborg Gymnasium & HF gøre mest muligt for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne. 8

9 2.16 Ligestilling og ligeværd Vordingborg Gymnasium & HF ønsker reel ligestilling uanset køn, handicap, religion og etnisk herkomst. Ligestilling handler om forskellighed og ligeværd. Forskellighed og variation er godt, men kun i sammenhæng med ligeværd og lige muligheder. Ud over denne helt elementære grundholdning ligger der som baggrund for ligestillingspolitikken et ønske om at sammensætningen af personalet kommer til at afspejle variation og forskellighed med hensyn til såvel køn som alder og kulturel og etnisk baggrund, ligesom der skal være plads til medarbejdere med nedsat erhvervsevne. Det er et ønske at skabe en dynamisk arbejdsplads på Vordingborg Gymnasium & HF, som tiltrækker den samlet set bedste arbejdskraft, og som derved bliver i stand til at udvikle den faglige kvalitet ud fra hensynet til skolens behov. 3. ARBEJDSOPHØR Personaleplanlægningen bør være så langsigtet, at Vordingborg Gymnasium & HF så vidt muligt ikke kommer i en situation hvor der er behov for afskedigelser. Afskedigelser skal i videst muligt omfang søges modvirket ved eksempelvis - omskoling eller efteruddannelse, hvis medarbejderen ønsker dette. - udnyttelse af eksisterende orlovsordninger Er afskedigelser nødvendige, afgør ledelsen ud fra en vurdering af hensyn til Vordingborg Gymnasium & HF s tarv, hvem der skal afskediges. Alt andet lige afskediges medarbejdere under hensyntagen til en målsætning om at have et bredt sammensat personale, såvel køns- og aldersmæssigt som med hensyn til faglig og pædagogisk kompetence. 3.1 Uansøgt afsked Vordingborg Gymnasium & HF har et socialt ansvar for alle ansatte. Det betyder at afskedigelser af ansatte som følge af pædagogisk eller faglig nedslidning, sygdom, misbrug og lignende bør undgås ved at iværksætte forebyggende foranstaltninger. Sådanne foranstaltninger bør drøftes under medarbejderudviklingssamtalen. Uansøgt afsked kan også ske som følge af aktivitetsnedgang, timemangel el.lign. Inden afskedigelser skal det undersøges, om naturlig afgang eller den pågældendes ønske om nedsat timetal kan løse problemet. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. 3.2 Påtale Hvis en medarbejder af forskellige årsager har problemer med at udføre sit arbejde tilfredsstillende, skal rektor snarest tage en samtale med medarbejderen herom. Medarbejderen skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i tjenstlige samtaler, hvis det ønskes. I forbindelse med en påtale af kritisable forhold aftales mellem rektor og den ansatte, hvorledes de kritisable forhold kan ændres. I denne sammenhæng indgår en vis tidsfrist for den ændrede adfærd, samt hvorledes det skal konstateres om der er sket ændringer. 9

10 Der udarbejdes et skriftligt notat om forholdet, og tillidsrepræsentanten orienteres samtidig Advarsel I forbindelse med den formelle advarsel anføres konkret, hvilke forbedringer der skal finde sted, samt hvornår de skal være gennemført Afskedigelse Under forudsætning af at ovenstående punkter har været overholdt, og at de kritisable forhold ikke har ændret sig, kan Vordingborg Gymnasium & HF opsige medarbejderen. Medarbejderens faglige organisation skal orienteres om den påtænkte afskedigelse. 3.3 Opsigelse fra medarbejder Hvis en medarbejder opsiger sin stilling, skal rektor tage initiativ til en samtale, hvor man taler om årsagen til opsigelsen. Medarbejdere skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i samtaler. Når en medarbejder er meddelt afsked, er det Vordingborg Gymnasium & HF s politik efter et konkret skøn at tilbyde støtte, der kan lette overgangen til beskæftigelse uden for Vordingborg Gymnasium & HF, såfremt den pågældende medarbejder ønsker det. Bilagene til personalepolitikken justeres løbende af skolens ledelse efter drøftelse i SU. Personalepolitikken er vedtaget efter indstilling fra Samarbejdsudvalget på møde i Vordingborg Gymnasium & HF s bestyrelse den xx.xx

11 Bilag 1 MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF (pædagogisk personale) Hvem Hvad Hvor Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal: Være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling Bidrage til, at Vordingborg Gymnasium & HF er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte Bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse Bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor/vicerektor/uddannelsesleder taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor, vicerektor eller uddannelsesleder om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Forud for samtalen overværer rektor/vicerektor/uddannelsesleder en undervisningstime hos medarbejderen. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag

12 Oplæg Senest 5 dage før samtalen sender medarbejderen til rektor/vicerektor/uddannelsesleder et oplæg på grundlag af følgende: På hvilke måder bidrager du til skolens strategi (vedlagt) Kræver dine nuværende eller fremtidige opgaver efteruddannelse eller anden form for kompetenceudvikling på specielle områder? Har du særlige ønsker eller planer for din faglige- og pædagogiske udvikling? Hvilke mål har du sat dig for det næste år? Er der særlige opgaver på skolen, du ønsker at påtage dig. Du er naturligvis velkommen til at supplere med andre temaer. Undervisningsobservation Forud for MUS-samtalen overværer rektor/vicerektor/uddannelsesleder en undervisningstime hos medarbejderen, og dialogen om denne indgår som en mindre del af samtalen. Hensigten er ikke kontrol, men dels at give ledelsen øget indsigt i skolens kerneydelse og dels at give den enkelte lærer mulighed for sparring og refleksion over pædagogisk og didaktisk praksis. Procedure Rektor/vicerektor/uddannelsesleder kommer i god tid med et udspil til den undervisningstime, der passer dem bedst og meddeler dette til medarbejderen fx ved at tilknytte sig timen i lectio. Medarbejderen kan sætte dagsorden for både fokus for undervisningsobservationen og den efterfølgende dialog. Fokus kan rette sig mod eleverne og deres udbytte af undervisningen fx deres motivation, deres relationer i klassen, effekten af forskellige undervisningsformer etc. Proceduren evalueres efter et år. 12

13 Bilag 1 MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF (TAP-personale) Hvem Hvad Hvor Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal: Være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling Bidrage til, at Vordingborg Gymnasium & HF er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte Bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse Bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor/vicerektor taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor/vicerektor om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag

14 Bilag 1 MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF (TAP-personale) Oplæg Senest 5 dage før samtalen vælger medarbejderen 4-6 temaer ud fra listen, og rektor/vicerektor vælger 2-3 temaer fra listen. Herefter udveksles temaerne, så begge parter kan forberede sig på samtalen. Der vælges blandt følgende temaer og spørgsmål: Faglighed Engagement Kolleger og samarbejde Ledelse Arbejdsopgaver Arbejdsgange Styrker Indstilling Nytænkning Anerkendelse Udfordringer Udvikling Indflydelse Skriv dit tema Hvordan kommer din faglighed skolen til gavn? I hvilke arbejdssituationer føler du dig mest engageret? I hvilke arbejdssituationer fungerer samarbejdet bedst? Hvad er det vigtigst for dig, at skolens ledelse er opmærksom på? Hvilke arbejdsopgaver trives du bedst med? Er der arbejdsgange, som vi kan forbedre og/eller forenkle? Hvornår kommer dine styrker bedst til udtryk i arbejdet? Hvornår synes du, at dit arbejde er sjovest? Hvordan kan du bidrage til nytænkning i dit arbejde/på skolen? Hvordan oplever du at blive anerkendt i dit arbejde? Hvordan bliver du tilpas udfordret i dit arbejde? Hvilke kompetencer har du brug for at udvikle i forhold til dine fremadrettede opgaver? Hvad er vigtigt for dig at have indflydelse på i dit arbejde? Er der et særligt tema, som du gerne vil drøfte til din MUS? 14

15 Underbilag 1.1 Udviklingsmål og udviklingsaktiviteter Udviklingsplan for: 1. Udviklingsmål Hvilke kompetencer skal udvikles? faglige personlige/sociale Hvilke aktiviteter skal sættes i værk? Ansvarlig for at igangsætte? Hvornår? Hvordan følges op? Hvornår?

16 Underbilag1.2 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF 2013 ANSØGNINGSSKEMA TIL KURSUS Skemaet afleveres på kontoret. Kursusprogram skal vedlægges. Ansøgers navn: Kursets titel: Sted: Kursusperiode: Afrejse (dato, kl.): Hjemkomst (dato, kl.): Særlige bemærkninger: OVERSLAG OVER UDGIFTER: Hvad er dit formål med at søge kurset? Kursusafgift: Billetter til tog/bus: I alt udgifter (kursuskonto): Hvordan kan du vidensdele med andre kolleger efter kurset? Dato og underskrift, ansøger: Dato og underskrift, rektor: Bevilget Ledelsens begrundelse for evt. afslag: Ikke bevilget 16

17 Bilag 2 Der udarbejdes forud for hvert skoleår en årsplan for den enkelte medarbejder. Årsplanen indeholder en opgaveportefølje hvor alle, for så vidt muligt, kendte aktiviteter fremgår. Der kan, i løbet af skoleåret, komme løbende opgaver til. Opgørelse af fravær med løn Fravær med løn registreres med 7,4 time/dag. For ansatte på deltid registreres forholdsmæssigt. Der skelnes mellem fravær pga. sygdom, barns 1. og 2. sygedag, omsorgsdag, ferie, særlige feriedag mv. Opgørelse af arbejdstid ved kurser Ved godkendt kursus registreres tiden med faglige aktiviteter som arbejdstid. Derudover registreres rejsetid jf. overenskomsten 16 stk.3; Rejser, der udføres som en del af tjenesten, medregnes i arbejdstiden, dog højst 13 timer pr. døgn. Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med studierejser mv Studierejser fastlægges efter dialog med rektor/vicerektor. Rejsetid medregnes jf. overenskomstens 16, stk. 3 med højst 13 timer pr. døgn. Tid med faglige aktiviteter medregnes i arbejdstiden. Tid uden faglig aktivitet medregnes kun i arbejdstiden, hvis rektor/vicerektor konkret vurderer, at en eller flere lærere skal være til rådighed for eleverne Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med censur Censur medregnes efter de almindelige regler for godtgørelse af arbejdstid. Derudover indregnes eventuel merrejsetid (rejsetid udover transporttid mellem bopæl og det normale arbejdssted) i arbejdstiden. Ferietilrettelæggelse Der varsles afholdelse af ferie jf. gældende regler i ferieloven. Særlige feriedage Afvikling af særlige feriedage sker i henhold til reglerne i ferieaftalen. De særlige feriedage fastlægges ved aftale mellem medarbejderen og skolens ledelse. Afviklingen sker i overensstemmelse med medarbejderens ønsker, i det omfang det er foreneligt med tjenesten. Hvis ikke tidspunktet for afholdelse af de særlige feriedage er aftalt senest den 1. januar i ferieåret, vil skolens ledelse varsle tidspunkt til afholdelse. 17

18 Bilag 3 Sygemelding m.v. Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens administration så tidligt som muligt og normalt inden kl Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke har pligt til at oplyse om sygdommens art. Når arbejdet er genoptaget, skal medarbejderen snarest skrive under på en tro og love-erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. Skolens kontor sørger for, at blanket herom udleveres til medarbejderen. Hvis medarbejderen må forlade skolen i arbejdstiden på grund af sygdom, orienteres skolens administration herom, og fraværstimerne betragtes som sygdom. Lægeerklæring Skolen kan, hvis det skønnes nødvendigt, forlange en lægeerklæring af medarbejderen. Skolen vil ud fra en konkret vurdering enten bede om en såkaldt friattest eller en mulighedserklæring, jfr. reglerne om mulighedserklæring i 36 a i lov om sygedagpenge. For det administrative personale, der er omfattet af reglerne i funktionærloven, kan skolen endvidere anmode om en varighedserklæring, hvis sygefraværet varer mere end 14 dage. Udgifter til lægeerklæringer, som skolen forlanger, betales af skolen. Hyppigt sygefravær Såfremt en medarbejder ofte er fraværende på grund af sygdom og har et samlet set stort sygefravær, tager rektor/vicerektor initiativ til en sygefraværssamtale med medarbejderen med henblik på at klarlægge, hvorvidt årsagen til det hyppige sygefravær er arbejdsbetinget og drøfte eventuelle mulige initiativer til at afhjælpe situationen. Det er rektor/vicerektor, der ud fra en helt konkret vurdering beslutter, hvorvidt en medarbejder skal indkaldes til en sådan samtale. Udgangspunktet er dog, at rektor/vicerektor tager initiativ til samtale med medarbejdere der: Har haft mere end sammenlagt 10 sygedage inden for de seneste 12 måneder eller Har haft hyppige sygeperioder inden for de seneste 6 måneder. Medarbejderen indkaldes skriftligt til samtalen og gøres samtidig bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Indkaldelsen til samtalen skal vedlægges en udskrift af medarbejderens sygedagsliste. 18

19 Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have udleveret kopi heraf. Længerevarende sygdom Skolen ønsker at støtte medarbejdere, der bliver ramt af sygdom og personlige problemer, og vil ved en tidlig opfølgning i forhold til sygemelding søge at fastholde medarbejdere, der på grund af langvarig sygdom eller ændringer i arbejdsevnen, ellers er i fare for at miste arbejdet. Ved længerevarende sygdom vil rektor/vicerektor derfor gå i dialog med medarbejderen om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet. Spørgsmålet om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet vil bl.a. blive vurderet på baggrund af disse samtaler og i lyset af de modtagne lægelige oplysninger om medarbejderen. Ved samtalerne med rektor/vicerektor har medarbejderen ikke pligt til at oplyse om sygdommens art. Ved længerevarende sygdom (mere end 2 uger) orientere efter aftale med den pågældende skolens øvrige personale også med henblik på kollegers kontakt til den syge under fraværet. Og ved læreres langvarige sygdom endvidere: orientere eleverne efter aftale med den pågældende lærer selv - om lærerens sygdom Ved længerevarende sygefravær holder rektor/vicerektor som udgangspunkt løbende kontakt med den sygemeldte medarbejder efter nedenstående retningslinier. Rektor/vicerektor kan i særlige situationer undlade at følge disse retningslinier for kontakt med sygemeldte medarbejdere. Se nærmere herom nedenfor under afsnittet Særlige situationer. Senest efter 2 ugers sygefravær kontakter rektor/vicerektor telefonisk eller pr. mail den sygemeldte medarbejder for at høre, hvordan det går og om udsigten til raskmelding. Rektor/vicerektor laver en notits om, at samtalen har fundet sted, og notitsen lægges på medarbejderens personalesag. Alternativt lægges kopi af mailkorrespondancen med medarbejderen på personalesagen. Senest 4 uger efter første sygedag afholder rektor/vicerektor en sygefraværssamtale med medarbejderen. Den sygemeldte medarbejder indkaldes skriftligt hertil med et rimeligt varsel, og medarbejderen gøres i indkaldelsen bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Som udgangspunkt skal samtalen afholdes på skolen. Hvis medarbejderen på grund af sygdom er forhindret i at møde op, kan samtalen foregå pr. telefon. Formålet med sygefraværssamtalen er at få afklaret, hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Ved sygefraværssamtalen kan medarbejderen og rektor/vicerektor eventuelt samtidig udfylde første del af den såkaldte mulighedserklæring, jfr. 36 a i lov om sygedagpenge. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have en kopi heraf. Herudover orienterer skolen medarbejderens bopælskommune om følgende: datoen for afholdelse af samtalen, om fraværet forventes at vare over eller under 8 uger, 19

20 og om det er muligt, at medarbejderen genoptager arbejdet delvist i sygdomsperioden, jfr. 7 a i lov om sygedagpenge. Efter yderligere 6 ugers fravær efter sygefraværssamtalen vurderer rektor/vicerektor, om der er behov for en opfølgende sygefraværssamtale. Såfremt rektor/vicerektor finder, at der er behov for endnu en samtale, følges ovennævnte procedure vedr. indkaldelse, bisidder og notat m.v. Såfremt det skønnes relevant kan pågældendes egen læge, en repræsentant for medarbejderens bopælskommune eller andre deltage i samtalen. Formålet med denne samtale er belyse mulighederne for, at medarbejderen kan genoptage arbejdet evt. som delvist sygemeldt efter reglerne herom i sygedagpengeloven. På mødet kan man endvidere drøfte mulighederne for eventuelle ændringer i arbejdsvilkårene. Særlige situationer Hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling, og medarbejderen skal fratræde inden 8 uger efter den første sygedag, kan rektor/vicerektor undlade at indkalde medarbejderen til sygefraværssamtale, jfr. 7, a, stk. 3, i lov om sygedagpenge. Rektor/vicerektor vil endvidere efter en konkret vurdering kunne vælge at holde sygefraværssamtale på et tidligere tidspunkt end efter 4 ugers fravær f.eks. med nyansatte medarbejdere, hvor der kan opstå spørgsmål om afskedigelse på grund af sygdom kort tid efter ansættelsen. Afskedigelse på grund af sygdom Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald, men en medarbejder kan afskediges på grund af hyppigheden og omfanget af sygefraværet eller hvis medarbejderen er syg, og der ikke er udsigt til, at medarbejderen inden for rimelig tid bliver i stand til at genoptage arbejdet. Opsigelse som følge af sygefravær kan således ske, hvis opsigelsen efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i medarbejderens eller skolens forhold. Der kan her bl.a. lægges vægt på, hvor belastende sygefraværet er for skolens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet og længden af fraværet sammenholdt med den ansattes anciennitet. Af betydning kan også være sygdomsmønsteret og oplysninger om mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, risiko for tilbagefald osv. Bilag 4 Ved vold/trusler eller psykiske belastende hændelser - Medarbejderen har ret og pligt til at kontakte lederen eller en kollega. Kollegaen, som medarbejderen henvender sig til, har ansvaret for at sørge for at lederen bliver kontaktet og informeret. - Når lederen er blevet kontaktet og informeret, har lederen ansvaret for det videre forløb. - Lederen har en samtale med medarbejderen og aftaler i forståelse med medarbejderen en indsats til afhjælpning her og nu, herunder behovet for ekstern hjælp. - Tillidsrepræsentanten kan være behjælpelig med at etablere kontakt med psykolog via GL. - Lederen og medarbejderen har et fælles ansvar for at holde kontakt i de kommende dage og uger frem, hvor der eventuelt aftales ny indsats, hvis situationen kræver det. 20

21 - Lederen har pligt til at anmelde hændelsen som en arbejdsskade til arbejdsskadestyrelsen. Skaden anmeldes som arbejdsskade i forståelse med medarbejderen. - Lederen har ansvar for i samråd med arbejdsmiljørepræsentanten at aftale mulig igangsættelse af forebyggende tiltag i forhold til lign. hændelser i fremtiden (såfremt hændelsen er anmeldt, som en arbejdsulykke). Nyttig information: Arbejdstilsynet om anmeldelse af arbejdsulykker: Arbejdsulykker skal anmeldes af arbejdsgivere Arbejdsgivere har pligt til at anmelde en arbejdsulykke. Arbejdsgiveren skal snarest og inden 9 dage efter første fraværsdag anmelde arbejdsulykker og forgiftningstilfælde, der er sket ved arbejde for arbejdsgiveren, såfremt ulykken eller forgiftningen har medført arbejdsudygtighed i 1 dag eller mere udover tilskadekomstdagen. En arbejdsulykke skal anmeldes snarest og senest 9 dage efter første fraværsdag. Som arbejdsgivere skal du også anmelde arbejdsulykker til den lovpligtige arbejdsskadeforsikring, hvis der på grund af ulykken kan blive tale om ydelser efter Arbejdsskadestyrelsens BEK nr 733 af 25/06/ Ulykken skal også anmeldes, selv om uarbejdsdygtighed/fravær ligger flere dage efter ulykkesdagen. F.eks. ved voldsulykker, hvor en psykisk reaktion kan opstå på et senere tidspunkt. - Ulykken skal anmeldes inden 9 dage efter den er forekommet (eller inden 9 dage efter at den psykiske reaktion er opstået). 21

22 Bilag 5 Lønpolitik for Vordingborg Gymnasium og HF. Formålet med skolens lønpolitik er at skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse, der kan understøtte skolens mål og værdier i sammenhæng med skolens personalepolitik. Lønnen skal afspejle og understøtte medarbejderens ansvar, kompetencer og kvalifikationer og sætte fokus på den enkelte medarbejders opgavevaretagelse. Lønpolitikken skal bidrage til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Lønpolitikken beskriver hvordan og hvornår lønforhandlinger foregår, og skal sikre at både ledelse og medarbejdere er bevidste om, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal fastlægge synlige og gennemskuelige kriterier for løndannelsen og skal i forbindelse med lønforhandlinger sikre, at alle medarbejdere kan komme i betragtning. Medarbejdergrupperne: Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere på skolen. Der er dog modifikationer med hensyn til tjenestemænd og eventuelle andre medarbejdere, der ikke er omfattet af nyløn. Elementer i lønsystemet: Lønsystemet giver mulighed for følgende honorering (dog kan tjenestemænd alene tildeles engangsvederlag og resultatløn): Engangsvederlag kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året. Kvalifikationstillæg ydes på grundlag af medarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen, efterspørgslen ift. stillinger på det øvrige arbejdsmarked mv. Kvalifikationstillæg ydes som hovedregel som varige tillæg, men kan, når der er særlige begrundelser herfor, ydes som midlertidige tillæg. Funktionstillæg ydes for særlige funktioner. Om der skal gives tillæg, forhandles efter en individuel vurdering af funktionens omfang Funktionstillæg kan ydes for en tidsbegrænset periode og bortfalder i øvrigt når funktionen ophører. Forhåndsaftaler er aftaler om, at tillæg af en given form og størrelse knyttes til udførelsen af nærmere specificerede funktioner eller opnåelse af bestemte kvalifikationer. Når de fastlagte betingelser er opfyldt, udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale. Der kan indgås forhåndsaftaler mellem de forhandlingsberettigede parter. Resultatløn er aftale om at der udbetales løntillæg for en måleperiode i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. Resultatløn kan aftales både for ledelse og medarbejdere. Kriterier for tildeling af tillæg: Det er skolens ønske at kunne honorere medarbejdere, der bidrager til at højne skolens faglige og pædagogiske niveau. Med henblik på at nå skolens strategiske og undervisningsmæssige målsætninger lægges der stor vægt på at skolen skal kunne tiltrække, udvikle og fastholde 22

23 kompetente og kvalificerede medarbejdere. Skolen ønsker derfor at kunne honorere medarbejdere som i særlig grad bidrager til at de opstillede faglige og pædagogiske mål nås. Ved vurderingen af om der skal tildeles tillæg, anvendes en række kriterier som tager udgangspunkt i skolens målsætning og personalepolitik. Ledelsen skal kunne anvise konkrete aktiviteter for at den enkelte medarbejder kan nå mål der sikrer muligheden for løntillæg. De enkelte tillæg gives efter forhandling ud fra en samlet vurdering af den enkelte medarbejders faglige og personlige kompetencer. De kompetencer, der er motiveringen for løntillæg, forudsættes anvendt i arbejdet for skolen, og det forventes at det også anvendes fremadrettet. Ved vurderingen lægges vægt på, om medarbejderne efterlever et eller flere af nedenstående kriterier i udførelsen af deres arbejde på skolen: Resultatorienteret indsats og indsats af høj faglig og pædagogisk kvalitet At arbejde resultatorienteret forstås som opnåelse af resultater med en særlig høj faglig kvalitet og/eller udførelse af arbejdsopgaver, herunder undervisning, med høj grad af ansvarlighed, effektivitet og pædagogisk dygtighed. Fleksibilitet og omstilling Vi forstår fleksibilitet og omstilling som en vilje til - midlertidigt eller permanent- at varetage nye arbejdsopgaver eller områder og en evne til hurtigt og effektivt at sætte sig ind i og løse nye opgaver. Nytænkning og kreativitet Nytænkning og kreativitet forstås som evnen til at udvikle og anvende nye og alternative metoder i løsningen af eksisterende og nye opgaver i skolen. Kriteriet dækker også over strategisk og fremsynet tankegang der sikrer fornyelse og udvikling af skolen. Helhed og samarbejde Kriteriet helhed og samarbejde dækker bl.a. over evnen til i teamarbejde at bidrage til sammenhæng og helhedsorientering i skolens opgaveløsning. Attraktiv uddannelsesinstitution Skolen ønsker, at medarbejderne bidrager til at skabe en attraktiv uddannelsesinstitution og efterlever de holdninger og handlinger der følger af skolens værdigrundlag. Dette kriterium kan derfor omfatte medarbejdere der engagerer sig i og yder en særlig aktiv indsats for at gøre skolen til en attraktiv og velfungerende uddannelsesinstitution. Selvstændighed og initiativ Kriteriet er ensbetydende med at man udviser initiativ og løser sine opgaver med en høj grad af selvstændighed. Medarbejdere med selvstændighed og initiativ er i stand til at bevare overblikket over mange eller komplekse opgaver. Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse: Aftaler indgås skriftligt, og ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato skal fremgå. Begrundelsen for tildelingen af tillæg/engangsvederlag skal angives i aftalen. Kvalifikations- og funktionstillæg er pensionsgivende (dog kan midlertidige funktionstillæg aftales som ikke-pensionsgivende). Engangsvederlag og resultatløn er ikke pensionsgivende. 23

24 Engangsvederlag kan uddeles løbende. I forbindelse med nyansættelser kan der aftales tillæg med virkning fra ansættelsestidspunktet. Forhandlingskompetencen: Der skelnes mellem drøftelser og egentlige lønforhandlinger/lønaftaler. Drøftelser af muligheden for løntillæg/engangsvederlag kan foregå mellem den pågældende medarbejder og skolens ledelse. Aftaler om løntillæg/engangsvederlag sker mellem skolens ledelse (rektor eller den rektor bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede organisation, og aftalen underskrives af begge parter. Aftaleparterne er p.t.: - For lærere: skolens ledelse og GL-tillidsrepræsentanten - For uddannelsesledere/vicerektor: skolens ledelse og GL-centralt / DJØF centralt - For administrativt personale under HK: skolens ledelse og HK-lokalafdeling - For pedeller: skolens ledelse og 3F - For IT-personale: skolens ledelse og PROSA Forhandlingerne: Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentanterne baggrundsmateriale til både ledelses- og medarbejderside, forud for forhandlingerne, herunder: o Lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på personalegrupper. o Evt. lønstatistik o Oplysninger om skolens økonomiske situation, herunder budgetter Når forhandlingsrunden er afsluttet, giver skolens ledelse medarbejdere der er indstillet til tillæg af ledelsen eller TR, information om og begrundelse for beslutning vedr. tillæg. Herefter offentliggøres de tildelte tillæg hurtigst muligt på skolens intranet, ledsaget af konkrete begrundelser for løntillæggenes tildeling. Evaluering: Lønpolitikken er et dynamisk produkt og skal udvikles i takt med at nye opgaver kommer til og nye mål bliver formuleret. Lønpolitikken evalueres derfor hvert andet år i SU, første gang i september måned

25 Bilag 6 Cirkulære om Jubilæumsgratiale til ansatte i staten. Cirkulære af 15. april Jubilæumsgratialet udgør herefter pr. 1. april 2011 (Grundbeløb pr. 1. oktober beløbet procentreguleres): Ved 25 års tjeneste kr. Ved 40 års tjeneste kr. Ved 50 års tjeneste kr. 2. Den ansatte får en fridag med løn i anledning af jubilæet. 25

26 Bilag 7 Ved klager over en medarbejder, anvendes Forvaltningslovens bestemmelser om sagsbehandling. Klager over en medarbejder indgives til rektor, som vurderer evt. gennem samtale med læreren og klassen samt overværelse af undervisning, om klagen er begrundet. Elevers utilfredshed med undervisningen søges i første omgang løst gennem forbedret kommunikation mellem lærer og elever, fælles aftale om justering af timernes forløb eller andre tiltag, f. eks. kollegial supervision efter rektors vurdering. Fastholdes klagen, og finder rektor, at løsningsmuligheder er udtømte, følges retningslinierne i Undervisningsministeriets Vejledning til bekendtgørelse om uddannelse til studentereksamen (stxbekendtgørelsen). Bekendtgørelse nr. 776 af 26. juni 2013, kapitel 16 om klager. https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=152507#kap16 Klager over eksamen, karakterer m. m. følger retningslinierne i https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=152744#kap10 og "Procedure ved behandling af klager over skriftlige prøver ", UVM, juni

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Socialforvaltningens sygefraværspolitik

Socialforvaltningens sygefraværspolitik Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken

Læs mere

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær Notat Afdeling/enhed: Personaleadministrationen, Odense Oprettelsesdato: 24-aug-2009 Udarbejdet af: THS Journalnummer: - Dokumentnavn: 125196.Vejledning til Sygefraværspolitik-marts 2010.docx Fra fravær

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

FOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA...

FOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA... FOA Fag og Arbejde Svendborg F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s.

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale

Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Læs mere

Solgårdens syge-og sundhedspolitik.

Solgårdens syge-og sundhedspolitik. Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Sygemeldt Hvad gør du?

Sygemeldt Hvad gør du? Sygemeldt Hvad gør du? Alle kan blive ramt af sygdom, men hvordan forholder du dig egentlig i sådan en situation, og hvordan kommer du ud af det igen? I denne folder kan du læse om de forhold, der gælder,

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

MED aftale November 2010

MED aftale November 2010 November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...

Læs mere

DET KAN SKE. for alle

DET KAN SKE. for alle DET KAN SKE for alle Indhold 4 Arbejdsfastholdelse 6 Ret og Pligt (arbejdsevne) 9 Kan jeg sige nej til et arbejde? 10 Hvad er et rimeligt arbejde? 12 Redskaber 17 Nyttige hjemmesider 18 Kontakt 2 Farum

Læs mere

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune For ledere i Næstved Kommune 1 Indledning I forbindelse med besparelser foreligger et forløb, der kan være vanskeligt som leder at have overblik over samt håndtere. Derfor har Center for personale og HR-udvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole

FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø

Læs mere

Undersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER

Undersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER HOVEDKONKLUSIONER Om sygefraværspolitikker Følgende konklusioner bygger på undersøgelsens kvalitative data fra dobbeltinterviews med 12 centrale personalechefer og 12 næstformænd i hovedmed: Alle 10 kommuner

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Forretningsorden for bestyrelsen på Svendborg Gymnasium & HF

Forretningsorden for bestyrelsen på Svendborg Gymnasium & HF Forretningsorden for bestyrelsen på Svendborg Gymnasium & HF Fastsat i medfør af 18 i lov nr. 575 af 9. juni 2006 om institutioner for almengymnasiale uddannelser mv. og 14 i vedtægterne for Svendborg

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne

Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne 1 Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Lønbestemmelse... 3 3 Pension... 3 4 Arbejdstid...

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Regler for læring og samvær

Regler for læring og samvær Regler for læring og samvær Indholdsfortegnelse: 1 RESPEKT... 3 2 SKOLENS FORVENTNINGER... 3 2.1 LÅN AF SKOLENS BÆRBARE COMPUTERE... 5 2.2 BRUG AF VIDEO, BILLEDER OG LYD... 5 2.3 RYGNING OG RUSMIDLER...

Læs mere

Rektor Erik Knudsen, vicerektor Lone Hougaard (Sygeplejerskeuddannelsen

Rektor Erik Knudsen, vicerektor Lone Hougaard (Sygeplejerskeuddannelsen Dagsorden HSI Mødedato: Torsdag den 11. marts 2010 Starttidspunkt: Kl. 12:00 Sluttidspunkt: Kl. 14:00 Mødested: Mødelokale: E2.01 Medlemmer Afbud Indkaldte suppleanter Blangstedgårdsvej Rektor Erik Knudsen,

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen

Personalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen Personalejuridiske udfordringer Arbejdsgiverrollen Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Lidt om ferie Opsigelse det praktiske Skal ansættelsesforholdet overhovedet afsluttes?

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne

Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne Forhandlingsprotokollat Mellem underviserne, repræsenteret ved Medarbejderforeningen for medlemmer af Dansk Journalistforbund ansat på

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

FOA Horsens Når du er medlem af FOA...

FOA Horsens Når du er medlem af FOA... FOA Horsens F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s. 6 at hjælpe og

Læs mere

Retningslinjer i forhold til stress

Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6

Læs mere

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob (Job med løntilskud) Indledning... side 3 Beskyttet beskæftigelse iht.

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED

Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED Magistratens 1. Afdeling Århus Kommune Århus Kommune PARTNERSKABSAFTALE MED En partnerskabsaftale er en samarbejdskontrakt, hvor en privat eller offentlig arbejdsplads og Arbejdsmarkedsafdelingen aftaler

Læs mere

Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune,

Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Frederiksberg Kommune er som offentlig arbejdsgiver forpligtet til at deltage aktivt i de arbejdsmarkedsordninger og reguleringer som vedtages.

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Sygdom og fastholdelse. TR-kursus 1A September 2013

Sygdom og fastholdelse. TR-kursus 1A September 2013 Sygdom og fastholdelse TR-kursus 1A September 2013 Sygdom og fastholdelse TR-modul 1A Side 2 Fastholdelse af medarbejdere Overenskomsten: Socialt kapitel med hjemmel til at indgå særlige aftaler for at

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Vejledning. ved. sygefravær.

Vejledning. ved. sygefravær. Vejledning ved sygefravær. Fjordkredsens rådgivning og bistand til medlemmer i forbindelse med sygedagpengeopfølgning, revalidering, beskæftigelse på særlige vilkår, offentlig social pension m.v. samt

Læs mere

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3 Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen

Læs mere

OVERENSKOMST AF 4. MARTS 2016. mellem DANMARKS REDERIFORENING DANSK METALS MARITIME AFDELING. (Navigatører)

OVERENSKOMST AF 4. MARTS 2016. mellem DANMARKS REDERIFORENING DANSK METALS MARITIME AFDELING. (Navigatører) DANSK INTERNATIONALT SKIBSREGISTER OVERENSKOMST AF 4. MARTS 2016 mellem DANMARKS REDERIFORENING og DANSK METALS MARITIME AFDELING (Navigatører) (Gældende fra 4. marts 2016 til 31. marts 2017) INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål: Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre Cirkulære om organisationsaftale for Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre 2002 2.4.13 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Bemærkninger til organisationsaftalens

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR RETTEN I NÆSTVED

SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR RETTEN I NÆSTVED SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR RETTEN I NÆSTVED Politik. Retten i Næstved værdsætter og har brug for alle sine medarbejdere og tilstræber derfor, at antallet af sygedage blandt medarbejderne er så lavt som muligt.

Læs mere

vær sygefra værd at vide om

vær sygefra værd at vide om sygefravær værd at vide om Når du bliver syg, kan der opstå mange spørgsmål: Hvordan ser min økonomi ud under min sygdom? Hvad gør jeg for at sikre, at jeg stadig har mit job, når jeg atter bliver rask?

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere